Báo cáo kiến tập: Công tác sử dụng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn Hạ Long
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (306.49 KB, 58 trang )
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Thời gian qua được sự chỉ đạo và giúp đỡ của lãnh đạo Trường Đại học
Nội Vụ Hà Nội cùng với Công ty TNHH Một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn
Hạ Long, phòng Tổ chức hành chính – Lao động tiền lương của công ty đã tạo
điều kiện cho em được tiếp xúc với thực tế, để em hiểu rõ và sâu sắc hơn các
kiến thức mà thầy, cô giáo truyền thụ và là tiền đề cho em tiếp thu kiến thức
trong thời gian tới.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo Trường Đại học Nội
Vụ Hà Nội; các thầy, cô giáo khoa Tổ chức và Quản lí Nhân lực đã chỉ bảo,
hướng dẫn em trong suốt quá trình kiến tập để em hoàn thành bài kiến tập với
nội dung chính xác và sâu sát hơn.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Phòng Tổ chức hành chính – Lao động
tiền lương Công ty TNHH Một TV Khách sạn Công Đoàn Hạ Long; tập thể cán
bộ, chuyên viên phòng đã tạo điều kiện và tận tình hướng dẫn về thực tế công việc
và cung cấp tài liệu để em hoàn thành bài báo cáo kiến tập này.
Đây là lần đầu tiên em được tiếp xúc với công việc thực tế nên nhận thức
và kinh nghiệm vẫn còn chưa đầy đủ; em mong nhận được sự đóng góp, chỉ bảo,
ý kiến của thầy, cô giáo và tập thể cán bộ, chuyên viên phòng tổ chức sự để báo
cáo kiến tập của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.......................................................................................................2
7. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................2
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MỘT TV KHÁCH SẠN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HẠ
LONG...................................................................................................................4
1.1.Khái quát chung về Công ty TNHH Một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn Hạ Long...................4
1.1.1. Thông tin chung về Công ty...................................................................................................4
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Một thành viên Khách sạn Du lịch
Công đoàn Hạ Long.........................................................................................................................4
1.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty........................................................................................5
1.1.4. Đặc điểm về nhân lực của Công ty........................................................................................8
1.2. Cơ sở lý luận và cái khái niệm liên quan..................................................................................9
1.2.1 Các khái niệm.........................................................................................................................9
1.2.2. Một số kinh nghiệm và các mô hình nghiên cứu áp dụng.....................................................9
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT TV KHÁCH SẠN DU LỊCH HẠ LONG..............................................10
2.1. Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH Một TV Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long.........10
2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực trong công ty..............................................................................10
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.1.2. Cơ cấu nhân lực của Công ty...............................................................................................11
2.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.............................................................................14
2.1.3.1. Thể lực của người lao động trong Công ty TNHH Một TV Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ
Long..............................................................................................................................................14
2.1.3.2. Trí lực của người lao động trong công ty TNHH Một TV Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ
Long..............................................................................................................................................14
2.1.3.3. Tâm lực của người lao động trong công ty TNHH Một TV Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ
Long..............................................................................................................................................16
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty..................................................................18
2.2.1. Bộ phận thực hiện công tác quản trị nhân lực....................................................................18
2.2.2. Thực trạng phân công công việc trong phòng Tổ chức hành chính – Lao động tiền lương. 19
2.3. Chính sách sử dụng nhân lực của công ty TNHH một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn Hạ
Long..............................................................................................................................................20
2.3.1. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực..........................................................................20
2.3.2. Chính sách đãi ngộ và thù lao lao động...............................................................................21
2.3.3. Quản lý an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc...............................................................22
2.3.4. Quan hệ lao động trongtổ chức.........................................................................................23
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH một TV Khách sạn
du lịch Công Đoàn Hạ Long...........................................................................................................24
2.4.1. Các yếu tố bên ngoài công ty...............................................................................................24
2.4.1.1. Môi trường kinh tế...........................................................................................................24
2.4.1.2. Hệ thống chính sách pháp luật của nhà nước..................................................................24
2.4.1.3. Sự phát triển của khoa học công nghệ.............................................................................25
2.4.1.4. Đối thủ cạnh tranh...........................................................................................................25
2.4.1.5. Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội................................................................................26
2.4.1.6. Thị trường lao động.........................................................................................................27
2.4.2. Các yếu tố bên trong công ty...............................................................................................28
2.4.2.1. Bố trí sử dụng lao động của tổ chức................................................................................28
2.4.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................................29
2.4.2.3. Chính sách tạo động lực cho người lao động...................................................................30
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.5. Định hướng phát triển và thách thức của công tác quản trị nhân lực trong công ty đã đề ra.
......................................................................................................................................................34
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỊNH HƯỚNG
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIỆC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT TV KHÁCH SẠN DU LỊCH CÔNG
ĐOÀN HẠ LONG.............................................................................................35
3.1. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một TV Khách
sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long.....................................................................................................35
3.1.1. Các thành tựu đạt được......................................................................................................35
3.1.2. Hạn chế...............................................................................................................................36
3.1.3 Nguyên nhân........................................................................................................................38
3.2 Định hướng về công tác quản trị (định hướng nâng cao việc sử dụng chất lượng nguồn nhân
lực)................................................................................................................................................38
3.3 Một số giải pháp nâng cao việc sử dụng chất lượng nguồn nhân lực trong công ty đến năm
2020..............................................................................................................................................39
3.3.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty............................................39
3.3.1.1. Thông tin từ phía Công ty.................................................................................................39
3.3.1.2. Thông tin từ phía người lao động....................................................................................40
3.3.1.3. Thông tin môi trường bên ngoài công ty..........................................................................40
3.3.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng..........................................................................40
3.3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ...............................................41
3.3.2.2. Xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học và hợp lý.........................................................42
3.3.2.3. Một số kiến nghị khác về công tác tuyển dụng của công ty..............................................42
3.3.3. Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực...................................................43
3.3.3.1. Xác đinh mục tiêu đào tạo...............................................................................................43
3.3.3.2. Chọn lọc đối tượng đào tạo.............................................................................................43
3.3.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo trung hạn và dài hạn............................................................44
3.3.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo.......................................................................................44
3.3.3.5. Dự tính chi phí đào tạo....................................................................................................45
3.3.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.........................................................................................45
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3.3.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo.................................................................................................45
3.3.3.8. Sử dụng lao động sau đào tạo.........................................................................................46
3.3.4. Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng, phúc lợi xã hội cùng các chính sách đãi ngộ cho
người lao động.............................................................................................................................47
3.3.4.1. Về công tác tiền lương.....................................................................................................47
3.3.4.2. Chính sách phúc lợi xã hội và đãi ngộ người lao động.....................................................48
KẾT LUẬN........................................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................51
DANH MỤC BẢNG BIỂU..............................................................................52
DANH MỤC SƠ ĐỒ.........................................................................................53
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong hoàn cảnh đất nước ta đang trên đà phát triển và hội nhập Công
nghiệp hóa - Hiện đại hóa, mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều phải ra sức đổi mới,
làm việc để theo kịp tốc độ chung của cả nước và không bị tụt hậu. Mỗi tổ chức
đều nhận ra rằng bất cứ ngành nghề lĩnh vực nào thì người lao động luôn luôn
đóng vai trò then chốt, quyết định đến sự tồn tại của tổ chức và xã hội. Chính vì
vậy việc sử dụng nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề ưu tiên
hàng đầu. Mỗi tổ chức đều đặt ra những câu hỏi: Làm thế nào để thu hút, đào tạo
– phát triển được nguồn nhân lực có hiệu quả? Việc sử dụng nguồn nhân lực
như thế nào mới đem lại năng suất tối đa cho tổ chức?...
Câu hỏi được đặt ra nhưng không phải ai, tổ chức nào cũng trả lời được.
Để có đáp án chính xác nhất quả là không đơn giản vì mỗi con người, cá nhân
đều có thể lực, trí lực, tâm lực khác nhau. Để quản lí, sử dụng, nâng cao nguồn
nhân lực có hiệu quả thì nhà quản trị không những phải tìm ra được tâm lí chung
của người lao động mà còn phải tìm hiểu những yếu tố tác động ảnh hưởng đến
từng cá nhân từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp với công việc nhằm nâng
cao năng suất lao động.
Chính vì điều này đã làm em thấy được tầm quan trọng của việc sử dụng
nguồn nhân lực đối với mỗi tổ chức, cơ quan hiện nay. Đó là vấn đề được đặt ra
trên toàn đất nước và ở Công ty TNHH Một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn
Hạ Long nơi em lựa chọn kiến tập cũng không ngoại lệ. Mỗi cá nhân tốt thì tổ
chức mới tốt, mỗi tổ chức tốt thì đất nước mới tốt, vì thế em đã lựa chọn đề tài “
Công tác sử dụng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở
Công ty TNHH Một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn Hạ Long ” làm đề tài
nghiên cứu trong báo cáo kiến tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Đưa ra những cơ sở lý luận cơ bản cho việc sử dụng nguồn nhân lực ở
Công ty TNHH Một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn Hạ Long. Tìm hiểu được
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
1
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thực trạng vấn đề nhân lực của tổ chức, nguyên nhân gây ra những hạn chế và
biện pháp khắc phục giúp các cán bộ chuyên trách giải quyết kịp thời vấn đề còn
tồn đọng. Từ đó góp sức vào việc xây dựng và phát triển của đất nước.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ở công ty, các phương pháp mà
công ty đang sử dụng để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ đó tìm ra
phương án giải quyết hiệu quả về sử dụng nhân lực phù hợp với công ty giúp
nâng cao hiệu quả lao động, năng suất lao động.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
Những vấn đề còn tồn dư cần giải quyết về nhân lực.
Những chính sách, phương án nhằm giải quyết về nguồn nhân lực của
công ty đã sử dụng và kết quả.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Báo cáo này được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp duy vật biện
chứng, tổng hợp, phân tích.
Thu thập thông tin (bảng hỏi, phiếu điều tra,...)
Xử lí thông tin (phân loại thông tin, sắp xếp thông tin bằng sơ đồ,...)
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.
Giúp tìm ra được các vấn đề còn tồn đọng về nhân lực trong tổ chức.
Đưa ra các phương án giải quyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
chế độ đãi ngộ, quan hệ lao động, phong cách quản lí trong tổ chức...từ đó tăng
năng suất lao động, giúp tổ chức đạt hiệu quả làm việc tối ưu.
7. Kết cấu đề tài.
Báo cáo của em gồm 3 chương với những nội dung:
Chương 1: Tổng quan về sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một TV
Khách sạn du lịch Công Đoàn Hạ Long.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
2
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 2: Thực trạng về công tác sử dụng nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn Hạ
Long.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị định hướng nhằm nâng cao chất
lượng việc sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một TV Khách sạn du
lịch Công Đoàn Hạ Long.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
3
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH MỘT TV KHÁCH SẠN DU LỊCH
CÔNG ĐOÀN HẠ LONG.
1.1.Khái quát chung về Công ty TNHH Một TV Khách sạn du lịch Công
Đoàn Hạ Long
1.1.1. Thông tin chung về Công ty.
Tên đơn vị: Công ty TNHH 1TV Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long.
Tên giao dịch: Công ty Khách sạn Du lịch công đoàn Hạ Long
Địa chỉ: Phường Bãi Cháy – Thành phố Hạ Long – Tỉnh Quảng Ninh.
Điện thoại: (84-33) 3844043; 3844044
Fax (84- 33) 3846440.
Email:
Website:
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Một thành
viên Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long.
Công ty TNHH Một thành viên Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long là
một đơn vị sản xuất kinh doanh dưới sự quản lý trực tiếp của Liên đoàn Lao
động tỉnh Quảng Ninh.
Nền tảng của Công ty là từ một nhà nghỉ mát phục vụ cho công nhân viên mỏ
vào mùa hè được thành lập từ năm 1963. Do bị chiến tranh phá hoại, năm 1973,
nhà nghỉ được khôi phục và hoạt động liên tục đến nay.
Sau năm 1976, nhà nghỉ được giao thêm chức năng là phục vụ công nhân
viên chức – lao động cả nước đến nghỉ dưỡng sức.
Năm 1982, khánh thành nhà nghỉ 6 tầng, công suất giường của nhà nghỉ tăng
lên, có lúc phục vụ tới 350 khách nghỉ.
Đến năm 1995, nhà nghỉ Bãi Cháy thực sự hòa nhập với cơ chế thị trường và
hoạt động như một doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, hoạch toán lấy thu bù
chi, không còn sự bảo trợ kinh phí như trước đây.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
4
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Năm 1997, Nhà nghỉ đăng ký doanh nghiệp theo chỉ thị của Chính phủ, đổi
tên thành Khách sạn Du lịch Công đoàn Bãi Cháy theo Quyết định số 434/QĐUB ngày 03 tháng 02 năm 1997 của UBND tỉnh Quảng Ninh và được Nhà nước
cấp giấy phép đăng ký kinh doanh với ngành nghề kinh doanh khách sạn, nhà
hàng ăn uống và các dịch vụ khác. Từ đó Khách sạn Du lịch Công đoàn Bãi
Cháy trở thành một doanh nghiệp hoạch toán kinh doanh độc lập toàn diện.
Năm 2001, Khách sạn đã được Tổng cục Du lịch Việt Nam công nhận và cấp
hạng khách sạn đạt tiêu chuẩn quốc tế 3 sao. Ngày 12 tháng 11 năm 2005,
Khách sạn chính thức khánh thành và đưa vào hoạt động khách sạn Grand tiêu
chuẩn 4 sao.
Ngày 31 tháng 12 năm 2004, Khách sạn Du lịch Công đoàn Bãi Cháy chuyển
đổi sang Công ty TNHH Một thành viên Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long
theo Quyết định số 4905/QĐ-UB ngày 31 tháng 12 năm 2004 của UBND tỉnh
Quảng Ninh.
Năm 2011, Công ty sát nhập Công ty TNHH Một thành viên Du lịch và Dịch
vụ Công đoàn Quảng Ninh theo Quyết định số 212/QĐ-LĐLĐ ngày 28 tháng 7
năm 2011 của Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Ninh.
Công ty TNHH Một thành viên Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long là
đơn vị kinh doanh du lịch 100% vốn Nhà nước do tổ chức Công đoàn quản lý.
1.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
5
Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Một thành viên Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long.
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ TỔNG GĐ
PHÓ TỔNG GĐ
PHÒNG
BẢO VỆ
BỘ
PHẬN
SẢNH
PHÓ TỔNG GĐ
PHÒNG Y
TẾ MÔI
TRƯỜNG
BỘ
PHẬN
BUỒNG
KS
CÔNG
ĐOÀN
HẠ
LONG
BỘ
PHẬN
NHÀ
HÀNG
BỘ
PHẬH
SẢNH
KS
GRAND
HẠ
LONG
BỘ
PHẬN
BUỒNG
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
KẾ TOÁN TRƯỞNG
PHÓ TỔNG GĐ
CHI
NHÁNH
LỮ
HÀNH
QUỐC
TẾ
BỘ
PHẬN
NHÀ
HÀNG
KS
CÔNG
ĐOÀN
MÓNG
CÁI
PHÒNG
THỊ
TRƯỜNG
PHÒNG
PHÒNG
KỸ
THUẬT
TCHC
LĐTL
PHÒNG
ĐIỀU
HÀNH
6
Lớp: 1205.QTNE
PHÒNG
HƯỚNG
DẪN
PHÒNG
KẾ
HOẠCH
KINH
DOANH
PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
KẾ
TOÁN
PX
GIẶT
LÀ
PHÒNG
LỮ HÀNH
PHÒNG
KẾ
TOÁN
THU
NGÂN
PHÒNG
KỸ
THUẬT
BÀO VỆ
BỘ PHẬN
BUỒNG
PHÒNG
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 2. Sơ đồ cơ cấu tổ, bộ phận, phòng, phân xưởng Công ty TNHH Một thành viên Khách sạn Du lịch Công
đoàn Hạ Long.
1. Đơn vị trực thuộc:
GIÁM ĐỐC
TRƯỞNG PHÒNG,
BỘ PHẬN
PHÓ PHÒNG, PHÓ
BỘ PHẬN
2. Phòng:
3. Bộ phận, phân xưởng:
TRƯỞNG PHÒNG
PHÓ PHÒNG
NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
QUẢN ĐỐC,
TRƯỞNG LỄ TÂN
PHÓ QUẢN ĐỐC,
PHÓ LỄ TÂN
4. Nhà hàng:
GIÁM ĐỐC
TỔ TRƯỞNG, BẾP
TRƯỞNG
CA TRƯỞNG
BẾP PHÓ, CA
TRƯỞNG
NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN
7
Lớp: 1205.QTNE
5. Tổ:
TỔ TRƯỞNG
NHÂN VIÊN
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.4. Đặc điểm về nhân lực của Công ty.
Hiện nay, Công ty có 312 CBCNV, phần đông là lao động nữ, tập trung tại các bộ
phận nhà hàng, các nhà phòng, lễ tân, thu ngân, nhà buồng và các dịch vụ bổ sung
khác. Còn lao động nam chiếm tỷ lệ ít hơn, tập trung tại các bộ phận như phòng kỹ
thuật, phòng bảo vệ, xưởng giặt là, nhà bếp,… Tỷ lệ này hoàn toàn phù hợp với đặc
điểm kinh doanh khách sạn du lịch, nhất là so với những bộ phận yêu cầu sự khéo
léo, tỉ mỉ trong công việc. Nhìn chung cơ cấu về giới tính tại Công ty hợp lý về chức
năng, nhiệm vụ, yêu cầu và tính chất đặc thù của công việc.
Cơ cấu lao động theo trình độ: Công ty luôn chú trọng đến việc đào tạo cho người
lao động để đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, nên công tác đào tạo thường
xuyên được thực hiện. Nhìn chung, trình độ học vấn của đội ngũ CBCNV trong công
ty còn chưa cao. Trong số 312 người của công ty thì chỉ có 90 người có trình độ đại
học và trên đại học, chiếm khoảng 29% tập trung chủ yếu ở đội ngũ cán bộ quản lý,
các phòng ban chức năng, lễ tân; lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng là 75
người, chiếm 24%; số còn lại chỉ là trình độ sơ cấp chiếm 47%. Trình độ văn hóa
không cao là một trong các yếu tố hạn chế nhận thức của CBCNV về vai trò và vị trí
của ngành, của công việc mà họ đang thực hiện, nhất là trong điều kiện doanh nghiệp
ra khỏi cơ chế bao cấp trong một thời gian dài. Nó cũng ảnh hưởng đến việc phục vụ
khách theo những tiêu chuẩn mà quốc gia, khu vực có ngành du lịch phát triển đã và
đang làm. Về trình độ ngoại ngữ, đối với phần lớn lao động trong ngành khách sạn
thì đây là một trong những yêu cầu bắt buộc. Đây cũng là một trong những tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Tuy nhiên tỷ lệ người lao
động trong công ty biết ngoại ngữ lại thấp, chỉ khoảng 52%, số người biết nhiều loại
ngoại ngữ lại càng thấp. Trong khi ngoại ngữ là một yếu tố cần thiết cho người lao
động làm việc trong lĩnh vực du lịch. Vì vậy trong thời gian tới công ty cần chú trọng
đến việc đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên để có thể thu hút và tổ chức phục vụ hiệu
quả những đối tượng khách quốc tế.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
8 Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2. Cơ sở lý luận và cái khái niệm liên quan
1.2.1 Các khái niệm
* Nguồn nhân lực
Là tất cả dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài
độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành của nền kinh tế quốc dân.
* Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
- Thể lực: chiều cao, cân nặng,...
- Trí lực: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,…
- Tâm lực: phẩm chất, thái độ làm việc,…
* Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
- Yếu tố bên ngoài
- Yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.2.2. Một số kinh nghiệm và các mô hình nghiên cứu áp dụng
- Kinh nghiệm của Nhật Bản
- Kinh nghiệm của Hàn Quốc
- Kinh nghiệm từ Singapore
- Những bài học từ các doanh nghiệp khác trong nước.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
9 Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT TV KHÁCH SẠN DU LỊCH HẠ LONG.
2.1. Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH Một TV Khách sạn Du lịch Công đoàn
Hạ Long.
2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực trong công ty.
Bảng 1. Số lượng nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Khách sạn Du
lịch Công đoàn Hạ Long giai đoạn 2012 – 2014.
Đơn vị: Người.
Năm
Số người
2012
342
2013
2014
332
312
Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL.
Từ năm 2012 đến năm 2014, số cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Một
thành viên Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long giảm từ 342 người xuống còn 312
người (giảm 30 người). Từ năm 2013 đến năm 2014 công ty chấm dứt hợp đồng lao
động với 25 trường hợp, nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội 2 trường hợp, tiếp nhận thêm 7
lao động.
Năm 2014, số lao động có mặt bình quân là 289 lao động, trong đó số lao động
nghỉ thai sản là 11 lao động, nghỉ tự túc là 12 lao động.
Sở dĩ số cán bộ công nhân viên trong công ty có sự suy giảm về số lượng là do
hiện nay công ty đang thực hiện chính sách rà soát, ổn định bộ máy tổ chức toàn
công ty. Kiện toàn cơ cấu tổ chức theo hướng gọn, nhẹ để tiết kiệm lao động và chi
phí, tăng thu nhập cho người lao động. Công ty hiện cũng đang tăng cường làm công
tác kiểm tra, giám sát việc bố trí lao động, định biên và định mức lại các tổ, bộ phận,
phòng ban, phân xưởng, giảm lao động 10%.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
10 Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Xu hướng về số lượng lao động của Công ty rất hợp lý với tình hình hiện nay, khi
mà nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi chất lượng của nguồn nhân lực phải ngày
càng được nâng cao, lược bỏ bớt những người không hoặc ít có khả năng làm việc,
tạo hiệu quả thấp trong công việc. Đồng thời tuyển thêm những lao động có năng lực
thật sự, mang lại nguồn lợi mới, dồi dào cho Công ty.
2.1.2. Cơ cấu nhân lực của Công ty.
- Cơ cấu lao động phân theo giới:
Bảng 2. Cơ cấu lao động phân theo giới tính năm 2014.
Giới tính
Nam
Nữ
Tổng
Số người (người)
Tỷ lệ (%)
130
41.7
182
59.3
312
100
Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL.
Tỷ lệ giữa lao động nam và lao động nữ trong công ty khá ngang nhau. Số lao
động nam là 130 người (chiếm 41.7%), số lượng lao động nữ là 182 người (chiếm
59.3%).
Lao động nam tập trung chủ yếu ở các bộ phận như bếp, sảnh, phòng kỹ thuật,
phòng bảo vệ. Còn lao động nữ tập trung chủ yếu ở các bộ phận như buồng, bàn,
xưởng giặt là. Số lượng lao động nữ nhiều hơn, cộng với đa số còn trẻ sẽ gây khó
khăn trong việc bố trí, sắp xếp nhân lực trong công ty khi người phụ nữ ở trong thời
kỳ nghỉ thai sản.
Số lượng lao động nữ nhiều hơn lao động nam cũng là do đặc thù của ngành
nghề mà công ty kinh doanh, thường xuyên phải tiếp xúc với khách hàng nên cần sự
khéo léo, nhẹ nhàng, ân cần. Trong khâu phục vụ cũng như dọn dẹp cần sự nhanh
nhẹn nhưng cũng không kém phần cẩn thận, tỉ mỉ của người phụ nữ. Công việc trong
công ty cũng ít nặng nhọc, nguy hiểm, cần sức khỏe tốt, làm việc trong thời gian dài
nên vì thế mà số lượng lao động nam cũng có phần ít hơn.
Xét trong bộ máy lãnh đạo, quản lý thì số lượng cán bộ, công nhân viên là nam
giới lại nhiều hơn nữ giới.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
11 Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Bảng 3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014.
Độ tuổi
20-29
30-39
40-49
> 50
Số người (người)
123
127
32
30
Tỷ lệ (%)
39.4
40.7
10.3
9.6
Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL.
Qua bảng số liệu trên ta thấy đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty khá trẻ.
Độ tuổi lao động từ 20 đến 39 tuổi chiếm tỷ trọng lớn (80.1%). Lực lượng lao động
này mang lại cho công ty một nguồn sinh khí mới, nhiệt huyết, không khí làm việc
năng động, phong cách chuyên nghiệp, trẻ trung.
Độ tuổi từ trên 40 trở lên chiếm tỷ trọng nhỏ (19.9%). Lực lượng này có bề dày
kinh nghiệm khá tốt qua quá trình hoạt động và làm việc tại công ty trong thời gian
dài, chủ yếu là cán bộ quản lý của công ty.
Có thể nói cơ cấu lao động về độ tuổi của công ty khá hợp lý, tạo điều kiện thuận
lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Cơ cấu lao động theo phòng ban:
Bảng 4. Số lượng nhân lực của các phòng, ban, bộ phận trong công ty
năm 2014.
Đơn vị: Người.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
12 Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
STT Các bộ phận
Số người
1
Ban lãnh đạo
5
2
Phòng Kế toán – thu ngân
16
3
Phòng Kế hoạch – kinh doanh
8
4
Phòng TCHC – LĐTL
4
5
Phòng Kỹ thuật
24
6
Phòng Bảo vệ
14
7
Phòng Y tế - môi trường
19
8
Xưởng giặt là
35
9
Chi nhánh Lữ hành quốc tế
6
10
Khách sạn Công đoàn Móng Cái
23
11
Bộ phận Nhà hàng
77
12
Bộ phận buồng
47
13
Bộ phận sảnh Khách sạn Công đoàn
17
14
Bộ phận sảnh Khách sạn Grand
17
Tổng
312
Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL.
Ban Lãnh đạo Công ty gồm có 1 Tổng giám đốc, 3 Phó giám đốc và 1 Kế toán
trưởng. Ban Lãnh đạo của công ty đều có trình độ đại học trở lên, có năng lực quản
lý và kinh doanh, có phẩm chất đào đức tốt, liêm khiết, hiểu biết và có ý thức chấp
hành pháp luật. Nguyên tắc làm việc, quản lý điều hành, phân cấp quản lý của Ban
lãnh đạo thực hiện theo quy chế, quy định của công ty. Các thành viên căn cứ theo
nhiệm vụ, quyền hạn của mình được phân công, chỉ đào điều hành các chức năng
hoàn thành nhiệm vụ công tác theo phân cấp.
Trưởng, phó của các phòng ban, bộ phận cũng là những người có trình độ đại học
và được tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ. Các nhân viên trong các phòng, ban, bộ
phận có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ được cấp trên giao phó và theo bảng
phân công công việc của công ty.
Nói chung, nguồn nhân lực được bố trí sao cho phù hợp với cường độ, mức độ
công việc mà bộ phận đó đảm nhiệm. Các bộ phận có cường độ công việc cao như
nhà hàng, buồng, giặt là được bố trí nhiều lao động, phân công làm việc theo ca để
công việc luôn được thông suốt. Tuy nhiên ở một số bộ phận vẫn còn tồn tại tình
trạng thừa người, thiếu việc.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
13 Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
2.1.3.1. Thể lực của người lao động trong Công ty TNHH Một TV Khách sạn
Du lịch Công đoàn Hạ Long.
Sức khỏe là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng lao động. Sức khỏe là trạng
thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hòa của nhiều yếu tố. Về yếu tố
thể lực được xác định bởi chiều cao, cân nặng và số đo vòng ngực. Phân loại sức
khỏe theo bệnh tật gồm có các bệnh về mắt, các bệnh về răng hàm mặt, bệnh da liễu,
các bệnh lý ngoại khoa. Cả hai yếu tố này đều được phân ra thành các loại sức khỏe
từ 1 đến 6 để đánh giá về tình trạng sức khỏe của người lao động. Yêu cầu về sức
khỏe của cán bộ, công nhân viên không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà
còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của họ. Các cán bộ, công nhân
viên phải đảm bảo được sức khỏe mới có thể duy trì thực hiện được công việc mà tổ
chức giao phó.
Đặc thù kinh doanh của công ty chủ yếu là dịch vụ, cường độ công việc không
cao, ít nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm nên yêu cầu về sức khỏe đối với người lao
động cũng chỉ thuộc dạng trung bình. Chủ yếu là các yêu cầu về ngoại hình ưa nhìn,
chiều cao trên 155cm đối với nữ và trên 160cm đối với nam, không bị mắc các bệnh
truyền nhiễm, bệnh xã hội.
Mặc dù vậy, công ty vẫn chú ý đến công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao
động, tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động nhằm phát hiện
và điều trị kịp thời khi người lao động bị mắc bệnh.
2.1.3.2. Trí lực của người lao động trong công ty TNHH Một TV Khách sạn
Du lịch Công đoàn Hạ Long.
- Trình độ văn hóa của nhân viên là mức độ tri thức của nhân viên đạt được
thông qua hệ thông giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa được ở nước ta được chia
thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung học cơ sở và phổ thông trung học).
Hiện nay lao động trong công ty hầu hết lao động đã tốt nghiệp trung học phổ thông.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
14 Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chỉ có một số rất nhỏ là 2 người chưa tốt nghiệp trung học phổ thông, trình độ văn
hóa 9/12 và 11/12.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các
nhiệm vụ mà công ty giao phó. Trình độ là mức độ hiểu biết về kỹ năng được xác
định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ
mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học tập. tiêu chuẩn về trình độ
thường được sử dụng để xếp nhân viên vào hệ thống ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về trình
độ có sự khác nhau giữa từng ngành, từng ngạch nhân viên khác nhau. Tiêu chí đánh
giá trình độ chuyên môn của nhân viên thông qua 2 tiêu chí: trình độ đào tạo nghề
nghiệp của cán bộ công nhân viên và trình độ lành nghề của công nhân sản xuất trực
tiếp.
- Về trình độ đào tạo nghề nghiệp: Trình độ đào tạo nghề nghiệp của lao động là
trình độ chuyên môn của lao động đã được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng
chuyên môn phù hợp với công việc được giao. Trình độ đào tạo nghề nghiệp ứng với
hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng,
đại học và trên đại học.
Bảng 5. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của công ty năm 2014.
Trình độ
Đại học và trên Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Trung cấp nghề
Sơ cấp nghề
Còn lại
Tổng
Số người (người)
Tỷ lệ (%)
90
28.9
15
4.8
60
19.2
60
19.2
61
19.6
26
8.3
312
100
Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
15 Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Qua bảng trên ta thấy số lượng cán bộ, công nhân viên trong công ty có trình độ
đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ tương đối lớn 28.9% tương ứng với 90 người.
Điều này tạo điều kiện tốt cho công ty trong việc phát triển sản xuất kinh doanh.
Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho công ty thực hiện được chiến lược đa dạng
hơn nữa các ngành nghề kinh doanh, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của công ty, giúp công ty có thể cạnh tranh được với những công ty khác trên
cùng địa bàn.
Tuy nhiên, trong công ty vẫn còn nhiều cán bộ, công nhân viên chỉ có bằng sơ
cấp nghề, trung cấp nghề và vẫn còn 26 người (chiếm 8,3%) chưa quan đào tạo. Đây
là điều mà công ty cần lưu ý, bởi trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt
như hiện nay, công ty cần phải có nguồn nhân lực thực sự có năng lực, trình độ
chuyên môn, trình độ tay nghề cao thì mới có thể đứng vững, phát triển trên thị
trường.
Hàng năm, công ty vẫn thường tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi quan sát,
học tập tại nước ngoài, đào tạo tại chỗ hoặc tạo điều kiện cho họ đi học tập, nâng cao
trình độ tại các trường, các trung tâm đào tạo.
- Trình độ lành nghề của cán bộ công nhân sản xuất trực tiếp
Trình độ lành nghề là mức độ thành thạo công việc của người lao động.
Chỉ tiêu này chủ yếu để đánh giá cho người lao động thuộc các bộ phận kỹ thuật,
bếp, nhà hàng, buồng và xưởng giặt là.
2.1.3.3. Tâm lực của người lao động trong công ty TNHH Một TV Khách sạn
Du lịch Công đoàn Hạ Long.
Bao gồm các yếu tố về ý chí, tinh thần và phẩm chất đạo đức của người lao động.
Vì là một doanh nghiệp chuyên về hoạt động du lịch, dịch vụ nên vấn đề tâm lực của
người lao động là rất cần thiết và phải được quan tâm, chú trọng. Trong mối quan hệ
đồng nghiệp, người lao động phải luôn thân thiết, gắn bó, giúp đỡ, tương trợ lẫn nhau
để có thể hoàn thành tốt công việc. Trong mối quan hệ với khách hàng, đôi tác phải
luôn thân thiện, cởi mở, vui vẻ để có thể tạo được ấn tượng tốt nhất về công ty trong
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
16 Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
mắt khách hàng. Bất cứ hành vi nào vi phạm đến vấn đề đạo đức của người lao động
thì công ty đều có những hình thức kỷ luật thích đáng, và nặng nhất là sa thải.
Trong công ty TNHH Một thành viên Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long, ý
thức làm việc của người lao động là khá tốt. Họ biết chấp hành các nội quy, quy định
làm việc trong công ty về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, kỷ luật trong công ty. Người
lao động cũng làm việc rất chăm chỉ, có trách nhiệm đối với công việc, phẩm chất
đạo đức tốt. Năm 2014 có 42 lượt khen thưởng cán bộ công nhân viên bộ phận
buồng, hành lý thật thà, khi nhặt được tài sản của khách hàng đã trả lại. Các phong
trào “tận tình, nhiệt tình, chu đáo”, “Duyên dáng ấn tượng”, “Đổi mới phong cách,
phương thức, chất lượng phục vụ”, “ấn tượng, an toàn”… của các bộ phận hành lý,
lễ tân, nhà hàng, lữ hành đã gây ấn tượng rất tốt cho khách hàng, thông qua đó giúp
quảng bá uy tín thương hiệu Công ty.
Phong trào thi đua sáng kiến cải tiến nhằm tiết kiệm chi phí cho công ty luôn
được duy trì. Năm 2014 có 63 sáng kiến cải tiến, giải pháp của cán bộ công nhân
viên được Hội đồng xét duyệt sáng kiến cải tiến Công ty công nhận và khen thưởng.
Nhiều cá nhân, tập thể trong công ty nhận được các danh hiệu “Tập thể lao động xuất
sắc”, “Lao động tiên tiến xuất sắc”, “Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở”…
Tuy nhiên tâm lực của người lao động trong công ty cũng không thể tránh khỏi
những mặt xấu còn tồn tại. Năm 2014 có 20 vụ vi phạm kỷ luật lao động. Các hình
thức vi phạm chủ yếu như không chấp hành nội quy lao động, gây tổn thất kinh tế
cho công ty, cãi nhau trong giờ làm việc, thái độ kém với khách hàng…
Tình trạng đi muộn về sớm của cán bộ công nhân viên còn diễn ra khá phổ biến.
Do công ty sử dụng máy cắm thẻ để quản lý giờ làm việc của người lao động, lại
không có người giám sát, quản lý quá trình cắm thẻ nên tình trạng cắm thẻ hộ vẫn
còn diễn ra. Hiện nay công ty đã trang bị máy chấm công bằng vân tay để khắc phục
tình trạng này. Hiện tượng làm việc riêng, uống rượu,… trong giờ làm việc vẫn còn
diễn ra. Công ty cần xem xét và có biện pháp để giải quyết, chấm dứt tình trạng đó.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
17 Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty.
2.2.1. Bộ phận thực hiện công tác quản trị nhân lực.
- Tên gọi của bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực: Phòng Tổ chức
hành chính – Lao động tiền lương.
- Chức năng của Phòng Tổ chức hành chính – Lao động tiền lương không chuyên
về công tác nhân lực mà ghép với công tác hành chính và quản trị văn phòng. Cụ thể
như sau: Tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty trong các lĩnh vực: Tổ
chức bộ máy, nhân sự; công tác quản lý lao động tiền lương; công tác hành chính
quản trị văn phòng và lĩnh vực công tác khác của Công ty TNHH Một thành viên
Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long và pháp luật hiện hành.
- Phòng có 4 nhân viên. Trong đó có 1 nhân viên chuyên trách công tác quản trị
nhân lực, phụ trách mảng bảo hiểm xã hội, các chính sách phúc lợi cho người lao
động, đào tạo bồi dưỡng tay nghề; 2 nhân viên thực hiện kiêm nhiệm công tác quản
trị nhân lực, phụ trách mảng tổ chức nhân sự và lao động tiền lương. So với 312 lao
động của Công ty thì số lượng cán bộ chuyên trách còn ít, khó có thể thực hiện được
tất cả các công việc thuộc về mảng nhân lực của Công ty. Vì vậy, có những lúc công
ty phải thuê cán bộ chuyên về quản trị nhân lực ở ngoài về giúp việc cho Công ty.
- Năng lực của cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực: các cán bộ đảm
nhiệm công tác quản trị nhân lực của Công ty đều có trình độ đại học và có số năm
kinh nghiệm khác cao, nhưng không có người nào được đào tạo chính quy về chuyên
ngành quản trị nhân lực. Vì thế, một số công việc của quản trị nhân lực đòi hỏi trình
độ cao thì công ty chưa đủ khả năng tự thực hiện được. Ví dụ như việc xây dựng Quy
chế trả lương của Công ty đã phải đi thuê cán bộ ở nơi khác thực hiện, tốn kém kinh
phí. Còn lại, các công việc khác liên quan đến vấn đề nhân lực, các nhân viên trong
phòng đều thực hiện tương đối tốt.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
18 Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.2.2. Thực trạng phân công công việc trong phòng Tổ chức hành chính – Lao
động tiền lương.
Các công việc trong phòng được phân công cụ thể như sau:
- Đồng chí Nguyễn Sỹ Hiệp – Trưởng phòng:
+ Phụ trách chung và phụ trách công tác tổ chức bộ máy, nhân sự.
- Đồng chí Hoàng Thị Thu Hương – Phó phòng:
+ Hàng năm, lập kế hoạch để tổ chức thực hiện việc huấn luyện, đào tạo, bồi
dưỡng tay nghề, tổ chức thi nâng bậc cho CBCNV Công ty.
+ Công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
+ Quản lý hồ sơ CBCNV Công ty và đề xuất việc giải quyết các chế độ chính
sách cho người lao động theo quy định của pháp luật.
- Đồng chí Trần Thị Toan – Phó phòng:
+ Công tác quản lý lao động và tiền lương.
Các công việc, nhiệm vụ được phân công cụ thể đến từng người, tránh tình trạng
chồng chéo, đùn đẩy trách nhiệm cho nhau. Mỗi người đảm nhận một công việc
riêng giúp cho hoạt động của phòng luôn diễn ra một cách trôi chảy. Các thành viên
trong phòng sẽ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả thực hiện công việc của
mình trước Trưởng phòng và Tổng giám đốc Công ty.
Tuy nhiên, sự phân công công việc còn chưa thực sự phù hợp với chuyên ngành
mà các nhân viên trong phòng được đào tạo. Không có nhân viên nào trong phòng
được đào tạo chính quy chuyên ngành quản trị nhân lực. Văn bằng của họ đều là
chuyên ngành quản trị kinh doanh, kế toán, ngoại ngữ… Trong đó có 2 người có
chứng chỉ đào tạo lý luận và nghiệp vụ công đoàn, cũng chưa thể đáp ứng được
những yêu cầu về vấn đề quản trị nhân sự mà công ty đặt ra.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
19 Lớp: 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.3. Chính sách sử dụng nhân lực của công ty TNHH một TV Khách sạn du lịch
Công Đoàn Hạ Long.
2.3.1. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực.
Hiện nay công ty cũng chưa xây dựng được bộ quy chế, chính sách riêng cho đào
tạo và phát triển nhân lực. Tất cả chỉ mới đang ở trong gian đoạn xây dựng, ở dạng
dự thảo. Có một số điều được thể hiện trong bản dự thảo như sau:
* Điều kiện và tiêu chuẩn.
- Học Đại học, Cao đẳng, Trung cấp:
+ Lao động đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Có ít nhất 3 năm công tác trong Công ty trước khi được xét đi đào tạo, luôn
hoàn thành tốt nhiệm vụ, công tác được giao và không vi phạm kỷ luật lao động. Ưu
tiến xét giảm thời gian còn 2 năm đối với những trường hợp có thành tích lao động
đặc biệt xuất sắc, đạt giải tại các cuộc thi từ cấp ngành trở lên.
+ Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp PTTH hoặc bổ túc văn hóa hoặc tương đương.
+ Có đủ sức khỏe để học tập và công tác lâu dài.
+ Tuổi đời không quá 35 tuổi.
+ Các tiêu chuẩn khác theo quy định tuyển sinh của trường đào tạo.
+ Tự nguyện hoặc được cử đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ.
- Công nhân kỹ thuật bậc cao:
+ Lao động đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Trình độ tay nghề bậc: 3/7, 4/7, yêu nghề, có khả năng phát triển.
+ Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp PTTH hoặc bổ túc văn hóa hoặc tương đương.
+ Tuổi đời dưới 40 tuổi.
+ Có đủ sức khỏe để làm việc lâu dài.
+ Các tiêu chuẩn theo quy định của trường đào tạo.
+ Tự nguyện hoặc được cử đi đào tạo, bồi dưỡng để trở thành công nhân kỹ thuật
bậc cao.
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Mai
20 Lớp: 1205.QTNE
