Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công lập trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.1 MB, 48 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
---------------------------
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
TP.HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
TP.HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ TẤN PHƯỚC
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2015
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng 7 năm 2015
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS.Lê Tấn Phước
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 15 tháng 08 năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 09/07/1986
Nơi sinh: Nam Định
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV:1341820141
I-Tên đề tài:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG CAO
ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HỒ CHÍ MINH
II- Nhiệm vụ và nội dung:
1. Nhiệm vụ: Đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các Trường cao
đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh
TT
1
2
3
4
5
Họ và tên
GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân
PGS.TS Nguyễn Thuấn
TS. Phạm Thị Hà
TS. Lại Tiến Dĩnh
TS. Lê Quang Hùng
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
2. Nội dung:
-
Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
-
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa
bàn TP.Hồ Chí Minh.
-
Đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công
lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 19 tháng 01 năm 2015
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 11 tháng 7 năm 2015
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
V- Cán bộ hướng dẫn: TS.LÊ TẤN PHƯỚC
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
ii
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu
trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào
khác.
Trong quá trình học tập tại trường Đại học Công nghệ Tp.Hồ Chí Minh, tôi đã tiếp thu
được nhiều kiến thức bổ ích từ bài giảng của thầy cô. Chính những kiến thức đó đã giúp tôi
vận dụng nhiều trong công việc thực tế và trong luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Công nghệ Tp.Hồ Chí Minh,
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
đã chỉ bảo, truyền đạt cho tôi những kiến thức trong suốt thời gian qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của ban lãnh đạo Sở giáo dục và đào
tạo Thành phố Hồ Chí Minh, các anh chị làm việc tại Phòng ngoài công lập, Phòng Giáo
dục chuyên nghiệp & Đại học – Sở giáo dục đào tạo Tp.Hồ Chí Minh và Trường Cao đẳng
Bách Việt đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian tôi nghiên cứu thực hiện luận văn này.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy TS. Lê Tấn Phước - người đã
Nguyễn Thị Phương Thúy
hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình tôi nghiên cứu, viết và hoàn
thành luận văn này.
Trong quá trình học và thực hiện luận văn, với trình độ nhận thức còn hạn chế nên
luận văn của tôi không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được sự góp ý của thầy
cô và quý cơ quan.
Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô, quý anh chị mạnh khỏe và hạnh phúc!
Học viên thực hiện luận văn
Nguyễn Thị Phương Thúy
iii
iv
TÓM TẮT
trò và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; rà soát bổ sung và hoàn thiện hệ thống
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển kinh tế xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước công nghiệp. Trong
quá trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ được ưu tiên tập trung đầu tư rất
lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai trò mấu chốt góp phần chính yếu
thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc dân và đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại
của một quốc gia phát triển. Đây là một cơ hội nhưng cũng là một thách thức đối với
chính sách phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội trong điều kiện mới; tập trung nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực;
xây dựng môi trường văn hóa, môi trường làm việc lành mạnh, nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực; ổn định và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng.
Từ thực tế đó, tôi đã nghiên cứu và viết đề tài này với 3 chương:
-
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
-
Chương 2: Thực trạng về nguồn nhân lực tại các Trường cao đẳng ngoài công lập
các nhà quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam. Quản lý nguồn nhân lực như thế nào để
đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng
đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung.
trên địa bàn Tp.HCM
-
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tại các Trường cao đẳng
ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM
Với tư duy đổi mới của Đại hội Đảng lần thứ VI năm 1986 chuyển đổi nền kinh tế
Việc nghiên cứu cơ sở lý luận, kết hợp với phân tích tình hình thực tế, tôi đã đưa ra
từ cơ chế kế hoạch tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường định hướng XHCN, các thành
4 giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các Trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn
phần kinh tế ngoài quốc doanh được khuyến khích phát triển. Trên lĩnh vực giáo dục đào
TP.Hồ Chí Minh./.
tạo, “xã hội hóa giáo dục được đẩy mạnh; hệ thống giáo dục và đào tạo ngoài công lập đã
góp phần đáng kể vào phát triển giáo dục và đào tạo chung của toàn xã hội” ( NQ TW 8).
Trong 20 năm qua, hệ thống giáo dục ngoài công lập đã hình thành, số lượng các
trường đại học, cao đẳng ngoài công lập đã phát triển nhanh chóng, thực hiện được chủ
trương xã hội hóa giáo dục của Đảng và Nhà nước. Hệ thống giáo dục đại học ngoài công
lập đã mở rộng đến hầu hết các thành phố, vùng miền trong cả nước, khẳng định vị trí quan
trọng của mình trong hệ thống giáo dục đại học ở Việt Nam. Việc hình thành và phát triển
các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập trong thời gian qua đã tạo cơ hội cho hàng trăm
nghìn người được tiếp nhận học vấn đại học và trên đại học. Nguồn lực được đào tạo từ
khu vực giáo dục đại học ngoài công lập đã góp phần không nhỏ thực hiện đường lối đổi
mới của Đảng, phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế.
Tại Tp.Hồ Chí Minh, các Trường Cao đẳng ngoài công lập cũng đã góp phần chung
vào sự phát triển chung của ngành giáo dục và của thành phố. Trong quá trình phát triển
nguồn nhân lực, đòi hỏi thành phố nói chung, các Trường Cao đẳng ngoài công lập nói
riêng cần phải có những giải pháp mang tính đồng bộ như: cần đổi mới nhận thức về vai
v
vi
ABSTRACT
sync solutions such as: to reform the awareness of the role and importance of developing
human resources; Additional review and complete system development policy of human
Vietnam is a developing country, driven economic development - social vision to 2020,
Vietnam is striving to become industrialized. In the process of developing one of the areas that
will be prioritized to the huge investment that is human resources, this is an area key role
essential contribution to promote the development of national economy People and bring
resources to match the requirements of economic development - society in new conditions;
focus on improving the quality of education and training of human resources; build cultural
environment, healthy work environment, in order to improve the quality of human resources;
stability and attract quality human resources.
civilized image, of a modern developed country. This is an opportunity but also a challenge to
the management of human resources of Vietnam. Human Resource Management as to how to
achieve the highest efficiency in production and business activities with important implications
for the development of enterprises in particular and the country in general.
With the innovative thinking of the Sixth Party Congress in 1986 converting the
economy from central planning mechanism subsidy mechanism to the socialist-oriented
From this fact, I have researched and written this topic with 3 chapters:
- Chapter 1: Rationale for the development of human resources
- Chapter 2: The situation of human resources in non-public colleges schools in HCMC
- Chapter 3: Some of the solutions developed in human resources in non-public colleges
schools in HCMC
market, these components are non-state economic development incentives . In the field of
education, "social education is promoted; education system and non-public education has
contributed significantly to the development of education and training of the whole society
"(NQ TW 8).
In 20 years, the system of non-public education was formed, the number of universities,
non-public colleges has grown rapidly, making possible the education policy of socialization
of the Party and State. The education system of non-public university has extended to most of
the cities and regions of the country, confirmed its important position in the higher education
system in Vietnam. The formation and development of higher education establishments outside
the public in recent years has created opportunities for hundreds of thousands of people
receiving undergraduate education and graduate education. Training resources from higher
education area non-public has contributed to implementation of the Party's renewal policy,
economic development, social security, defense and international integration.
In Ho Chi Minh City, the non-public college has also contributed to the overall
development of the education sector and the city. In the process of development of human
resources, requiring the city in general, the non-public college in particular should have the
The study rationale, combined with the actual situation analysis, I came up with four
solutions to develop human resources in the non-public colleges in the Ho Chi Minh City./.
vii
viii
1.3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................... 11
MỤC LỤC
1.3.2.2. Phân tích công việc ...................................................................................... 13
DANH MỤC CÁC BẢNG
1.3.2.3. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên ............................................................. 14
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
1.3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 17
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
2.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................... 2
3.1. Khách thể ............................................................................................................ 2
3.2. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................... 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3
6. Kế quả dự kiến đạt được ..................................................................................... 3
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 4
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........
1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................... 5
1.1.1. Phát triển ........................................................................................................... 5
1.1.2. Nguồn nhân lực .............................................................................................. 6
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 6
1.2. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam ............................................................ 7
1.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 9
1.3.1. Nguyên tắc và nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ........................................ 9
1.3.1.1. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 9
1.3.1.2. Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 10
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực .............................................................. 11
1.3.2.5. Đánh giá nhân viên ...................................................................................... 18
1.3.2.6. Chế độ chính sách ........................................................................................ 18
1.4. Phân tích môi trường ..................................................................................... 18
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HỒ CHÍ MINH
.................................................................................................................................. 24
2.1. Tổng quan về các trường ngoài công lập....................................................... 24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển các trường ngoài công lập ....................... 25
2.1.2. Đặc điểm các trường cao đẳng ngoài công lập ............................................... 35
2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công
lập trên địa bàn Tp.HCM ...................................................................................... 26
2.2.1. Tổng quan về các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM .... 26
2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn
TP.HCM ................................................................................................................... 29
2.2.3. Thưc trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công
lập trên địa bàn TP.HCM.......................................................................................... 34
2.3. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công lập trên
địa bàn Tp.HCM ..................................................................................................... 35
2.4. Đánh giá môi trường ....................................................................................... 36
2.4.1. Phân tích môi trường vĩ mô ............................................................................ 37
2.4.2. Phân tích môi trường vi mô ............................................................................ 39
2.4.3. Phân tích môi trường nội bộ .......................................................................... 41
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HỒ CHÍ MINH
.................................................................................................................................. 46
ix
x
3.1. Những định hướng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực ........................... 46
DANH MỤC CÁC BẢNG
3.1.1 Quan điểm chính sách và đường lối chiến lược của Đảng và Nhà nước trong phát triển
nguồn nhân lực ......................................................................................................... 46
3.1.2. Quan điểm chính sách và đường lối chiến lược của Tp.Hồ Chí Minh trong phát triển
nguồn nhân lực ......................................................................................................... 47
NỘI DUNG
STT
Bảng 2.1: Thâm niên giảng dạy của giảng viên các trường
1
cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM năm học
3.1.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 ............................ 48
2014-2015
3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tai Tp.Hồ Chí Minh ................................. 51
Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực 04 nhóm ngành công nghiệp
3.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công lập trên
2
địa bàn TP.Hồ Chí Minh........................................................................................ 58
3
3.4.1. Giải pháp chiến lược thực hiện mục tiêu thứ nhất ......................................... 62
3.4.2. Giải pháp chiến lược thực hiện mục tiêu thứ hai ........................................... 65
trọng yếu tại TP. Hồ Chí Minhgiai đoạn 2015 – 2020 đến
Bảng 3.2: Nhu cầu nhân lực 09 nhóm ngành dịch vụ tại
TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2015 – 2020 đến năm 2025
4
nhiều lao động tại TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2015 –
2020 đến năm 2025
3.4.4. Giải pháp chiến lược thực hiện mục tiêu thứ tư ............................................. 72
Bảng 3.4 : Nhu cầu nhân lực qua đào tạo phân theo 08
5
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh ...................................................... 73
6
3.6.2. Đối với Tp.Hồ Chí Minh ................................................................................ 75
3.6.3. Đối với các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh .. 75
7
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 78
PHỤ LỤC
53
nhóm ngành tại TP.Hồ Chí Minh giai đoạn 2015 – 2020
54
55
đến năm 2025
3.6. Kiến nghị .......................................................................................................... 74
3.6.1. Đối với Bộ giáo dục và đào tạo ...................................................................... 74
52
Bảng 3.3: Nhu cầu nhân lực ngành nghề khác thu hút
3.4.3. Giải pháp chiến lược thực hiện mục tiêu thứ ba ............................................. 68
3.5. Tổ chức thực hiện giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng
30
năm 2025
3.4. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công
lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh ......................................................................... 62
TRANG
Bảng 3.5: Nhu cầu nhân lực theo trình độ nghề tại TP. Hồ
Chí Minh giai đoạn 2015 – 2020 đến năm 2025
Bảng 3.6: Cơ sở vật chất của các trường cao đẳng ngoài
công lập trên địa bàn Tp.HCM năm học 2014-2015
56
66
Bảng 3.7: Tình hình phát triển cơ sở vật chất của các
8
trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM
năm học 2014-2015
67
xi
xii
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
NỘI DUNG
STT
Biểu đồ 2.7: Trình độ sư phạm của giảng viên các trường
TRANG
1
Cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh
61
HÌNH
1
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
12
2
Hình 1.2: Tiến trình tuyển mộ nhân viên
15
3
Hình 1.3: Tiến trình tuyển chọn nhân viên
16
4
Hình 1.4: Các bộ phận của môi trường vi mô và vĩ mô
22
BIỂU ĐỒ
1
Biểu đồ 2.1: Trình độ giảng viên của các trường cao đẳng
ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM năm học 2014-2015
29
Biểu đồ 2.2: Giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng
2
của các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn
30
TpHCM năm học 2014-2015
Biểu đồ 2.3: Thâm niên giảng dạy của giảng viên các trường
3
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-
31
2015
Biểu đồ 2.4: Thống kê giới tính của giảng viên các trường
4
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-
31
2015
Biểu đồ 2.5: Trình độ ngoại ngữ của giảng viên các trường
5
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-
32
2015
Biểu đồ 2.6: Trình độ tin học của giảng viên các trường
6
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 20142015
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 20142015
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực tại các trường
7
33
33
1
2
Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực ở các trường cao đẳng ngoài công
PHẦN MỞ ĐẦU
lập là việc làm xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, có ý nghĩa đối với sự phát triển của nhà
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Để phát triển và hội nhập với các nền kinh tế
trong khu vực và thế giới, việc đẩy mạnh sự nghiệp giáo dục và đào tạo đã là một quốc
sách của Việt Nam.
Giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực có
chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước. Cùng với khối trường
đại học, khối các trường cao đẳng trong những năm qua đã góp phần không nhỏ trong
việc cung cấp nguồn nhân lực có tay nghề cho xã hội.
Bên cạnh sự phát triển của các trường cao đẳng công lập, các trường Cao đẳng
ngoài công lập đã phát triển nhanh chóng và mở rộng đến hầu hết các thành phố, vùng
miền trong cả nước. Việc hình thành và phát triển các trường cao đẳng ngoài công lập
trường nhằm góp phần tìm ra giải pháp tháo gỡ vướng mắc trên.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu “MỘT SỐ GIẢI
PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HỒ CHÍ MINH”.
2. MỤC TIÊU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
2.1.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
của các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM, luận văn đề xuất các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn
Tp.HCM.
2.2.
-
nguồn nhân lực của các trường cao đẳng ngoài công lập còn một số khó khăn.
Là người công tác tại một trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh, tôi nhận thấy nguồn nhân lực mà đặc biệt là đội ngũ giảng viên của các
trường ngoài công lập còn thiếu về số lượng, chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu và
nhiệm vụ đào tạo của trường cao đẳng. Phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù
hợp với cơ cấu và đảm bảo chuẩn về chất lượng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong các trường cao đẳng ngoài công lập là một nhiệm vụ thiết yếu nhằm đáp ứng
những yêu cầu của giáo dục và đào tạo trong giai đoạn hiện nay.
Về thời gian nghiên cứu: Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực, cụ thể là đội ngũ
2014-2015.
học và trên đại học.
quyết định chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, trước những đòi hỏi lớn lao của sự phát triển,
Phạm vi nghiên cứu:
giảng viên của các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn tp.HCM năm học
trong thời gian qua đã tạo cơ hội cho hàng trăm nghìn người được tiếp nhận học vấn đại
Nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng ngoài công lập là lực lượng trọng tâm
Mục tiêu nghiên cứu
-
Về khách thể khảo sát: Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực các trường cao đẳng
ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM gồm: Trường Cao đẳng Bách Việt, Trường
Cao đẳng Công nghệ thông tin Tp.HCM, Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghệ
Vạn Xuân, Trường Cao đẳng Đại Việt Sài Gòn, Trường Cao đẳng Kinh tế - Công
nghệ Tp.HCM, Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Miền Nam, Trường Cao đẳng
Viễn Đông, Trường Cao đẳng văn hóa nghệ thuật và du lịch Sài Gòn.
3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
3.1.
Khách thể: Hiện nay, các Trường Cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn
Tp.Hồ Chí Minh bao gồm trường cao đẳng tư thục và trường cao đẳng bán
công. Trong đề tài này, tác giả chỉ nghiên cứu các trường cao đẳng tư thục.
3
3.2.
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực của các Trường Cao đẳng ngoài công
lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh bao gồm cán bộ quản lý, giảng viên và sinh
viên. Trong đề tài này, tác giả tập trung nghiên cứu về đội ngũ giảng viên về
mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu của các trường cao đẳng ngoài công lập
tr ên địa bàn Tp.HCM.
4. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
4
7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2: Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực tại các Trường Cao đẳng ngoài
công lập trên địa bàn Tp.HCM
- Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tại các Trường Cao
Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của các Trường Cao đẳng ngoài công lập trên
Ngoài ra, còn có Phần mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phần Phụ lục.
địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các Trường Cao đẳng
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu: định tính và lựa chọn Trường Cao đẳng Bách Việt làm
nghiên cứu điển hình.
Phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích, tổng hợp, phân loại…để nghiên cứu
tài liệu liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Thu thập thông tin, khảo sát, phân tích, xử lý
dữ liệu và đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp xử lý dữ liệu: được áp dụng để xử lý các kết quả thu thập thông tin,
qua đó xử lý để xây dựng và khái quát hóa vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp phân tích tổng hợp: nhằm phát hiện và khai thác các khía cạnh khác
nhau của thông tin đã thu thập. Tổng hợp những thông tin đã có làm cơ sở đưa ra
những phán đoán về vấn đề nghiên cứu.
6. KẾT QUẢ DỰ KIẾN ĐẠT ĐƯỢC
Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra được một số giải phát phát triển nguồn nhân lực tại
các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh nói riêng và các trường
ngoài công lập nói chung.
5
CHNG 1
C S Lí LUN V PHT TRIN NGUN NHN LC
6
1.1.2. Ngun nhõn lc
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ng-ời và đ-ợc nghiên cứu d-ới nhiều khía cạnh.
Nguồn nhân lực với t- cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ
1.1.
Mt s khỏi nim c bn
1.1.1. Phỏt trin
dân c- có thể phát triển bình th-ờng .Nguồn nhân lực với t- cách là một nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội đ-ợc hiểu theo nghĩa hẹp
Phỏt trin l mt phm trự trit hc ch ra tớnh cht ca nhng bin i ang din
hơn, bao gồm nhóm dân c- trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.Nguồn nhân lực
ra trong th gii. (T in Bỏch Khoa Vit Nam). Phỏt trin l mt thuc tớnh ph bin
còn đ-ợc hiểu với t- cách là tổng hợp cá nhân những con ng-ời cụ thể tham gia vào quá
ca vt cht trong ú mi s vt v hin tng ca hin thc khụng tn ti trong trng
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đ-ợc huy động vào quá trinh
thỏi bt bin m tri qua nhiu trng thỏi, nhng trng thỏi m trc õy cha cú bi nú
lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những ng-ời bắt đầu b-ớc vào độ
b tỏc ng bng nhng mi quan h bờn trong v bờn ngoi. im ni bt trong quỏ
tuổi lao động trở lên có thể tham gia vào nền sản xuất xã hội.
trỡnh tn ti ca loi ngi l loi ngi tn ti trong trng thỏi phỏt trin. õy l quy
Các cách hiểu trên đều có chung một ý nghĩa là nói nên khả năng lao động của xã hội.
lut ca lch s nhõn loi ng thi cng l quy lut ca hot ng giỏo dc v o to.
Tuy nhiên chúng khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực. Trong phạm vi một
Hc thuyt ca Mỏc ó miờu t s phỏt trin ca xó hi loi ngi l s thay th cỏc hỡnh
tổ chức hay doanh nghiệp nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân tham
thỏi kinh t xó hi. Phỏt trin khụng ng nht vi s cụ lp v i u gia cỏc h thng
gia lao động trong tất cả các mặt hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
xó hi m l mt s hp tỏc, trao i. Phỏt trin phi l s thay i (nhng khụng phi
đ-ợc xem xét cả về mặt số l-ợng và chất l-ợng. Số l-ợng đ-ợc hiểu thông qua các chỉ
mi s thay i u l phỏt trin). David C.Korten a ra quan im v phỏt trin: l mt
tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.Các chỉ tiêu về số l-ợng này có quan hệ mật
tin trỡnh qua ú cỏc thnh viờn ca xó hi tng c nhng kh nng ca cỏ nhõn
thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Tuy nhiên, mối quan hệ này chỉ đ-ợc thể
huy ng v qun lý cỏc ngun lc nhm to ra nhng thnh qu bn vng cuc sng
hiện ra sau một khoảng thời gian khoản 15 năm. Về chất l-ợng, nguồn nhân lực đ-ợc
c hon thin v cht lng v phự hp vi nguyn vng ca h. ng v khớa cnh
xem xét trên các mặt: tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng
xó hi thỡ phỏt trin l s tng trng theo mt quỏ trỡnh. S thng nht v u tranh
lực phẩm chất
gia cỏc mt i lp l ngun gc ca phỏt trin. Chuyn húa nhng thay i v lng
Giống nh- các nguồn lực khác, số l-ợng và đặc biệt là chất l-ợng nguồn nhân lực đóng
thnh nhng thay i v cht hoc nhy vt l phng thc ca phỏt trin.
S phỏt trin ca xó hi, ca giỏo dc mang c trng ca con ngi trong ú cú
s can thip ca ý thc; phỏt trin ngun nhõn lc s l nhng gii phỏp hu hiu cho s
phỏt trin ca xó hi núi chung v ca giỏo dc núi riờng.
vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và văn hoá cho xã hội.
1.1.3. Phỏt trin ngun nhõn lc
Phỏt trin ngun nhõn lc chớnh l vic thc hin tt cỏc chc nng v cụng
c qun lý nhm cú c mt i ng cỏn b, cụng nhõn viờn ca t chc phự hp
v s lng v cú cht lng cao, thụng qua hot ng ca h khụng ngng nõng
7
8
cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững
nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với
của tổ chức đó.
bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế.
Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng
Dân số: Việt Nam có quy mô dân số trên 90 triệu người, đứng thứ 13 thế giới, thứ
của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng
7 châu Á và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Dân số phân bố không đều và có sự khác
tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân
biệt lớn theo vùng. Dân cư Việt Nam phần đông vẫn còn là cư dân nông thôn (khoảng
lực, nhằm mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp: tăng lợi nhuận, nhanh quay vòng
68 % - năm 2013). Trình độ học vấn của dân cư ở mức khá; tuổi thọ trung bình tăng khá
vốn, chiếm lĩnh thị trường...
nhanh (năm 2013 đạt 73,1 tuổi).
1.2.
Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam
Lao động: Lực lượng lao động nước ta hiện nay khoảng 52.207.000 người; hàng
Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế,
năm trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động. Thể lực và
phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển
tầm vóc của nguồn nhân lực đã được cải thiện và từng bước được nâng cao, tuy nhiên so
đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực
với các nước trong khu vực (Nhật Bản, Thái Lan, Xinh-ga-po, Trung Quốc,..) nói chung
trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai. Lao động Việt Nam được đánh
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình
độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia.
giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ luật, năng lực làm việc theo
nhóm,… còn nhiều hạn chế.
Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Trong thế
Đào tạo: Số lượng nhân lực được tuyển để đào tạo ở các cấp tăng nhanh. Điều
kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn
này có thể được xem như là một thành tựu quan trọng trong lĩnh vực đào tạo nhân lực.
nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp
Theo số liệu thống kê sơ bộ năm 2013, số sinh viên đại học và cao đẳng là 2.058.922
hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ.
người, số tốt nghiệp là 405.900 người; số học sinh các trường trung cấp chuyên nghiệp
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung
là 421.705 người. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự
tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều
phân bố theo vùng, miền, địa phương,… chưa đồng nhất, chưa thực sự phù hợp với nhu
kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một
cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.
trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của
Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong toàn bộ lực
đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng
lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 17,9%, trong đó ở thành thị là 33,7%, gấp 3 lần tỷ lệ
lợi thế cạnh tranh quốc gia.
này ở khu vực nông thôn là 11,2%, phân theo giới tính tỷ lệ này là 20,3% đối với nam
Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng
và 15,4% đối với nữ; tỷ lệ nhân lực được đào tạo trình độ cao (từ đại học trở lên) trong
thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định
tổng số lao động qua đào tạo ngày càng tăng (năm 2010 là 5,7%, năm 2012 là 6,4%, sơ
hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên
bộ năm 2013 là 6,9% ).
9
Sử dụng nhân lực: Lực lượng lao động đã được thu hút vào làm việc trong nền
10
chức, cần mở rộng và tạo lập các cơ hội cho mọi người, cần có qui chế công bằng
kinh tế là khá cao. Theo báo cáo của Chính phủ tại Kỳ họp thứ 8 của Quốc hội khoá XIII,
để khuyến khích sự sáng tạo của các nhân viên
nền kinh tế đã tạo ra trong năm 2013 khoảng 1,58-1,6 triệu việc làm mới; tỷ lệ thất nghiệp
Phát triển con người là sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự phát triển
là 2,18% (trong đó thành thị là 3,59%, nông thôn là 1,54%), tỷ lệ thiếu việc làm là 2,75%
cho nên trước hết phải đầu tư để phát triển con người và tạo ra các điều kiện
(trong đó thành thị là 1,48%, nông thôn là 3,31%).
để con người có thể hoạt động được.
Năng suất lao động có xu hướng ngày càng tăng: Theo cách tính năng suất lao
Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc bền vững, đây là mục tiêu
động đo bằng tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá hiện hành chia cho tổng số
của sự phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, lợi ích hiên tại mà làm cạn
người làm việc bình quân trong 01 năm, năng suất lao động năm 2005 là 21,4 triệu
kiệt hoặc làm mất đi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau.
đồng/người, năm 2010 là 44,0 triệu đồng/người, năm 2012 là 63,1 triệu đồng/người, sơ
Đó phải là sự phát triển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất,
bộ năm 2013 là 68,7 triệu đồng/người.
tinh thần, trí tuệ, nhân cách con người, phát triển những năng lực bản chất nhất
Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp khá đã được thu hút
đang ở dạng tiềm năng nhằm làm phong phú thêm và ngày càng nâng cao hơn
và phát huy hiệu quả lao động cao ở một số ngành, lĩnh vực như bưu chính viễn thông,
chất lượng cuộc sống cho mỗi người.
công nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, đóng tàu, công nghiệp năng lượng, y tế, giáo
dục,… và xuất khẩu lao động. Đội ngũ doanh nhân Việt Nam ngày càng tăng về số lượng
và cải thiện về kiến thức, kỹ năng kinh doanh, từng bước tiếp cận trình độ quốc tế.
1.3.
Phát triển nguồn nhân lực
1.3.1.2.
Nhiệm vụ phát triển nhân lực
Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của phát triển nhân lực. Phát triển nhân
lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác
và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự
1.3.1. Nguyên tắc và nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực
nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp. Phát triển bao gồm
1.3.1.1. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
những nhiệm vụ sau:
Mỗi người đều có giá trị riêng và đều có khả năng đóng góp sáng kiến cải
tiến kỹ thuật, nhưng để mọi người phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân thì
phải có sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao
động vì vậy nguyên tắc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có thể bao gồm những
nội dung sau:
Phát triển kinh tế - xã hội là vì con người, do con người nên mọi chính
sách, kế hoạch của doanh nghiệp phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát
triển nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừa
nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình, qui mô tổ
Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ,
phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên.
Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân
lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực.
Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho doanh nghiệp
Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động
11
12
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Dự báo/
phân
tích
công
việc
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với các quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doan
Dự báo/
xác
nhận
nhu cầu
nhân sự
Chín
h
sách
của doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
Bước 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực: Là nhằm xác định các
điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu, khả nang điều chỉnh nguồn nhân lực
Bước 5: Thực hiện
-
Các biện pháp thường được áp dụng khi cầu vượt cung là : đào tạo, đào tạo lại,
Đề bạt, Tuyển từ bên ngoài, Sử dụng lao động thời vụ, Thực hiện chế độ làm thêm
giờ…
-
Các biện pháp được áp dụng khi cung vượt cầu là: Nghỉ tạm thời, Nghỉ việc vĩnh
viễn, Cho thuê, Giảm bớt giờ làm hoặc làm việc chung, Nghỉ hưu sớm….
-
Phân
tích môi
trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược
Phân
tích hiện
trạng
quản trị
NNL
Phân
tích
cung
cầu,
khả
năng
điều
chỉnh
Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo
và phát
triển
- Trả công
và kích
thích
- Quan hệ
lao động
Kiểm
tra
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện
Kế
hoạch
chương
trình
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TSTrần Kim Dung, tái bản lần thứ 8 có sửa
đổi bổ sung, Nhà xuất bản tổng hợp Tp.HCM, 2011)
13
14
Tóm tắt công việc: Mô tả tóm tắt công việc đó thực chất là gì
Các mối quan hệ trong cong việc: Cần ghi rõ mối quan hệ chủ yếu của người
thực hiện công việc với những người khác trong và ngoài doanh nghiệp.
1.3.2.2.
Phân tích công việc
Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nghiệp
sau đó cần giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ trách
vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong doanh nghiệp.
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quả trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và
nhiệm đó.
Quyền hạn của người thực hiện công việc: Cần xác định rõ giới hạn hay phạm
trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan giữa công việc đó với công việc
Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá người thực hiện
khác.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức
thu thập thông tin phân tích công việc
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các văn bản
về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của doanh nghiệp…
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và hững điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để phân tích công việc. Có thể sử
dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Quan sát, bấm
giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi…
Bước 5: Kiểm tra xác minh lại tính chính xác của thông tin
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Nội dung cơ bản của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
-
vi quyền hành của người thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc: Trong bản mô tả công việc cần có những nội dung chính
sau:
Nhận diện công việc: Tên công việc, mã số, cấp bậc nhân viên, cán bộ lãnh đạo,
giám sát tình hình thực hiện công việc, người thực hiện, người phê duyệt bản
mô tả công việc.
Điều kiện làm việc:
-
Bản tiêu chuẩn công việc: Những yếu tố thường đề cập đến là:
Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học,
các kỹ năng khác…
Thâm niên công tác
Tuổi đồi, sức khỏe, ngoại hình, hoàn cảnh gia đình..
Các thành tích, kỷ lục..
Các đặc điểm các nhân liên quan đến công việc như: trung thực, cẩn thận, dễ hòa
đồng, …
1.3.2.3.
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến nộp đơn tìm việc làm.
Hầu hết các doanh nghiệp ưu tiên người tuyển mộ trong nguồn nội bộ. Khi nguồn
nội bộ không giải quyết đủ thì tuyển từ nguồn bên ngoài.
15
16
Hoạch định nhu cầu
TNNS
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Các giải pháp khách
Phỏng vấn sơ bộ
Tuyển mộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Ứng
viên
Nguồn nội bộ
Phỏng vấn sâu
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp
nội bộ
Xác minh, điều tra
Các phương pháp bên
ngoài
bị
loại
Khám sức khỏe
Cá nhân được tuyển mộ
Ra quyết định tuyển chọn
Hình 1.2: Tiến trình tuyển mộ nhân viên
(Nguồn: Tài liệu bài giảng môn Quản trị nhân lực, TS Nguyễn Đình Luận, 2013)
Bố trí công việc
Tuyển chọn là quyết định xem ai trong số các ứng viên, ai là người hội dủ các
Hình 1.3: Tiến trình tuyển chọn nhân viên
tiêu chuẩn đã được đề ra, để làm việc cho doanh nghiệp.
(Nguồn: Tài liệu bài giảng môn Quản trị nhân lực, TS Nguyễn Đình Luận, 2013)
Tiến trình tuyển chọn giảng viên gồm 08 bước sau:
Nguồn tuyển chọn
Nguồn nội bộ: Khi doanh nghiệp cần tìm nhân sự cho một đơn vị, bộ phận nào
đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là tuyển từ nguồn nội bộ của doanh nghiệp.
Phương pháp này có ưu điểm là nhân viên sẽ cảm thấy doanh nghiệp luôn tạo cơ hội
17
18
để họ được thăng tiến và họ sẽ làm việc tích cực, tâm huyết, gắn bó lâu dài với doanh
đào tạo vừa học vừa làm, kèm cặp tại chỗ.
- Theo địa điểm hoặc nơi tổ chức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài
nghiệp.
Nguồn bên ngoài: như bạn bè, nhân viên cũ, ứng viên mới. Phương pháp tuyển
dụng gồm: Quảng cáo, cử nhân viên tuyển dụng đến các trường đại học, …
1.3.2.4.
nơi làm việc.
1.3.2.5.
Đánh giá nhân viên
Các phương pháp đánh giá nhân viên
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học
Phương pháp xếp hạng luân phiên: đây là phương pháp đánh giá nhân viên rất
hỏi các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi, nân cao khả năng thực hiện
đơn giản. Tấy cả các nhân viên được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có
công việc của cá nhân.
kết quả yếu nhất đến người có kết quả cao nhất hoặc ngược lại.
Phân loại đào tạo
Phương pháp so sánh cặp: Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về các
Đào tạo được phân loại như sau: Phân loại theo các nội dung đào tạo và phân
yêu cầu chính như: Người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ cho 4 điểm, yếu hơn hẳn
loại theo cách thức tổ chức đào tạo.
Phân loại theo nội dung đào tạo:
là 0 điểm, tốt hơn cho 3 điểm, yếu hơn cho 1 điểm và ngang nhau là 2 điểm.
Phương pháp bảng điểm: Đây là phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công
- Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo có các hình thức: Đào tạo theo định
việc theo nững yêu cầu, tiêu chuẩn chung về khối lượng công việc, tác phong,
hướng công việc và đào tạo theo định hướng doanh nghiệp.
- Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức:
hành vi….
Phương pháp lưu giữ: nhà quản trị ghi lại những sai lầm hay những kết quả tốt
Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp thông tin, kiến thức
trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp lưu giữ này sẽ nhắc
mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp
nhở nhà quản trị nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới để có biện
cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc của
pháp hỗ trợ họ tốt hơn, đồng thời với những kết quả tốt, khuyến khích họ phát
doanh nghiệp.
huy.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp nhân viên có trình độ lành nghề và có
Phương pháp quan sát hành vi: được quan sát dựa vào hành vi thực hiện công
kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
việc của nhân viên.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
1.3.2.6.
Đào tạo và phát triển năng lực quản trị.
phải xây dựng chính sách thưởng gắn liền với công tác đánh giá nhân sự định kỳ.
Chế độ, chính sách: Để kích nhân viên làm việc thì doanh nghiệp cần
- Theo đối tượng học viên có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại.
Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo:
- Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo liên thông,
1.4.
Phân tích môi trường bên ngoài và bên trong
19
Phân tích môi trường kinh doanh: phân tích này nhằm xác định thời cơ và các
đe doạ từ môi trường.
20
Môi trường toàn cầu: khu vực hoá và toàn cầu hoá đã đang và sẽ là một
xu hướng tất yếu mà mọi doanh nghiệp, mọi quốc gia đều phải tính đến.
Môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến tất cả các ngành kinh doanh nhưng mức
Phân tích môi trường vi mô: đây là môi trường quyết định tính chất và mức
độ ảnh hưởng là khác nhau. Môi trường vi mô được xác định đối với một ngành cụ
độ cạnh tranh trong ngành, đó chính là các yếu tố trong ngành, do vậy nhiệm vụ
thể.
của các nhà chiến lược là phân tích các tác động trong môi trường để nhận diện những
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố bên trong một doanh nghiệp và đây
là môi trường mà doanh nghiệp có thể kiểm soát được.
cơ hội và nguy cơ mà doanh nghiệp sẽ gặp phải, đó là:
- Những người muốn vào mới: là các doanh nghiệp hiện tại chưa cạnh tranh
Môi trường kinh tế của doanh nghiệp được xác định thông qua tiềm lực của
trong cùng một ngành sản xuất, nhưng có khả năng cạnh tranh nếu họ lựa
nền kinh tế quốc gia, do vậy các nhân tố quan trọng để đánh giá tiềm lực này gồm
chọn và ra nhập ngành, mang vào ngành công nghệ mới, con người mới, tiềm
tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất và xu hướng của nó, tỷ giá hối đoái, tỷ
lệ lạm phát, mức độ tiêu dùng, tỷ lệ thất nghiệp, hệ thống thuế.
Môi trường công nghệ: đây là nhân tố rất năng động chứa đựng nhiều cơ
hội và đe doạ đối với doanh nghiệp, có ảnh hưởng lớn và trực tiếp tới chiến lược kinh
doanh của các lĩnh vực.
năng tài chính mới.
- Áp lực của các nhà cung ứng: doanh nghiệp hoạt dộng cần các yếu tố đầu
vào do các nhà cung cấp bán, lợi thế mua, bán thuộc về ai phụ thuộc vào số
lượng người tham gia mua bán trên thị trường này.
- Áp lực của khách hàng: đây là đối tượng được các doanh nghiệp quan tâm
Môi trường văn hoá xã hội là nhân tố thay đổi lớn nhất và chính sự thay đổi
phục vụ và khai thác và là yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp,
lối sống theo xu hướng du nhập luôn là cơ hội cho nhiều nhà sản xuất, doanh nghiệp
do vậy người mua có thể được xem như là một sự đe doạ cạnh tranh khi họ
phải tính đến thái độ tiêu dùng, tỷ lệ kết hôn và sinh đẻ, vị trí, vai trò của người phụ
buộc doanh nghiệp giảm giá hoặc có nhu cầu chất lượng cao, dịch vụ tốt hơn
nữ trong xã hội, và gia đình.
và cũng có thể là ngược lại khi người mua yếu (thế) sẽ mang đến cho doanh
Môi trường dân cư: sự thay đổi dân cư dẫn đến sự thay đổi sâu sắc và quan
trọng các quá trình kinh tế - xã hội trên phạm vi rộng (có thể cả thế giới) đây là một
quá trình làm ảnh hưởng, thay đổi đến chiến lược của các doanh nghiệp.
nghiệp một có hội để tăng giá, tăng lợi nhuận.
- Sản phẩm, dịch vụ thay thế: chính là những sản phẩm khác có thể thoả mãn
cùng nhu cầu của người tiêu dùng.
Môi trường luật pháp: sự ổn định hay mất ổn định về chính trị, sự thay đổi
luật pháp và chính sách quản lý có thể gây sức ép (nguy cơ) hoặc là tạo cơ hội cho
doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả hơn.
Môi trường tự nhiên: là yếu tố quan trọng không chỉ đối với đời sống con
Phân tích nội bộ : Những phân tích nội bộ sẽ góp phần tạo nên một hệ thống
người mà còn là yếu tố đầu vào hết sức quan trọng cảu các ngành kinh tế, bao gồm:
căn cứ để hoạch định chiến lược hoàn chỉnh và do vậy khi phân tích môi trường này
vị trí địa lý, khí hậu, đất đai, tài nguyên, khoáng sản, hệ sinh thái...
cần phân tích cặn kẽ các yếu tố nhằm xác định rõ các ưu nhược điểm và có thể thấy
21
22
rằng sự sống còn của doanh nghiệp suy cho cùng là phụ thuộc vào khả năng doanh
nghiệp có nhận được các nguồn lực từ môi trường bên ngoài (như tiền vốn, con
người và nguyên vật liệu) hay không.
Nguồn nhân lực: Bao gồm lực lượng nhà quản trị các cấp và nhân viên thừa
hành ở tất cả các bộ phận. Đối với nhà quản trị, các tiêu chuẩn về đạo đức nghề
nghiệp, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng tư duy cần được
đánh giá chặt chẽ trong thời kỳ để có kế hoạch quản lý phù hợp, đặc bịêt là nhà quản
trị cấp cao.
Đối với nhân viên thừa hành, các tiêu chuẩn về đạo đức và trình độ chuyên
môn cần kiểm tra phân tích, đánh giá qua các kỳ thi nhằm hoạch định các kế hoạch
huấn luyện để nâng cao chất lượng.
Nguồn vốn hoạt động của doanh nghiệp gồm vốn bằng tiền và vốn bằng hiện
vật. Cơ cấu nguồn vốn gồm vốn tự có và vốn vay, cơ cấu, mức độ huy động sử dụng
các loại vốn.
Cơ cấu tổ chức: tuỳ theo từng thời kỳ mà cơ cấu tổ chức được hình thành thích
ứng với nhiệm vụ và các kế hoạch chiến lược, khi nhiệm vụ và kế hoạch thay đổi thì
cơ cấu tổ chức cần được đánh giá, xem xét để thiết kế lại nhằm luôn duy trì cơ cấu
tổ chức hiện hữu vì cơ cấu này nằm trong hệ thống tổ chức quản lý.
Tình hình sản xuất: các yếu tố cần xem xét, đánh giá là giá cả và mức độ cung
ứng nguyên vật liệu, mối quan hệ với người cung cấp hàng, hệ thống kiểm tra hàng
tồn kho, mức độ quay vòng, sự bố trí các phương tiện sản xuất với qui hoạch và tận
dụng các phương tiện, chi phí và khả năng về công nghệ so với toàn ngành và các đối
thủ.
Có thể khái quát các bộ phận của môi trường vi mô và vĩ mô như sau:
Hình 1.4: Các bộ phận của môi trường vi mô và vĩ mô
(Nguồn: Tài liệu bài giảng môn Quản trị nhân lực, TS Nguyễn Đình Luận, 2013).
Tóm tắt chương 1:
Chương này tác giả đã trình bày một số khái niệm cơ bản như phát triển, nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả cũng đã nghiên cứu về thực trạng nguồn
nhân lực hiện nay của Việt Nam, tìm hiểu các nội dung về phát triển nguồn nhân lực
như công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo bồi dưỡng
nhân viên, đánh giá nhân viên và chính sách đãi ngộ đối với nhân viên. Tác giả cũng
23
24
CHƯƠNG 2
đã trình bày các yếu tố môi trường tác động đến sự phát t riển nguồn nhân lực của các
trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.HCM.
Các nội dung về lý luận trong chương này là cơ sở để tác giả nghiên cứu thực
trạng được trình bày tại chương 2.
ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HỒ CHÍ MINH
2.1. Tổng quan về các trường ngoài công lập
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển các trường ngoài công lập
Ra đời từ năm 1988, đến nay hệ thống trường ĐH, CĐ ngoài công lập Việt
Nam đạ góp phần không nhỏ vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Có 4 giai đoạn phát triển:
Giai đoạn 1 (từ năm 1988 – 1994): Thực hiện đường lối đổi mới của Đại hội
VI của Đảng, ngành Giáo dục xây dựng mô hình đào tạo đại học thí điểm “Trung tâm
đại học Thăng Long”. Từ mô hình thí điểm này, xây dựng Dự thảo quy chế hoạt động
cho loại hình trường đại học NCL và chuẩn bị điều kiện cần thiết khác để thành lập
các trường đại học NCL tiếp theo.
Giai đoạn 2 (từ 1994 – 1999): Xây dựng Quy chế tạm thời đại học dân lập;
dựa vào quy chế đó, thành lập một số trường đại học dân lập. Việc thành lập trường
ĐH dân lập do Thủ tướng Chính phủ quyết định trên cơ sở đề nghị của Bộ trưởng Bộ
GD&ĐT. Giai đoạn này thành lập 22 trường.
Giai đoạn 3 (từ năm 2000 – 2005): Xây dựng và ban hành Quy chế chính thức
số 86/2000/ về trường đại học dân lập. Các trường đại học, cao đẳng dân lập hoạt
động theo quy chế tạm thời phải chuyển sang hoạt động theo Quy chế chính thức.
Thực tế các trường thành lập trước phải bổ sung phần “mỗi trường phải có một tổ
chức xã hội, xã hội - nghề nghiệp, hoặc tổ chức kinh tế đứng ra xin thành lập trường”
để phù hợp với Quy chế 86/2000. Giai đoạn này thành lập thêm 9 trường.
Giai đoạn 4 (từ 2005 – 2011): Xây dựng và phát triển trường ĐH, CĐ tư thục
theo Quy chế 14/2005 và Quy chế 61/2009 của Chính phủ. Các trường ĐH, CĐ dân
lập thành lập trước đó (19 trường)hoạt động theo Quy chế số 86/2000 và các trường
ĐH, CĐ bán công(23 trường) phải chuyển sang hoạt động theo quy chế trường đại
học tư thục (Quy chế 14/2005 và Quy chế “tổ chức và hoạt động của trường đại học
tư thục” ban hành theo Quyết định số 61/2009/QĐ-TTg, gọi tắt là Quy chế 61). Các
25
26
trường thành lập theo Quy chế 14/2005 và Quy chế 61/2009, nay là Quy chế 63/2011
đều hoạt động theo Quy chế trường đại học tư thục.
Do nhiều yếu tố, lúc đầu chỉ đạo thành lập trường theo mô hình tư thục, sau lại
Các trường có tổ chức bộ máy quản lý gọn nhẹ, hiệu quả, ứng dụng tin học
trong quản lý, nhất là trong quản lý quá trình dạy và học. Đây là một nét ưu điểm của
các trường cao đẳng ngoài công lập.
theo mô hình dân lập, và gần đây lại quay về theo mô hình trường tư thục. Hiện đang
tồn tại 3 loại hình trường: trường dân lập, trường tư thục và trường 100% đầu tư của
Sự cạnh tranh về mọi mặt không chỉ giữa các trường cao đẳng ngoài công lập
với các trường đại học mà còn ngay cả với các trường cao đẳng công lập.
nước ngoài. Đang rất cần sự tổng kết khoa học tầm quốc gia để tìm ra và khẳng định
các mô hình phù hợp, hiệu quả nhất.
2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài
công lập tại Tp.Hồ Chi Minh
2.1.2. Đặc điểm của các trường cao đẳng ngoài công lập
Các trường cao đẳng ngoài công lập hoạt động chủ yếu từ nguồn vốn ngoài
ngân sách nhà nước, tự chịu trách nhiệm về tài chính, về lao động.
Phần lớn các trường tuy khuôn viên chưa rộng lớn, nhưng có cơ sở khang trang,
2.2.1. Tổng quan về các trường cao đẳng ngoài công lập tại Tp.Hồ Chí Minh
Đảng và Nhà nước đã có nhiều chính sách về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt ngày
02 tháng 11 năm 2005, Chính phủ đã có Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới
cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020.
có thiết bị dạy học tương đối đủ cho các ngành nghề đào tạo. Về cơ bản đã vượt qua
Theo Nghị quyế đến năm 2020, giáo dục Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong
tình trạng trường lớp tạm thời thuê mướn. Nhìn chung tốc độ xây dựng và phát triển
khu vực và tiếp cận trình độ tiên tiến trên thế giới. Mở rộng quy mô đào tạo đạt tỷ lệ
cơ sở vật chất của các trường cao đẳng ngoài công lập đã và đang được đẩy nhanh
200 sinh viên/ 1 vạn dân vào năm 2010 và 450 sinh viên/1 vạn dân vào năm 2020.
hơn các trường công lập.
Bên cạnh hệ thống giáo dục Đại học công lập, Chính phủ cũng có chính sách ưu đãi,
Các trường cao đẳng ngoài công lập đang từng bước xây dựng đội ngũ giảng
hỗ trợ, khuyến khích các nhà đầu tư trong nước và ngoài nước đầu tư vào lĩnh vực
viên, cán bộ cơ hữu bằng cách: mời các nhà giáo, nhà khoa học nghỉ chế độ mà còn
giáo dục Đại học, bảo đảm quyền sở hữu theo pháp luật và các quyền lợi về vật chất
sức khỏe và năng lực; mặt khác có chiến lược lâu dài tuyển chọn và bồi dưỡng đội
và tinh thần của nhà đầu tư. Tỷ lệ sinh viên ngoài công lập trên tổng số sinh viên của
ngũ cán bộ giảng viên trẻ có trình độ phục vụ lâu dài cho nhà trường. Bên cạnh đó
ta hiện nay là 11%, phấn đấu đến năm 2020 là 40%. Điều đó đồng nghĩa với việc phải
việc mời giảng viên thỉnh giảng có chọn lựa cũng là biện pháp đảm bảo cơ bản chất
thành lập thêm và tăng chỉ tiêu đào tạo cho cấp Trường Đại học, Cao đẳng ngoài công
lượng giảng dạy của nhà trường.
lập.
Chủ động tiếp thu và tiếp cận nhanh với các chương trình đào tạo tiên tiến là
nét mạnh dạn đi tắt đầy hứa hẹn thành công.
Nhiều trường chú trọng bổ sung các kỹ năng: ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm
Hệ thống giáo dục đại học ngoài công lập đã mở rộng đến hầu hết các thành
phố, vùng miền trong cả nước, khẳng định vị trí quan trọng của mình trong hệ thống
giáo dục đại học ở Việt Nam.
cho sinh viên nhằm trang bị cho họ khả năng thích ứng nhanh với công việc sau này.
Việc hình thành và phát triển các cơ sở giáo dục ngoài công lập trong thời gian
Đây là một khuynh hướng tích cực trong đào tạo nguồn nhân lực của các trường cao
qua đã tạo cơ hội cho hàng trăm nghìn người được tiếp nhận học vấn đại học và trên
đẳng ngoài công lập, chính điều này đang tạo sức hút cạnh tranh với cung cách đào
đại học.
tạo trì trệ cứng nhắc khác.
Nguồn lực được đào tạo từ khu vực giáo dục ngoài công lập đã góp phần không
nhỏ thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an
ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế.
27
28
Tại Thành phố Hồ Chí Minh, số lượng ngành đào tạo, trình độ đào tạo của các
trường, cao đẳng ngoài công lập ngày càng đa dạng, tăng dần.
Khi mới thành lập, các trường cao đẳng ngoài công lập tại Tp.Hồ Chí Minh chủ
STT
Tên trường
1
Trường Cao đẳng Bách Việt
Địa chỉ
yếu tập trung đào tạo các ngành Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Công nghệ thông tin,
Ngoại ngữ, Kế toán, Tài chính - Ngân hàng, là các ngành không đòi hỏi cao về đầu
tư cơ sở vật chất, không yêu cầu có các phòng thí nghiệm, trang thiết bị thực hành đắt
194 Lê Đức Thọ, P.6, Q.Gò
Vấp, Tp.HCM
tiền.
Hiện nay, nhiều trường đã chuyển hướng sang đào tạo các ngành thuộc nhóm
ngành Kỹ thuật - Công nghệ, nhóm ngành Sức khỏe cần có sự đầu tư lớn của các
2
Trường Cao đẳng CNTT
12 Trịnh Đình Thảo, Hòa
Tp.HCM
Thạnh, Tp.HCM
trường.
Trường Cao đẳng Đại Việt
Hiện nay, tại Tp.Hồ Chí Minh có 08 trường Cao đẳng ngoài công lập sau:
3
4
5
6
7
8
Sài Gòn
12 Hoàng Minh Giám, P.9,
Q.Phú Nhuận, Tp.HCM
Trường Cao đẳng Kinh tế -
103 Hà Huy Giáp, P.Thạnh
Công nghệ Tp.HCM
Lộc, Q.12, Tp.HCM
Trường Cao đẳng Kỹ thuật
công nghệ Vạn Xuân
15K - Phan Văn Trị - P.7 - Q.
Gò Vấp - Tp. Hồ Chí Minh.
Trường Cao đẳng Kinh tế
416 Đường số 10, P.9, Q.Gò
Kỹ thuật Miền Nam
Vấp, Tp.HCM
Trường Cao đẳng VHNT &
83/1 Phan Huy Ích, P.12, Q.Gò
DL Sài Gòn
Vấp, TP.HCM
Trường Cao đẳng Viễn
164 Nguyễn Đình Chính, P.11,
Đông
Q.Phú Nhuận, TP.HCM
Ghi chú
29
30
Trong 1727 giảng viên có 1348 giảng viên cơ hữu và 379 giảng viên thỉnh
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng ngoài công lập trên
địa bàn Tp.Hồ Chí Minh
giảng.
Đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn thành
phố không ngừng phát triển, tăng dần theo từng năm. Từ một số ít cán bộ quản lý,
giảng viên cơ hữu trong những năm đầu mới thành lập (chủ yếu là đội ngũ giảng viên
các trường công lập đã nghỉ hưu), đến năm học 2009-2010 đội ngũ giảng viên cơ hữu
của các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn thành phố là 1029 người; đến
năm học 2014 – 2015 đã có 1727 giảng viên, trong đó có 35 Phó Giáo sư, 76 Tiến sĩ,
795 Thạc sĩ, 812 cử nhân đại học, 01 cử nhân cao đẳng và 08 khác (Cao học, Bác sĩ
chuyên khoa 1&2…).
(Nguồn: Phòng ngoài công lập, Sở giáo dục và đào tạo Tp.HCM)
Biểu đồ 2.2: Giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng của các trườngcao
đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-2015
-
Về thâm niên công tác: Đa số giảng viên có thâm niêm công tác dưới 10 năm,
số giảng viên này chiếm 82% so với tổng số giảng viên. Số giảng viên có trên 20 năm
kinh nghiệm giảng dạy chiếm 5%.
Bảng 2.1: Thâm niên giảng dạy của giảng viên các trường cao đẳng ngoài công
lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-2015
Thâm niên giảng dạy
Biểu đồ 2.1: Trình độ giảng viên của các trường cao đẳng ngoài công lập
trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-2015
Dưới 5
năm
Từ 5 đến
dưới 10
năm
Từ 10 đến
dưới 20
năm
Từ 20
năm
trở lên
471
651
161
65
GV CH
101
198
65
15
GV thỉnh giảng
572
849
226
80
Tổng
(Nguồn: Phòng Giáo dục chuyên nghiệp, Sở giáo dục và đào tạo Tp.HCM)
31
32
-
Về trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ hiện nay của giảng viên cũng là
vấn đề đáng quan tâm. Theo số liệu thống kê, số giảng viên có trình độ ngoại ngữ A
và B chiếm 85%, trình độ ngoại ngữ C chiếm 11 %. Tỷ lệ giảng viên đạt trình độ
ngoại ngữ B1, B2 chiếm rất ít.
Biểu đồ 2.3: Thâm niên giảng dạy của giảng viên các trườngcao đẳng ngoài công
lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-2015
-
Về giới tính: Theo số liệu thống kê, tỷ lệ giữa giảng viên là nam và nữ không
có nhiều chênh lệch. Trong tổng số 1727 giảng viên có 873 giảng viên là nam (chiến
tỷ lệ 51%), 854 giảng viên là nữ (chiếm tỷ lệ 49%), được thể hiện qua biểu đồ sau.
Biểu đồ 2.5: Trình độ ngoại ngữ của giảng viên các trườngcao đẳng ngoài công
lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-2015
-
Về trình độ tin học: Đa số giảng viên có trìn độ tin học A và B. Đội ngũ giảng
viên có khả năng thích ứng, tiếp cận với công nghệ thông tin phục vụ cho công tác
học tập, nghiên cứu và giảng dạy.
Biểu đồ 2.4: Thống kê giới tính của giảng viên các trườngcao đẳng ngoài công
lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-2015
33
34
2.2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng
ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh
Với kiến thức còn hạn chế và thời gian thực hiện đề tài không nhiều, tác giả
chưa tìm hiểu hết được thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của 08 trường
cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, với kinh nghiệm
thực tế công tác tại Trường Cao đẳng Bách Việt ( cán bộ Phòng Tổ chức – Hành
chính, Thư ký Hiệu trưởng), tác giả nhận thấy công tác phát triển nguồn nhân lực tại
trường cao đẳng Bách Việt nói riêng, các trường cao đẳng ngoài công lập trên địa bàn
Tp.Hồ Chí Minh nói chung có những vấn đề nổi bật sau:
Biểu đồ 2.6: Trình độ tin học của giảng viên các trườngcao đẳng ngoài công lập
- Về công tác tuyển dụng giảng viên:
trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-2015
Công tác tuyển dụng giảng viên trước đây chưa được quan tâm đúng mức.
Trường đều bị động trong công tác tuyển dụng giảng viên, giải quyết theo tình thế,
Về trình độ sư phạm: Mặc dù các trường đã rất quan tâm đến trình độ sư phạm
quy mô sinh viên tăng đến đâu thì tuyển dụng giảng viên đến đó hoặc chuẩn bị cho
của đội ngũ giảng viên, tuy nhiên hiện nay các trường cao đẳng ngoài công lập trên
các đợt thanh tra về đội ngũ giảng viên theo điều kiện mở ngành. Việc dự báo quy
địa bàn Tp.Hồ Chí Minh có tới 30 % giảng viên chưa có chứng chỉ sư phạm. Số giảng
mô sinh viên gặp khó khăn khi chịu sự tác động của chính sách nhà nước và áp lực từ
viên chưa có chứng chỉ sư phạm chủ yếu là giảng viên mới ra trường.
các trường đại học.
-
Công tác tuyển dụng giảng viên sử dụng hình thức; giảng thử trước hội đồng.
Khi các khoa có nhu cầu tuyển dụng giảng viên, các Khoa sẽ làm đề nghị trình
Ban giám hiệu tuyển dụng giảng viên. Sau khi được BGH thông qua, khoa sẽ thông
báo (trên websit trường, các giảng viên đang tham gia giảng dạy tại trường, người
than..) tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng được thành lập khi khoa có nhu cầu tuyển
dụng GV.
- Về công tác sử dụng đội ngũ giảng viên:
Trường bố trí giờ dạy cho giảng viên đúng chuyên ngành được đào tạo. Tuy
nhiên, có những giảng viên phải tham gia kiêm nhiệm nhiều môn dẫn đến việc giảng
Biểu đồ 2.7: Trình độ sư phạm của giảng viên các trườngcao đẳng ngoài công
viên không có điều kiện nghiên cứu sâu về chuyên môn. Còn có những giảng viên
lập trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh năm học 2014-2015
giảng dạy không đúng chuyên ngành đào tạo, ví dụ như ngành Quan hệ công chúng,
Thư ký văn phòng. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do thiếu về số lượng giảng
viên.
- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên: Các trường đều rất quan tâm đến
công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên. Các trường đều tạo điều kiện cho giảng viên
