Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 808

LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản
xuất xã hội, quyết định sức mạnh của mỗi quốc gia. Tất cả mọi hoạt động của tổ
chức đều cần có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con ngườinguồn nhân
lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến
thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để
quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà
quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh của mỗi doanh nghiệp.
Việc học tập và nghiên cứu trong quá trình đào tạo cùng với sự chỉ bảo tận
tình của các thầy cô giáo tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã giúp em trang bị
được những kiến thức, kĩ năng cơ bản để hoàn thành tốt quá trình thực tập của
mình. Trong thời gian thực tập kéo dài hai tháng, Công ty Cổ phần đầu tư xây
dựng 808 tạo điều kiện cho em được thực tập tại quí công ty, được học hỏi, bổ
sung kiến thức thực tế, tiếp cận công việc của một nhà quản trị nhân lực để giải
đáp được những câu hỏi còn thắc mắc khi ngồi trên ghế nhà trường đồng thời
hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Bằng sự kết hợp giữa lí luận và thực tiễn
giúp e nhận ra tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực và đi
sâu nghiên cứu đề tài “ Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808”

1. Lý do chọn đề tài
1


Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong
các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì
nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là
người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để

đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân
họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu
thế về số lượng mà là ở chất lượng.Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các
doanh nghiệp nói riêng. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công
tác vô cùng quan trọng đối với bất kì một cơ quan, tổ chức nào. Một chiến lược
đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả
năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm,
tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Nhận rõ tầm quan trọng của thực trạng này, Công ty Cổ phần đầu tư và
xây dựng 808 luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức mình trong những giai đoạn xây dựng và phát triển công ty, luôn
coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.Thực tế, công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những
tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng
808. Nhận rõ được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề này, em đã lựa chọn
đi sâu nghiên cứu đề tài “Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808” .
2. Mục tiêu nghiên cứu
−Hệ thống hóa cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong
Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808.
−Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Cổ
phần đầu tư và xây dựng 808.
−Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808.
2


3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Thu thập cơ sở dữ liệu thông qua khảo sát, điều tra và tìm hiểu thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây
dựng 808. Đồng thời, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808. Để từ đó đề
xuất một số giải pháp, đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng
808, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên
môn vững vàng.
4. Phạm vi nghiên cứu
Bài báo cáo về đề tài "Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808" nghiên cứu
trong 2 phạm vi sau :
− Phạm vi không gian : Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Phòng Tổ chức Hành chính của công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng
808.
− Phạm vi thời gian : Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng 808 từ năm 2008 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài “Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808”
bài báo cáo đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu sau :
−
−
−
−
−

Phương pháp thống kê.
Phương pháp điều tra phân tích.
Phương pháp so sánh.

Phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp tổng hợp.
Ngoài ra, báo cáo còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt

mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo
sát, thống kê báo cảo của doanh nghiệp.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
3


Nghiên cứu đề tài “ Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808” đã giúp em trau
dồi được các phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận
của hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải quyết
một số vấn đề đặt ra cho công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808. Hệ thống hóa
các kiến thức về vấn đề hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại các doanh
nghiệp xây dựng nói chung và công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808 nói
riêng. Làm rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Không chỉ vậy, đề tài đã thống kê được các số liệu về thực trạng công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng
808, đưa ra một số biện pháp, kiến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực nhằm tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân có trình độ
chuyên môn vững vàng, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
7. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 3 chương :
Chương 1. Tổng quan về công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808
Chương 2. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lựctại công ty Cổ
phần đầu tư và xây dựng 808
Chương 3. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808

Chương 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 808

1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808
1.1.1. Tên công ty : Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 808
− Trực thuộc : Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 8
4


− Địa chỉ : Km9, đường Nguyễn Trãi, phường Trung Văn, Quận Nam Từ
Liêm, Hà Nội
− Điện thoại : 04 35544041.
− Fax : 04 35544041.
− Email :
− MST : 0102985677
− Tài khoản : 1400 206 014 675 tại Ngân hàng và Phát triển Nông thôn Việt
Nam – Chi nhánh Láng Hạ
− Giám đốc : Hoàng Văn Thái
1.1.2. Giấy chứng nhận Đăng kí kinh doanh số : 0102985677 do Sở Kế hoạch và
Đầu tư thành phố Hà Nội cấp cho Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 808 ngày
08 tháng 7 năm 2010 (chuyển từ ĐKKD số 0103027484 do phòng Đăng ký kinh
doanh – Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 22 tháng 10
năm 2008).
1.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty
Hiện nay, công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808 đang hoạt động trong các
lĩnh vực ngành nghề sau :
− Xây dựng các công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp, thủy lợi,
thủy điện, công trình điện, hạ tầng các công trình Bưu chính viễn thông;
−

Đào đắp, san lấp mặt bằng, hạ tầng các công trình;
− Sản xuất và mua bán vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông đúc sẵn, cấu
kiện thép, đồ trang trí nội, ngoại thất công trìnhl
− Chủ nhiệm khảo sát xây dựng công trình: nền, mặt đường, đường ô tô,
cầu, đường bộ, bến bãi, ngầm tràn thoạt nước và công trình phục trợ khác trên
đường ;
−
−
−
−

Khảo sát địa chất công trình;
Khảo sát trắc địa công trình;
Thiết kế công trình xây dựng cầu đường;
Giám sát thi công xây dựng cầu đường, lĩnh vực xây dựng, hoàn thiện;
5


− Thí nghiệm các chỉ tiêu kỹ thuậ của vật liệu xây dựng;
− Thí nghiệm, kiểm tra, đánh giá chất lượng công trình;
− Kinh doanh máy móc, thiết bị ngành xây dựng, công nghiệp, giao
thông, thủy lợi, thủy điện;
− Mua bán, cho thuê ô tô, xe máy và linh phụ kiện;
− Vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách bằng ô tô theo hợp đồng;
− Lắp đặt thiết bị các công trình bưu chính viễn thông;
− Khai thác và chế biến vật liệu xây dựng;
− Khai thác và tuyển quặng (trừ loại khoáng sản nhà nước cấm);
− Sản xuất và mua bán máy móc, thiết bị khoa học kỹ thuật phục vụ
ngành Bưu chính viễn thông (trừ thiết bị thu phát sóng);
− Đại lý mua, bán, ký gửi hàng hóa;

− Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh;
1.1.4. Phân tích hoạt động của công ty
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 808 thuộc Tổng Công ty xây dựng công
trình giao thông 8 là một nhà thầu chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng
các công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, hạ tầng các công
trình viễn thông… Công ty bắt đầu hoạt động tham gia vào các công trình với
qui mô nhỏ và hiện nay đã không ngừng đầu tư phát triển cả về bề rộng và chiều
sâu để đáp ứng được yêu cầu của các dự án, các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
Công ty đã chủ động đầu tư về mặt vật lực cũng như nhân lực để đáp ứng được
các yêu cầu kĩ thuật cũng như tiến độ thi công của các công trình giao thông, hạ
tầng các công trình viễn thông và đã được các chủ đầu tư tin cậy, đánh giá cao.
Trong những năm gần đây , để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa và
hiện đại hóa đất nước cũng như phục vụ cho sự phát triển ngày càng cao của nền
kinh tế thị trường, thì việc đầu tư cho việc phát triển cơ sở hạ tầng nói chung và
mạng lưới các công trình giao thông nói riêng là điều tất yếu. Nắm bắt được
tiềm năng sự phát triển của lĩnh vực này, Giám đốc công ty đã quyết định tham
gia vào lĩnh vực xây lắp các công trình giao thông. Mong muốn cùng được sánh
bước với sự phát triển của các đối tác cũng như chủ đầu tư trong lĩnh vực xây
lắp các công trình hạ tầng giao thông tại Việt Nam và nước ngoài.
1.1.5. Nhân sự của công ty
6


Hiện tại, công ty có 44 người kí hợp đồng chính thức và 20 người ký hợp
đồng ngắn hạn. Bên cạnh đó Công ty còn có đội ngũ cộng tác viên đang làm
việc trong lĩnh vực thiết kế và xây dựng các công trình cầu đường, thủy lợi, thủy
điện.
Hội đồng quản trị :
− Chủ tịch HĐQT : Ông Nguyễn Đại Văn
− Các thành viên : Ông Hoàng Văn Thái

Ông Phạm Văn Duy
Phòng chức năng :
 Ban Giám đốc :
− Giám đốc : Hoàng Văn Thái
− Phó Giám đốc : Nguyễn Anh Sơn
 Phòng kế hoạch – kĩ thuật :
− Trường phòng: Nhuyễn Bá Linh
− Phó phòng : Tô Văn Minh
− Các thành viên : Phạm Thị Thu Hà, Nguyễn Văn Chuyên,
Nguyễn Văn Quang, Trần Đức Huynh, Lê Thị Thu Thảo.
 Phòng tài chính – kế toán :
− Trưởng phòng : Nguyễn Thị Hiệp
− Thành viên : Ngô Thị Minh Hảo, Nguyễn Thị Là, Tô Đức Huy
Hoàng, Dương Văn Huấn .
 Phòng tổ chức – hành chính :
− Trưởng phòng : Phạm Văn Duy
− Thành viên : Lê Thị Hiếu, Nguyễn Văn Hải, Bùi Nguyên Ngọc
 Đội xây dựng số 01 :
− Đội trưởng : Nguyễn Bá Linh
− Thành viên : Nguyễn Tiến Dũng, Trần Tú Nam, Đào Duy
Thành, Nguyễn Văn Hà, Thái Thế Anh, Lê Xuân Lâm .
 Đội xây dựng số 02 :
− Đội trưởng : Lê Quang Trung
− Thành viên : Vũ Viết Tuấn, Trần Quang Cương, Phan Đức
Hiển, Vũ Roãn Hiến, Nguyễn Trần Long, Hoàng Văn Tý, Phạm Quang
Hào.
 Đội xây dựng số 03 :
− Đội trưởng : Vũ Đình Tuyến
7

− Thành viên : Nguyễn Văn Chiến, Lê Văn Duẩn, Phùng Văn
Vinh, Phạm Thế Anh, Nguyễn Văn Hiếu, Nghiêm Quang Vinh, Nguyễn
Vũ Thái .
 Đội xây dựng số 04 : (Đội trạm trộn bê tông xi măng)
− Đội trưởng : Vũ Đình Tuyến
− Thành viên : Dương Mạnh Toàn, Trần Đức Tú, Phạm Hữu
Dũng, Vũ Văn Toàn, Bùi Văn Quyền, Nguyễn Khắc Tuân, Vũ Xuân
Đoàn, Trần Văn Thám, Phạm Văn Ngân, Đỗ Bá Quyết.
 Đội xây dựng số 05 :
− Đội trưởng : Nguyễn Văn Nam
− Thành viên : Nguyễn Hữu Sang, Ngô Sách Minh, Trịnh Văn
Chung .
 Đội xây dựng số 06 :
− Đội trưởng : Trần Văn Hiển
− Thành viên : Nguyễn Anh Tú, Đặng Tiến Đạt, Phạm Văn Độ,
Chu Tiến Tuấn, Nguyễn Hoàng Anh .
 Đội xây dựng số 07 :
− Đội trưởng : Bùi Đức Đề
− Thành viên : Nguyễn Văn Bằng, Nguyễn Thế Anh, Vũ Văn
Khánh, Doãn Nguyên Khang, Vũ Thông Trường, Hoàng Minh Tân .
1.1.6. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
HĐQT
BAN GIÁM ĐỐC

Phòng Tài chính
Kế toán

Phòng Tổ chức
– Hành

chính

Đội
XD
CT
Số
1

Đội
XD
CT
Số
2

Đội
XD
CT
Số
3

Đội
Trạm
trộn
bê
tông

Phòng Kế Hoạch Kỹ thuật – Vật tư

Đội
XD

CT
Số
5

Đội
XD
CT
Số 6

Đội
XD
CT
Số
7
8


1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần đầu tư và xây dựng 808
1.2.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty nhằm đo lường kết quả
thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh, đối chiếu các tiêu
chuẩn công việc đã được xây dựng. Để công tác đánh giá thực hiện công việc
được dễ dàng hơn, công ty đã lập ra các tiêu chí đánh giá phù hợp cho mỗi vị trí
công việc cần đánh giá. Sau đó sử dụng phương pháp lập bảng biểu đánh giá để
đánh giá những cấp độ hoàn thành công việc của người lao động. Công tác đánh
giá thực hiện công việc này sẽ do nhân viên của phòng Tổ chức – Hành chính
của công ty đảm nhiệm dưới sự chỉ đạo của trưởng phòng Tổ chức – Hành chính
và ban lãnh đạo của công ty.
1.2.2. Công tác phân tích công việc

Công tác phân tích công việc của công ty được thực hiện bởi phòng Tổ
chức – Hành chính. Trong công tác này, với những vị trí công việc khác nhau
được lập ra các bản mô tả công việc khác nhau nhằm phục vụ cho công tác
tuyển dụng nhân lực. Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà phòng Tổ chức –
Hành chính đưa ra các tiêu chuẩn phù hợp, những nhiệm vụ, trách nhiệm và điều
kiện làm việc phù hợp cũng như các vấn đề có liên quan đến công việc để có thể
tuyển được nhân lực vào vị trí cần thiết một cách tiết kiệm và hiệu quả nhất.
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty do nhân viên phòng Tổ chức –
Hành chính của công ty đảm nhiệm dưới sự chỉ đạo của trưởng phòng Tổ chức –
Hành chính và ban lãnh đạo công ty. Nguồn nhân lực để tuyển dụng rất đa dạng,
bao gồm những người đang làm việc bên trong công ty và những người chưa
từng làm việc trong tổ chức. Sau khi thông báo tuyên dụng vào một khoảng thời
gian cụ thể nào đó, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành việc tiếp nhận hồ
9


sơ của các ứng viên. Việc thu nhận hồ sơ sẽ kết thúc theo quy định như đã thông
báo. Mọi trường hợp nộp hồ sơ muộn sẽ không được chấp nhận dưới bất kỳ hình
thức nào.Sau đó sẽ tiến hành sơ tuyển hồ sơ và tổ chức thi tuyển qua hình thức
phỏng vấn sơ bộ lần một hoặc tổ chức thi viết tùy thuộc vào vị trí công việc
được tuyển dụng. Tiếp đó, thông báo tới các ứng viên đã hoàn thành xuất sắc đợt
thi tuyển lần một để tiến hành phỏng vấn lần hai. Căn cứ vào kết quả của vòng
phỏng vấn lần 2 mà ban giám khảo đi đến việc đánh giá các ứng viên.
Trong thời gian vừa qua công ty cũng đã tiếp xúc với một số cơ sở giáo
dục như: Trường Cao Đắng Xây Dựng số 1, trường Đại Học Xây Dựng, trường
Trung Cấp Nghề số 1 Hà Nội,trường Đại học Giao thông Vận tải Hà Nội, hy
vọng sẽ liên kết hợp tác được để từ đó có thêm một nguồn tuyển dụng có chất
lượng.
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí ở Công ty là quá trình sắp
xếp lại người lao động trong nội bộ tổ chức nhằm đưa đúng người vào đúng vị
trí nhằm phù hợp với sở trường, nguyện vọng của người lao động, tạo động lực
cho người lao động, nâng cao tiến độ và chất lượng công việc. Do đặc thù là
Công ty xây dựng,lực lượng lao động chủ yếu là nhân công thuê theo hợp đồng
thời vụ tại nơi thi công công trình, nên công tác này chỉ áp dụng đối với những
lao động kí kết hợp đồng lao động có thời hạn ( những lao động làm việc tại trụ
sở Công ty và cán bộ kĩ thuật , thanh tra, giám sát đi theo công trình,…).
Công tác này bao gồm các hoạt động : Thuyên chuyển, đề bạt thăng chức
và xuống chức. Trước khi tiến hành công tác này đối với lao động công ty,
phòng Hành chính – Tổ chức sẽ đưa ra thông báo cho người lao động đó và lãnh
đạo trực tiếp của lao động đó. Phòng Hành chính – Tổ chức tiếp thu ý kiến,
nguyện vọng từ phía người lao động cũng như phản hồi từ phía lãnh đạo trực
tiếp của lao động đó. Sau đó, phòng Hành chính – Tổ chức trình báo cáo lên ban
lãnh đạo công ty để đưa ra thông báo, quyết định cuối cùng.
10


1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực là một quá trình chuẩn bị cho
người lao động những kiến thức kĩ năng để họ đáp ứng yêu cầu công việc hiện
tại và tương lai nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty, chuẩn bị đội
ngũ nhân lực kế cận có chất lượng. Đồng thời giúp thỏa mãn nhu cầu học tập và
hoàn thiện bản thân của người lao động, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp sự thay
đổi của cơ cấu tổ chức kih có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Đặc biệt,
giúp cho lao động mới được tuyển dụng sẽ hòa nhập nhanh hơn với công việc.
Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn sản xuất hàng năm công ty đã đưa 1 số lượng
không nhỏ công nhân được đào tạo nâng bậc kĩ thuật. Hàng năm, công ty tổ
chức các đợt huấn luyện cán bộ từ cấp phòng trở lên cùng cán bộ an toàn chuyên
trách của công ty học an toàn lao động – vệ sinh lao động do giảng viên của

trung tâm an toàn nhà nước về giảng dạy.
Ngoài ra, Công ty còn tạo cơ hội cho nhân sự giữ chức từ trưởng phòng
trở lên, các đội trưởng thi công công trình, các cán bộ kĩ thuật được đăng kí hồ
sơ xét đi đào tạo tại nước ngoài, mọi chi phí đào tạo được công ty chi trả theo
quy định của Công ty.
1.3. Cơ sở lý luận về Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.1.Khái niệm, mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
* Khái niệm :
−Theo nghĩa rộng : phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định
nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động.
− Theo nghĩa hẹp : Đào tạo và phát triển được thực hiện ở 3 hoạt động sau :
+Giáo dục nghề nghiệp : các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích
hợp hơn.
11


+Hoạt động đào tạo nghề nghiệp : là quá trình bù đắp thiếu hụt về mặt
chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ kiến thức, kĩ năng, thái độ
đối với công việc để hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao
nhất.

+Giáo dục đào tạo phát triển là quá trình chuẩn bị cho người lao động

những kiến thức kĩ năng để họ đáp ứng yêu cầu công việc ở tương lai để phát
triển nghề nghiệp.
Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển
Đào tạo

Phát triển

Trọng tâm

Công việc hiện tại

Công việc của tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, nhóm và tổ chức

Mục tiêu

Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi

Sự tham gia Bắt buộc

Tự nguyện

* Mục đích của Đào tạo :
Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện
phục vụ một mục đích:
•

Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp
với nhiệm vụ được giao.

•

Giúp hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài
hạn của tổ chức.
Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh

nghiệp và phát triển nhân viên.
Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả
những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao
12


động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể
và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp.
Các mục đích của Đào tạo:
•Giúp

cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và

năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của
đội ngũ nhân viên.
•Cập

nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân

viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về
công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên
thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
•

Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.

•

Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.

•Tránh

tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước

những thay đổi.
•

Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).

•

Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.

•

Định hướng công việc mới cho nhân viên

•Chuẩn

bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có

cơ hội thăng tiến).
•

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

•

Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó

trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách
này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa
tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát
triển.
13


Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành
của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ
biến mất.
* Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo và Phát triển :
Vai trò:
•

Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng

khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
•

Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất

lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ
khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối

thủ.
•

Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh

nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực
của tổ chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được
đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo
ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều
bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng
sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển:
•

Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật.

•

Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng.

•Nền

kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới

tồn tại và phát triển được.

Một tổ chức quốc tế đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam như sau:

14

Đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam theo BERI
(Business Environment Risk Intelligence)
Điểm tối đa : 100
Các chỉ tiêu

1994 1995 1996 1997 1998 1999

Khung pháp lý
Năng suất tương đối
Thái

độ người

động
Thành thạo kỹ thuật
Tổng hợp

lao

43

45

46

46

46

45

18

20

21

22

21

20

39

41

42

41

41

40

15

16

16

16

16

16

30

32

33

33

32

32

Năm 1999, các thứ hạng cao gồm các quốc gia sau :
•

Xingapo được 84 ( đứng thứ 1 )

•

Thụy sĩ được 75 ( đứng thứ 2 )

•

Nhật được 73 ( đứng thứ 3 )

•

Bỉ được 73 ( đứng thứ 3 )
Với số liệu phản ánh một thực tế chất lượng nguồn nhân lực của Việt nam

ở một mức thấp so với các nước trên thế giới. Một khoảng cách chênh lệch quá
xa về chất lượng đã trả lời vì sao năng suất lao động của chúng ta quá thấp. Sự
hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực đã không đem đến khả năng cạnh tranh để
tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao. Đào tạo đã phải trở thành một phương
sách tất yếu bắt buộc các doanh nghiệp Việt nam trên con đường hội nhập.
Tuy nhiên, những tồn tại trong hệ thống đào tạo ở các doanh nghiệp Việt
nam còn nhiều điều phải giải quyết:

15


•

Đào tạo không gắn liền với chiến lược kinh doanh

•

Không đánh giá hoặc đánh giá không đúng nhu cầu đào tạo

•

Không có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng

•

Không xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc về ai

•

Tổ chức các khóa học không hiệu quả

•

Không đánh giá kết quả đào tạo.

1.3.2. Các phương pháp đào tạo phát triển
a. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực tại nơi làm việc:
-Khái niệm: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc mà trong đó
người học sẽ được trang bị kiến thức, kĩ năng cần thiết thông qua thực tế công
việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề.
- Các phương pháp đào tạo cụ thể :
* Phương pháp đào tạo cầm tay chỉ việc (đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn):
Cách thức tiến hành qua các bước sau:
+ Bước 1: Làm mẫu: vừa làm vừa hướng dẫn cách thức thực hiện
+ Bước 2: Yêu cầu người học thực hành lại dưới sự giám sát của người dạy
+ Bước 3: Người dạy đánh giá, chỉ ra những lỗi sai, những hành vi chưa đúng
của người học
+ Bước 4: Người dạy hướng dẫn lại những hành vi người học chưa thực hành
được
+ Bước 5: Yêu cầu người học thực hành lại cho thuần thục hơn
Ưu điểm :Thời gian đào tạo ngắn,chi phí thấp, vừa học vừa tạo ra sản phẩm

Nhược điểm: Người học không hiểu rõ bản chất công việc, không nắm bắt rõ
được lí thuyết. Có thể bắt trước những thói quen ko tốt của người dạy trong quá

16


trình thực hiện công việc. Chỉ áp dụng cho những công việc đơn giản, ko áp
dụng cho những công việc phức tạp.
* Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển
(Mục đích: đào tạo, rèn luyện, thử thách)
- Là việc chuyển nhân lực từ vị trí này sang vị trí khác trong tổ chức
- Việc luân chuyển, thuyên chuyển nhân lực trong tổ chức giúp cho người lao
động được rèn luyện , đào tạo và thử thách ở những vị trí khác nhau , từ đó họ
học hỏi được những kiến thức kĩ năng mới phục vụ cho công việc giúp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực
Ưu điểm : Tạo được sự linh hoạt trong sử dụng lao động, giảm bớt được sự
nhàm chán trong công việc
Nhược điểm: có thể xảy ra trong tình trạng mất đoàn kết, lợi dụng việc luân
chuyển, thuyên chuyển để đẩy những người không cùng ekip đi nơi khác. Làm
cho tính chuyên môn hóa trong công việc không cao, luân chuyển thuyên
chuyển nhiều có thể tạo ra sự mệt mỏi đối với người luân chuyển vì họ luôn phải
tìm cách thích ứng.
* Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề : trong phương pháp này, chương
trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được
đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng của nghề
Ưu điểm :

Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế, việc học

được dễ dàng hơn. Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và
kỹ năng.
Nhược điểm: Tốn chi phí, mất nhiều thời gian, có thể không liên quan trực
tiếp tới công việc.
b. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực thoát li khỏi công việc :
17


Khái niệm : là phương pháp trong đó người học tách khỏi sự thực hiện
công việc thực tế để trang bị các kiến thức, kĩ năng cần thiết phục vụ cho công
việc.
* Phương pháp mở các lớp cạnh doanh nghiệp :
- Là hình thức đào tạo trong đó doanh nghiệp mở các lớp học để dạy lí thuyết
ngay cạnh doanh nghiệp. Sau đó, người học sẽ được thực hành ngay tại các
xưởng sản xuất. Phần lý thuyết do các kỹ sư đảm nhiệm, phần thực hành do
công nhân lành nghề.
Ưu điểm :

Người học sẽ được học cả lý thuyết và thực hành, tính thực tiễn

cao, khả năng thích ứng của người lao động tốt.
Nhược điểm: Tốn kém, chi phí lớn, không phải doanh nghiệp nào cũng làm
được.
* Phương pháp cử đi học tại các trường chính qui :
Phương pháp này được thực hiện bằng cách cử người lao động đi học tập
trung tại các trường Đại học, Học viện…
Ưu điểm : Người học được trang bị đầy đủ có hệ thống về mặt lý thuyết và
thực hành; có trình độ lý luận cao.
Nhược điểm: Tốn thời gian và chi phí. Nội dung chương trình đào tạo nếu

không thiết kế sát với thực tế có thể dẫn đến tình trạng lãng phí.
* Phương pháp nghiên cứu tình huống :
- Là phương pháp trong đó người dạy đề ra những tình huống giả định (có thể
có thực tế hoặc không) và yêu cầu người học giải quyết.
Ưu điểm : Người học hiểu sâu sắc hơn , bám sát các tình huống thực tế. Có
cái nhìn toàn diện về vấn đề hơn, nhanh chóng xử lý tình huống cụ thể .
Nhược điểm: Thời gian đào tạo dài, chi phí tốn kém .

18


* Phương pháp tổ chức hội thảo : Là phương pháp trong đó người dạy đưa ra
những chủ đề cùng trao đổi, thảo luận.
Ưu điểm : Người nghe hiểu sâu vấn đề, rèn luyện tư duy, thời gian đào tạo
ngắn.
Nhược điểm: Không phải ai cũng tham gia được, cần phải có trình độ chuyên
môn.
* Phương pháp chương trình hóa trên cơ sở hỗ trợ của hệ thống máy tính :
- Nội dung chương trình đào tạo viết dưới dạng phần mềm , sau đó in ra thành
đĩa và chuyển đến tay người học
Ưu điểm : thời gian học tập linh hoạt, nội dung học tập đa dạng, chi phí đào
tạo thấp, người học có thể học được nhiều kĩ năng mà ko cần người dạy
Nhược điểm : Khó tìm chuyên gia viết phần mềm, chi phí trả cho chuyên gia
cao.
1.3.2.Các tiêu chí so sánh đánh giá và một số giải pháp nâng cao hiệu quả của
đào tạo và phát triển nhân lực
Các tiêu chí so sánh đánh giá :
- Sự thay đổi về hành vi, chất lượng, công việc
- Nội dung của chương trình đào tạo : Đối tượng nào phù hợp? Phù hợp với
kinh phí của tổ chức

- Mục tiêu của tổ chức
- Các chi phí về cơ hội, quản lí, thực hiện kế hoạch đào tạo.
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nhân lực :
- Khi đánh giá hiệu quả đào tạo ta phải đánh giá : Chi phí đầu vào và Hiệu quả
đầu ra :
+Chi phí đầu vào bao gồm : cơ sở vật chất, giáo trình, thuê giảng viên, thời
gian, cơ hội .
19


+Hiệu quả đầu ra của quá trình đào tạo bao gồm chất lượng nâng cao, năng
suất lao động nâng cao, thay đổi về tư duy, nhận thức, tác phong làm việc.
- Lấy ý kiến phản ánh từ chính người tham gia vào quá trình đào tạo (học viên) :
sử dụng cuộc điều tra bằng phiếu đánh giá .
- Tổ chức thi tuyển sau đào tạo .
- Quan sát , phân tích sự thay đổi hành vi vủa người lao động sau quá trình đào
tạo xem có gì khác so với trước quá trình đào tạo .
1.3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nhân lực
−Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên : đòi hỏi giáo viên phải có trình độ
chuyên môn và kĩ năng sư phạm, kinh nghiệm thực tế, khả năng nghiên cứu
− Nâng cao chất lượng học viên :
+ Người học chủ động tích cực tham gia vào quá trình đào tạo
+Trong quá trình đào tạo cần xem xét nhu cầu khác nhau của người học người học phải chịu rất nhiều những áp lực khác nhau (Áp lực tài chính, thời
gian…)
Vì vậy, nhà quản lí phải quan tâm , tạo điều kiện giúp đỡ để giảm bớt áp
lực cho người lao động .
−Các

tổ chức, doanh nghiệp cần hỗ trợ về mặt tài chính, thời gian, tạo điều

kiện về mặt công việc cho người lao động .
Cần tạo bầu không khí vui vẻ, thân thiện , giúp đỡ lẫn nhau.
Một số chú ý sử dụng nhân lực sau đào tạo :
− Tạo điều kiện, cơ hội để người lao động được sử dụng những kiến thức, kĩ
năng vào trong quá trình làm việc.
− Mở rộng và làm phong phú thêm công việc cho những người lao động
mới được đào tạo về.

20


− Trao quyền chủ động tự giải quyết công việc cho những người mới được
đào tạo để nâng cao trách nhiệm của họ đối với công việc. Đồng thời thể hiện sự
tin tưởng, đánh giá cao của tổ chức đối với họ.
− Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi họ nhận những
nhiệm vụ mới.
− Tăng lương cho người lao động tương xứng với trình độ mới.

21


Chương 2.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 808

2.1. Quy trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tư và xây dựng 808
Sơ đồ qui trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty :
NHU CẦU CỦA
LAO ĐỘNG

ĐỊNH HƯỚNG
CÔNG TY

KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU
LỰC ĐÀO TẠO NĂM
TRƯỚC

XÁC ĐỊNH NHU CẦU
ĐÀO TẠO

LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO
TẠO

NHU CẦU
ĐỘT XUẤT

THỰC HIỆN ĐÀO TẠO

HỒ SƠ ĐÀO TẠO

2.1.1. Cách xác định nhu cầu đào tạo tại công ty
- Hàng năm dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó, kế hoạch hóa
nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế…để xác định nhu cầu đào
tạo thực tế.

22


- Vào quí một hàng năm, người phụ trách có liên quan cần xác định các nhu cầu

đào tạo chung cho nhân viên của bộ phận mình quản lý gửi cho Trưởng phòng
Tổ chức – Hành chính/Người được uỷ quyền. Nhu cầu đào tạo có thể được xác
định trên các cơ sở:
+ Nhân viên mới tuyển dụng.
+ Yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật.
+ Các yêu cầu xuất phát từ hành động khắc phục và phòng ngừa.
+ Kết quả của xem xét lãnh đạo.
Ngoài các nhu cầu đào tạo được xác định như trên, Người phụ trách có
liên quan có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp
ứng được yêu cầu.
Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 6
tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các quy định nội quy của Công ty.
+ Cơ cầu tổ chức của Công ty.
+ Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng.
+ Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001-2000 của Công ty.
Đối với công nhân mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho
các dự án, trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo các
nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các quy định nội quy của Công ty.
+ Biện pháp thi công, đảm bảo an toàn.
+ Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng.
+ Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001- 2000 của Công ty.
+ Các yêu cầu về kỹ thuật khi thấy cần thiết.

23


Căn cứ số lượng, chất lượng lao động hiện có; khối lượng, mức độ phức
tạp của công việc, đặc điểm thiết bị máy móc; yêu cầu kỹ năng và trình độ cần

thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp.
* Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua 3 năm gần đây ngày càng tăng thể hiện
qua bảng dưới đây:
Năm

2012

2013

2014

Nhu cầu đào tạo và phát triển

34

41

49

Số người được đào tạo và phát triển

26

36

45

87,8%

91,8%

Chỉ tiêu

Tỷ lệ phần trăm được đào tạo và phát 76,5%
triển (%)

Từ bảng trên ta thấy nhu cầu đào tạo của Công ty luôn cao hơn số người
được đào tạo là do các nguyên nhân như : phải hoãn việc học để thực hiện
nhiệm vụ mới tại cơ sở mới; bị điều động nhận nhiệm vụ khác; hạn chế về trình
độ văn hoá…
Nhu cầu đào tạo tăng nhanh trong năm 2013 là do Công ty đã xây dựng,
hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh viên chức, yêu cầu cán bộ công nhân viên chức
học tập, nâng cao trình độ tay nghề…
2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Từ nhu cầu đào tạo, công ty xác định mục tiêu đào tạo. Với mỗi loại nhu
cầu đào tạo khác nhau, công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng.
Dưới đây là bảng mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo
của Công ty:

Đối

Các loại hình đào Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
24


tượng

tạo

Công

Đào tạo nâng bậc

100% đạt yêu cầu nâng bậc.

nhân

Đào tạo mới

Nắm vững được kiến thức và kỹ năng sau khi

trực tiếp
sản xuất

được đào tạo.
Đào tạo sử dụng Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo của
trang thiết bị công máy, sử dụng thành thạo và an toàn máy móc
nghệ mới

thiết bị mới.

Đào tạo an toàn lao Sau khi được đào tạo, giảm thiểu được tối đa số
động

vụ tai nạn lao động.

CBNV

Nâng cao chuyên CBNV phải nắm vững được kiến thức, kỹ năng

trong

môn, nghiệp vụ

liên quan đến công việc.

Công ty

Đào tạo tin học

Sau khoá học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến
thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công
việc có hiệu quả.

Đào tạo ngoại ngữ.

Có thể áp dụng được vào thực tế công việc hoặc
làm việc được với chuyên gia nước ngoài.

Như vậy, ở mỗi chương trình đào tạo, Công ty đều đặt ra những yêu cầu,
mục tiêu cụ thể tương ứng với mỗi nội dung đào tạo.Việc đặt ra mục tiêu cụ thể
cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ
chức thực hiện và đánh giá hiệu quả được tốt hơn. Tuy nhiên, những mục tiêu
này còn chưa cụ thể. Những yêu cầu đối với học viên cũng chỉ theo ý kiến chủ
quan của người xây dựng và chưa được sử dụng một cách thực sự có hiệu quả
vào công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Mục tiêu là cái đích mà khi thực hiện
một hoạt động nào đó cần phải đạt được.do vậy, đây cũng chính là một hạn chế
của công tác đào tạo.
2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
25