Báo cáo kiến tập: Nghiên cứu thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành

MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
PHỤ LỤC ............................................................................................................4
BẢNG CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chon đề tài..........................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................2
6.Ý nghĩa đóng góp của đề..............................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
Chương 1..............................................................................................................4
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TƯ VẤN KIẾN TRÚC VÀ XÂY
DỰNG THUẬN THÀNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY.............................................4
1.1. Khái quá trung về Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận
Thành..............................................................................................................4
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Tư vấn Kiến
trúc vàXây dựng Thuận Thành.......................................................................4
1.1.2.Cơ cấu tổ chức........................................................................................5
1.1.3. Chức năng,nhiệm vụ chung của Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và
Xây dựng Thuận Thành..................................................................................5
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty TNHH Tư
vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành.......................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong Công ty TNHH
Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành.................................................7
1.2.1. Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực lao
động.................................................................................................................7

1.2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực.....................................................................7
1.2.1.2. Động cơ.............................................................................................8
1.2.1.3. Động lực lao động..............................................................................9
1.2.1.4. Tạo động lực lao động......................................................................12
1.2.2. Các học thuyết về động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc
.......................................................................................................................14
1.2.2.1 Học thuyết nhu cầu của (Maslow)....................................................14
1.2.2.2. Thuyết hai nhân tố (F. Herzberg).....................................................15
1.2.2.3. Học thuyết công bằng của Adams....................................................16
1.2.3. Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động..............16
1.2.3.1. Động lực thông qua khuyến khích vật chất......................................16
1.2.3.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích về tinh thần.........................18
Chương 2............................................................................................................23
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH TƯ VẤN KIẾN TRÚC VÀ XÂY DỰNG THUẬN THÀNH......23
2.1. Tình hình hoạt động của Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng
Thuận Thành trong thời gian qua..................................................................23
2.2.Đặc điểm hoạt động của Công ty............................................................26
2.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Tư vấn
Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành............................................................26
2.3.1.Đặc điểm lao động tại Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng
Thuận Thành.................................................................................................26
2.3.1.1. Đặc điểm về lao động theo tuổi.......................................................26
2.3.1.2. Đặc điểm lao động theo giới tính.....................................................27
2.3.1.3.Đặc điểm lao động theo trình độ chuyên môn..................................27
2.3.2. Khảo sát ý kiến của người lao động về công tác tạo động lực tại Công
ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành...............................27
2.3.3. Thực trạng công tác tạo đông lực trong lao động tại Công ty TNHH
Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành...............................................28

2.3.3.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương..................28


2.3.3.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng ...............29
2.3.3.3. Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi.....................29
2.3.3.4. Tạo động lực cho người lao động thông qua việc bố trí sử dụng lao
động và cải thiện điều kiện lao động.............................................................30
2.2.3.5. Tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách đối sử công
bằng, kỷ luật nghiêm và hiệu quả.................................................................31
2.2.3.6. Văn hóa Công ty với việc tạo động lực cho người lao động............31
2.3.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực lao động trong Công ty
TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành...................................31
2.3.4.1.Những ưu điểm.................................................................................31
2.3.4.2. Những khó khăn còn tồn tại và nguyên nhân...................................32
Chương 3............................................................................................................35
CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .............35
TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN KIẾN TRÚC VÀ XÂY DỰNG ...............35
THUẬN THÀNH...............................................................................................35
3.1. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành...............................................35
3.1.1.Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể nhu cầu của người lao động........35
3.1.2. Xây dưng hệ thống phân tích công việc.............................................36
3.1.3. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc......................38
3.1.4.Giải pháp đánh giá thực hiện công việc...............................................39
3.1.5. Tăng cường các kênh đối thoại xã hội trong Công ty.........................40
3.1.6. Cải tiến hệ thống trả lương, trả thưởng...............................................41
3.1.7. Cải tiến môi trường và điều kiện làm việc..........................................42
3.1.8.Tạo điều kiện phát triển cho người lao động.......................................42
3.1.9. Cải thiện công cụ tinh thần thông qua bản thân công việc.................43
3.1.10. Các giải pháp khác............................................................................43

3.2. Một số khuyến nghị đối với ban lãnh đạo Công ty TNHH Tư vấn Kiến
trúc và Xây dựng Thuận Thànhvề vấn đề tạo động lực cho người lao động
tại Công ty.....................................................................................................44


KẾT LUẬN........................................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................46
PHỤ LỤC.............................................................................................................1
PHỤ LỤC


BẢNG CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT
STT
1.
2.
3.
4.
5.

Từ viết tắt
TNHH
THCV
NSDLD
QTNL
NXB

Giải nghĩa
Trách nhiệm hữu hạn
Thực hiện công việc
Người sử dụng lao động

Quản trị nhân lực
Nhà xuất bản


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chon đề tài
Để tồn tại, phát triển và chiến thắng trong các cuộc cạnh tranh gay gắt trên
thị trường, các doanh nghiệp luôn tìm cách nâng cao năng xuất lao động và hiệu
quả kinh doanh. Năng xuất lao động là hàm số của năng lực và động lực lao
động của người lao động. Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo quản trị kinh
doanh INPRO và những người làm nghề nhân sự thì với nguồn nhân lực tại Việt
Nam, động lực đóng góp trọng số cao hơn năng lực. Do đó nếu doanh nghiệp
nào biết cách tạo cho những người lao động động lực trong công việc thì doanh
nghiệp đó chẳng những nâng cao được năng xuất lao động, mà còn làm cho
người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn rất nhiều.
Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành là một công
ty chuyên tư vấn, thiết kế và xây dựng các công trình kiến trúc. Tuy mới được
thành lập, nhưng lãnh đạo Công ty đã rất quan tâm tới vấn đề tạo động lực và
thực hiện một số biện pháp xong tới nay vấn chưa mang lại kết quả như mong
muốn. Do vậy em mạnh dạn chọn đề tài “Nghiên cứu thực trạng và giải pháp tạo
động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng
Thuận Thành” . Vấn đề tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, do
thời gian tìm hiểu về Công ty chưa được nhiều, tài liệu thu thập còn ít, kiến thức
thực tiễn và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế. Cho nên bài báo cáo kiến
tập này của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự chỉ
bảo đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Tổ Chức và Quản Lý
Nhân Lực và các cán bộ nhân viên trong công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm sáng tỏ vấn đề tạo động lực cho người lao động, làm rõ thực trạng về
công tác tạo động lực tại Công ty đồng thời đưa ra các giải pháp tạo động lực

cho người lao động. Qua đó cung cấp một bức tranh toàn cảnh về vấn đề tạo
động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng
Thuận Thành.
1


3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn
nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc
cho người lao động.
Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực và các biện pháp được áp
dụng tại Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành để tìm ra
những mặt thành công và các mặt còn hạn chế để từ đó có thể giải thích nguyên
nhân gây ra hạn chế.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người
lao động.
4. Phạm vi nghiên cứu
-Phạm vi về thời gian:
Nghiên cứu công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và
Xây dựng Thuận Thành từ năm 2014 đến năm 2015.
-Phạm vi về không gian:
Nghiên cứu công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và
Xây dựng Thuận Thành.
5. Phương pháp nghiên cứu
Thực hiện đề tài này, một số phương pháp đã được sử dụng như: Phương
pháp thống kê, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, quy nạp. Các số liệu
dùng để phân tích chủ yếu là các số liệu thứ cấp trích dẫn từ các báo cáo của
Công ty. Để có thêm thông tin phục vụ cho nghiên cứu và phân tích, phương
pháp quan sát và phỏng vấn cũng được sử dụng.
+Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp các nhân viên trong Công

ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành và phỏng vấn trưởng các
phòng ban;
+Phương pháp bảng hỏi: Phương pháp này được sử dụng nhằm thu hút
2


các thông tin định lượng. bảng hỏi được thiết kế ngắn gọn nhằm cung cấp các
thông tin bổ trợ cho kết quả điều tra bằng phỏng vấn trước đó.
6.Ý nghĩa đóng góp của đề
Đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu có liên
quan.
Đề tài có thể được dùng làm cơ sở đưa ra các biện pháp nâng cao vấn đề
tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
7.Kết cấu của đề tài
Kết cấu của bài báo cáo ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng
biểu, chữ viết tắt, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo được chia thành 3
chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng
Thuận Thành và Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong Công
ty.
Chương 2 : Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành.
Chương 3: Những giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành.

3


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TƯ VẤN KIẾN TRÚC VÀ XÂY
DỰNG THUẬN THÀNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY.
1.1. Khái quá trung về Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng
Thuận Thành.
- Tên dao dịch/Trade name:
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN KIẾN TRÚC VÀ XÂY DỰNG THUẬN
THÀNH.
/ THUAN THANH CONSTRUCTIONS AND ARCHITECTURE
CONSUL TATION COMPANY.
-Địa chỉ trụ sở chính/head office:
Số 46, Ngõ 126, Phố Hào Nam – Phường Ô Chợ Dừa – Quận Đống Đa –
TP.Hà Nội./No. 46 Lane 126 Hao Nam, O Cho Dua Ward, Dong Da District, Ha
Noi City, Viet Nam.
Điện thoại: 0973441288
Email:
Mã số thuế: 0106789218.
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Tư vấn
Kiến trúc vàXây dựng Thuận Thành.
Công ty TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành được thành
lập trong tiến trình cổ phần hóa các doanh nghiệpquốc doanh đang diễn ra nhanh
chóng các cán bộ công nhân viên của công ty phần lớn được tô luyện, trưởng
thành qua nhiều năm công tác tại các doanh nghiệp quốc doanh…
Công ty chúng tôi với quan điểm con người là trong tâm, cốt lõi để xây
dựng đội ngũ chuyên nghiệp với hiểu biết chuyên sâu, nắm vững nghiệp vụ và
4


GIÁM ĐỐC
giải pháp tốt nhất. Với đội ngũ kiến trúc, tư vấn thiết kế kỹ sư năng động sáng

tạo và có nhiều kinh nghiệm. Nay bằng khả năng của mình và được sự công tác
giúp đỡ của các giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ dày dặn kinh nghiệm trong các trường
đại học như: Đại Học Xây Dựng, Đại Học Kiến Trúc, Đại Học Giao thông Vận
tải, Viện Đại Học Mở Hà Nội, Đại Học thủy Lợi, Đại Học Bách Khoa…Công ty
đã cam kết mang hết khả năng của mình để thực thi các dự án và các công trình
thiết kế, thi công được chủ đầu tư lựa chọn.
Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp và được phép liên doanh liên
kết với các tổ chức trong và ngoài nước để triển khai các dự án liên quan đến
năng lực thiết bị hay ngành nghề kinh doanh.
1.1.2.Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

PHÒNG
KĨ
THUẬT

PHÒNG
THIẾT
KẾ

PHÒNG
TÀI
CHÍNH
KẾ
TOÁN

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH –
TỔ

CHỨC

PHÒNG
KẾ
HOẠCH

1.1.3. Chức năng,nhiệm vụ chung của Công ty TNHH Tư vấn Kiến
trúc và Xây dựng Thuận Thành.
- Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao
thông, thủy lợi, hạ tầng kĩ thuật và môi trường.
- Khảo sát và đo đạc các công trình xây dựng.
- Thiết kế, quy hoạch chi tiết các khu dân cư, chức năng đô thị và khu
5


công nghiệp.
- Tư vấn thiết kế và lập tổng dự toán các công trình dân dụng, công nghệ,
giao thông, thủy lợi hạ tầng kĩ thuật và môi trường.
- Lập hồ sơ mời thầu, phân tích đánh giá hồ sơ dự thầu để từ đó có cái
nhìn chung về các đối thủ cạnh tranh.
-Dịch vụ tư vấn đầu tư nước ngoài.
- Thiết kế thi công trang trí nội thất công trình.
- Kiểm định chất lượng các công trình.
- Thực hiện thi công các công trình nếu được yêu cầu.
-Dịch vụ tuyển chọn chuyên gia xây dựng.
Ngoài ra Công ty còn tư vấn cho một số công ty nước ngoài về thiết kế
xây dựng.
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty
TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành.
Hiện nay Công ty đang chú trọng vào một vài dự án lớn mang tầm quốc

tế.Chiếm lược của Công ty là không chỉ có được các dự án mang tầm vi mô
trong nước mà còn sẽ có được các dự án lớn mang tầm vĩ mô quốc tế.
-Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn
Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành.
+Công tác hoạch định nhân lực: Công ty thường xuyên thực hiện công tác
hoạch định nhân lực nhằm mục đích biết được nguồn nhân lực có đang thừa
hoặc đang thiếu hay không.Thông thường thì mỗi quý sẽ hoạch định lại một lần;
+Công tác phân tích công việc: Tại Công ty thông thường một năm sẽ
thực hiện một lần.Để biết được vị trí công việc của nhân viên đó có cần thiết hay
không tránh tình trạng lãng phí nguồn nhân lực;
+Công tác tuyển dụng nhân lực: Công tác này là công tác được Công ty
chú trọng nhất và cũng đầu tư nhiều nhất.Kết quả thực hiện của công việc dựa
6


80% vào chất lượng nhân lực tuyển vào. Hàng năm đều có đợt tuyển dụng vào
đầu năm Công ty khuyến khích sinh viên mới ra trường đăng kí ứng tuyển.Đây
là nguồn nhân lực có chất lượng mà giá thành lại rẻ;
+Công tác sắp xếp,bố trí nhân lực cho các vị trí:Công ty dựa vào khả năng
của mỗi người mà bố trí vị trí phù hợp;
+Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Mỗi quý Công ty sẽ thực hiện
tuyển chọn những nhân viên có tiềm năng cho họ đi đào tạo nâng cao tay nghề
về phục vụ cho Công ty,và công ty cũng hay tổ chức các buổi nói chuyện,chia sẻ
kinh nghiệm làm việc gúp nhân viên trong công ty có được nhiều bài học bổ ích;
+Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Sau mỗi quý Công ty sẽ
dựa vào bảng đáng giá thực hiện công việc của mỗi người và đánh giá của các
bộ phận để đánh giá nhân viên;
+Quan điểm trả lương cho người lao động: Trả lương theo năng lực và kết
quả công việc của mỗi cá nhân;
+Quan điểm và các chương trình phúc lợi xã hội: Thực hiện theo đúng

quy định của pháp luật.Cung cấp các loại bảo hiểm cần thiết cho người lao động
giúp họ yên tâm làm việc;
-Công tác giải quyết quan hệ lao động: Thực hiện chính sách công bằng
đối với các nhân viên.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong Công ty
TNHH Tư vấn Kiến trúc và Xây dựng Thuận Thành
1.2.1. Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tạo động
lực lao động
1.2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1.1. Khái niệm
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được
7


quan tâm hàng đầu.
Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ
chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào
khác.
1.2.1.1.2. Các chức năng cơ bản QT NNL
- Chức năng thu hút.
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực.
Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa
chọn, thu nhận và bố trí công việc.
-Chức năng điều chỉnh phối hợp.
Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng
giữa cán bộ công nhân viên với nhau thống nhất hòa quện cùng doanh nghiệp về
các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý

niệm của tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức.
- Chức năng động viên.
Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen
thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội
ngũ cán bộ công nhân viên củadoanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi
người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.
-Chức năng khai thác.
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi
dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân
viên, làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân
của họ.
1.2.1.2. Động cơ
8


1.2.1.2.1. Khái niệm
Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành
động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao
động có thể có các dạng như: Động cơ trí hướng. động cơ bên ngoài, động cơ lý
tính, động cơ cảm tính.
“ Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là
những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và
tình cảm của họ” (trang 56 Giáo trình Tâm lý học lao động, trường Đại học Kinh
Tế Quốc Dân). Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động
của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân
đó.
1.2.1.2.2. Đặc điểm của động cơ
Đặc điểm của động cơ lao động được thể hiện ở:
-Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển
của con người

- Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một
mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu
biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
-Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp
ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình
trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
1.2.1.3. Động lực lao động
1.2.1.3.1. Khái niệm
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực
được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát
triển.
9


Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các
yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo
hướng đạt được mục tiêu.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích
động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
1.2.1.3.2. Đặc điểm của động lực lao động
-Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc,
không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
-Động lực không phải là đặc điểm tâm lý cá nhân, điều đó có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực.
-Trong trường hợp các nhân tố khác thay đổi, động lực sẽ dẫn đến năng
xuất, hiệu quả công việc cao hơn, người lao động nếu không có động lực thì vẫn
có thể hoàn thành công việc.
-Đặc điểm của động lực cũng giống một số đặc điểm của động cơ.

1.2.1.3.3. Các yếu tố tác động đến động lực lao động
- Hệ thống nhu cầu của người lao động.
+Nhu cầu về vật chất: Là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống
của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là
động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được
nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng
sang nhu cầu về chất.
+Nhu cầu về tinh thần: Là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được
những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực.
+Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với
nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu
chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo đọng lực cho lao động.
10


- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động.
+ Năng lực thực tế của người lao động
+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động
- Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công
việc mà người lao động đang làm.
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động,
khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích
cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù
hợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công
việc.
- Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất
định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể.
+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: Đây là yếu tố có ảnh hưởng
không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường

lam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn,
làm việc tốt hơn.
+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ
cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động
phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình
sản xuất được liên tục nhịp nhàng.
+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì
những gì họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là
tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ co động lực để làm việc
phục vụ tổ chức. Thù lao lao độngkhông công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới
động lực lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không công bằng.
Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp
lý nhất tạo tam lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.
11


+ Đánh giá kết quả làm việc: Là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt đọng đánh giá kết quả làm
việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các
mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét
được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết
định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình
cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác co thể dẫn đến hậu quả
không mong muốn.
+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân
của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành
và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý
nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
+ Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo

phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng
được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề
chuyên môn. Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp
ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ làm
việc.
+ Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ
chức. Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết
cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán
bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống.
Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương bổng có tốt tới
mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động.
1.2.1.4. Tạo động lực lao động
1.2.1.4.1. Khái niệm
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
12


Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của
con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định
và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, người
sử dụng lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên
mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là
một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của
người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao
trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không
cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động
hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.

1.2.1.4.2. Vai trò tạo động lực lao động
-Đối với bản thân người lao động.
Vấn đề tạo động lực trong lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng
không chỉ giúp ích cho bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng
đối với người sử dụng lao động của cơ quan tổ chức trong việc thực hiện mục
tiêu đề ra. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng
cao năng xuất lao đông và hiệu quả công tác vì người lao lao động có động lực,
say mê hơn sẽ tìm tòi sáng tạo nghiên cứu để cải tiến máy móc thiết bị để đem
lại hiệu quả lao động tốt hơn giúp cải thiện cả về vật chất lẫn tinh thần cho
người lao động.
- Đối với tổ chức và công việc của tổ chức.
Khi người lao động đã có động lực giúp họ hăng say làm việc miệt mài
hơn dẫn đến mục tiêu của tổ chức được hoàn thành không những thế người lao
động cũng gắn bó lâu dài với tổ chức, uy tín của doanh nghiệp được tăng lên từ
đó tác động trở lại làm tăng hiệu quả sản xuất kin doanh.

13


1.2.1.4.3. Quá trình tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính
sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được
người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao
động của họ tạo động lực cho lao động.
Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động
làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân
họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.

Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu ma người lao động mong
muốn tự lam hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các
hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người
lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vao các
hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng
nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tam
hơn.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích
thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được
những mục tiêu của mình.
1.2.2. Các học thuyết về động lực lao động và sự thỏa mãn trong công
việc
1.2.2.1 Học thuyết nhu cầu của (Maslow)
Học thuyết nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong
những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá
nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được
14


nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng
người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao
động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng
trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm
nhu cầu (hình ). Đó là:

Hình 1
1. Nhu cầu sinh lý.
2. Nhu cầu an toàn.
3. Nhu cầu xã hội.

4. Nhu cầu tôn trọng.
5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu
là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu
tôn trọng và tự hoàn thiện mình.
1.2.2.2. Thuyết hai nhân tố (F. Herzberg)
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không
thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc
nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của
các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực
là:
-Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành
15


đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm
và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của
người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được
thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động
lực.
-Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương ,
sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các
yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn
đối với công việc của người lao động.
1.2.2.3. Học thuyết công bằng của Adams
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết vềsự động viên nhân viên do
John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trịđưa ra vào

năm 1963. Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc
nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của
Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tốngầm
và mang tính biến đổi tác động đến sựnhìn nhận và đánh giá của nhân viên
về công ty và công việc của họ.
Ta thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về sự báo đáp mà
thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong công việc
không có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên. Điều ảnh hưởng đến hành vi của
thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối với
họ và những người khác.
1.2.3. Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động
1.2.3.1. Động lực thông qua khuyến khích vật chất
-Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công.
*Khái niệm
Theo C.Mac: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà
16


chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”
Trong giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân,
NXB Giáo Dục, 1998, trang 152 có nêu: “Trong nền kinh tế thị trường và sự
hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động ), sức
lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.”
Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu
vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình,
việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền
lương:
+) Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như
nhau;
+) Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng xuất lao động nhanh hơn tốc độ

tăng tiền lương;
+) Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động
khác nhau trong nền kinh tế;
Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của
tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là
nhu cầu vật chất.
-Tạo động lực thông qua tiền thưởng.
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công
nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện
vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả
độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành
các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng
kiến lớn có giá trị.
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối
quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay
17


tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của
tổ chức.
-Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ.
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện
không bình thường hoặc không ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác
dụng chính:
+) Nâng cao thu nhập;
+) Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người
lao động. Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc

sống người lao động
Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc
sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền
nào đó.
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối
với cả người lao động và doanh nghiệp:
+) Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí,
khám sức khoẻ miễn phí….
+) Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường
khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc;
+) Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
+) Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với Công ty.
1.2.3.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích về tinh thần
-Tạo động lực thông qua phân tích công việc.
+) Phân tích công việc
18


Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. ( Trang 50 giáo trình Quản trị
nhân lực của trường Đại học kinh tế quốc dân, năm 2004 – NXB Lao động – Xã
hội ).
Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao
động. Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ
vọng của mình đối với công việc đó. Nhờ có phân tích công việc rõ ràng mà
người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể
của mình trong công việc.
Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Phân tích
công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh

giá THCV chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật …. Đối với
người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu
rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm. Dựa
vào bản phân tích công việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được
khen thưởng, Bảng phân tích công việc càng chi tiết thì đánh giá THCV càng
chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động.
Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng
công việc cụ thể. Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động
lực mạnh mẽ cho người lao động làm việc.
Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của người
lao động. Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp
công nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá THCV của
doanh nghiệp.
+) Đánh giá THCV
Đánh giá THCV được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
19


Để đánh giá THCV trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao
động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ
thống đánh giá THCV chính thức và công khai; Hệ thống đánh giá phải khoa
học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo
đức nghề nghiệp.
Hệ thống đánh giá THCV cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và
phải được phổ biến tới từng người lao động. Từ đó người lao động có thể biết
được kết quả THCV của mình như thế nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêu
chí nào để đánh giá kết quả THCV của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá
trình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.

Hệ thống đánh giá THCV phải khoa học và rõ ràng. Để áp dụng bất cứ hệ
thống đánh giá THCV nào vào doanh nghiệp của mình thì doanh nghiệp cũng
phải nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần được đánh giá, phải thiết kế
công việc, phân tích công việc rõ ràng…..chúng ta không thể lấy một hệ thống
đánh giá THCV của một công việc này để áp dụng cho công việc khác hay sử
dụng hệ thống đánh giá THCV của doanh nghiệp này để áp dụng máy móc trong
doanh nghiệp mình được.
Hệ thống đánh giá THCV đã được xây dựng chính thức, xác định khoa
học, rõ ràng và đã được công khai tới từng người lao động nhưng thực hiện nó
như thế nào? Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá. Quá trính đánh giá
THCV thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá.
Vì thể, người đánh giá THCV trước hết cần phải có trình độ chuyên môn, trung
thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh…. Như thế mới có thể hạn
chế được những lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá THCV.
Vì kết quả đánh giá THCV thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối
với quá trình làm việc của người lao động. Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới
người lao động trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật…..
Kết quả đánh giá THCV càng chính xác càng kích thích người lao động làm
việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của
20