Tiểu luận thực trạng và công tác đào tạo tại công ty CP sản xuất thương mại Thiên Long

LỜI MỞ ĐẦU
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Đây là vốn tài sản quý giá mà mỗi tổ chức phải biết tạo
dựng, duy trì và phát triển. Và trong tiến trình hội nhập như hiện nay, việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là nhiệm vụ sống còn đối với
mỗi tổ chức, nguồn nhân lực mạnh là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể cạnh tranh và đứng vững trong môi trường cạnh tranh ngày nay. Vì vậy,
công tác đào tạo nâng cao chất lượng cho các bộ phận là một hoạt động cần
thiết phải thực hiện và phải thực hiện một cách có chiến lược, có tầm nhìn xa,
đặc biệt là trong giai đoạn hội nhập như hiện nay. Tại công ty cổ phần sản
xuất – thương mại Thiên Long hiện tại cũng đang áp dụng một quy trình đào
tạo rất chuyên nghiệp và cụ thể. Tuy nhiên cũng cần phân tích xem nó hiệu
quả thế nào và làm thế nào để công tác đào tạo là việc phải chi mà không hề
phí. Trong phạm bài viết này, em cũng đã sưu tầm tài liệu và cũng có những
phân tích cơ bản về quy trình đào tạo, đặc biệt là khâu đánh giá hiệu quả công
tác đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi trên.
Em xin chân thành cám ơn cô Phạm Thị Bích Ngọc – giảng viên khoa
kinh tế và quản lý nguồn nhân lực đã nhiệt tình chỉ bảo và hướng dẫn em
hoàn thành đề án này.

I. SỰ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH nghiệp

1


1. Các khái niệm cơ bản
1.1. khái niệm nguồn nhân lực chung ( NNL).
NNL gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động không kể đến trạng thái có việc làm hay không. Với khái niệm này, quy
mô NNL chính là nguồn lao động.1

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,
Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc
(2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương
sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. 2
1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập, có đầy đủ tư cách
pháp nhân được thành lập theo pháp luật hiện hành của nhà nước.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ thể lực và trí lực của
người lao động trong giờ làm việc với doanh nghiệp. trong giờ làm việc,
doanh nghiệp được sử dụng sức lao động của người lao trong doanh nghiệp.
nếu muốn sử dụng thêm thì phải thoả thuận với người lao động và phải trả
thêm thù lao.3

1

Nguồn: giáo trình kinh tế lao động, Ts. Mai quốc chánh và ts. Trần xuân

cầu(2000), nxb lao động, hà nội.
2

Nguồn : website chungta.com

3

Nguồn : Website chungta.com

2

1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiêọ hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương
lai.
Đào tạo là quá trình học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động, để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ lao động của mình
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhămg mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.4
2. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển
Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển NNL là nhằm
sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Có
ba lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là cần được quan tâm đúng
mực:
• Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức
• Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động
• Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
II. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN
Việc xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển có thể được thực
hiện theo 7 bước :
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên này rất quan trọng, quyết định tới nội dung cả chương
trình đào tạo và phát triển NNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức trong
tương lai. Xác định nhu cầu đào tạo là trả lời các câu hỏi: ‘ tổ chức đang thiếu
gì, ở bộ phận nào, cần phải đào tạo những kỹ năng gì, cho loại lao động nào
4

Nguồn: giáo trình quản trị nhân lực, THS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn

Ngọc Quân.

3


và bao nhiêu người?’’
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích:
• Phân tích tổ chức: xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối
liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có cũng như sự ủng hộ của
lãnh đạo.
• Phân tích nhiệm vụ: gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và
kiến thức,hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động
nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
• Phân tích con người: là việc xem xét nguyên nhân những yếu kém của
kết quả thực hiện công việc của nhân viên, ai là người cần được đào tạo, sự
sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo phát triển
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao
gồm:
- Những kỹ năng cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo .
3. Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo .
Để xác định được đối tượng tham gia vào chương trình đào tạo, tổ chức
cần dựa trên động cơ tham gia chương trình đào tạo, khả năng học tập của
mỗi học viên và mong muốn, nguyện vọng của bản thân họ.
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
giảng dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong

bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp có cách thực hiện, ưu
nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc và lựa chọn cho phù hợp với
điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình. Có
4


hai hình thức cơ bản dưới đây:
4.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học se
học được những kiếm thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành
nghề hơn. Nhóm này gồm những phương pháp sau:
 Đào tạo theo chỉ dẫn công việc
 Đào tạo theo kiểu học nghề
 Kèm cặp và chỉ bảo
 Luân chuyển và thuyên chuyển công tác
Ưu điểm của phương pháp là không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng đặc thù. Nó có ý nghĩa thiết thực đối với học viên. Đồng
thời đánh giá ngay được hiệu quả của công tác đào tạo và giúp cho học viên
được tiếp cận với các đồng nghiệp, những người có kinh nghiệm trong tổ
chức. Tuy nhiên, nó cũng có một số nhược điểm như không trang bị lý thuyết
một cách có hệ thống cho người học và học viên có thể bắt trước những kinh
nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
4.2. Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện
các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
 Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp
 Cử người đi học ở các trường chính quy
 Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo

 Đào tạo từ xa
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Ưu điểm của phương pháp này là trang bị cho học viên đầy đủ và có hệ
thống các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành mà không ảnh hưởng tới công
5


việc của người khác. Đồng thời giúp học viên nâng cao kỹ năng làm việc và
ra quyết định trong công việc. Tuy vậy, phương pháp này khá tốn kém về chi
phí, cần đầu tư các phương tiện và trang thiết bị cho học tập và đòi hỏi người
hướng dẫn phải có trình độ cao, khả năng dẫn dắt tốt. Người học cũng cần
phải có khả năng nhất định để nắm bắt vấn đề.
5. Dự toán chi phí đào tạo
Chi phí cho hoạt động đào tạo thường lớn, vì vậy mọi tổ chức đều phải
cân nhắc, dự toán đầy đủ các chi phí, đảm bảo chi phí cho chương trình đào
tạo nằm trong khả năng chi trả của tổ chức, lựa chọn các phương pháp đào tạo
tối ưu nhất.
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp
nhất với doanh nghiệp. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục
tiêu và cơ cấu cẩu chương trình đào tạo chung.
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương
trình đào tạo, hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và
kết quả của chương trình
Nhiệm vụ của hoạt động đánh giá kết quả đào tạo là phải xác định được

số người đạt yêu cầu của chương trình đào tạo; sự đóng góp của học viên sau
khóa đào tạo và việc sử dụng họ sau khóa đào tạo
Để xác định được chỉ tiêu tỉ lệ đạt yêu cầu các kỹ năng và trình độ cu
thể của từng kỹ năng, cán bộ tổ chức có thể thông qua kết quả học tập của
từng học viên; kiểm tra, phỏng vấn hoặc tự đánh giá; lấy ý kiến của cán bộ
quản lý hoặc giáo viên giảng day trực tiếp sau khóa đào tạo
Để xác định được chỉ tiêu sự đóng góp của học viên sau khóa đào tạo se
thông qua việc tính các khoản lợi ích học viên đem lại trên tổng chi phí đào
6


tạo như sau:
•

Lợi ích do lao động trực tiếp đem lại sau khóa học được đo bằng:

 Tăng năng suất lao động
 Giảm sản phẩm hỏng
 Tai nạn lao động giảm
 Kỷ luật lao động được nâng cao
 Tăng khả năng sáng tạo trong công việc
• Lợi ích do lao động quản lý đem lại được đo bằng: = %hoàn thành
nhiệm vụ, chức năng + số quyết định có lợi cho tổ chức
Xác định khoản đóng góp của học viên sau khóa đào tạo bằng cách so
sánh giữa kết quả thực hiên công việc trước và sau đào tạo hoặc so sánh giữa
kết kết quả của hai nhóm nhân viên được đào tạo và không được đào tạo

7

III. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
1. Kết quả nhận thức của học viên.
2. Sự thỏa mãn của học viên đối với chương trình


Mức độ hài lòng về kỹ năng truyền đạt của giảng viên



Mức độ hài lòng về phương pháp giảng dạy

3. Khả năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng từ chương trình đào
tạo vào trong công việc của học viên.
4. Số người đạt yêu cầu của chương trình đào tạo
IV. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP - SX
TM THIÊN LONG - CHI NHÁNH HÀ NỘI
1. Giới thiệu về công ty cp - sx tm Thiên Long
1.1. Lĩnh vực hoạt động :
Được thành lập theo giấy phép số 3307/GP-TDN ngày 16/12/1996 với
ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất,mua bán văn phòng phẩm,dụng cụ
học sinh...Với thương hiệu đã được đăng kí bảo hộ là THIÊN LONG. Theo
xu thế phát triển và để nâng cao hiệu quả hoạt động, huy động các nguồn lực
cũng như cạnh tranh trên thị trường, năm 2005, công ty đã thực hiện cổ phần
hóa. Hiện nay, Thiên Long là thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh
vực sản xuất bút bi và các loại văn phòng phẩm khác. Công ty có 6 chi nhánh
đặt tại các tỉnh trọng điểm là chi nhánh Hải Phòng, Nam Định, Hà Nội, Đà
Nẵng, Nha Trang, Cần Thơ.
Địa chỉ chi nhánh tại Hà Nội :
số 2 lô 13 khu Trung Yên – Trung Hòa – Cầu Giấy.
Tel : 04 7831159

04 7831160
1.2. Thành tích đã đạt được :
Trong quá trình thành lập đến nay,công ty đã đạt được nhiều kết quả và
đã được khách hàng cũng như một số tổ chức có uy tín xác nhận. Đầu năm
2000, công ty bắt đầu xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn
8


ISO 9002 và hệ thống quản lý môi trường ISO 14001: 1998.
Hiện nay, công ty đã thiết lập được toàn bộ hệ thống phân phối sản
phẩm trên toàn quốc và một số nước thuộc khu vực Đông Nam Á
1.3. đặc điểm nguồn nhân lực
Tổng số cán bộ công nhân viên tính đến 31/12/2006 khoảng 1200 người
.Trong đó:
Số lao động

Phần trăm

(người)
1 200

(%)
100

734

61.17

466
1 200

38.83
100

- Lao động trực tiếp

624

52

- Lao động gián tiếp

376

48

1 200

100

- Đại học

192

16

- Cao đẳng

24

2

- Trung cấp

60

5

924

77

Loại lao động
1. theo giới tính
- Nam
- Nữ
2. theo tính chất công việc

3. theo trình độ học vấn

- Phổ thông

Nguồn: phòng tổ chức nhân sự công ty Thiên Long

Đội ngũ chuyên gia kỹ thuật của công ty giàu kinh nghiệm trong ngành
hàng và có khoảng trên 5 năm hoạt động trong ngành.
Công nhân sản xuất đa số đều có tay nghề cao và có kinh nghiệm.
Ban lãnh đạo Công ty là những chuyên gia xuất sắc trong lĩnh vực
chuyên môn và giàu kinh nghiệm thực tế ,có quá trình làm việc lâu năm tại
công ty.

Tất cả các thành viên làm trong mỗi bộ phận khác nhau có liên quan tới
hệ thống quản chất lượng của công ty đều được huấn luyện, đào tạo định kì

9


nhằm nâng cao kỹ năng để giải quyết công việc, hoàn thành tốt các nhiệm vụ
được giao. Mỗi vị trí công việc tại công ty đều có bảng quy định trách nhiệm,
quyền hạn hoặc mô tả công việc .Bộ phận hành chính nhân sự căn cứ vào yêu
cầu tuyển dụng se tiến hành tuyển dụng sao cho phù hợp với yêu cầu tuyển
dụng.
2. Giới thiệu công tác đào tạo hiện nay
Hiện tại, công ty cũng như tất cả các chi nhánh đều áp dụng một quy
trình đào tạo chung. Kế hoạch đào tạo thường được căn cứ vào chiến lược
kinh doanh của công ty trong năm, quý hoặc căn cứ vào các yêu cầu cụ thể
của từng bộ phận, từng giai đoạn.
Do công ty hiện đang áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO, tất cả
các quy trình thực hiện công việc cũng như các văn bản đưa ra đều thống nhất
trong toàn bộ công ty và các chi nhánh. Tại mỗi chi nhánh, công ty se tùy
thuộc vào cơ cấu và yêu cầu để đảm bảo cho hoạt động thì các quy trình có
thể được tăng thêm hoặc lược bớt đi. Tại chi nhánh Hà Nội, theo quy định
thống nhất của công ty, quy trình được thực hiện qua 5 bước cơ bản:
Bước
1
2
3
4
5

Trách nhiệm

GĐ. CN
BP.HCNS
GĐ. CN nơi đào tạo
Nơi đào tạo CN
Nhân sự được đào tạo, GĐCN

Quy trình đào tạo
Yêu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Chuẩn bị
Thực hiện
Báo cáo

• Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào? Bộ phận nào cần được đào tạo? Cần đào tạo kỹ
năng gì? Đối tượng nào cần được đào tạo và số lượng là bao nhiêu? Yêu cầu
đào tạo tại chi nhánh được lập định kỳ theo quý/ năm. Các yêu cầu phát sinh
do thay đổi cơ cấu và công việc là rất ít. Khi thực hiện kế hoạch đào tạo,
GĐCN lập phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu chuẩn của công ty, trình lên giám
đốc kinh doanh nội địa xét duỵêt.
Đối tượng đào tạo phải được xác định rõ về trình độ, vị trí công việc
10


hiện tại và phải là người đã có hợp đồng chính thức. Trường hợp người được
đào tạo chưa hết thời gian thử việc mà do yêu cầu công việc cần phải được
đào tạo thì phải có sự đồng ý của giám đốc điều hành.
Căn cứ vào tính chất công việc của chi nhánh, khi có yêu cầu đào tạo
phát sinh, chi nhánh lập phiếu yêu cầu đào tạo phát sinh gửi về giám đốc kinh
doah nội địa xem xét. Nếu đồng ý thì chuyển cho bộ phận nhân sự để lập kế

hoạch đào tạo.
• Lập kế hoạch đào tạo:
Giai đoạn này nhằm xác định lại các vấn đề như loại hình đào tạo, số
lượng người cần đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo…..
Khi có phiếu yêu cầu đào tạo được chuyển đến phòng hành chín nhân
sự. Và tại đây, các phiếu được xem xét và thống nhất với bộ phân kinh doanh
nội địa sau đó trình nên giám đốc điều hành duyệt. Sau khi đã được duyệt,
giám đốc chi nhánh tiếp tục chuẩn bị cho công tác đào tạo
• Chuẩn bị đào tạo:
Tại chi nhánh Hà Nội hiên nay có hai hình thức đào tạo là đào tạo bên
trong và đào tao bên ngoài
Đối với đào tạo bên ngoài : giám đốc chi nhánh tiến hành đánh gia nhà
cung ứng dịch vụ đào tạo. Theo quy định của công ty, chỉ đánh giá nhà cung
ứng dịch vụ đào tạo với chi phí trên 5 triêu đồng/học viên/chương trình đào
tạo. Đồng thời với việc ký kết hợp đồng với nhà cung ứng dịch vụ, phòng
hành chính nhân sự tiến hành các thỏa thuận và cam kết với học viên trong
khóa học để đảm bảo quyền lơi cho người được đào tạo và đảm bảo hiêu quả
cho chương trình đào tạo cũng như các hoạt động của chi nhánh. Nếu thời
gian đào tạo trùng với thời gian làm việc thì học viên vẫn được nhận lương và
các chế độ liên quan trong suốt thời gian đào tạo. Chi phí của chương trình
đào tạo gồm lương cho giảng viên, chi phí phòng học, trang thiết bị dạy học,
chi phí cho học viên và một số chi phí khác. Nguồn kinh phí này được hỗ trợ
từ quỹ phát triển của công ty
11


Đào tạo nội bộ: hàng năm, công ty tổ chức đào tạo nội bộ định kỳ 2 làn
với các bộ phận chủ yếu cần đào tạo là công nhân sản xuất, bộ phận kho, đào
tạo tất cả cán bộ công nhân về hệ thống quản lý chất lượng ISO và công
tácđảm bảo an toàn cho lao động sản xuất. Khi có kế hoạch đào taọ tập trung,

giám đốc chi nhánh ra thông báo tới người được đào tạo về thời gian, chương
trình và địa điểm đào tạo cũng như các chế độ đối với người được đào tạo
trong suốt quá trình đào tạo
Nội dung chương trình đào tạo được gắn liến với cầu của công việc hay
vị trí cần được đào tạo,. Công ty hiện có bộ phận chuyên trách, được thành
lập từ năm 2004, chủ yếu là đào tạo nhân viên bán hâng, bộ phận kho, bộ
phận công nhân sản xuất. Chính vì vậy, nội dung đào tạo được chuẩn bị sẵn
cho từng đối tượng, từng bộ phận và chỉnh sửa khi có yêu cầu phát sinh. Bộ
phận giảng dạy được công ty kí hợp đồng từ 2 nguồn: một phần được ký trực
tiếp với những người có kinh nghiệm, có chuyên mon và khả năng truyền đạt,
một phần được ký từ chính các bộ phận khi có yêu cầu đào tạo- đó là những
quản đốc, thủ kho……là người vừa có chuyên môn vừa có kinh nghiệm. Kinh
phí cho chương trình đào tạo được trích một phần từ quỹ của chi nhánh và
một phần được giám đốc điều hành duyệt chi theo kế hoạch đào tạo hàng năm
• Thực hiên đào tạo:
ở bước này, trách nhiệm chính chủ yếu tập trung vào phụ trách hành
chính và phụ trách chương trình đào tạo vì họ phải kết hợp với nhau để tổ
chức thực hiện và theo dõi chương trình đào tạo. Trong trường hợp người lao
động đang trong thời gian làm việc mà được cử đi đào tạo thì phải có sự bàn
giao công việc trước khi tham dự khóa học. Trong quá trình học, các học viên
được theo dõi, kiểm soát và được hỗ trợ những trang thiết bị cần thiết
• Báo cáo thực hiên:
Sau khi hoàn tất khóa học, mỗi học viên se tự đánh giá và tổng kết kết
quả học tập trong thời gian đào tạo. Thông thường thông qua một bảng hỏi để
xem mức độ tiếp thu của học viên ở mức độ nào.hiệu quả của chương trình
12


đào tạo được đánh giá sau một thời gian nhất định tùy theo vị trí và tính chất
công việc. Đối với công nhân thì sau 01 tháng áp dụng vào công việc còn đối

với cấp quản lý thì sau 3 tháng thực tế
Phòng hành chính nhân sự tổng kết và lập báo cáo về chương trình đào
tạo theo mẫu chuẩn của công ty trình lên giám đốc chi nhánh xem xét và đánh
giá, đồng thời ghi nhận kết quảcủa chương trình đào tạo vào hồ sơ của cá
nhân học viên. Tối đa là sau 7 ngày kết thúc khó đào tạo, phòng hành chính
nhân sự phải hoàn thành báo cáo và định kỳ hàng quý, giám đốc chi nhánh
phải tổng hợp kết quả đào tạo để trình lên giám đốc kinh doanh nội địa và
giám đốc điều hành xem xét.

13


3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
3.1. Số liệu thống kê của công ty
Theo số liệu được công ty tổ chức đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo
do học viên tự đánh giá về khóa đào tạo Kỹ năng quản lý thực hiện trong
tháng 3/2006. Sĩ số học viên là 21, số lượng học viên tham gia đánh giá là 16
3.1.1. Kết quả nhận thức
Sau khóa đào tạo, về cơ bản, học viên đã :
 Hiểu được vai trò và trách nhiệm của một người quản lý
 Khá nhiều kỹ năng lãnh đạo , hiểu được thế nào là một người lãnh
đạo chuyên nghiệp, phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp. Hoàn thiện kỹ năng
lãnh đạo đối với những vấn đề về nhân sự, khả năng ra quyết định
 Khả năng xử lý tình huống liên quan đến công việc, nhân viên, cấp
trên.
 Xác định tính chất công việc một cách rõ ràng, điều phối công việc
một cách hiệu quả hơn, trao quyền và ủy thác công việc một cách rõ ràng và
hiệu quả
 Hướng dẫn và phân công công việc , giám sát thực hiện công việc và
điều hành đội nhóm

 Nâng cao tầm nhìn, biết xây dựng một kế hoạch kinh doanh
3.1.2. Sự thỏa mãn của học viên đối với chương trình
Thang điểm:
1: không chấp nhận

2: yếu

3: được

4: rất tốt

5: xuất sắc

Mức độ hài lòng về kỹ năng truyền đạt của giảng viên Bùi Đức
Chính (diễn đạt rõ ràng, sinh động, sự thông thạo chủ đề, khả năng lôi
cuốn.....)
Thang điểm
số học viên

1
0

2
0

3
0

4
12

5
4

TB
4.3

Nguồn: phòng tổ chức nhân sự công ty Thiên Long

Mức độ hài lòng về phương pháp giảng dạy ( thảo luận, trình bày, chuẩn
14


bị tài liệu....)
Thang điểm
số học viên

1
0

2
0

3
0

4
10

5

6

TB
4.4

Nguồn: phòng tổ chức nhân sự công ty Thiên Long

Như vậy, về cách trình bày của giảng viên, được học viên đánh giá rất
cao, không có học viên nào than phiền về cách giảng dạy của học viên, tất cả
học viên đều đánh giá khả năng trình bày của giảng viên là rất tót và xuất sắc.
Điều này một phần chứng tỏ sự thỏa mãn cao của học viên đối vói chương
trình đào tạo
3.1.3. Khả năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng từ chương trình
đào tạo vào trong công việc
Thang điểm:
1: hoàn toàn không áp dụng được
2: khó áp dụng được
3: có thể áp dụng được
4: dễ dàng áp dụng
Thang điểm

Nội dung

1

2

3

4

điểm
TB

Giới thiệu vai trò quản lý

0

0

8

8

3.5

Lập kế hoạch

0

0

2

14

3.9

Trao quyền và ủy thác công việc

0

0

7

9

3.6

Phong cách lãnh đạo

0

0

8

3.5

Hướng dẫn công việc

0

0

6

10

3.6

Giải quyết vấn đề

0

0

10

6

3.4

0

0

6

10

3.6

Điều hành đội nhóm

3

Nguồn: phòng tổ chức nhân sự công ty Thiên Long

Như vậy, theo sự tự đánh giá của nhân viên, những nội dung đào tạo
được soạn thảo với nội dung liên quan mật thiết với công việc và mang tính
khả thi cao- có nghĩa là có thể áp dụng những kiến thức và kỹ năng từ chương
trình đào tạo vào trong công việc. Đặc biệt là nội dung lập kế hoạch, được
87,5% học viên cho là dễ dàng áp dụng vào công việc.
15


3.2. Ý kiến của giảng viên:
Các học viên tham gia tích cực, tôn trọng các quy định của lớp về thời
gian nghỉ giải lao, thảo luận, sử dụng điện thoại, báo vắng do phải giải quyết
công việc với khách hàng/ đối tác
Khả năng tiếp thu và vận dụng vào trong công việc khá tốt, đặc biệt các
giám đốc chi nhánh là nhanh và cụ thể
Cách học theo hình thức thảo luận nhóm chưa quen nên học viên thường
có khuynh hướn bắt đầu bằng làm việc cá nhân là chu yếu. Việc trao đổi trong
nhóm để đi đến thống nhất và trình bày trước lớp chưa mạnh. Tuy nhiên vào
cuối chương trình, tình hình đã tiến triển tốt và việc trao đổi trong nhóm
nhanh và hiệu quả hơn
Tiếng nói chung trong quản lý từng bước được hình thành và trở nên
đồng nhất hơn. Điều này giúp các học viên nâng cao sức mạnh của đội ngũ
quản lý bán hàng trong quá trình điều hành công việc
3.3. Các mặt tích cực của chương trình hiện đang được áp dụng
Chương trình đào tạo được thống nhất trong toàn công ty và có tính linh
hoạt: chương trình đào tạo được thống nhất trong toàn công ty và chi nhánh.
Tuỳ thuộc vào cơ cấu và yêu cầu đảm bảo cho hoạt động của mỗi chi nhánh
mà quy trình đào tạo được tăng thêm hoặc lược bớt đi.
Chương trình đào tạo được xây dựng là rất khoa học và phù hợp: việc
xây dựng chương trình đào tạo được thực hiện rõ ràng từng bước, có sự phối
kết hợp giữa các bộ phận rất chặt che và tương đối chuyên nghiệp

Đã có sự tính toán và điều phối công việc tốt trong khi thực hiện chương
trình đào tạo: phòng hành chính nhân sự tiến hành các thỏa thuận và cam kết
với học viên trong khóa học để đảm bảo quyền lơi cho người được đào tạo và
đảm bảo hiêu quả cho chương trình đào tạo cũng như các hoạt động của chi
nhánh. Nếu thời gian đào tạo trùng với thời gian làm việc thì học viên vẫn
được nhận lương và các chế độ liên quan trong suốt thời gian đào tạo
3.4. Các mặt còn hạn chế của chương trình
16


Hiện tại, nguồn kinh phí mà công ty dành cho chương trình đào tạo còn
hạn chế nên gây khó khăn trong việc lựa chọn đối tác đào tạo
Việc xây dựng chương trình là rất phù hợp nhưng việc áp dụng chưa
đồng bộ và thực hiện chưa có hiệu quả tại chi nhánh Hà Nội, việc đánh giá kết
quả sau đào tạo hầu như không được thực hiện chính xác mà chỉ thực hiện
một cách máy móc và hình thức
Mới chỉ tâp trung đào tạo định hướng vào đội ngũ quản lý. Các nhân
viên bán hàng, công nhân sản xuất, bộ phận kho mới chỉ thực hiện định kỳ 2
năm 1 lần nên không thể phù hợp với tình hình thực tế
Do kinh phí có hạn , các chương trình đào tạo chỉ tập trung vào đào tạo
nộ bộ, kèm cặp trng công việc dẫn đến hiệu quả chưa cao
Nội dung chương trình huấn luyện nội bộ chưa đa dang, chưa cập nhật
được tình hình thực tế đang diễn ra
V. một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
Căn cứ vào tình hình hoạt động thực tế tại chi nhánh Hà Nội như hiên
nay, và căn cứ vào hiệu quả thực hiện các chương trình đào tạo trong thời
gian qua của chi nhánh. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của các chương trình
tiếp theo, chi nhánh nên thực hiên tốt một số nội dung sau:


Lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xac hơn nữa



Cần thành lập và bổ sung thêm nguồn kinh phí dành cho việc đào



Chú trọng tơi việc đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân lành

tạo
nghề đảm bảo sản xuất tốt ,có khả năng áp dụng khoa học kĩ thuật mới,nâng
cao tính cạnh tranh cho công ty.


Bộ phận thực hiện các chương trình đào tạo cần phát huy hơn

nữa hiệu quả giám sát,hiệu quả đánh giá của các chương trình đào tạo


Cần thực hiện việc đánh giá kết qua rsau đào tạo một cách chính

xác, không nên thực hiện máy móc và hình thức


Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đào tạo của công ty và
17


thường xuyên cập nhật nội dung của chương trình đào tạo cho phù hợp với

tình hình thực tế

18


KẾT LUẬN CHUNG
Qua phân tích, đánh giá công tác đào tạo hiện đang áp dụng tại công ty
Thiên Long cho thấy. tại bất kỳ một tổ chức nào dù là doanh nghiệp sản xuất
hay kinh doanh thì nguồn nhân lực đều là nhân tố quyết định tới sự tồn tại và
phát triển của tổ chức. công tác đào tạo nâng cao chất lượng cho các bộ phận
là một hoạt động cần thiết phải thực hiện và phải thực hiện có chiến lược, có
tầm nhìn xa nhất là trong giai đoạn hội nhập như hiện nay. mỗi tổ chức phải
căn cứ vào tình hình họat động thực tế và tính chất công việc se có một quy
trình tổ chức thực hiện đào tạo riêng và cơ bản vẫn trải qua 7 bước như phần
lý thuyết đã nêu. Và chất lượng chương trình đào tạo không chỉ phụ thuộc vào
quy trình thực hiện mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố bên trong tổ chức cũng
như bên ngoài của tổ chức. để đạt được hiệu quả cao nhất thì mỗi tổ chức nên
có một bộ phận chuyên thực hiện nhiệm vụ này, vừa nắm bắt được tình hình
tổ chức mình, vừa đi sâu nghiên cứu các biện pháp mới để áp dụng.

19


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................2
I. SỰ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH nghiệp..........................................3
1. Các khái niệm cơ bản....................................................................................3
2. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển.............................................4
II. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN..................................................................................................4
1. Xác định nhu cầu đào tạo..............................................................................4
2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo phát triển .....................................5
3. Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo ...........................................................5
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo..............5
5. Dự toán chi phí đào tạo................................................................................7
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.......................................................................7
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.....................................................7
III. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo....................................9
1. Kết quả nhận thức của học viên....................................................................9
2. Sự thỏa mãn của học viên đối với chương trình............................................9
3. Khả năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng từ chương trình đào tạo vào
trong công việc của học viên.............................................................................9
4. Số người đạt yêu cầu của chương trình đào tạo............................................9
IV. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP - SX
TM THIÊN LONG - CHI NHÁNH HÀ NỘI................................................9
1. Giới thiệu về công ty cp - sx tm Thiên Long.................................................9
2. Giới thiệu công tác đào tạo hiện nay...........................................................11
3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.............................................................15
V. một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo...........................18
KẾT LUẬN CHUNG....................................................................................20
20


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. website chungta.com
2. Giáo trình kinh tế lao động, Ts. Mai quốc chánh và ts. Trần xuân cầu
(2000), nxb lao động, hà nội.
3. giáo trình quản trị nhân lực, THS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân.

4. quy trình đào tạo- phòng tổ chức công ty Thiên Long
5. luận văn thực trạng công tác đào tạo tại công ty Thiên Long- Nguyễn
Công Hoan.

21