ĐỀ CƯƠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự.
Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà
nước
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của các
cơ quan quản lý hành chính nhà nước, phân tích mối quan hệ giữa các hoạt động đó?
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho người mới được
tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nước?
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN.
Câu 6: Trình bày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ
quan QLHCNN.
Câu7:Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài tác động đến hoạt động quản lý nguồn
nhân lực của tổ chức.
Câu 8:Phân tích các yếu tố môi trường bên trong tác động đến hoạt động quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức.
Câu9: Tại sao trong hoạt động tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chớnh nhà
nước lại cần phải tạo lập thị trường lao động riêng cho các cơ quan đó, hóy nờu 1 số biện phỏp để
tạo lập thị trường lao động riêng.
Câu 10: Trình bày các phương pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành
chính nhà nước?
Câu 11.Phân tích ưu nhược điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm trong
hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà nước.
Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với người mới được tuyển
vào cơ quan hành chính nhà nước?Vai trò người quản lý và cá nhân trong quá trình tập sự
Câu 13:Trình bày việc phân loại người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà
nước.
Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nước là gì?Để có hiệu quả phải chú ý tới vấn đề gì?
Câu 15.Phân tích vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan
quan lý hành chính nhà nước.
Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước?

Liên hệ thực tiễn ở Việt nam?
Câu 17. Phân tích những nội dung cơ bản của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước?Theo anh chị những khó khăn hiện nay
trong công tác này của các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt nam là gì? Hãy nêu cách
khắc phục
Câu 18. Phân tích các nghĩa vụ của người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước?Liên hệ thực tiễn việc thực hiện các nghĩa vụ ở Việt nam hiện nay?
Câu19: Phân tích ngắn gọn các bước trong quy trỡnh kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực trong cỏc cơ
quan quản lý hành chớnh Nhà nước

1


Câu 20.Phân tích các quyền lợi của người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước?Những khó khăn trong việc thực hiện các quyền lợi đó?
Câu21: Tại sao phải lựa chọn và kế hoạch hoá con đường chức nghiệp của người làm việc trong
cơ quan quản lý hành chớnh Nhà nước. Vai trũ của từng cỏ nhõn và cỏc nhà quản lý được thể hiện
trong hoạt động này như thế nào?
Câu 22. Những nguyên nhân dẫn đến thuyên chuyển và đề bạt người làm việc trong các cơ
quan quản lý hành chính nhà nước?
Câu 23:Phân tích mục đích của hoạt động đánh giá nhân sự trong các cơ quan QLHCNN?
Câu24:phân tích các quyền lợi của người làm việc trong các cơ quan QLHCNN? Những
khó khăn trong việc thực hiệncác quyền lợi đó?
Câu 25: Trình bày các hình thức kỷ luật lao động đối với các nhóm ngườikhác nhau trong
cơ quan QLHCNN ở việt nam? ý nghĩa công tấc kỷ luật trong hoạt động quản lý nguồn
nhân lựccủa cơ quan QLHCNN.
Câu 26.Những nguyên nhân dẫn đến giảm bớt và sa thải người làm việc trong các cơ
quan quản lý hành chính nhà nước?Liên hệ thực tiễn vấn đề này ở Việt nam?
Câu28: Phân tích ý nghĩa của văn hoá tổ chức trong cơ quan hành chính Nhà nước.
Câu 29: Phân tích các phương pháp tạo động lực trong làm việc.

Câu 30: Đánh giá nhâ sự là gì? Hệ thống đánh giá nhân sự gồm những bước nào? Nêu khó khăn
trong hoạt động đánh giá nhân sự?

2


Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản
lý nhân sự.
* Khái niệm: Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
* Phân biệt QLNNL với QLNS
Tiêu chí

QLNNL

QLNS

Khái niệm

Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạophát triển và duy trì con người trong 1
một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Quản lý nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục
tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các
nhà quản trị và nhân viên trong doanh
nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách

ứng xử để phát triển doanh nghiệp

Nguồn gốc

Là sự phát triển cao hơn của QLNS

là khái niệm ra đời từ trước

Triết lý
nhân sự

về Coi con người là nguồn vốn của tổ chức

Coi con người là chi phí

Mục tiêu

Đạt được mục tiêu của tổ chức và người Đạt được mục tiêu của tổ chức
lao động

Phạm vi

Quản lý một cách toàn diện liên quan Thiên về khía cạnh hành chính
đến con người

Các yếu
động viên

tố Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền

Tiền và thăng tiến nghề nghiệp

Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối nhân viên thường chống lại sự thay đổi
Thái độ đối với mặt với sự thách thức.
sự thay đổi
Mục tiêu đào Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực
tạo

Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ

Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước
Tuyển dụng là qúa trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận người lao
động vào 1 vị trí của tổ chức 1 cách phù hợp nhất với tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần
tuyển.
Quy trình tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước.

1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
2. Xác định yêu cầu của vị trí cần tuyển
3. Xác định nguồn cần tuyển dụng
3


4.
5.
6.
7.

Thu hút ứng viên
Chọn người phù hợp

Tập sự
Quyết định tuyển dụng.

Phân tích:

1. Xác định nhu cầu tuyển dụng là khâu đầu tiên quan trọng đối với hoạt động tuyển

dụng. Ở bước này sẽ xác định được số lượng là bao nhiêu, những vị trí nào cần bổ
sung. Nhu cầu tuyển dụng xuất hiện khi có vị trí trống hoặc có vị trí mới ( người lao
động nghỉ hưu, người lao động làm việc, thuyên chuyển, luân chuyển, thăng tiến,
thay đồi môi trường chiến lược hoạt động, thay đổi cơ cấu tổ chức…)
2. Xác định yêu cầu vị trí cần tuyển giúp lựa chọn được các tiêu chí chọn người phù
hợp nhất, cung cấp các thông tin để áp dụng kỹ thuật và công cụ chọn người phù
hợp, từ đó chọn được người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc.
− Căn cứ xác định các yêu cầu:
 Bản mô tả công việc
 Bản tiêu chuẩn nhân sự thực hiện công việc
 Bản tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc
 Bản tiêu chuẩn chức danh cấp bậc kỹ thuật.
− Nội dung xác định nhu cầu gồm:
 Thể chất ( tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng nói..)
 Trình độ đào tạo bằng cấp
 Kinh nghiệm làm việc ( quá trình kiến tập, thực tập, công
việc làm thêm, công tác xã hội trong trường)
 Năng lực trí tuệ
 Về các hành vi đặc biệt
 Sự quan tâm đối với công việc
 Khả năng thích ứng với công việc
 Các đặc điểm cá nhân khác ( tuổi tác, giới tính, tình trạng
hôn nhân…)

3. Xác định nguồn tuyển dụng
+Nguồn nội bộ: đây là nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm
việc cho tổ chức.








Ưu điểm:
quen với công việc trong tổ chức
qua thử thách về lòng trung thành
tiết kiêm thời gian và quá trình thực hiện công việc không bị gián đoạn
hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển.
Nhược điểm
dễ hình thành nhóm ứng viên không thành công, không phục lanh đạo,
không hợp tác,… dẫn đến cung đột tâm lý bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
không làm thay đổi được chất lượng công viêc.

+ Nguồn bên ngoài tổ chức:

• người lao động trên thị trường lao động
4


• sinh viên đã tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo và ngoài nước
• người đang làm việc ở các tổ chức khác
Ưu điểm:

• cơ hội tuyển được những người được trang bị kiến thức tiên tiến có
hệ thống.
• khả năng tạo ra đươc sự cải cách trong tổ chức
Nhược điểm:

• tốn thời gian để người mới làm quen với công việc, tổ chức
• có khả năng tác động tiêu cực đối với người làm việc cho tổ chức
• rủi ro gặp phải khi tuyển dụng người đã làm việc cho đối thử cạnh

tranh hay tiềm năng ảo.
4. thu hút ứng viên tham gia dự tuyển
- là bước quan trọng nhằm tập hợp những người có năng lực đảm bảo yêu cầu với
vị trí công việc cần tuyển dụng, gia tăng cơ hội chọn người phù hợp nhất.
- Cần đưa ra các hình thức thu hút hấp dẫn. Tuy nhiên cần tránh việc tô hồng công
về hình ảnh tổ chức và công việc để tránh cứ sốc tâm lý cho ứng viên sau khi học
được tuyển dụng.
- các nội dung về thu hút ứng viên của các cơ quan hành chính nhà nước:
• thông tin chung về tổ chức
• loại công việc mà tổ chức đang đảm nhận, sẽ bổ sung.
• Yêu cầu đối với công việc người lao động.
• Quyền lợi và thông tin mà người lao động nhận được.
• Những thông tin khác ( cách thức giao tiếp, lien lạc đơn từ…)
- Hoạt động thông báo nhu cầu nguồn nhân lực nhằm thu hút các ứng viên của
CQHCNN thông qua các phương tiện thông tin đại chúng là 1 đói hỏi mang tính pháp lý
nhằm bảo đảm cơ hội tiếp cận bình đẳng với việc làm trong CQHCNN.

5. Chọn người phù hợp
- đây là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu
công việc tại vị trí trống để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số

những ứng viên nộp đơn ứng tuyển.
- Các bước chọn người:
+ sơ tuyển: được thực hiện thông qua đọc hồ sơ hoặc phòng vấn sơ bộ. giúp cho việc lựa
chọn tiếp theo đơn giản hơn, ít tốn kém hơn. Tập trung vào những ứng viên có chất lượng.
+ sang lọc nhanh: phân loại hồ sơ theo vị trí công việc, nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân, so
sánh với bản tiêu chuẩn nhân sự thực hiện công việc. Đánh giá tính trung thực của các loại
giấy tờ.
+ Tổ chức chọn:là bước tiếp theo và được thực hiện dựa trên kết quả của bước sơ tuyển,
nhằ tìm ra người tốt nhất đáp ứng yêu cầu công việc.
- các phương pháp:
+ thi viết

5


+ bài tập tình huống và thử việc
+ sử dụng trung tâm đánh giá
+ phỏng vấn
+ đóng vai.

6. Tập sự: Là tập làm quen với công việc của tổ chức là quá trình cơ quan hóa người
mới được tuyển chọn.

1. Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi
trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng.
2. Thời gian tập sự được quy định như sau:
a) 12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C;
b) 06 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D;
c) Người được tuyển dụng vào công chức dự bị trước ngày 01 tháng 01 năm 2010 theo
quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức thì chuyển sang thực hiện chế độ tập sự. Thời

gian đã thực hiện chế độ công chức dự bị được tính vào thời gian tập sự;
d) Thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội và thời gian nghỉ ốm đau, bị tạm
giam, tạm giữ, tạm đình chỉ công tác theo quy định của pháp luật không được tính vào
thời gian tập sự.
3. Nội dung tập sự:
a) Nắm vững quy định của Luật Cán bộ, công chức về quyền, nghĩa vụ của công chức,
những việc công chức không được làm; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị đang công tác, nội quy, quy chế làm việc của cơ
quan, tổ chức, đơn vị và chức trách, nhiệm vụ của vị trí việc làm được tuyển dụng;
b) Trao dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí việc làm
được tuyển dụng;
c) Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng

• Mục đích của hoạt động tập sự:
o Giảm sự căng thẳng lo âu của người mới được tuyển dụng
o Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn về tổ chức và công việc
o Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc
o Giảm những sai sót không cần thiết
o Giảm hiện tượng bỏ việc bất ngờ
o Hiện thực hóa mong muốn của người mới tuyển qua việc tiếp xúc với
công việc.
7. Quyết định tuyển dụng
Lãnh đạo tổ chức hành chính nhà nước ký quyết định tuyển dụng chính thức đối với nhân
viên mới.
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhân lực
của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, phân tích mối quan hệ giữa các
hoạt động đó?

6

Những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguốn nhân lực của các cơ quan
QLHCNN:
+ kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+tuyển dụng nhân sự
+ sử dụng và định hướng phát triển chức nghiệp cho nhân sự
+ Đào tạo bồi dưỡng
+tạo dộng lực làm việc
+đánh giá nhân sự
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho người mới
được tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nước?
Tập sự: Là tập làm quen với công việc của tổ chức là quá trình cơ quan hóa người mới
được tuyển chọn.
Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho người mới được tuyển vào
cơ quan quản lý hành chính nhà nước

1. mục đích của tập sự :
- Giảm sự căng thẳng lo âu của người mới
- Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc.
- Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc. Tập làm quen với công việc ; bổ sung
những kiến thức cần thiết.

- Giảm những sai sót không cần thiết.
- Giảm hiện tượng bỏ việc bất ngờ(sau 1 tháng, vài tuần
- Hiện thực hoá mong muốn của người tuyển qua tiếp xúc công việc. Đặc biệt nhiều người khi phải làm việc trong các cơ quan nhà nước, kỳ vọng với tổ chức là rất lớn.
Những kỳ vọng như :tiền lương, địa vị, đi học nước ngoài bằng học bổng của nhà nước,
nhà ở không mất tiền…

2. Người dẫn dắt chương trình tập sự
- Chức năng dẫn dắt người mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lý tác

nghiệp.

- Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, những người làm việc
lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chương trình tập sự; xây dựng nội dung tập sự.

3. Thời gian tập sự:
+Tuỳ thuộc vào công việc;
+Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức;
+tuỳ thuộc vào môi trờng tổ chức;

4. cách thức tiến hành chương trình tập sự.

7


Bắt đầu từ việc làm quen với các thông tin cơ bản nhất về tổ chức, những nội dung cơ bản
và lịch sử của tổ chức; chính sách nhân sự của tổ chức;điều kiện làm việc và một số quy tắc
quy chế đang đợc lưu hành.
Cần chú ý tới một số yêu cầu đối với người hướng dẫn. Người hướng dẫn thực tập phải có
ít nhất thâm niên 6 năm trong lĩnh vực chuyên môn: có kinh nghiệm hướng dẫn; được hưởng phụ cấp trách nhiệm và chịu trách nhiệm hướng dẫn tập sự và báo cáo kết quả của
người tập sự trước lãnh đạo cơ quan.
Xây dựng chương trình tập sự. Mỗi người tập sự cần xây dựng chương trình tập sự của
cá nhân trên cơ sở sự hướng dẫn của người hướng dẫn.
Các yêu cầu về công việc. quy tắc quy chế tổ chức; hệ thống tổ chức, chức năng nhiệm vụ
của ngành, cơ quan ; kiến thức cần bổ sung; chế độ chính sách; cách ứng sử giao tiếp; các
công vụ khác.
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN.

- Giúp cho tổ chức vươn đến mục tiêu của tổ chức khi 3 yếu tố: mục tiêu mục đích, cơ cấu
tổ chức và con người được kết hợpvới nhau và được quản lý tốt.

- Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu quả, làm thế nào để

sức mạnh của từng người cụ thể phải được tạo ra và khai thác để đem lại lợi ích chung
cho tổ chức.

- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ rõ ràng.
- Gia tăng sự hài lòng và tự thoả mãn của người lao động.
- Xây dựng và duy trì tiền lương và chính sách tốt nhằm làm cho công việc đạt được hiệu
quả.

- Phổ biến chính sách QLNNL cho mọi người lao động trong tổ chức.
- Tạo điều kiện duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. mọi người lao động trong tổ
chức đều được đối xử một cách bình đẳng với nhau, không được sử dụng các hình thức
phân biệt.

- Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. Mọi người lao động trong
tổ chức đều được đối xử một cách bình đẳngvới nhau và không phân biệt đối xử.

- Quản lý sự thay đổi nhằm giảm thiểu sự tác động tiêu cực của thay đổi. Bởi vì hoạt

động của tổ chức vươn đến những mục tiêu mang những tính định hướng tương lai,
chứa đựng trong nó nhiều yếu tố chắc chắn, mang tính rủi ro. Nhằm ngăn chặn sự tác
động tiêu cực của thay đổi, làm cho tổ chức thích ứng với thay đổi đó một cách hiệu
quả nhất.

- Mở rộng quan hệ giao tiếp, cần thiết trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh tranh trên thị

trường lao động. Ngời lao động trong tổ chức cần đặt mình trong thị trường lao động
rộng hơn tức trong thị trường xã hội. Họ cần xem xét, so sánh thường xuyên mình với

người khác để nhận thức được mức độ cạnh tranh trong thị trường lao động phong
phú trong xã hội.

Vậy mục tiêu QLNNL của cơ quan QLHCNN là kết quả cụ thể mà tổ chức phấn đấu đạt đư ợc để nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức, đưa tổ chức đi lên.

8


Câu6: Trình bày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân sự cho
các CQQLNN ?
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng.Nếu không xác định đúng nhu cầu nhân sự
cần tuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân sự cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ
quan.
Nhu cầu tuyển dụng xuất hiện khi có vị trí trống và vị trí mới. Đú là người lao động nghỉ
hưu, Người LĐ nghỉ việc, thuyờn chuyển, luõn chuyển, thăng tiờn, TC thay đổi mục tiờu
chiến lược hđ hay phương phỏp hđ của TC
Trong giai đoạn này, đòi hỏi phảỉ trả lời được:
- đòi hỏi những vị trí cần thay thế những người mới ;
- những vị trí mới cần tuyển thêm(bổ sung).
- Số lượng cần tuyển là bao nhiều người ?
Trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói riêng và các cơ quan nhà nớc nói chung
xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp nhng trong nhiều trờng
hợp, các bộ phận nhân sự thờng ít giành thời gian và nguồn lực để tiến hành các hoạt
động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quy trình tuyển chọn. Số lượng và loại nhân
sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát triển phải đợc coi là một công việc
quan trọng của công tác nhân sự trong tổ chức. Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi
hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành cơ quan quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là
đi từ cấp cơ sở. Mỗi một đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ
sở nhiệm vụ được phân công- tức chức năng nhiệm vụ cụ thể của tổ chức, đơn vị. Đồng

thời xác định được những công việc sẽ phát sinh trong tương lai.
2. Xác định yêu cầu của vị trí cần tuyển
- Xác định yêu cầu của vị trí cần tuyển giúp lựa chọn được các tiêu chí (kiến thức, kỹ năng,
thái độ) chọn người phù hợp nhất, cung cấp thông tin để áp dựng kỹ thuật và công cụ
chọn người phù hợp. Từ đó chọn được người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc,
- Căn cứ để xác định các yêu cầu:
+ Kết quả của hoạt động phân tích công việc
+ Quy định của PL
+ ND yêu cầu có thể được chia thành các nhóm:

• Thể chất (tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng nói)
• Trình độ đào tạo, bằng cấp
• Kinh nghệm làm việc. Hầu hết TC nào cũng yêu cầu kinh nghiệm làm việc đối với

người LĐ. Tuy nhiên đối với sinh viên ới tốt nghiệ lại chưa được cọ sát với bất kỳ TC
nào. Vì vậy để bản CV khi xin việc cần phải được tô hồng bằng kinh nghiệm kiến
tập, thực tập, các công việc làm thêm, công tác xh ở trường.
• Năng lực, trí tuệ
• Các hành vi đặc biệt như: thái độ của CBCC khi tiếp công dân
• Sự quan tâm đối với công việc

9


• Khả năng thích ứng với công việc: người LĐ phải tự điều chỉnh phản ứng đối với

những thay đổi hay những biểu hiện đột biến về tâm lý
• Các đặc điểm cá nhân khác như tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân (đối với 1 số
công việc nhất định
3. Xác định nguồn tuyển dụng

* Nguồn nội bộ:
- Đây là nguồn nhân lực bên trong bao gồm những người đang làm việc cho TC
- Ưu điểm:
+ Quen với công việc trong Tc
+ Qua thử thách về lòng trung thực
+ Tiết kiệm thời gian và quá trình thực hiện công việc không bị gián đoạn
+ hạn chế tối đá các quyết đinh sai rong đề bạt và thuyên chuyển vì trong quá trình làm
việc người lãnh đạo biết được khả năng của nhân viên ở mức độ nào từ đó giao việc cho
phù hợp
- Nhược điểm:
+ Đề phòng sự hình thành nhóm ứng viên không thành công, biểu hiện như không phục vụ
lãnh đạo, không hợp tác.. dẫn đến xung đột tâm lý trong TC: bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ
+ Không làm thay đôit chất lượng lao động (đặc biệt trong trường hượp quy mô TC nhỏ)
- Phương pháp thu hút: dựa vào kênh thông tin nội bộ như: VB, giấy tờ, mạng nội bộ
* Nguồn bên ngoài TC:
- Đó là người LĐ trên thị trường LĐ, sinh viên đã tốt nghiệp từ các cơ sở đài tạo trong và
ngoài nước. người đang làm việc tại các TC khác
- Ưu điểm:
+ Cơ hội tuyển chọn những người được trang bị kiến thức tiến tiến và có hệ thống
+ Khả năng tạo ra sự cải cách trong TC
+ Có nguồn đa dạng, dồi dào từ đó cơ hội tuyển chọn những người phù hợp là cao hơn
+ Đối với sinh viên mới ra trường: năng động, sang tạo, tâm huyết
- Nhược điểm:
+ Tốn thời gian để người mới làm quen với công việc của TC
+ Có khả năng tác động tiêu cực đối với người làm việc cho TC
+ Rủi ro gặp phải khi tuyển dụng người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay tiềm năng
ảo
- Phương pháp thu hút: quảng cáo, trang mạng xã hội, tờ rơi, phương tiện thông tin đại
chúng, các Website
4. Thu hút ứng viên tham gia dự tuyển

- Là bước quan trọng tạo ra tập hợp những người có năng lực đảm bảo yêu cầu vị trí công
việc cần tuyển dụng, gia tăng cơ hội lựa chọn người phù hợp nhất

10


- Cần đưa ra các hình thức thu hút hấp dẫn. Tuy nhiên nên tránh việc tô hồng về hình ảnh
của TC và công việc để tránh cú sốc tâm lý cho ứng viên sau khi họ được tuyển dụng
- Các nd về thu hút ứng viên của các CQHCNN
+ Thông tin chung về TC
+ Loại công việc mà TC đang đảm nhận hoặc sẽ bổ sung
+ Yêu cầu đối với công việc, người LĐ
+ Quyền lợi vật chất, tinh thần mà người LĐ sẽ được nhận
+ Những thông tin khác như cách thức giao tiếp, liên lạc, đơn từ…
- Hoạt động thông báo nhu cầu NNL nhằm thu hút các ứng viên của CQHCNN thông qua
phương tiện thông tin đại chúng là một đòi hỏi mang tính pháp lý nhằm bảo đảm cơ hội
tiếp cận bình đẳng với việc làm trong CQHCNN
Liên hệ:
5. Chọn người phù hợp
- Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công
việc tại các vị trí trống để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những ứng viên nộp đơn dự tuyển
- Các bước thực hiện:
+ Sơ tuyển:

• Được thực hiện thông qua hồ sơ hoặc phỏng vấn sơ bộ
• Vai trò: giúp cho việc lựa chọn tiếp theo đơn giản, ít tốn kém hơn; tập trung vào

những ứng viên có chất lượng
• Sàng lọc nhanh các ứng viên: phân loại hồ sơ theo vị trí công việc, nghiên cứu lý

lịch, hồ sơ cá nhân, so sánh bản than với tiêu chuẩn nhân sự thực hiện công việc,
đánh giá tính trung thực của các loại giấy tờ
• Có thể áp dụng hỏng vấn sơ bộ để sơ tuyển
+ TC chọn:

• Là bước tiếp theo và được thực hiện dựa trên KQ của bước sơ tuyển nhằm tìm ra

người tốt nhất đáp ứng yêu cầu công việc
• Các phương pháp thực hiện: thi viết, bài tập tình huống, sd trung tâm đánh giá,
phỏng vấn, đóng vai
• Hiện nay trong các CQHCNN đang áp dụng hình thức thi tuyển là chủ yếu. Bên cạnh
đó cũng thực hiện hình thức xét tuyển đối với những ứng viên giỏi
6. Tập sự (CQ hóa)
- Là tập làm quen với công việc của TC, là quá trình CQ hóa người mới được tuyển chọn
- Trình tự thực hiện quá trình tập sự:
+ Làm quen với các thông tin cơ bản nhất về TC
+ Lựa chọn và phân công người hướng dẫn tập sự
+ Xây dựng chương trình tập sự

11


+ Các yêu cầu về công việc
- Người tập sự sẽ được hưởng % lương nhất định so với lương chính thức của TC
- Mục đích của tập sự :
+ Giảm sự căng thẳng, lo âu của người mới được tuyển
+ Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn về TC và công việc
+ Mở rộng hiểu biết về TC và công việc
+ Giảm bớt sai sót không cần thiết
+ Giảm hiện tượng bỏ việc bất ngờ

+ Hiện thực hóa mong muốn của người mới tuyển qua việc tiếp xúc với công việc
- Hoạt động tập sự của người LĐ trong các CQHCNN bao gồm 3 nội dung chính:
a) Nắm vững quy định của Luật Cán bộ, công chức về quyền, nghĩa vụ của công chức,
những việc công chức không được làm; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị đang công tác, nội quy, quy chế làm việc của cơ
quan, tổ chức, đơn vị và chức trách, nhiệm vụ của vị trí việc làm được tuyển dụng;
b) Trao dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí việc làm
được tuyển dụng;
c) Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng.
- Thời gian tập sự được quy định như sau:
a) 12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C;
b) 06 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D;

7. Quyết định tuyển dụng
Lãnh đạo TCHCNN ( hoặc CQQL CC) ký quyết định tuyển dụng chính thức đối với nhân viên
mới.

* Liên hệ thực tiễn hoạt động tuyển dụng trong các CQHCNN
- Cơ sở pháp lý:
+ Luật CBCC
+ Nghị định 24/2010/NĐ – CP về Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức
+ Thông tư 13/2010/TT – BNV Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch
công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
- Thẩm quyền tuyển dụng thuộc về các CQ sau:
+ Tòa án nhân dân tối cao
+ Viện kiểm sát nhân dân tối cao

12

+ Bộ, CQ ngang bộ, CQ thuộc CP
+UBND tỉnh
+ CQ của Đảng
+ TC chính trị xã hội
+ Văn phòng Quốc hội
+ Văn phòng Chủ tịch nước
- Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước sau:
+ Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
+ TC tuyển dụng
+ Ra quyết định tuyển dụng và nhận việc
+ Tập sự
+ Bổ nhiệm vào ngạch công chức
Câu7: Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài tác động đến hoạt động quản lý
NNL của TC?
QL NNL hay QL nhân sự trong TC nói cung và TCHCNN nói riêng chịu ảnh hưởng của
nhiều yếu tố. Về nguyên tắc có thể chia thành 2 nhóm:
- Yếu tố bên ngoài
- Yếu tố bên trong
Các yếu tố bên ngoài là những yếu tố mà TC hoàn toàn bị động khi chịu tác động hay mức
độ kiểm soát của TC đối với các yếu tố đó là hạn chế.
Các yếu tố bên ngoài bao gồm:
1. Môi trường pháp lý do NN quy định
Các CQQLNN tác động đến hđ QL NNL của TC thông qua nhiều hiwnfh thwusc khác nhau.
Đó là hệ thống các quy chế, quy tắc, PL có liên quan đến việc làm, các quyền của họ cũng
như các MQH của họ trong quá trình LĐ.
- Những quy đinh của NN về cơ hội bình đẳng, quyền con người, sẽ ảnh hưởng đến chính
sách tuyển chọn, đánh giá, thăng tiến của TC,
- Việc làm cho các nhóm người di cư bất hợp pháp
- Các vấn đề về giới, tuổi
- Các vấn đề về tiền công

- Các quy định của NN về phúc lợi, bảo hiểm
- Các quy định về phụ cấp, an toàn LĐ
- Các đạo luật quy định các MQH người thuê LĐ và người LĐ
Như vậy luật pháp liên quan đến nhân sự rất đa dạng và ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến
hoạt động QL NNL của TC
2. Công đoàn

13


Vai trò của Công đoàn đối với QL và phát triển NNL của TC nói chung và các CQNN nói
riêng cần đặt vào ĐK cụ thể. NHiều nước vai trò của Công đoàn rất lớn trong việc bảo vệ
quyền lợi của người LĐ và do đó nhiều quyền của người LĐ được bảo đảm. Ngược lại, đã
có nhwuxng thời kỳ vai trò của Công đoàn hạn chế, nhiều loại hình Công đoàn ra đời nhằm
lợi dụng sức mạnh của người LĐ để kiếm tiền, lọi ích cho 1 nhớm người. Một số nước CC
không tham gia Công đoàn
Trong các TCNN, Vai trò Công đoàn có ý nghĩa khác hơn so với vai trò của CÔng đoàn
trong TC nói chung do tính NN của các TC công đoàn
3. Thị trường lao động
* xu thế toàn cầu hóa, khu vực hóa đem lại cơ hội lớn cho TC về lực lượng lao động có chất
lượng. Các TC có cơ hội cạnh tranh trên thị trường LĐ cao hơn về giá cả, chế độ đãi ngộ,
biện pháp, chính sách khi xuất hiện sự di chuyển LĐ ở các QG
* Quy mô, cơ cấu trên thị trg LĐ: Nếu quy mô LĐ trên thị trường lớn thì TC dễ dàng tìm
kiếm được lực lượng LĐ, lựa chọn được ứng viên chất lượng. Tuy nhiên giá LĐ rẻ nhưng
chất lượng khó được đảm bảo, Hơn thế trình độ của người LĐ không nằm trong lĩnh vực
của TC nên khó tìm được người LĐ phù hợp
* Giới tính, sức khỏe
* Giá cả sức lao động: sẽ quyết địnnh đến tiền lương, chế độ đãi ngộ hay sức thu hút lực
lượng LĐ về TC mình
4. Nhu cầu của công dân/ khách hàng

Khách hàng sử dụng dịch vụ của TC vì thế quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng
là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm,doanh thu quyết định tiền
lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt
nhất.
5. Khoa học công nghệ
Quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại
hóa theo kiểu rút ngắn như nước ta hiện nay thì điều quan trọng là phải “đi tắt, đón đầu”,
tận dụng tối đa những thành tựu mà cuộc cách mạng khoa học, công nghệ mang lại. Để
tận dụng triệt để lợi thế, giảm thiểu tối đa những điều bất lợi thì khoa học công nghệ được
xem là một giải pháp hữu dụng nhất. Ứng dụng, tích hợp và thích nghi được những thành
tựu của cuộc cách mạng công nghệ hiện đại hiện nay vào sản xuất là lời giải thảo toán cho
bài toán phát triển của Việt Nam. Nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của nền kinh tế
hiện nay là trình độ khoa học công nghệ, trọng tâm là đội ngũ trí thức - lực lượng nòng cốt
của nguồn nhân lực chất lượng cao. Đại hội XI, Đảng ta khẳng định: “Phát triển khoa học
và công nghệ thực sự là động lực then chốt của quá trình phát triển nhanh và bền vững.
Hướng trọng tâm hoạt động khoa học, công nghệ vào phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, phát triển theo chiều sâu góp phần tăng nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và
nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế”(10). Khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức
có tác động trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm thay đổi quá trình
tổ chức, trình độ chuyên môn và là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng học
hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức từ đó nâng ca NSLĐ đồng thời giảm các vị trí việc
làm, giảm quỹ lương và tăng thêm lợi nhuận cho TC
Câu8: Phân tích các yếu tố môi trường bên trong tác động đến hoạt động QL NNL
trong TC ?

14


QL NNL hay QL nhân sự trong TC nói cung và TCHCNN nói riêng chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố. Về nguyên tắc có thể chia thành 2 nhóm:

- Yếu tố bên ngoài
- Yếu tố bên trong
Các yếu tố bên trong là những yếu tố mà TC hoàn toàn chủ động khi chịu tác động hay
mức độ kiểm soát của TC đối với các yếu tố đó là chủ động hơn.
Các yếu tố bên trong bao gồm:
1. Chiến lược phát triển TC
Chiến lược phát triển TC là một trong những nhân tố quna trọng và ảnh hưởng đến hoạt
động QL NNL:
+ Chiến lược chính là sự khác biệt của TC với TC khác
+ Chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định hướng đòi hỏi
NNL
2. Mục tiêu phát triển của TC
- MỤc tiêu phát triển chung của cả TC
- Mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên
- Mục tiêu phát triển nhân sự được đặt trong tổng thể mục tiêu
Những mục tiêu này sẽ xác định cho TC trong hiện tại và tương lai, số lượng cũng như
chất lượng NNL để hoàn thành mục tiêu đã được TC đề ra trước đó.
3. Văn hóa của TC
Văn hóa TC là một trong những yếu tố bên trong rất nhạy cảm với vấn đề QL nhân sự. Văn
hóa TC là chất keo xã hội gắn kết cn người trong TC lại với nhau. Văn hóa TC có thể biểu
hiện dưới hai khía cạnh:
- Thứ nhất, đó là những gì ảnh hưởng, không nhìn thấy , đang cản trở nhwuxng sự thay
đổi trong TC (nhà nghiên cứu gọi đó là sức ý của TC hay TC có một văn hóa tiêu cực, khó
thay đổi
- Thứ hai, đó là những hành vi chuẩn mực được hình thành trong TC và được truyền từ
người này sang người khác, thế hệ này qua thê hệ khác trong TC
Mỗi loại hình văn hóa này có thể ảnh hưởng khác nhau đến QL nhân lực của TC. Nhận thức
được văn hóa TC là 1 công việc quan trọng của các nhà QL NNL
Xu thế hiện nay nhiều doanh nghiệp đã và đang cố gắng công khai những yếu tố văn hóa
TC của mình trong hoạt động tiếp xúc với khách hàng và khi một người LĐ tiếp xúc với TC

cần quan tâm đến yếu tố văn hóa đó.Nếu không đảm bảo được có thể bị sa thải hoặc không
được tuyển dụng
Biểu hiện văn hóa của TC:
- Chuẩn mực hành vi
- Giá trị mà TC tuyên bố. VD: Prudential với slogan “luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu
hiểu”
- Niềm tin, giá trị luôn tuân thủ sẽ tác động đến tác phong của người LĐ.

15


4. Nhu cầu, động cơ làm việc của người LĐ
Nhu cầu của con người nói chung và nhu cầu của người LĐ nói riêng bao gồm:
- Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con
người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến
người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người
cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.
- Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện
để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị
tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm.
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
+ Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau điều đó bắt
nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực
hiện tạo đọng lực cho lao động. CHính vì vậy TC phải nhìn nhận và nắm bắt thất tốt nhu
cầu của người LĐ từ đó giữ chân họ cùng vói sự phát triện của TC
Bên cạnh nhu cầu thì động cơ cũng là yếu tố ảnh hưởng đến NNL của TC. Động cơ là cơ sở
của động lực. Mỗi người LĐ sẽ có những động cơ tốt, những động cơ xấu làm ảnh hưởng
tới TC. Vấn đề đặt ra là các TC phải biết nắm bắt tình hình đồng thời có chính sách lôi kéo

động cơ tốt của người LĐ sao cho họ cống hiến nhiều nhất cho TC
5. Đặc điểm, tính chất công việc
Tính chất công việc liên quan mật thiết đến động lực làm việc của người LĐ trong mối TC.
Nếu TC giao cho họ những công việc nhàm chán, không tạo cơ hội cho họ phát huy hết khả
năng cũng như thế mạnh của mình thì không những công việc có đạt được hiệu quả mà
người LĐ có thể rời bỏ TC đi tìm TC khác tốt hơn
Câu9: Tại sao trong hoạt động tuyển dụng nhân lực cho các CQ QLHCNN lại cần phải tạo
lập thị trường lao động riêng cho các CQ đó, Hãy nêu một số biện pháp để tạo lập thị
trường riêng
* Tại sao trong hoạt động tuyển dụng nhân lực cho các CQ QLHCNN lại cần phải tạo lập thị
trường lao động riêng cho các CQ đó
- Trong hoạt động tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan hành chính Nhà nước phải tạo lập
thị trường lao động riêng vì các cơ quan này trong quá trình tuyển dụng đòi hỏi rất khắt
khe về trình độ năng lực, thẩm chất chất của người lao động, không phải bất cứ người lao
động nào cũng có thể tham gia vào thị trường này mà nếu muốn tham gia họ phải đáp
ứng được 1 số yêu cầu nhất định cho từng cơ quan hành chính Nhà nước đặt ra, điều này
đã tạo nên 1 thị trường lao động cho riêng các cơ quan này.
- Bên cạnh đó tổ chức thị trường lao động cho riêng mình là đã thu hút được lao động có
chất lượng cao để lựa chọn người cho tổ chức, đây là cách mà rất nhiều tổ chức áp dụng
để tuyển nhân lực, ngay cả lúc nguồn lao động khan hiếm hay dư thừa.

16


- Tạo lập 1 thị trường lao động riêng thì các cơ quan Nhà nước đã 1 bước giảm bớt thời
gian, công thức, chi phí của việc tuyển dụng, họ không tốn công sức để tìm người mới
trong 1 thị trường lao động hỗn tạp mà họ đã có khu vực dành riêng cho mình để lựa chọn.
*Một số biện pháp để tạo lập thị trường lao động:
Để thu hút người lao động tham ra vào thị trường riêng thì tổ chức có rất nhiều biện
pháp, 1 trong biện pháp được chú ý nhất là quảng cáo, quảng cáo giúp khai thác nhiều

khía cạnh quan tâm của người lao động muốn tìm cho mình 1 công việc hợp lý, quảng cáo
có nhiều loại hình khác nhau thông thường là quảng cáo trên truyền hình, trên báo chí, đài
phát thành.
+Thông qua các trung tâm quảng cáo dịch vụ việc làm, môi giới, phát tờ rơi thông qua các
hình thức này thì thông tin tuyển dụng lao động sẽ lan truyền rất nhanh.
+Một hình thức tạo lập thị trường lao động vừa là đăng thông báo ngay cửa ra vào của tổ
chức là 1 dạng trước đây hay đựoc áp dụng, cách thức này không tốn kém chi phí quảng
cáo như cách trên nhưng ngược lại nó lại không thu hút được nguồn lào động có chất
lượng cao như cách trên.
- Ngoài ra để thu hút người lao động thì trong quá trình quảng cáo thì tổ chức phải giới
thiệu 1 số nội dung cơ bản về tổ chức như vị thế của tổ chức trong tổng thể các cơ quan
hành chính Nhà nước, các loại hình công việc tổ chức đang đảm nhận cũng như công việc
trong tương lai yêu cầu đối với công việc, với cá nhân người lao động, quyền lợi và vật
chất mà người lao động được hưởng khi được tuyển dụng và các thông tin khác, thì sẽ
giúp cho tổ chức tạo lập nhanh chóng thị trường lao động cho riêng mình.
- Trong pháp luật tuyển dụng của các cơ quan này thì đăng thông báo tuyển dụng trên các
phương tiện thông tin đại chúng là bắt bược, đây là xu hướng đổi mới nhằm tạo lên nhiều
cơ hội bình đẳng cho người lao động và là cách thức để tuyển được người có năng lực
thực sự làm việc cho các cơ quan Nhà nước.
Câu 10: Trình bày các phương pháp đánh giá nhân sự trong các CQ QLHCNN?
- Đây là 1 trong những phương pháp mà các CQHCNN sd để đánh giá CBCC
1. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định
- phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang được
áp dụng thành công trong nhiều tổ chức.
- Nội dung: So sánh các mục tiêu đã đặt ra với việc thực hiện chúng.
+ PP này nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc; mức độ đạt được mục tiêu của tổ
chức, cá nhân
+ PP này đòi hỏi tổ chức phải xác định hệ thống mục tiêu cụ thể, khoa học (SMART).Tức
là:
• S - Specific : Cụ thể, dễ hiểu.

• M - Measurable : Đo lường được
• A - Attainable : Có thể đạt được
• R - Relevant : Thực tế
• T - Time-Bound : Thời gian hoàn thành
Ưu điểm
• Tương đối đơn giản, chủ yếu dựa vào số liệu thống kê
• Tập trung vào kết quả thực tế

17


• Rõ rang
• Kết quả đánh giá phản ánh mức độ áp ứng tiêu chuẩn
2. Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí
Nhược điểm
• Đòi hỏi tổ chức phải xác định hệ thống mục tiêu một cách cụ thể, khoa học
• Cứng nhắc
• Khó đo lường tiêu chuẩn định tính
• Nên kết hợp với phương pháp cho điểm
Nội dung:
• Xác định hệ thống các tiêu chí
• Ứng với mỗi tiêu chí là một số điểm nhất định
• Thủ trưởng cơ quan hoặc hội đồng đánh giá đánh giá kết quả làm việc của CC sau đó cho
điểm
• Tính tổng điểm và xếp loại
• Thông báo cho CC biết
Hiện nay trong cỏc CQHCNN sd phương phỏp này để đỏnh giỏ CBCC. Ví dụ, một số tổ chức
sử dụng các tiêu chí sau để đánh giá:
- tinh thần trách nhiệm
- tính chuyên cần

- sự hiện diện chuyên cần(đảm bảo ngày công tối thiểu)
- Sự cẩn thận chính xác,
- sự phối hợp
- sự tuân thủ quy trình vận hành
- tính ngăn nắp
- sáng kiến
- óc phán đoán
- hiệu suất lao động
- ý thức tiết kiệm
Ưu điểm
• Kết cấu rõ ràng.
• Dễ hiểu, dễ sử dụng, thực hiện đơn giản
• Kết quả xếp hạng dễ dàng cho so sánh, đối chiếu.
Nhược điểm
• Khó khăn trong việc đánh giá nếu các tiêu chí không cụ thể, rõ ràng và lượng hoá được.
• Dễ gặp sai sót mang tính nhận thức đối với các tiêu chí định tính.
• Ảnh hưởng của các tiêu chí chủ quan trong khi cho điểm: Có xu hướng cho điểm bình
quân.
3. Phương pháp đồ thị/biểu số
Nội dung:
• Xác định hệ thống các tiêu chí
• Các tiêu chí được sắp xếp theo biểu đồ. Các tiêu chí có thể sử dụng các màu sắc khác
nhau để hiểu rõ được mặt mạnh, mặt yếu của từng người đối với từng nhóm tiêu chí đánh
giá.
4. Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý
Nội dung:

18

• Là phương pháp đánh giá tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem
người lao động xử lý như thế nào đối với các sự kiện đó.
• Phương pháp này đỏi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi có
tác động tích cực hoặc tác động tiêu cực
Trong các cơ quan, có thể có nhiều sự kiện gây sự chú ý đặc biệt. Đánh giá bằng ph ương
pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem thử người cán bộ, công
chức xử lý nh thế nào đối với các sự kiện đó. Một số sự kiện tác động tiêu cực , đáng lẽ
không xảy ra.
Ví dụ, một nhân viên phòng tiếp dân thờng xuyên rất vui vẻ trả lời các câu hỏi của công
dân đến cơ quan cô. Nhiều lời khen từ phía khách hàng đã đợc chuyển đến cho những nhà
đánh giá. Ngày hôm qua cô đã rất vui vẻ tiép một công dân gặp khó khăn về xây dựng nhà
ở trong khu tập thể. Dù đã hết giờ, cô vẫn vui vẻ giải thích. Nhng chỉ sau hôm đó vài ngày,
sau những lúc căng thẳng phải trả lời quá nhiều ngời, cô đã không có đủ thời gian để trả
lời ba cú điện thoại của những ngời cấp ttrên của cô và thế là ngời ta phàn nàn, phê phán
cô. Cách tiếp cận với những tình huống trên đòi hỏi những nhà quản lý nhân sự, quản lý
chuyên môn cần hết sức quan tâm để đánh giá đúng nhân viên của mình.
5. Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo
Nội dung: Người lao động được yêu cầu mô tả, tường thuật, báo cáo lại việc thực hiện
công việc của mình.
Nhà quản lý và người lao động cùng thực hiện hoạt động đánh giá dựa trên những nội
dung của báo cáo
Đây là phương pháp mà các CQHCNN sd để đánh giá iệc thực thi công việc của CBCC
Ưu điểm
• Mềm dẻo: có thể đánh giá mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thực hiện công việc.
• Chủ động và linh hoạt
Nhược điểm
• Tốn nhiều thời gian
• Không dễ thực hiện
• Đòi hỏi người đánh giá có khả năng diễn đạt và tư duy tổng hợp
• Mang tính chủ quan, khó so sánh, đối chiếu, khó có kết luận chung

6. Phư¬ng ph¸p pháng vÊn
- Nội dung: Thực chất đây là cuộc gặp mặt định kỳ (hàng năm hay 6 tháng) giữa người
đánh giá và nhân viên.
- Phương pháp này chỉ có tác dụng tích cực khi cả hai bên đều đã chuẩn bị tốt cho cuộc
phỏng vấn
7. Phư¬ng ph¸p b×nh bÇu
Nội dung:
• CC viết bản kiểm điểm cá nhân tự nhận xét đánh giá ưu, khuyết điểm trong thực hiện
công việc
• Đồng nghiệp đơn vị đóng góp ý kiến
• Bình bầu bằng bỏ phiếu kín hoặc giơ tay biểu quyết

19


Đây là phương pháp mà hiện nay các CQHCNN đang sd để đánh giá quá trình thực thi
công việc của CBCC
Ưu điểm
• Bình bầu bỏ phiếu kín dân chủ, công khai sẽ hạn chế sự e ngại, thẳng thắn trong góp ý.
• Đơn giản, dễ thực hiện.
• Không tốn kém nhiều kinh phí.
Nhược điểm
• Dễ không công bằng.
• Kết quả đánh giá bị phụ thuộc vào nhiều yếu tố:
- Việc dẫn dắt cuộc họp bình bầu
- Vai trò của chủ toạ
- Không khí dân chủ trong tổ chức
- Các mối quan hệ
Mỗi phương pháp đánh giá nhân sự trong quá trình thực hti công việc đều có những ưu,
nhược điểm riêng. Vì vậy để đánh giá đúng năng lực và kết quả hoàn thành công việc của

mỗi cá nhân, tập thể thì nhà QL phải biết cách kết hợp và vận dụng các phương pháp với
nhau.
Câu 11.Phân tích ưu nhược điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm
trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà nước.

• Mô hình chức nghiệp

*Khái niệm :
Là việc áp dungh hình thức phân loại người làm việc cho Nhà nước theo ngạch, bậc
dựa trên trình độ được đào tạo và thâm niên, chế đọ tuyển dụng suốt đời
*Đặc điểm
- Công chức được làm việc suốt đời cho NN, được phân loại theo ngạch bậc
-Coi tọng thâm niên, kinh nghiệm công tác, sự cống hiến
-Được đào tạo theo các chuẩn mực chức danh
- Lộ trình thăng tiến theo ngạch bậc
-Đảm bảo tính thứ bậc, chấp hành, điều hành trong nền công vụ
-Dễ hình thành văn hóa quyền lực
*Ưu điểm
+)áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn người lao động vào một công việc cụ thể và
lâu dài, giúp người lao động có điều kiện hoàn thiện thành thạo các kỹ năng để hoàn
thành
tốt
công
việc
được
giao.
+) Tạo ra sự ổn định, an toàn làm việc cũng như tièn lương  tạo tấm lý yên tâm cho CBCC
làm việc, cống hiến
+Tạo cho người lao động chủ động trong quá trình xây dựng mô hình chưccs nghiệp cho
mình

+Tạo sự gắn bó với tổ chức
*Nhược điểm
+ Không có sự cạnh tranh cao  tạo sức ỳ lớn,
+ Tiêu chuẩn đánh giá, tuyển dụng không rõ ràng
+ Khó tạo động lực phát triển năng lực của từng cá nhân, Chế độ lương thưởng còn nhiều
yếu kém và thấp, sự năng động và hiệu quả của việc sử dụng cbcc không cao, chất lượng
công việc không được bảo đảm.

20


+Thiếu cơ hội thăng tiến cho người trẻ có tài
+ Sự phát triển mang tính tuần tự, khó thu hút người có năng lực, năng động
* Mô hình việc làm
Là việc áp dụng hình thức tuyển dụng và bố trí người làm việc cho NN theo các vị trí công
việc cụ thể
*Đặc điểm
- Dựa vào các công việc đảm nhận là chủ yếu
- Khi có vị trí trống sẽ thi tuyển theo nguyên tắc ai phù hợp nhất sẽ được lựa chọn
- Khi muốn thay đổi vị trí cần phải xem xét , chờ đợi khi có vị trí trống
- Dễ hìnht hành văn hóa nhiệm vụ, khuyến khích được nhân tài
*Ưu điểm
- Xác định đúng người phù hợp công việc
- Dễ dàng đánh giá mức độ thực thi công việc
- Đãi ngộ công bằng
- Tạo sự năng động , cạnh tranh, khuyến khích phát huy năng lực cá nhân
- Cơ hội thăng tiến cho nhân tài trẻ
*Nhược điểm
- KHó khăn khi thiết kế, xây dựng hệ thống vị trí việc làm
- Mức độ ổn định nhân sự không cao

- Thiếu tính linh hoạt trong việc kiêm nhiệm, hoán vị công việc
- Không thấy được quá trình phấn đấu của người lao động
Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với người mới được
tuyển vào cơ quan hành chính nhà nước?Vai trò người quản lý và cá nhân trong
quá trình tập sự
Tập sự Là làm quen với công việc của tổ chức, là quá trình cơ quan hóa người mới được
tuyển chọn

• ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với người mới được tuyển vào cơ

quan hành chính nhà nước
- Giảm sự căng thẳng, lo âu của người mới được tuyển vào
- Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc, người mới tuyển sẽ dễ
định hướng hơn những gì tổ chức cần và tổ chức có
- Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc. Tập làm quen với công việc, bổ
sung những kiến thức cần thiết
- Giảm những sai sót không cần thiết. Nhiều sai sót chỉ do chưa được quan sát,
xem xét
- Giảm hiện tượng bỏ việc bất ngờ ( sau 1 tháng, vài tuần)
- Hiện thực hóa mong muốn của người mới tuyển qua tiếp xúc với công việc
• Vai trò
Chức năng dẫn dắt người mới tuỷen thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lý tác
nghiệp . Tuy nhiên, vai trò của các nhà quản lý nhân sự cũng rất quan trọng . Xây
dựng chương trình tập sự là công việc rất quan trọng để đảm bảo thời gian tập sự
đạt được mục đích đã đề ra. Các nhà quản lý nhân sự cần phối hợp với các nhà
quản lý tác nghiệp , chuyên môn để thiết kế chương trình tập sự , trongđó trách
nhiệm chủ yếu thuộc về nhà quản lý chuyên môn. Các nhà quản lý chuyên môn sử
dụng đội ngũ chuyên gia , những người làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham

21

gia chương trình tập sự , xây dựng nội dung tập sự , việc phân công người có kinh
nghiệm lâu năm trong tổ chức kèm cặp, giúp đỡ hướng dẫn có ý nghĩa rất quan
trọng. Tập sự và hướng dẫn tập sự trở thành nhiệm vụ bắt buộc của các nhà quả lý
trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Cần phát huy tinh thần giúp đỡ củ
người đi trước đối với người mới để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức nói
chugn và của người mới, tạo cho họ nhanh chóng “ cơ quan hóa”
Câu 13:Trình bày việc phân loại người làm việc trong các cơ quan quản lý hành
chính nhà nước.
Người lao động làm việc trong cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan quản lý hành chính
nhà nước nói riêng rất lớn và nhiều loại khác nhau. Việc phân loại người làm việc trong
các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói riêng là vấn đề rất phức tạp . mỗi nước có
cách phân loại khác nhau:

• Có cách phân loại chung nhất :
- Người lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước : là tổng hợp tất cả những

ai làm việc trong cơ quan nhà nước
- Người lao động làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước : là 1 nhóm người thu
hẹp của bộ phận nêu trên, làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước
- Người làm việc trong bộ máy QLHCNN là những cơ quan thuộc hẹ thống hành
pháp , thực hiện chức năng QLHCNN
- Những công chức làm việc trong những cơ quan QLHCNN
• Phân loại người làm việc trong các CQ QLHCNN
- Người làm việc trong các cơ quan QLHCNN thông qua hình thức bầu cử . 1 số
người tham gia hoạt động trong các CQ QLHCNN được bầu theo nguyên tắc phổ
thông đầu phiếu . Những người được bầu theo hình thức nhiệm kỳ trong các CQ
quản lý hành chính . Nhiều vị trí làm việc theo hình thức bầu quy địnínố lần
nhiệm kỳ có thể nắm giữ

- Người làm việc theo chế độ tuyển dụng:
+ Người làm việc cho các cơ quan thuộc hệ thống hành pháp TW
+ Người làm việc cho các cơ quan thuộc hệ thống hành pháp Địa phương
+ Người làm việc theo chế độ thường xuyên, theo biên chế
+ Người làm việc theo chế độ hợp đồng dài hạn
+ Người làmviệc theo chế độ hợp đồng ngắn hạn
- Công chức: là những người làm việc tỏng các cơ quan Nhà nước
Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ
quan quản lý hành chính nhà nước là gì?Để có hiệu quả phải chú ý tới vấn đề gì?

• Đào tạo là quá trình truyền thụ kién thức có hệ thống để người học thông qua đó có

văn bằng mới hoặc văn bằng cao hơn trước đó
- Đặc điểm:
+ Được xác nhận bởi văn bằng
+ Gắn liền với trình độ học vấn có cấp bậc
• Bồi dưỡng là quá trình hoạt động làm tăng thêm những kiến thức đòi hỏi với người
đang nắm giữ chức vụ, đang thực thi công vụ của 1 ngạch, bậc nhất định
- Đặc điểm:
+ Bổ sung kiến thức, cũng có thể trang bị kiến thức mới nhưng chỉ là 1 loại,
nhón kiến thức chuyên môn như tin học, ngoại ngữ...

22


+ TG bồi dưỡng ngắn
+ Thường mang tính chất bắt buộc theo quy chế
• Đào tạo , bồi dưỡng là quá trình làm cho người lao động có đủ kiến thức, có kỹ
năng và cách ứng xử cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc ở hiện tại cũng như
tương lai.

• Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ
quan quản lý hành chính nhà nước
- Đối với người sử dụng lao động/ tổ chức:
+ Tạo ra được đội ngũ lao động có tính chuyên nghiệp
+Duy trì và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
+ Tạo cơ hội để người lao động tự chủ hơn trong công việc, giảm nhu cầu kiểm
soát nhân viên
+Tạo cơ hội để áp dụng công nghệ mới
+ Xây dựng văn hóa học tập của tổ chức
+ Thông qua hoạt động đào tạo bồi dưỡng có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên
giỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên và thu hút được nhân viên giỏi
- Đối với người lao động
+Giúp họ có khả năng tăng thu nhập
+Thỏa mãn nhu cầu phát triển nghê nghiệp của người lao động
+Mở rộng cơ hội việc làm cho người lao động
+Tạo cho người lao động cảm thấy được quan tâm hiwn, từ đó sẽ gắn bó hơn
với tổ chức
- Ngoài ra còn có các mục đích khác như:
+ Góp phần hình thành phẩm chất đạo đức, trách nhiệm của người lao động
trong công việc
+ Tạo điều kiện cho các cải cách trong công việc thông qua việc trang bị cho
người lao động cách tư duy mới
• Để đào tạo bồi dưỡng có hiệu quả phải chú ý tới vấn đề sau:
- Cần chú ý tiến hành các khóa bồi dưỡng
+ Người học có động cơ đi học
+ Xác định nhu cầu bồi dưỡng
+ Quan sát người lao động để phát hiện những gì có thể cần và nghe ý kiến của
chính họ
+ Nghiên cứu, kiểm tra vấn đề đã phát hiện
+ Khóa bồi dưỡng phỉa cung cấp những điều cần thiết có giá trị tỏng thực tế

+ Trong khóa học phải có trao đổi ý kiến để tiếp thu tốt hơn
+ Phải có cơ hội để đưa thực tiễn học được vào tổ chức
- Lựa chọn các phương thức bồi dưỡng
+ Bồi dưỡng tiền công vụ
+ Bồi dưỡng theo kiểu học nghề
+ Bồi dưỡng theo hình thức mô phỏng
+Bồi dưỡng tại chức
+ Bồi dưỡng thoát ly khỏi công vụ 1 thời gian
- Xác định thời gian bồi dưỡng
- Chọn người đào tạo và người đi học
- Bồi dưỡng các nhà quản lý cần có phương pháp và chương trình riêng:
+ Theo hình thức huấn luyện

23


+ Bồi dưỡng trước thoe hình thức kế cận thử việc nhanh
+ Thuyên chuyển qua nhiều vị trí để trau dồi kinh nghiệm
+ Đào tạo thông qua tình huống , thử vai
+ Bồi dưỡng tại chức
Câu 15.Phân tích vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ
quan quan lý hành chính nhà nước
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức là 1 quá trình bao gồm nhiều nội
dung lien quan đến phân tích, dự báo, xây dựng kế hoạch, các biện pháp để đảm
bảo tổ chức có đủ số lượng người với năng lực phù hợp được bố trí đúng nơi,
đúng lúc
- Các loại kế hoạch nguồn nhân lực :
+ Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn, trung hạn và ngắn hạn
+ Kế hoạch cụ thể, kế hoạch định hướng
+ Kế hoạch chiến lược, kế hoạch thực thi

+ Kế hoạch tổng thể, kế hoạch bộ phận
- Vai trò
+Giúp tổ chức đánh giá đúng nguồn nhân lực hiện có để có giải pháp tìm kiếm,
tuyển dụng phất triển nguồn nhân lực1 cách khoa học
+ Đảm bảo thu hút, duy trì số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết cho
tổ chức
+ Tạo cơ hội để sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực của tổ chức
+ Lường trước những vấn đề nảy sinh do dư thừa hay thiếu nguồn nhan lực
+ Là cơ sở để đánh giá việc lý nguồn nhân lực
Câu 16. Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính nhà
nước?Liên hệ thực tiễn ở Việt nam?
Đánh giá nhân sự là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc và năng lực của người lao động bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc,
nhũng phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc, so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với lao động
Đánh giá nhân sự trong cơ quan HCNN (CBCC) là quá trình đánh giá nhằm làm rõ
năng lựuc, trình độ, kq công tác, phẩm chất đạo đưc là căn cứ bổ nhiệm, đề bạt, ĐTBD,
thực hiện các chính sách đối với CBCC.
Ví dụ: Cán bộ, công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy
định của pháp luật về thi đua khen thưởng.
Cán bộ, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì
được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu
cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.

24


Quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước
Bước 1: Chuẩn bị đánh giá
Chuẩn bị các công tác cho cuộc đánh giá, cụ thể như sau:

•

Thống nhất với nhân viên ngày giờ đánh giá.

•

Giới thiệu sơ bộ mục đích và các nội dung trao đổi chính.

•

Chuẩn bị địa điểm đánh giá phải kín, để có thể trao đổi thoải mái.

•

Phổ biến cho nhân viên sơ lược nội dung và một số yêu cầu về cuộc đánh giá.

•

Trấn an nhân viên.
Bước 2: Lập kế hoạch đánh giá
•
•
•
•
•

Lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm và không gian phù hợp.
Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ của từng nhân viên
Xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước.
Xem lại quy trình đánh giá công việc chung.

Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.

Bước 3: Thu thập thông tin, đưa ra kết quả đánh giá
Thu thập các thông tin đánh giá bao gồm:
•

Quan sát nhân viên thực hiện công việc

•

Kiểm tra lại các mẫu công việc đã hoàn thành

•

Xem lại sổ giao việc.

•

Nói chuyện trực tiếp với nhân viên.

•

Xem lại các biên bản ghi lỗi của NV.
Bước 4: Phỏng vấn đánh giá

25