Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố hà nội

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án theo hiểu biết
của tôi và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Phạm Ngọc Thành


ii

MỤC LỤC

Trang
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài .............................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................4
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................5
4. Mô hình nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án ........................... 5
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................10
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ........................................15
7. Kết cấu của luận án ............................................................................................15
Chƣơng 1:LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNGTRONG CÁC
CÔNG TY CỔ PHẦN .............................................................................................16

1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................16
1.1.1. Khái niệm công ty, công ty cổ phần .........................................................16
1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động .....................................................................18
1.1.3. Đặc điểm của quan hệ lao độngtrong các công ty cổ phần ......................22
1.2. Các thành tố cơ bản của quan hệ lao động trong doanh nghiệp ......................24
1.2.1. Các chủ thể của quan hệ lao động ............................................................24
1.2.2. Cơ chế tƣơng tác của quan hệ lao động ....................................................33
1.2.3. Các hình thức tƣơng tác của quan hệ lao động .........................................36
1.3.Các nhân tố ảnh hƣởng đến quan hệ lao động trongcác Công ty cổ phần .......40
1.3.1. Các nhân tố khách quan ............................................................................41
1.3.2. Các nhân tố chủ quan ................................................................................45
1.4. Kinh nghiệm xây dựng hệ thống quan hệ lao động của một số nƣ c và nh ng
bài học r t ra c thể áp dụng ở Việt Nam ..............................................................49
1.4.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế gi i ........................................49
1.4.2. ài học kinh nghiệm r t ra c thể áp dụng ở Việt Nam ...........................56


iii

Chƣơng 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNGTRONGCÁC
CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀNHÀ NỘITRONG GIAI ĐOẠN VỪA
QUA ..........................................................................................................................58
2.1. Khái quát chung về Hà Nội và xu hƣ ng phát triển các loại hình doanh nghiệp ..58
2.1.1. Tình hình phát triển kinh tế xã hội của Hà Nội giai đoạn vừa qua ...........58
2.1.2. Xu hƣ ng phát triển các loại hình doanh nghiệp ở Hà Nội thời gian qua 60
2.2. Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các Công ty cổ phần trên địa bàn
thành phố Hà Nội ..................................................................................................64
2.2.1. Phân tích chủ thể của quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa
bàn Thành phố Hà Nội ........................................................................................64
2.2.2.Phân tích cơ chế tƣơng tác của quan hệ lao động trong các công ty cổ phần

trên địa bàn Hà Nội .............................................................................................80
2.2.3.Phân tích các hình thức tƣơng tác của quan hệ lao động của các công ty cổ
phần trên địa bàn Hà Nội ....................................................................................92
2.3.Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến quan hệ lao động trong các
công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội ..................................................100
2.3.1. Các nhân tố khách quan ..........................................................................100
2.3.2. Các nhân tố chủ quan ..............................................................................114
2.3.3. Một số kết luận r t ra từ phân tích các nhân tố tác động ........................124
2.4.Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn
Hà Nội mang tính chất điển hình .........................................................................126
2.4.1. Công ty cổ phần ánh kẹo Hải Hà .........................................................126
2.4.2. Công ty Cổ phần truyền thông Việt Nam ...............................................135
2.4.3. Kết luận r t ra từ nghiên cứu các công ty điển hình ...............................142
2.5. Đánh giá chung .............................................................................................142
2.5.1. Kết quả đạt đƣợc .....................................................................................142
2.5.2. Nh ng hạn chế ........................................................................................144
2.5.3. Nguyên nhân của nh ng hạn chế ............................................................145
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNGTRONG CÁC
CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘITRONG GIAI ĐOẠN
ĐẾN2020 ................................................................................................................147


iv

3.1. Định hƣ ng phát triển của các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội trong thời
gian t i .................................................................................................................147
3.1.1. Định hƣ ng phát triển kinh tế xã hội Thành phố Hà Nội đến 2020 .......147
3.1.2. Định hƣ ng phát triển các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội ...........148
3.2. Quan điểm và phƣơng hƣ ng hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty
cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội trong giai đoạn t i .................................151

3.2.1. Quan điểm hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên
địa bàn Hà Nội trong thời gian t i ....................................................................151
3.2.2.Phƣơng hƣ ng hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên
địa bàn Hà Nội trong thời gian t i ....................................................................152
3.3.Một số giải pháp nh m hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần
trên địa bàn thành phố hà nội trong thời gian t i .................................................153
3.3.1. Giải pháp về chủ thể của quan hệ lao động ............................................153
3.3.2. Giải pháp về cơ chế tƣơng tác ................................................................161
3.3.3. Giải pháp về các hình thức tƣơng tác của quan hệ lao động ..................161
3.3.4. Các giải pháp khác ..................................................................................165
3.4. Một số kiến nghị và đề xuất ..........................................................................169
3.4.1. Nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan quản
lý nhà nƣ c và các thiết chế quan hệ lao động .................................................169
3.4.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về quan hệ lao động ...............................171
3.4.3. Đối v i chính sách tiền lƣơng của Nhà nƣ c .........................................173
3.4.4.Nâng cao hiệu lực hoạt động của các thiết chế hỗ trợ, phán xử, thanh tra,
hòa giải ..............................................................................................................174
3.4.5. Hoàn thiện cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ..................................175
3.4.6. Th c đẩy sự phát triển của thị trƣờng lao động ......................................178
KẾT LUẬN ............................................................................................................181


v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
AFTA

ASEAN Free Trade Area: Khu vực mậu dịch tự do ASEAN

APEC

Asia-Pacific Economic Cooperation:
Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái ình Dƣơng

ASEAN

Association of Southeast Asian Nations:
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

ATLĐ
BHTN

An toàn vệ sinh lao động
ảo hiểm thất nghiệp

HLĐ

ảo hộ lao động

BHXH

ảo hiểm xã hội

BHYT

ảo hiểm y tế

CBNV

Cán bộ nhân viên

CĐCS

Công đoàn cơ sở

CEO

Chief Executive Officer: Giám đốc điều hành

CNVC

Công nhân viên chức

CPI

Consumer Price Index: Chỉ số giá tiêu dùng

CTCP

Công ty cổ phần

CT TNHH

Công ty trách nhiệm h u hạn

CTLD

Công ty liên doanh

Đ Q

Điểm bình quân

ĐLC

Độ lệch chuẩn

DNNN

Doanh nghiệp Nhà nƣ c

FDI

Foreign Direct Investment: Vốn đầu tƣ trực tiếp nƣ c ngoài

GDP

Gross Domestic Product: Tổng sản phẩm quốc nội

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

ILO

International Labour Organization: Tổ chức Lao động Quốc tế

ISO

International Organization for Standardization

vi

Tổ chức tiêu chuẩn h a quốc tế
KTTT

Kinh tế thị trƣờng

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

LĐLĐ

Liên đoàn lao động

NLĐ

Ngƣời lao động

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

NXB

Nhà xuất bản

OECD

Organization for Economic Co-operation and Development:
Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế

QHLĐ

Quan hệ lao động

QLNN

Quản lý nhà nƣ c

QTNS

Quản trị nhân sự

R&D

Research & development: Nghiên cứu và phát triển

THPT

Trung học phổ thông

TCLĐ

Tranh chấp lao động

TLTT

Thƣơng lƣợng tập thể

TƢLĐTT

Thỏa ƣ c lao động tập thể

TTLĐ

Thị trƣờng lao động

UBND

Ủy ban nhân dân

USD

Đô la Mỹ

VCCI

Vietnam Chamber of Commerce and Industry
Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam

VCA

Viet Nam Cooperative Alliance: Liên minh hợp tác xã Việt Nam

VHDN

Văn h a doanh nghiệp

WEF

World Economic Forum: Diễn đàn Kinh tế thế gi i

WTO

World Trade Organization: Tổ chức Thƣơng mại Thế gi i

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

XKLĐ

Xuất khẩu lao động


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
ảng 2.1:Tổng số doanh nghiệp đăng ký ở Hà Nội qua các năm .............................61
ảng 2.2:Cơ cấu CTCP ở Hà Nội theo phân ngành cấp 1về lĩnh vực hoạt
động/vốn/lao động năm 2014 ....................................................................................63
ảng 2.3: Cơ cấu lực lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ...............64
ảng 2.4: Số lƣợng và cơ cấu lao động đang làm việc trong các doanh nghiệpở Hà
Nội phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ............................................................66
ảng 2.5. Đánh giá về NLĐ trong các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo kết quả điều
tra chọn mẫu ..............................................................................................................67
ảng 2.6: Cơ cấu doanh nghiệp điều tra c tổ chức công đoàn chia theo loại hình

doanh nghiệp, chủ tịch công đoàn tại Hà Nội ...........................................................72
ảng 2.7. Đánh giá về hoạt động của tổ chức công đoàn của các CTCP ở địa bàn Hà
Nội đƣợc điều tra .......................................................................................................73
ảng 2.8. Đánh giá về NSDLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội theo kết quả
điều tra chọn mẫu ......................................................................................................76
ảng 2.9: Tổng hợp tình hình thực hiện quy chế lƣơngcủa doanh nghiệp trên địa
bàn Hà Nội năm 2014 ...............................................................................................84
ảng 2.10. Mức tăng lƣơng của các ngành trong năm 2012 ....................................85
ảng 2.11: Kết quả điều tra đối v i NLĐ về công tác tiền lƣơng ............................88
ảng 2.12: Tổng hợp tình hình ký TƢLĐTT của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà
Nội năm 2014 ............................................................................................................95
ảng 2.13. Kết quả điều tra hiểu biết về pháp luật QHLĐcủa NLĐ và NSDLĐ tại
các CTCP ở Hà Nội .................................................................................................102
ảng 2.14. Đánh giá về chính sách nhân sựcủa các CTCP trên địa bàn Hà Nội (theo
hai nhóm CTCP) .....................................................................................................115
ảng 2.15. Đánh giá về chính sách nhân sự của các CTCP trên địa bàn Hà Nội (đối
v i cả hai nh m đối tƣợng khảo sát .......................................................................116
ảng 2.16. Trình độ công nghệ tại các CTCP ở Hà Nội .........................................118


viii

ảng 2.17. Cơ cấu nhân lực tại Công ty CP ánh kẹo Hải Hàgiai đoạn 2010 – 2013 ..127
ảng 2.18. Kết quả điều tra về năng lực của NLĐ tại CTCP ánh kẹo Hải Hà ....128
ảng2.19: Kết quả điều tra về tổ chức công đoàntại CTCP ánh kẹo Hải Hà ......129
ảng 2.20. Đánh giá về ngƣời sử dụng lao độngcủa CTCP ánh kẹo Hải Hà.......131
ảng 2.21. Kết quả điều tra về năng lực của NLĐ tại CTCP truyền thông VN .....137
ảng2.22. Kết quả điều tra về thực hiện các chức năng của tổ chức công đoàn tại
CTCP truyền thông Việt Nam .................................................................................138
ảng2.23. Đánh giá về ngƣời sử dụng lao động CTCP truyền thông Việt Nam ....139

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 01: Mô hình nghiên cứu của luận án ..................................................................6
Hình 02. Lĩnh vực hoạt động của các CTCPtrên địa bàn thành phố Hà Nội trong
mẫu điều tra .................................................................................................................8
Hình 03. Số lƣợng các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo số lƣợng lao động trong mẫu
điều tra .........................................................................................................................9
Hình 04. Số lƣợng các CTCP trên địa bàn Hà Nội theo loại hình CTCP trong mẫu
điều tra .........................................................................................................................9
Hình 1.1. Mối quan hệ gi a các chủ thể của QHLĐ .................................................33
Hình 1.2. Cơ chế tƣơng tác của QHLĐ trong doanh nghiệp ....................................35
Hình 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quan hệ lao động của công ty cổ phần..............41
Hình 2.1. Tốc độ tăng GDP của Hà Nội so v i cả nƣ c ...........................................59
Hình 2.2. T lệ tăng lƣơng của các doanh nghiệp tại Việt Nam theo kết quả điều tra
của Mercer và Talentnet ............................................................................................87
Hình 2.3. Các hình thức tƣơng tác trong đối thoại xã hội ở các CTCP trên địa bàn
Hà Nội .......................................................................................................................93
Hình 2.4: Mức độ tiếp cận của NLĐ v i TƢLĐTTở các CTCP trên địa bàn Hà Nội ....96
Hình 2.5: Số lƣợng các cuộc đình công ở Hà Nội giai đoạn 2008 - 2013 ................98
Hình 2.6. Nguyên nhân của các mâu thuẫn phát sinh theo đánh giá của NLĐ.........99
Hình 2.7. Đánh giá về tác động của công nghệ.......................................................119
Hình2.8. Đánh giá về các yếu tố cấu thành VHDNcủa các CTCP ở Hà Nội..................120
Hình 2.9. Kết quả điều tra về mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đối thoại
xã hội đƣợc áp dụng ở Công ty ánh kẹo Hải Hà ..................................................134
Hình2.10. Kết quả điều tra về mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đối thoại
xã hội đƣợc áp dụng ở CTCP truyền thông Việt Nam ............................................141
Hình 3.1. Quy trình thƣơng lƣợng tập thể tại doanh nghiệp ...................................162

x


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Thực tiễn đã khẳng định con ngƣời là nguồn lực quan trọng, c tính quyết định
và là yếu tố bền v ng trong mọi tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để c và duy trì
đƣợc nguồn lực đ phục vụ cho tổ chức thì không phải là vấn đề đơn giản. Để c
thể thu h t, duy trì, phát triển và sử dụng yếu tố con ngƣời một cách c hiệu quả thì
các doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống quản lý nhân sự bài bản, chuyên
nghiệp, làm cơ sở nền tảng cho quá trình triển khai các hoạt động chính của doanh
nghiệp. Đặc biệt các doanh nghiệp cần c một chế độ đãi ngộ thoả đáng để NLĐ tận
tâm tận lực cống hiến cũng nhƣ gắn b lâu dài v i tổ chức, đồng thời làm cho mọi
ngƣời trong tổ chức chủ động phối hợp v i nhau để hoàn thành mục tiêu chung.
Đây là nh ng vấn đề mà bất cứ nhà quản trị nào cũng nhận thức đƣợc. Tuy nhiên,
thực tế cho thấy không ít doanh nghiệp không thu h t đƣợc hoặc nếu thu h t đƣợc
lao động giỏi thì lại không gi chân đƣợc hoặc không khai thác đƣợc hết khả năng
của họ. Rõ ràng, điều này phụ thuộc chủ yếu vào chính sách đãi ngộ của doanh
nghiệp c thỏa đáng hay không. Sự thỏa đáng này phải đứng cả về g c độ NLĐ và
doanh nghiệp, nghĩa là NLĐ thấy thỏa đáng trong phạm vi chấp nhận đƣợc của
doanh nghiệp. Khi lợi ích các bên bị xâm phạm thì mối quan hệ gi a NLĐ và doanh
nghiệp sẽ đổ vỡ hoặc rạn nứt làm giảm hiệu quả hoạt động. Vấn đề đặt ra ở đây là,
cần phải c cơ sở để giải quyết hài hoà nh ng quan hệ lợi ích trong tổ chức, đặc biệt
là lợi ích kinh tế gi a NLĐ và doanh nghiệp theo đ ng xu hƣ ng vận động của các
quy luật khách quan. Muốn vậy, cần tạo một nền tảng để trên cơ sở đ các doanh
nghiệp giải quyết đƣợc hài hòa các mối quan hệ phát sinh gi a NLĐ và NSDLĐ.

Đ là việc giải quyết tốt các QHLĐ trong quá trình quản trị doanh nghiệp.
QHLĐ bắt đầu đƣợc thừa nhận và trở thành hiện tƣợng phổ biến, khi sức lao
động thực sự trở thành hàng h a, đƣợc đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các
quy luật đặc thù của nền KTTT, khởi đầu là nh ng quan hệ làm công cùng v i sự
xuất hiện của chủ nghĩa tƣ bản. Nh ng nghiên cứu của các nhà khoa học đã chỉ ra


2

r ng: QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tƣơng tác lẫn nhau trong quá
trình lao động sản xuất. Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức
đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngoài ra, còn c
nh ng chủ thể khác đ ng vai trò hỗ trợ trên TTLĐ. Nhƣ vậy, QHLĐ là nh ng mối
quan hệ cá nhân và tập thể gi a nh ng NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng nhƣ
các mối quan hệ gi a các đại diện của họ v inhau và v i Nhà nƣ c. Khi c sự cân
b ng về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác gi a các chủ thể thì quan hệ đ đƣợc
coi là lành mạnh. QHLĐ lành mạnh và bền v ng là mục tiêu của các doanh nghiệp
cần hƣ ng t i, đặc biệt trong nền KTTT nơi NLĐ và NSDLĐ muốn duy trì và tăng
lợi ích, đòi hỏi họ phải liên kết lại. Đây là mục tiêu quan trọng vì QHLĐ lành mạnh
gi p ngăn ngừa đình công, lãn công hay nh ng khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do
mâu thuẫn gi a NLĐ và NSDLĐ.
Hà Nội là trung tâm kinh tế chính trị của cả nƣ c, là nơi c số lƣợng doanh
nghiệp l n. Tính đến 31/12/2013 Hà Nội c khoảng 84.744.000 doanh nghiệp, v i
khoảng 2.927.095 lao động đang làm trong các loại hình doanh nghiệp [34]. Trong
nh ng năm gần đây do tác động của khủng hoảng kinh tế, tình hình sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp trên cả nƣ c cũng nhƣ các doanh nghiệp trên địa bàn
Hà Nội gặp nhiều kh khăn. Nhiều doanh nghiệp thua lỗ phải giải thể, phải ngừng
hoạt động hoặc thu hẹp sản xuất, ảnh hƣởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập của
NLĐ. Theo dự báo trong thời gian t i tình hình kinh tế cả nƣ c n i chung và Hà
Nội n i riêng sẽ c sự cải thiện và phát triển, số lƣợng doanh nghiệp và lao động sẽ

tiếp tục gia tăng, sẽ tác động trực tiếp đến tình hình QHLĐ của thành phố.
Trong các loại hình doanh nghiệp thì CTCP là loại hình doanh nghiệp phổ
biếnnhất trong nền KTTT, v i nh ng ƣu điểm nổi trội, đặc biệt là khả năng huy động
vốn. CTCP hiện nay đang là loại hình doanh nghiệp c số lƣợng thành lập m i tăng
mạnh, theo số liệu thống kê của ộ Kế hoạch và Đầu tƣ, năm 2006 cả nƣ c c 9660
CTCP, đến năm 2012 số CTCP là 129.066, riêng Hà Nội đến 31/12/2013 số lƣợng
CTCP là 37.217[34]. Trong tiến trình thực hiện chủ trƣơng sắp xếp lại các DNNN để
nâng cao hiệu quả hoạt động, nh ng năm qua cả nƣ c đã cổ phần hoá đƣợc gần 4.000


3

DNNN, trong đ các doanh nghiệp đ ng trên địa bàn Hà Nội chiếm một t lệ đáng kể.
Hoạt động của các CTCP tại đây chịu sự tác động trực tiếp của hầu hết các nhân tố ảnh
hƣởng từ môi trƣờng kinh doanh đặc biệt là TTLĐ. Do vậy, mối QHLĐ trong các
CTCP ở đây cũng rất đa dạng và phong ph . ên cạnh các CTCP đƣợc cổ phần h a từ
DNNN, trên địa bàn Thành phốHà Nội còn c khá nhiều các CTCP khác đƣợc thành
lập và hoạt động từ sự đầu tƣ g p vốn của các chủ sở h u đến từ khu vực kinh tế ngoài
quốc doanh. Ở cả hai khu vực này, thực tế cho thấy c một điểm chung là công tác
quản lý trong các CTCP hiện nay chƣa đƣợc đổi m i nhiều, đặc biệt là công tác quản lý
sử dụng nguồn nhân lực chƣa thực sự hiệu quả. Đây là nguyên nhân của một loạt các
vấn đề làm giảm s t tinh thần làm việc, không yên tâm công tác, thiếu tinh thần trách
nhiệm…dẫn đến hoạt động của tổ chức kém hiệu quả. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để
nâng cao tinh thần làm việc và ý thức trách nhiệm trong công việc của NLĐ? Tạo động
lực trong lao động? Phát huy tối đa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nh m nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức? Điều đ đòi hỏi doanh nghiệp cần phải c nh ng đánh
giá, phân tích để đƣa ra cách thức giải quyết hài hoà quan hệ lợi ích gi a ngƣời mua và
bán sức lao động , nghĩa là hoàn thiện QHLĐ trong doanh nghiệp.
Trong một vài năm gần đây, tình trạng NLĐ bỏ việc, lãn công, đình công
không đ ng pháp luật tăng cao. Điều này ảnh hƣởng không nhỏ t i NLĐ, NSDLĐ

và c tác động tiêu cực t i nền kinh tế. Cho đến nay, đã c hàng nghìn cuộc đình
công và ngừng việc tập thể diễn ra ở Việt Nam, trong đ hơn 70% cuộc đình công
xảy ra tại doanh nghiệp c vốn đầu tƣ nƣ c ngoài (nhiều nhất là các doanh nghiệp
c vốn đầu tƣ của Hàn Quốc, Đài Loan... . Riêng Hà Nội tính từ 2008 đến 2013 có
110 cuộc TCLĐ tập thể, đình công và 90% diễn ra ở các khu công nghiệp, chế xuất
[19]. Ngoài ra, hiện tƣợng NLĐ giỏi không yên tâm làm việc, từ bỏ doanh nghiệp ra
đi tìm kiếm các công việc m i, môi trƣờng làm việc m i,...cũng gây không ít kh
khăn cho các doanh nghiệp. C nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, nhƣng
nguyên nhân chính là do doanh nghiệp chƣa giải quyết tốt nh ng vấn đề của QHLĐ
trong doanh nghiệp, chƣa c các chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp để NLĐ yên
tâm, tin tƣởng gắn b v i doanh nghiệp. Trƣ c tình hình đ , an í thƣ Trung ƣơng


4

Đảng đã c Chỉ thị số 22- CT/TƢ (ngày 05/06/2008 về “Tăng cƣờng công tác lãnh
đạo chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”.
Thực tế cho thấy, xây dựng đƣợc mối QHLĐ hài hòa, ổn định sẽ tạo cơ sở cho
việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của cả NLĐ và NSDLĐ, g p
phần vào việc tạo dựng môi trƣờng đầu tƣ, kinh doanh lành mạnh, ổn định, đ ng
góp vào sự ổn định an ninh trật tự xã hội, nhất là thủ đô. Nhận thức đƣợc tầm quan
trọng của việc nghiên cứu QHLĐ hiện nay đối v i việc tạo môi trƣờng QHLĐ lành
mạnh làm cơ sở cho sự phát triển của các doanh nghiệp cổ phần trên địa bànHà Nội,
tôi quyết định chọn đề tài "Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty cổ
phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội" làm đề tài cho luận án tiến sỹ.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận án là: Trên cơ sở hệ thống h a và phát triển
một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong doanh nghiệp và đánh giá thực
trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội thời gian qua, luận
án sẽ đề xuất một số giải pháp đồng bộ nh m hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP

trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian t i.
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu trên, nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm:
- Hệ thống h a và phát triển một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong các
doanh nghiệp nói chung và CTCP nói riêng.
- Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý QHLĐ của một số quốc gia trên thế gi i để
tìm bài học r t ra cho việc định hƣ ng hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP trên địa
bàn Thành phố Hà Nội.
- Phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ và các nhân tố ảnh hƣởng đến
QHLĐtrong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian qua.
- Trên cơ sở nh ng chủ trƣơng, định hƣ ng của Hà Nội, đề xuất hệ thống các
giải pháp nh m hoàn thiện QHLĐtrong các CTCP trên địa bàn thành phố trong
thời gian t i.


5

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố
Hà Nội.Đ là QHLĐ cấp doanh nghiệp trong nền KTTT. Trong đ , QHLĐ đƣợc
xem xét, nghiên cứu thông qua các thành tố cấu thành của QHLĐ trong các
doanh nghiệp đ là: các chủ thểvà đại diện của họ; cơ chế tƣơng tác và các hình
thức tƣơng tác gi a các chủ thể của QHLĐ trong sự tác động của các yếu tố bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Khách thể nghiên cứu của luận án là các CTCP trên địa bàn
Thành phố Hà Nội mà Nhà nƣ c không chi phối. Nghĩa là bao gồm các CTCP đƣợc
cổ phần h a từ DNNN (Nhà nƣ c chiếm <51% vốn và CTCP đƣợc thành lập theo
quy định của Luật Doanh nghiệp . Nh ng doanh nghiệpđƣợc cổ phần h a từ DNNN
mà Nhà nƣ c chiếm 51% vốn chủ sở h u trở lên không phải là khách thể mang đối

tƣợng nghiên cứu của luận án này.
- Về thời gian: Nh ng số liệu đƣa vào luận án để nghiên cứu, phân tích chủ
yếu đƣợc thu thập từ năm 2006 đến 2014.
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu nh ng vấn đề mang tính
chất cơ bản để hình thành nên hệ thống QHLĐ cấp doanh nghiệp. Đ là các thành tố
cấu thành của QHLĐ cấp doanh nghiệp và các vấn đề chi phối, tác động trực tiếp cũng
nhƣ gián tiếp đến quan hệ gi a NLĐ v i NSDLĐ trong doanh nghiệp.
4. Mô hình nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Mô hình nghiên cứu của luận án
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đã xác định của luận án, tác giả sử dụng mô
hình nghiên cứu đƣợc thể hiện ở hình 1.


6

Cơ sở
pháp lý
của
QHLĐ

Các chủ thể của QHLĐ
Nh ng
nội dung
cơ bản
của
QHLĐ

Các nhân
tố ảnh
hƣởng

đến
QHLĐ

Cơ chế tƣơng tác của
QHLĐ

Điều tra
xã hội
học các
CTCP ở
Hà Nội

Kếtquả
nghiên
cứu
thực
trạng

Hình thức và nội dung
tƣơng tác của QHLĐ

Thành
công, hạn
chế

Định hƣ ng hoàn
thiện QHLĐ thời
gian t i

Nguyên

nhân

Quan điểm hoàn
thiện QHLĐ
trong các CTCP
ở Hà Nội

Điểm
mạnh,
điểm yếu

Cơ hội,
Nguy cơ
Dự báo
môi
trƣờng

Hình 01: Mô hình nghiên cứu của luận án

Mục tiêu hoàn
thiện QHLĐ
trong các CTCP
ở Hà Nội
Giải pháp hoàn
thiện QHLĐ
trong các CTCP
ở Hà Nội
Kiến nghị nh m
hoàn thiện
QHLĐ trong các

CTCP ở Hà Nội


7

4.2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đã đặt ra theo khung mô hình nghiên cứu
luận án đã xây dựng, luận án sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu:
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Để tiến hành thu thập d liệu luận án sử dụng các phƣơng pháp sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Để thu thập d liệu thứ cấp tác giả luận án thu thập thông tin qua kết quả điều
tra, các báo cáo nghiên cứu về tình hình kinh tế vĩ mô của các Vụ, Viện, các cơ
quan nghiên cứu khác, số liệu của Tổng cục Thống kê,…và các báo cáo kết quả
hoạt động kinh doanh, số liệu,…của các CTCP đƣợc chọn làm mẫu điển hình
nghiên cứu. Cụ thể tác giả luận án đã thu thập d liệu từ Tổng Cục Thống kê,

ộ

LĐT XH, Tổng LĐLĐ Việt Nam, Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội Hà Nội;
Trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Trong quá trình nghiên cứu về QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố
Hà Nội, tác giả luận án lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu tình huống của một số
CTCP trên địa bàn. Việc lựa chọn phƣơng pháp này nh m 2 mục tiêu: thứ nhất,
nghiên cứu sâu hiểu rõ về QHLĐ tại công ty đƣợc chọn để nghiên cứu; thứ hai, rút
ra bài học chung từ nghiên cứu tình huống đ .
Quá trình nghiên cứu tình huống tác giả tuân thủ các bƣ c sau:
+ Lựa chọn công ty để nghiên cứu tình huống: C 2 công ty đƣợc lựa chọn để
nghiên cứu: CTCP

ánh kẹo Hải Hà (đại diện cho nh m CTCP chuyển đổi từ

DNNN, c quy mô l n ; CTCP truyền thông Việt Nam(đại diện cho nh m CTCP
đƣợc thành lập theo Luật Doanh nghiệp , c quy mô vừa và nhỏ .
+ Tiến hành thu thập d liệu: thông qua các phƣơng pháp phỏng vấn, quan sát,
thảo luận nh m...gi i hạn tại 2 công ty đƣợc chọn để nghiên cứu.


8

+ Phân tích d liệu và tổng hợp d liệu: dựa trên d liệu đã thu thập đƣợc từ
hai công ty trên, tác giả tiến hành phân tích và tổng hợp nh m khái quát thực trạng
QHLĐ tại hai công ty này và r t ra bài học kinh nghiệm chung từ nghiên cứu đ .
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua điều tra xã hội học:
Để thu thập d liệu sơ cấp, tác giả luận án đã tiến hành điều tra xã hội học.
Quy trình này đƣợc mô tả nhƣ sau:
+ Xác định mẫu khảo sát: Trong nghiên cứu này, tác giả đã lựa chọn 120
CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội, trong đ c tính đến tính đại diện của lĩnh
vực hoạt động, của quy mô theo số lƣợng lao động, của CTCP 100% vốn tƣ nhân,
CTCP từ DNNN chuyển đổi để thực hiện khảo sát. Trong quá trình thực hiện do
ảnh hƣởng của một số yếu tố khách quan và chủ quan, tác giả đã tiếp cận đƣợc 102
công ty để thực hiện điều tra xã hội học. Cụ thể mô tả về mẫu điều tra nhƣ sau:
 Theo lĩnh vực hoạt động
Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo lĩnh vực
hoạt động đƣợc mô tả ở hình 2.

Hình 02. Lĩnh vực hoạt động của các CTCPtrên địa bàn thành phố Hà
Nội trong mẫu điều tra
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả

Trong 102 công ty đƣợc điều tra, t lệ CTCP hoạt động trong lĩnh vực sản
xuất chiếm t lệ 52%, hoạt động trong lĩnh vực thƣơng mại chiếm 31% còn lại là
các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ chiếm 19%.


9

Hình 03. Số lượng các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo số lượng lao động
trong mẫu điều tra
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
 Theo quy mô về số lƣợng lao động
Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo số lƣợng
lao động đƣợc mô tả ở hình 3.
 Theo loại hình công ty cổ phần
Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo loại hình
CTCP đƣợc mô tả ở hình 4.

Hình 04. Số lượng các CTCP trên địa bàn Hà Nội theo loại hình CTCP
trong mẫu điều tra
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
+ Thiết kế phiếu khảo sát và thực hiện quy trình khảo sát:
C 02 mẫu phiếu điều tra đƣợc thiết kế để tiến hành điều tra chọn mẫu đối v i
2 đối tƣợng (mẫu phiếu đƣợc đính kèm ở phụ lục .


10

 Một là, các nhà quản lý ở các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội (số phiếu
phát ra: 200, số phiếu thu về 115; v i phạm vi 102 CTCP đƣợc chọn nghiên cứu ;
 Hai là, NLĐ của các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội (số phiếu phát

ra: 2.000, số phiếu thu về 1.368 NLĐ đến từ 102 CTCP đƣợc lựa chọn ở trên .
Trong đ , đối tƣợng điều tra đảm bảo đại diện cho NLĐ, cán bộ CĐCS, cán bộ làm
công tác nhân sự tại các doanh nghiệp đ .
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn
Tác giả tiến hành phỏng vấn và xin ý kiến các chuyên gia trong lĩnh vực này
nhƣ: các nhà quản trị doanh nghiệp, các trƣởng phòng nhân sự, NLĐ, các nhà
chuyên môn, các nhà khoa học, các đại diện cơ quanquản lý nhà nƣ c về lao động
cho các vấn đề nghiên cứu của luận án. Trên cơ sở các số liệu ở trên, tác giả kết hợp
v i ý kiến chuyên gia để đƣa ra kết luận và các giải pháp cho vấn đề.
4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
V i các d liệu đã thu thập đƣợc từ hai nh m phƣơng pháp nêu trên tác giả
luận án sử dụng phần mềm SPSS 16.0 và phƣơng pháp phân tích theo thang điểm
đánh giá đƣợc lƣợng h a để tiến hành phân tích, tổng hợp. Từ đ , đƣa ra các nhận
xét và kết luận làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nh m hoàn thiện QHLĐ
trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian t i.
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề QHLĐ trong các doanh nghiệp n i chung là một vấn đề đƣợc nhiều
các quốc gia trên thế gi i quan tâm. Vì vậy, trong thực tiễn cũng đã c khá nhiều
các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣ c đề cập đến vấn đề này.
Trên thế giới, c thể kể đến một số công trình nhƣ:
Năm 1986, NXB Prentice Hall xuất bản cuốn “Reading in labour economics and
labor relations” của các tác giả Lloyd G.Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser.
Trong đ , các tác giả đề cập đến nh ng vấn đề QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theo
phạm vi điều chỉnh của pháp luật và không đề cập chi tiết về các nội dung của QHLĐ.


11

Năm 2005, tác giả John W. udd c nghiên cứu về “Labor relations: Striking a
balance”. Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập chủ yếu đến cách thức để giải quyết

các cuộc đình công trên nền tảng th c đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển. Vì vậy,
nh ng nội dung của QHLĐ chƣa đƣợc đề cập đến một cách đầy đủ và toàn diện.
Ở Việt Nam, kể từ khi dự án QHLĐ ILO/Việt Namchính thức hoạt động từ
2005 đến nay cũng là thời điểm mà các vấn đề về QHLĐ đƣợc trao đổi nhiều hơn,
trực tiếp hơn tại các hội nghị, hội thảo và dần trở thành đề tài nghiên cứu hấp dẫn
đối v i nhiều nhà nghiên cứu.
C thể kể đến một số công trình nhƣ:
Năm 1993 tác giả Lê Văn Minh nghiên cứu về “Đổi mới QHLĐ trong quá trình
hình thành nền KTTT ở Việt Nam”. Tác giả đề cập đến việc đổi m i QHLĐ, đồng thời
khái quát h a một số vấn đề cơ bản của QHLĐ trong giai đoạn bắt đầu đổi m i sau Đại
hội Đảng lần thứ VI năm 1986 nhƣ: các chủ thể của QHLĐ, tranh chấp, đình
công,…Tuy nhiên, đƣợc xem xét trong bối cảnh kinh tế khác nhiều v i bối cảnh kinh tế
hiện tại và hoàn toàn chƣa c nh ng đề cập về QHLĐ trong các CTCP.
Năm 1997, tác giả Nguyễn Ngọc Quân thực hiện luận án tiến sĩ kinh tế về đề
tài “Hoàn thiện QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt
Nam”. Trong luận án tác giả đã tập hợp khái quát nh ng vấn đề cơ bản về QHLĐ
của các doanh nghiệp và nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ trong các
doanh nghiệp c vốn đầu tƣ nƣ c ngoài; từ đ đề xuất một số giải pháp nh m hoàn
thiện vấn đề này. Tuy nhiên, đối tƣợng nghiên cứu của luận án là QHLĐ tại các
doanh nghiệp c vốn đầu tƣ nƣ c ngoài, nên QHLĐ tại các CTCPkhông đƣợc đề
cập đến. Ngoài ra, nghiên cứu này đã đƣợc tác giả thực hiện cách đây khá lâu nên
không còn phù hợp v i bối cảnh kinh tế hiện tại.
Tác giả Nguyễn Ngọc Diệp (2001 nghiên cứu đề tài về “Quyền lợi của NLĐ
trong doanh nghiệp”. Trong công trình này tác giả đề cập đến quyền lợi và lợi ích của
NLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật hiện hành. Công trình cũng c
tính đến sự khác biệt của từng đối tƣợng đang làm việc ở các loại hình doanh


12

nghiệpkhác nhau, trong đ c CTCP. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ đề cập đến quyền
lợi, lợi ích của NLĐ chung chung, chƣa c đề cập đến QHLĐ v i các nội dung chủ yếu
nhƣ: chủ thể của QHLĐ, cơ chế tƣơng tác, đối thoại và thƣơng lƣợng, TCLĐ,…
Năm 2005, tác giả Vũ Việt H ng thực hiện Luận án tiến sĩ kinh tế v i đề tài
“Một số vấn đề về QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”
Nghiên cứu này tập trung vào đối tƣợng nghiên cứu chính là QHLĐ trong phạm vi
hai nhóm doanh nghiệp: doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp c vốn
đầu tƣ nƣ c ngoài ở Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi của nền kinh tế. Nội dung
đƣợc đề cập của nghiên cứu bao gồm chủ thể của QHLĐ, cơ chế tƣơng tác, đối
thoại và thƣơng lƣợng, TCLĐ,….Nghiên cứu này c đề cập đến QHLĐ trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh, trong đ c CTCP. Tuy nhiên, phạm vi khảo sát
trong luận án là tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Năm 2005, NXB Lao động Xã hội xuất bản nghiên cứu “Một số vấn đề cần
biết về tổ chức công đoàn và QHLĐ”. Nội dung của cuốn sách này xoay quanh
việc cung cấp thông tin cho NLĐ và cả NSDLĐ về tổ chức công đoàn và QHLĐ
nói chung nh m cung cấp kiến thức cho cả hai chủ thể trong QHLĐ nh m tạo lập
QHLĐ lành mạnh trong các doanh nghiệp n i chung. Vì vậy, chƣa c đề cập đến
các đặc điểm cơ bản cũng nhƣ các nội dung chủ yếu của QHLĐ trong các CTCP n i
chung và địa bàn Hà Nội nói riêng.
TS.Chang Hee Lee năm 2006 c nghiên cứu về “QHLĐ và giải quyết TCLĐ
tại Việt Nam”. Nội dung của nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phân tích thực
trạng việc giải quyết TCLĐ tại Việt Nam và chƣa bao quát đƣợc tất cả các hình thức
tƣơng tác trong QHLĐ. Vì vậy, việc nghiên cứu tổng quát về QHLĐ n i chung và
QHLĐ trong các CTCP n i riêng trong công trình này cũng còn hạn chế.
Năm 2007 Jan Min Sunoo nghiên cứu về “Một số giải pháp phòng ngừa đình
công tại các doanh nghiệpViệt Nam”. Cũng tƣơng tự nhƣ nghiên cứu của
TS.Chang, nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào việc phòng ngừa đình công tại các

13

doanh nghiệpViệt Nam, chƣa c nghiên cứu tổng thể về các hình thức tƣơng tác
trong QHLĐ cũng nhƣ các nội dung khác của QHLĐ trong doanh nghiệp.
Năm 2007, các tác giả

ùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á

nghiên cứu về “Xây dựng QHLĐ hài hoà tại doanh nghiệp”. Đối tƣợng nghiên cứu
chính của các tác giả trong công trình này là QHLĐ trong doanh nghiệp v i các nội
dung về: chủ thể, cơ chế tƣơng tác, hình thức tƣơng tác. Nghiên cứu này đã đƣa ra
đƣợc cơ sở khoa học và định hƣ ng nh m xây dựng đƣợc QHLĐ hài hòa tại doanh
nghiệp. Tuy nhiên, công trình chƣa c nghiên cứu và kết luận chuyên sâu về vấn đề
QHLĐ tại các CTCP và đặc biệt là CTCP trên địa bàn Hà Nội.
Năm 2008, TS.Lê Thanh Hà thực hiện nghiên cứu về “QHLĐ trong hội nhập
kinh tế quốc tế ”. Công trình đã khái quát h a đƣợc nh ng vấn đề lý luận cơ bản về
QHLĐ n i chung và QHLĐ ở Việt Nam n i riêng, tuy nhiên chƣa chuyên sâu về
QHLĐ của các CTCP trên địa bànThành phố Hà Nội.
Năm 2008, PGS.TS.Nguyễn Tiệp xuất bản “Giáo trình QHLĐ”. Giáo trình đã
đƣa ra các vấn đề cơ bản về QHLĐ. Tuy nhiên, cũng giống nhƣ khá nhiều giáo trình
khác, vấn đề đƣợc tiếp cận theo hƣ ng phổ thông, không đề cập sâu đến các vấn đề
về QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau, trong đ c CTCP.
Năm 2010, tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, trƣờng Đại học Thƣơng Mại thực
hiện luận án tiến sĩ v i đề tài “Hoàn thiện Quản lý nhà nước về QHLĐ trong doanh
nghiệp Việt Nam”. Luận án đã tập trung nghiên cứu một cách c hệ thống, toàn diện
và sâu sắc các vấn đề lý luận và thực tiễn về nội dung quản lý nhà nƣ c về QHLĐ
trongdoanh nghiệp và phƣơng pháp quản lý nhà nƣ c đối v i các chủ thể trong
QHLĐ tại doanh nghiệp ở nƣ c ta. Tác giả luận án tiếp cận QHLĐ dƣ i g c độ là
quan hệ gi a NLĐ làm công ăn lƣơng và NSDLĐ theo qui định tại Điều 1 - ộ luật
lao động sửa đổi 2012 của nƣ c Cộng hòa XHCN Việt Nam. Luận án đi sâu nghiên

cứu nội dung quản lý nhà nƣ c về QHLĐ trong doanh nghiệp và các phƣơng pháp
quản lý nhà nƣ c đối v i các chủ thể của QHLĐ trong doanh nghiệp. Vì vậy, các
nội dung của QHLĐ trong doanh nghiệp tại các CTCP chƣa đƣợc đề cập đến.


14

Năm 2011, tác giả Nguyễn Duy Ph c thực hiện luận án tiến sĩ v i đề tài
“Tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa
bàn Hà Nội”. Luận án đã tập trung nghiên cứu về QHLĐ, về chủ thể, các hình
thức tƣơng tác, các cơ chế trong QHLĐ. Tuy nhiên, đối tƣợng nghiên cứu của
luận án là QHLĐ n i chung v i phạm vi nghiên cứu là tại các doanh nghiệp nhỏ
và vừa nên chƣa đề cập chuyên sâu và nổi bật đến QHLĐ trong các CTCP trên
địa bàn Thành phố Hà Nội.
Năm 2011, tác giả Dƣơng Ngọc Thanh nghiên cứu về “Tiền lương, tiền công
và QHLĐ trong các doanh nghiệp”. Tác giả đã đề cập đến công tác trả lƣơng, trả
công trong doanh nghiệp nh m đảm bảo mối QHLĐ lành mạnh trong các doanh
nghiệp, nghĩa là c đề cập đến một khía cạnh trong QHLĐ, nhƣng chƣa bao quát và
chƣa đề cập đến thực trạng của hoạt động này trong các CTCP.
Ngoài ra, còn một số nghiên cứu khác về QHLĐ n i chung nhƣ: tác giả Lê
Thanh Hà, Đặng Quang Hợp, Trần Ngọc Ánh, Nguyễn Thanh Tùng nghiên cứu về
“Vai trò, nhiệm vụ của công đoàn trong việc xây dựng QHLĐ hài hoà ở các doanh
nghiệp”; Sách “Công đoàn và QHLĐ trong bối cảnh KTTT tại Việt Nam” của
NXBLao động Xã hội; năm 2008 tác giả Đặng Ngọc Tùng nghiên cứu về “Việc xây
dựng QHLĐ hài hòa chính là nền tảng để phát triển KT-XH bền vững, khoa học”;
tác giả Thƣờng Khải, năm 2009 c nghiên cứu về đề tài “Quan hệ lao động”; năm
2010 NXB Lao động Xã hội xuất bản “Những công ước và khuyến nghị của Tổ
chức lao động quốc tế về QHLĐ”. Nh ng nghiên cứu này cũng chủ yếu đề cập đến
QHLĐ n i chung trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau, chƣa đi sâu phân tích
QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

Nhƣ vậy c thể thấy, cùng v i sự ra đời và phát triển của các doanh nghiệp
tại Việt Nam trong bối cảnh của nền KTTT, đã c khá nhiều công trình nghiên
cứu về QHLĐ n i chung tại các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên,
cho đến nay chƣa c công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về QHLĐ trong các
CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Vì vậy, việc thực hiện đề tài luận án c tính
m i và không trùng lặp v i các công trình đã công bố.


15

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Về lý luận: Hệ thống h a và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận cơ bản của
QHLĐ cấp doanh nghiệp. Cụ thể, đã hệ thống, tổng hợp các tài liệu trong, ngoài
nƣ c và đƣa ra khái niệm, bản chất của QHLĐ cấp doanh nghiệp; Nhận diện hệ
thống QHLĐ cấp doanh nghiệp v i 3 nh m thành tố cấu thành là: chủ thể của
QHLĐ; cơ chế tƣơng tác, các hình thức tƣơng tác và các thiết chế của QHLĐ; Môi
trƣờng bên ngoài và bên trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn: Sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu phù hợp, tác giả đã phân
tích, đánh giá thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội
qua việc đánh giá thực trạng các chủ thể của QHLĐ, cơ chế và hình thức tƣơng tác
của QHLĐ trong sự tác động của các nhân tố ảnh hƣởng. Đã chỉ ra đƣợc nh ng hạn
chế của vấn đề này về nhận thức, về năng lực và các hình thức tƣơng tác trong
QHLĐ thời gian qua. Đã chỉ ra đƣợc nh ng nguyên nhân cơ bản của nh ng hạn chế
trong việc nâng cao nhận thức, kiến thức cho các bên trong QHLĐ. Nh ng hạn chế
đ thuộc về cách thức tổ chức, triển khai các biện pháp và hỗ trợ để th c đẩy QHLĐ
hài hòa trong các doanh nghiệp.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu trên đã đƣa ra các quan điểm, giải pháp hoàn
thiện QHLĐ trong các CTCP địa bàn Thành phố Hà Nội đến năm 2020. Các giải
pháp đƣợc xây dựng v i cách thức tổ chức triển khai cụ thể cho từng nh m đối
tƣợng đặc thù c giá trị thực tiễn cao.

7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận án bao gồm 3
chƣơng cơ bản:
Chương 1: Lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong các công ty cổ phần.
Chương 2: Ph n t ch thực trạng quan hệ lao động trong các công ty cổ
phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong giai đoạn v a qua.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ
phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong giai đoạn đ n 2020.