Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần cầu 11 thăng long

Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC VIẾT TẮT.....................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..........................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài........................................................................................................3
7.Kết cấu đề tài...............................................................................................................................4

Chương 1..............................................................................................................5
TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CẦU 11 THĂNG LONG.....................................................................................5
1.1.Khái quát chung về Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng long...........................................................5
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CP cầu 11 Thăng Long....................................5
1.1.2. Cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty......................................................................................8
1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu........................................................................................11
1.2.1.Khái niệm và các khái niệm liên quan..................................................................................11
1.2.2.Chủ thể cấu thành và nội dung của quan hệ lao động.........................................................12
1.2.3.Hợp đồng lao động..............................................................................................................15
1.2.4.Thỏa ước lao động tập thể...................................................................................................18
1.2.5.Kỷ luật lao động...................................................................................................................21
1.2.6.Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động.......................................................24

Chương 2............................................................................................................28
THỰC TRẠNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ
PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG.......................................................................28
2.1. Xây dựng mối quan hệ lao động trong Công ty......................................................................28

Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.1.1. Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong Công ty............................28
2.1.2. Quan hệ giữa người lao động với người lao động..............................................................29
2.2. Việc ký kết hợp đồng lao động trong Công ty........................................................................30
2.1.1. Trình tự ký kết và hiệu lực của hợp đồng lao động.............................................................30
2.2.2. Quyền lợi, nghĩa vụ hai bên trong Hợp đồng lao động.......................................................31
2.3. Thỏa ước lao động tập thể của Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long.....................................32
2.3.1. Những quy định chung.......................................................................................................32
2.3.2. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể............................................................................33
2.3.3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và tổ chức Công đoàn trong Thỏa ước lao động
tập thể..........................................................................................................................................34
2.4. Kỷ luật lao động trong Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long..................................................35
2.4.1. Thực trạng thực hiện kỷ luật lao động trong Công ty..........................................................35
2.4.2. Nội dung của nội quy lao động của Công ty........................................................................35
2.4.3. Vi phạm kỷ luật trong Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long................................................36
2.5. Tranh chấp lao động trong Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng long............................................38
2.5.1. Tranh chấp lao động cá nhân..............................................................................................38
2.5.2. Tranh chấp lao động tập thể...............................................................................................39
2.6. Những bất bình trong Công ty...............................................................................................39

2.7. Đánh giá chung về thực trạng quan hệ lao động trong Công ty.............................................40

Chương 3............................................................................................................41
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG............................41
3.1. Giải pháp chung cho Công ty.................................................................................................42
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm hai bên trong hợp đồng lao động.............................43
3.3. Giải pháp về hình thức trả lương...........................................................................................44
3.4. Giải pháp về Quan hệ lao động..............................................................................................44
3.5. Giải pháp về nội quy lao động................................................................................................45
3.6. Giải pháp về kỷ luật lao động.................................................................................................46
3.7. Một số khuyến nghị đối với Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long..........................................47

Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................51
PHỤ LỤC...........................................................................................................52

Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC VIẾT TẮT

BHXH
BHYT
BHTN
CB- CNV
CMTND
HĐLĐ

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Cán bộ- công nhân viên
Chứng minh thư nhân dân
Hợp đồng lao động

Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài.
Như chúng ta đã biết cách đây hàng nghìn năm khi chế độ chiếm hữu nô
lệ đang còn hay chỉ cách đây hàng chục năm khi nước ta đang là thuộc địa của
Pháp, người lao động chỉ là “công cụ biết nói”. Không có ai và không có luật
pháp bảo vệ họ, họ chỉ làm mà không hề được nhận, họ bị đối xử tệ bạc. Nhưng
từ cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20, giai cấp công nhân ra đời (đại diện cho người

lao động) đây là một bước phát triển mới cho sự khẳng định giai cấp của mình
trong xã hội. Sau hơn một thế kỷ phát triển , giai cấp công nhân đã có một vị trí
quan trọng trong xã hội. Họ được bảo vệ bằng pháp luật, được quan tâm không
chỉ trong công việc mà cả cuộc sống riêng tư, giữa chủ và tớ giờ đây không còn
khoảng cách. Họ tương trợ nhau, thấu hiểu nhau và cùng nhau phát triển vì mục
tiêu chung. Mối quan hệ của họ ở đây sẽ như thế nào?
Ở đâu và ở thời điểm nào cũng có mối liên kết, quan hệ giữa người lao
động với người sử dụng lao động. Quan hệ lao động đóng vai trò hết sức quan
trọng và luôn là một mối quan tâm giữa người lao động là người sử dụng lao
động. Vì vậy, phải hiểu rõ những mối liên kết trong một tổ chức, mối quan hệ
hai bên, ba bên. Hiểu rõ vấn đề này thì nhà quản lý có thể dễ dàng hiểu tâm lý
của người lao động và ngược lại người lao động có thể hiểu và dễ dàng nhận
được những lợi ích về cho bản thân cũng như không gây ra tình thế khó giải
quyết cho tổ chức.
Hiện nay, nước ta đang có nguồn nhân lực dồi dào cũng như đang trong
quá trình liên kết, hội nhập mạnh mẽ với khu vực và Thế giới. Điều đó dẫn đến
các doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn các hình thức kinh doanh cho
mình vậy nên các nhà quản lý cần quan tâm đến sự phát triển nhân lực cũng như
phát triển chất xám trong công việc. Các nhà quản lý không những cần quan tâm
đến những vấn đề cốt lõi trong phát triển nguồn nhân lực mà một vấn đề hết sức
là quan trọng mà các nhà quản lý cần quan tâm đó là: quan hệ lao động.
Bởi thế đã có rất nhiều những đề tài nghiên cứu về vấn đề này. Tuy nhiên,
vấn đề nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đều là những vấn đề vĩ mô không đi
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

1


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

sâu vào mối quan hệ cụ thể trong tổ chức nào cả mà chỉ nghiên cứu những gì
chung nhất trong quan hệ lao động. Còn đề tài này đi sâu tìm hiểu rõ các mối
quan hệ lao động trong Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long được xây dựng trên
những phương diện nào và quan hệ đó có tác dụng tới tổ chức ra sao?
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu là tìm ra những mối quan hệ lao động cụ thể trong Công ty Cổ
phần cầu 11 Thăng Long hiện nay đang áp dụng, từ đó:
- Hiểu được chủ thể cấu thành nên quan hệ lao động.
- Nắm rõ về hợp đồng lao động, các loại hợp đồng lao động cũng như
cách triển khai ký kết hợp đồng lao động.
- Hiểu được hoạt động của Tổ chức Công đoàn.
- Biết cách giải quyết tranh chấp lao động.
- Nắm rõ được thủ tục giải quyết kỷ luật lao động.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ là xác định được các mối quan hệ trong Công ty Cổ phần cầu
11 Thăng Long, nắm bắt thực trạng quan hệ lao động trong Công ty nó được
biểu hiện thông qua các nội dung chính sau: Hợp đồng lao động; thỏa ước lao
động tập thể; kỷ luật lao động và tranh chấp lao động... Qua đó hiểu được những
bất bình của người lao động. Đặc biệt đưa ra được khuyến nghị và giải pháp để
thực hiện quan hệ lao động tốt và được hiệu quả hơn.
4. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian, kinh nghiệm và trình độ. Nên đề tài chỉ tập
trung nghiên cứu tại:
Địa điểm: Phòng Tổ chức hành chính
Không gian: Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long
Thời gian: Từ ngày 09/03/2015 đến ngày 24/04/2015
Đối tượng: Toàn thể CB-CNV trong công ty cùng với nguồn nhân lực bên
ngoài có khả năng tham gia vào công cuộc sản xuất của Công ty

5. Phương pháp nghiên cứu
Để giúp cho báo cáo được hoàn thiện, em đã sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu sau:
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

2


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này giúp ta thực hiện các bước
quan sát môi trường làm việc, con người trong công ty, khả năng làm việc của
người lao động, đặc biệt là quan sát cách làm việc của phòng Tổ chức hành
chính để viết báo cáo và bổ trợ cho công việc tương lai.
- Phương pháp phân tích tài liệu: Sử dụng phương pháp này để phân tích
những tài liệu của công ty để tìm hiểu các chính sách trong quan hệ lao động của
Công ty đối với người lao động.
- Phương pháp thu thập thông tin: Đó là những thông tin thu thập được
thông qua buổi đi thực tập tại công ty. Thông tin được lấy từ nhiều nguồn khác
nhau.
- Phương pháp xử lý thông tin: Các thông tin sau khi được thu thập sẽ
mang ra phân tích, phân chia các nguồn thông tin, chắt lọc những thông tin cần
thiết cho bài báo cáo.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này giúp ta biết được
những thông tin nào có giá trị, biết cách nghiên cứu như thế nào để lấy được
những thông tin chính xác, nhanh chóng, kịp thời.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận:

Quan hệ lao động luôn là một vấn đề nóng trong Công ty Cổ phần cầu 11
Thăng Long cũng như khối Doanh nghiệp trong cả nước.
Khẳng định tầm quan trọng của quan hệ lao động trong Công ty, trong
một nhóm qua đó ta biết cách thực thiện điểu phối lại quan hệ lao động trong
một tổ chức.
Đề tài góp phần tìm ra chủ thể cấu thành của quan hệ lao động, tìm ra mối
quan hệ giữa các bên trong quan hệ lao động của Công ty cầu 11 Thăng Long.
Góp phần trong công cuộc phát triển công ty
- Về mặt thực tiễn
Đề tài sẽ là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm tới vấn đề quan hệ
lao động và giúp một phần nào đó trong công cuộc phát triển công ty lớn mạnh
hơn. Đồng thời qua thời gian thực tập tại công tại công ty em sẽ có cơ hội hiểu
rõ thêm mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Từ đó làm
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

3


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

hành trang không thể thiếu sau khi ra làm việc và áp dụng vào thực tế.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần cầu 11
Thăng Long
Chương 2: Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần cầu 11
Thăng Long
Chương 3: Đề xuất giải pháp và khuyến nghị

Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

4


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 1.

TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CẦU 11 THĂNG LONG
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng long
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CP cầu 11 Thăng
Long
Tên công ty: Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long.
Thăng Long bridge No 11 joint stock company
Địa chỉ: Số 134 Đường Phạm Văn Đồng, phường Xuân Tảo, Quận Bắc
Từ Liêm, Hà Nội
Số điện thoại: (04) 3838 93 86
Fax: (04) 3836 28 06
Số đăng kí kinh doanh: 110596
Ngành nghề hoạt động chính của công ty:
- Xây dựng các công trình công nghiệp và thủy lợi
- Xây dựng các công trình giao thông
- Xây lắp và kết cấu công trình
- Gia công cơ khí
- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ bê tông
Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty:

- Chức năng:
+ Công ty có chức năng chính là nhận thầu, xây dựng công trình được
Tổng Công ty giao cho và sản xuất vật liệu cho lĩnh vực xây dựng.
+ Thi công các công trình giao thông, thế mạnh là thi công cầu đường.
+ Xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng.
+ Tư vấn và đầu tư đấu thầu.
+ Sản xuất các cấu kiện bê tông
+ Vận chuyển hàng hóa
+ Nạo vét các cụm cảng
- Nhiệm vụ:
+ Sử dụng và quản lý tốt, đúng mục đích nguồn vốn. Bên cạnh đó sử dụng
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

5


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

theo đúng chế độ hiện hành, đảm bảo giữ vững hoạt động kinh doanh ngày càng
phát triển.
+ Không ngừng cải tiến các trang thiết bị, đưa tiến bộ khoa học kỹ thuật
vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mang lại hiệu quả cho các công
trình xây dựng.
+ Sản xuất, thi công công trình xây dựng theo đúng thiết kế, quy trình kỹ
thuật cả về kỹ thuật và mỹ thuật.
Quá trình phát triển:
Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long thuộc Tổng công ty Thăng Long CTCP. Tiền thân là công ty cầu 11, được thành lập theo quyết định số 1763/
QĐ-TC ngày 19/7/1954 do Bộ trưởng Bộ giao thông vận tải Phan Trọng Tuệ

ký. và thành lập lại Doanh nghiệp( chuyển đổi thành Công ty cổ phần) tại Quyết
định số: 4120/QĐ-BGTVT ngày 31/12/2014 của Bộ giao thông vận tải.
Công ty cầu 11 Thăng Long là doanh nghiệp nhà nước đã được Bộ giao
thông vận tải xếp hạng doanh nghiệp loại 1 từ năm 1995 đến nay, được hình
thành và phát triển từ mảnh đất nghìn năm văn hiến. Từ cái nôi của cây cầu thế
kỷ Thăng Long đến nay Công ty đã được hơn 40 năm xây dựng và phát triển.
Gắn với nhiệm vụ và cơ chế đổi mới của đất nước. Công ty cổ phần cầu 11
Thăng Long đã 4 lần thay đổi phiên hiệu. Từ Công ty cầu 11(1974-1984) đến Xí
nghiệp xây dựng cầu 11(1985-1992) đến công ty cầu 11 Thăng Long(19922004) đến nay là Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long.
Thời kỳ xây dựng cầu Thăng Long (1974-1978):
Từ khi mới thành lập công ty đã được xí nghiệp liên hợp cầu Thăng Long
giao cho nhiệm vụ đảm nhận thi công các mối trụ cầu chính ở phía Bắc cầu
Thăng Long (thi công từ mố 0-7).
Sau thời gian ổn định tổ chức và triển khai xây dựng nhà ở, kho xưởng,
đường xá công ty đã khởi công thi công công trình. Sau những năm tháng khó
khăn, vật lộn chống chọi với thiên nhiên, thời tiết khắc nghiệt... song với sự chỉ
đạo giúp đỡ trực tiếp của xi nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long, của chuyên gia
Trung Quốc, những người thợ cầu 11 đoàn kết gắn bó với quyết tâm cao. Công
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

6


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

ty cầu 11 đã giành được vẻ vang.
Thời kỳ cứu chữa đảm bảo giao thông trên tuyến phía bắc Tổ quốc
(1979-1980):

Thực hiện lệnh tổng động viên của chủ tịch nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khi vùng biên giới có chiến tranh. Được cấp trên giao nhiệm vụ
những người thợ Công ty sẵn sàng dời đất Thăng Long lên đường đi làm nhiệm
vụ đảm bảo giao thông trên tuyến đường biên giới phía bắc Tổ quốc.
Nhiệm vụ chính trong kỳ này là:
- Cứu chữa xây dựng lại cầu Gia Cung (thị xã Cao Bằng)
- Cứu chữa xây dựng lại cầu Tài Sìn Hồ (tỉnh Cao Bằng)
- Thi công xây dựng cầu Bắc Cạn (tỉnh Bắc Thái)
- Thi công xây dựng cầu Mẹt (tỉnh Lạng Sơn)
Với quyết tâm giữ vững và kịp thời nối mạch máu giao thông xây dựng lại
thành những chiếc cầu, đoạn đường bị địch đánh phá hư hỏng. Cán bộ công
nhân viên công ty với lòng nhiệt huyết yêu nghề đã vượt qua nhiều khó khăn
gian khổ khắc nghiệt về khí hậu, hiểm trở về địa hình núi, vượt qua biên giới
trong thời gian ngắn nhất, đảm bảo an toàn phục vụ chiến đấu và xây dựng các
tỉnh phía bắc nối liền rút ngắn trở ngại giao thông từ miền xuôi đến miền núi.
Thời kỳ tiếp tục thi công hoàn thành cầu Thăng Long (1981- 1985):
Sau thời gian giãn cách do chiến tranh gây ra ở vùng biên giới và khi
được Liên Xô viện trợ nguồn vốn để tiếp tục thi công cầu Thăng Long. Được
cấp trên giao nhiệm vụ tiếp tục thi công cầu Thăng Long, những người thợ trong
công ty cầu 11đã kịp thời có mặt làm việc tại cầu Thăng Long. Trong giai đoạn
này nhiệm vụ chính của công ty được Xí nghiệp liên hợp cầu Thăng Long giao
là đơn vị chủ công lắm dầm thép và hoàn thành mặt cầu đường sắt tầng một bản
mặt cầu tầng hai cầu Thăng Long theo phương pháp thi công với công nghệ tiên
tiến.
Sau thời gian chuẩn bị chu đáo các mặt và được phép của cấp trên, ngày
13/11/1981 cầu 11 đã lắp đặt thanh dầm thép cầu Thăng Long đầu tiên ở phía
Bắc cầu Thăng Long và thanh dầm thép hợp long cuối cùng nối liền hai bờ
Nam- Bắc. Vào ngày 17/10/1983 trong thời gian này công ty cầu 11 đã hoàn
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

7


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

thành những công việc chính sau: lắp đặt an toàn xong 9/15 nhịp dầm thép cầu
Thăng Long với tổng số 108 khoang tổng trọng lượng trên 8000 tấn; thi công
xong hoàn chỉnh đường xe kiểm tra tầng trên dưới cầu Thăng Long; lắp xong
hoàn chỉnh 2016 m đường xe thô sơ rộng 3,6m cầu Thăng Long; thi công tháp
đầu cầu tầng 1 và toàn bộ công trình cầu Thăng Long, cũng trong thời gian ấy
đổi tên thành xí nghiệp xây dựng cầu 11( thuộc Liên hiệp xí nghiệp xây dựng
cầu Thăng Long) bắt đầu một thời kỳ vươn rộng thị trường.
Thời kỳ chuyển đổi cơ chế:
Thời kỳ đầu chuyển đổi cơ chế (1986-1989) Xí nghiệp xây dựng cầu 11
ra mắt thị trường và tìm kiếm những công trình, những việc làm riêng cho mình.
Chủ yếu là thi công xây dựng các cầu cống nhỏ như: cầu Ấp Bắc đường sắt, cầu
Ấp Bắc đường bộ và cầu Việt Thắng, cầu Bắc Cạn, cầu Ngòi Giành (Vĩnh Phúc)
Trong giai đoạn 1990-2004 : nhiệm vụ của công ty là thực hiện kế hoạch
được Tổng công ty giao còn tự liên hệ tìm việc làm, liên doanh liên kết. Được sự
giúp đỡ của Tổng Công ty, công ty xây dựng cầu 11 đã đảm nhận và hoàn thành
nhiều công trình lớn nhỏ cả trong và ngoài nước như cầu Phong Châu (Vĩnh
Phúc), cầu Triều Dương (Thái Bình), cầu Nậm Măng và cầu Nậm Hy (nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào), cầu Bắc Luân nối liền Việt Nam- Trung
Quốc.
Giai đoạn từ 2005 trở lại đây Công ty cầu 11 Thăng Long bằng bàn tay
và khối óc, trí thông minh đã kết tinh lên những cây cầu, những công trình dân
dụng vĩnh cửu. Thực hiện nghị quyết lần thứ VII của Đảng với công cuộc đổi
mới, mở ra cho nước ta một hướng đi mới xóa bỏ tập trung quan liêu bao cấp

sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
1.1.2. Cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty
a. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty cổ phần Cầu 11 Thăng
Long (Xem phụ lục).

Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

8


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

b. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới:
- Về việc làm:
Cần tập chung cao độ, vật tư, thiết bị, nhân lực, để triển khai các công
trình đang thi công dang dở. Qua đó, tiếp tục tham gia dự thầu các công trình
đảm bảo có đủ việc làm và lo được từ 70- 80% việc làm cho công nhân.
- Về kế hoạch lao động và tiền lương:
+ Về lao động: Duy trì lực lượng lao động khoảng 700- 750 người lao
động chính, còn khi tiến độ công trình gấp rút, cần nhiều lao động thì Giám đốc
công ty ủy quyền cho các đơn vị được phép thuê lao động phổ thông tại địa
phương và giao cho các đơn vị huấn luyện an toàn lao động hướng dẫn kèm cặp
nghề nghiệp cùng với thợ bậc cao.
+ Về tiền lương và đời sống:
Tổng quỹ tiền lương kế hoạch: 13.516.000.000 đồng
Tỷ trọng tiền lương: 330 đồng/ 2.000 đồng sản lượng
Thu nhập bình quân người lao động: 3.500.000 đồng/ người/ tháng.
c. Hoạt động của công tác quản quản trị nhân lực của công ty Cổ

phần cầu 11 Thăng Long
- Công tác hoạch định nhân lực: Đây là một hoạt động thường xuyên của
Công ty, lập kế hoạch hoạt động theo hàng tháng, quý, năm cho Công ty. Lập kế
hoạch về phương hướng sản xuất do phòng Kinh tế- kế hoạch đảm nhận. Lập kế
hoạch về tổ chức nhân sự và công tác hành chính trong Công ty do phòng Tổ
chức- hành chính đảm nhận. Và sau khi lập kế hoạch các phòng ban trình lãnh
đạo phê duyệt và đưa ra thực hiện.
- Công tác phân tích công việc: Công tác này là rất quan trọng trong công
ty, việc phân tích công việc do trưởng phòng của các phòng ban làm từ đó để
nắm rõ hơn về quy trình làm việc và sẽ đưa ra được bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công tác này là bước quan trọng trong công tác
tuyển dụng của công ty. Dựa vào công tác phân tích công việc mà công ty cầu
11 có thể dễ dàng tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp với vị trí của công ty mình.
- Công tác tuyển dụng nhân lực: Được tổ chức khi công ty cần những lao
động làm việc được diễn ra hàng năm tùy theo nhân lực trong công ty. Công tác
này là do trưởng phòng Tổ chức- hành chính đảm nhiệm, việc tuyển dụng cũng
trải qua hai giai đoạn cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn, từ đó tìm ra những ứng
viên phù hợp nhất cho tổ chức. Công ty chuyên về ngành xây dựng nên những
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

9


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

ứng viên phù hợp thường là những nhân viên có kinh nghiệm cùng lĩnh vực và
tốt nghiệp những chuyên ngành tương tự, còn đối với những công nhân làm việc
tại công trường thì chủ yếu là tuyển những lao động đã tốt nghiệp phổ thông và

là lao động nam vì công việc thường đòi hỏi có sức khỏe và thời gian linh hoạt.
- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Với công tác này trưởng
phòng của mỗi phòng có chức năng xem xét đưa ra yêu cầu về bố trí thêm nhân
lực cho các vị trí trong phòng, sau đó trình lãnh đạo xem xét và phê duyệt. Sau
khi phê duyệt thành công sẽ chuyển tới phòng Tổ chức- hành chính thực hiện
công tác tuyển dụng. Còn với trường hợp có thể luân chuyển nhân lực nội bộ
trong công ty, trưởng phòng tổ chức- hành chính sẽ có sự sắp xếp, bố trí lại nhân
lự trong công ty, như thế sẽ thuận lợi và tiết kiệm được chi phí.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công ty luôn hướng tới
mục tiêu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đội ngũ công
nhân kỹ thuật lành nghề làm chủ công nghệ và thiết bị, đội ngũ cán bộ có phẩm
chất đạo đức, vững vàng để quản lý kinh tế và mang tính chiến lược lâu dài”.
Hàng năm tiến hành rà soát , phân loại cán bộ hiện có trên cơ sở tiêu chuẩn cán
bộ, có khả năng phát triển để xây dựng quy hoạch lãnh đạo của Công ty, từ đó
cử cán bộ đi học, tập huấn về lý lịch chính trị, quản trị kinh doanh, quản trị
doanh nghiệp, luật pháp... đảm bảo các điều kiện tiêu chuẩn của một lãnh đạo.
Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ phải phân loại để bố trí sắp xếp đúng
năng lực sở trường, xây dựng tiêu chuẩn viên chức để tiến hành sát hạch hàng
năm nhằm tạo động lực thúc đẩy việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho cán bộ nhân viên. Xây dựng trương trình đào tạo và đào tạo lại hàng năm,
thực hiện việc luân chuyển cán bộ chuyên môn nghiệp vụ ở các phòng ban và
cán bộ trực tiếp sản xuất để có điều kiện tiếp thu kinh nghiệm và kỹ năng quản
lý. Hàng năm có kế hoạch đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề và thợ
bậc cao đảm bảo tỷ trọng lao động trực tiếp và nâng mức thợ binh quân trong
toàn công ty.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Được tiến hành thường
xuyên nhằm tìm ra người ưu tú, để xét nâng bậc lương, bậc thợ, khen thưởng
cho người lao động, và hình thức chủ yếu được áp dụng là thi, làm bài kiểm tra
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

10


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

để đánh giá trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động. Còn đối với cán
bộ công nhân viên làm việc ở văn phòng thì việc đánh giá thực hiện công việc
và ý thức lao động được lãnh đạo và đồng nghiệp đánh giá thông qua bảng chấm
công công việc, ngày làm việc của nhân viên. Và đánh giá kết quả thực hiện
công việc dựa trên bản tiêu chuẩn công việc.
- Quan điểm trả lương cho người lao động: Công ty áp dụng hình thức trả
lương theo sản phẩm. Công nhân viên chủ yếu là người của công ty và được tính
căn cứ vào: quỹ lương đội, phòng; hệ số lương; số công( hoặc số sản phẩm hoàn
thành). Bộ phận công nhân viên chức trong công ty gồm nhân viên trực tiếp sản
xuất và lao động gián tiếp (nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý hành chính)
được công ty thực hiện trích nộp BHXH, BHYT, BHTN theo đúng quy định
hiện hành.
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Những chương trình
phúc lợi của Công ty được thực hiện theo quy chế của nhà nước và quy định của
Công ty thông qua đãi ngộ của Công ty, có hai khoán phúc lợi cơ bản đó là: vật
chất và phi vật chất. Về vật chất: công ty trả lương thưởng cho người lao động,
có những phần quà vào những ngày lễ cho người lao động. Về tinh thần: khi
nhân viên ốm đau sẽ có đại diện của công ty đến thăm hỏi và tổ chức những tiết
mục văn nghệ hay đến với người lao động, cuối năm Công ty có tổ chức cho
người lao động đi tham quan, nghỉ mát sau một năm làm việc mệt nhọc... luôn
quan tâm tới điều kiện lao động cho nhân viên. Ngoài ra người lao động còn
được khám bệnh, chữa bệnh miễn phí tại Bệnh viện Nam Thăng Long.
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Mọi quan hệ lao động trong

Công ty như: Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kỷ luật lao động,
tranh chấp lao động đều do phòng Tổ chức- hành chính đảm nhiệm.
1.2. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Khái niệm và các khái niệm liên quan
a. Khái niệm về quan hệ lao động
Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ giữa người với người.
Các mối quan hệ có liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn
người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

11


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

quan hệ lao động.
Có hai nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ lao động cụ thể là:
Nhóm thứ nhất: gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quá
trình lao động. Nhóm này chủ yếu do những nhu cầu khách quan của sự phân
công và hợp tác sản xuất, trang bị kỹ thuật và công nghệ quyết định.
Nhóm thứ hai: gồm các mối quan hệ giữa người và người liên quan trực
tiếp tới quyền và nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động.
Như vậy, hiểu theo nghĩa thông thường , quan hệ lao động chủ yếu gồm
các quan hệ thuộc nhóm hai và pháp luật về quan hệ lao động của mỗi quốc gia
cũng thường chỉ thể chế hóa và điều chỉnh các nội dung thuộc nhóm này.
Như vậy, quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan tới
quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động.
Theo Bộ luật lao động năm 2012, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát

sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động với
người sử dụng lao động.
b. Các khái niệm liên quan
Việc làm: Hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm
đều gọi là việc làm (Điều 9- Bộ luật lao động 2012)
Lao động: Là những hoạt động của con người, lấy công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm, con người là chủ thể lao động.
1.2.2. Chủ thể cấu thành và nội dung của quan hệ lao động
a. Chủ thể cấu thành của quan hệ lao động
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi một người (hoặc tập thể người) phải
làm việc theo yêu cầu của người khác, tức là có sự tách bạch tương đối về mục
đích, lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bởi vậy, trong kinh
tế thị trường hiện đại, quan hệ làm công ăn lương- thuê người lao động- là quan
hệ lao động có tính đặc trưng nhất.
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động và
người sử dụng lao động. Giữa họ có mối quan hệ chặt chẽ, qua lại lẫn nhau,
trong quan hệ lao động họ cùng nhau xây dựng tổ chức phát triển, có thương
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

12


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

hiệu. Họ có cùng mục tiêu chung là “ kinh tế” đều muốn có thu nhập sinh lợi ích
cho bản thân.
- Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất đồng thời là

người quản lý điều hành doanh nghiệp hoặc là những người được người chủ tư
liệu sản xuất ủy quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc
quản lý điều hành doanh nghiệp và được toàn quyền sử dụng và trả công người
lao động.
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu
là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. (Điều 3- Bộ luật lao động
2012).
- Người lao động
Người lao động là tất cả những người làm việc trong tổ chức hay ngoài tổ
chức với mục đích tạo ra nguồn thu nhập cho bản thân, gia đình.
Hay người lao động là những cá nhân, những cá nhân trong nước hay
những người nước ngoài, họ đảm bảo được năng lực chủ thể và chịu trách nhiệm
trước hành vi của mình.
Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm
việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
người sử dụng lao động. (Điều 3- Bộ luật lao động 2012)
- Vai trò của nhà nước và pháp luật trong quan hệ lao động:
Trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, một phần
không thể thiếu trong mối quan hệ này là pháp luật. Bởi vì như chúng ta đã biết,
hầu hết tất cả mối quan hệ trong tổ chức đều có lợi nghiêng về phía người sử
dụng lao động, người lao động chỉ là người làm thuê, họ ít có quyền lợi trong
lao động vì họ là người bị động, bị nhiều yếu tố chi phối họ như hoàn cảnh, áp
lực gia đình...
Nếu không có pháp luật bảo vệ họ thì họ sẽ bị thiệt thòi nhiều mặt, vì
người lao động sẽ lợi dụng điểm yếu của họ để chi phối họ, chính vì thế pháp
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

13

Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

luật có vị trí quan trọng “là đối tượng thứ 3 không thể thiếu trong quan hệ này”.
Cũng như thế pháp luật cũng bảo vệ người sử dụng lao động, pháp luật có những
quy định bảo vệ doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong
hoạt động kinh doanh của mình. Cũng như bảo vệ họ trong những trường hợp
tranh chấp lao động xảy ra mà lỗi là do người lao động.
b. Nội dung của quan hệ lao động
Nội dung của quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ lại giữa các
bên tham gia quan hệ lao động. Tùy theo cách tiếp cận khác nhau có thể phân
chia nội dung của quan hệ lao động theo cách khác nhau: xét theo quyền và
nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
Người lao động:
- Quyền của người lao động: Là những quyền lợi mà người lao động được
hưởng khi làm việc tại tổ chức, được quy định trong bản hợp đồng lao động và
thỏa ước lao động tập thể, ngoài ra người lao động còn có quyền được tôn trọng,
quan tâm, tự do phát triển tài năng trong tổ chức. Họ là một phần không thể
thiếu trong quá trình xây dựng, phát triển của tổ chức.
- Nghĩa vụ của người lao động: Người lao động có nghĩa vụ thực hiện các
công việc cũng như những điều khoản liên quan mà người sử dụng lao động quy
định. Đồng thời phải thực hiện những nhiệm vụ một cách tốt nhất.
Người sử dụng lao động:
- Quyền của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyền
giám sát công việc, quản lý người lao động khi đang làm việc cho tổ chức, đồng
thời có quyền đưa ra hợp đồng thay thế hay những quy định bổ sung cho người
lao động như việc luân chuyển công việc, công việc phải làm.
- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động: người lao động có nghĩa vụ, trách

nhiệm về mọi mặt với người lao động khi đang làm việc trong tổ chức, trả
lương, trả công hợp lý cho người lao động khi người lao động làm công việc phù
hợp với họ, phù hợp với vị trí được giao. Và thực hiện những quy định của pháp
luật trong sử dụng lao động.
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

14


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

biểu hiện trong mối quan hệ về: Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể,
kỷ luật lao động và tranh chấp lao động.
1.2.3. Hợp đồng lao động
a. Khái niệm, phân loại và nội dung của Hợp đồng lao động
Khái niệm:
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động. (Điều 15-Bộ luật lao động 2012)
Phân loại hợp đồng lao động:
Có hai hình thức giao kết hợp đồng lao động đó là: hình thức hợp đồng
bằng văn bản và hình thức hợp đồng bằng miệng.
- Hợp đồng bằng văn bản: Là hình thức hợp đồng được ký kết bằng văn
bản được áp dụng cho những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Mẫu hợp
đồng theo đúng quy định của Nhà nước. Được chia làm 2 bản, một bản do người
lao động giữ, một bản do người sử dụng lao động giữ.
- Hợp đồng bằng miệng: Là hình thức hợp đồng được giao kết bằng

miệng, áp dụng cho những hợp đồng dưới 3 tháng, hợp đồng thời vụ và với lao
động giúp việc gia đình. Và mọi quy định phải tuân thủ theo quy định của Nhà
nước.
Hiện nay có những loại hợp đồng khác nhau nhưng thông thường thì hợp
đồng lao động gồm có 3 loại cơ bản sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Thường áp
dụng cho những công việc mà chúng ta không xác định được thời điểm, thời hạn
chấm dứt hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn:
Là những hợp đồng lao động xác định được thời điểm, thời hạn chấm dứt
được hiệu lực của hợp đồng. Được áp dụng cho những công việc có thời gian từ
đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

15


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ:
Hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Không áp
dụng với công việc mang tính chất thường xuyên mà chỉ áp dụng cho những
công việc hoàn thành dưới 12 tháng, áp dụng thay thế khi họ đi nghĩa vụ quân
sự, thai sản, tai nạn...
Nội dung của hợp đồng lao động
Dù hợp đồng lao động được hình thành theo hình thức nào, thì vẫn phải

đảm bảo những nội dung chính như: tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc
của người đại diện hợp pháp; họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi
cư trú, số CMTND hoặc giấy tờ khác của người lao động; công việc và địa điểm
làm việc; thời hạn của hợp đồng lao động; mức lương, hình thức trả lương và
các loại trợ cấp phụ cấp khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi; các khoản về BHXH...
Ngoài những nội dung kể trên thì người lao động và người sử dụng lao
động có thể thỏa thuận với nhau để phù hợp với tổ chức và điều kiện làm việc
của người lao động.
b. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
Theo quy định của nhà nước, hợp đồng lao động phải được ký kết trực
tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động nhằm đảm bảo tính công
bằng, hợp pháp. Nếu trường hợp người lao động được sự ủy quyền của nhóm
người lao động để ký kết hợp đồng lao động với người lao động thì hợp đồng
lao động tập thể đó có hiệu lực với từng người như nhau.
Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử
dụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, việc
tham gia BHXH, BHYT của người lao động phải thực hiện theo quy định của
Chính phủ.
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên có giao kết với nhau
trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc từ ngày người lao động bắt đầu
làm việc.
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

16


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

c. Sửa đổi, bổ sung và chấm dứt hợp đồng lao động
Trong quá trình giao kết hợp đồng lao động nếu bên nào có yêu cầu sửa
đổi, bổ sung nội dung thì phải báo cho còn lại ít nhất 3 ngày. Hai bên thỏa thuận
hoàn thành thì sẽ tiến hành ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp
đồng lao động mới. Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa
đổi thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ quân dân
khác do pháp luật quy định.
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam
- Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận
Bên cạnh đó người lao động và người sử dụng lao động có các trường hợp
chấm dứt HĐLĐ như sau:
- Hết hạn hợp đồng lao động.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi
trong HĐLĐ theo bản án.
- Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa
án
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Với những trường hợp như trên người lao động còn có những trường hợp
để chấm dứt HĐLĐ như: thai sản, được bầu làm những vị trí trong cơ quan nhà
nước, không được bố trí đúng loại đúng địa điểm làm việc, bị ngược đãi, bị
cưỡng bức lao động...

Người sử dụng lao động cũng có thể chấm dứt HĐLĐ khi: Người lao
động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ; người lao động bị xử lý sa thải,
người lao động đã điều trị ốm đau đã điều trị 12 tháng liền; do thiên tai, hỏa
hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác.
Sau khi chấm dứt HĐLĐ tùy theo từng trường hợp mà các bên có trách
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

17


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

nhiệm khác nhau.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động: Với lao động làm việc thường
xuyên trong Doanh nghiệp từ 1 năm trở lên, sau khi chấm dứt HĐLĐ thì người
lao động được trợ cấp thôi việc theo mức, mỗi năm làm việc là 1 tháng lương
cộng thêm phụ cấp (nếu có); với lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí
mật kinh doanh của Công ty, hoặc có hành vi gây thiệt hại đến tài sản và lợi ích
của Doanh nghiệp, sau khi chấm dứt HĐLĐ người lao động bị xử lý kỷ luật
chuyển làm công việc khác, nếu tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật thì
người sử dụng lao động có quyền đuổi việc và không có trợ cấp thôi việc; Sau
khi chấm dứt HĐLĐ trong thời gian 7 ngày người sử dụng lao động phải có
trách nhiệm thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động.
Đồng thời người sử dụng lao động phải trả số lao động ghi lý do chấm dứt
HĐLĐ, không gây cản trở cho người lao động khi tìm việc làm mới. Đối với
người lao động: Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ người lao
động phải trả cho người sử dụng lao động những thiết bị, dụng cụ, phương tiện,
tài liệu... được trang bị khi làm việc.

1.2.4. Thỏa ước lao động tập thể
a. Khái niệm, nội dung của thỏa ước lao động tập thể
Khái niệm:
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã được thông qua
thương lượng tập thể. (Điều 73- Bộ luật lao động 2012)
Nội dung:
Trong các mối quan hệ lao động, trung tâm của mọi cuộc thương lượng,
ký kết đó là vấn đề về kinh tế. Cả người lao động và người sử dụng lao động
đều mong muốn mình đều có lợi ích về kinh tế chính vì thế nội dung chủ yếu
của Thỏa ước lao động tập thể là những vấn đề có liên quan tới nội dung này
như các vấn đề bảo đảm việc làm, mức tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, định
mức lao động... Bên cạnh đó còn có nội dung liên quan tới quy tắc lao động,
thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

18


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Những nội dung này đều phải đúng với quy định của pháp luật và nó phải
có lợi hơn cho người lao động.
- Việc làm và bảo đảm việc làm: Vấn đề này cần phải rõ ràng cụ thể về
các hình thức và các và thời hạn tiến hành ký HĐLĐ cho từng loại công việc,
từng chức danh, bậc thợ trong Doanh nghiệp.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Thỏa ước cần quy định rõ, cụ thể
thời giờ làm việc tối đa cho các bộ phận, làm thêm giờ và cách thức thanh toán

trả lương cho lao động làm thêm giờ. Chế độ nghỉ phép năm, người có thâm
niên... cần phải ưu đãi tối tiểu theo quy định của Nhà nước.
- Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp lương: Là nội dung quan trọng và
nhạy cảm trong thỏa ước cho nên cần có sự thỏa thuận kỹ lưỡng giữa hai bên.
Phải thỏa thuận giữa mức lương tối thiểu, mức lương trung bình của doanh
nghiệp, phương thức trả tiền lương, phụ cấp... Các chế độ tiền thưởng với người
lao động trong từng vị trí lao động khác nhau, theo quy định, các chế độ phụ cấp
được hai bên thỏa thuận và phải ghi rõ trong thỏa ước.
- Định mức lao động: Nội dung này ảnh hưởng lớn tới quá trình làm việc
của người lao động, nếu định mức không phù hợp thì sẽ gây ra chán nản cho
người lao động và gây ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Cho nên khi xác định định mức lao động cần có sự thỏa thuận giữa hai bên thì
mới có hiệu quả
- An toàn lao động và vệ sinh lao động: Đây là nội dung không thể thiếu,
đặc biệt với những công việc nặng nhọc. Cho nên cần phải thỏa thuận cụ thể về
nội dung an toàn, vệ sinh lao động và các quy định về bảo hộ lao động, các điều
kiện về cải thiện môi trường làm việc, chế độ với lao động nặng nhọc, độc hại.
Những vấn đề liên quan tới bảo hộ lao động, hoặc trợ cấp cho người lao động
khi tai nạn lao động suy giảm sức lao động, bệnh nghề nghiệp cần phải được nêu
rõ ràng.
- Bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế: rõ ràng về quy định về trách nhiệm,
quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.
- Ngoài ra, thỏa ước lao động cũng có thể thêm những thỏa ước khác như:
Phúc lợi tập thể, chế độ ăn giữa ca, trợ cấp tối thiểu, trợ cấp hiếu, hỷ, các
phương thức giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

19

Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

động, để người lao động biết rõ các thủ tục cũng như mức xử lý, tránh những
tranh cãi xảy ra trong quá trình phát sinh tranh chấp lao động.
b. Đại diện ký kết, quá trình ký kết và hiệu lực của thỏa ước lao động
tập thể
Đại diện ký kết bên tập thể lao động là Chủ tịch ban chấp hành Công đoàn
cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành Công đoàn. Đại diện ký
kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có ủy
quyền của Giám đốc doanh nghiệp.
Quá trình ký kết được tiến hành theo 4 bước như sau:
Bước 1: Các bên đưa ra những yêu cầu và nội dung thương lượng
Các nội dung đưa ra phải đảm bảo được tầm quan trọng đặc biệt, nội dung
phải sát với thực tế của Doanh nghiệp trên tinh thần hai bên cùng có lợi. Nội
dung không được trái với pháp luật hoặc có những yêu sách đòi hỏi hay áp đặt
lẫn nhau.
Bước 2: Tiến hành thương lượng, trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội
dung của mỗi bên.
Các bên cần xác định được rõ thực chất yêu cầu của đối phương là gì?
Các yêu cầu nào là thiết yếu? Các yêu cầu nào là thứ yếu? Xác định phạm vi
trong đó mỗi bên có thể chấp nhận thỏa thuận. Khi các yêu cầu về quyền lợi của
mỗi bên cần giành được trong thương lượng là không quá mâu thuẫn và cách
biệt, hai bên có thể nhanh chóng dunh hòa đi đến thống nhất thỏa thuận ngay.
Khi mà mẫu thuẫn quá lớn thì cần phải tiếp tục thỏa thuận cho đến khi nào đi
đến điểm chung nhất giữa hai bên.
Bước 3: Mỗi bên lấy ý kiến về dự thảo, có thể tham khảo ý kiến của cơ
quan lao động của liên đoàn lao động.
Bước 4: Các bên hoàn thiện dự thảo thỏa ước tập thể và tiến hành ký kết

sau khi đại diện của hai bên nhất trí
Thỏa ước lao động tập thể đã ký phải làm thành 4 bản, trong đó: một bản
do người sử dụng lao động giữ, một bản do ban chấp hành công đoàn giữ, một
bản gửi cho công đoàn cấp trên và một bản là người sử dụng lao động gửi đăng
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

20


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

ký tại cơ quan quản lý nhà nước nơi cơ quan đóng trên địa bàn.
Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể: Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao
động tập thể được ghi trong thỏa ước. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể
không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết. (Điều 76Bộ luật lao động 2012)
1.2.5. Kỷ luật lao động
a. Khái niệm, hình thức và nguyên nhân vi phạm kỷ luật lao động
Khái niệm:
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ
và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. (Điều 118- Bộ luật
lao động 2012)
Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu như: thời giờ làm việc
thời giờ nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động,vệ sinh lao động
ở nơi làm việc...
Hình thức:
Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tùy từng trường hợp và mức
độ vi phạm thì áp dụng các hình thức kỷ luật khác nhau. Có 3 hình thức kỷ luật:
- Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình): Dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở

và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng. Người lao động thấy bản thân không bị
bôi xấu, xỉ nhục.
- Kỷ luật khiển trách: là kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị và
kín đáo. Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa
chữa vấn đề và tránh lặp lại trong tương lai, làm cho người lao động hiểu rõ điều
họ đang làm không được chấp nhận nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thỏa mãn nếu
họ thực sự có chuyển biến theo hướng mong đợi của tổ chức.
- Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): là cách cuối cùng áp dụng đối với người
vi phạm kỷ luật.
Thông thường, các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt như sau: cảnh cáo
miệng, cảnh cáo bằng văn bản, đình chỉ công tác, nặng nhất là sa thải.
Nguyên nhân vi phạm:
Nguyên nhân vi phạm kỷ luật lao động thuộc về cả hai đối tượng: người
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

21