Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.2 MB, 27 trang )
- 0VÀ
BỘ GIÁO DỤC
ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-1-
---------------------------
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến
TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và
TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và
trình nghiên cứu nào trước đây.
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ
ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
trình nghiên cứu nào trước đây.
TẠI CÁC ĐƠN VỊ VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ
TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM
kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công
TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010
Người thực hiện luận văn
TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ
Người thực hiện luận văn
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. TRẦN KIM DUNG
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2010
-2-
-3-
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
Đề tài luận văn thạc sĩ “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.……………………..……………. 5
DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH……………………6
TÓM TẮT…………………………………………………………………………… 8
của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM”
được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những
tri thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 16–
Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản
trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác nói riêng và cho ngành GTVT đường bộ tại
TPHCM nói chung.
Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý
Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến
thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là PGS.Tiến sỹ Trần Kim
Dung đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài.
- Chú Lê Trung Tính – Trưởng phòng Quản lý Vận Tải & Công Nghiệp Sở Giao
Thông Vận Tải TPHCM đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên
cứu.
- Lãnh đạo HTX Xe Khách LT DL & DV Thống Nhất đã tạo điều kiện cho tôi theo học
khóa học này.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết lòng
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài……..…………………………………………………………….. 9
2. Mục tiêu nghiên cứu……..………………………………………………………….11
3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu…….…………………………… 11
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ….…………………………………………….. 12
5. Cấu trúc nghiên cứu…….………………………………………………………… 13
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN …………………………………………………..14
1.1 Lý thuyết về thỏa mãn công việc………………………………………………….14
1.1.1 Định nghĩa……………………………………………………………………14
1.1.2 Các thành phần của thỏa mãn công việc…………………………..………….15
1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc……………………………………… 18
1.2 Lý thuyết về gắn kết với tổ chức………………………………………………….19
1.2.1 Định nghĩa……………………………………………………………………19
1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức……………………………….…………19
1.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức………………………………………. 22
1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức…..………………. 22
1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu……………………………………………….. 24
1.5 Tóm tắt……………………………………………………………………………29
động viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010
Người thực hiện luận văn
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ
CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………… 30
2.1 Thiết kế nghiên cứu………………………………………………..........................30
2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu………………………………………… 32
2.2.1 Phương pháp chọn mẫu………………………………………………………32
2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu …………………………………………..……….32
2.3 Xây dựng thang đo………………………………………………………………..33
2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc……………………………………………..33
-4-
-5-
2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức……………………………………………..37
2.4 Tóm tắt……………………………....................................................................38
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 3 : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU………………….39
3.1 Mô tả mẫu…………………………………………………………...................... 39
3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo…………………………………………………………. 40
3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc……………………… 40
3.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức gắn kết với tổ chức …………………………. 42
3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……………………………………………….43
3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc…………………..44
3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức…………………..48
3.4 Phân tích hồi quy…………………………………………………………………..52
3.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung…54
3.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ
chức………………………………………………………………………………….. 59
3.4.3 Thảo luận kết quả…………………………………………………………….66
3.5 Tóm tắt…………………………………………………………………………….69
CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ………………………………………70
4.1 Giải pháp………………………………………………………………………… 70
4.2 Kiến nghị………………………………………………………………………… 78
Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN…………………………………………………............ 79
GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………..81
Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận nhóm………...……………………………………….…
83
Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng.........................................................85
Phụ lục 3 : Đánh giá độ tin cậy của các thang đo........................................................ 88
Phụ lục 4 : Kết quả phân tích nhân tố ……………………………………………… 96
Phụ lục 5 : Kết quả phân tích hồi quy………………………………………………. 101
Phụ lục 6 : Danh sách các đơn vị vận tải trên địa bàn TPHCM……………………….106
-6-
18. SPSS
19. VTHK
20. HTX
21. WTO
22. GTVT
23. BHXH
24. BHYT
: Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index).
: Thỏa mãn chung
: Thỏa mãn công việc (Job sastisfation)
: Lãnh đạo
: Cơ hội đào tạo và thăng tiến
: Đồng nghiệp
: Thương hiệu
: Lương
: Áp lực công việc
: Bản chất công việc
: Gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment)
: Gắn kết để duy trì (Continuance Commitment)
: Gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment)
: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
(Variance inflation factor)
: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)
: Vận tải hành khách
: Hợp tác xã
: Tổ chức thương mại thế giới
: Giao thông vận tải
: Bảo hiểm xã hội
: Bảo hiểm y tế
thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức…….
Bảng 3-17: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức………………… 62
Trang
Bảng 3-1: Bảng cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp …………… 39
Bảng 3-2: Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần
thỏa mãn công việc……………………………………………………………. 40
Bảng 3-3: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo
sự thỏa mãn công việc…………………………………………………………. 42
Bảng 3-4: Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần
gắn kết với tổ chức…………………………………………………………….. 42
Bảng 3-5: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo
sự gắn kết………………………………………………………………………. 43
Bảng 3-6: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ
thỏa mãn công việc …………………………………………………………… 46
Bảng 3-7: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ
gắn kết với tổ chức …………………………………………………………….. 49
Bảng 3-8: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo…………………………. 50
53
Bảng 3-10: Bảng thông số của từng biến trong phương trình hồi quy các yếu
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung…………………………………………. 55
Bảng 3-11: Bảng kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư………… 57
Bảng 3-12: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung ………………………………… 58
Bảng 3-13: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự thỏa mãn chung……………………………………………… 58
Bảng 3-14: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức….. 60
Bảng 3-15: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức……………… 60
Bảng 3-16: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
1. JDI
2. GS
3. JS
4. SUP
5. PRO
6. COW
7. TRADE
8. PAY
9. WLD
10. WORK
11. AC
12. CC
13. NC
14. EFA
15. KMO
16. Sig.
17. VIF
-7-
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3-9: Bảng ma trận tương quan………………………………………….
61
Bảng 3-18: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……63
Bảng 3-19: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……………….. 64
Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc
đến sự thỏa mãn chung và gắn kết của nhân viên với tổ chức………………… 65
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………………………….56
Biểu đồ 3-2: Biểu đồ Q-Q Plot…………………………………………………. 56
Biểu đồ 3-3: Đồ thị phân tán Scatter Plot……………………………………… 57
DANH MỤC HÌNH
Hình 1- 1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
(Stum,2001)………………………………………………………. 23
Hình 1-2 : Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị……………………. 25
Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………………31
Hình 3-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA…………… 51
DANH MỤC PHƯƠNG TRÌNH
Phương trình 3-1 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa
mãn chung……………………………………………….
Phương trình 3-2 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
vì tình cảm…………………………………………………
Phương trình 3-3 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
để duy trì……………………………………………………
Phương trình 3-4 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
vì đạo đức…………………………………………………
59
61
63
65
-8-
-9-
TÓM TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức
độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn
công việc của Smith et al (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viên
với tổ chức của Meyer & Allen (1991). Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai
trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức
trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm
việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các
doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Sau 3 năm chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế
nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm
định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại
các đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành phần với
37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp;
thương hiệu; lương; áp lực công việc và cuối cùng là bản chất công việc. Thang đo sự
gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết để duy trì và gắn kết
(WTO), Việt Nam có nhiều bước phát triển vượt bậc song vẫn còn tồn tại những biểu
hiện yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực và đây cũng chính là rào cản cho
sự phát triển của nền kinh tế đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Với
những áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay kèm theo chính sách thu hút và giữ nhân
tài của các tổ chức chưa được sâu sắc chính vì thế chỉ trong một thời gian rất ngắn, hầu
hết các đơn vị sở ngành trên địa bàn Tp.HCM đều phải đối mặt với hàng loạt những
cuộc ra đi của các cán bộ - nhân viên trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những
vì đạo đức với 19 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7
thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố cơ hội đào
tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhân
viên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp.
vị trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn. Trong những năm gần đây,
vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp được nhắc đến khá nhiều song vẫn
chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi
trong các tổ chức, trong đó có các doanh nghiệp trong ngành vận tải.
Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho
các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời
đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với
là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho câu hỏi
trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ
giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của
doanh nghiệp.
mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008),
lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ở
Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của
- 10 -
nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”.
- 11 -
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với
Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của của thỏa mãn công việc
tổ chức ở các đơn vị vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh là một nghiên cứu
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các nhân viên trong ngành vận tải
mới trong lĩnh vực, ngành giao thông vận tải (GTVT). Trong quá trình cùng cả nước đi
đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như
lên hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, mỗi cấp, mỗi ngành đều phải xác định cho mình
sau:
phương hướng phát triển sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Với vai trò là
một ngành dịch vụ đặc biệt, quan trọng đứng thứ tư sau ngành công nghiệp khai thác,
chế biến và sản xuất nông nghiệp, GTVT góp phần điều khiển các hoạt động kinh tế,
phục vụ nhu cầu đi lại của người dân, giúp cho các hoạt động sinh hoạt của người dân
được diễn ra liên tục. Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố có số lượng đầu xe phục vụ
cho nhu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu đi lại của người dân chiếm đông đảo nhất,
với trên 20.000 phương tiện lớn nhỏ, hoạt động tại hơn 200 đơn vị vận tải ở mọi thành
phần kinh tế khác nhau (kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế nhà nước...). Với áp
lực cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp vận tải để có được hiệu quả
kinh doanh cao nhất đòi hỏi các doanh nghiệp vận tải phải xem nguồn nhân lực như là
một lợi thế cạnh tranh tốt nhất bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho doanh
nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình. Đội
ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ
chức luôn là tiêu điểm để các doanh nghiệp nhắm đến. Nhận thức được tầm quan trọng
nêu trên, do vậy đề tài “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM”
được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các đơn vị
- Xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức.
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các doanh nghiệp ngành vận tải
tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng như thế nào
đến sự thỏa mãn chung trong công việc?
2. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức như thế nào ?
3. Nhân viên có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức hay không?
3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu
vận tải có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc,
Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức là
mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao mức
các chủ đề nghiên cứu rất rộng. Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc
độ thỏa mãn cũng như mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức.
nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết đối với
tổ chức, do đó nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến
công việc.
- 12 -
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :
(1) nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính
- 13 -
Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị
nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố sự thỏa mãn
và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận
công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
nhóm với 8 nhân viên văn phòng (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên
5. Cấu trúc nghiên cứu
cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách
lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo;
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương:
(2) nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
- Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân
lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.
viên đối với tổ chức - Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu
nghiên cứu như : sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Xây
thuận tiện với 400 nhân viên văn phòng hiện đang làm việc toàn thời gian tại các doanh
dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu.
nghiệp ngành vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Đối
tượng là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành vận tải trên địa
bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS for
windows 11.5 nhằm : Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân
tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan
sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét
mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng
và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Chương 3: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu
khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá
các kết quả có được.
- Chương 4: Giải pháp và kiến nghị - Trình bày một số nhóm giải pháp và kiến
nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu
viên.
tiếp theo.
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có được những thông
tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức
tại các doanh nghiệp ngành vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM. Từ kết quả nghiên
cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tải
hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng
cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
- 14 -
- 15 -
CHƯƠNG 1 :
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với
công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn
với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự
Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 1 sẽ trình
thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai
bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự
khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần
gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của gắn kết với tổ chức theo quan
công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh
điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó, xây dựng
của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu
mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.
của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson
Lý thuyết về thoả mãn với công việc
(2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)….. Một quan điểm khác xem sự
1.1.
1.1.1. Định nghĩa
Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự
thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định
hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)
thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969). Cách
tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên
cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách
tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công
Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo
việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp
chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn,
các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ
Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc
chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck
chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc.
and Stilwell C.D, 2002).
Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc
1.1.2. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index
khác nhau trong công việc của nhân viên.
– JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích
nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các
công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc
nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20
được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa
năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản
trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường
(Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của
làm việc của họ.
Smith với nội dung chính sau:
- 16 -
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để
- 17 -
- Có tinh thần đồng đội
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố
- Sẳn sàng giúp đỡ nhau.
sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
- Có sự nhất trí cao
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
Lương : sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về
- Công việc rất thú vị.
tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các
- Công việc có nhiều thách thức.
tiêu thức:
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.
- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ
- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ
chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
- Người lao động hài lòng về chế độ lương
- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.
Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem bài
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
thảo luận nhóm tại phụ lục 1), tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thành
- Cơ hội phát triển cá nhân…….
phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành vận
Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
tải đường bộ tại Thành Phố Hồ Chí Minh hiện nay, 3 thành phần bổ sung đó là:
trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét
bao gồm:
Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ
chức.
Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc tại
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
tổ chức.
- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành.
- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…..
Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công
việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực làm việc
của nhân viên trong tổ chức.
Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa
mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:
1. Bản chất công việc
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
3. Lãnh đạo
- 18 -
- 19 -
4. Đồng nghiệp
1.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức
5. Tiền lương
1.2.1. Định nghĩa
6. Thương hiệu
7. Sự đổi mới
8. Áp lực công việc
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm
việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and
Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ;
1.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc
Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al
trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến
(1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức
khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức.
độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến
+ Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ
quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau:
(nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực
+ Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI:
trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P.226).
- Thành phần bản chất công việc ( 4 biến quan sát)
- Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 7 biến quan sát)
- Thành phần lương (4 biến quan sát)
+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên
trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ
chức ( O’Reilly và Chatman, 1986)
+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ
- Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát)
chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức
- Thành phần lãnh đạo (8 biến quan sát)
(Kalleberg et al. , 1996, P.302).
+ Và ba thành phần mới được bổ sung:
- Thành phần thương hiệu (4 biến quan sát)
- Thành phần đổi mới (3 biến quan sát)
- Thành phần áp lực công việc (3 biến quan sát)
+Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các
các nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)
+ Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt
cá nhân với tổ chức.
1.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà
có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
+ Angle và Perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là :
- 20 -
Gắn kết về giá trị ( Value commitment) : sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu
của tổ chức.
- 21 -
+ Meyer and Allen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết
Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào
Gắn kết để duy trì (Commitment to stay) : sự gắn kết để duy trì vai trò thành
viên của họ trong tổ chức.
trong tổ chức.
Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí
+ Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :
Sự gắn bó hay nhất quán (Identification) : có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận
mục tiêu, giá trị của tổ chức.
khi rời khỏi tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
+ Mayer & Schoorman (1992:673) : đề xuất 2 thành phần
Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò
thành viên của tổ chức.
Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức
và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức.
Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn
cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
Sự duy trì (continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
+ Jaros et al. (1993): đề xuất 3 thành phần
+ O’reilly & Chapman (1986:493) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :
Tình cảm (Affective) : mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ
Sự phục tùng (Compliance) : sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ
Sự gắn bó (Identification) : sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức
Sự chủ quan (Internalisation) : sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
+ Penley & Gould (1988) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết
Đạo đức (Moral) : sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức
(p.954)
Sự duy trì (Continuance) : mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ
chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p.953)
Sự gắn kết vì đạo đức (Moral) : mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức
(p.46)
Tính toán (Calculative) : sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài
(p.955)
lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46)
( Nguồn trích : Từ Meyer và Herscovitch (2001:320)
Sự thờ ơ (Alienative) : Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
công sức (p.48)
thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ các thành phần
gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều
trong các nghiên cứu.
- 22 -
- 23 -
1.2.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức
của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln
Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer và
& Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ; Mueller, Boyer, Price & Iverson,
Allen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 19 biến quan sát đo lường 3 thành
phần gắn kết :
Thành phần 1: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm. Mức độ gắn kết với
tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Xem công ty như mái nhà thứ hai,
- Tự hào vì được làm việc trong công ty,
- Vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc,
- Công ty có ý nghĩa rất quan trọng,
- Cảm nhận là thành viên của công ty,
1994 ; Williams & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc
(Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan
hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu
của Kacmar et al (1979); Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu và Zajac
(1990); Mowday et al (1979); Schwepker (2001); và Yousel (2000).
Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu
của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức được thực hiện theo mô hình sau :
- Cảm nhận thuộc về công ty…
Thành phần 2: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì. Mức độ gắn kết để
duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức:
Đo bằng:
Sự gắn kết đối với tổ
chức
Gắn kết
tổ chức
Đạt được bằng cách:
Thỏa mãn các nhu cầu
của nhân viên
- Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết
- Việc rời khỏi công ty lúc này là khó khăn
Hình 1-1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001)
- Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ công ty
- Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ công ty…….
Thành phần 3: đo lường mức độ gắn kết vì đạo đức. Mức độ gắn kết vì đạo đức được
đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty
- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty.
1.3. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với
công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn
Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting, được thực
hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ từ
năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc năm 2002. Kết quả
cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ
đối với tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng
cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến
công việc như sau: (1) Công việc ; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5)
Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc;
- 24 -
- 25 -
Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự thỏa
mãn công việc đến các yếu tố thành phần tạo nên sự gắn kết với tổ chức dựa trên các
khía cạnh thành phần trên tuy nhiên có sự điều chỉnh thay đổi bổ sung 3 thành phần
mới (xem hình 1-2)
Bản chất
công việc
(+)
Lãnh đạo
(+)
Tiền lương
(+)
Đào tạo và
thăng tiến
(+)
Đồng nghiệp
(+)
1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này dựa trên thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index)
gồm 5 thành phần công việc (bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, cơ
hội đào tạo và thăng tiến) và được bổ sung thêm 3 thành phần (thương hiệu, sự đổi
mới, áp lực công việc); tổng cộng 8 thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn về công
Sự thỏa mãn
chung (GS)
việc của nhân viên.
Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 1-2,
trong đó bao gồm:
+ Các biến độc lập trong mô hình gồm 8 thành phần liên quan đến công việc, bao
gồm : 5 thành phần theo theo JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương,
(4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến ; và 3 thành phần được bổ sung bao
gồm (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc.
+ Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc
Thương hiệu
(+)
và (2) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần : gắn kết vì tình cảm,
gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức.
Sự đổi mới
Áp lực
công việc
Gắn
kết vì
tình
cảm
Gắn
kết để
duy
trì
Gắn
kết vì
đạo
đức
(+)
(-)
Hình 1-2: Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị
- 26 -
Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag and Brief, 1978) và (Ferratt, 1981) giữa sự thỏa
mãn chung về công việc và mức độ thỏa mãn với từng yếu tố thành phần công việc có
mối quan hệ tuyến tính. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự
thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc đối với mức độ thỏa mãn chung. Nhóm
giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu:
Nhóm giả thuyết H1 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố
thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung (GS)
H1a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa
mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung
(GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung
(GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức
độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn
chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn
chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn
chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) giảm
hay tăng theo (tác động ngược chiều).
Nhóm giả thuyết H2 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố
thành phần công việc và mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức.
H2a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết
vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
- 27 -
H2b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình
cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm
của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức
độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì
tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình
cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình
cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân
viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).
Nhóm giả thuyết H3 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố
thành phần công việc và mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức.
H3a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết
để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì
của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì
của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức
độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để
duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy
trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
- 28 -
H3g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy
trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân
- 29 -
1.5. Tóm tắt
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith et al (1969)
viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).
có sự bổ sung thêm 3 thành phần mới (thương hiệu, sự đổi mới và áp lực công việc) và
Nhóm giả thuyết H4 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố
thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc
thành phần công việc và mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu cũng đã xây dựng
H4a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết
vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo
đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
mô hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.
Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý
số liệu, xây dựng thang đo và các yếu tố thành phần thang đo cũng được thể hiện trong
chương này.
H4c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức
của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức
độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo
đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo
đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo
đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân
viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).
- 30 -
CHƯƠNG 2 :
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- 31 -
Mô hình
nghiên cứu
Cơ sở lý
thuyết
Thang đo
nháp
Nghiên cứu định
tính, Phỏng vấn 20
nhân viên để hiệu
chỉnh thang đo
Chương 1 trình bày về lý thuyết thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Trong
chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm
Điều chỉnh
thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu được sử dụng
để xây dựng và đánh giá các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu
cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra trong chương 2.
2.1. Thiết kế nghiên cứu
Khảo sát (nghiên
cứu định lượng)
n = 400
Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TPHCM được thực hiện thông qua 2
giai đoạn chính nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ : nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành
bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Hợp tác xã Xe Khách Thống
Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang
Nghiên cứu chính thức:
- Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá
- Phân tích hồi quy
- Thống kê mô tả
đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20
nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo.
Nghiên cứu chính thức : nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương
pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả
Xử lý kết quả và viết báo cáo
nghiên cứu
nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức - Phụ lục 3). Bước nghiên cứu này được
thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu khảo sát. Đối tượng nghiên
cứu là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TPHCM.
Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:
Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu
Thang đo
chính thức
- 32 -
- 33 -
2.2. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu
các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hoàng Trọng và
2.2.1. Phương pháp chọn mẫu
Mộng Ngọc, 2005).
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử
Bước 2 : Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mô hình
dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi
nghiên cứu. Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.45 sẽ bị
MacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo
loại bỏ và kiểm tra phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần.
Nghiên cứu được thực hiện với 56 biến quan sát (56 biến quan sát x 5 = 280 mẫu) thì
kích thước mẫu phải ít nhất là 280.
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả
tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010):
n ≥ 8k + 50
Bước 3 : Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến
độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô
hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi
quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu. Do vậy mà trong phân tích hồi quy
tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết
đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được
Trong đó, n là kích cỡ mẫu
k là số biến độc lập của mô hình
Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu khoảng 325 được xem là phù
giá trị tin cậy.
2.3 Xây dựng thang đo:
2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc:
hợp.
Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn
Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số
mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân viên tại các đơn vị vận tải trong địa bàn
mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
thành phố Hồ Chí Minh với sự hỗ trợ của Phòng Quản lý vận tải và công nghiệp sở
viên đối với công việc, đồng thời có sự bổ sung thêm 3 thành phần dựa vào nghiên cứu
Giao Thông Vận Tải TPHCM.
định tính cho phù hợp với điều kiện Việt Nam. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
công việc theo thang đo JDI được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 5 thành phần:
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 11.5 theo 3
bước sau :
(1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến,
(5) đồng nghiệp; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 3 thành phần : (6) thương hiệu, (7)
sự đổi mới, (8) áp lực công việc. Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ 20 nhân viên để hiệu
Bước 1 - Kiểm định độ tin cậy của các thang đo : Các thang đo trong nghiên cứu bao
chỉnh thang đo, nghiên cứu đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ
gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc JDI của Smith et al
sung cho phù hợp.
(1969) và thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen được đưa vào kiểm
định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, hệ số Cronbach’s Alpha ít nhất là 0.6
và tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation ) > 0.4. Đánh giá sơ bộ loại bỏ
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý:
(1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý;
- 34 -
- 35 -
Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao
gồm 8 thành phần với các biến quan sát như sau:
Thành phần 1 : Bản chất công việc (ký hiệu: WORK) : bao gồm 4 biến quan
sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc.
Thành phần 4 : Đồng nghiệp (ký hiệu: COW) : bao gồm 4 biến quan sát đo
lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp.
Ký hiệu biến
Phát biểu
Cow 1
Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu
Cow 2
Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội
Work 1
Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Cow 3
Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau
Work 2
Anh chị ưa thích công việc đang làm
Cow 4
Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao
Work 3
Công việc có nhiều thách thức
Work 4
Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt
Ký hiệu biến
Phát biểu
Thành phần 5 : Lãnh đạo (ký hiệu: SUP) : bao gồm 8 biến quan sát đo lường
Thành phần 2 : cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu: PRO): bao gồm 7 biến
quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và
thăng tiến.
mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo:
Ký hiệu biến
Phát biểu
Sup 1
Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
Sup 2
Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành
Ký hiệu biến
Phát biểu
Sup 3
Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty
Pro 1
Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc
Sup 4
Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
Pro 2
Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
Sup 5
Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị
Pro 3
Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên
Sup 6
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
Pro 4
Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty
Sup 7
Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
Pro 5
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
Sup 8
Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?
Pro 6
Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân
Pro 7
Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty
Thành phần 3 : Lương (ký hiệu: PAY) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường
mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lương:
Thành phần 6 : Thương hiệu (ký hiệu: TRADE) : bao gồm 4 biến quan sát đo
lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu:
Ký hiệu biến
Phát biểu
Trade 1
Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho CTY
Trade 2
Anh/ chị tự hào về thương hiệu Cty
Pay 1
Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY
Trade 3
CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao
Pay 2
Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
Trade 4
Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY
Pay 3
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
Pay 4
Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty.
Ký hiệu biến
Phát biểu
Thành phần 7 : Sự đổi mới (ký hiệu: INNO) : bao gồm 3 biến quan sát đo
lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đổi mới.
- 36 -
Ký hiệu biến
- 37 -
Phát biểu
Inno 1
Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh hoạt
Inno 2
Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc.
Inno 3
Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến.
2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức
Như trình bày ở chương 1, nghiên cứu xây dựng và sử dụng thang đo sự gắn kết với tổ
chức dựa trên thang đo Meyer & Allen, bởi lẽ thang đo của Meyer và Allen dự báo và
giải thích tốt hơn sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Các yếu tố thành phần dùng
Thành phần 8 : Áp lực công việc (ký hiệu: WLD) bao gồm 3 biến quan sát đo
lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố áp lực công việc.
Ký hiệu biến
Phát biểu
Wld 1
Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc
mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ.
Wld 2
Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình
Wld 3
Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao
để đo lường sự gắn kết với tổ chức được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 3 thành
phần: (1)sự gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment), (2) sự gắn kết để duy trì
(Continuance Commitment), (3) sự gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment).
Thang đo sự gắn kết đối với tổ chức bao gồm các thành phần với các biến quan sát sau:
Thành phần 1 : Sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm (ký hiệu : AC) : bao gồm 7
biến quan sát được ký hiệu là AC, từ AC1 đến AC7
Trong 8 thành phần tác động đến sự thỏa mãn công việc có 7 thành phần được đặt giả
Ký hiệu biến
thuyết tác động dương đến sự thỏa mãn công việc, chỉ riêng thành phần áp lực công
AC 1
Về môt số phương diện, anh/chị coi công ty CTY như mái nhà thứ hai của mình
AC 2
Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong CTY
AC 3
Anh/Chị vui mừng vì đã chọn CTY để làm việc
AC 4
CTY có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị.
AC 5
Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình CTY
AC 6
Anh/chị cảm thấy các vấn đề khó khăn của CTY cũng là các vấn đề của anh/chị
AC 7
Anh/chị có cảm nhận là anh/chị thuộc về CTY
việc được đặt giả thuyết có tác động âm (-) đến sự thỏa mãn của nhân viên do vậy mà
nghiên cứu cần mã hóa lại (Recode ) thang đo của thành phần này cho phù hợp và biết
chính xác mức độ cảm nhận của nhân viên về sự thỏa mãn công việc do yếu tố áp lực
công việc mang lại, cụ thể:
n= 6–m
Phát biểu
Thành phần 2 : Sự gắn kết với tổ chức để duy trì (ký hiệu : CC) : bao gồm 6 biến
Trong đó :
n: mức độ thỏa mãn công việc do áp lực công việc
m: mức độ đồng ý của nhân viên về yếu tố áp lực công việc (sử dụng kết quả
quan sát được ký hiệu là CC, từ CC1 đến CC6.
Ký hiệu biến
Phát biểu
CC 1
Ở lại với CTY bây giờ là cần thiết đối với anh/chị
CC 2
Mặc dù muốn nhưng anh/chị cảm thấy rời CTY lúc này là khó khăn cho anh/chị.
CC 3
Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ CTY vào
lúc này.
anh ta không thỏa mãn với công việc do có quá nhiều áp lực và chính vì áp lực công việc
CC 4
Nếu anh/chị rời CTY vào lúc này, anh/chị sẽ không có nhiều sự lựa chọn khác.
nặng mà anh ta không có dành thời gian cho gia đình. Lúc này mức độ thỏa mãn về công
CC 5
Nếu anh/chị không đầu tư rất nhiều vào trong CTY, thì có lẽ anh/chị đã rời khỏi
CTY
CC 6
Nếu rời CTY, anh/chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở CTY.
thang đo Likert 5 bậc chưa mã hóa)
Ví dụ : với phát biểu “Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và
gia đình”. Khi nhân viên trả lời với kết quả là “5” = “ Rất đồng ý”, điều này có nghĩa là
việc trong trường hợp này là n= 6- 5 = “1”“ Rất không đồng ý”
- 38 -
- 39 -
Thành phần 3 : Sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức (ký hiệu : NC) : bao gồm 6
CHƯƠNG 3 :
biến quan sát được ký hiệu là NC, từ NC1 đến NC6.
Ký hiệu biến
Phát biểu
NC 1
Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với CTY
NC 2
Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời khỏi CTY
là không nên.
NC 3
Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị rời CTY vào lúc này
nghiên cứu thông qua việc xử lý phân tích dữ liệu thu thập được. Kết quả nghiên cứu
NC 4
CTY xứng đáng với lòng trung thành của anh/chị
được trình bày ở chương này bao gồm : thông tin về mẫu khảo sát, kết quả đánh giá
NC 5
Anh/chị không thể rời CTY vào lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của
anh/chị với mọi người trong công ty
thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả phân tích hồi quy.
NC 6
CTY đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc nợ”
với CTY quá nhiều.
3.1. Mô tả mẫu:
2.4. Tóm tắt:
Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài nhằm
xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết. Số lượng mẫu được đưa vào
nghiên cứu chính thức là 325 mẫu. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đo
lường bởi 8 thành phần gồm 37 biến quan sát. Sự gắn kết với tổ chức cũng được đo
lường bởi 3 thành phần gồm 19 biến quan sát. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng
chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 11.5 for Windows đưa kết quả nghiên
cứu.
XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương 2, nghiên cứu đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu nhằm xây
dựng, đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Chương 3 này sẽ trình bày kết quả của
Để đạt được kích thước mẫu nghiên cứu như đã trình bày trong chương 2 là 325 mẫu.
Nghiên cứu thực hiện khảo sát với tổng số phiếu khảo sát phát ra là 400 phiếu, thu về
350 phiếu, loại bỏ 25 phiếu không đạt yêu cầu, còn lại là 325, đạt tỷ lệ 81.25%.
Trong 325 nhân viên trả lời khảo sát, tỷ lệ giữa nam và nữ không có chênh lệch lớn, có
180 người trả lời là nam (chiếm tỷ lệ 55.4%) và 145 người là nữ (tỷ lệ 44.6%). Xét
theo độ tuổi, có 60 người dưới 25 (chiếm tỷ lệ 18.5%), 68 người có độ tuổi từ 35-44
(chiếm tỷ lệ 20.9%), 31 người từ độ tuổi 45-54 (chiếm tỷ lệ 9.5%) và có 4 người từ 55
tuổi trở lên (chiếm 1.2%), còn lại đa số là ở độ tuổi 25-34 (chiếm tỷ lệ cao nhất 49.9%).
Về cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp, dựa trên danh sách các đơn vị vận
tải đường bộ thu thập được từ phòng vận tải công nghiệp sở GTVT (phụ lục 6), nghiên
cứu tập trung khảo sát 3 loại hình doanh nghiệp cơ bản sau :
Bảng 3-1 : Cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp
Loại hình
Kích cở mẫu
Tỷ lệ mẫu
Hợp tác xã
100
30.8%
Công ty
205
63.1%
Trung tâm VTHK
Tổng
20
6.1%
325
100%
- 40 -
- 41 -
3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo
3.2.1. Đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn công việc
Như đã giới thiệu ở chương 2, trước khi đưa vào phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu
nghiên cứu sẽ được kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha bằng phần mềm
SPSS, nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo các thành phần thỏa mãn đối với công
việc. Thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 8 yếu tố thành phần công việc với 37
biến quan sát, kết quả kiểm định được trình bày sơ bộ trong bảng sau:
Bảng 3-2 : Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần thỏa mãn CV
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Nhóm yếu tố công việc (WORK)
WORK_1
WORK_2
WORK_3
WORK_4
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
11.6338
11.4769
11.6092
11.7200
20.9877
21.0708
21.0892
21.0154
21.2092
21.0092
21.1262
Cronbach’s Alpha = .9347
.7657
.8031
.7974
.8222
.7864
.7862
.7603
10.6628
10.1917
10.2256
9.9041
Nhóm yếu tố đồng nghiệp (COW)
.9267
.9234
.9237
.9216
.9249
.9248
.9272
.5871
.6674
.7921
.7852
27.0431
26.8308
26.8615
26.7846
26.8308
27.0031
26.9938
7.6915
6.8262
7.2600
7.1374
Nhóm yếu tố lãnh đạo ( SUP)
Nhóm yếu tố thương hiệu (TRADE)
TRADE_1
TRADE_2
TRADE_3
TRADE_4
Công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Tiền lương
Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Thương hiệu
Sự đổi mới
Áp lực công việc
.6958
.7936
.8179
.7167
37.2692
.7813
Nhóm yếu tố áp lực công việc (WLD)
Số biến
quan sát
4
7
4
4
8
4
3
3
Cronbach’s
Alpha
0.7723
0.9347
0.8581
0.8874
0.9262
0.8447
0.8312
0.8341
Hệ số tương quan
biến tổng thấp nhất
0.5015
0.7603
0.5871
0.6958
0.6816
0.6467
0.6872
0.6515
Cronbach’s Alpha = .8341
5.5046
5.6431
5.6892
5.4051
5.2055
5.4556
.6515
.7336
.7013
.8137
.7315
.7642
Qua kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy các biến thành phần để đo lường mức độ thỏa
mãn công việc có hệ số tương quan tổng > 0.4 và hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6. Như
vậy, thang đo đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc như: bản chất công việc,
tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, sự đổi
mới và áp lực công việc thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy Crobach Alpha (Cronbach’s
Alpha ít nhất > 0.6).
Trung bình
Phương sai
thang đo nếu
thang đo nếu
loại biến
loại biến
Nhóm yếu tố gắn kết vì tình cảm (AC)
28.8248
28.2400
28.4314
28.5060
28.9371
30.0764
28.7626
Nhóm yếu tố gắn kết để duy trì (CC)
Tương quan
biến tổng
Cronbach’s
Alpha nếu loại
biến
Cronbach’s Alpha = .9282
.7387
.8093
.8060
.8388
.7700
.7019
.7411
.9206
.9135
.9138
.9109
.9174
.9237
.9203
Cronbach’s Alpha = .7019
26.9046
23.8672
22.2317
22.3187
24.6006
22.8974
.4884
.6680
.7497
.7315
.5450
.6340
NC_1
NC_2
NC_3
NC_4
NC_5
NC_6
17.9015
17.9108
18.1908
17.9600
17.9169
18.5508
Cronbach’s Alpha = .8761
22.5952
22.9704
21.3956
22.1311
22.4283
22.4272
.6944
.6698
.7467
.7203
.7279
.5544
.8528
.8569
.8432
.8483
.8476
.8803
Qua kết quả kiểm định cho thấy thành phần gắn kết vì tình cảm có hệ số Cronbach
Alpha = 0.9282 ; thành phần gắn kết để duy trì có hệ số Cronbach Alpha = 0.7019 ;
thành phần gắn kết vì đạo đức có hệ số Cronbach Alpha = 0.8761.
Cronbach’s Alpha > 0.6. Như vậy, các thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
Bảng 3-4 : Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần gắn kết
Biến quan sát
Nhóm yếu tố gắn kết vì đạo đức (NC)
Kết quả kiểm định cho thấy tất cả các thang đo có hệ số tương quan tổng >0.4 và hệ số
định sơ bộ được trình bày trong bảng sau :
16.5815
16.9908
17.1231
17.5015
17.2031
17.4615
.7694
.7305
.7982
- 43 -
phần với 19 biến quan sát được thực hiện bằng phầm mềm SPSS 11.5, kết quả kiểm
CC_1
CC_2
CC_3
CC_4
CC_5
CC_6
.6872
.7265
.6580
.9140
Thang đo sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được đo lường theo 3 thành
23.5046
23.3292
23.3292
23.3723
23.3108
23.2369
23.5231
3.7796
3.7130
3.8528
.8763
.8396
.8329
.8705
3.2.2. Đánh giá thang đo mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
AC_1
AC_2
AC_3
AC_4
AC_5
AC_6
AC_7
.8120
.7859
.7953
.8183
.8689
.8348
.7856
.7851
Bảng 3-3 : Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự thỏa mãn:
1
2
3
4
5
6
7
8
.6702
.7208
.6984
.6467
Cronbach’s Alpha = .8312
7.5446
7.5262
7.3538
- 42 -
Thang đo
6.6363
7.0784
7.1216
7.7623
Nhóm yếu tố sự đổi mới (INNO)
WLD_1
WLD_2
WLD_3
.9135
.9120
.9173
.9215
.9162
.9164
.9209
Cronbach’s Alpha = .8447
11.8092
11.5754
11.9569
12.0031
INNO_1
INNO_2
INNO_3
.7870
.8061
.7382
.6816
.7542
.7504
.6910
Cronbach’s Alpha = .9262
26.9077
STT
37.8932
37.9805
38.9283
40.1078
39.2213
38.4475
39.3024
Cronbach’s Alpha = .6958
11.7785
11.8400
11.7662
11.9323
SUP_1
.6863
.6935
.7316
.7588
Cronbach’s Alpha = .8581
10.5877
10.3323
10.3415
10.4154
COW_1
COW_2
COW_3
COW_4
.6334
.6266
.5482
.5015
39.9073
40.2635
39.6988
39.9226
39.2586
39.7684
40.1044
Nhóm yếu tố tiền lương (PAY)
PAY_1
PAY_2
PAY_3
PAY_4
Cronbach’s
Alpha nếu loại
biến
Cronbach’s Alpha = .7723
6.9921
7.3490
7.2697
7.2825
Nhóm yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO)
PRO_1
PRO_2
PRO_3
PRO_4
PRO_5
PRO_6
PRO_7
Tương quan
biến tổng
SUP_2
SUP_3
SUP_4
SUP_5
SUP_6
SUP_7
SUP_8
.8504
.8199
.8028
.8064
.8429
.8268
thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy Crobach Alpha.
Bảng 3-5 : Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự gắn kết:
Thang đo
STT
Số biến Cronbach
quan sát ’s Alpha
Hệ số tương quan
biến tổng thấp nhất
1
Gắn kết vì tình cảm
7
0.9282
0.7019
2
Gắn kết để duy trì
6
0.7019
0.4884
3
Gắn kết vì đạo đức
6
0.8761
0.5544
3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi đánh giá sơ bộ thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc và thang đo sự
gắn kết với tổ chức bằng hệ số Cronbach alpha. Sau đó, toàn bộ các biến quan sát được
đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), việc phân tích nhân tố EFA sẽ giúp khám
phá các cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu và
đảm bảo cho thang đo có tính đồng nhất. Mục đích là để rút gọn tập hợp các biến quan
sát có mối quan hệ chặt chẻ thành một số nhân tố mà không giảm lượng thông tin các
biến ban đầu.
- 44 -
- 45 -
Trong quá trình phân tích nhân tố các nhà nghiên cứu thường lưu ý những yêu cầu và
có tương quan xét trên phạm vi tổng thể. Hệ số KMO = 0.944 (0.5 < KMO < 1) nên
tiêu chuẩn như sau:
phân tích nhân tố là phù hợp. Do vậy, các thang đo rút ra là chấp nhận được.
- Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.451, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố ≤
0.45 thì sẽ bị loại, factor loading lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó.
Như vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy, thang đo sự thỏa mãn
với công việc từ 8 thành phần sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA thì được nhóm
- Phương sai trích ≥ 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được
chấp nhận.
lại thành 7 thành phần với 37 biến quan sát. Thành phần sự đổi mới với 3 biến quan sát
được tách ra và nhóm lại chung với thành phần lãnh đạo ( lãnh đạo 1->7, sự đổi mới 2,
- Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) - trị số dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố do vậy giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5< KMO<1)2 thì
sự đổi mới 3) và cơ hội đào tạo & thăng tiến (cơ hội đào tạo và thăng tiến 1->7, sự đổi
mới 1). Các nhân tố trích ra đều đạt độ tin cậy và giá trị.
mới phù hợp với dữ liệu thu thập được, còn nếu KMO< 0.5 thì không phù hợp.
- Mức ý nghĩa của kiểm định Barlles sig ≤ 0.5, thì có ý nghĩa thống kê.
- Các biến quan sát có tương quan với nhau xét trong phạm vi tổng thể, khác
biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để tạo giá trị phân
biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003).
3.3.1. Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công viêc bằng EFA
Với 37 biến quan sát của 8 thành phần thang đo đo lường mức độ thỏa mãn
công việc được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA, sau phân tích bằng phương
pháp xoay nhân tố từ 8 thành phần nguyên gốc hình thành 7 nhân tố. Các hệ số tải nhân
tố (trọng số nhân tố) đều lớn hơn 0.45 và đạt yêu cầu tại hệ số Eigenvalue = 1.119.
Phương sai trích bằng 69.377% (> 50%) cho thấy 69.377% biến thiên của dữ liệu được
giải thích bởi 7 nhân tố. Theo Hair & ctg (1998) yêu cầu phương sai trích phải đạt từ
50% trở lên. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0.000 (< 0.05) nên các biến quan sát
1
Theo Hair & ctg (1998,111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc, Factor loading là chỉ
tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance). Factor loading > 0.3 được xem
là đạt được mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng, ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Hair & ctg (1998,111) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.3 thì cỡ mẫu của
bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ
mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor loading phải > 0.75.
2
KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu
kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong trổng thể
(Trọng & Ngọc,2005,262).
- 46 -
- 47 -
Bảng 3-6 : Kết quả phân tích EFA đối với thang đo mức độ thỏa mãn về công việc
Biến quan sát
Lãnh đạo 3
Lãnh đạo 5
Lãnh đạo 4
Lãnh đạo 1
Lãnh đạo 2
Lãnh đạo 8
Lãnh đạo 6
Lãnh đạo 7
Sự đổi mới 2
Sự đổi mới 3
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 2
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 5
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 6
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 7
Bản chất công việc 4
Sự đổi mới 1
Thương hiệu 2
Thương hiệu 4
Thương hiệu 1
Thương hiệu 3
Đồng nghiệp 3
Đồng nghiệp 2
Đồng nghiệp 1
Đồng nghiệp 4
Lương 4
Lương 3
Lương 2
Lương 1
Áp lực công việc 2
Áp lực công việc 3
Áp lực công việc 1
Bản chất công việc 3
Bản chất công việc 2
Bản chất công việc 1
Eigen-value
Phương sai trích (%)
C.Alpha
1
2
3
Nhân tố
4
việc được điều chỉnh lại thành 7 thành phần nhân tố như sau :
5
6
7
Nhân tố thứ nhất là nhân tố lãnh đạo bao gồm 10 biến quan sát:
.738
.728
.722
.712
.689
.654
.650
.642
.511
.510
.778
.751
.744
.707
.693
.639
.592
.477
.459
.835
.834
.744
.698
.699
.689
.684
.616
.876
.854
.823
2.375
14.694
0.9291
Sup 1
Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
Sup 2
Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành
Sup 3
Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty
Sup 4
Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
Sup 5
Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị
Sup 6
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
Sup 7
Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
Sup 8
Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?
Inno 2
Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc.
Inno 3
Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến.
Nhân tố thứ hai là nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm 9 biến quan sát:
.778
.733
.732
.700
15.652
16.681
0.9279
Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, từ 8 thành phần tạo nên sự thỏa mãn công
1.914
8.992
0.8874
1.807
8.688
0.8447
1.444
8.044
0.8581
1.359
6.476
0.8341
Pro 1
Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc
Pro 2
Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
Pro 3
Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên
Pro 4
Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty
Pro 5
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
Pro 6
Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân
Pro 7
Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty
Work 4
Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt
Inno 1
Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh hoạt
Nhân tố thứ ba là nhân tố đồng nghiệp bao gồm 4 biến quan sát:
.759
.601
.576
1.119
5.803
0.7588
Cow 1
Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu
Cow 2
Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội
Cow 3
Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau
Cow 4
Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao
- 48 -
- 49 -
Nhân tố thứ tư là nhân tố thương hiệu bao gồm 4 biến quan sát:
65.469% > 50%, thể hiện rằng 3 nhân tố rút ra được giải thích 65.469% biến thiên của
Trade 1
Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho CTY
dữ liệu tại hệ số Eigenvalue = 1.334. Như vậy, tất cả các tiêu chuẩn của phân tích nhân
Trade 2
Anh/ chị tự hào về thương hiệu Cty
tố đối với thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức đều được chấp nhận về giá trị
Trade 3
CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao
(xem phụ lục 4).
Trade 4
Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY
Bảng 3-7 : Kết quả phân tích EFA đối với các thang đo mức độ gắn kết với
tổ chức
Nhân tố thứ năm là nhân tố trả lương bao gồm 4biến quan sát:
Pay 1
Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY
Pay 2
Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
Pay 3
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
Pay 4
Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty.
Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang
công việc về nhà làm mới kịp tiến độ.
Wld 2
Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình
Wld 3
Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao
Nhân tố thứ bảy là nhân tố bản chất công việc bao gồm 3 biến quan sát:
Work 1
Work 2
Work 3
1
.858
.842
.835
.773
.761
.735
.695
.527
Gắn kết vì tình cảm 3
Gắn kết vì tình cảm 2
Gắn kết vì tình cảm 4
Gắn kết vì tình cảm 1
Gắn kết vì tình cảm 5
Gắn kết vì tình cảm 6
Gắn kết vì tình cảm 7
Gắn kết để duy trì 1
Gắn kết để duy trì 3
Gắn kết để duy trì 4
Gắn kết để duy trì 2
Gắn kết để duy trì 6
Gắn kết để duy trì 5
Gắn kết vì đạo đức 5
Gắn kết vì đạo đức 3
Gắn kết vì đạo đức 2
Gắn kết vì đạo đức 1
Gắn kết vì đạo đức 4
Gắn kết vì đạo đức 6
Eigen-value
Phương sai trích (%)
C.Alpha
Nhân tố thứ sáu là nhân tố áp lực công việc bao gồm 3 biến quan sát:
Wld 1
Nhân tố
Biến quan sát
Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Anh chị ưa thích công việc đang làm
Công việc có nhiều thách thức
3.3.2. Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
Với 19 biến quan sát của 3 thành phần đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
được cho vào kiểm định EFA. Kết quả phân tích ở bảng 3-7 cho thấy có 3 thành phần
chính hay còn được gọi là 3 nhân tố được rút ra. Các hệ số tải nhân tố (trọng số nhân
2
3
.815
.802
.797
.712
.644
8.676
28.233
0.9243
2.430
18.819
0.8504
.793
.763
.723
.664
.575
.570
1.334
18.417
0.8761
tố) đều lớn hơn 0.5. Các thang đo rút ra là chấp nhận được vì hệ số KMO = 0.925,
(0.5< KMO<1) và mức ý nghĩa của kiểm định Bertlett ≤ 0.05, kiểm định có ý nghĩa
thống kê và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Phương sai trích
- 50 -
- 51 -
Như vậy, các kết quả thu được từ độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân
tố khám phá EFA ở trên cho thấy các thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu
cầu về giá trị và độ tin cậy.
Bản chất
công việc
(+)
Lãnh đạo
(+)
Tiền lương
(+)
Đào tạo và
thăng tiến
(+)
Đồng nghiệp
(+)
Thương hiệu
(+)
Áp lực
công việc
(-)
Bảng 3-8 : Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo
Số
biến
Thang đo
Thành phần
quan
sát
1- Lãnh đạo
10
2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
9
3- Đồng nghiệp
4
Sự thỏa mãn
4- Thương hiệu
4
về công việc
5- Lương
4
6- Áp lực công việc
3
7- Bản chất công việc
3
1- Gắn kết vì tình cảm
8
Sự gắn kết với
2- Gắn kết để duy trì
5
tổ chức
3- Gắn kết vì đạo đức
6
Độ tin
cậy
(Alpha)
0.9279
0.9291
0.8874
0.8447
0.8581
0.8341
0.7588
0.9243
0.8504
0.8761
Phương
Đánh
sai
trích
giá
(%)
69.377
65.469
Đạt
yêu
cầu
Đạt
yêu
cầu
Sự thỏa mãn
chung (GS)
Gắn
kết vì
tình
cảm
Gắn
kết để
duy
trì
Hình 3-1 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA
Gắn
kết vì
đạo
đức
- 52 -
- 53 -
3.4. Phân tích hồi quy
Bảng 3-9 : MA TRẬN TƯƠNG QUAN
Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số cronbach alpha và phân tích nhân tố
1
EFA, mô hình nghiên cứu điều chỉnh như đã được trình bày trong hình 3-1 và các giả
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Phương pháp thực hiện hồi quy là phương pháp đưa vào lần lượt (Enter). Phân tích hồi
1- Lãnh đạo
2- Cơ hội đào
tạo và thăng
tiến
.732(**)
-
quy sẽ được thực hiện với 7 biến độc lập : F1 : Sup ( Lãnh đạo); F2 : Pro (cơ hội đào
3- Đồng nghiệp
.604(**)
.501(**)
-
4- Thương hiệu
.554(**)
.530(**)
.448(**)
-
5- Lương
.654(**)
.672(**)
.468(**)
.510(**)
-
6- Áp lực công
việc
.177(**)
.262(**)
.135(**)
.161(**)
.231(**)
-
7- Bản chất
công việc
.597(**)
.630(**)
.480(**)
.520(**)
.520(**)
.227(**)
-
phần thuộc nhóm đó. Kết quả của phân tích hồi quy được dùng để kiểm định các giả
8- Sự thỏa mãn
chung
.653(**)
.549(**)
.532(**)
.578(**)
.511(**)
.148(**)
.550(**)
-
thuyết của nghiên cứu.
9- Gắn kết vì
tình cảm
.683(**)
.683(**)
.586(**)
.592(**)
.590(**)
.252(**)
.618(**)
.656(**)
-
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính ta xem xét qua các mối tương quan
10- Gắn kết để
duy trì
.424(**)
.437(**)
.303(**)
.247(**)
.460(**)
.329(**)
.276(**)
.340(**)
.410(**)
-
tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc, xem xét tổng quát mối quan hệ giữa
11- Gắn kết vì
đạo đức
.628(**)
.639(**)
.469(**)
.496(**)
.617(**)
.254(**)
.531(**)
.511(**)
.671(**)
.538(**)
thuyết nghiên cứu cần phải được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy.
tạo và thăng tiến) ; F3 : Cow (đồng nghiệp) ; F4 : Trade (thương hiệu) ; F5 : Pay
(lương) ; F6 : Wld (áp lực công việc) ; F7 : Work (bản chất công việc) và 2 biến phụ
thuộc : sự thỏa mãn chung (GS) và sự gắn kết với tổ chức (gắn kết vì tình cảm
(AC); gắn kết để duy trì (CC); gắn kết vì đạo đức (NC)).
Giá trị nhân tố từ F1 đến F7 và AC, CC, NC là trung bình của các biến quan sát thành
từng biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau.
Qua kết quả phân tích hệ số tương quan được thể hiện ở bảng 3-9 cho thấy giữa các
biến độc lập và phụ thuộc đều có tương quan với nhau, điều này chứng tỏ giữa chúng
có mối quan hệ tuyến tính với nhau. Cụ thể, hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn đối với
các yếu tố thành phần công việc và sự thỏa mãn chung (GS), sự gắn kết với tổ chức vì
tình cảm, sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức khá cao, điều này chứng tỏ chúng có mối
liên hệ khá chặt chẽ (ngoại trừ yếu tố thành phần áp lực công việc có tương quan
nghịch đối với các thành phần công việc, sự thỏa mãn chung và các thành phần của sự
gắn kết).
- 54 -
- 55 -
3.4.1. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thỏa mãn
hình. Do vậy mà chúng ta phải dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp
chung (JS đến GS)
nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF).
3.4.1.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy
Qua bảng kết quả phân tích từ bảng 3-10, ta thấy VIF lớn nhất chỉ bằng 3.027 do đó
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R²
ta có thể kết luận mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Chỉ khi nào VIF vượt
(R-quare) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R²
quá 10 thì mô hình mới xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng- Chu Nguyễn
được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy
Mộng Ngọc 2005)
nhiên không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R²
Bảng 3-10 : Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy các yếu
tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung
có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với
dữ liệu trong trường hợp có 1 biến giải thích trong mô hình. Như vậy, trong hồi quy
tuyến tính bội thường dùng hệ số R-quare điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô
hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Bênh cạnh đó, cần kiểm tra
hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (1< Durbin-Watson < 3 ) và không
có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 10). Hệ số
Beta chuẩn hoá được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta
chuẩn hoá của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào sự thỏa mãn
chung càng lớn (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
Để thể hiện tính thuyết phục và tạo sự tin tưởng hoàn toàn vào kết quả của phân tích
hồi quy ta lần lượt kiểm định một số giả định sau :
-
Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến
-
Các phần dư có phân phối chuẩn
-
Giả định về tính độc lập của sai số (không có sự tương quan giữa các phần dư)
-
Giả định phương sai của phần dư không đổi
+ Giả định mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến:
Ở phần phân tích hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa
các biến độc lập với nhau, ta thấy rằng giữa các biến phụ thuộc có quan hệ tương quan
với các biến độc lập và cũng như giữa các biến độc lập cũng có mối tương quan với
nhau. Khi mối tương quan khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến của mô
11
-
Mô hình
Hệ số chưa
Hệ số
T
chuẩn hoá
chuẩn hóa
Std.
B
Beta
Error
-.871
.302
-2.888
.438
.091
.324 4.831
(Constant)
Lanh dao
Co hoi dao tao va
-.003
.079
thang tien
Dong nghiep
.186
.065
1
Thuong hieu
.317
.066
Luong
.040
.061
Ap luc cong viec
.009
.041
Ban chat cong
.186
.068
viec
a Biến độc lập: Thỏa mãn chung (GS)
Sig.
Thống kê đa cộng
tuyến
Tolerance
.004
.000
VIF
.332
3.008
-.002
-.033
.974
.330
3.027
.143
.242
.036
.009
2.865
4.837
.646
.221
.004
.000
.519
.825
.601
.600
.477
.918
1.663
1.666
2.097
1.090
.147
2.742
.006
.523
1.912
+ Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sau: sử dụng sai
mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để
phân tích… Vì vậy chúng ta thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau để dò tìm vi
phạm. Nghiên cứu thực hiện khảo sát phân phối của phần dư bằng cách xây dựng biểu
đồ tần số Histogram và biểu đồ Q-Q plot.
Nhìn vào biểu đồ tần số Histogram ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với trị trung
bình mean = 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.99 gần bằng 1, và biểu đồ tần số Q-Q Plot
-
- 56 -
- 57 -
cũng cho ta thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta
+ Giả định về tính độc lập của sai số ( không có tương quan giữa các phần dư):
có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Ta dùng đại lượng Durbin – Watson (d) để thực hiện kiểm định . Đại lượng d này có
giá trị biến thiên từ 0 đến 4. Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với
nhau giá trị d sẽ gần bằng 2. Kiểm định Durbin – Watson cho thấy kết quả d = 1.825
BIỂU ĐỒ 3-1 : Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
Histogram
xấp xỉ gần bằng 2, ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau hay không có
Dependent Variable: GS
tương quan giữa các phần dư.
Bảng 3-11 : Kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư
50
40
R2 hiệu chỉnh
Hệ số
Sai số chuẩn của ước lượng
(Adjusted R
Durbin(Std. Error of the Estimate)
Square)
Watson
1
.724(a)
.525
.514
.795
1.825
a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong,
Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao
b Biến độc lập: Thỏa mãn chung
Mô
hình
30
Frequency
20
Std. Dev = ,99
10
Mean = 0,00
N = 325,00
0
Hệ số
R
R2
(R Square)
75
3,
25
3,
75
2,
25
2,
75
1,
25
1,
5
,7
5
,2
25
-,
75
-, 5
,2
-1 5
,7
-1 5
,2
-2 5
,7
-2 5
,2
-3
+ Giả định phương sai của phần dư không đổi
Để biết được mô hình có bị hiện tượng phương sai thay đổi chúng ta có thể dùng đồ thị
Regression Standardized Residual
Scatter Plot để giải thích. Qua biểu đồ ta nhận thấy giá trị phần dư phân tán ngẫu nhiên
xung quanh đường đi qua tung độ 0 như trong hình sau, điều này chứng tỏ mô hình
BIỂU ĐỒ 3-2 : Q-Q PLOT
không bị hiện tượng phương sai thay đổi
Normal Q-Q Plot of Standardized Residual
BIỂU ĐỒ 3-3 : ĐỒ THỊ PHÂN TÁN SCATTER PLOT
3
Scatterplot
2
Dependent Variable: GS
4
Regression Standardized Residual
Expected Normal Value
1
0
-1
-2
-3
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
Observed Value
3
2
1
0
-1
-2
-3
-4
-4
-3
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
- 58 -
- 59 -
3.4.1.2. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung
Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự thỏa mãn
Bảng 3-12: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần
chung thì có 4 yếu tố quan hệ tuyến tính với sự thõa mãn chung của nhân viên, đó là :
công việc đến sự thỏa mãn chung của nhân viên
yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc. Ta có thể kết luận
rằng: giả thuyết H1a, H1b, H1e, H1f được chấp nhận. Các giả thuyết H1c, H1d, H1h
Model Summary(b)
Mô
Hệ số
R2
R2 hiệu chỉnh
Sai số chuẩn của ước lượng
hình
R
(R Square) (Adjusted R Square)
(Std. Error of the Estimate)
1
.724(a)
.525
.514
.795
a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong,
Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao
b Biến độc lập: Thỏa mãn chung
không được chấp nhận vì sig.>0.05, như vậy 3 yếu tố : cơ hội đào tạo và thăng tiến,
Bảng 3-13: Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thỏa
Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác
mãn chung
động của 4 yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung của nhân viên
Mô
hình
1
Biến
Hằng số
Lanh dao
Co hoi dao tao va
thang tien
Dong nghiep
Thuong hieu
Luong
Ap luc cong viec
Ban chat cong viec
Hệ số (Coefficients)
Hệ số chưa chuẩn
Hệ số
hoá
chuẩn hoá
B
-.871
.438
Std. Error
.302
.091
-.003
.186
.317
.040
.009
.186
lương, áp lực công việc không ảnh hưởng gì đến sự thỏa mãn chung của nhân viên,
mức độ thỏa mãn về 3 yếu tố trên của thành phần công việc tăng hay giảm cũng không
làm ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên
(phương trình 3-1) :
GS = -0.817 + 0.438F1+ 0.186F3 + 0.317F4 + 0.186F7
t
(3-1)
Sig.
Beta
Trong đó :
GS : Sự thỏa mãn chung (GS);
.324
-2.888
4.831
.004
.000
.079
-.002
-.033
.974
F3 : Đồng nghiệp (COW);
.065
.066
.061
.041
.068
.143
.242
.036
.009
.147
2.865
4.837
.646
.221
2.742
.004
.000
.519
.825
.006
F4 : Thương hiệu (TRADE);
F1 : Lãnh đạo (SUP);
F7 : Bản chất công việc (WORK);
a. Biến phụ thuộc: Thỏa mãn chung
Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công
3.4.2. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ
việc: lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc đạt yêu cầu vì
chức
sig.<0.05. Các yếu tố còn lại như: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc
3.4.2.1. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm
bị loại vì có sig.>0.05. Hệ số R2 = 0.525 có nghĩa là biến sự thỏa mãn chung được giải
Tương tự, ta thực hiện các kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết nào bị vi phạm trong
thích 52.5% bởi 4 biến lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc
mẫu, kết quả cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm. (Phụ
lục 5 )
- 60 -
- 61 -
Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết vì
Bảng 3-14 : Kết quả các giá trị thống kê về tác động của thỏa mãn công việc đến
tình cảm của nhân viên thì có 5 yếu tố có quan hệ tuyến tính với sự gắn kết do tình
sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
cảm của nhân viên, đó là : yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp,
thương hiệu và bản chất công việc. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H2a, H2b, H2d,
Model Summary(b)
Mô
hình
R2
(R Square)
Hệ số
R
R2 hiệu chỉnh
(Adjusted R Square)
Sai số chuẩn của ước lượng
Std. Error of the Estimate
H2e, H2f được chấp nhận. Các giả thuyết H2c, H2h không được chấp nhận vì
sig.>0.05, như vậy 2 yếu tố : lương và áp lực công việc không tác động gì đến sự gắn
1
.791(a)
.626
.617
.53087
a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong,
Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao
b Biến độc lập: Gắn kết vì tình cảm
kết vì tình cảm của nhân viên. Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi
quy tuyến tính dưới sự tác động của 5 yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì
tình cảm đối với tổ chức của nhân viên (phương trình 3- 2) :
Bảng 3-15 : Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
AC = 0.573 + 0.165F1+ 0.202F2 + 0.177F3 + 0.170F4 + 0.145F7
(3.2)
Hệ số (Coefficients)
Mô
hình
Hệ số chưa chuẩn hoá
Biến
B
Hằng số
.573
Lanh dao
.165
Co hoi dao tao va
.202
thang tien
Dong nghiep
.177
Thuong hieu
.170
Luong
.051
Ap luc cong viec
-.048
Ban chat cong viec
.145
a. Biến phụ thuộc: Gắn kết vì tình cảm (AC)
Std. Error
.201
.060
Hệ số
chuẩn hoá
Trong đó :
t
AC: Sự gắn kết vì tình cảm
F1 : Lãnh đạo (SUP);
Sig.
Beta
.163
2.846
2.735
.005
.007
.053
.228
3.821
.000
.043
.044
.041
.028
.045
.182
.172
.062
-.062
.153
4.100
3.883
1.254
-1.738
3.209
.000
.000
.211
.083
.001
Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công
việc : lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất
công việc đạt yêu cầu vì sig.<0.05. Các yếu tố còn lại như: lương, áp lực công việc bị
2
loại vì có sig.>0.05. Hệ số R = 0.626 có nghĩa là biến sự gắn kết vì tình cảm của nhân
viên được giải thích 62.6% bởi 5 biến lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng
nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc .
F2 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO);
F3 : Đồng nghiệp (COW);
F4 : Thương hiệu (TRADE);
F7 : Bản chất công việc (WORK);
3.4.2.2. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì
Tương tự, ta thực hiện các kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết nào bị vi phạm trong
mẫu, kết quả cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm (Phụ
lục 5)
Bảng 3-16 : Kết quả các giá trị thống kê về tác động của thỏa mãn công việc đến
sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức
Model Summary(b)
Mô
hình
1
Hệ số
R
.550(a)
R2
R2 hiệu chỉnh
(R Square) (Adjusted R Square)
.303
.287
Sai số chuẩn của ước lượng
Std. Error of the Estimate
.87580
- 62 -
- 63 -
a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong,
Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao
b Biến độc lập: Gắn kết để duy trì
phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 4 yếu tố thành phần công việc
đến sự gắn kết để duy trì với tổ chức của nhân viên (phương trình 3-3) :
CC = 2.183 + 0.198F1+ 0.172F2 + 0.255F5 - 0.211F6
Bảng 3-17: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của thỏa mãn công
(3.3)
việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức
Trong đó :
Hệ số (Coefficients)
Mô
hình
Biến
Hệ số chưa chuẩn hoá
B
2.183
.198
Hằng số
Lanh dao
Co hoi dao tao va
.172
thang tien
Dong nghiep
.057
Thuong hieu
-.086
Luong
.255
Ap luc cong viec
-.211
Ban chat cong viec
-.107
a. Biến phụ thuộc: Gắn kết để duy trì (CC)
Std. Error
.332
.100
Hệ số
chuẩn hoá
CC: Sự gắn kết để duy trì
F1 : Lãnh đạo (SUP);
t
F2 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO);
Sig.
Beta
.162
6.572
1.988
.000
.048
.087
.160
1.967
.050
.071
.072
.068
.046
.075
.049
-.072
.256
-.226
-.093
.804
-1.183
3.768
-4.613
-1.433
.422
.238
.000
.000
.153
F5 : Lương (PAY);
F6 : Áp lực công việc (WLD);
3.4.2.3. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức
Tương tự, ta thực hiện các kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết nào bị vi phạm trong
mẫu, kết quả cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm. (Phụ
lục 5 )
Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công
Bảng 3-18: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của thỏa mãn công việc đến sự
việc : lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc đạt yêu cầu vì
gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức
sig.<=0.05. Các yếu tố còn lại như: đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc bị
loại vì có sig.>0.05. Hệ số R2 = 0.303 có nghĩa là biến sự gắn kết để duy trì của nhân
viên được giải thích 30.3% bởi 4 biến lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương,
áp lực công việc.
Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết để
duy trì với tổ chức của nhân viên thì có 4 yếu tố có quan hệ tuyến tính với sự gắn kết
do để duy trì của nhân viên, đó là : yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương
và áp lực công việc. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H3b, H3c, H3d, H3h được
chấp nhận. Các giả thuyết H3a, H3e, H3f không được chấp nhận vì sig.>0.05, như vậy
3 yếu tố : bản chất công việc, đồng nghiệp, thương hiệu không tác động gì đến sự gắn
kết để duy trì với tổ chức của nhân viên. Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng
Mô
Hệ số
R2
R2 hiệu chỉnh
Sai số chuẩn của ước lượng
hình
R
(R Square) (Adjusted R Square)
Std. Error of the Estimate
1
.721(a)
.520
.510
.65371
a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong,
Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao
b Biến độc lập: Gắn kết vì đạo đức
- 64 -
- 65 -
phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 3 yếu tố thành phần công việc
Bảng 3-19: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức
đến Sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức (phương trình 3-4):
NC = 0.674 + 0.187F1+ 0.207F2 + 0.206F5
(3.4)
Hệ số (Coefficients)
Mô
hình
Hệ số chưa chuẩn hoá
Biến
B
Hằng số
.674
Lanh dao
.187
Co hoi dao tao va
.207
thang tien
Dong nghiep
.065
Thuong hieu
.090
Luong
.206
Ap luc cong viec
-.062
Ban chat cong viec
.088
a. Biến phụ thuộc: Gắn kết vì đạo đức
Std. Error
.248
.074
Hệ số
chuẩn hoá
t
Sig.
Trong đó :
F1 : Lãnh đạo (SUP);
Beta
.169
2.721
2.508
.007
.013
.065
.215
3.173
.002
.053
.054
.050
.034
.056
.061
.083
.230
-.074
.084
1.213
1.662
4.085
-1.826
1.569
.226
.098
.000
.069
.118
Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công
việc : lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương đạt yêu cầu vì sig.<0.05. Các yếu tố
còn lại như: đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc và bản chất công việc bị loại
2
vì có sig.>0.05. Hệ số R = 0.520 có nghĩa là biến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên
đối với tổ chức được giải thích 52% bởi 3 biến lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lương (còn lại là của những biến khác).
Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết vì
NC: Sự gắn kết vì đạo đức
F2 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO);
F5 : Lương (PAY);
Bảng 3-20 : Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự
thỏa mãn chung và gắn kết với tổ chức (Hệ số Beta đã chuẩn hóa):
Các thành phần công việc
a- Bản chất công việc
b- Lãnh đạo
Thỏa mãn
chung (GS)
H1
0.186
Gắn kết vì
tình cảm
H2
0.153
Gắn kết để
duy trì
H3
Gắn kết vì
đạo đức
H4
0.324
0.163
0.162
0.169
0.256
0.230
0.160
0.215
c- Lương
d- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
0.228
e- Đồng nghiệp
0.143
0.182
f- Thương hiệu
0.242
0.172
h- Áp lực công việc
-0.226
đạo đức với tổ chức của nhân viên thì có 3 yếu tố có quan hệ tuyến tính với sự gắn kết
vì đạo đức của nhân viên, đó là : yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương.
Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H4b, H4c, H4d được chấp nhận. Các giả thuyết
H4a, H4e, H4f, H4h không được chấp nhận vì sig.>0.05, như vậy 4 yếu tố : bản chất
công việc, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc không tác động gì đến sự gắn
kết vì đạo đức với tổ chức của nhân viên. Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng
- 66 -
- 67 -
3.4.3. Thảo luận kết quả
cứu cho thấy 3 thành phần mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các doanh
3.4.3.1. Về mức độ thỏa mãn chung đối với công việc
nghiệp ngành vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh có giá trị trả lời trung bình như sau :
Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên các đơn vị vận tải
mức độ gắn kết vì tình cảm là 3.907, mức độ gắn kết để duy trì là 3.316 và mức độ gắn
đường bộ tại TPHCM được thực hiện trên 7 yếu tố thành phần công việc (Bản chất
kết vì đạo đức là 3.614. Từ kết quả giá trị trung bình của 3 thành phần sự gắn kết với tổ
công việc, lãnh đạo, lương, cơ hội đào tạo & thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu, áp
chức cho thấy, tất cả đều lớn hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm nhưng không
lực công việc). Qua quá trình kiểm định mô hình, các giả thuyết và từ bảng tổng kết
cao và chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát, ngoại trừ mức độ
3-20 cho thấy các yếu tố bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và thương hiệu có
gắn kết vì tình cảm của nhân viên (là 3.907) gần đạt giá trị Đồng ý = 4. Điều này có
mối quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung trong công việc, trong đó yếu tố
nghĩa là nhân viên trong ngành vận tải đánh giá cao việc gắn kết với doanh nghiệp là vì
lãnh đạo tác động mạnh nhất đến thỏa mãn chung. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức
tình cảm, sau đó là vì đạo đức và cuối cùng là để duy trì.
độ thỏa mãn chung của nhân viên trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại Thành
Sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố cơ
phố Hồ Chí Minh có giá trị trả lời trung bình là 3.67, lớn hơn mức giữa của thang đo
hội đào tạo & thăng tiến, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, thương hiệu, lãnh đạo và bản
Likert 5 điểm nhưng không cao và chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi
chất công việc (bảng 3-20). Cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem là yếu tố ảnh hưởng
khảo sát.
lớn tạo nên sự gắn kết vì tình cảm nhiều nhất đối với tổ chức, đối với người Việt Nam
Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung trong việc đánh giá trình độ quản trị
thăng tiến được nhận thức như có địa vị, sẽ vinh dự hơn là thu nhập, thăng tiến đựơc
nguồn nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TPHCM thì 2 yếu tố chính ảnh
xem như một cơ hội để khẳng định bản thân. Việc nâng cao kiến thức, đào tạo kỹ năng
hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên là yếu tố môi trường và thu nhập; còn kết
làm việc, tạo điều kiện thăng tiến nghề nghiệp sẽ là chất keo kết dính nhân viên với tổ
quả nghiên cứu theo cảm nhận của nhân viên các đơn vị vận tải đường bộ tại TPHCM
chức và một cảm nhận trách nhiệm sẽ len lõi trong suy nghĩ của từng nhân viên khiến
thì yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung, kế đến là thương hiệu,
họ khó có thể rời khỏi tổ chức vì lý do nào.
bản chất công việc, đồng nghiệp. Rõ ràng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn
Như vậy, để tạo sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, trong chiến lược,
chung của nhân viên không phải là tiền lương như mọi người thường nghĩ mà đó là yếu
chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần đặt trọng tâm vào 5 yếu tố: cơ hội đào tạo
tố lãnh đạo, sự quan tâm từ phía lãnh đạo sẽ là động lực để nhân viên phát triển năng
& thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu, lãnh đạo, bản chất công việc trong đó chú ý
lực cá nhân từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
nhiều nhất vào yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Như vậy, để tạo sự thỏa mãn cao đối với nhân viên, trong chính sách nhân sự lãnh đạo
Sự gắn kết để duy trì chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố tiền lương, kế đến là
đơn vị cần đặt trọng tâm vào 4 yếu tố: lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất
yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo & thăng tiến, và cuối cùng là yếu tố áp lực công việc
công việc.
(bảng 3-20). Tiền lương được xem là yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên sự gắn kết để duy
3.4.3.2. Về mức độ gắn kết với tổ chức
trì. Với nhu cầu cuộc sống ngày càng tăng cao thì yếu tố lương được xem là yếu tố
Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên bao gồm 3
thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức. Kết quả nghiên
quyết định để nhân viên ở lại với tổ chức. Nền móng cơ bản để nhân viên gắn kết và
- 68 -
cống hiến hết mình cho tổ chức là họ phải có được một mức lương đủ sống, tương
- 69 -
3.5. Tóm tắt
xứng với những gì họ bỏ ra từ đó giúp họ yên tâm công tác.
Trong chương 3, nghiên cứu đã trình bày kết quả mô tả mẫu, thực hiện việc
Như vậy, trong chiến lược - chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần đặt trọng tâm
kiểm định thang đo các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân
vào 4 yếu tố : tiền lương, lãnh đạo, cơ hội đào tạo & thăng tiến, áp lực công việc nhằm
viên đối với tổ chức thông qua các công cụ Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám
tạo sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức, trong đó chú ý nhiều nhất vào
phá (EFA) và điều chỉnh mô hình nghiên cứu theo kết quả EFA. Trong chương cũng đã
yếu tố tiền lương.
thực hiện việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy và thực
Sự gắn kết vì đạo đức chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố tiền lương, kế đến là
hiện đo lường mức độ quan trọng các yếu tố cấu thành nên sự thỏa mãn công việc và
yếu tố cơ hội đào tạo & thăng tiến và lãnh đạo (bảng 3-20). Như vậy, để tạo sự gắn kết
gắn kết của nhân viên. Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết H1a, H1b, H1e, H1f
vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức, trong chiến lược -chính sách nhân sự lãnh
; H2a, H2b, H2d, H2e, H2f ; H3b, H3c, H3d, H3h ; H4b, H4c, H4d được chấp
đạo các đơn vị cần chú ý đến 3 yếu tố : tiền lương, cơ hội đào tạo & thăng tiến và cuối
nhận. Chương tiếp theo sẽ trình bày những giải pháp, kiến nghị , ý nghĩa và hạn chế
cùng là lãnh đạo.
của đề tài nghiên cứu.
Qua kết quả phân tích cho thấy việc nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ
chức cần đặt trọng tâm lần lượt vào các yếu tố : cơ hội đào tạo & thăng tiến, lương,
lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc và áp lực công việc ( trong đó
yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động mạnh đến cả 3 thành phần gắn kết vì tình
cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức). Cũng giống như kết quả của cuộc khảo sát
nhanh đối với các giám đốc nhân sự và CEO ở các doanh nghiệp lớn để tìm hiểu suy
nghĩ của họ trong vấn đề hoạch định và thực thi chiến lược nhân sự cho bối cảnh mới
diễn ra tại hội thảo do Vietnam Report phối hợp với Báo VietnamNet tổ chức đầu
tháng 8/2010 có đến 35% các ý kiến cho rằng sử dụng các biện pháp liên quan đến cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp và 24% cho rằng sử dụng các biện pháp liên quan đến ghi
nhận và tôn vinh đóng góp của nhân viên sẽ là hiệu quả hơn để giữ chân họ so với các
biện pháp liên quan đến lương thưởng và đãi ngộ
( />Kết quả nghiên cứu của đề tài và kết quả của cuộc khảo sát các doanh nghiệp về chiến
lược nhân sự cho thấy yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem là yếu tố quan
trọng hàng đầu tạo nên sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
- 70 -
- 71 -
Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
CHƯƠNG 4 :
Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty
Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
Chương này sẽ trình bày những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn
Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị
công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Kết quả phân tích của nghiên
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
cứu đã xác định được các yếu tố thành phần tác động đến sự thỏa mãn chung của nhân
Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
viên bao gồm: yếu tố lãnh đạo, thương hiệu, đồng nghiệp và bản chất công việc ; và
Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?
đồng thời cũng đã xác định các yếu tố thành phần tác động đến gắn kết của nhân viên
Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc.
với tổ chức bao gồm : yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, lãnh đạo, đồng
nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc và áp lực công việc.
- Đối với sự thỏa mãn chung cần ưu tiên tập trung vào nhóm giải pháp liên quan đến
yếu tố lãnh đạo vì yếu tố này tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung của nhân viên
; kế đến là yếu tố thương hiệu, bản chất công việc và đồng nghiệp.
- Đối với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cần ưu tiên tập trung vào nhóm giải
pháp liên quan đến yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến vì yếu tố này tác động mạnh đến
cả 3 thành phần gắn kết với tổ chức (gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì
đạo đức) ; kế đến là yếu tố tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất
công việc và áp lực công việc
Sau đây là một số nhóm giải pháp và kiến nghị nâng cao mức độ thỏa mãn công việc
và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức:
4.1. Giải pháp
Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến.
Khi nghĩ đến yếu tố tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ
chức thông thường chúng ta nghĩ đến yếu tố tiền lương và môi trường làm việc tốt
nhưng kết quả nghiên cứu cho thấy theo cảm nhận của nhân viên các đơn vị vận tải
đường bộ tại TPHCM thì yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung
của nhân viên. Do vậy, để nâng cao mức độ thỏa mãn chung cũng như sự gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức, các nhà lãnh đạo cần:
+ Chia sẻ và cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên trong đơn vị, khi nhân
viên nhận được sự hỗ trợ về thông tin của cấp trên họ sẽ cảm thấy mình được chia sẻ
những khó khăn của đơn vị, cảm thấy được tôn trọng và chính điều đó sẽ mang lại hiệu
quả làm việc cao hơn. Các doanh nghiệp vận tải có thể thực hiện chia sẻ thông tin với
nhân viên bằng cách:
-
các lãnh đạo cần thông tin đến tất cả các cán bộ nhân viên để biết và nắm được
4.1.1. Giải pháp về yếu tố lãnh đạo
nội dung thay đổi, bởi vì đây là cơ sở để nhân viên thực hiện và giải thích với
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo là một trong 7 yếu tố thành phần thỏa
khách hàng.
mãn công việc tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung cũng như sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức. Các biến đo lường yếu tố lãnh đạo theo cảm nhận của nhân viên
như sau:
Khi có những nghị định thông tư mới thay đổi trong lĩnh vực giao thông vận tải,
-
Tổ chức những phiên họp để lấy ý kiến đóng góp của nhân viên khi có sự thay
đổi trong các chính sách chế độ và điều kiện kinh doanh vận tải. Lãnh đạo cần
ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên, những đề xuất nào hợp lý ta có
- 72 -
- 73 -
thể dùng để góp ý với các cấp lãnh đạo của ngành giao thông.Với cách chia sẻ
bản thân và có cơ hội thăng tiến. Do vậy để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối
này nhân viên sẽ có điều kiện được đóng góp ý kiến và chia sẻ những khó khăn
với tổ chức các nhà lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và thăng tiến nghề
của doanh nghiệp và ngày càng nâng cao được kiến thức trong lĩnh vực ngành,
nghiệp cho nhân viên. Bởi lẽ, khi được đào tạo nhân viên sẽ cảm thấy mình được quan
còn đối với doanh nghiệp thì ngày càng có được nhiều giải pháp hay từ nhân
tâm tin tưởng và đó chính là động lực để họ ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.
viên.
Trong công tác đào tạo, để hoạt động đào tạo mang lại kết quả tốt và hiệu quả, các đơn
+ Đối xử công bằng với nhân viên: sự công bằng thông qua việc đánh giá năng lực
vị cần:
nhân viên, khen thưởng và trả lương một cách tương xứng. Lãnh đạo cần đánh giá
-
đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu
quả cao. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc quan trọng cần làm, khi đánh
giá đúng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tăng
Đánh giá lại nhu cầu đào tạo, nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi nhân viên thực sự
thiếu kiến thức và kỹ năng làm việc.
-
Lên kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo, hình thức và nội dung đào tạo phải
phù hợp với thực tế công việc. Các hình thức đào tạo như sau:
năng suất. Nhân viên khi được đánh giá đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lòng vì
+ Đào tạo tại chổ: nhằm đáp ứng nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ của
được công nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên việc
đơn vị.
đánh giá năng lực nhân viên là một việc làm khá nhạy cảm vì kết luận của việc đánh
+ Đào tạo thường xuyên: áp dụng cho tất cả nhân viên công ty đào tạo ngay khi
giá sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên trong việc xét tăng lương, thưởng và cơ
nhân viên mới gia nhập vào đơn vị.
hội được đào tạo thăng tiến, do vậy trong quá trình đánh giá các nhà lãnh đạo phải
+ Đào tạo ngắn hạn : từ 5 đến 10 ngày, áp dụng để trau dồi nghiệp vụ chuyên môn
đánh giá đúng năng lực của nhân viên không được đánh giá sai bởi vì nếu đánh giá sai
cho cán bộ nhân viên.
nhân viên sẽ bất mãn và nguy cơ thay đổi chỗ làm là tất yếu xảy ra.
+ Đào tạo dài hạn : các khóa tập trung đào tạo cho cán bộ quy hoạch, cán bộ cấp
4.1.2 Giải pháp về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
trung trở lên.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết vì tình cảm
Đối với hoạt động vận tải đường bộ thì hình thức đào tạo tại chỗ sẽ phù hợp hơn bời lẽ
của nhân viên đối với tổ chức ( xem bảng 3-20) . Nghiên cứu đo lường mức độ cảm
hoạt động đào tạo tại chỗ chi phí đào tạo thấp và mang lại hiệu quả cao.
nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến thông qua các biến cơ bản
4.1.3. Giải pháp về yếu tố tiền lương
sau:
Lương trở thành yếu tố quan trọng và tác động mạnh nhất đến sự gắn kết để duy trì và
Chương trình đào tạo cần thiết cho công việc
gắn kết vì đạo đức của nhân viên các đơn vị ngành vận tải đường bộ ( xem bảng 3-20).
Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên
Các biến đo lường yếu tố tiền lương theo cảm nhận của nhân viên như sau:
Chính sách thăng tiến là công bằng
Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY
Cơ hội phát triển cá nhân.
Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
Đào tạo đem lại cho nhân viên những kiến thức cơ bản, những kỹ năng và kỹ xảo cho
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
nhân viên từ đó nhân viên sẽ cảm thấy thoả mãn hơn trong công việc, tăng lòng tự hào
- 74 -
- 75 -
Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty.
Tiền lương giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên trong tổ
cá nhân có thể hoàn thành tốt các hoạt động của mình. Năng lực cá nhân bao gồm tri
chức vì vậy để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức các nhà lãnh
nhóm người nhất định do vậy lãnh đạo của đơn vị cần biết nhóm người nào có những
đạo cần phải xây dựng một chính sách tiền lương công bằng và hợp lý. Để làm được
năng lực cá nhân nào phù hợp với công việc để từ đó có thể giao việc phù hợp. Cần
điều này, trước tiên các doanh nghiệp cần có những biện pháp cải tiến hệ thống lương
mạnh dạn hoán đổi vị trí công việc khi phát hiện nhân viên không còn phù hợp với vị
cho phù hợp để hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh . Tiền lương phải công
trí công việc đang làm, nếu nhân viên có yêu cầu xin được thay đổi vị trí cho phù hợp
bằng và cạnh tranh mới thu hút người lao động ở lại làm việc với tổ chức.
với năng lực cá nhân lãnh đạo cũng cần xem xét giải quyết để mang lại hiệu quả làm
Một số giải pháp đề nghị dùng để cải tiến hệ thống tiền lương của tổ chức:
việc cao.
+ Thực hiện phân tích và mô tả công việc
4.1.5. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp
+ Phân hạng các nhóm chức danh, thiết kế lại thang bảng lương, phản ánh đúng trách
Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp thông qua
nhiệm và mức độ phức tạp công việc, đảm bảo tính công bằng trong nội bộ doanh
các biến cơ bản:
thức, tư duy, kỹ xảo, sức khỏe, kinh nghiệm.... mỗi loại công việc sẽ thích hợp với từng
nghiệp.
Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu
+ Xây dựng và cải tiến cơ chế đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở lựa chọn
Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội
phương pháp tiếp cận thích hợp (theo mục tiêu công việc hay theo năng lực). Với bản
Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau
mô tả công việc, mục tiêu công việc rõ ràng, thành tích của mỗi nhân viên được theo
Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao
dõi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà còn ở năng lực,
Quan hệ tốt giữa cá nhân và đồng nghiệp sẽ là nhân tố tác động mạnh đến mức độ thỏa
hành vi và thái độ trong quá trình làm việc.
mãn trong công việc và tạo nên sự gắn kết với tổ chức. Để nhân viên có được mối quan
4.1.4. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc
hệ tốt này các nhà lãnh đạo cần xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân
Bản chất công việc có quan hệ tuyến tính với yếu tố gắn kết vì tình cảm của nhân viên
viên, môi trường làm việc lý tưởng được hiểu là môi trường mà mọi người luôn có sự
với tổ chức (xem bảng 3-20). Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về
quan tâm chia sẽ, giúp đỡ nhau cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.
yếu tố bản chất công việc thông qua các biến cơ bản sau:
Bên cạnh đó, lãnh đạo các đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến việc giao tiếp nội bộ bởi
Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
lẽ giao tiếp nội bộ đóng vai trò rất quan trọng, nó sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế
Anh chị ưa thích công việc đang làm
những xung đột xảy ra trong tổ chức và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội. Khi giao
Công việc có nhiều thách thức
tiếp nội bộ trong công ty kém sẽ tạo khoảng cách giữa các nhân viên với nhau, lúc này
Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc tốt
nhân viên sẽ cảm thấy khó khăn khi giao tiếp với các thành viên trong tổ chức và điều
Để nhân viên thỏa mãn với công việc và gắn kết với tổ chức, lãnh đạo các đơn vị cần
này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc.
quan tâm đến các vấn đề cơ bản nêu trên. Năng lực cá nhân là khả năng con người có
Các đơn vị nên có các chương trình kết hợp vừa du lịch vừa đào tạo và tạo cơ hội giao
thể thực hiện một loại hoạt động nào đó và đó chính là một thuộc tính cá nhân giúp cho
lưu giữa các nhân viên thông qua chương trình học tập nhóm. Đây là chương trình
- 76 -
- 77 -
mang lại hiệu quả đáng kể trong việc tạo mối quan hệ gắn bó tốt đẹp giữa các nhân
hóa công ty cũng như những yếu tố cấu thành nên thương hiệu ( thực hiện lời hứa với
viên với nhau.Các đơn vị cần tổ chức theo từng đợt, có thể chia thành từng phòng ban
khách hàng, sản phẩm dịch vụ tốt …..) bởi lẽ họ là những người trực tiếp tạo dấu ấn
hoặc từng nhóm để không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh, bắt buộc tất cả các
thương hiệu đối với khách hàng.
nhân viên phải tham gia, không dẫn theo người thân và phải tham gia toàn bộ chương
4.1.7. Giải pháp về yếu tố áp lực công việc
trình của ban tổ chức . Sau chương trình mọi người sẽ đoàn kết gắn bó và làm việc hiệu
Trong 7 yếu tố thành phần nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết
quả với nhau.
của nhân viên với tổ chức thì áp lực công việc là yếu tố duy nhất tác động đến sự gắn
4.1.6. Giải pháp về yếu tố thương hiệu
kết để duy trì của nhân viên với tổ chức (xem bảng 3-20). Đo lường yếu tố áp lực công
Yếu tố thương hiệu tác động mạnh đến sự thỏa mãn về công việc của nhân viên (xem
việc để biết mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên thông qua
bảng 3-20) , thương hiệu được tạo lập bởi nhận thức và niềm tin của con người.
các biến cơ bản sau:
+ Đối với khách hàng : thương hiệu chính là một giá trị, một niềm tin, một sự cam kết
Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc
về sản phẩm hay chất lượng dịch vụ.
mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ.
+ Đối với nhân viên: thương hiệu được hiểu là niềm tin, là hình ảnh của công ty trong
nhận thức của mỗi nhân viên
Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình
Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao
Đo lường yếu tố thương hiệu để biết mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn kết
của nhân viên thông qua các biến cơ bản sau:
Anh chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho công ty
Tự hào về thương hiệu công ty
Sản phẩm dịch vụ của công ty có chất lượng cao
Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm dịch vụ của công ty
Qua phân tích, để xây dựng hình ảnh về thương hiệu công ty trong mỗi nhân viên các
nhà lãnh đạo cần giúp nhân viên hiểu rõ hơn về sản phẩm của công ty, hiểu rõ về văn
hóa cũng như những yếu tố cấu thành nên thương hiệu công ty. Để có được điều này,
trước tiên các nhà lãnh đạo cần đào tạo kỹ lưởng và chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân
Áp lực công việc có tương quan nghịch đối với sự gắn kết của nhân viên, khi áp lực
công việc càng thấp thì sự gắn kết với tổ chức càng cao và ngược lại. Để nhân viên
ngày càng gắn kết với tổ chức đòi hỏi các nhà quản lý phải giảm tối đa áp lực công
việc cho nhân viên. Có thể giảm áp lực công việc cho nhân viên thông qua việc:
Bố trí người phù hợp với công việc, không nên giao quá nhiều việc cùng lúc sẽ
không mang lại hiệu quả làm việc cao.
Tạo điều kiện cho nhân viên chăm sóc gia đình thông qua các hoạt động giải trí
tái tạo lại sức lao động và luôn nhớ phải kèm với gia đình nhân viên (chẳng hạn
tổ chức các tour du lịch đi kèm với người thân nhân viên)
viên trực tiếp phục vụ khách hàng bởi lẽ sự nhiệt tình hay thờ ơ của họ sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến hình ảnh thương hiệu của công ty. Bên cạnh đó, xây dựng thương hiệu nội
bộ thông qua những buổi hội thảo được tổ chức giữa lãnh đạo và nhân viên về thương
hiệu. Qua những buổi nói chuyện nhân viên sẽ giúp các nhà lãnh đạo có được ý tưởng
mới về xây dựng thương hiệu.Lãnh đạo cần giúp nhân viên thấu hiểu về sản phẩm, văn
- 78 -
- 79 -
4.2. Kiến nghị :
đến Bộ GTVT cần trao tặng kỷ niệm chương vì sự nghiệp GTVT để động viên tinh
Ngoài những giải pháp nêu trên nhằm nâng cao mức độ thõa mãn công việc cũng như
thần cho những người đã gắn bó với ngành.
sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, tác giả có một số kiến nghị sau:
Thứ nhất, nhà nước cần có các chương trình đào tạo để hỗ trợ các doanh nghiệp vận
Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN
tải trong việc đào tạo nâng cao kiến thức chuyên ngành cũng như chuyên môn cho cán
Đây là nghiên cứu chính thức được thực hiện tại các đơn vị vận tải đường bộ.
bộ công nhân viên làm việc tại các đơn vị vận tải. Nhu cầu cần được đào tạo về kiến
Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Smith và các cộng sự (1969) để đo lường sự thỏa
thức chuyên ngành lẫn chuyên môn ở các đơn vị là rất lớn tuy do kinh phí đào tạo còn
mãn công việc. Kết quả cho thấy ngoài 5 thành phần nguyên gốc của thang đo JDI
hạn chế do vậy rất cần sự hỗ trợ của nhà nước. Các hợp tác xã chưa có khả năng tự đào
gồm: (1) Bản chất công việc (2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng
tạo, trong khi hầu hết nhân lực ở các hợp tác xã vận tải có trình độ văn hoá và chuyên
nghiệp và (5) Lương ; thang đo sự thỏa mãn công việc được bổ sung thêm 3 thành phần
môn chưa cao, phần đông cán bộ đều chưa qua đào tạo cơ bản, chưa đáp ứng yêu cầu
(6) Sự đổi mới (7) Thương hiệu (8) Áp lực công việc. Thang đo sau khi được kiểm
phát triển trong cơ chế thị trường, lực lượng kế cận chưa đào tạo được bởi thiếu chính
định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô hình gồm có 7
sách đào tạo và đãi ngộ.
thành phần và 37 biến quan sát. Đồng thời nghiên cứu sử dụng thang đo của Meyer &
Thứ hai, về chính sách chế độ của người lao động. Kiến nghị Bộ GTVT có ý kiến báo
Allen (1991) để đo lường 3 thành phần của sự gắn kết (1) gắn kết vì tình cảm (2) gắn
cáo Chính phủ chỉ đạo BHXH Việt Nam nghiên cứu và giải quyết để người lao động
kết để duy trì (3) gắn kết vì đạo đức, sau khi được kiểm định và đáp ứng các yêu cầu về
ngành GTVT làm việc phân tán, lưu động được cấp thẻ BHYT lưu động, giúp người
giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô hình thang đo gồm có 3 thành phần và 19 biến
lao động thuận lợi trong việc khám - chữa bệnh.
quan sát.
Thứ ba, kiến nghị đến các tổ chức công đoàn đơn vị, chủ tịch công đoàn cần chủ động
đi sâu nghiên cứu nắm bắt kịp thời, tâm tư, nguyện vọng và những bức xúc của người
lao động. Cần giám sát có hiệu quả việc thực hiện pháp luật và các chế độ chính sách
chăm lo bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của người lao động. Đặc biệt, hằng năm
công đoàn phải phối hợp với chính quyền (các đơn vị vận tải) tổ chức các kỳ nghỉ
nhằm để tái tạo sức lao động cho cán bộ công nhân viên.
Thứ tư, kiến nghị đến Tổng Giám Đốc công ty vận tải, Chủ nhiệm HTX vận tải, Giám
đốc Trung tâm vận tải điều hành hành khách công cộng định kỳ 5 năm, 10 năm, 15
năm…. nên có những buổi lễ tổng kết tuyên dương trao tặng kỷ niệm chương cho
những cán bộ nhân viên làm việc lâu năm gắn bó với đơn vị. Qua buổi lễ này nhân viên
sẽ cảm thấy mình được sự quan tâm và chia sẻ của lãnh đạo. Đồng thời cũng kiến nghị
Kết quả của cuộc khảo sát về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức tại các đơn vị vận tải đừơng bộ trên địa bàn TPHCM cho thấy để nhân
viên thỏa mãn với công việc và gắn kết với tổ chức trong chiến lược chính sách nhân
sự của tổ chức cần tập trung vào 7 yếu tố thành phần thỏa mãn công việc : cơ hội đào
tạo và thăng tiến, lãnh đạo, lương, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc và bản
chất công việc. Trong đó chú trọng nhất yếu tố cơ bản: cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lương, lãnh đạo vì có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức. Nghiên cứu cũng đã đưa ra được những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao
mức độ thỏa mãn và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
- 80 -
Giới hạn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo:
- 81 -
Do giới hạn về mặt thời gian và chi phí thực hiện nên nghiên cứu chắc chắn có những
TÀI LIỆU THAM KHẢO
hạn chế nhất định:
Tiếng Việt
- Thứ nhất, đề tài nghiên cứu chỉ tập trung đo lường mức độ ảnh hưởng của thỏa mãn
công việc đến sự gắn kết của nhân viên các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn
TPHCM. Gía trị của nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nghiên cứu được thực hiện tại các đơn
vị ngành vận tải (đường bộ, đường sông, đường sắt và đường hàng không) trên địa bàn
TPHCM và đây cũng chính là gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo.
- Thứ hai, nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát với những nhân viên văn phòng vì vậy
nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi nhận biết hoặc cảm nhận về mức độ thỏa
mãn công việc và mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên khối văn phòng.
Mặc dù nghiên cứu có những hạn chế nhất định nhưng cũng đã góp phần nêu lên tác
động, ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
1. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân
viên và mức độ gắn kết với tổ chức”. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Mã số
2004-22-67
2. Trần Kim Dung, “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc
trong bối cảnh Việt Nam”, 3RD International Conference on Management
Education for 21ST Centuary – Management for the knowledge society.
3. Nguyễn Văn Điệp (2007), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn
kết của nhân viên Liên Hiệp HTX Thương Mại TPHCM”, Luận văn Thạc sỹ
kinh tế, Đại học Kinh tế TP.HCM
4. Nguyễn Thị Hồng Hạnh ( 2008) , “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý
thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học
Kinh tế TP.HCM
5. Hồ Minh Sánh ( 2009) , “Đo lường chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn và lòng
trung thành của khách hàng đối với dịch vụ ADSL”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế,
Đại học Kinh tế TP.HCM
6. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, NXB Thống kê.
Tiếng Anh
1. Allen, N. and J. Meyer (1990). "The measurement and antecedents of
affirmative, continuance and normative commitment to the organization."
Journal of Occupational Psychology Vol. 63,: pages 1-18.
2. Currivan, D. B. (1999). “The causal order of job satisfaction and organizational
commitment in models of employee turnover”. Human Resource Management
Review, Copyright # 2000. Volume 9, Number 4: pages 495 ± 524.
3. Gaertner Stefan (1999). “Structural determinants of job satisfaction and
organizational commitment in turnover models”. Human Resource Management
Review, Copyright # 2000. Volume 9, Number 4: pages 479± 493.
4. Gerbing & Anderson (1988), “An Update Paradigm for Scale Development
Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing
Research, Vol.25, 186-192.
5. James L.Price (1997). Handbook of Organization measurement. International
Journal of Manpower, vol 18, No 4/5/6, pages 305-558.
- 82 -
6. Mathieu , J. E., & Zajac, D.M (1990) . “ A review and meta- analysis of the
antecedents, correlates, and consequences of organizational commiment ”.
Psychology Bullentin, 180, pages 171-194.
7. Meyer, J.P., & Allen, N J (1991). “A threecomponent conceptualization
commitment of organizational”. Human Resources Management. Review, 1, 6198.
8. Meyer, J.P., & Herscovithe,L. (2001). “ Commitment in the work place :
towards a general model” Human Resource Management Review, 11, 299-326.
- 83 -
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Dàn bài thảo luận nhóm
Phần I: Giới thiệu
Chúng tôi là nhóm nghiên cứu của trường ĐH. Kinh tế TP. HCM. Chúng tôi đang tiến
hành một chương trình nghiên cứu khoa học về ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến
sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Trước tiên chúng tôi trân trọng cảm ơn quí vị
9. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnyutsky, L. (2002).
“Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A
meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences”. Journal of
Vocational Behavior , pages 20±52
đã dành thời gian tham gia với chúng tôi. Chúng tôi rất hân hạnh được đón tiếp và thảo
10. Mosadeghrad, M. A., Ferlie, E. and D. Rosenberg (2008). “A study of
relationship between job satisfation, organizational commitment and turnover
intention among hospital employees”. Health services Management Research,
Royal society of Medicine Press: pages 211± 227.
nghiên cứu của chúng tôi và giúp cho các lãnh đạo, các nhà quản lý hoàn thiện hơn nữa
11. Mowday, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). The measurement of organizational
commitment. Journal of vocational Behavior , 14, pages 224-227.
diễn ra với sự góp mặt của các anh chị sau:
12. O’Reilly,C.A, Chatman, J. (1986). Organization Commiment and psychological
attachment the effects of compliance, identification and internalization on
prosocial behavior. Joural of applied psychology, 71, pages 492-499.
luận với các anh/chị về chủ đề này. Và cũng xin anh/chị chú ý là không có quan điểm
nào là đúng hay sai cả, tất cả các quan điểm của quí vị đều giúp ích cho chương trình
chiến lược, chính sách nhân sự của mình.
Được sự đồng ý của lãnh đạo HTX Xe Khách Thống Nhất, buổi thảo luận nhóm được
1- Anh Giang Văn Trí – Trưởng điều hành phụ trách khối du lịch
2- Anh Trần Đình Việt – Trưởng điều hành phụ trách khối hành khách công cộng
3- Anh Phan Đức Thái – Kế toán trưởng HTX Thống Nhất
13. Porter, L., Steers, R., Mowday, R., & Boulian, P. (1974). Organizational
commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians.
Journal of Applied Psychology, 59, pages 603-609.
4- Chị Ngô Kim Anh – Nhân viên phòng kế toán
14. Shahnawaz, M. G. & R. C. Juyal ( 2006) “Human Resource Management
Practices and Organizational Commitment in Different Organizations”. Journal
of the Indian Academy of Applied Psycholog, Vol. 32, No. 3, pages 171 ± 178.
6- Chị Nguyễn Thị Bích Vân – Trưởng phòng hành chánh nhân sự
15. Terence Eng Siong Yeoh (2007), “ The facet satisfation scale : enhancing the
measurement of jobsatisfation”, Thesis prepared for the degree of Master of
scince, University of North Texas.
16. Upadhyay,Y. Dr., et al (2010) . “Job satisfaction & Organizational commitment
: A study of mediating role of perceive organisational support”., Feb 2010. Vol.
4, Iss. 1/4, Article No 185, ISSN 0974-9497.
5- Chị Nguyễn Thị Mộng Hằng – Nhân viên phòng kế toán
7- Anh Phan Minh Hùng – Nhân viên phòng hành chánh nhân sự
8- Chị Huỳnh Hoa Thủy – Nhân viên phòng hành chánh nhân sự
Phần II. Khám phá yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc (Gợi ý những
yếu tố cấu thành nên thang đo mức độ thỏa mãn công việc)
1. Theo Anh/chị, nội dung nào của yếu tố bản chất công việc phù hợp để đo lường
sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?
Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Anh chị ưa thích công việc đang làm
Công việc có nhiều thách thức
- 84 -
- 85 -
Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt
6. Ngoài những yếu tố thành phần trên, theo Anh/chị yếu tố nào được xem là quan
trọng và thiết thực dùng để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc?
2. Theo Anh/chị, nội dung nào của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến phù hợp để
đo lường sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của các anh chị.
Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công
việc
Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên
Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân
Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty
3. Theo Anh/chị, nội dung nào của yếu tố tiền lương phù hợp để đo lường sự thỏa
mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
PHIẾU KHẢO SÁT
Để giúp cho Ban tổng giám đốc đề ra các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực phù hợp, có thể
nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty và nâng cao mức độ thỏa mãn của cán bộ nhân viên đối
với công ty, trân trọng kính mời anh/chị vui lòng điền vào phiếu điều tra dưới đây. Xin lưu ý rằng
không có câu trả lời nào đúng hay sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và ý kiến của anh/chị sẽ
Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY
Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty.
được giữ bí mật tuyệt đối.
Trân trọng cảm ơn
Hướng dẫn trả lời: đánh dấu X vào ô thể hiện mức độ đồng ý của anh/chị từ 1 đến 5, trong đó:
1= Rất không đồng ý
2= Không đồng ý
3= không chắc chắn đồng ý hay không đồng ý/ trung lập
4= Đồng ý
5= Rất đồng ý
4. Theo Anh/chị, nội dung nào của yếu tố đồng nghiệp phù hợp để đo lường sự thỏa
mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?
Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu
Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội
Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau
Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao
5. Theo Anh/chị, nội dung nào của yếu tố lãnh đạo phù hợp để đo lường sự thỏa
mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên ?
Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành
Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty
Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?
1. Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
1
2
3
4
5
2. Anh chị ưa thích công việc đang làm
1
2
3
4
5
3. Công việc có nhiều thách thức
4. Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
46. Ở lại với CTY bây giờ là cần thiết đối với anh/chị
47. Mặc dù muốn nhưng anh/chị cảm thấy rời CTY lúc này là khó khăn cho
anh/chị.
48. Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ CTY
vào lúc này.
49. Nếu anh/chị rời CTY vào lúc này, anh/chị sẽ không có nhiều sự lựa chọn
khác.
50. Nếu anh/chị không đầu tư rất nhiều vào trong CTY, thì có lẽ anh/chị đã rời
khỏi CTY
51. Nếu rời CTY, anh/chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở CTY.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
52. Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với CTY
53. Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời khỏi
CTY là không nên.
54. Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị rời CTY vào lúc này
55. CTY xứng đáng với lòng trung thành của anh/chị
56. Anh/chị không thể rời CTY vào lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của
anh/chị với mọi người trong công ty
57. CTY đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc
nợ” với CTY quá nhiều.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
1
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
5
5
1
2
3
4
5
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc
Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên
Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân
Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty
12. Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY
13. Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
- 86 -
14. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
15. Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty.
16.
17.
18.
19.
Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu
Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội
Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau
Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao
- 87 -
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành
Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty
Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
28.
29.
30.
31.
Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho CTY
Anh/ chị tự hào về thương hiệu Cty
CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao
Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
32. Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh hoạt
33. Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc.
34. Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến.
1
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
5
5
35. Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang
công việc về nhà làm mới kịp tiến độ.
36. Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình
37. Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao
1
2
3
4
5
3.Từ 35 đến 44:
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
CN3. Trình độ học vấn, chuyên môn:
1. PTTH trở xuống
3.Cao đẳng:
4.Đại học:
38. Nhìn chung,anh/chị thỏa mãn khi làm việc trong CTY
1
2
3
4
5
39. Về môt số phương diện, anh/chị coi công ty CTY như mái nhà thứ hai của mình
40. Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong CTY
41. Anh/Chị vui mừng vì đã chọn CTY để làm việc
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
42. CTY có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị.
43. Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình CTY
44. Anh/chị thực sự cảm thấy các vấn đề khó khăn của CTY cũng là các vấn đề
của anh/chị
1 2 3 4 5
45. Anh/chị có cảm nhận là anh/chị thuộc về CTY
Xin cho biết đôi nét về bản thân Anh/Chị :
CN1. Giới tính:
1.Nam:
2. Nữ:
CN2. Tuổi đời của Anh/Chị thuộc nhóm nào? 1.Dưới 25:
4.Từ 44 đến 55 :
2.Từ 25 đến 34:
5.Từ 55 trở lên:
2.Trung cấp:
5. Cao học trở lên:
CN4. Thời gian anh /chị làm việc trong công ty: 1.Dưới 1 năm:
2.Từ 1- dưới 3 năm:
3. Từ 3- dưới 5 năm:
5.Từ 10 năm trở lên:
4.Từ 5 năm đến dưới 10 năm:
Trân trọng cảm ơn những ý kiến đóng góp chân thành của Anh/ Chị.
- 88 -
- 89 -
PHỤ LỤC 3: ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
2. THANG ĐO YẾU TỐ CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN (PRO)
1. THANG ĐO YẾU TỐ LÃNH ĐẠO (SUP)
Mean
3,8431
3,7077
3,9200
3,8892
3,9662
3,9200
3,7477
3,7569
3,6862
3,8585
SUP_1
SUP_2
SUP_3
SUP_4
SUP_5
SUP_6
SUP_7
SUP_8
INNO_2
INNO_3
N of Cases =
Std. Dev
1,1824
1,1156
1,0857
1,0715
1,0193
1,0243
1,1046
1,0912
1,0686
1,0879
Cases
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
N of Cases =
Statistics for Scale
Mean
Variance
Std Dev
38,2954
71,5421
10
Item-total Statistics
Scale Mean
Scale Variance Corrected ItemSquared Multiple Alpha If
if Item Deleted If Item Deleted Total Correlation Correlation
Deleted
SUP_1
34,4523
56,2485
,7835
,6624
SUP_2
34,5877
57,2060
,7758
,6588
SUP_3
34,3754
57,1920
,8021
,6871
SUP_4
34,4062
58,3901
,7330
,5905
SUP_5
34,3292
59,6228
,6912
,5246
SUP_6
34,3754
58,7908
,7450
,6169
SUP_7
34,5477
57,8102
,7449
,6249
SUP_8
34,5385
58,8357
,6879
,4993
INNO_2
34,6092
60,2326
,6130
,4729
INNO_3
34,4369
59,8023
,6274
,4876
Alpha = ,9279
Mean
Variance
N of Variables
8,4583
Item
Means
Mean
Minimum
3,5569
item
,9171
,9175
,9162
,9199
,9221
,9194
,9192
,9223
,9260
,9254
10 items
Mean
3,9938
3,9323
4,0062
3,8400
Std. Dev
,9718
1,0665
,9558
1,0711
Mean
Reliability Coefficients
Statistics for
Scale
Cases
325,0
325,0
325,0
325,0
Variance
15,7723
Mean
Minimum
3,9431
,0130
item
,9185
,9169
,9174
,9160
,9180
,9182
,9200
,9310
,9306
9 items
Std Dev
Maximum
Reliability Coefficients
Variance
Mean
3,5194
Range
4,0062
,1662
TRADE_1
TRADE_2
TRADE_3
TRADE_4
4
Max/Min
1,0433
Variance
4 items
item
,8763
,8396
,8329
,8705
N of Variables
3,4763
Range
4,2062
Corrected ItemTotal Correlation
6,6363
7,0784
7,1216
7,7623
,6702
,7208
,6984
,6467
4
Max/Min
,4277
Scale Variance
If Item Deleted
11,8092
11,5754
11,9569
12,0031
Reliability Coefficients
,0058
Maximum
3,7785
Item-total Statistics
Scale Mean
if Item Deleted
N of Variables
Std Dev
12,0848
Minimum
3,9454
12,3863
3,8400
Mean
Alpha = ,8447
Variance
1,1132
,0371
Squared Multiple
Correlation
Alpha If item
Deleted
,4893
,5322
,5051
,4589
,8120
,7859
,7953
,8183
4 items
Standardized item alpha = ,8470
5. THANG ĐO YẾU TỐ LƯƠNG
PAY_1
PAY_2
PAY_3
PAY_4
Mean
3,3046
3,5600
3,5508
3,4769
Std. Dev
1,3086
1,2959
1,1526
1,2160
Cases
325,0
325,0
325,0
325,0
Standardized item alpha = ,8887
N of Cases =
4. THANG ĐO YẾU TỐ THƯƠNG HIỆU
N of Cases =
Variance
1,1139
Standardized item alpha = ,9284
15,7815
Item
Means
Item-total Statistics
Scale Mean
Scale Variance Corrected ItemSquared Multiple
Alpha If
if Item Deleted If Item Deleted Total Correlation Correlation
Deleted
COW_1
11,7785
7,6915
,6958
,4918
COW_2
11,8400
6,8262
,7936
,6510
COW_3
11,7662
7,2600
,8179
,6798
COW_4
11,9323
7,1374
,7167
,5283
TRADE_1
TRADE_2
TRADE_3
TRADE_4
Max/Min
,3846
- 91 -
325,0
Alpha = ,8874
Range
3,7600
9
Standardized item alpha = ,9279
Statistics for
Scale
Item
Means
N of Variables
8,7277
Item-total Statistics
Scale Mean
Scale Variance Corrected ItemSquared Multiple
Alpha If
if Item Deleted If Item Deleted Total Correlation Correlation
Deleted
PRO_1
28,4154
59,5152
,7772
,6700
PRO_2
28,4985
60,0903
,8051
,7150
PRO_3
28,5169
59,4912
,7945
,6804
PRO_4
28,4431
59,7537
,8188
,7033
PRO_5
28,6369
58,9542
,7843
,6712
PRO_6
28,4369
59,6172
,7812
,7076
PRO_7
28,5538
60,0812
,7530
,7003
WORK_4
28,2523
63,8744
,5702
,3441
INNO_1
28,3446
65,0969
,5666
,3358
Alpha = ,9291
3. THANG ĐO YẾU TỐ ĐỒNG NGHIỆP (COW)
N of Cases =
Std Dev
Maximum
3,3754
- 90 -
COW_1
COW_2
COW_3
COW_4
Cases
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
32,0123 76,1727
Mean
Minimum
Maximum
Range
Max/Min
Variance
3,8295
3,6862
3,9662
,2800
1,0760
,0097
Reliability Coefficients
Std. Dev
1,2573
1,1774
1,2363
1,1859
1,2912
1,2440
1,2456
1,1932
1,0831
325,0
Statistics for
Scale
325,0
Item Means
Mean
3,5969
3,5138
3,4954
3,5692
3,3754
3,5754
3,4585
3,7600
3,6677
PRO_1
PRO_2
PRO_3
PRO_4
PRO_5
PRO_6
PRO_7
WORK_4
INNO_1
Mean
3,9723
4,2062
3,8246
3,7785
325,0
Std. Dev
1,1769
1,0292
1,0408
,9494
Cases
325,0
325,0
325,0
325,0
Statistics for
Scale
325,0
Mean
Variance
13,8923
Item
Means
Mean
3,4731
Minimum
3,3046
Std Dev
17,3927
Maximum
3,5600
N of Variables
4,1705
Range
,2554
4
Max/Min
1,0773
Variance
,0140
- 92 -
Item-total Statistics
Scale Mean
if Item Deleted
PAY_1
PAY_2
PAY_3
PAY_4
- 93 -
7. THANG ĐO YẾU TỐ BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
Scale Variance
If Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
10,6628
10,1917
10,2256
9,9041
,5871
,6674
,7921
,7852
10,5877
10,3323
10,3415
10,4154
Squared Multiple
Correlation
Alpha If item
Deleted
,3704
,4960
,6686
,6485
,8689
,8348
,7856
,7851
Mean
3,8462
4,0031
3,8708
WORK_1
WORK_2
WORK_3
N of Cases =
Reliability Coefficients
Alpha = ,8581
325,0
Statistics for
Scale
Standardized item alpha = ,8619
Mean
2,9138
2,7754
2,7292
N of Cases =
Mean
Std. Dev
1,3165
1,2797
1,2524
Mean
8,4185
Item
Means
Item
Means
Cases
325,0
325,0
325,0
Variance
Mean
2,8062
2,7292
Item-total Statistics
Scale Mean
if Item Deleted
WLD_1
WLD_2
WLD_3
Alpha = ,8341
Range
3
Max/Min
,1846
Scale Variance
If Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
5,4051
5,2055
5,4556
,6515
,7336
,7013
5,5046
5,6431
5,6892
Reliability Coefficients
3,3357
2,9138
WORK_1
WORK_2
WORK_3
N of Variables
Maximum
3,8462
1,0676
Corrected ItemTotal Correlation
3,4933
3,7283
3,6593
,6176
,6214
,5334
Item
Means
Mean
3,9073
Item-total Statistics
Scale Mean
if Item Deleted
AC_1
AC_2
AC_3
AC_4
AC_5
AC_6
AC_7
CC_1
3,7446
Squared Multiple
Correlation
Alpha If item
Deleted
,4269
,5450
,5085
Std Dev
,8137
,7315
,7642
Mean
3,7631
3,9385
3,9385
3,8954
3,9569
4,0308
3,7446
3,9908
AC_1
AC_2
AC_3
AC_4
AC_5
AC_6
AC_7
CC_1
Item
Means
N of Variables
Alpha = ,9243
6,8652
Range
4,0308
36,1335
35,3664
35,6380
35,7813
36,4211
37,5468
36,1395
38,7707
Std. Dev
1,1010
1,0869
1,0697
1,0281
1,0532
,9995
1,1053
1,0438
N of Cases =
Mean
Minimum
,7392
,8186
,8102
,8368
,7552
,7008
,7352
,5593
1,0764
Squared Multiple
Correlation
,0106
Alpha If item
Deleted
,5889
,7345
,7405
,7249
,6061
,5221
,5847
,3370
8 items
Standardized item alpha = ,9243
Mean
3,5815
3,4492
3,0708
3,3692
3,1108
Std. Dev
1,2160
1,3175
1,3303
1,2954
1,3922
Cases
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
Statistics for Scale
Mean
16,5815
Alpha If item
Deleted
,3989
,3999
,2847
,6437
,6442
,7428
Cases
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
Maximum
3,0708
Item-total Statistics
Scale Mean
if Item Deleted
Variance
9. THANG ĐO YẾU TỐ SỰ GẮN KẾT ĐỂ DUY TRÌ
CC_2
CC_3
CC_4
CC_5
CC_6
Squared Multiple
Correlation
Range
3,5815
Max/Min
,5108
1,1663
Variance
,0483
8
Max/Min
,2862
Scale Variance Corrected ItemIf Item Deleted Total Correlation
27,4954
27,3200
27,3200
27,3631
27,3015
27,2277
27,5138
27,2677
Reliability Coefficients
Maximum
,0071
- 95 -
47,1305
Minimum
Variance
1,0408
8. THANG ĐO YẾU TỐ SỰ GẮN KẾT VÌ TÌNH CẢM
,0092
3,3163
31,2585
Max/Min
,1569
Reliability Coefficients 3 items
Alpha = ,7588
Standardized item alpha = ,7609
3 items
Variance
3
Variance
Standardized item alpha = ,8347
325,0
Mean
Range
Scale Variance
If Item Deleted
7,8738
7,7169
7,8492
N of Variables
2,6986
4,0031
- 94 -
N of Cases =
Statistics for
Scale
Std Dev
7,2825
Minimum
Item-total Statistics
Scale Mean
if Item Deleted
Std Dev
Maximum
Mean
3,9067
11,1268
Minimum
Variance
11,7200
325,0
Statistics for
Scale
Cases
325,0
325,0
325,0
4 items
6. THANG ĐO YẾU TỐ ÁP LỰC CÔNG VIỆC
WLD_1
WLD_2
WLD_3
Std. Dev
1,1088
1,0349
1,1393
,9148
,9083
,9090
,9072
,9134
,9176
,9151
,9282
CC_2
CC_3
CC_4
CC_5
CC_6
Reliability Coefficients
Alpha = ,8504
18,7469
17,3065
16,9235
18,9208
17,4166
Squared Multiple
Correlation
,6343
,7172
,7502
,5595
,6497
Alpha If item
Deleted
,4779
,5653
,5777
,3314
,4632
,8268
,8045
,7952
,8455
,8233
5 items
Standardized item alpha = ,8505
10. THANG ĐO YẾU TỐ SỰ GẮN KẾT VÌ ĐẠO ĐỨC
Mean
3,7846
3,7754
3,4954
3,7262
3,7692
3,1354
NC_1
NC_2
NC_3
NC_4
NC_5
NC_6
N of Cases =
Statistics for
Scale
Std. Dev
1,1344
1,1147
1,2263
1,1635
1,1162
1,3541
Mean
Variance
21,6862
Item
Means
Cases
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
325,0
Mean
3,6144
Variance
Std Dev
N of Variables
26,9046
5,1870
5
Scale Variance Corrected ItemIf Item Deleted Total Correlation
13,0000
13,1323
13,5108
13,2123
13,4708
Std Dev
31,3703
Minimum
3,1354
Maximum
3,7846
N of Variables
5,6009
Range
,6492
6
Max/Min
1,2071
Variance
,0670
- 96 -
Item-total Statistics
Scale Mean
if Item Deleted
NC_1
NC_2
NC_3
NC_4
NC_5
NC_6
Scale Variance Corrected ItemIf Item Deleted Total Correlation
17,9015
17,9108
18,1908
17,9600
17,9169
18,5508
22,5952
22,9704
21,3956
22,1311
22,4283
22,4272
Squared Multiple
Correlation
,6944
,6698
,7467
,7203
,7279
,5544
,5311
,5079
,5786
,5361
,5312
,3666
,8528
,8569
,8432
,8483
,8476
,8803
Component
1
Initial Eigenvalues
% of
Cumulativ
Total
Variance
e%
Extraction Sums of Squared
Loadings
% of
Cumulativ
Total
Variance
e%
15,65
42,302
42,302
2
Rotation Sums of Squared
Loadings
% of
Cumulativ
Total Variance
e%
42,302
42,302
6,172
16,681
16,681
2,375
6,419
48,721
2,375
6,419
48,721
5,437
14,694
31,375
3
1,914
5,174
53,895
1,914
5,174
53,895
3,327
8,992
40,367
4
1,807
4,883
58,779
1,807
4,883
58,779
3,214
8,688
49,054
5
1,444
3,902
62,681
1,444
3,902
62,681
2,976
8,044
57,099
6
1,359
3,672
66,353
1,359
3,672
66,353
2,396
6,476
63,574
7
1,119
3,024
69,377
1,119
3,024
69,377
2,147
5,803
69,377
8
,882
2,384
71,761
9
,828
2,238
74,000
10
,680
1,839
75,839
11
,650
1,756
77,595
12
,628
1,696
79,291
13
,594
1,605
80,896
14
,555
1,501
82,397
15
,510
1,379
83,776
16
,465
1,258
85,034
17
,421
1,137
86,170
18
,409
1,107
87,277
19
,395
1,068
88,345
20
,361
,976
89,322
21
,352
,951
90,273
8630,669
22
df
,342
,924
91,197
666
23
Sig.
,309
,836
92,033
,000
24
,287
,776
92,809
25
,283
,765
93,574
26
,273
,737
94,311
27
,256
,692
95,003
28
,250
,676
95,679
29
,237
,640
96,319
30
,212
,572
96,891
31
,202
,545
97,437
32
,190
,514
97,951
33
,174
,471
98,422
34
,159
,431
98,853
35
,157
,424
99,277
36
,137
,370
99,647
,131
,353
100,000
6 items
Standardized item alpha = ,8795
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA
Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
Bartlett's Test of
Sphericity
Total Variance Explained
Alpha If item
Deleted
15,652
Reliability Coefficients
Alpha = ,8761
- 97 -
,944
Approx. Chi-Square
2
37
Extraction Method: Principal Component Analysis.
- 98 -
- 99 -
Kiểm định thang đo đo lường sự gắn kết với tổ chức
Rotated Component Matrix(a)
Component
1
2
3
4
Total Variance Explained
5
6
7
Compon
ent
Extraction Sums of Squared
Loadings
% of
Cumulativ
Total
Variance
e%
8,676
45,661
45,661
Rotation Sums of Squared
Loadings
% of
Cumulati
Total
Variance
ve %
5,364
28,233
28,233
Sup 3
,738
Sup 5
,728
Sup 4
,722
Sup 1
,712
1
Initial Eigenvalues
% of
Cumulativ
Total
Variance
e%
8,676
45,661
45,661
Sup 2
,689
2
2,430
12,788
58,450
2,430
12,788
58,450
3,576
18,819
47,052
Sup 8
,654
3
1,334
7,019
65,469
1,334
7,019
65,469
3,499
18,417
65,469
Sup 6
,650
4
,886
4,665
70,134
Sup 7
,642
,325
5
,737
3,878
74,012
Inno 2
,511
,442
6
,598
3,145
77,157
Inno 3
,510
,361
7
,545
2,866
80,022
,315
,309
Pro 2
,778
8
,477
2,510
82,532
Pro 1
,751
9
,448
2,359
84,891
Pro 4
,744
10
,409
2,153
87,045
Pro 3
,707
11
,383
2,017
89,061
Pro 5
,320
,693
12
,349
1,837
90,898
Pro 6
,373
,639
13
,315
1,658
92,556
Pro 7
,426
,592
14
,289
1,523
94,079
15
,286
1,504
95,583
,408
16
,249
1,311
96,894
Trade 2
,778
17
,241
1,268
98,162
Trade 4
,733
18
,208
1,094
99,256
Trade 1
,732
Trade 3
,700
Work 4
Inno 1
,366
,477
,450
,459
,301
19
,141
,744
100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Cow 3
,835
Cow 2
,834
Cow 1
,744
Cow 4
,310
Pay 4
,354
Pay 3
,342
Pay 2
,375
KMO and Bartlett's Test
,698
,339
,699
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
,689
,307
Pay 1
WLD 2
,876
WLD 3
,854
WLD 1
,823
Work 2
Work 1
Bartlett's Test of
Sphericity
,616
Work 3
,759
,319
,925
,684
,601
,576
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a Rotation converged in 7 iterations.
Approx. Chi-Square
4007,892
df
171
Sig.
,000
