Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng kinh tế tài chính Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ MAI LAN

PHẠM THỊ MAI LAN

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ- TÀI CHÍNH
THÁI NGUYÊN

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ- TÀI CHÍNH
THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN QUANG THIỆU

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

i

ii

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn đƣợc hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn

Để hoàn thành bản luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của các
cơ quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thể và cá

khoa học của TS. Đoàn Quang Thiệu. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong Luận
văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.

nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Trƣớc hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Đoàn Quang Thiệu
ngƣời đã hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Thái Nguyên, tháng 09 năm 2014
Tác giả

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa Sau đại học, các Giáo sƣ,

Tiến sĩ giảng dạy tại Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - những ngƣời
đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo trƣờng Cao đẳng
Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng nhƣ góp ý kiến

Phạm Thị Mai Lan

cho bài viết đƣợc hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia
sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn.
Thái Nguyên, tháng 09 năm 2014
Tác giả

Phạm Thị Mai Lan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iii

iv

Chƣơng 2.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35

MỤC LỤC

2.2. Khung phân tích ....................................................................................... 35
2.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ........................................................ 36

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

2.3.1. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ................................................. 36

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

2.3.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ........................................................ 36

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

2.3.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ....................................................... 38

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi

2.3.4. Phƣơng pháp phân tích thông tin ...................................................... 38

DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii

2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 40

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ............................................................ ix

2.4.1. Nhóm chỉ tiêu định lƣợng ................................................................. 40

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

2.4.2. Nhóm chỉ tiêu định tính .................................................................... 40

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn và đóng góp mới của luận văn.................... 3

Chƣơng 3.THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN.............. 41
3.1. Đặc điểm của trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên ............ 41

5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 41

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

3.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý .................................................................... 44

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ THỐNG CÁC CƠ SỞ ĐÀO
TẠO CAO ĐẲNG ........................................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4
1.1.1.Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung ............... 4
1.1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống
các cơ sở đào tạo cao đẳng .......................................................................... 8
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 24
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống cơ sở
đào tạo đại học, cao đẳng của một số nƣớc trên thế giới ............................ 24
1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống cơ sở
đào tạo đại học, cao đẳng ở Việt Nam ........................................................ 29
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
3.1.3. Quy chế hoạt động của nhà trƣờng ................................................... 47
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại trƣờng CĐ Kinh tế Tài chính
Thái Nguyên ................................................................................................... 47
3.2.1. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của trƣờng CĐ Kinh tế Tài chính
Thái Nguyên ................................................................................................. 47
3.2.2. Thực trạng phát triển năng lực nguồn nhân lực trƣờng CĐ Kinh
tế Tài chính Thái Nguyên ............................................................................ 54
3.2.3. Thực trạng phát triển hành vi, nhận thức nguồn nhân lực trƣờng
CĐ Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên .......................................................... 76
3.2.4. Thực trạng về việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
trƣờng CĐ Kinh tế Tài chính Thái Nguyên ................................................ 77

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

v

vi

3.2.5. Đánh giá nguồn nhân lực trƣờng CĐ Kinh tế - Tài chính
Thái Nguyên............................................................................................... 88

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chƣơng 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ....... 93

Chữ viết tắt

Ý nghĩa

4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của trƣờng cao đẳng kinh tế-

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

tài chính Thái Nguyên ..................................................................................... 93

GD- ĐT

Giáo dục- đào tạo

4.2. Định hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của trƣờng cao đẳng

GV

Giảng viên

kinh tế - tài chính Thái Nguyên ....................................................................... 94

CBQL

Cán bộ quản lý

4.2.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của trƣờng cao đẳng

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

kinh tế- tài chính Thái Nguyên ................................................................... 94

ĐH

Đại học

4.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của trƣờng cao đẳng kinh tế

CĐ

Cao đẳng

- tài chính Thái Nguyên............................................................................... 95

ĐHQGHN

Đại học quốc gia Hà Nội

4.3. Giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của trƣờng cao

UBND

Ủy ban nhân dân

đẳng kinh tế - tài chính Thái Nguyên .............................................................. 96

HS- SV

Học sinh- sinh viên

4.3.1. Xác định đúng đắn quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong giai

NCKH

Nghiên cứu khoa học

đoạn mới ...................................................................................................... 96

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

HSLCB

Hệ số lƣơng cơ bản

PCCV

Phụ cấp chức vụ

4.3.2. Giải pháp về phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.......... 97
4.3.3. Giải pháp phát triển năng lực nguồn nhân lực .................................. 98
4.3.4. Giải pháp phát triển nhận thức nguồn nhân lực .............................. 100
4.3.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .................. 101
4.4. Một số kiến nghị để thực hiện có hiệu quả các giải pháp trên ............... 102
KẾT LUẬN .................................................................................................. 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 107
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vii

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.11:

Tổng hợp kết quả đánh giá về năng lực nghiên cứu khoa
học của cán bộ công nhân viên chức Trƣờng Cao đẳng

Bảng 1.1:

Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2009 - 2013................ 18

Bảng 3.1:

Bảng thống kê số HSSV đang học tất cả các hệ qua 3 năm ..... 42

Bảng 3.2:

Số lƣợng nhân sự toàn Trƣờng giai đoạn 2010 - 2013 ............. 48

Bảng 3.3:

Cơ cấu nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - tài

Kinh tế - Tài Chính Thái Nguyên ............................................. 70
Bảng 3.12:

Kinh tế - Tài Chính Thái Nguyên năm học 2012- 2013 ........... 74
Bảng 3.13:

chính Thái Nguyên theo độ tuổi năm học 2012-2013 .............. 50
Bảng 3.4:
Bảng 3.5:

Tổng hợp kết quả đánh giá của cán bộ công nhân viên
chức về mức độ hài lòng đối với lƣơng .................................... 79

Cơ cấu nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - tài

Bảng 3.14:

Kinh phí đào tạo và phát triển giảng viên giai đoạn 2010- 2013 .... 82

chính Thái Nguyên theo giới tính năm học 2012-2013 ............ 52

Bảng 3.15:

Bảng thống kê cơ sở vật chất của Nhà trƣờng.......................... 84

Cơ cấu nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - tài

Bảng3.16:

Tổng hợp đánh giá về điều kiện làm việc trƣờng Cao đẳng

chính Thái Nguyên theo theo thâm niên công tác năm học
2012-2013 ............................................................................................ 53
Bảng 3.6:

Tổng hợp phiếu đánh giá cán bộ quản lý Trƣờng Cao đẳng

Tổng hợp trình độ chuyên môn của cán bộ, giảng viên

Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên .............................................. 85
Bảng3.17:

Tổng hợp đánh giá về cơ hội thăng tiến của cán bộ công nhân
viên chức trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ...... 87

trƣờng Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên năm 2013 ... 55
Bảng 3.7:

Tổng hợp kết quả đánh giá về năng lực chuyên môn của
cán bộ công nhân viên chức Trƣờng Cao đẳng Kinh TếTài Chính Thái Nguyên ............................................................ 58

Bảng 3.8:

Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn đội ngũ giảng
viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên giai
đoạn 2011 - 2013 ...................................................................... 60

Bảng 3.9:

Tổng hợp kết quả đánh giá về năng lực giảng dạy của đội
ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài Chính
Thái Nguyên ..................................................................... 63

3.10:

ội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kinh tế
- Tài Chính Thái Nguyên .......................................................... 65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ix

1

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Sơ đồ 2.1:

Khung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của trƣờng
Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ............................ 35

Dù ở thời đại nào hay hình thái KT- XH nào thì con ngƣời cũng luôn giữ vai
trò quyết định, tác động trực tiếp đến tiến trình phát triển của lịch sử xã hội. Nhất là
trong giai đoạn thực hiện sự nghiệp CNH- HĐH đất nƣớc nhƣ hiện nay, điều đó đặt

Sơ đồ 3.1:

Tổ chức bộ máy Nhà trƣờng ................................................... 45

Biểu đồ 2.1:

Số lƣợng nhân sự toàn Trƣờng giai đoạn 2010 - 2013 ........... 48

nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo (vì nguồn nhân lực GD - ĐT là cái quyết

Biểu đồ 3.1:

Tổng hợp trình độ chuyên môn của cán bộ, giảng viên

định chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung của đất nƣớc), đòi hỏi một đội ngũ lao

trƣờng Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên năm 2013 .... 56

động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng

ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), nhất là

yêu nƣớc, có thể lực, để có thể đảm đƣơng nhiệm vụ GD - ĐT, cung cấp nguồn
nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Chính vì vậy, trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn
chú trọng yếu tố con ngƣời, coi con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát
triển của xã hội. Bƣớc vào thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH vì mục tiêu dân giàu, nƣớc
mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh. Đại hội Đảng lần thứ VIII (6-1996) đã nêu
quan điểm: “Lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh chóng và bền vững”. Và “Nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và phát huy
nguồn lực to lớn của con ngƣời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công
cuộc CNH-HĐH”. Đại hội cũng cũng xác định: “PTNNL phải là sự quan tâm và
trách nhiệm của Đảng, Nhà nƣớc và toàn xã hội bằng nhiều biện pháp, trong đó
GD- ĐT là then chốt”.
Từ đó đến nay, quan điểm đó của Đảng vẫn luôn đƣợc các đơn vị, địa phƣơng
quan tâm thực hiện tốt. Tại Đại hội Đảng lần thứ XI (2011) đã cụ thể hóa, bổ sung,
phát triển và làm sáng tỏ thêm một số nội dung mới. Đảng nhấn mạnh: “Mở rộng dân
chủ, phát huy tối đa nhân tố con ngƣời, coi con ngƣời là chủ thể, nguồn lực chủ yếu
và là mục tiêu của sự phát triển”. Quan điểm này là sự tiếp nối tƣ tƣởng nhất quán
của Đảng, coi con ngƣời là chủ thể và là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự
phát triển xã hội và sự nghiệp cách mạng Việt Nam; mọi quá trình phát triển kinh tế xã hội phải hƣớng tới mục tiêu nhân văn cao cả là vì con ngƣời.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

2

3

Trong những năm qua, đƣợc sự quan tâm đầu tƣ của Bộ Giáo dục và Đào

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của trƣờng Cao

tạo và ủy ban Nhân dân tỉnh Thái Nguyên, Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính

đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên.

Thái Nguyên đã đạt đƣợc những thành tựu đáng kể trong việc thực hiện sứ mệnh,

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

nhiệm vụ đƣợc giao, khẳng định đƣợc chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học và

3.1.Đối tượng nghiên cứu

chuyển giao công nghệ cho tỉnh Thái Nguyên và một số tỉnh khác. Tuy nhiên
trƣớc sự phát triển của giáo dục hiện nay thì đội ngũ nhân lực của nhà trƣờng còn
nhiều bất cập, chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao so với đòi hỏi của phát triển
kinh tế - xã hội, cơ cấu còn thiếu cân đối giữa các ngành đào tạo, cơ chế sắp xếp

còn chƣa phù hợp.Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực của Nhà trƣờng là hết

Đối tƣợng nghiên cứu là nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài
chính Thái Nguyên bao gồm: Đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ
nhân viên phục vụ cho hoạt động đào tạo.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên
- Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài

sức quan trọng và cần thiết.
Chính sự cấp thiết cũng nhƣ những bất cập trên đã thúc đẩy tác giả lựa chọn
đề tài:“Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài
chính Thái Nguyên” với mong muốn góp phần nâng cao năng lực của đội ngũ
nguồn nhân lực nhà trƣờng, đáp ứng đòi hỏi của nền kinh tế tri thức.

chính Thái Nguyên
- Về thời gian: Nghiên cứu trong 3 năm học từ năm 2011 đến năm 2013 và
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn và đóng góp mới của luận văn
- Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp để đánh giá

2. Mục tiêu nghiên cứu

thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế -

2.1. Mục tiêu chung

Tài Chính Thái Nguyên trên quan điểm và phƣơng pháp khoa học

Từ việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và với định hƣớng phát triển của
nhà trƣờng để từ đó đề ra giải pháp khoa học và khả thi nhằm phát triển nguồn nhân

- Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúp cho lãnh đạo Nhà trƣờng
phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp
- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho việc phát triển nguồn nhân lực ở

lực đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trƣờng trong tƣơng lai.

các cơ sở Giáo dục - Đào tạo đại học cao đẳng khác

2.2. Mục tiêu cụ thể

5. Bố cục của luận văn

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng về chất lƣợng, số lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực tại

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo đề tài gồm 4
phần chính:
+ Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong hệ

trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên.
- Xác định mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài
chính Thái Nguyên.

thống các cơ sở đào tạo cao đẳng
+ Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
+ Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Kinh
tế Tài chính Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

4

5

+ Chƣơng 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của trƣờng Cao đẳng Kinh

trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc

tế Tài chính Thái Nguyên.

biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực.Về phƣơng diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
Chƣơng 1

nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ THỐNG CÁC CƠ SỞ

bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những

ĐÀO TẠO CAO ĐẲNG

ngƣời ngoài độ tuổi lao động.
Ở nƣớc ta khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu

1.1. Cơ sở lý luận

công cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về

1.1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung

nguồn nhân lực. Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể

1.1.1.1. Một số khái niệm cơ bản

hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và

a. Nguồn nhân lực

năng lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn

Có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Giáo trình kinh tế

nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu “nguồn nhân

nguồn nhân lực trƣờng ĐH Kinh tế (2010)
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai

lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng tham gia

khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.

vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ

Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số
lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.

trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Hay nói cách khác, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
ngƣời, trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực, trí lực,
nhân cách của con ngƣời đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
b. Phát triển nguồn nhân lực:

Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh

Phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiều hƣớng

tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con

tiến lên từ thấp đến cao, từ ít đến nhiều, từ chƣa hợp lý đến hợp lý hơn, từ kém hoàn

ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát

thiện đến hoàn thiện hơn. Cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thế

triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao

cái lạc hậu (từ điển tiếng Việt phổ thông).

động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn
chứa đựng hàm ý rộng hơn.

Theo đó, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đƣợc tiếp cận
theo nhiều cách khác nhau.

Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất

Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con ngƣời là mục tiêu của

lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng

sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thƣờng. Vì vậy, việc phát

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

6

7

triển con ngƣời là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hƣởng

Bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với

thụ một cuộc sống ấm no, hạnh phúc và bền vững. Vì thế việc phát triển con ngƣời

mỗi quốc gia, mỗi đơn vị, tổ chức và với cả ngƣời lao động, không chỉ riêng với các

không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở

cơ sở đào tạo cao đẳng, công việc này có ý nghĩa to lớn, cụ thể:

rộng khả năng của con ngƣời, tạo cho con ngƣời có thể tiếp cận nền giáo dục tốt
hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn.

- Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng:
+ Bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực

Theo UNESCO: PTNNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cƣ luôn

của đơn vị có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ

phù hợp với sự phát triển của đất nƣớc và chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ năng

thuật và công nghệ, đảm bảo cho đơn vị có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành

lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm.

thắng lợi các mục tiêu mà đơn vị đặt ra, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế

Theo tổ chức lao động thế giới: PTNNL không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ

giới đang trong thời đại của nền kinh tế tri thức, nền giáo dục đƣợc đặt lên hàng đầu

lành nghề hay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực của con ngƣời

đã làm cho các đơn vị đào tạo đƣợc mở rộng cả về số lƣợng và chất lƣợng, do vậy

để tiến tới có việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

mỗi cơ sở đào tạo muốn tồn tại đƣợc thì phải thích ứng tốt đối với môi trƣờng và

Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên hợp quốc (UNIDO): PTNNL một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tƣợng của sự phát triển một quốc gia. Nó

phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của cạnh tranh và để đạt đƣợc điều này thì nhân tố quan
trọng hàng đầu là quan tâm đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị.

bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội nhƣ tăng khả năng cá nhân, tăng

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo tốt sẽ nâng

năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dƣỡng chức năng chỉ đạo thông qua

cao chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng cho ngƣời lao động và công tác này

giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tiễn.

còn làm cải thiện đƣợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới xoá bỏ đƣợc sự thiếu

Nhƣ vậy có thể thấy PTNNL là quá trình biến đổi từ chƣa phù hợp đến
phù hợp hơn, từ chƣa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn về số lƣợng và chất lƣợng,

hiểu biết, sự tranh chấp,sự căng thẳng,mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân
ái cùng phấn đấu phát triển vì mục tiêu chung của dơn vị.

cơ cấu nguồn nhân lực. Đó là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích

+ Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực giúp giảm bớt đƣợc sự

đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của ngƣời lao động, đáp ứng tốt hơn nhu

giám sát. Vì đối với ngƣời lao động đƣợc đào tạo họ có thể tự giám sát, nhờ đó sự

cầu của sản xuất. Kiến thức có đƣợc nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh
nghiệm, còn thể lực có đƣợc nhờ chế độ dinh dƣỡng, rèn luyện thân thể và chăm
sóc y tế. Là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao
chất lƣợng NNL (Trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội) và điều chỉnh hợp lý
số lƣợng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tếxã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở đào
tạo cao đẳng

ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt
động của tổ chức ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự
trữ để thay thế.
- Đối với ngƣời lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ,
ngƣời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để

không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao
kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng
khám phá của từng ngƣời, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

8

9

- Đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà ngƣời lao động không những nâng
cao đƣợc tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh sự hợp tác và
phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện đƣợc thông tin giữa các nhóm và cá
nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Chính vì vậy, mà ngày
nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chƣơng trình đào tạo có tính chất
đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới để
chuẩn bị cho những thay đổi trong tƣơng lai. Thực tế đã khẳng định những đơn vị

chỉ huy, lãnh đạo để đạt đƣợc mục đích và mục tiêu đề ra. Vì thế cán bộ quản lý
theo nghĩa hẹp là những ngƣời lãnh đạo, điều hành tập thể lao động đó.
Theo nghĩa hẹp: cán bộ quản lý tƣơng ứng với ngƣời lãnh đạo cao nhất trong
tổ chức hoặc bộ phận của tổ chức đó.
Từ đó ta có thể đƣa ra đƣợc định nghĩa: cán bộ quản lý là những ngƣời thực
hiện chức năng quản lý, đứng đầu một hệ thống theo các cấp độ khác nhau với những
chức danh nhất định và hoàn toàn chiu trách nhiệm về hệ thống do mình phụ trách.

Cán bộ quản lý giáo dục - đào tạo là cán bộ quản lý trong lĩnh vực giáo dục

nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công.

đào tạo. Đối với cơ sở giáo dục - đào tạo thì cán bộ quản lý bao gồm: các tổ trƣởng,

1.1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở

trƣởng phó khoa, phòng ban, các bộ phận tác nghiệp đến Hiệu trƣởng, phó Hiệu

đào tạo cao đẳng

trƣởng (đối với Trƣờng), Giám đốc, các phó Giám đốc (các trung tâm GD - ĐT).

1.1.2.1. Một số khái niệm cơ bản

c. Đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân viên phục vụ đào tạo:

a. Đội ngũ giảng viên

Là các đối tƣợng không trực tiếp tham gia giảng dạy và đào tạo nhƣng tham

Theo luật giáo dục 2005 thì “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học
gọi là giảng viên” (Luật giáo dục, 2005).

gia phục vụ cho hoạt động đào tạo tại các cơ sở giáo dục đào tạo. Họ là những
ngƣời đƣợc tuyển lựa và bố trí hoạt động trong các bộ phận chuyên môn của Nhà

Theo tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào
tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP - VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ

chức - Cán bộ Chính phủ đã đƣa ra: giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm
việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của
trƣờng ĐH hoặc CĐ.
Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng Kinh tế
Tài chính Thái Nguyên sẽ chỉ đƣợc xác định là những giảng viên cơ hữu thuộc các

trƣờng căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng chức danh theo quy định
Đối với hệ thống cơ sở đào tạo cao đẳng, đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân
viên phục vụ đào tạo bao gồm: Cán bộ, nhân viên các phòng ban: Phòng quản lý
đào tạo, phòng khảo thí và đảm bảo chất lƣợng, phòng hành chính tổ chức, phòng
tài chính kế toán…
1.1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở đào tạo cao đẳng

Khoa và Bộ môn trực thuộc trƣờng, không tính đến nhóm giảng viên thỉnh giảng (là

- Trƣớc tiên, trƣờng Cao đẳng là một cơ sở giáo dục có những quyền tự chủ

nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác thuộc phạm vi ngoài trƣờng có tham gia giảng

nhất định về xây dựng chƣơng trình đào tạo; quản lý, bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ

dạy tại trƣờng).

cán bộ, giảng viên; tổ chức hoạt động giáo dục - đào tạo; quan hệ với các tổ chức

b. Đội ngũ cán bộ quản lý

khác về các hoạt động trong khuôn khổ tuân thủ pháp luật. Chất lƣợng và hiệu quả

Theo nghĩa rộng: cán bộ quản lý bao gồm tất cả những ngƣời tham gia vào

hệ thống quản lý với những chức năng nhất định. Theo chức năng thì cán bộ quản lý
chia làm 3 loại: cán bộ lãnh đạo, các chuyên gia, các nhân viên quản lý. Tuy nhiên
công tác quản lý chỉ phát sinh trong điều kiện lao động tập thể, đòi hỏi phải có sự

đào tạo là một trong những thƣớc đo quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của
một trƣờng Cao đẳng. Còn đội ngũ cán bộ, giảng viên là những nhân tố quan trọng
hàng đầu quyết định đến chất lƣợng đào tạo.
Do hầu hết các cơ sở đào tạo cao đẳng đều đƣợc thành lập trên cơ sở nâng
cấp các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp nên đều thiếu hụt về số lƣợng nguồn nhân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

10

11

lực, và chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, chủ yếu là cử nhân và thạc sỹ, chƣa có

* Năng lực của giảng viên

nhiều tiến sỹ hoặc các học hàm cao hơn.

Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn bồi dƣỡng và phát triển giảng viên tại Trung

- Đa số các trƣờng cao đẳng hiện nay đang có xu hƣớng nâng cấp thành

trƣờng đại học nên nguồn nhân lực đang đƣợc bổ sung đáng kể, do vậy đội ngũ
nguồn nhân lực trẻ chiếm tỷ trọng lớn và đang đƣợc tạo điều kiện đào tạo để trở
thành nguồn nhân lực có chất lƣợng cao.

những tiêu chuẩn về mặt đạo đức và chính trị, một giảng viên giỏi là một giảng viên:
(1) Có năng lực chuyên môn cao nắm bắt đƣợc những phát triển mới nhất
trong học thuật cũng nhƣ trong thực tiễn chuyên môn của mình.

1.1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở đào tạo
cao đẳng
Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực và nâng
cao động cơ thúc đẩy làm việc của ngƣời lao động.

(2) Có năng lực giảng dạy phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu của mình.
(3) Có năng lực nghiên cứu sâu trong lĩnh vực chuyên môn của mình.
Lĩnh vực thứ nhất: Năng lực chuyên môn
Theo từ điển Việt Nam: Năng lực cá nhân đƣợc hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả

a. Phát triển số lượng của nguồn nhân lực
Phát triển số lƣợng của nguồn nhân lực là sự gia tăng của nguồn nhân lực
theo hƣớng phù hợp với môi trƣờng và điều kiện hoạt động mới.
Sự phát triển về số lƣợng của nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên
trong nhƣ nhu cầu thực tế phải tăng số lƣợng lao động và những yếu tố bên ngoài

năng và hành vi mà ngƣời lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công
việc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những ngƣời khác.
- Kiến thức: Là những thông tin, phƣơng pháp làm việc, quy định, quy trình, thủ
tục… mà ngƣời lao động cần phải biết và hiểu để thực hiện công việc đƣợc giao.
- Kỹ năng: Là những hành động, thao tác đƣợc thực hiện thuần thục, ổn định
trên cơ sở tập luyện và vận dụng kiến thức, để thực hiện và hoàn thành những

nhƣ sự gia tăng về dân số.
Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng, việc phát triển số lƣợng nguồn nhân lực
phải dựa trên quy mô và phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Nhà trƣờng.
b. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực

nhiệm vụ cụ thể.
- Khả năng: Là những phẩm chất và tố chất cá nhân mà công việc yêu cầu
ngƣời thực hiện công việc cần có, thông qua quá trình rèn luyện và/hoặc thiên phú.
Theo đó: Năng lực chuyên môn là những kiến thức, kỹ năng, khả năng và

Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và
vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, mục tiêu của tổ
chức có nghĩa là thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận đó phải xuất phát từ
nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập cơ cấu hợp lý thì phải thƣờng xuyên
bám sát nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức.

hành vi thuộc lĩnh vực chuyên môn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí công việc
hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.
Đánh giá năng lực chuyên môn được thể hiện ở 3 tiêu chí cụ thể:
Năng lực chuyên môn theo ngành:
Tiêu chí năng lực này yêu cầu giảng viên phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ
phù hợp với lĩnh vực chuyên môn mà mình đảm nhiệm. Để có đƣợc năng lực này,
ngƣời giảng viên phải đƣợc đào tạo về chuyên ngành nào đó tƣơng ứng phù hợp.

Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng, việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực
phải nhiệm vụ đào tạo, cơ cấu ngành nghề của Nhà trƣờng.

Năng lực chuyên môn bổ trợ:

Tiêu chí năng lực này yêu cầu giảng viên phải có kiến thức, kỹ năng và thái
độ phù hợp trong những lĩnh vực hỗ trợ họ trong việc điều hành một hoạt động có

c. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị - Đại học Kinh tế TP. HCM đã chỉ ra: Ngoài

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

12

13

hiệu quả. Đó là các lĩnh vực kinh tế, luật pháp, quản lý xã hội hay các lĩnh vực nhƣ
tin học và ngoại ngữ. Ngƣời giảng viên có thể có đƣợc các năng lực này thông qua
đào tạo có bằng cấp hoặc bồi dƣỡng.

Tiêu chí 3: Số các giải thƣởng về giáo dục đƣợc nhận, kể cả trong và
ngoài nƣớc.
Năng lực 2: Số lượng và chất lượng giảng dạy

Năng lực khái quát cập nhật thông tin:

Tiêu chí 1: Luôn có những sáng kiến đổi mới trong giảng dạy thể hiện ở việc

Tiêu chí năng lực này đòi hỏi ngƣời giảng viên phải nắm đƣợc kiến thức, kỹ

áp dụng các kỹ năng giảng dạy mới, sử dụng các phƣơng pháp kiếm tra đánh giá

năng, thái độ phù hợp trong việc nắm bắt những biến đổi lớn của môi trƣờng bên

mới phù hợp với trình độ của sinh viên. Tham gia tích cực vào các chƣơng trình bồi

ngoài có thể tác động đến sự hoạt động của giáo dục về các lĩnh vực chính trị, xã

dƣỡng phát triển chuyên môn, tham gia giảng dạy hệ sau đại học, tham gia hƣớng

hội, kinh tế và quốc tế. Những năng lực này có thể bao gồm các năng lực về các
lĩnh vực cập nhật: Các đƣờng lối và chính sách mới của Đảng và chính phủ Việt
Nam về kinh tế và xã hội, về giáo dục... Để có đƣợc năng lực này có thể thông qua
bồi dƣỡng, tự học hỏi, trải nghiệm thực tế…

dẫn luận văn, luận án cho học viên cao học, nghiên cứu sinh.
Tiêu chí 2: Tham gia vào việc xây dựng, phát triển các chƣơng trình đào tạo,
có ý thức tìm kiếm sự hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngừng nâng cao trình độ
giảng dạy.

Lĩnh vực thứ hai: Năng lực giảng dạy
Một trong những chức năng rất quan trọng của trƣờng CĐ, ĐH là truyền đạt
kiến thức. Chức năng này không thể đánh giá tách rời chức năng nghiên cứu khoa
học. Một giảng viên giỏi là phải là ngƣời biết kích thích tính tò mò học hỏi của sinh
viên bằng cách hƣớng sinh viên đến những phát hiện nghiên cứu mới nhất và những
tranh luận thuộc về chuyên ngành của họ. Muốn giảng dạy có hiệu quả thì cần phải
kết hợp với hoạt động nghiên cứu khoa học. Không thể có một giảng viên tốt mà lại
không hề tham gia nghiên cứu khoa học. Một giảng viên giỏi không chỉ giúp truyền
thụ kiến thức mà còn giúp sinh viên phát triển những kỹ năng phát hiện vấn đề và

Tiêu chí 3: Tham gia vào việc đánh giá sinh viên, đặc biệt là việc tham gia
vào các hội đồng chấm khóa luận, luận văn hoặc luận án.
Năng lực 3: Hiệu quả trong giảng dạy
Tiêu chí 1: Thiết kế và trình bày bài giảng phù hợp với trình độ kiến thức của
của sinh viên cho mỗi môn học.
Tiêu chí 2: Cung cấp cho sinh viên kiến thức mới, cập nhật. Tạo điều kiện,
giúp sinh viên phát triển tính sáng tạo, tƣ duy phê phán, khả năng độc lập nghiên
cứu và giải quyết vấn đề.

kỹ năng phân tích và qua đó họ có thể phát triển suy nghĩ của riêng mình. Do đó, để

Tiêu chí 3: Tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng dạy nhƣ

đánh giá đầy đủ năng lực của giảng viên trong lĩnh vực giảng dạy cần có những tiêu

tƣ vấn cho sinh viên trong việc lựa chọn môn học phù hợp, giúp sinh viên xây dựng

chí đánh giá bao quát toàn bộ những yêu cầu về hoạt động giảng dạy đối với mỗi

cho mình mục tiêu, kế hoạch học tập phù hợp.

giảng viên. Các tiêu chí đó là:

Tiêu chí 4: Có khả năng giảng dạy đƣợc nhiều môn học ở các mức độ khác nhau.

Năng lực 1: Thành tích trong giảng dạy

Năng lực 4: Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, tài

Tiêu chí 1: Những ấn phẩm về giáo dục nhƣ phản biện các bài báo của đồng
nghiệp, tham gia viết sách, xây dựng bài giảng qua các băng Video, đĩa CD.
Tiêu chí 2: Trình bày báo cáo về lĩnh vực giáo dục: Trình bày báo cáo tại các
hội nghị quốc tế, báo cáo viên cho các hội nghị.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

liệu học tập
Tiêu chí 1: Đánh giá và phát triển chƣơng trình đào tạo, chẳng hạn nhƣ đánh
giá các môn học, phát triển và đổi mới nội dung các bài thực tập, thực hành bao
gồm cả việc tham gia vào việc điều chỉnh nội dung môn học cho cập nhật.

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

14

15

Tiêu chí 2: Đánh giá và phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy, chẳng hạn
nhƣ các công cụ dùng cho giảng dạy, tài liệu hƣớng dẫn học tập, hƣớng dẫn làm
việc theo nhóm, đào tạo từ xa, sử dụng các công cụ hỗ trợ của máy tính trong giảng

Năng lực 3: Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học
Tiêu chí 1: Số lƣợng các đề tài, dự án, các công trình nghiên cứu khoa học
tham gia.
Tiêu chí 2: Vai trò làm chủ nhiệm các đề tài/dự án nghiên cứu khoa học.

dạy, có đầy đủ các tài liệu học tập bắt buộc.
Tiêu chí 3: Tự đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
nhƣ kỹ năng trình bày, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng sử dụng các phần mềm phục

Tiêu chí 3: Hƣớng dẫn, bồi dƣỡng các nhà khoa học trẻ.
Năng lực 4: Tham gia các hội nghị/hội thảo
Tiêu chí 1: Tham gia với vai trò là ngƣời thuyết trình cho các hội nghị/hội

vụ cho giảng dạy…

thảo trong và ngoài nƣớc.

Lĩnh vực thứ ba: Nghiên cứu khoa học
Nghiên cứu khoa học đƣợc quan niệm là một chức năng đặc trƣng của giáo
dục đại học. Với chức năng này, các trƣờng CĐ, ĐH không chỉ là trung tâm đào tạo
mà đã thực sự trở thành trung tâm nghiên cứu khoa học, sản xuất, sử dụng, phân
phối, xuất khẩu tri thức và chuyển giao công nghệ mới hiện đại. Do đó, để phù hợp
với chức năng này, yêu cầu ngƣời giảng viên phải tham gia các hoạt động nghiên
cứu khoa học và hoạt động này cần đƣợc đánh giá.

Tiêu chí 2: Tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học với các trƣờng đại
học trong nƣớc và nƣớc ngoài.
Tiêu chí 3: Các giải thƣởng về khoa học.
*. Năng lực của cán bộ quản lý
Theo các nhà tâm lý học thì năng lực của các nhà lãnh đạo quản lý là cơ chế
thực tại của trí tuệ, đầu óc thực tế đó có khả năng tƣ duy trực giác. Ngƣời đứng đầu
một cơ sở kinh doanh trong các thành phần kinh tế nói chung và doanh nghiệp nhà

Có rất nhiều cách để đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học cũng nhƣ các hoạt

nƣớc nói riêng đều là ngƣời đứng mũi chịu sào trƣớc mới thành bại của đơn vị lãnh,

động sáng tạo của giảng viên. Tuy nhiên, một số chỉ báo dƣới đây có thể dùng để đánh

chịu trách nhiệm trƣớc mọi quyết định quản lý đúng, sai hậu quả tốt xấu. Do đó là

giá chất lƣợng hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên các trƣờng đại học.

ngƣời lãnh đạo quản lý phải có những phẩm chất và năng lực nhất định, để điều

Năng lực 1: Các công trình nghiên cứu khoa học được công bố

hành cơ sở của mình kinh doanh đúng hƣớng tuân thủ pháp luận. Nói một cách khác

Tiêu chí 1: Số lƣợng và chất lƣợng các ấn phẩm đƣợc xuất bản trong các tạp

là lãnh đạo quản lý doanh nghiệp cần phải có sự thông minh, phải có khả năng nhìn

chí khoa học (đặc biệt là danh tiếng của các tạp chí) hoặc các hội nghị khoa học ở

xa trông rộng, khả năng tiên đoán và phân tích các tỷ vốn để hoạch định cho mình

trong và ngoài nƣớc liên quan đến các công trình nghiên cứu.

một bƣớc đi trong tƣơng lai.

Tiêu chí 2: Việc phát triển và tìm tòi các kỹ năng và quy trình nghiên cứu mới.

Vì vậy, khi đánh giá năng lực của cán bộ quản lý, cụ thể là cán bộ quản lý

Tiêu chí 3: Kết quả nghiên cứu đƣợc áp dụng vào thực tiễn, vào giảng dạy

các cơ sở đào tạo cao đẳng, ngoài việc dựa trên các lĩnh vực chuyên môn và nghiên

(những nội dung nghiên cứu đƣợc áp dụng nhƣ là những ý tƣởng mới hoặc những

cứu khoa học nhƣ đã trình bày đối với đội ngũ giảng viên còn cần xét đến một lĩnh

sáng kiến quan trọng cho công việc).

vực nữa đó là năng lực quản lý

Năng lực 2: Số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất bản/sử dụng

Năng lực quản lý, lãnh đạo là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử trí tình

Tiêu chí 1: Sách và các công trình nghiên cứu chuyên khảo.

huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức

Tiêu chí 2: Số lƣợng các chƣơng viết trong sách và hoặc đánh giá về các bài báo.

năng, nhiệm vụ của đơn vị mình.. Nhà lãnh đạo, quản lý phải biết dung hòa nhu cầu

Tiêu chí 3: Báo cáo về hoạt các hoạt động học thuật/kỹ năng nghiên cứu.

của tổ chức với mong đợi của mỗi cán bộ, công chức và phải nhìn nhận hoạt động lãnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

16

17

đạo, quản lý nhƣ một phần tất yếu và là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển của hệ
thống, đơn vị mình phụ trách. Năng lực này đƣợc thể hiện ở các tiêu chí sau:
+ Năng lực 1. Góp sức xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường hoạt động hiệu

Tiêu chí 2: Tổ chức và chỉ đạo các hoạt động dạy học, giáo dục phù hợp với
đối tƣợng học sinh, đảm bảo chất lƣợng giáo dục toàn diện, phát huy tính tích cực,
chủ động, sáng tạo của giáo viên và học sinh;
Tiêu chí 3: Quản lý việc đánh giá kết quả học tập và rèn luyện của học sinh

quả trọng phạm vi quản lý của bản thân
Tiêu chí 1: Dự báo đƣợc sự phát triển của Nhà trƣờng phục vụ cho việc xây

theo quy định
+ Năng lực 4. Quản lý tài chính và tài sản nhà trường

dựng quy hoạch và kế hoạch Nhà trƣờng;
Tiêu chí 2: Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển Nhà trƣờng

Tiêu chí 1: Huy động và sử dụng các nguồn tài chính phục vụ hoạt động dạy
học, giáo dục của nhà trƣờng đúng quy định của pháp luật, hiệu quả;

toàn diện và phù hợp;
Tiêu chí 3: Xây dựng và tổ chức thực hiện đầy đủ kế hoạch năm học.
+ Năng lực 2: Quản lý tổ chức bộ máy, cán bộ, giáo viên, nhân viên Nhà trường.
Tiêu chí 1: Thành lập, kiện toàn tổ chức bộ máy, bổ nhiệm các chức vụ quản
lý theo quy định, quản lý hoạt động của tổ chức bộ máy Nhà trƣờng nhằm đảm bảo

Tiêu chí 2: Quản lý sử dụng tài sản đúng mục đích và theo quy định của pháp luật
Tiêu chí 3: Tổ chức xây dựng, bảo quản, khai thác và sử dụng cơ sở vật chất và
thiết bị dạy học của nhà trƣờng theo yêu cầu đảm bảo chất lƣợng giáo dục.
d. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của ngƣời lao động là trình độ phản ánh mức độ, sự hiểu

chất lƣợng giáo dục;
Tiêu chí 2: Sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng, đánh giá xếp loại, khen thƣởng kỷ
luật, thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ, giáo viên, nhân viên theo quy định;
Tiêu chí 3: Tổ chức hoạt động thi đua trong nhà trƣờng, xây dựng đội ngũ
cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên nhà trƣờng đủ phẩm chất và năng lực để thực

biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm.
Nhận thức của ngƣời lao động cho thấy cách nhìn nhận của ngƣời đó về vai
trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ đƣợc thể hiện qua
các hành vi của họ. Nhận thức của ngƣời lao động đƣợc coi là tiêu chí đánh giá
trình độ phát triển của nguồn nhân lực.

hiện mục tiêu giáo dục.

đ. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực

+ Năng lực 3: Quản lý học sinh
Tiêu chí 1: Tổ chức và quản lý học sinh theo quy định, có biện pháp để học

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân
và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo đúng mục tiêu và phƣơng hƣớng nhất định.

sinh không bỏ học;
Tiêu chí 2: Thực hiện công tác thi đua khen thƣởng, kỷ luật đối với học sinh

Động cơ là những gì thôi thúc con ngƣời có những ứng xử nhất định một cách vô
thức hay hữu ý và thƣờng gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc đẩy làm cho hoạt

theo quy định;
Tiêu chí 3: Thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách, bảo vệ các quyền và lợi

động biến đổi, phát triển.
Tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp của nhà

ích chính đáng của học sinh.
+ Năng lực 4: Quản lý hoạt động dạy học và giáo dục

quản lý áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao động, sử

Tiêu chí 1: Quản lý việc thực hiện kế hoạch dạy học, giáo dục của toàn

dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Nâng cao động lực thúc đẩy
sẽ làm cho ngƣời lao động nỗ lực làm việc tốt hơn, tăng năng suất hơn. Các biện pháp

trƣờng và từng khoa, ngành;

mà quản lý áp dụng để nâng cao động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động bao gồm:
*. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

18

19

Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất là sử dụng yếu tố vật chất

2010

6.78

1.168

11.75

11.000

ví dụ lƣơng cơ bản, thƣởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội và các

2011

5.89

1.300

18.13

14.700

chế độ đãi ngộ khác dành cho ngƣời lao động để nâng cao tính tích cực làm việc của

2012

5.03

1.540

6.81

10.500

ngƣời lao động.

2013

5,42

1.960

6.04

11.500

*. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần

Nguồn: Tổng cục thống kê Việt Nam

Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần là dùng lợi ích tinh thần để
nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của ngƣời lao động, đó là những yếu tố
thuộc về tâm lý nhƣ: Khen, tuyên dƣơng, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân
đối với công việc và cảm giác công việc của mình đƣợc đánh giá cao,…
*. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến mức độ tiêu hao sức
lực của ngƣời lao động trong quá trình sản xuất. Mỗi một môi trƣờng làm việc,
một điều kiện làm việc đều tác động rất nhiều đến ngƣời lao động theo nhiều khía
cạnh khác nhau.

Tốc độ tăng trƣởng GDP qua các năm đạt trên 5%, cao nhất là năm 2010 đạt
6.78% vƣợt so với mức kế hoạch năm đề ra là 6.5%. Trong bối cảnh kinh tế thế giới
gặp khó khăn, cả nƣớc tập trung thực hiện mục tiêu ƣu tiên kiềm chế lạm phát, ổn
định kinh tế vĩ mô thì năm 2013 mức tăng trƣởng GDP đạt 5.42% so với năm 2012
đã thể hiện xu hƣớng cải thiện và khẳng định tính kịp thời, đúng đắn và hiệu quả củ
ải pháp thực hiện của Trung ƣơng Đảng, Quốc hội và Chính phủ.
Cùng với sự tăng trƣởng ổn định của nền kinh tế, thu nhập bình quân đầu
ngƣời qua các năm liên tục tăng, đời sống của nhân dân đƣợc cải thiện, nhu cầu
học tập đào tạo nâng cao trình độ ngày càng cao. Bên cạnh đó, năm 2013, chỉ số

*. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến
Để thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, ngoài các động lực bằng vật chất, tinh
thần, môi trƣờng làm việc thì còn yếu tố quan trọng nữa đó là tạo điều kiện cho sự
thăng tiên. Đó là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích ngƣời lao động.
1.1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các
cơ sở đào tạo cao đẳng

giá tiêu dùng giảm còn 6,04% cũng góp phần tạo điều kiện cho ngành giáo dục
đào tạo phát triển.
Việt Nam gia nhập WTO, đã mở ra cơ hội lớn cho phát triển kinh tế thƣơng mại
của cả nƣớc, đồng thời thu hút mạnh mẽ đầu tƣ nƣớc ngoài, trong đó có đầu tƣ trực tiếp
của nƣớc ngoài cho giáo dục…Đây là cơ hội thuận lợi, tạo cú huých cho nền kinh tế
phát triển, tăng việc làm, tăng thu nhập từ đó nhu cầu về giáo dục đào tạo ngày càng

a. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

tăng. Mức đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài vào Việt Nam tƣơng đối ổn định, tuy năm 2012

*. Môi trường kinh tế

có giảm nhƣng năm 2013 mức đầu tƣ này đã đƣợc tăng lên cho thấy các nhà đầu tƣ

Từ năm 2009 đến nay, nền kinh tế nƣớc ta bị ảnh hƣởng mạnh mẽ từ cuộc

nƣớc ngoài vẫn rất quan tâm đến thị trƣờng Việt Nam. Mặc dù số lƣợng dự án và tổng

khủng hoảng tài chính thế giới nhƣng vẫn phát triển ổn định, tăng trƣởng ở mức hợp

số vốn đầu tƣ trực tiếp trong lĩnh vực giáo dục đào tạo còn hạn chế nhƣng đây cũng là

lý, lạm phát đã dần đƣợc kiềm chế.

một cơ hội cho giáo dục trong thời gian tới nếu các trƣờng có chính sách và các giải

Bảng 1.1.Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2009 - 2013
Năm

Tốc độ tăng
GDP (%)

2009

5.32

Thu nhập
bình quân đầu
ngƣời (USD)
1.064

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Chỉ số giá tiên
dùng so với năm
liền kề (%)
6.52

Đầu tƣ trực tiếp
nƣớc ngoài vào
VN (triệu USD)
10.000

/>
pháp đúng đắn cho việc nâng cao chất lƣợng đào tạo.
*. Môi trường chính trị và pháp luật
Tình hình ổn định về chính trị luật pháp tại các quốc gia là một yếu tố hết
sức quan trọng tác động đến môi trƣờng hoạt động của các tổ chức. Mặc dù hiện
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

20

21

nay trên thế giới có nhiều diễn biến phức tạp nhƣng Việt Nam đƣợc coi là quốc gia

chƣơng trình ngành nghề giáo dục. Ngày 27/6/2005, Chủ tịch nƣớc đã ký lệnh công

có môi trƣờng chính trị ổn định. Chính điều đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự

bố Luật Giáo dục sửa đổi đƣợc quốc hội khoá XI thông qua tại kỳ họp thứ VII.

phát triển của các ngành trong nƣớc phát triển trong đó có giáo dục Đại học.
Công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế ở Việt Nam đang gặp nhiều trở ngại
lớn vì thiếu nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Dƣới sức ép ngày càng tăng buộc Việt
Nam phải đẩy mạnh tốc độ cải cách. Bên cạnh đó Chính phủ đã có nhiều chính sách
nhằm khuyến khích phát triển đầu tƣ, trong đó có đầu tƣ cho GD & ĐT. Chủ trƣơng
phát triển mạnh và nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức, tạo môi trƣờng

Tích cực giao quyền tự chủ cho các trƣờng Đại học và cao đẳng trên các mặt
hoạt động, khuyến khích hoạt động sản xuất kết hợp đào tạo, chủ động sáng tạo
trong việc thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đào tạo.
Đây chính là cơ hội lớn cho các cơ sở giáo dục công lập, tuy nhiên cũng là
thách thức nếu không có chiến lƣợc phát triển thích hợp.
*. Môi trường công nghệ
Vào cuối thế kỷ XX, do tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ

lành mạnh, bình đẳng giữa các thành phần kinh tế.
Trong quá trình toàn cầu hoá hiện nay, nhiều quốc gia ngày càng chú trọng
đến việc phát triển giáo dục, coi đấy nhƣ là một nhiệm vụ quan trọng của nhà nƣớc
trong việc giữ gìn bản sắc dân tộc. Mặt khác, ngoài chức năng bao trùm trên, GD
&ĐT còn mang một nhiệm vụ không kém phần quan trọng đó là đảm bảo sự phát
triển hay cụ thể hơn là hiện thực hóa quyền bình đẳng về cơ hội vào đời và tạo dựng
cuộc sống của mỗi cá nhân trong xã hội.

hiện đại, đặc biệt là công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu,
công nghệ năng lƣợng,... Nền kinh tế thế giới đang biến đổi rất sâu sắc, mạnh mẽ về
cơ cấu, chức năng và phƣơng thức hoạt động. Đây không phải là sự biến đổi bình
thƣờng, mà là một bƣớc ngoặt lịch sử có ý nghĩa trọng đại. Nền kinh tế chuyển từ
nền kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Vì vậy khoa học và công nghệ đã
trở thành động lực cho phát triển kinh tế xã hội. Việc đầu tƣ cho phát triển GD&ĐT
cả về quy mô và chất lƣợng đào tạo là tất yếu.

Với ý nghĩa này, Hiến pháp của nƣớc ta cũng coi “giáo dục và đào tạo là

Với tƣ cách là nền tảng của tri thức, ngành GD&ĐT không thể đứng ngoài

quốc sách hàng đầu”; “mục tiêu của giáo dục là hình thành và bồi dƣỡng nhân cách,

vòng xoáy của tốc độ phát triển công nghệ cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Đào tạo

phẩm chất và năng lực của công dân” (điều 35); “học tập là quyền và nghĩa vụ của

nguồn nhân lực cho nền kinh tế tri thức vừa là cơ hội, vừa là thách thức đối với hệ

công dân” (điều 59). Cần lƣu ý rằng trách nhiệm biến những chức năng ấy của giáo

thống giáo dục và đào tạo của nƣớc ta, đặc biệt là giáo dục chuyên môn nghề

dục thành hiện thực thuộc về Nhà nƣớc; đây là nhiệm vụ cơ bản nhất của Nhà nƣớc

nghiệp. Việc không ngừng cập nhập công nghệ mới vào chƣơng trình đào tạo, phát

mà nếu từ bỏ nó, Nhà nƣớc sẽ mất đi tính chính danh của mình. Sở dĩ nhƣ vậy vì chỉ

triển cả về quy mô và chất lƣợng đào tạo đối với các cơ sở đào tạo nghề nghiệp là

có Nhà nƣớc mới có đủ nguồn lực, điều kiện cần thiết để làm việc đó và hơn thế

yêu cầu sống còn để các cơ sở có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu đào tạo của thời đại.

nữa, nhƣ trên đã nói, giáo dục liên quan mật thiết với sự hƣng vong của xã hội nên
muốn tồn tại, phát triển, Nhà nƣớc phải đẩy mạnh giáo dục. Chính vì vậy cơ cấu chi
cho sự nghiệp GD & ĐT trong những năm qua luôn ở mức cao.
Ngày 27/1/2005, Thủ tƣớng Chính phủ ra quyết định số 25/2005/QĐ-TTg về
việc quy định danh mục giáo dục, đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân, nhằm
xác định rõ cấp học, trình độ và lĩnh vực giáo dục & đào tạo, nhóm ngành nghề,

Mạng Internet đã phát triển rộng khắp toàn cầu, làm tăng cơ hội giao lƣu văn
hoá, khoa học -kỹ thuật giữa các nƣớc, đồng thời cũng làm nẩy sinh một phƣơng
thức giảng dạy mới. Việc sử dụng Internet đã làm thay đổi lớp học trong tƣơng lai,
biến việc giảng dạy ở lớp thành việc giảng dạy ở nhà là chính. Mặt khác việc tận
dụng trao đổi qua mạng sẽ làm cho việc trao đổi giáo trình giữa các nƣớc diễn ra dễ
dàng, thuận tiện và nhanh chóng. Đây là cơ hội nhƣng cũng là nguy cơ đối với các
trƣờng, các cơ sở Giáo dục & Đào tạo ở nƣớc ta.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

22

23

*.Môi trường văn hóa và xã hội

Sức hấp dẫn của công việc: những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí

Ngƣời Việt Nam có truyền thống hiếu học, cùng với sự phát triển của khoa

xã hội tốt không đòi hỏi khắt khe đối với ứng viên... sẽ dễ thu hút đƣợc ứng viên hơn.

học công nghệ, nhu cầu về học nghề, học nâng cao trình độ chuyên môn ngày càng

Khả năng tài chính của tổ chức: Tiền lƣơng luôn luôn là một động lực rất quan

tăng. Mặc dù tình hình kinh tế - xã hội 5 năm gần đây gặp nhiều khó khăn nhƣng

trọng đến quá trình thúc đẩy mức độ đóng góp của ngƣời lao động trong tổ chức, Trả

công tác xóa đói giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội luôn đƣợc Đảng và Chính

lƣơng cao sẽ có khả năng thu hút đƣợc nhiều ngƣời lao động giỏi và kích thích nhân

phủ, các cấp, các ngành, địa phƣơng quan tâm, chỉ đạo và thực hiện thƣờng xuyên.

viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho tổ

Sau 5 năm thực hiện Chƣơng trình tín dụng học sinh, sinh viên, chƣơng trình đã

chức cao hơn. Ngƣợc lại, nếu tổ chức gặp khó khăn về tài chính, không có khả năng

thực sự đồng hành và giúp cho một bộ phận nhân dân thu nhập thấp có đƣợc sự

trả lƣơng cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động giỏi trên thị trƣờng.

bình đẳng về đào tạo. Tính đến 30/6/2012, tổng dƣ nợ của chƣơng trình đạt gần 35

Mục tiêu của tổ chức ảnh hƣởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý

nghìn tỷ đồng, tạo điều kiện cho 2,3 triệu học sinh, sinh viên của gần 1,9 triệu hộ

nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong của tổ chức, ảnh hƣởng tới

gia đình hoàn cảnh khó khăn có điều kiện tiếp tục đến trƣờng. Việc điều chỉnh tăng

các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

mức lƣơng tối thiểu từ 830 nghìn đồng/tháng lên 1,05 triệu đồng/tháng từ
01/5/2012và 1,15 triệu đồng/tháng từ 01/7/2013đối với cán bộ, công chức, viên

Chiến lƣợc phát triển tổ chức định hƣớng cho chiến lƣợc phát triển nhân sự, tạo
ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.

chức, các đối tƣợng thuộc lực lƣợng vũ trang và ngƣời lao động làm việc ở các cơ

Bầu không khí - văn hoá của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,

quan, đơn vị, tổ chức của Nhà nƣớc cũng đã phần nào cải thiện đời sống cho ngƣời

các chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các

lao động, giúp ngƣời dân yên tâm đầu tƣ cho bản thân và con cái tiếp tục học tập

tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dƣỡng, khuyến khích sự thích ứng năng

Công tác đào tạo nghề cũng đƣợc các cấp, các ngành và địa phƣơng tiếp tục

động, sáng tạo.

quan tâm đầu tƣ. Số học sinh học nghề đƣợc tuyển mới trong năm 2013 khoảng

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến các quyết định quản lý, kể cả

1,92 triệu lƣợt học sinh, trong đó sơ cấp nghề 1,5 triệu lƣợt ngƣời và hỗ trợ dạy

quyết định về nhân lực (nhƣ: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và

nghề cho 700 nghìn lao động nông thôn theo mục tiêu và chính sách của Đề án

tinh thần của ngƣời lao động).

“Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020” đã đƣợc Thủ tƣớng Chính

Nhà quản trị: có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho

phủ phê duyệt. Điều này tạo điều kiện cho ngƣời học yên tâm nghiên cứu và các

sự phát triển của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên

trƣờng có nhiều cơ hội tuyển sinh.

môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho

b. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong

tổ chức, tạo bầu không khí thân mật, cởi mở, phải làm cho nhân viên tự hào về tổ

Chính sách cán bộ của tổ chức: những tổ chức theo đuổi chính sách đề bạt
nội bộ sẽ tự làm hạn chế số lƣợng ứng viên từ bên ngoài, đặc biệt là chức vụ quan
trọng và thƣờng khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc.
Uy tín của tổ chức: nói lên sức hấp dẫn của tổ chức, mặc dù công việc chƣa
đƣợc thích thú lắm nhƣng tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng...của tổ chức làm

chức, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải
biết khéo léo kết hợp hai mặt của tổ chức, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi
nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân
viên trong tổ chức, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc thì
đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin

tăng thêm khả năng thu hút đƣợc những ứng viên giỏi.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

24

25

một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù

Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học -

ghét trong nội bộ. Để làm đƣợc điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân

công nghệ tiên tiến nhất. Bởi lẽ Mỹ đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý

lực vì quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết

thực dụng và phƣơng châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển”. Mỹ

lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân lực

đã đƣa ra chiến lƣợc xây dựng nguồn nhân lực với hai hƣớng chủ lực: tập trung cho

trong tổ chức có đem lại kết quả nhƣ mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều

đầu tƣ giáo dục - đào tạo và thu hút nhân tài. Về phát triển giáo dục - đào tạo: Mỹ

vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của ngƣời lao động

đƣợc xem là quốc gia không thành công trong giáo dục phổ thông nhƣng lại là một

c. Các nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực

điển hình cần đƣợc nhân rộng trong giáo dục đại học.

Nhân tố này muốn nói đến chính các cán bộ công nhân viên làm việc trong

Hệ thống giáo dục đại học của Mỹ đƣợc xây dựng với hai đặc trƣng cơ bản là

một tổ chức. Trong tổ chức mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác

tính đại chúng và tính khai phóng. Với hơn 324 triệu dân nhƣng Mỹ có tới hơn

nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích.Vì vậy họ có những nhu cầu

4.200 trƣờng đại học. Theo kết quả đánh giá và xếp hạng các trƣờng đại học hàng

ham muốn khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để

đầu thế giới thì Mỹ có tới 88/200 trƣờng đại học hàng đầu thế giới, chiếm 44%. Mỹ

ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

phát triển rộng rãi hệ thống đại học cộng đồng (nơi đào tạo đại trà, giải quyết số

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của ngƣời lao động

lƣợng), tỷ lệ là 1/30. Tức là cứ có một trƣờng đại học nghiên cứu thì có 30 trƣờng

cũng đƣợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hƣởng tới cách

đại học cộng đồng. Mức học phí cũng khác nhau phù hợp với mọi đối tƣợng, học

nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài

phí trƣờng đại học cộng đồng rẻ hơn nhiều so với đại học nghiên cứu.

lòng với công việc và phần thƣởng của họ.

Với hệ thống giáo dục đại học đa dạng (trƣờng công lập, trƣờng tƣ thục,

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Nhiệm vụ của
công tác phát triển nguồn nhân lực là phải nắm đƣợc những thay đổi này để sao cho
ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức bởi vì thành công
của mỗi tổ chức phụ thuộc rất lớn vào con ngƣời xét về nhiều khía cạnh khác nhau
Khi bản thân nguồn nhân lực trong tổ chức đã thỏa mãn, hài lòng với môi
trƣờng họ đang làm việc rồi thì chắc chắn chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức sẽ
tăng lên. Họ sẽ hăng say làm việc và cống hiến hết mình cho sự phát triển chung
của tổ chức.

trƣờng cộng đồng...), nƣớc Mỹ đã đào tạo đƣợc một nguồn nhân lực chất lƣợng cao
đồi dào, chiếm tới 40% tổng số lực lƣợng lao động quốc gia.
Về thu hút nhân tài: Chính phủ Mỹ không chỉ chú ý đến việc đào tạo mà còn
chú trọng việc thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là ngƣời tài từ các quốc gia
khác. Những nhân tài kiệt xuất của nƣớc Đức, những nhà khoa học lỗi lạc của Nga
và châu Âu, những chuyên gia tầm cỡ quốc tế của Ấn Độ, Trung Quốc và nhiều
quốc gia đang phát triển khác đã “hội tụ” về Mỹ. Hiện nay toàn cầu có 1,5 triệu lƣu
học sinh và học giả đang học tập hoặc làm công tác nghiên cứu ở nƣớc ngoài, trong

đó có 500.000 ngƣời tập trung ở Mỹ. Con số này làm cho Mỹ trở thành quốc gia của

1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống cơ sở đào tạo đại
học, cao đẳng của một số nước trên thế giới

ngƣời nhập cƣ. Trong quá trình thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nƣớc Mỹ
đặc biệt chú trọng thu hút đội ngũ các nhà khoa học sáng chế và đội ngũ chuyên gia
trong các ngành công nghệ cao, tạo điều kiện tốt về lƣơng, chỗ ở, điều kiện đi

1.2.1.1. Mỹ

lại...để các chuyên gia làm việc và cống hiến.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

26

27

Nhƣ vậy, nhờ có chiến lƣợc và chính sách đúng qua hơn 200 năm phát triển,

lập thêm các chi nhánh đào tạo, các khóa đào tạo ngắn hạn, các khóa đặc biệt đào

nền giáo dục Mỹ đã phát triển mạnh và là một trong những nền giáo dục tốt nhất thế

tạo cán bộ kỹ thuật...thành lập các trƣờng trung học dạy nghề và tăng số lƣợng sinh

giới. Nền giáo dục này đã tạo ra một lớp công dân có trình độ học vấn cao, tay nghề

viên các loại. Tăng cƣờng đào tạo sau đại học.

vững và kỹ năng giỏi, góp phần đƣa đất nƣớc lên vị trí siêu cƣờng về kinh tế và

Nhƣ vậy, đến nay Trung Quốc đã trở thành nền kinh tế thứ hai thế giới, sự

khoa học - công nghệ.

phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế đã chứng minh một hƣớng đi đúng trong việc

1.2.1.2. Trung quốc

phát triển nguồn nhân lực để phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

Tại Trung Quốc, Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nƣớc, nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn

nƣớc, đó là tăng trƣởng kinh tế gắn với giáo dục - đào tạo
1.2.1.3. Nhật bản
Nhật là nƣớc có nền kinh tế đứng thứ ba thế giới, là một trong những nƣớc

lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức.
Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lƣợc tăng cƣờng hơn nữa công tác

có sự thành công trong phát triển kinh tế với tốc độ nhanh dựa trên nguồn nhân lực

bồi dƣỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá

kỹ thuật đƣợc đào tạo tốt, có đủ khả năng, trình độ tiếp thu, lĩnh hội kỹ thuật, công

giả đƣợc đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Nội dung của

nghệ tiên tiến nhập khẩu. Có thể nói, Nhật là nƣớc đầu tiên ở châu Á đi đầu trong

chiến lƣợc là: lấy nhân tài chấn hƣng đất nƣớc, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài

phát triển nguồn nhân lực.

có chất lƣợng cao; kiên quyết quán triệt phƣơng châm tôn trọng lao động, trí thức,

Xuất phát từ việc Nhật nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên

tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản

tai, phần lớn nguyên nhiên vật liệu lại nhập khẩu, nền kinh tế Nhật lại bị phá hủy

của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực

trong Chiến tranh thế thới thứ hai. Sau đại chiến thế giới thứ hai,Chính phủ Nhật ƣu

làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng

tiên tuyển chọn, đào tạo những ngƣời tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa

tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học...

đất nƣớc. Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học

Từ sau ngày giải phóng (1949) Trung Quốc thực hiện chính sách đầu tƣ

nhằm xóa khoảng cách về khoa học - công nghệ giữa Nhật và các nƣớc tiên tiến

mạnh cho phát triển giáo dục. Ƣu tiên giáo dục - đào tạo trong nƣớc, đầu tƣ xây

khác. Chính phủ Nhật đã triển khai thực hiện triết lý phát triển: con ngƣời Nhật

dựng, mở rộng, nâng cấp, cải tạo nội dung chƣơng trình; ƣu tiên cho việc cập nhật

cộng với khoa học kỹ thuật phƣơng Tây.

tri thức mới, công nghệ mới, mời chuyên gia... Bên cạnh đó, Chính phủ Trung Quốc

Để đảm bảo nguồn nhân lực thƣờng xuyên cho phát triển kinh tế - xã hội,

chú trọng việc gửi lƣu học sinh theo học các nƣớc phát triển nhƣ Mỹ, Đức, Anh và

Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống

Pháp. Từ năm 1979 đến 1983, Trung Quốc đã gửi 11.700 sinh viên đi học ở nƣớc

giáo dục - đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp. Cùng với việc tăng cƣờng

ngoài, bằng số sinh viên gửi ra nƣớc ngoài từ 1949 đến 1978. Từ năm 1979 đến

giáo dục - đào tạo (nhất là đào tạo nghề), Chính phủ có chính sách ƣu đãi đối với

1987, hơn 40.000 sinh viên Trung Quốc ra nƣớc ngoài học tập ở 73 nƣớc, đồng thời

lực lƣợng lao động có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động

cũng trong thời kỳ đó 18.000 sinh viên tốt nghiệp trở về nƣớc làm việc. Trung Quốc

sáng tạo của ngƣời lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện. Về sử dụng và quản

một mặt vẫn gửi lƣu học sinh ra nƣớc ngoài học tập, mặt khác tiến hành cải cách

lý nguồn nhân lực, Nhật thực hiện chế độ lên lƣơng và tăng thƣởng theo thâm niên.

nền giáo dục đại học theo các phƣơng hƣớng: đa dạng hóa các cấp đào tạo và các

Nhƣ vậy, phƣơng thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Nhật là nhằm

hình thức trƣờng lớp, giao cho các trƣờng đại học và các trƣờng tổng hợp nhiệm vụ

phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của ngƣời lao động; tạo điều kiện thuận lợi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

28

29

cho ngƣời lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay

nƣớc ngoài nhƣ đòn bẩy về nhân khẩu để bù vào sự thiếu hụt lực lƣợng lao động

đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động mới.

ngƣời bản địa. Nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chất lƣợng tốt ở nƣớc ngoài

1.2.1.4. Singapore

đƣợc tuyển dụng một cách tích cực và có hệ thống bổ sung cho những khu vực

Từ khi tách khỏi Malaysia năm 1965, Singapore đã thực hiện thành công

còn hạn chế của nguồn nhân lực trong nƣớc. Những ngƣời này đƣợc trợ giúp để cƣ

nhiều giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, bao gồm giai đoạn công nghiệp hóa

trú tại Singapore. Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế,

(1960 - 1970), giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế (1970 - 1980), và giai đoạn phát

không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trƣờng học

triển công nghệ cao để xây dựng nền kinh tế tri thức (từ 1990 đến nay). Singapore là

tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng. Nhƣ vậy, là một quốc gia đi lên từ

quốc gia có diện tích nhỏ, dân số không đông, tài nguyên thiên nhiên ít, nông

điểm xuất phát thấp và đạt đƣợc nhiều thành tựu ấn tƣợng mà cả thế giới phải thừa

nghiệp chiếm tỷ trọng 0%, nhƣng mức GDP bình quân/ đầu ngƣời cao. Để đạt đƣợc

nhận. Có thể nói Singapore đã biến việc trọng dụng nhân tài trở thành một thƣơng

mục tiêu trên là kết quả của rất nhiều nỗ lực của Chính phủ Singapore. Một trong

hiệu quốc gia, từ đó, tạo lực kéo ngƣời đến và giữ ngƣời ở lại phục vụ cho sự

những chính sách đƣợc đánh giá cao nhất của Chính phủ Singapore là chiến lƣợc

nghiệp phát triển đất nƣớc.

phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao để mở rộng và

Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Singapore đƣợc coi là hình mẫu

phát triển khoa học và công nghệ cho nền kinh tế, từ đó đƣa nền kinh tế có tốc độ

cho các quốc gia trong khu vực cũng nhƣ trên thế giới.

tăng trƣởng cao.

1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống cơ sở đào tạo đại

Giáo dục - đào tạo, vốn đƣợc đặc biệt coi trọng ở Singapore, lại tiếp tục đƣợc
nhận thức nhƣ là chìa khóa để củng cố nhân lực, phát triển đất nƣớc. Các nhà lãnh

học, cao đẳng ở Việt Nam
1.2.2.1. Trường đại học quốc gia Hà Nội

đạo Singapore quan niệm rằng: thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong

Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lí ĐHQGHN đạt

cuộc đua về phát triển kinh tế. Vì vậy, chính phủ Singapore đã thực hiện những

chuẩn quốc tế vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đƣợc coi là một trong các yếu tố

bƣớc đi trọng tâm trong giáo dục để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao.

quan trọng nhất để xây dựng và phát triển các khoa, trƣờng đại học, viện nghiên cứu

Chính phủ Singapore đã dành một khoản đầu tƣ rất lớn để phát triển giáo dục. Từ

đạt chuẩn quốc tế. Căn cứ ở chức năng, nhiệm vụ và bề dày truyền thống, ĐHQGHN

mức đầu tƣ khoảng 3% GDP những năm 1990 đã tăng dần lên 3,6%, 4% và dự kiến
tăng lên tới 5% trong những thập niên đầu thế kỷ XXI. Để phát triển nguồn nhân
lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế, Singapore đã xây dựng một hệ thống trƣờng
cao đẳng nghề, trƣờng đại học quy mô lớn và khuyến khích các công ty tham gia
đào tạo nguồn nhân lực cho đất nƣớc.
Ngoài việc đầu tƣ mạnh cho giáo dục - đào tạo, Singapore còn đƣợc đánh
giá là một trong những quốc gia có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng
cao, đặc biệt là nguồn nhân lực tài năng bài bản nhất thế giới. Quốc gia này coi việc
thu hút nhân tài là chiến lƣợc ƣu tiên hàng đầu. Chính phủ Singapore đã xây dựng
chính sách sử dụng ngƣời nhập cƣ hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
có những quy định về tiêu chuẩn giảng viên, cán bộ quản lí đạt chuẩn quốc tế.
Trong Điều lệ Trƣờng đại học ban hành kèm theo Quyết định số
58/2010/QĐ-TTg ngày 22/9/2010 của Thủ tƣớng Chính phủ, ngoài quy định về
phẩm chất, sức khỏe và lí lịch, giảng viên đại học phải có bằng tốt nghiệp đại học
trở lên và có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm, có bằng thạc sĩ trở lên đối
với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chƣơng trình đào tạo đại học; có
bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hƣớng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án
trong các chƣơng trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp
ứng yêu cầu công việc. Tiêu chuẩn giảng viên, cán bộ quản lí theo yêu cầu nhiệm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

30

31

vụ chiến lƣợc (NVCL) của ĐHQGHN đƣợc xây dựng trên cơ sở tiêu chuẩn của Nhà

Thứ ba, ĐHQGHN có chính sách tốt để thu hút giảng viên từ bên ngoài,

nƣớc. Với kì vọng giảng viên, cán bộ quản lí NVCL phải tƣơng đƣơng với giảng

tuyển chọn và tạo điều kiện cho những ngƣời tốt nghiệp sau đại học ở trong và

viên, cán bộ quản lí ở các đại học tiên tiến trên thế giới, ĐHQGHN yêu cầu cao đối

ngoài nƣớc đạt loại giỏi.

với giảng viên giảng dạy chuyên môn, giảng dạy chuyên môn bằng tiếng Anh, hoặc

Thứ tư là có chính sách để giữ đƣợc những sinh viên giỏi, học viên cao học
giỏi ở lại ĐHQGHN để đào tạo lên tiến sĩ, giữ đƣợc tiến sĩ giỏi để làm cán bộ giảng

ngoại ngữ khác theo yêu cầu của NVCL.
Hiện nay, ở ĐHQGHN, đội ngũ giảng viên khá mạnh, họ vừa có chuyên môn

dạy, nghiên cứu và quản lý. Bên cạnh đó, trong xu thế mở cửa hiện nay, có rất nhiều

sâu, phƣơng pháp giảng dạy tốt, nhiều kinh nghiệm, nhất là những thầy cô đã có

giảng viên quốc tế muốn đến Việt Nam nói chung và ĐQHGHN nói riêng để làm

tuổi, tuy nhiên đội ngũ này lại không giỏi đủ 4 kỹ năng ngoại ngữ sẽ gặp khó khăn

việc. Đối với những giảng viên nƣớc ngoài, bƣớc đầu cần sử dụng hình thức kết hợp

khi phải giảng bài bằng tiếng Anh. Bên cạnh đó, ở ĐHQGHN hiện nay có một đội

do sự bàn bạc thống nhất giữa hai bên: giảng viên Việt Nam giảng dạy, giảng viên

ngũ hùng hậu các giảng viên trẻ đƣợc đào tạo bậc tiến sĩ ở nƣớc ngoài hoặc ở ngay

nƣớc ngoài ôn luyện, tổ chức thi cho sinh viên để đánh giá so sánh kết quả đào tạo

trong ĐHQGHN, họ có trình độ chuyên môn sâu, giỏi ngoại ngữ, nhƣng chƣa “điêu

với sinh viên nƣớc ngoài hoặc ngƣợc lại.

luyện” trong giảng dạy - có nghĩa là còn ít kinh nghiệm giảng dạy, hay phƣơng

Tuy nhiên, hiện nay ở ĐHQGHN lƣơng giảng viên trả theo quy định của Nhà

pháp giảng dạy chƣa đƣợc khẳng định. Các giảng viên trẻ phải phấn đấu ở nhiều

nƣớc. Để thu hút Trƣờng đã có những cách khác nhƣ tạo điều kiện cho giảng viên có

mặt mới đáp ứng yêu cầu của NVCL.

nhiều cơ hội tham gia nghiên cứu khoa học mức độ cao và tiên tiến. Nhƣ vậy thu nhập

Để có thể làm đƣợc nhƣ vậy thì việc đầu tiên là ĐHQGHN phải rà soát lại
toàn bộ đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lí của ĐHQGHN. Sau đó, ĐHQGHN cùng

của giảng viên sẽ đƣợc cải thiện bằng chính hoạt động nghiên cứu khoa học của mình.
1.2.2.2. Trường đại học kinh tế quốc dân

với các đơn vị có kế hoạch, đầu tƣ, bồi dƣỡng cho đạt chuẩn. Thí dụ có thể gửi các

Sau hơn 50 năm hình thành và phát triển, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân

thầy cô có trình độ chuyên môn, ngoại ngữ cận kề, gần đạt chuẩn quốc tế sang nƣớc

đã và đang giữ vị trí là trƣờng đại học trọng điểm, đầu ngành trong khối các trƣờng

ngoài khoảng 3 - 4 tháng để nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ. Mong

đại học về kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh ở Việt Nam. Hiện nay, Trƣờng

muốn cao nhất là gửi giảng viên sang các trƣờng là đối tác của các đơn vị có đề án

đóng vai trò là thành viên sáng lập và Chủ tịch Mạng lƣới trên 40 trƣờng có đào tạo

thành phần của NVCL để họ có điều kiện hòa mình vào công việc thực tế của đối

về kinh tế và quản trị kinh doanh ở Việt Nam (VNEUs).

tác cả về giảng dạy, nghiên cứu và quản lý sinh viên.

Nhân tố có vai trò quyết định mang lại thành tích và vị thế của Trƣờng Đại

Thứ hai là phải giảm tỉ lệ sinh viên/giảng viên tiến tới chuẩn của các trƣờng

học KTQD trong những năm qua chính là nguồn nhân lực ngày càng lớn mạnh và

đại học mạnh trên thế giới. Với tỉ lệ sinh viên/giảng viên thấp, giảng viên sẽ có điều

giàu tiềm năng phát triển của trƣờng. Hiện nay, Trƣờng có gần 1200 giảng viên và

kiện nghiên cứu và hƣớng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học một cách chuyên

cán bộ, viên chức hành chính. Trong đó giảng viên là 740 ngƣời chiếm 61,6%, có

nghiệp hơn. Điều đó giải thích tại sao lâu nay chủ trƣơng của lãnh đạo ĐHQGHN

18 giáo sƣ, 99 phó giáo sƣ, 237 tiến sĩ (có 86 ngƣời đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài),

không tăng quy mô đào tạo - ổn định quy mô đào tạo đại học bậc chính quy, giảm

352 thạc sĩ (có 138 ngƣời đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài).

quy mô đào tạo đại học bậc không chính quy và tăng quy mô đào tạo bậc sau đại học.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

32

33

Trong nhiều năm qua, dƣới sự lãnh đạo của Đảng ủy, Trƣờng đã có nhiều
biện pháp chú trọng phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển.
Hàng năm, Trƣờng đều tổ chức tuyển dụng để bổ sung nguồn nhân lực. Từ

xuất sắc nhiệm vụ năm học và các mục tiêu xây dựng, phát triển nhà trƣờng, xứng
đáng là cơ sở giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn chất lƣợng cho tỉnh
Thái Nguyên và các tỉnh lân cận miền núi phía Bắc

năm 2009 đến nay, công tác phát triển nguồn nhân lực đã dần đƣợc chuẩn hóa nhƣ

Trong 10 năm qua, nhà trƣờng đã không ngừng nỗ lực, phấn đấu vƣơn lên về

ban hành tiêu chuẩn, nghĩa vụ của giảng viên trong Quy chế tổ chức và hoạt động

mọi mặt. Đảng Ủy, Ban Giám hiệu luôn khẳng định, công tác phát triển, nâng cao

của Trƣờng, ban hành Quy định về tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch viên chức,

trình độ, năng lực đội ngũ là yếu tố quyết định chất lƣợng giáo dục, đào tạo và sự

ban hành các quy định về đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên.

phát triển bền vững của nhà trƣờng.

Nâng cao kiến thức thực tế, kỹ năng nghề nghiệp và năng lực dùng tiếng

Trong những năm qua, Nhà trƣờng đã có quan tâm đặc biệt đến việc bồi

nƣớc ngoài cho giảng viên, đi đôi với mở rộng liên kết với các doanh nghiệp trong

dƣỡng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ giảng viên nhà trƣờng.

việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao với các hình thức đa dạng nhƣ mời

Trình độ tin học, ngoại ngữ và năng lực nghiên cứu khoa học, chuyên môn nghiệp

doanh nghiệp có danh tiếng cùng tham gia giảng dậy, tổ chức cho sinh viên thực tập

vụ của đội ngũ không ngừng đƣợc nâng cao, từng bƣớc đáp ứng nhu cầu hội nhập.

nhiều lần tại doanh nghiệp.

Trong những năm qua, hàng trăm đề tài nghiên cứu khoa học cấp trƣờng, cấp khoa

Mở rộng liên kết và hợp tác với các trƣờng đại học danh tiếng trên thế giới

đã đƣợc nghiệm thu và ứng dụng trong thực tiễn giáo dục và đào tạo. Đội ngũ cán

(cả đào tạo đại học và sau đại học) nhằm nâng cao năng lực giảng dậy của đội ngũ

bộ, giảng viên nhà trƣờng tích cực, chủ động tham gia các Dự án đào tạo giáo viên

giảng viên, luôn bổ sung mới giáo trình và tài liệu giảng dậy, tạo mọi thuận lợi để
sinh viên đƣợc tiếp cận với những kiến thức mới nhất trên thế giới. Đa dạng hoá các
kênh và phƣơng thức đào tạo, mở rộng việc hợp tác giữa các trƣờng đại học trong
nƣớc với nhau, các cơ sở nghiên cứu trong và ngoài nƣớc với các Bộ, ngành Trung
ƣơng và cơ sở.
Hợp tác và tận dụng triệt để sự giúp đỡ của các tổ chức quốc tế về các lĩnh
vực mà trƣờng đang quan tâm để nâng cao hơn nữa năng lực đào tạo và nghiên cứu
khoa học, từ đó giúp cho việc nâng cao chất lƣợng đào tạo. Ngoài ra, trƣờng cũng
quan tâm tới việc thu hút nguồn nhân lực là chuyên gia Việt Kiều ở khắp thế giới có

THCS, Dự án Việt - Bỉ… Nhiều giảng viên là chuyên gia cốt cán cấp Bộ, cấp Tỉnh
có uy tín về đổi mới nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp giáo dục phổ thông.
Tại Hội thi nghiệp vụ Sƣ phạm, Văn nghệ, Thể thao toàn quốc lần thứ ba, tổ chức
tại Qui Nhơn, tỉnh Bình Định, đội tuyển của trƣờng vinh dự là một trong 10 trƣờng
CĐ, ĐH Sƣ phạm toàn quốc có thành tích xuất sắc nhất.
Nhà trƣờng cũng đã chủ động, từng bƣớc mở rộng quan hệ hợp tác về giáo
dục và đào tạo. Đến nay, trƣờng có quan hệ hợp tác hiệu quả với nhiều trƣờng Cao
đẳng, Đại học trong nƣớc, 03 tổ chức và trƣờng Cao đẳng, Đại học nƣớc ngoài. Kết

kiến thức uyên thâm về từng lĩnh vực hợp tác với trƣờng trong lĩnh vực giảng dậy

quả hoạt động này đã làm tăng thêm đáng kể các nguồn lực và tạo tiền đề cho quá

và nghiên cứu khoa học…

trình hội nhập sâu của nhà trƣờng.

1.2.2.3. Trường cao đẳng sư phạm Thái Nguyên
Trƣờng Cao đẳng sƣ phạm Thái Nguyên tiền thân là trƣờng trung học sƣ
phạm Bắc Thái đến nay đã trải qua 50 năm xây dựng và phát triển. Tự hào với
truyền thống 40 năm và 10 năm thành lập Trƣờng CĐSP Thái Nguyên, Đảng ủy,
Ban Giám hiệu cùng toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên và HSSV đã và đang nỗ
lực phấn đấu về mọi mặt, xây dựng nhà trƣờng vững mạnh toàn diện; hoàn thành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

34

35

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

Chƣơng 2

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chƣơng này tác giả hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

Về mặt lý luận, tác giả đƣa ra các khái niệm: nhân lực, nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực, năng lực của ngƣời lao động, động lực thúc đẩy ngƣời lao
động. Sau đó, tác giả tập trung phân tích vào nội dung phát triển nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn, tác giả đƣa ra một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân
lực của một số trƣờng đại học danh tiếng trên thế giới và tại Việt Nam.
Cũng qua đó thấy rằng, phát triển nguồn nhân lực trở thành một nội dung
quan trọng liên quan đến vấn đề tồn tại và phát triển của một tổ chức và là điều kiện
quan trọng để tạo ra những sản phẩm có giá trị và quyết định mọi kết quả hoạt động
của tổ chức.

- Thực trạng việc phát triển đội ngũ nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kinh
tế- tài chính Thái Nguyên hiện nay thế nào? Và đƣợc đánh giá ra sao?
- Các biện pháp và chính sách mà Trƣờng Cao đẳng Kinh tế- tài chính Thái
Nguyên đã áp dụng để phát triển nguồn nhân lực nhà trƣờng?
- Những tồn tại, hạn chế chủ yếu và nguyên nhân của những mặt còn hạn chế
trong việc phát triển đội ngũ nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kinh tế- tài chính
Thái Nguyên.
- Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của nhà trƣờng?
2.2. Khung phân tích

Phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu luôn luôn đƣợc đặt ra đối với ngành
giáo dục đào tạo cũng nhƣ đối với mỗi trƣờng đại học, cao đẳng. Có thể nói, phát
triển nguồn nhân lực vừa là tiền đề, vừa là động lực cho sự phát triển của xã hội.
Để phát triển nguồn nhân lực trong Nhà trƣờng phải chú ý đến quy mô, cơ
cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, phát huy năng lực, nhận thức nguồn nhân lực và
nâng cao hơn nữa động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực. Làm tốt các hoạt động

Tác giả xây dựng khung phân tích nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của

trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên trong sơ đồ 2.1 dƣới đây.
Biến độc lập

Biến phụ thuộc

Quy mô nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực

này sẽ góp phần xây dựng và khẳng định thƣơng hiệu cho nhà trƣờng về đội ngũ
nguồn nhân lực, đặc biệt trong xu thế hội nhập và cạnh tranh hiện nay.

Năng lực nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực

Nhận thức nguồn nhân lực
Động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.1. Khung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của trường Cao đẳng
Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

36

37

Tác giả nghiên cứu xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực của trƣờng Cao

+ Các văn bản của Đảng, Chính phủ, Bộ giáo dục và Đào tạo về việc phát

đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên trong tác động của 5 yếu tố, từ phân tích thực

triển nguồn nhân lực trong các trƣờng Đại học, Cao đẳng nói chung và tại Trƣờng

trạng, sự ảnh hƣởng của các yếu tố này để đƣa ra các giải pháp cụ thể.

Cao đẳng Kinh tế- tài chính Thái Nguyên nói riêng.

2.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể

2.3.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp là phƣơng pháp thu thập thông tin qua

2.3.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
Vấn đề trọng tâm mà đề tài nghiên cứu thực trạng công tác xây dựng đội ngũ

các cuộc điều tra, thực nghiệm, khảo sát thực tế.

giảng viên và cán bộ quản lý Trƣờng Cao đẳng Kinh tế- tài chính Thái Nguyên nên

Tác giả sử dụng phiếu trƣng cầu ý kiến để thu thập thông tin cần thiết về

điểm nghiên cứu là tại Trƣờng Cao đẳng Kinh tế- tài chính Thái Nguyên cụ thể là ở

thực trạng đội ngũ giảng viên hiện nay cũng nhƣ cán bộ quản lý hay đội ngũ nhân

các khoa và phòng ban trong trƣờng.

viên phục vụ đào tạo.
- Đối tƣợng điều tra

2.3.2. Phương pháp thu thập thông tin
Khi tiến hành nghiên cứu khách thể thì chủ thể nghiên cứu có thể sử dụng

+ Đội ngũ cán bộ quản lý

nguồn số liệu đã có sẵn, đã đƣợc công bố hoặc tự mình thực hiện việc thu thập số

+ Đội ngũ giảng viên

liệu càn thiết để nghiên cứu. Vì thế, phƣơng pháp thu thập thông tin có 2 loại là các

+ Đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân viên phục vụ

phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp và các phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp.

- Thời gian điều tra: Phiếu điều tra thông tin đƣợc thực hiện vào tháng 12/2013

2.3.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Phƣơng pháp điều tra: Điều tra chọn mẫu

Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là việc thu thập các thông tin đã có sẵn

Cách chọn: Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp chọn mấu ngẫu nhiên.

Để lựa chọn đƣợc mẫu nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy 95%có rất nhiều công

và đã qua tổng hợp, xử lý.
Nguồn gốc tài liệu: có thể lấy các dữ liệu từ

thức tính dung lƣợng mẫu. Song áp dụng trong đề tài này tác giả dựa theo phần

+ Website và phòng Đào tạo của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế- tài chính Thái Nguyên

mềm SPSS.

+ Phòng Tổ chức cán bộ của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế- tài chính Thái Nguyên

Căn cứ công thức tính ƣớc lƣợng mẫu:

+ Thu thập thông tin từ các Báo cáo sơ kết, tổng kết kỳ, năm của Trƣờng,

N

Đảng bộ Trƣờng, các bản báo cáo trong kỷ yếu hội thảo giữa các khối trƣờng cao

=

N
(1+N*e2)

đẳng tại Thái Nguyên nhƣ: Kỷ yếu hội thảo xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ

n: Quy mô mẫu

quản lý thực trạng và giải pháp, Kỷ yếu hội thảo - tọa đàm khoa học về đổi mới căn

N: Kích thƣớc của tổng thể

bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng

- Ví dụ: Khi điều tra đánh giá năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ công

yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
+ Thông tin từ các tạp chí khoa học, sách vở nhƣ: Giáo trình liên quan đến

ƣớc lƣợng tỷ lệ với độ tin cậy 95%, mức độ

= 0,05, ta sẽ cần khảo sát 155

ngƣời. Tuy nhiên, để tránh rủi ro khi gặp đối tƣợng khảo sát, và để đảm bảo dung

vấn đề quản trị nguồn lực...
+ Số liệu, thông tin của một số đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực nhằm bổ

lƣợng chính của mẫu, tác giả cộng thêm vào mẫu chính một mẫu phụ bằng 16%
mẫu chính; có nghĩa là cần cộng thêm 25 ngƣời nữa bằng 180 ngƣời.

sung cho nguồn số liệu, thông tin chính thức.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

nhân viên chức Nhà trƣờng: Với 254 mẫu tổng thể nghiên cứu, dung lƣợng mẫu cho

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

38

39

Để quá trình phát và thu hồi phiếu khảo sát đạt đƣợc kết quả cao, tác giả

- Số tuyệt đối liên hoàn:

∆i = xi - xi-1

thực hiện theo hình thức là: Tác giả gặp trực tiếp để đƣa phiếu và thông qua email.

- Số tuyệt đối định gốc:

∆’i = xi-x0

Tổng số phiếu phát ra là 180 phiếu và thu về đƣợc 158 phiếu, trong đó 158 phiếu

Trong đó:

xi là chỉ tiêu nghiên cứu kỳ này

đều hợp lệ.

xi-1: Chỉ tiêu nghiên cứu kỳ trƣớc

2.3.3. Phương pháp tổng hợp thông tin

x0: Chỉ tiêu nghiên cứu kỳ gốc

Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp xử lý các số

Phƣơng pháp trên có thể áp dụng để tính lƣợng tăng, giảm số lƣợng giảng

liệu theo các tiêu thức phân tổ thống kê và phƣơng pháp phân tích để đánh giá các

viên và cán bộ quản lý ở năm sau so với năm trƣớc, và ở năm hiện tại 2013 với năm

nhân tố ảnh hƣởng, đánh giá các mặt của công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân

gốc chọn để so sánh là 2011.

lực; rút ra những ƣu nhƣợc điểm, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm phát

b. So sánh số tương đối:

triển đội ngũ nguồn nhân lực của trƣờng trong thời gian tới.

- Tỷ trọng: Đƣợc đo bằng tỷ lệ phần trăm (%), là tỷ lệ giữa số liệu thành

Trong đề tài này tác giả tổng hợp và xử lý các kết quả nghiên cứu bằng phần

phần và số liệu tổng hợp. Phƣơng pháp chỉ rõ mức độ chiếm giữ của chỉ tiêu thành

mềm SPSS 16.0, Excel...

phần trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ tiêu tổng thể. Kết hợp với các

2.3.4. Phương pháp phân tích thông tin

phƣơng pháp khác để quan sát và phân tích đƣợc tầm quan trọng và sự biến đổi của

Đề tài áp dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp phân tích nhƣ: phƣơng pháp so
sánh, phƣơng pháp thống kê phân tích,… Trong đó, phƣơng pháp đƣợc sử dụng chủ
yếu là phƣơng pháp so sánh và nghiên cứu mối quan hệ giữa các con số.
2.3.4.1. Phương pháp so sánh

chỉ tiêu, nhằm đƣa ra cá biện pháp quản lý, điều chỉnh kịp thời.
Chỉ tiêu này sử dụng trong việc đánh giá chất lƣợng, trình độ của đội ngũ
nguồn nhân lực và sự biến động chỉ tiêu này.
Tx

=

Phƣơng pháp so sánh là phƣơng pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt
động kinh tế, phƣơng pháp so sánh đòi hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất cả về thời
gian và không gian. Tùy theo mục đích phân tích mà xác định gốc so sánh. Gốc so
sánh đƣợc chọn là gốc về thời gian hoặc không gian, kỳ phân tích đƣợc lựa chọn là
kỳ báo cáo hoặc kỳ kế hoạch, giá trị so sánh có thể sử dụng số tuyệt đối hoặc tƣơng
đối hoặc số bình quân. Trong luận văn tác giả sử dụng phƣơng pháp:

∑x

x 100

Trong đó Tx là tỷ lệ chỉ tiêu nghiên cứu tính bằng %
xi: Chi tiêu nghiên cứu (số thạc sỹ, tiến sỹ…)

∑x:Tổng các chỉ tiêu (tổng số giảng viên, cán bộ quản lý..)
- Tốc độ phát triển liên hoàn: Biểu hiện sự biến động về mặt tỷ lệ của hiện
tƣợng nghiên cứu qua hai thời kỳ liên tiếp nhau

a. So sánh số tuyệt đối
Là kết quả của phép trừ giữa số liệu của kỳ phân tích và số liệu của kỳ trƣớc

xi

ti

=

Xi
xi-1

hoặc kỳ gốc. Phƣơng pháp này dùng để so sánh sự biến đối giữa số liệu của kỳ tính
toán với số liệu của kỳ trƣớc và kỳ gốc để tìm ra nguyên nhân của sự biến đổi đó, từ
đó đƣa ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2.3.4.2. Phương pháp thống kê phân tích bằng phần mềm SPSS 15.0
Luận văn sử dụng phƣơng pháp thống kê phân tích bằng phần mềm xử lý số
liệu SPSS 15.0 sử dụng thang điểm Likert với 5 mức độ, trong đó:

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>