Báo cáo kiến tập: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại Tòa Án Nhân Dân huyện Mê Linh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (535.92 KB, 53 trang )

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................4
DANH MỤC BẢNG BIỂU.................................................................................5
LỜI CÁM ƠN......................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................2
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.......................................................................................................4
7. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................4

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN MÊ LINH
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỀ TÀI..........................................................................5
Khái quát chung về Tòa Án Nhân Dân huyện Mê linh....................................................................5
1.1.1Chức năng nhiệm vụ chung của Tòa Án Nhân Dân huyện Mê Linh.........................................5
1.1.2Quá trình phát triển Tòa Án Nhân Dân huyện Mê Linh...........................................................6
1.1.3Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tòa Án nhân dân huyện Mê Linh..........................................................7
1.1.4Phương hướng hoạt động thời gian tới..................................................................................8
1.1.4 Khái quát công tác QTNN ....................................................................................................10
1.2 cơ sở lý luận............................................................................................................................11
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................................11
1.2.2 Vai trò của đào tạo – bồi dưỡng CBCC.................................................................................14
1.2.3 Nội dung, hình thức và các chương trình công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC ..................15

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN MÊ LINH. 20

2.1 Vai trò của công tác đào tạo – bồi dưỡng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại
Tòa án nhân dân huyện Mê Linh...................................................................................................20
2.1.1 Thực trạng chất lượng của đội ngũ CBCC tại Tòa án nhân dân huyện Mê Linh....................20
2.1.2 sự cần thiết của công tác đào tạo – bồi dưỡng trong việc nâng cao chất lượng CBCC tại Tòa
án nhân dân huyện Mê Linh.........................................................................................................26
2.2. Công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC tại Tòa án nhân dân huyện Mê Linh.............................27
2.2.1 quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC.......................................27
2.2.2 Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo – bồi dưỡng CBCC....................................27
2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC..................................................................28
2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC tại Tòa án nhân dân huyện Mê Linh 30
2.3.1 những mặt tích cực..............................................................................................................30
2.3.2 Những mặt còn hạn chế.......................................................................................................30
2.4. Nguyên nhân..........................................................................................................................31
2.4.1. Nguyên nhân khách quan...................................................................................................31
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan.......................................................................................................32

CHƯƠNG 3 NHỮNG GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ NÂNG NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN MÊ LINH...................33
3.1 Đối với tổ chức........................................................................................................................34
3.1.1 Vấn đề nhân thức................................................................................................................34
3.1.2 giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo – bồi dưỡng ............................................................35
3.1.3 Giải pháp về quy hoạch, kế hoạch đào tạo – bồi dưỡng .....................................................37
3.1.4 Các giải pháp về Xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát......................................................38
3.1.5 Các giải pháp về nguồn nhân lực và cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo – bồi dưỡng....39
3.1.6 Giải pháp về tài chính và cơ chế, chính sách........................................................................39
3.2 Đối với CBCC...........................................................................................................................40
3.3 khuyến nghị............................................................................................................................41

3.3.1 khuyến nghị với ban lãnh đạo.............................................................................................41
3.3.2 khuyến nghị đối với CBCC ...................................................................................................42

KẾT LUẬN.......................................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................44
PHỤ LỤC...........................................................................................................45

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

Từ viết tắt
CB
QTNL
CBCC
ĐCSVN
HĐND
CNH-HĐH

Nội dung từ viết tắt
Cán bộ
Quản trị nhân lực
Cán bộ công chức

Đảng cộng sản Việt Nam
Hội đồng nhân dân
Công nghiệp hóa-hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1

Sơ đồ tổ chức Tòa án nhân dân huyện Mê Linh

Bảng 1

Bảng thống kê trình độ chuyên môn của CBCC

Bảng 2

Bảng thống kê trình độ tin học trình độ ngoại ngữ của CBCC

Bảng 3

Bảng thống kê nhu cầu đào tạo trong năm 2015

LỜI CÁM ƠN
Quá trình kiến tập là một trong những quá trình đưa sinh viên đến với thực
tiễn, giúp sinh viên vận dụng những kiến thức đã được trang bị vào cuộc sống, là
bước tạo nên những kỹ năng, kinh nghiệm ban đầu phục vụ cho công việc sau này
của mỗi sinh viên.Trải qua quá trình này vừa giúp cho sinh viên có thêm kiến thức,
kỹ năng vừa là cơ hội để sinh viên Quá tự khẳng định năng lực của mình.
Là một sinh viên của trường Đại học Nội vụ Hà Nội chuyên ngành Quản

trị nhân lực, trải qua quá trình học tập và nghiên cứu kiến thức Tôi đã hoàn
thành tốt các chương trình học tập của mình và được tham gia vào quá trình kiến
tậpngành nghề tại địa phương.Trong thời gian tiếp cận thực tế tại Tòa Án Nhân
Dân huyện Mê Linh, Tôi nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa thiết thực
của việc đào tạo – bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC với sự phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước. Vì vậy Tôi đã chọn đề tài: “ Thực trạng và
giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ công chức tại
Tòa Án Nhân Dân huyện Mê Linh ” làm đề tài báo cáo kiến tập của mình.
Để hoàn thành đề tài này, Tôi đã nhận được sự giúp đỡ từ nhiều cá nhân và
tổ chức. Tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến các thầy cô của trường Đại học Nội vụ
Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô khoa tổ chức và quản lý nhân lực đã truyền đạt
những kiến thức chuyên ngành, với vốn kiến thức được tiếp thu tôi đã nghiên cứu
hoàn thành báo cáo là hành trang báu giúp tôi có những bước đi trong tương lai.
Đồng thời Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn của mình đến ban Lãnh đạo và
các cô chú, anh chị CBCC Tòa Án Nhân Dân huyện Mê Linh đã giúp đỡ, tạo
điều kiện thuận lợi để Tôi kiến tập và hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng do kiến thức và khả năng còn hạn chế,
nên chất lượng bài báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình
nghiên cứu. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy
cô và bạn đọc để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 20115
Sinh viên
Nguyễn Thị Tuyến
1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế ngày càng phát triển, không ít những thời cơ, vận hội mới được

mở ra không chỉ với các doanh nghiệp mà còn là cơ hội cho các ban ngành, tổ
chức, đơn vị trong hệ thống cơ quan nhà nước Việt Nam có thể phát triển, hoàn
thành tốt quá trình CNH-HĐH đất nước. Tuy nhiên, để có thể hoàn thành tốt giai
đoạn này, các tổ chức, đơn vị cũng gặp không ít khó khăn, thách thức; đòi hỏi
các tổ chức cần có một đội ngũ nhân lực năng động và chuyên nghiệp, chủ động
trong mọi tình huống
Đứng trước yêu cầu này, Đảng và Nhà nước ta đã đặt mối quan tâm hàng
đầu đến việc xây dựng đội ngũ CBCC bởi đây là những người đại diện cho
Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ chương chính sách liên quan tới
đời sống của toàn xã hội. trong những năm qua, theo đánh giá chung của các cấp
lãnh đạo, đội ngũ CBCC hiện nay vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu và nhiệm
vụ; điều này do nhiều nguyên nhân nhưng một trong những nguyên nhân chính
là sự bất cập về số lượng và chất lượng CBCC hiện nay.Vì vậy, để nâng cao
hiệu quả thực hiện công việc cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
tổ chức và tạo sự phát triển bền vững, các tổ chức, đơn vị phải xây dựng cho
mình đội ngũ CBCC có trình độ và chuyên môn cao thông qua công tác đào- bồi
dưỡng, phát triển nguồn nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo- bồi dưỡng CBCC
nói chung và nguồn nhân lực tại Tòa Án Nhân Dân huyện Mê Linh nói riêng.
Tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo- bồi dưỡng cán bộ công chức tại Tòa Án Nhân Dân huyện Mê Linh ”
làm đề tài nghiên cứu trong thời gian kiến tập tại Tòa Án Nhân Dân huyện Mê
Linh với mong muốn tìm hiểu và đánh giá được thực trạng công tác đào tạo –bồi
dưỡng tại tòa án huyện, đè xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Tòa Án Nhân Dân huyện Mê Linh. Đồng
thời rút ra được những kinh nghiệm thực tiễn để hoàn thiện hiểu biết của bản
thân về công tác đào tạo- bồi dưỡng thuộc chuyên ngành QTNL.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Góp phần vào công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển CBCC tại
2

Tòa Án nhân dân huyện Mê Linh. Giúp cơ quan thấy được những hạn chế và
hoàn thiện hơn công tác đào tạo và bồi dưỡng tại cơ quan.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo-bồi dưỡng nguồn nhân lực, trong
quá trình kiến tập tôi tập trung nghiên cứu thực tế công tác đào tạo và bồi dưỡng
CBCC ở Tòa Án nhân dân huyện Mê Linh; tìm hiểu chất lượng của đội ngũ
CBCC. Đồng thời làm rõ những mặt tích cực cũng như những hạn chế của công
tác này tại cơ quan đơn vị; trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp và khuyến nghị
nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo-bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung.
4. Phạm vi nghiên cứu
Trong thời gian kiến tập, do hạn chế về mặt thời gian và năng lực bản
thân. Do vậy, Tôi tiến hành nghiên cứu đề tài trong phạm vi như sau:
-Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Tòa Án Nhân Dân huyện Mê
linh.
-Thời gian nghiên cứu: phần thực trạng phân tích trong thời gian từ năm
2010 đến nay.
-Nội dung nghiên cứu: tìm hiểu công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại
Tòa Án Nhân Dân huyện Mê linh, đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của
công tác này.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình làm báo cáo Tôi đã sử dụng một số phương pháp sau để
nghiên cứu đề tài:
Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Đây là phương pháp chính để
sử dụng khi nghiên cứu tài liệu này. Trong quá trình viết báo cáo tôi đã tìm hiểu
nghiên cứu phân tích và tìm hiểu các tài liệu như: Luật số 22/2008/QH12 Luật
cán bộ, công chức năm 2008; Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng
04 năm 2007 của Bộ Nội vụ về ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồ dưỡng
CBCC; Quyết định số18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính

Phủ về đào tạo công chức,nghị định soos1374/QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm
2011 của Thủ tướng Chính Phủ về phê duyệt kế hoach đào tạo- bồi dưỡng cán
bộ, công chức giai đoạn 2011-2015, Thông tư hướng dẫn

thực hiện

số18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 …Một số tài liệu liên quan đến
3

trình độ đội ngũ CBCC của Tòa Án Nhân Dân huyện Mê linh nhằm phục vụ cho
đề tài nghiên cứu.
Phương pháp quan sát: Bằng phương pháp này tôi có thêm những thông
tin thực tế về thực trạng đội ngũ CBCC nguyên nhân ảnh hưởng đến trình độ đội
ngũ CBCC Tòa Án Nhân Dân huyện Mê linh.
Phương pháp so sánh: So sánh giữa thực trạng trình độ đội ngũ CBCC
Tòa Án Nhân Dân huyện Mê linh với thực trạng chung của CBCC trong cả nước
để thấy được những thiếu hụt về trình độ CBCC đơn vị, từ đó đưa ra những ra
giải pháp khuyến nghị phù hợp.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Ý nghĩa về mặt lý luận: Đề tài làm rõ một số vấn đề liên quan tới CBCC:
Về khái niệm cán bộ, công chức; các chức danh của CBCC Tòa Án; Tòa Án
Nhân Dân huyện Mê linh; khái niệm trình độ, tầm quan trọng của việc đào tạobồi dưỡng đội ngũ CBCC.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo- bồi dưỡng đội ngũ CBCC đặc biệt đội ngũ CBCC
tại Tòa Án Nhân Dân huyện Mê linh, Mê Linh, thành phố Hà Nội. Những luận
cứ khoa học và thực tiễn được trình bày trong đề tài có thể được sử dụng làm tài
liệu tham khảo trong nghiên cứu.
7. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phần phụ lục, nội

dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Tòa Án Nhân Dân huyện Mê linh
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Tòa Án Nhân Dân huyện Mê linh
Chương 3: Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tòa Án Nhân Dân huyện Mê linh

4

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN MÊ LINH
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỀ TÀI
Khái quát chung về Tòa Án Nhân Dân huyện Mê linh
*Tên, địa chỉ, số điện thoại cơ quan
Tòa Án Nhân Dân huyện Mê linh được đặt tại Khu hành chính huyện Mê
Linh, thôn Nội Đồng, xã Đại Thịnh, huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. Số điện
thoại (04. 38173027)
1.1.1 Chức năng nhiệm vụ chung của Tòa Án Nhân Dân huyện Mê
Linh
Theo luật tổ chức tòa án nhân dân 2002, Tòa án nhân dân cấp huyện có
chức năng nhiệm vụ sau:
Tòa án nhân dân cấp huyện tổ chức xét xử sơ thẩm những vụ án hình sự,
dân sự (boa gồm những tranh chấp về dân sự;những chanh chấp về hôn nhân và
gia đình;những tranh chấp về kinh doanh, thương mại; những tranh chấp về lao
động) những vụ án hành chính.
Tòa án giải quết nhưng việc dân sự bao gồm những yêu cầu về dân sự,
những yêu cầu về hôn nhân và gia đình, những yêu cầu về kinh doanh thương
mại, những nhu cầu về lao động), giải quyết yêu cầu tuyên bố phá sản doanh

nghiệp, xem xét và kết luận đình công hợp pháp hay không hợp pháp.
Tòa án nhân dân cấp huyện cũng giải quyết các vấn đề khác theo quy định
của pháp luật( quyết định áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời trong quá
trình giải quyết tranh chấp thương mại tại trọng tài, ra quyết định thi hành án
hình sự, hoãn hoạc tạm đình chỉ chấp hành hình phạt tù; ra quyết miễm chấp
hành hình phạt hoặc giảm mức hình phạt đã tuyên; ra quyết định xóa an tích.
Tòa án có nhiệm vụ bảo vệ pháp chế xã hội chủ nghĩa; bảo vệ chế độ chủ
nghĩa và quyền làm chủ của nhân dân; bảo vệ tài sản của nhà nước, của tập thể;
bảo vệ tính mạng, tài sản, tự do, danh dự và nhân phẩm của nhân dân.
Bằng hoạt động của mình, tòa án nhân dân góp phần giáo dục công dân
trung thành với tổ quốc , chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật, tôn trọng những
5

nguyên tắc của cuộc sống xã hội, có ý thức phòng ngừa và chống tội phạm, các
vi phạm pháp luật khác.
1.1.2 Quá trình phát triển Tòa Án Nhân Dân huyện Mê Linh
Với sự ra đời của huyện Mê Linh, ngày 5 tháng 7 năm 1977, Tòa án nhân
dân huyện Mê Linh được thành lập, giữ vai trò là cơ quan xét xử cấp sơ thẩm,
thực hiện quyền tư pháp của nhà nước. Lúc này Tòa Án Nhân Dân huyện Mê
Linh là cơ quan xét xử thuộc quyền quản lý trực tiếp của Tòa Án nhân dân Tỉnh
Vĩnh Phú(hợp nhất của hai tỉnh Vĩnh Phúc và Phú thọ).
Ngày 29 Tháng 12 năm 1978, với sự thay đổi của địa giới hành chính,
huyện Mê Linh chuyển về thành phố Hà Nội; Tòa Án nhân dân huyện Mê Linh
chuyển thành cấp sơ thẩm dưới sự quản lý trực tiếp của Tòa án nhân dân thành
phố Hà Nội
Tháng 7 năm 1991, Mê Linh tách khỏi Hà Nội về Vĩnh Phú kéo theo đó là
sự thay đổi đơn vị chủ quản của Án Nhân Dân huyện Mê Linh.
Tháng 11 năm 1996, Quốc hội khóa IX kỳ họp thứ X đã ra Nghị định tách
Vĩnh Phú thành 2 tỉnh Vĩnh Phúc và Phú Thọ. Thực hiện quyết định trên, tỉnh

Vĩnh Phúc được tái lập và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01 tháng 01 năm
1997; Mê linh thuộc Vĩnh Phúc do Tòa Án Nhân Dân huyện Mê Linh chịu sự
quản lý của tỉnh Vĩnh Phúc.
Ngày 1 tháng 8 năm 2008 huyện Mê Linh tách khỏi Vĩnh Phúc xác nhập
vào Hà Nội, từ đó đến nay Tòa Án nhân dân huyện Mê Linh là cơ quan xét xử
cấp sơ thẩm chịu sự quản lý trực tiếp của Tòa Án nhân dân thành phố Hà Nội và
UBNN thành phố Hà Nội.
Tòa Án nhân dân huyện Mê Linh là cơ quan xét xử thuộc UBNN huyện
Mê Linh, có tư cách pháp nhân, được mở tài khoản tại kho bạc nhà nước, được
sử dụng con dấu riêng theo quy định và chịu sự quản lý của UBNN huyện; đồng
thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ của Tòa Án
nhân dân thành phố Hà Nội.
Qua gần 40 năm thành lập, tuy có sự thanh đổi nhiều về cơ quan quản lý
nhưng nhìn chung Tòa Án nhân dân huyện Mê Linh đã hoàn thành tốt vai trò
6

của mình.
1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tòa Án nhân dân huyện Mê Linh
Cơ cấu tổ chức
Tòa án nhân dân huyện Mê Linh gồm các chức vụ sau:
- Cán bộ chuyên trách: chánh án và phó chánh án
Theo điều 33 luật tổ chức tòa án 2002
Chánh án tòa án nhân dân cấp huyện có chức năng sau: Tổ chức công tác
xét xử và các công tác theo quy định của pháp luật; báo cáo công tác tòa án
trước hội đồng nhân dân cùng cấp với tòa án nhân dân trực tiếp cấp trên.
Phó chánh án tòa án nhân dân cấp huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh
có chách nhiệm giúp chánh án làm nhiệm vụ theo sự phân công của chánh án và
chịu trách nhiệm trước chánh án và những vụ được giao.
- Cán bộ công chức:

+ phẩm phán: Thẩm phán có nhiệm vụ xét xử những vụ án và giải quyết
những việc khác thuộc thẩm quyền của tòa án theo sự phân công của chánh án
( điều 11 sắc lệnh tòa án và hội thẩm nhân dân)
+ Thư ký tòa án: Thư ký tòa án là một chức danh tiến hành tố tụng trong
hoạt động tư pháp.
Theo điều 41 bộ luật tố tụng hình sự và điều 43 bộ luật tố tụng dân sự thư
ký tòa án có nhiệm vụ sau: chuẩn bị các công tác cần thiết trước khi khai mạc
phiên tòa; phổ biến quy định phiên tòa; báo cáo với hội đồng xét xử những
người có mặt và vắng mặt tại phiên tòa; ghi biên bản phiên tòa; tiến hành các
hoạt động tố tụng khác theo sự phân công của chánh án và quy định của pháp
luật.
+ Kế toán: là người có chức năng ghi chép, hệ thống hóa, xử lý và cung
cấp thông tin về toàn bộ hoạt động kinh tế , tài chính của đơn vị, giúp nhà quản
lý điều hành và hoạt động kinh tế , tài chính của cơ quan.
+ văn phòng tòa án: cán bộ văn phòng tòa án có chức năng giúp Chánh án
tổ chứ các hoạt động của cơ quan, chuẩn bị các báo cáo trước HĐND huyện, tổ
chức xét xử và tổ chức các hoạt động thi đua khen thưởng tại cơ quan.
7

Sơ đồ cơ cấu
CHÁNH ÁN

PHÓ CHÁNH
ÁN

VĂN PHÒNG

PHÒNG THẨM
PHÁN

PHÒNG THƯ
KÝ

PHÒNG KẾ
TOÁN

1.1.4 Phương hướng hoạt động thời gian tới
Trong báo cáo công tác hằng năm, năm 2014 Tòa án nhân dân huyện
Mê Linh đã có báo cáo công tác hoạt động, thi đua của năm 2014 và đưa ra
phương hướng hoạt động đến 30 tháng 9 năm 2015.
Cụ thể phướng hướng hoạt động năm 2015 như sau:
1.tiếp tục triển khai thực hiện nghiêm túc các Nghị quyết của Đảng, Quốc hội
về công tác tư pháp và cải cách tư pháp, gắn việc thực hiện các nhiệm vụ công tác
của ngành với việc thực hiện các yêu cầu của cải cách tư pháp.
2.Tiếp tục đẩy nhanh tiến độ và nâng cao chất lượng giải quyết, xét xử các loại
vụ án, đảm bảo các phán quyết của Toà án phải đúng pháp luật, thực sự mang lại
công lý cho xã hội. Tập trung làm tốt công tác hòa giải trong công tác giải quyết các
vụ việc dân sự, tăng cường đối thoại trong công tác giải quyết vụ án hành chính và tổ
chức các phiên tòa xét xử lưu động; hạn chế đến mức thấp nhất các trường hợp trả hồ
sơ yêu cầu điều tra bổ sung không đúng quy định của pháp luật và tình trạng các bản
án, quyết định tuyên không rõ ràng gây khó khăn cho công tác thi hành án dân sự;
khắc phục triệt để việc để các vụ án quá thời hạn xét xử do lỗi chủ quan của Tòa án
hoặc xét xử oan, sai, bỏ lọt tội phạm.
Thực hiện tốt các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác giải quyết đơn
khiếu nại về tố tụng, đơn tố cáo cán bộ và đặc biệt là các đơn đề nghị giám đốc
8

thẩm, tái thẩm; khắc phục triệt để tình trạng đã trả lời không có căn cứ kháng nghị,

nhưng sau đó người có thẩm quyền lại kháng nghị để giải quyết vụ án theo thủ tục
giám đốc thẩm.
Làm tốt công tác thi hành án hình sự của ngành Toà án nhân dân; đảm
bảo việc hoãn, tạm đình chỉ thi hành án, giảm thời hạn chấp hành hình phạt tù
phải đúng pháp luật.
3. Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho đội ngũ cán bộ, công chức
thuộc quyền quản lý, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan trong
sạch, vững mạnh; thường xuyên kiểm tra, thanh tra nội bộ, tăng cường kỷ luật công
vụ; kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm minh các sai phạm, tiêu cực của cán bộ,
công chức.
4. Thực hiện việc đổi mới thủ tục hành chính - tư pháp theo quy định của
pháp luật nhằm đảm bảo công khai minh bạch các hoạt động của Tòa án, tạo điều
kiện thuận lợi cho người dân khi giải quyết công việc tại Tòa án. Chỉ đạo từng bộ
phận, cá nhân trong cơ quan, đơn vị; thực hiện nghiêm túc “Quy tắc ứng xử của
cán bộ, công chức ngành Tòa án nhân dân” theo đúng quy định của Luật phòng,
chống tham nhũng.
Đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng; tiêu chí hóa lời huấn dạy của Bác Hồ
đối với công tác Tòa án; tiếp tục triển khai thực hiện nghiêm túc Chỉ thị số 03-CT/TW
ngày 14/5/2011 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương
đạo đức Hồ Chí Minh, kết hợp với thực hiện cuộc vận động “Nâng cao bản lĩnh chính
trị, phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ Thẩm phán, cán bộ, công chức ngành Toà
án nhân dân”, gắn với phong trào thi đua “Phụng công, thủ pháp, chí công vô tư” với
phương châm “gần dân, hiểu dân, giúp dân, học dân”. Tiếp tục thực hiện việc kiểm
điểm tự phê bình và phê bình, khắc phục những tồn tại, khuyết điểm sau khi kiểm
điểm tự phê bình của cán bộ, Đảng viên ngành Tòa án theo tinh thần Nghị quyết TW 4
(khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”. Kịp thời khen
thưởng đối với các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác và tuyên dương, nhân
rộng các điển hình tiên tiến trong phong trào thi đua yêu nước của toàn ngành.

9

1.1.4 Khái quát công tác QTNN
Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là hoạt động có ý nghĩa
khônng chỉ đối với cơ quan, đơn vị mà còn đối với cá nhân các CBCC đang
công tác tại Tòa Án nhân dân huyện Mê Linh hoạt động này tạo điều kiện cho
việc bố trí , sắp xếp công việc cho CBCC tại cơ quan diễn ra hiệu quả hơn; giúp
ban lãnh đạo có thể đánh giá chính xác việc thực hiện công việc của CBCC, từ
đó đưa ra những quyết định khen thưởng- kỷ luật phù hợp, công bằng. Hơn nữa
phân tích công việc giúp CBCC trong cơ quan hiểu rõ hơn vị trí của mình, công
việc phải làm, các mối quan hệ trong công việc… thông qua “ bản mô tả công
việc”, “bản tiêu chuẩn công việc”, “bản tiêu chuẩn công việc” đã được xây
dựng.
Công tác tuyển dụng nhân lực: Tòa Án nhân dân huyện Mê Linh không
phải là cơ quan trực tiếp tuyển dụng nhân lực, nhân lực của cơ quan được phòng
tổ chức cán bộ Tòa Án nhân dân thành phố Hà Nội tổ chức thi tuyển theo kế
hoạch và chỉ tiêu đăng ký của cơ quan.
Công tác sắp xếp bố trí nhân lực cho các vị trí : sau khi đã được tuyển
dụng, cơ quan tiến hành phân công, bố trí công việc cho CBCC; đảm bảo đúng
người, đúng việc , phù hợp với năng lực, sở trưởng của CBCC; đáp ứng yêu cầu
công việc. Đặc biệt, cơ quan tiến hành cho CBCC hội nhập vào công việc, hội
nhập vào bộ phận công tác cũng như hội nhập vào cơ quan nhằm giúp cán bộ
công chức hiểu rõ hơn về công việc, tránh nhiệm cụ thể khi làm việc, hiểu rõ
hơn về văn hóa của cơ quan cũng như các mối quan hệ trong quá trình thực hiện
công việc.
Công tác đạo tạo và bồi dưỡng nhân lực: Đây được xem là yếu tố cơ bản
đáp ứng các mục tiêu của cơ quan, đơn vị. Trong môi trường làm việc có nhiều
biến động như hiện nay, việc nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC tại cơ
quan, đơn vị là điều hết sức cần thiết, giúp các cá nhân có được kĩ năng để thực
hiện tốt công việc của hiện tại và trong tương lai. Nhìn nhận được vấn đề này

Tòa án nhân dân huyện Mê Linh cùng các phòng ban chuyên môn đã phối hợp,
xác định nhu cầu đào tạo tiến hành cho CBCC đăng kí và lựa chọn các cá nhân
10

để thực hiện hiệu quả hoạt động đào tạo; Giúp cho CBCC có nhiều lợi thế hơn
trong việc thực hiện công việc, sẵn sàng thực hiện cho mục tiêu của cơ quan.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Là công tác không thế
thiếu trong hoạt động của cơ quan, công tác này được thực hiện đồng bộ qua
mỗi kỳ làm việc, theo quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa vào
thành tích của CBCC làm tại cơ quan. Từ đó xác định các tiêu chuẩn trong quá
trình làm việc dựa vào các tiêu chuẩn đó để đánh giá các hoạt động của CBCC
đã tốt hay chưa? Có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không? Dựa vào
kết quả đánh giá, cơ quan sẽ đưa ra các quyết định khen thưởng, tăng lương, kỉ
luật … đối với CBCC.
Quan điểm trả lương cho người lao động: Người lao động làm việc trong
cơ quan phần là các CBCC, viên chức nhà nước nên được hưởng lương theo
ngạch, bậc, do nhà nước quy định. Hơn nữa, để đảm bảo quy chế trả lương phát
huy hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động, ngâng cao chất lượng
của CBCC tại cơ quan, Tòa án nhân dân huyện Mê Linh đã thực hiện nghiêm
túc và tuân thủ các quan điểm trả lương cơ bản như: Tuân thủ quy định của pháp
luật, các chính sách tiền lương được nhà nước quy định gtrong các văn bản quy
phạm pháp luật; dựa theo tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với
từng vị trí, chức danh trong cơ quan….
Quan điểm về phúc lợi lao động: CBCC tại Tòa án nhân dân huyện mê
linh được hưởng các chế độ do Nhà nước quy định như: Bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí…bên cạnh đó, CBCC trong cơ quan
còn được hưởng các chương trình phúc lợi đặc biệt khác như: Tổ chức khám
chữa bệnh định kỳ hàng năm; tổ chức đi tham quan, du lịch cho CBCC trong cơ
quan vào dịp nghỉ mát mùa hè; tặng quà cho CBCC nữ nhân ngày 8/3, 20/10;

tặng quà cho con của CBCC ngày 1/6, tết trung thu…
1.2 cơ sở lý luận
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản
a) Khái niệm nguồn nhân lực
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO: “ Nguồn nhân lực của một quốc gia là
11

toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia vào lao động”.
Nền kinh tế phát triển cho rằng: “Nguồn nhân lực là một số bộ phận dân
số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia vào lao động, được biểu hiện
trên hai mặt là số lượng và chất lượng ( sức khỏe, trình độ chuyên môn….)
Từ những quan điểm trên, dưới góc độ của ngành Quản trị học, có thể
hiểu: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn của mỗi con người
mà nguồn nhân lực này gồm thể lực và trí lực”. ( Theo Ths. Nguyễn Vân ĐiềmPGS.TS Nguyễn Ngọc Quân( Đồng chủ biên) (2010). Giáo trình Quản trị Nhân
Lực.NXB Đại học Kinh Tế Quốc dân)
Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc vào vóc dáng, cân nặng,
chiều cao, tình trạng sức khỏe của từng người, chế độ ăn uống… thể lực con
người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, gới tính…v…v…
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,
sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách…của con người.
b) Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Luật Cán bộ Công chức của Quốc Hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4, số
22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008.
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử,phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của ĐCSVN, Nhà nước tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đấy gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau

đấy gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan ĐCSVN, Nhà nước, tổ chức chính trị
-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
12

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của ĐCSVN, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đấy gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
c) Khái niệm đào tạo- bồi dưỡng
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc cho người lao động.
Đào tạo – bồi dưỡng CBCC là một quá trình nhằm trang bị, cập nhật,
nâng cao kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết cho CBCC để họ thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao. Trong đào tạo – bồi dưỡng tại cơ quan hành chính sự
nghiệp nhà nước, đào tạo – bồi dưỡng con người bao gồm một số khái niệm sau:
- Khái niệm đào tạo – bồi dưỡng theo chuẩn ngạch.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP Về đào tạo, bồi dưỡng công chức, bồi
dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch được hiểu: “ Là việc trang bị kiến thức, kỹ năng
hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức”.
- Đào tạo- bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo.

Là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình
quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý. ( Theo Nghị định số 18/2010/NĐCP Về đào tạo, bồi dưỡng công chức).
Đào tạo – bồi dưỡng CBCC là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan
nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn;
giúp CBCC nâng cao trình độ, theo kịp với tiến trình kinh tế - xã hội, đảm bảo
hiệu quả của hoạt động công vụ. Nói như vậy, có thể thấy công tác này có vai
trò quan trọng không chỉ với cá nhân CBCC, người lao động mà còn đổi lại rất
nhiều lợi ích cho cơ quan, đơn vị và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự
phát triển của xã hội.
13

1.2.2 Vai trò của đào tạo – bồi dưỡng CBCC.
Như đã nói, trong thời đại hiện nay, khoa học và kỹ thuật phát triển vô
cùng nhanh chóng, thì việc đào tạo nhân tài chính là yếu tố quyết định đến sự
phát triển và rút ngắn khoảng cách giữa nước ta với các nước trên thế giới.
Chính vì vậy, có thể khẳng định một lần nữa vai trò quan trọng của công tác đào
tạo- bồi dưỡng CBCC đối tới sự phát triển của cá nhân các CBCC; cơ quan đơn
vijnois riêng và toàn xã hội nói chung.
a) Đối với tổ chức
Để phát triển bền vững và thực hiện thắng lợi mục tiêu của cơ quan đã đề
ra thì việc thực hiện công tác đào tạo – bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp
vụ cho CBCC trong cơ quan là việc làm cần thiết. Có thể nói, việc thực hiện
công tác này sẽ giúp cho cơ quan, đơn vị tổ chức nâng cao chất lượng công việc
cũng như nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức, tọa tiền đề cho
sự phát triển ổn định và lâu dài; chuẩn bị được một đội ngũ cán bộ quản lý, cán
bộ chuyên môn kế cận, đáp ứng yêu cầu của cơ quan trước sự thay đổi về nhân
lực theo trình độ, năng lực chuyên môn; đồng thời tránh được tình trạng quản lý
và làm việc lỗi thời, lạc hậu, kém hiệu quả, xây dựng một nền hành chính tiên
tiến, hiện đại.

Như vậy. công tác đào tạo- bồi dưỡng CBCC đóng vai trò quan trọng
trong công việc nâng cao trình độ, năng lực thực thi công việc của công chức tại
cơ quan, tổ chức; đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác lãnh đạo; chỉ đạo,
hoàn thành tốt mục tiêu của cơ quan nói riêng và Nhà nước nói chung.
b) Đối với CBCC, người lao động
Đối với CBCC, người lao động, vai trò của công tác đào tạo – bồi dưỡng
thể hiện ở việc họ được cung cấp, cập nhật những kiến thức mới, được truyền
đạt khả năng và kinh nghiệm thực hiện công việc trong lĩnh vực chuyên môn,
giúp họ có thể ứng phó được những biến đổi của môi trường bên trong và bên
ngoài tổ chức; tạo điều kiện để CBCC và người lao động nói chung phát triển
được khả năng, năng lực cảu bản thân, cho họ sự thăng tiến trong nghề nghiệp;
góp phần xây dựng sự gắn bó của đội ngũ cán bộ và ban lãnh đạo, tạo nên sự tự
14

tin cũng như thay đổi, tân tiến về tầm nhìn, tư duy của đội ngũ CBCC, giúp họ
phát huy tính sáng tạo trong công việc.
c) Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Việt Nam là một nước đang trong giai đoạn phát triển, với mục tiêu năm
2020, nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp hóa - hiện đại hóa thì vấn
đề đào tạo con người càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Từ năm 1986 đến nay, với sự chuyển đổi về nền kinh tế tập trung sang
nền kinh tế thị trường mở cửa, đất nước ta đã có nhiều thay đổi và có những
thành tựu nhất định. Tuy nhiên , muốn năng cao vị thế cạnh tranh, muốn rút
ngắn khoảng cách với các quốc gia khác trên thế giới việt nam cần tập trung vào
việc đào tạo nhân tài.
Công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình
độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và phát triển đất nước tại các cơ quan
đơn vị hiện nay đã mang lại nền kinh tế - xã hội của nước ta sự phát triển một
cách ổn định và bền vững; năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc

tại các cơ quan đơn vị cũng tăng lên. Từ đó đời sống của CBCC, người lao động
cũng được ổn định, giamr bớt gánh nặng cho xã hội và đóng góp một phần đáng
kể vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
1.2.3 Nội dung, hình thức và các chương trình công tác đào tạo – bồi
dưỡng CBCC
Nhìn chung, đội ngũ CBCC làm tại đơn vị hành chính sự nghiệp là những
người đã qua đào tạo căn bản; vì vậy, khi tiến hành công tác đào tạo – bồi dưỡng
CBCC tại cơ quan nhà nước phải thực hiện thoe hướng dẫn của một số văn bản
quy phạm pháp luật như : Luật cán bộ công chức; Theo Nghị định số
18/2010/NĐ-CP Về đào tạo, bồi dưỡng công chức… để công tác này mang lại
hiệu quả. Đồng thời phải thống nhất triết lý quan điểm lãnh đạo về công tác đào
tạo – bồi dưỡng CBCC cũng như việc xây dựng quy hoạch các chiên lược, chính
sách phát triển con người trong tổ chức… để năng cao hiệu quả khi thực hiện.
a)Xây dựng kế hoạch đào tạo
Đây là nội dung quan trọng , góp phần thực hiện có hiệu quả công tác đào
15

tạo – bồi dưỡng CBCC.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo được bộ phận nhân lực của cơ quan thực
hiện, dựa trên tình hình thực tế về số lượng, chất lượng của CBCC làm việc tại
cơ quanhh về chất lượng nguồn nhân lực và như cầu đào tạo – bồi dưỡng của
CBCC trong cơ quan . Từ đó xây dựng kế hoạch với các nội dung
- Mục tiêu đào tạo – bồi dưỡng.
- Đối tượng đào tạo – bồi dưỡng.
- Nội dung đào tạo, chỉ tiêu đào tạo – bồi dưỡng.
- Dự kiến kinh phí đào tạo.
- Hình thức và thời gian đào tạo.
- Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo – bồi dưỡng.
b)Nội dung đào tạo - bồi dưỡng

Thực hiện Nghị định số 18/2010/NĐ-CP Về đào tạo, bồi dưỡng công chức, với
mục tiêu là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công
cụ cho CBCC; đồng thời góp phaafnn xây dựng đội ngũ công chức chuyên
nghiệp, có đủ năng lực xây dựng nền kinh tế hành chính tiên tiến, hiện đại. công
tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC ở trong nước được thực hiện với các nội dung:
- Đào tạo – bồi dưỡng lý luận chính trị
- Đào tạo – bồi dưỡng Chuyên môn nghiệp vụ
- Đào tạo – bồi dưỡng Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý
nhà nước và quản lý chuyên ngành;
- Đào tạo – bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ.
c) Hình thức đào tạo - bồi dưỡng
Hình thức đào tạo – bồi dưỡng CBCC rất đa dạng và được phân loại theo
nhiều hướng khác nhau. Tuy nhiên, các tổ chức thường hay áp dụng các hình
thức sau:
Đào tạo – bồi dưỡng tập trung: là hình thức đào tạo mà người học được
dành một phần thời gian cho học tập và ngiên cứu theo qui định của chương rình
và cơ sở đào tạo.
Đào tạo – bồi dưỡng bán tập trung: là hình thức đào tạo mà người học
được dành một phần thời gian làm việc khác, nhưng tổng dành cho việc học tập
và nghiên cứu tập trung tại cơ sở đào tạo phải bằng thời gian đào tạo thoe hình
thức tập trung.
16

Đào tạo – bồi dưỡng vừa học vừa làm: là hình thức đào tạo mà trong thời
gian học tập và nghiên cứu người học vãn có thời gain làm việc, thời gian hoạc
tập và nghiên cứu bằng tổng thời gian đào tạo theo hình thức tập trung.
Đào tạo từ xa: là một hình thức đào tạo dựa trên cơ sở phát huy khả năng
tự học, tự nghiên cứu của người học dưới sự tổ chức, hướng dẫn của đội ngũ
giảng viên tại cơ sở đào tạo.

d)Các chương trình đào tạo - bồi dưỡng
Đào tạo – bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh
đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu học tập
thực tế của đội ngũ CBCC. Vì vậy, chương trình và tài liệu đào tạo – bồi dưỡng
CBCC được phân loại thực hiện như sau:
Loại chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch( ngạch cán
sự, ngạch CV, ngạch CVC, ngạch CVCC) được thực hiện trong thời gian 08
tuần.
Loại chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ
lãnh đạo quản lý ( lãnh đạo cấp phòng, lãnh đạo cấp huyện, lãnh đạo cấp sơ lãnh
đạo cấp vụ và thứ trưởng) thực hiện trong thời gian tối đa 04 tuần.
Loại chương trình. Tài liệu bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên
ngành( theo tiêu chuẩn chuyên ngành và theo vị trí việc làm) thực hiện trong
thời gian tối đa là 02 tuần.
Ngoài các vấn đề quan trọng trên, để thực hiện công tác đào tạo – bồi
dưỡng có hiệu quả, cần lưu ý thêm một số nội dung như:
Giảng viên đào tạo – bồi dưỡng: là những người trực tiếp giảng dạy và
truyền đạt kiến thức cho đội ngũ CBCC. Giảng viên thực hiện nhiệm vụ này có
thể là giảng viên trong nước (tham gia giảng dạy tại các cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng) hoặc là giảng viên nước ngoài.
Hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất và hệ thống các cơ sở đào tạo – bồi
dưỡng: để công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC đạt hiệu quả cao thì việc hoàn
thiện hệ thống cơ sở vật chất và cơ sở đào tạo là rất quan trọng. Cơ sở vật chất
đầy đủ tạo điều kiện cho người học cũng như người dạy có thể tập trung và hoàn
17

thành tốt khóa học, kỳ học, đảm bảo sức khỏe cho họ. Hệ thống các cơ sở đào
tạo – bồi dưỡng cũng cần được củng cố và hoàn thiện để có thể thống nhất được
các chương trình đào tạo, kiến thức đào tạo và phương thức đào tạo.

Đánh giá chất lượng đào tạo – bồi dưỡng CBCC: Hoạt động này nhằm
đánh giá về mức độ nâng cao năng lực của CBCC sau khi đào tạo – bồi dưỡng.
Hoạt động này phải thực hiện công khai, minh bạch, khách quan và trung thực
với những nội dung như: Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình và yêu
cầu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo; sự phù hợp của phương pháp đào tạo với
nội dung chương trình và người học; mức độ tiếp thu kiến thức của người học,
kỹ năng thực tế áp dụng vào việc thực hiện nhiệm vụ.
Có thể thấy, để công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC đạt hiệu quả cao cần
có sự chuẩn bị chu đáo về mọi mặt. Điều đó cũng cho thấy rằng, công tác này
chịu ảnh hưởng bởi những nhân tố ở bên trong cũng như bên ngoài tổ chức.
Trong hai nhóm nhân tố này bao gồm những nhân tố cụ thể và có tác động trực
tiếp đến công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC tại cơ quan, đơn vị.
Nhóm nhân tố bên trong tổ chức gồm có: Triết lý lãnh đạo về công tác
đào tạo – bồi dưỡng CBCC; chính sách, chiến lược phát triển con người của cơ
quan ; năng lực của đội ngũ CBCC; cơ sở vật chất, tài chính….
Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức gồm: Hệ thống văn bản quy phạm pháp
luật; chương trình đào tạo; cơ sở đào tạo…
Trong hai nhóm nhân tố này, có nhân tố triết lý lãnh đạo về công tác đào
tạo – bồi dưỡng là nhân tố quan trọng nhất. Ban lãnh đạo cơ quan, đơn vị là
những người đưa ra quyết định về việc đào tạo - bồi dưỡng, nâng cao trình độ
chuyên môn cho CBCC tại cơ quan là việc có cần thiết hay không? Tiến hành
vào thời điểm nào?...
Trên đây là cơ sở kỹ thuật chung về công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC
dựa trên việc nghiên cứu và tìm hiểu Luật CBCC, Nghị định số 18/NĐ-CP của
Chính phủ về đào tạo và bồi dưỡng công chức và một số văn bản, quy định khác
có liên quan đến công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC cũng như những kiến thức
chuyên ngành QTNN mà tôi được học tập. từ những nội dung này, chúng ta có
18

thể đưa ra những nhận xét , những đánh giá chính xác về thực trạng công tác đào
tạo – bồi dưỡng CBCC diễn ra tại các cơ quan, đơn vị và đưa ra những giải
pháp, khuyến nghị cần thuyết để nâng cao hiệu quả của công tác này, giúp cho
cơ quan, đơn vị xây dựng một nền hành chính công vụ tiên tiến.

19

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN MÊ LINH
2.1 Vai trò của công tác đào tạo – bồi dưỡng trong việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC tại Tòa án nhân dân huyện Mê Linh
2.1.1 Thực trạng chất lượng của đội ngũ CBCC tại Tòa án nhân dân
huyện Mê Linh
a) số lượng và chất lượng của đội ngũ CBCC.
Theo báo cáo thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC đến thời điêm
30 tháng 12 năm 1014, tổng số CBCC trong biên chế của Tòa án nhân dân
huyện Mê Linh là 15 người, được thống kê cụ thể trong bảng sau:
Bảng1 : thống kê trình độ CBCC
Stt

Họ tên

Chức

Năm sinh

TĐ. Học vấn TĐ. Chuyên môn

TĐ lý luận TĐ. QLNN