Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản tại tỉnh Tuyên Quang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (5.42 MB, 56 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––––––
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––––––
CÙ THỊ HƢƠNG GIANG
CÙ THỊ HƢƠNG GIANG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
TẠI TỈNH TUYÊN QUANG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN
TẠI TỈNH TUYÊN QUANG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRẦN MINH TUẤN
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
i
ii
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin đảm bảo nội dung nghiên cứu do bản thân thực hiện, dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của TS. Trần Minh Tuấn, các số liệu và kết quả nghiên
cứu trong luận văn là trung thực và chƣa sử dụng để bảo vệ công trình khoa
học khác.
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Trần Minh Tuấn,
ngƣời đã hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo trƣờng Đại
học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện thuận
Tác giả xin chịu trách nhiệm về các kết quả nghiên cứu trong luận văn!
lợi giúp tôi hoàn thành khóa học.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Phòng Đăng ký kinh doanh - Sở
Thái Nguyên, tháng
năm 2014
Tác giả
Kế hoạch và Đầu tƣ, phòng Tổng hợp - Cục Thống kê tỉnh Tuyên Quang đã
tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập số liệu phục vụ cho đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những ngƣời thân trong gia đình,
bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và cung cấp cho tôi những kinh nghiệm quý
Cù Thị Hƣơng Giang
báu để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời gian quy định.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng
năm 2014
Học viên
Cù Thị Hƣơng Giang
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
iii
iv
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn cán bộ của một số địa
MỤC LỤC
phƣơng và những bài học đối với Thành phố Tuyên Quang .......................... 27
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
........................................... 27
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
.............................. 28
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
- Bắc Ninh ..................................... 29
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ........................................................... vii
1.4.4. Những bài học rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm của các địa phƣơng .. 31
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ ....................................................................... viii
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 33
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
2.1. Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết .................................................... 33
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 33
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 2
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin/số liệu/tài liệu .................................... 33
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 34
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin .......................................................... 35
5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 4
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 36
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
2.3.1. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp
CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ ................................................................ 6
chế biến nông lâm sảnTỉnhTuyên Quang ....................................................... 36
1.1. Khái niệm, tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý ............ 6
2.3.2. Số lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý ........................................................ 36
1.1.1. Khái niệm về chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý ............................... 6
2.3.3. Công tác bố trí, sử dụng lao động, chế độ đãi ngộ................................ 36
1.1.2. Phân loại cán bộ quản lý ....................................................................... 10
2.3.4. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của cán bộ
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ..... 11
trong doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang ..................... 36
1.2. Nội dung
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
............................................................................................................. 14
1.2.1. Nội dung nâng cao chất lƣợng đội ngũ
......... 14
1.2.2. Những nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ
............................................................................................................. 16
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ............................................ 22
1.3. Tình hình nghiên cứu đề tài ..................................................................... 25
LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN
NÔNG LÂM SẢN THUỘC TỈNH TUYÊN QUANG ............................... 38
3.1. Đặc điểm chung của tỉnh có ảnh hƣởng tới nguồn nhân lực ................... 38
3.1.1. Về điều kiện tự nhiên ............................................................................ 38
3.1.2. Về tiềm năng, lợi thế ............................................................................. 40
3.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội ...................................................................... 43
3.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh
nghiệp chế biến nông lâm sản tại tỉnh Tuyên Quang giai đoạn hiện nay ............. 46
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
v
vi
3.2.1. Khái lƣợc về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh
4.2.1. Cơ hội đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các doanh nghiệp
nghiệp chế biến nông lâm sản tại tỉnh Tuyên Quang ...................................... 46
chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang trong quá trình công nghiệp
3.2.2. Chất lƣợng chuyên môn của cán bộ lãnh đạo, quản lý ......................... 50
hóa, hiện đại hóa.............................................................................................. 71
3.2.3. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ lãnh đạo, quản lý ................................. 50
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
3.2.4. Về chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ lãnh
lýở các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang trong quá
đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tuyên Quang ..... 55
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ................................................................ 73
3.2.5. Chính sách tuyển dụng và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý ............... 57
4.3. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
3.2.6. Tác phong chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo, quản lý ...................... 62
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản ở Tỉnh Tuyên Quang ..................... 75
3.3. Đánh giá về chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các
4.3.1. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang ..................... 62
bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản ở Tỉnh
3.3.1. Những ƣu điểm về chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
Tuyên Quang ................................................................................................... 75
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc tỉnh Tuyên Quang ................ 62
4.3.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng ........................................................ 76
3.3.2. Hạn chế.................................................................................................... 65
4.3.3. Giải pháp đào tạo ngắn hạn về chuyên môn, ngoại ngữ, lý luận
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 66
chính trị, khả năng giao tiếp, quản lý... ....................................................... 77
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ
4.3.4.Giải pháp về kiểm tra, đánh giá chất lƣợng đào tạo thƣờng xuyên,
LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN
liên tục ............................................................................................................. 78
NÔNG LÂM SẢN THUỘC TỈNH TUYÊN QUANG ĐẾN NĂM 2020 .. 67
4.3.5. Nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng
4.1.Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
cán bộ lãnh đạo, quản lý ................................................................................ 79
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản ở tỉnh Tuyên Quang ...................... 67
4.4. Kiến nghị .................................................................................................. 87
4.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển công nghiệp Tuyên Quang đến năm
4.4.1. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc .................................................................. 87
2015 và định hƣớng đến năm 2020 ................................................................. 67
4.4.2. Kiến nghị đối với Tỉnh .......................................................................... 89
4.1.2. Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tỉnh Tuyên
4.4.3. Kiến nghị đối với các doanh nghiệp ..................................................... 89
Quang tới năm 2020 ........................................................................................ 70
KẾT LUẬN .................................................................................................... 91
4.2. Phân tích mô hình SWOT về hiện trạng phát triển chất lƣợng cán bộ
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 92
lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh
Phụ lục ............................................................................................................ 95
Tuyên Quang ................................................................................................... 71
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
vii
viii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 3.1: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Tuyên Quang giai đoạn
STT
DẠNG VIẾT TẮT
DẠNG ĐẦY ĐỦ
1
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa
2
CMNV
Chuyên môn nghiệp vụ
3
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
4
CBLĐQL
Cán bộ lãnh đạo, quản lý
5
DNTN
Doanh nghiệp tƣ nhân
6
CB
Cán bộ
7
Đài PTTH
Đài phát thanh truyền hình
8
UBND
Ủy ban nhân dân
Bảng 3.8: Độ tuổi của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013........................................... 54
9
SXKD
Sản xuất kinh doanh
Bảng 4.1: Dự báo giá trị GDP của các ngành kinh tế năm 2015 .................... 69
10
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
Bảng 4.2: Dự báo Cơ cấu GDP theo ngành kinh tế năm 2015 ....................... 69
11
TNHH1TV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
12
TMDV
Thƣơng mại dịch vụ
13
UBND
Ủy ban nhân dân
14
KCN
Khu công nghiệp
15
CN
Công nghiệp
16
THCS
Trung học cơ sở
17
THPT
Trung học phổ thong
18
WTO
Tổ chức thƣơng mại thế giới
19
GDP
Tổng sản phẩm quốc nội
20
CBNLS
Chế biến nông lâm sản
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
2005- 2010 ...................................................................................... 44
Bảng 3.2: Số lƣợng doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tuyên quang (từ
năm 2009 – 2013) ........................................................................... 48
trong các doanh
nghiệp CBNLS (từ 2009-2013) ...................................................... 49
Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013 ..................... 50
Bảng 3.5: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013......................... 51
Bảng 3.6: Trình độ tin học của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013 ............................. 52
Bảng 3.7: Thống kê trình độ lý luận chính trị (từ năm 2009 đến năm 2013) ..... 53
Bảng 4.3: Cơ cấu, mục tiêu phát triển các chuyên ngành công nghiệp đến
năm 2015 ......................................................................................... 69
Biểu đồ 3.1: Về số lƣợng cán bộ lãnh đạo của các doanh nghiệp chế biến
nông lâm sản Tuyên Quang qua các năm (2008- 2013) ................. 47
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
1
2
MỞ ĐẦU
Việc bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có vai
trò đặc biệt quan trọng và quyết định. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cƣơng lĩnh xây dựng đất nƣớc trong thời kỳ quá độ và chiến lƣợc phát
triển kinh tế - xã hội của Đảng đã chỉ rõ: con ngƣời là nguồn lực quan trọng
nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hƣng thịnh của đất nƣớc.
Thực tiễn đã cho thấy, một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn
lực về tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc
thiết bị, khoa học công nghệ hiện đại hàng đầu cũng trở nên vô nghĩa nếu
không có đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi để sử dụng và phát huy tối đa
lợi thế sẵn có trong đơn vị. Điều này cho thấy, nguồn nhân lực có chất lƣợng
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công
việc thành hay bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Với Tỉnh Tuyên Quang, đội ngũ cán bộ của Tỉnh thời gian qua tuy đã
đƣợc cải thiện nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trong giai đoạn hiện nay, số
cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi còn hạn chế, các chuyên gia trình độ cao,
còn thiếu nhiều. Để đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển chung của nền công
nghiệp trong nƣớc cũng nhƣ nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
Tỉnh Tuyên Quang trong những năm tiếp theo, yêu cầu cấp thiết đặt ra cho
các doanh nghiệp công nghiệp là phải có nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý có
cao có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định khả năng cạnh tranh phát triển
chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, của tỉnh
và hội nhập của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng . Nhận
và của nền kinh tế.
thức đƣợc tầm quan trọng đó, Đảng và Nhà nƣớc ta đã coi giáo dục - đào tạo
Do đó, phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lƣợng cao đáp
là quốc sách hàng đầu, đồng thời đã đƣa ra rất nhiều chính sách về giáo dục -
ứng yêu cầu công nghiệp hoá - hiện đại hoá của một tỉnh nói riêng, của nền
đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh
kinh tế nói chung cần đƣợc nghiên cứu sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn để có
tế - xã hội của đất nƣớc. Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã
sự thống nhất trong nhận thức cũng nhƣ cách thức thực hiện. Đó chính là lý
khẳng định: Một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lƣợc phát triển kinh
do tác giả đã lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh
tế - xã hội từ nay đến năm 2020 là: "Phát triển mạnh khoa học và công nghệ,
đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản tại Tỉnh Tuyên
giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
Quang" làm nội dung nghiên cứu luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế.
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và phát triển kinh tế tri thức"; “Phát
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
triển mạnh nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh
2.1. Mục tiêu chung
đạo, quản lý giỏi; cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn… ”
Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
Trong nền kinh tế thị trƣờng các doanh nghiệp đều chịu sự tác động của
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnthuộc Tỉnh Tuyên Quang, chỉ ra
quy cạnh tranh, quy luật cung cầu. Do vậy, để tồn tại và phát triển các doanh
những điểm mạnh, điểm yếu và từ đó đƣa ra những quan điểm và giải pháp
nghiệp buộc phải phát huy hết năng lực hiện có, đặc biệt là phải xây dựng
nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh
đƣợc đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng có chất
nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang trong thời gian tới.
lƣợng cao đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp và của nền kinh tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
3
4
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về chất lƣợng cán bộ lãnh đạo,
quản lý trong doanh nghiệp.
bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tuyên
Quang trong thời kỳ tới.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
5. Kết cấu luận văn
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnthuộc Tỉnh Tuyên Quang, chỉ ra
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng cán bộ lãnh đạo,
- Xác định phƣơng hƣớng và luận chứng hệ thống các giải pháp nâng cao
quản lý.
chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
nông lâm sảnthuộc Tỉnh Tuyên Quang đến năm 2020.
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang.
- Phạm vi nghiên cứu:
Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang
trong thời gian tới.
+ Về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu về chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên
Quang từ năm 2009 đến năm 2013 và biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản đến
năm 2020.
+ Không gian nghiên cứu: Đề tài đƣợc nghiên cứu tại địa bàn các doanh
nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Ý nghĩa lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận chung về đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý, làm rõ vai trò chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý trong quá trình phát triển công nghiệp hoá - hiện đại hoá để từ đó đƣa
ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phù
hợp với tình hình phát triển của xã hội.
- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn góp phần đánh giá thực trạng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản trên địa bàn
Tỉnh Tuyên Quang; từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
5
6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.1. Khái niệm, tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý
1.1.1. Khái niệm về chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý
a. Khái niệm cán bộ
Khái niệm cán bộ có nhiều cách hiểu với phạm vi rộng, hẹp và ở từng
nƣớc khác nhau. Ở Việt Nam, thuật ngữ cán bộ đƣợc sử dụng phổ biến từ sau
cách mạng Tháng Tám năm 1945. Từ đó đến nay thuật ngữ cán bộ đƣợc sử
dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, có nhiều từ điển có khái niệm cán bộ và
đƣợc hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể.
*Cán bộ: Ở nƣớc ta, theo cách hiểu thông thƣờng, cán bộ đƣợc coi là tất
cả những ngƣời thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể,
quân đội.
- Trong Từ điển tiếng Việt, cán bộ đƣợc định nghĩa là:
+ Ngƣời làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nƣớc,
đảng, đoàn thể
+ Ngƣời làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân
biệt với ngƣời không có chức vụ.
Cho đến nay, từ cán bộ đã đƣợc dùng với rất nhiều nghĩa khác nhau:
- Trong tổ chức đảng và đoàn thể, từ cán bộ đƣợc dùng với hai nghĩa:
+ Một là, để chỉ những ngƣời đƣợc bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ
cơ sở đến Trung ƣơng (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên thƣờng,
đoàn viên, hội viên;
+ Hai là, những ngƣời làm công tác chuyên trách có hƣởng lƣơng trong
các tổ chức đảng và đoàn thể.
- Trong quân đội, là những chỉ huy từ tiểu đội trở lên (cán bộ tiểu đội,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
7
8
cán bộ trung đoàn, v.v…) và là sỹ quan từ cấp úy trở lên.
- Cán bộ lãnh đạo đƣợc hiểu theo nghĩa rộng bao gồm những ai giữ chức
- Trong hệ thống nhà nƣớc, từ cán bộ đƣợc hiểu cơ bản trùng với công
vụ và trách nhiệm cao trong một tổ chức, có ảnh hƣởng lớn đến hoạt động của
chức, chỉ những ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc; đồng thời, cũng
tổ chức, của bộ máy; có vai trò tham gia định hƣớng, điều khiển hoạt động
đƣợc hiểu là những ngƣời có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo (trƣởng,
của cả bộ máy, ví dụ nhƣ Ủy viên ban chấp hành, ban thƣờng vụ, trƣởng, phó
phó phòng, cục, vụ, v.v…).
các đoàn thể, cơ quan. Trong bộ phận cán bộ lãnh đạo, có một nhóm đƣợc gọi
Dù cách hiểu trong các lĩnh vực có khác nhau, nhƣng về cơ bản, cán bộ
là cán bộ lãnh đạo chủ chốt, đó là những ngƣời đứng đầu quan trọng nhất, có
là khái niệm chỉ những ngƣời có chức vụ, vai trò và cƣơng vị nòng cốt trong
chức vụ cao nhất trong một tập thể, có quyền ra những quyết định về chủ
một tổ chức, có tác động, ảnh hƣởng đến hoạt động của tổ chức và các quan
trƣơng, có trách nhiệm và quyền điều hành một tập thể, một đơn vị, một tổ
hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hƣớng sự phát
chức để thực hiện những nhiệm vụ của tập thể hoặc tổ chức, thậm chí có thể
triển của tổ chức, của đơn vị.
chi phối, dẫn dắt toàn bộ hoạt động của một tổ chức nhất định.
- Cán bộ quản lý là ngƣời phụ trách điều hành hoạt động của tổ chức
b. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cán bộ lãnh đạo, quản lý là cán bộ có chức năng lãnh đạo, quản lý một
hoặc cơ quan để thực hiện những công việc quản lý trên các lĩnh vực kinh tế -
đơn vị, cơ quan theo thứ bậc khác nhau của hệ thống chính trị. Họ có chức
xã hội… Cán bộ quản lý còn có nghĩa là ngƣời sử dụng công cụ, phƣơng tiện
danh, tiêu chuẩn (chức vụ, quyền hạn, trách nhiệm, lợi ích) nhất định, phù
điều khiển một hoạt động nào đó.
hợp với các cấp, cơ quan, đơn vị mà họ phụ trách hoặc tham gia phụ trách.
Từ khái niệm chung về cán bộ lãnh đạo, quản lý có thể phân loại cán bộ
Nội hàm hai khái niệm này có những điểm giống nhau và khác nhau:
1- Họ đều là chủ thể ra quyết định; đều phải nhận thức và tác động tới
khách thể; đều phải điều khiển hoạt động của một tổ chức; ngƣời cán bộ
lãnh đạo, quản lý theo hai cách sau đây:
- Thứ nhất, phân loại theo cấp bậc, chức vụ: phản ánh trình độ tổ chức
lãnh đạo cũng phải thực hiện chức năng quản lý và ngƣời cán bộ quản lý
xã hội và vị trí, vai trò của cán bộ lãnh đạo, quản lý. Theo cách phân loại cán
cũng phải thực hiện chức năng lãnh đạo, nên khó có thể phân tách rạch ròi
bộ này, ta có các loại cán bộ lãnh đạo, quản lý nhƣ: cán bộ cao cấp, trung cấp,
hai khái niệm này;
2- Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý không hoàn toàn đồng nhất
cán bộ sơ cấp…
- Thứ hai, phân loại theo hình thức tổ chức trong hệ thống chính trị.
Theo cách phân loại này có thể có các loại cán bộ nhƣ:
+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan đảng;
+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nƣớc;
+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức đoàn thể xã hội.
c. Liên quan đến khái niệm cán bộ, cũng cần phân biệt cán bộ lãnh
đạo và cán bộ quản lý
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
với nhau. Cán bộ lãnh đạo chủ yếu định hƣớng cho khách thể, cho tổ chức,
đơn vị còn cán bộ quản lý chủ yếu là tổ chức, sắp xếp, bố trí để thực hiện định
hƣớng đó.
Sự phân biệt hai khái niệm này rất cần thiết cho công tác tổ chức cán bộ,
làm cơ sở cho việc xác định tiêu chuẩn, chức năng cùa ngƣời cán bộ lãnh đạo,
cán bộ quản lý; tránh tình trạng trùng lặp, chồng chéo giữa cơ quan lãnh đạo
và cơ quan quản lý. Tuy vậy, sự phân biệt này chỉ mang tính chất tƣơng đối vì
cả ngƣời lãnh đạo lẫn ngƣời quản lý đều phải là những cán bộ giỏi nghiệp vụ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
9
10
chuyên môn, phải có đủ năng lực và phẩm chất để định hƣớng, điều khiển, chỉ
giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện, thể hiện qua phẩm chất
huy, phải có khả năng tổ chức, hoàn thành tốt công việc và đoàn kết tập thể.
chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm
Theo cách hiểu phổ biến hiện nay khái niệm cán bộ lãnh đạo thƣờng gắn
vụ của mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần
với khái niệm cán bộ quản lý, đƣợc hiểu là những ngƣời có chức vụ và trách
của cả đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.
nhiệm điều hành, cầm đầu trong các cơ quan, các tổ chức sự nghiệp, đơn vị
1.1.2. Phân loại cán bộ quản lý
kinh doanh. Nội hàm khái niệm cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý đều là chủ
1.1.2.1. Theo cấp quản lý
thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ chức, ngƣời cán bộ lãnh
- Cán bộ quản lý cấp cao: là những ngƣời chịu trách nhiệm ra những
đạo cũng phải thực hiện chức năng quản lý và ngƣời cán bộ quản lý cũng phải
chiến lƣợc quyết định hoặc có những ảnh hƣởng lớn tới các quyết định
thực hiện chức năng lãnh đạo.
chiến lƣợc, đề ra các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức và môi
Từ những phân tích nêu trên có thể đƣa ra khái niệm cán bộ lãnh đạo,
quản lý: Cán bộ lãnh đạo và quản lý là những ngƣời có chức vụ, có vai trò và
trƣờng. Đây là những ngƣời chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của
tổ chức.
cƣơng vị nòng cốt trong một cơ quan, một tổ chức, một đơn vị sự nghiệp công
- Cán bộ quản lý cấp trung: là ngƣời điều hành việc thực hiện ra quyết
lập, có ảnh hƣởng tác động đến hoạt động của tổ chức, cơ quan, đơn vị và các
định,các chính sách đƣa ra bởi cấp cao. Thiết lập mối quan hệ giữa ngƣời đòi
quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hƣớng
hỏi của nhà quản lý với năng lực của nhân viên. Họ thƣờng là những ngƣời
phát triển của tổ chức, cơ quan, đơn vị theo các mục tiêu đã đề ra.
phụ trách phân hệ, các bộ phận trong tổ chức.
Với phạm vi nghiên cứu của luận văn là cán bộ lãnh đạo, quản lý theo
quy định của Luật Cán bộ, Công chức và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ, do đó trong phần này tác giả luận văn đề cập đến
hai khái niệm "cán bộ" và "lãnh đạo".
d. Khái niệm chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý
- Chất lƣợng của từng cán bộ, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức,
trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lƣợng của từng cán
bộ là yếu tố cơ bản tạo nên chất lƣợng của cả đội ngũ.
- Chất lƣợng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ
cấu đội ngũ đƣợc tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lƣợng và độ
tuổi bình quân đƣợc phân bố trên các cơ sở địa phƣơng, đơn vị và lĩnh vực
hoạt động của đời sống xã hội.
việc của các nhân viên là những ngƣời lao động trực tiếp. Chỉ đạo, điều hành,
giám sát hoạt động của ngƣời lao động.
1.1.2.2.Theo phạm vi quản lý
- Cán bộ quản lý tổng hợp: là ngƣời phụ trách tổ chức hay đơn vị tƣơng
đối độc lập trong tổ chức.
- Cán bộ quản lý chức năng: là những ngƣời quản lý chức năng chuyên
môn riêng biệt nhƣ quản lý trong bộ phận tài chính, nghiên cứu, nhân lực...
1.1.2.3. Theo tính chất của lao động
- Cán bộ lãnh đạo là những ngƣời giữ cƣơng vị chỉ huy trong điều hành
công việc của tổ chức, đơn vị. Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết định
tính hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý.
- Chuyên gia là những ngƣời có trình độ chuyên môn nhất định, có khả
Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý là một hệ thống những phẩm chất,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
- Cán bộ quản lý cấp thấp: là những ngƣời chịu trách nhiệm về công
/>
năng nghiên cứu. Họ là những ngƣời tƣ vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
11
12
những nhà chuyên môn thực thi những công việc đòi hỏi phải có trình độ
chúng ta đi lên Chủ nghĩa xã hội từ một nƣớc nông nghiệp lạc hậu. Ngƣời
chuyên môn phức tạp.
viết: “Đại học thì cần kết hợp lý luận khoa học với thực hành, ra sức học tập
- Cán bộ thực thi, thực hành công vụ nhân danh quyền lực. Họ là những
lý luận và khoa học tiên tiến của các nƣớc bạn, kết hợp với thực tiễn của nƣớc
ngƣời mà bản thân họ không có thẩm quyền ra quyết định mà là những
ta, để thiết thực giúp ích cho công cuộc xây dựng nƣớc nhà. Trung học thì cần
ngƣời thừa hành công việc, thực thi công việc. Đây là lực lƣợng đông đảo
đảm bảo cho học trò những tri thức phổ thông chắc chắn, thiết thực, thích hợp
trong hệ thống cán bộ trực tiếp thực thi các thủ tục hành chính.
với nhu cầu và tiền đồ xây dựng nƣớc nhà, bỏ những phần nào không cần
- Nhân viên là những ngƣời thừa hành nhiệm vụ do cán bộ lãnh đạo giao
phó. Họ là những ngƣời làm công tác phục vụ, bản thân họ có những trình độ
chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hƣớng dẫn của cấp trên.
thiết cho đời sống thực tế”. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là
kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ quản lý, kinh
doanh các hoạt động nghề nghiệp.
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
/địa phƣơng ngƣời ta thƣờng dùng các chỉ tiêu
sau:
.
Ngoài ra, còn có thể đƣợc đánh giá thông qua các chỉ tiêu khác nhƣ thâm niên
trình độ CMNV và cấp bậc đào tạo.
công tác, vị trí công tác mà ngƣời đó đã từng nắm giữ, khả năng thành thạo
công việc, cách giao việc và sử dụng nhân viên trong quá trình thực hiện quản
Phẩm chất đạo đức là tiền đề quan trọng để con ngƣời thực hiện tốt các
chức năng xã hội của mình và góp phần nâng cao năng lực sáng tạo của họ
lý… Luận văn sẽ tập trung phân tích các tiêu ch
trong hoạt động lao động xã hội. Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc”
:
đƣợc viết năm
ấn mạnh: “Cũng nhƣ sông phải có nguồn thì mới
có nƣớc, không có nguồn thì sông cạn. Cây phải có gốc, không có gốc thì cây
héo. Ngƣời cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy
cũng không lãnh đạo đƣợc nhân dân”. Ngƣời quan niệm đạo đức tạo ra sức
mạnh, nhân tố quyết định sự thắng lợi của mọi công việc: “Công việc thành công
, doanh nghiệp. Chủ
tịch Hồ Chí Minh cho rằng, nhiệm vụ này quan trọng hơn bao giờ hết, bởi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém”. Quan niệm lấy đức làm gốc của Hồ
Chí Minh không có nghĩa là tuyệt đối hoá mặt đức, coi nhẹ mặt tài.
Phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực nói chung, cán bộ lãnh đạo,
quản lý nói riêng thể hiện cụ thể và đƣợc đánh giá thông qua thái độ và tác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
13
14
phong làm việc trong thực tế. Thái độ và tác phong làm việc của đƣợc thể
hiện ở thái độ làm việc, tính nghiêm túc chấp hành giờ giấc lao động, ý thức
tổ chức kỹ luật, mức độ đoàn kết gắn bó giữa các cá nhân, tinh thần trách
nhiệm đối với công việc.... Mặc dù đây là tiêu chí mang tính định tính, rất khó
để đánh giá một cách chính xác nhƣng nó là tiêu chí quan trọng, là yếu tố cấu
.
1.2. Nội dung
thành trí lực, tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung, cán bộ lãnh
1.2.1. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ
đạo, quản lý nói riêng.
Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn
độ tuổi
1.1.3.3.
, là yếu tố quyết
Độ tuổi của cán bộ lãnh đạo
định quá trình cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi
cán bộ. Độ tuổi
thế cạnh tranh dài hạn, bảo đảm kinh tế - xã hội phát triển nhanh, hiệu quả,
bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi,
đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ
.
khoa học, công nghệ đầu đàn. Trong đó, cần chú trọng:
1.2.1.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển đội ngũ
;
.
, HĐH
.
1.2.1.2. Nâng cao chất lượng chuyên môn của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
15
Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồ
16
ạ
vững vàng
đó trƣớc sau họ cũng đƣợc hƣởng toàn bộ (nhất là tài khoản hƣu trí) nên tự họ
về chính trị, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo
có sự điều chỉnh sử dụng thế nào cho có hiệu quả, do đó tránh đƣợc tình trạng
đức trong sáng, tinh thông nghiệp vụ và ngoại ngữ, có tác phong công nghiệp
đóng ít hƣởng nhiều hoặc đóng nhiều mà không hƣởng. Đồng thời, ngƣời lao
và tinh thần kỷ luật cao. Trong phát triển nguồn nhân lực theo những tiêu chuẩn
động sẽ tích cực đóng góp hơn do họ biết là tiền trong tài khoản cá nhân thực
chung nói trên, cần chú trọng đào tạo đội ngũ
chất là tiền tích cóp và còn đƣợc hƣởng phần quỹ chung.
ạ
và kinh
doanh hiểu biết sâu về luật pháp quốc tế và nghiệp vụ chuyên môn, nắm bắt
1.2.1.3. Hình thành và nâng cao tác phong chuyên nghiệp của
nhanh những chuyển biến trên thƣơng trƣờng quốc tế để ứng xử kịp thời, nắm
đƣợc kỹ năng thƣơng thuyết và có trình độ ngoại ngữ tốt. Bên cạnh đó, cần hết
sức coi trọng việc đào tạo đội ngũ công nhân có trình độ tay nghề cao.
Cùng với việc đào tạo nguồn nhân lực, cần có chính sách thu hút, bảo vệ
và sử dụng nhân tài; bố trí, sử dụng cán bộ đúng với ngành nghề đƣợc đào tạo
và với sở trƣờng năng lực từng ngƣời.
Do đặc thù công việc là những ngƣời có chức vụ và trách nhiệm điều
hành, cầm đầu trong các cơ quan, đơn vị kinh doanh; là chủ thể ra quyết định,
điều khiển hoạt động của một tổ chức nên
phải giữ
vững chuẩn mực hành vi cá nhâ
Cần bổ sung điều chỉnh và chi tiết hóa các quy định của Luật Lao động
về các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm về hƣu, bệnh tật, tai nạn lao động
hoặc bệnh nghề nghiệp, sinh đẻ, áp dụng cho các khu vực thành thị và các
doanh nghiệp. Luật chỉ quy định những nguyên tắc chung, còn các biện pháp
tổ chức thực hiện giao cho chính quyền các cấp xử lý. Về nguyên tắc, mỗi chế
độ có một quỹ riêng. Nguồn quỹ gồm hai khoản do ngƣời sử dụng lao động
đóng đƣợc chia thành hai tài khoản riêng gồm hai khoản trên và tài khoản
chung chỉ do doanh nghiệp đóng góp để chi dùng chung trong những trƣờng
; phẩm chất đạo đức biểu hiện thông qua nhân cách và tình cảm của
con ngƣời, thái độ sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật, thực hiện tốt
những chuẩn mực đạo đức và luân thƣờng đạo lý, lƣơng tâm nghề nghiệp,
phong tục, tập quán và truyền thống dân tộc. Phẩm chất đạo đức đóng một vai
trò hết sức quan trọng trong sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia.
1.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ
hợp đặc biệt. Chỉ khi nào mất cân đối thu - chi do các nguyên nhân bất khả
kháng thì Nhà nƣớc mới hỗ trợ từ ngân sách, còn bình thƣờng thì doanh
nghiệp và ngƣời lao động phải bảo đảm. Với cách làm này, Nhà nƣớc, doanh
nghiệp và ngƣời lao động đều thấy rõ các khoản tiền của từng loại chủ thể, cơ
bản khắc phục đƣợc tình trạng sử dụng sai mục đích, lẫn lộn giữa qũy của chế
độ này sang qũy của chế độ khác, hoặc bị thất thoát. Vì mỗi cá nhân đều có tài
khoản nên ngân hàng và bƣu điện chịu trách nhiệm chi trả các khoản bảo
hiểm xã hội, không cần đến một hệ thống chi trả đông ngƣời. Ngƣời lao động
biết đƣợc mình có bao nhiêu tiền trong các tài khoản bảo hiểm xã hội, số tiền
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
17
18
lực chất lƣợng cao là một đột phá chiến lƣợc, là yếu tố quyết định quá trình cơ
cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi thế cạnh tranh
1.2.2.1. Nhân tố bên ngoài
dài hạn, bảo đảm kinh tế - xã hội phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững. Đặc
* Các nhân tố về điều kiện tự nhiên
Các nhân tố về điều kiện tự nhiên bao gồm: thời tiết, khí hậu, địa hình,
biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên
nguồn nƣớc, nguồn tài nguyên khoáng sản,.... Các nhân tố này vừa có ảnh
gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công
hƣởng trực tiếp, vừa có ảnh hƣởng gián tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực
nghệ đầu đàn. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của
(trong đó có chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý) của một quốc gia,
công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên
kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và
một vùng lãnh thổ hoặc một điạ phƣơng.
Ảnh hƣởng trực tiếp của các nhân tố về điều kiện tự nhiên thể hiện qua
tác động của điều kiện tự nhiên đến sức khỏe của lực lƣợng cán bộ lãnh đạo,
quản lý. Điều kiện thời tiết, khí hậu, nguồn nƣớc, điều kiện thiên nhiên, bầu
không khí có ảnh hƣởng tích cực hoặc tiêu cực đến sức khỏe của ngƣời cán bộ
lãnh đạo, quản lý cả về thể chất và tinh thần. Chẳng hạn, với điều kiện thiên
nhiên thuận lợi, khí hậu ôn hòa, nguồn nƣớc không ô nhiễm…. sẽ là điều kiện
tốt để họ đƣợc đảm bảo về sức khỏe, làm cho họ cảm thấy tinh thần sảng
Nhà nƣớc để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các
chƣơng trình, đề án đào tạo nhân lực chất lƣợng cao đối với các ngành, lĩnh
vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dƣỡng, phát huy nhân tài;
đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.
Phát triển giáo dục phải thực sự là quốc sách hàng đầu. Tập trung nâng
cao chất lƣợng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng
lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp. Đổi mới căn bản, toàn
khoái làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao hơn. Ngƣợc lại, khi điều kiện
diện nền giáo dục Việt Nam theo hƣớng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá
thiên nhiên, khí hậu khắc nghiệt, không khí ô nhiễm sẽ gây ra các tác động
và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
tiêu cực ảnh hƣởng xấu đến sức khỏe, tinh thần từ đó làm giảm sút kết quả
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Đổi mới cơ chế tài chính;
công việc. Tóm lại, các nhân tố về điều kiện tự nhiên có tác động rất lớn đến
thực hiện kiểm định chất lƣợng giáo dục, đào tạo ở tất cả các bậc học. Xây
chất lƣợng nguồn nhân lực, chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Sự tác
dựng môi trƣờng giáo dục lành mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa nhà trƣờng với
động của các nhân tố về điều kiện tự nhiên có thể trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh
gia đình và xã hội.
hƣởng theo cả hai hƣớng là tác động tích cực hoặc tác động tiêu cực và mức độ
tác động của các nhân tố này lực phụ thuộc chủ yếu vào khả năng, trình độ khai
thác và sử dụng các nguồn lực tự nhiên của từng quốc gia, từng địa phƣơng tại
từng thời điểm cụ thể.
và với công tác đào tạo và bồi dƣỡng
là
một cơ sở quan trọng để đánh giá và kiểm tra đội ngũ
cũng nhƣ công tác đào tạo và bồi dƣỡng; tạo ra môi trƣờng cho hoạt động
b. Đường lối chính sách kinh tế - xã hội của nhà nước
Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Các cơ chế, chính sách, tiêu chuẩn của Nhà nƣớc đối với
/>
đào tạo và bồi dƣỡng. Các cơ chế, chính sách, tiêu chuẩn này nếu phù hợp và
chặt chẽ sẽ giúp cho việc kiểm tra, kiểm soát quá trình đào tạo và bồi dƣỡng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
19
20
của các cơ quan chức năng đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc, chính xác và
dựng đƣợc đội ngũ cán bộ chất lƣợng cao, chống lãng phí đƣợc các nguồn lực
khoa học; sẽ tạo ra một ảnh hƣởng thúc đẩy các
1.2.2.2. Nhân tố bên trong
tích
cực tham gia vào các chƣơng trình đào tạo và bồi dƣỡng; đồng thời nó sẽ
nâng cao ý thức của các
.
ệ
trong việc không ngừng tự
học tập và rèn luyện bản thân để đáp ứng đƣợc với những tiêu chuẩn mà nhà
ạ
nƣớc đã đƣa ra ngày càng khắt khe hơn.
c. Hệ thống giáo dục đào tạo nghề nghiệp chuyên môn
ạ
Nhờ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng
trong từng cơ quan, đơn vị sử dụng mà họ có thể đƣa đúng đối tƣợng
cán bộ đi đào tạo và bồi dƣỡng. Từ đó, tránh tình trạng đào tạo một cách tràn
lan gây lãng phí các nguồn lực và đảm bảo đƣợc sự chuyển tiếp hợp lý giữa
các thế hệ
. Nếu công tác này không đƣợc làm tốt thì
khó có thể nâng cao chất lƣợng đào tạo và bồi dƣỡng
C
ạo,
.
chỉ tham gia các khóa đào tạ
ủ văn bằng,
chứng chỉ theo quy định hoặc tham gia bổ sung thêm các văn bằng, chứng chỉ
cho “đẹp” hồ sơ nhƣng năng lực giải quyết công việc hoặc hiệu quả công tác
vẫn không đƣợc nâng lên. Cấp có thẩm quyền quản lý ở một số cơ quan khi
đánh giá cán bộ để sử dụng còn coi trọng yếu tố bằng cấp, mà chƣa chú ý đến
yếu tố năng lực. Các cơ quan quản lý khi tổ chức tuyển dụng cán bộ vẫn phân
một cách toàn diện.
Công tác tuyên truyền nhận thức về vai trò của việc đào tạo và bồi dƣỡng
của từng doanh nghiệp sử dụng đối với từng cán bộ
của mình để từng cán bộ nhận thức đƣợc và tự giác học tập, nghiên cứu để
biệt loại hình đào tạo chính quy và tại chức, chỉ lựa chọn kết quả học tập từ
khá trở lên... mà chƣa chú ý thích đáng đến đánh giá năng lực hoạt động thực
tiễn, năng lực áp dụng những điều đã đƣợc học vào công vụ. Việc ra đề thi tuyển
nhân lực hoặc thi nâng ngạch bậc trong doanh nghiệp chỉ tập trung theo hƣớng
nâng cao nhận thức của mình.
Các chính sách của các doanh nghiệp sử dụng đối với các
sau khi đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng sẽ có những ảnh hƣởng nhất
định tới nhu cầu của họ. Nếu các chính sách đó thỏa đáng và hợp lý thì sẽ tạo
“học thuộc lòng” mà chƣa chú trọng đến năng lực và kỹ năng thực thi công vụ,
năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn; không yêu cầu ngƣời dự tuyển phải
làm đƣợc những việc gì, thành thạo kỹ năng gì, kinh nghiệm công tác...
.
ra động lực thúc đẩy họ không ngừng học tập và bồi dƣỡng bản thân, còn nếu
nó không phù hợp thì sẽ tạo ra một sức ỳ hoặc tƣ tƣởng đối phó đối với công
tác đào tạo và bồi dƣỡng.
Việc quản lý công tác đào tạo và bồi dƣỡng đối với chính những
của mình cần đƣợc tiến hành nghiêm túc, toàn diện và trên
mọi mặt. Hệ thống và công tác quản lý đào tạo nếu đƣợc thực hiện tốt sẽ xây
.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
21
22
Hơn nữa nếu việc làm này đƣợc thực hiện tốt thì đó là cơ sở cho thực hiện chế
c. Chính sách khuyến khích, đãi ngộ.
độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần công bằng, khuyến khích hoạt động hiệu
quả của đội ngũ
.
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cần nâng cao chất lƣợng
mới có thể đáp ứng
những yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa kinh tế vì lý do.
Trong luận văn này, tác giả đi sâu phân tích các lý do sau:
- Thứ nhất: Đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Trong quá trình đó
chúng ta cần phải có một lực lƣợng
để dẫn dắt các doanh nghiệp đi
theo đúng hƣớng và đạt đƣợc những mục tiêu mà Đảng và Nhà nƣớc ta đặt ra,
giúp chúng ta hòa nhập mà không hòa tan trong bối cảnh nền kinh tế thế giới
hiện nay. Lực lƣợng đó chính là đội ngũ
.
, họ có một
vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của đất nƣớc. Bởi vì,
họ là: Ngƣời liên kết, ngƣời làm việc với ngƣời khác; Ngƣời xử lý thông tin;
Ngƣời ra quyết định. Nhƣng hiện nay ở nƣớc ta vẫn chƣa xây dựng đƣợc một
đội ngũ
giỏi về trình độ và năng lực chuyên môn và
đủ về số lƣợng, muốn khắc phục đƣợc tình trạng đó chúng ta phải có sự tác
động vào công tác đào tạo và bồi dƣỡng
. Do đó, làm
thế nào nâng cao chất lƣợng đào tạo và bồi dƣỡng
là
một vấn đề rất cấp thiết hiện nay.
d. Cơ chế kiểm tra và đánh giá
Kiểm tra và đánh giá để giúp cho ngƣời sử dụng cán bộ và bản thân
- Thứ hai: Hoạt động doanh nghiệp trong cơ chế thị trƣờng hiện nay, đội
ngƣời cán bộ có đƣợc phản hồi thực tế về hoạt động quản lý của mình. Nếu cơ
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp phải đáp ứng đƣợc yêu cầu
chế này cho thấy quá trình đánh giá sẽ chỉ ra những thành công và hạn chế
của thị trƣờng (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc), đó là: có
trong hoạt động của cán bộ quản lý một cách khách quan và minh bạch thì có
kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo
tác động thúc đẩy sự nỗ lực của ngƣời đƣợc đánh giá, kiểm tra. Ngƣợc lại sẽ
việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc
ảnh hƣởng xấu đến động lực phấn đấu của đội ngũ
tốt, trách nhiệm với công việc. Nhƣ vậy, cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lƣợng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
23
24
cao phải là những con ngƣời phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng
chỉ phát huy đƣợc tác dụng khi kết hợp với con ngƣời một cách có hiệu quả.
chuyên môn, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong
Vì vậy, nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý với tƣ cách là chủ thể sáng tạo, là
sáng. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lƣợng cao có thể không cần đông
yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực
về số lƣợng, nhƣng phải đi vào thực chất. Trong thế giới hiện đại, khi chuyển
chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Ngày nay một quốc gia
dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá,
có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi
hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ cán bộ đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý
nhƣng nền kinh tế có thể tăng trƣởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ
ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết tăng trƣởng gần
bốn điều kiện: đề ra đƣờng lối kinh tế đúng đắn; biết tổ chức thực hiện thắng
đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh và ở mức cao phải
lợi đƣờng lối đó; có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo; có
dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng
các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp tài ba.
cơ sở hiện đại và nâng cao chất lƣợng con ngƣời. Trong đó động lực quan
trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là những con ngƣời, đặc
biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý, tức là những con ngƣời đƣợc đầu tƣ phát
triển, có kỹ năng, kiến thức, trình độ, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm
trở thành “nguồn vốn - vốn con ngƣời, vốn nhân lực”. Bởi trong bối cảnh thế
giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về
những quốc gia có đội ngũ cán bộ chất lƣợng cao, có môi trƣờng pháp lý
thuận lợi cho đầu tƣ, có môi trƣờng chính trị - xã hội ổn định.
- Thứ ba: đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lƣợng cao là nguồn lực
- Thứ tƣ, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp chất lƣợng cao
là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH,
HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh
doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một
cách phổ biến sức lao động đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến,
phƣơng tiện và phƣơng pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao
động xã hội cao. Đối với nƣớc ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh
tế thị trƣờng định hƣớng XHCN. Khi đất nƣớc ta đang bƣớc vào giai đoạn
CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh
chính quyết định quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội. Đội ngũ
tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh
cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ
đạo, quản lý, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự
và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên
nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác định phải
thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ
lấy việc phát huy chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý làm yếu tố cơ
nhân quả với nhau, nhƣng trong đó nguồn lực con ngƣời, đặc biệt là đội ngũ
bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
cán bộ lãnh đạo, quản lý đƣợc xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình
- Thứ năm, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lƣợng cao là điều kiện
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn
để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế và đẩy nhanh sự
lực cán bộ lãnh đạo, quản lý với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ƣu thế
nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc nhằm phát triển bền vững. Nguồn cán bộ lãnh
nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dƣỡng, khai thác và sử dụng
đạo, quản lý chất lƣợng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình
hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và
hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, đội ngũ cán bộ đặc biệt là cán
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
25
26
- TS. Trần Ngọc Uẩn, Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ cơ sở, Nhân
bộ lãnh đạo, quản lý chất lƣợng cao của Việt Nam đang đứng trƣớc nhiều
thách thức lớn. Do vậy phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
dân, ngày 7/11/2009.
- TS. Nguyễn Xuân Sơn (2007), Quy hoạch, đào tạo cán bộ tạo tiền đề cho
quản lý trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
bước phát triển trong năm mới, Tạp chí Xây dựng Đảng (ngày 15/2/2007).
1.3. Tình hình nghiên cứu đề tài
- Nguyễn Tuấn Khanh, Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản
Trƣớc và trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo, bồi dƣỡng nói
chung, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng luôn đƣợc sự quan tâm, chú
trọng đầu tƣ của Đảng, Nhà nƣớc v cũng nhƣ của các nhà nghiên cứu, hoạch
định chính sách và đƣợc biểu hiện qua các công trình nghiên cứu, các đề tài
khoa học, sách, báo, tạp chí, luận án… Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc các
nhà khoa học tiếp cận với nhiều lăng kính khác nhau, có thể kể ra một số công
trình tiêu biểu gần đây nhƣ:
lý trong giai đoạn phát triển mới của đất nước, Tạp chí Cộng sản, số 8/2008.
- ThS. Nguyễn Duy Phƣơng, Nâng cao chất lượng công tác đào tạo,
bồi
dưỡng
cán
bộ,
công
chức
ở
Thừa
Thiên
-
Huế,
www.caicachhanhchinh.gov.vn.
Hầu hết trong các đề án, công trình nghiên cứu khoa học này đều nêu
bật đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, đặc biệt là
cán bộ lãnh đạo, quản lý đối với sự phát triển của đất nƣớc. Trong đó, chúng
- Đề án " Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nƣớc ngoài
bằng ngân sách Nhà nƣớc" ( Đề án 165) của Chính phủ.
tôi nhấn mạnh một số công trình sau: Đề án 165 đã đƣa ra đƣợc những
phƣơng hƣớng, chủ trƣơng rất xác đáng trong việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
- Tác phẩm “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính
lãnh đạo, quản lý đáp ứng đƣợc yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc
trị cấp tỉnh, thành phố - qua kinh nghiệm Hà Nội” (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội,
tế của đất nƣớc. Hoặc bài Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản
2008) của tác giả Cao Khoa Bảng
lý trong giai đoạn phát triển mới của đất nước, của tác giả Nguyễn Tuấn
- Sách “Một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp
Khanh đã nêu lên đƣợc thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ trong
huyện người các dân tộc ở Tây Nguyên” (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001),
thời gian qua (thành tựu và những vấn đề đặt ra) đồng thời tác giả cũng đƣa ra
do GS.TS. Lê Hữu Nghĩa chủ biên
một số giải pháp nhằm đổi mới mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
- Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế vĩ mô ở Việt Nam – thực trạng và giải
pháp” do PGS,TS. Lê Du Phong và PGS.TS. Hoàng Văn Hoa đồng chủ biên (Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1998).
lãnh đạo, quản lý…
Các công trình khoa học trên tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau
nhƣng khá thống nhất ở điểm vai trò đặc biệt quan trọng của con ngƣời và của
- Đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo ở Học viện Chính trị quốc gia
Hồ Chí Minh trong thời kỳ đổi mới – vấn đề và kinh nghiệm” (2002), do PGS,TS.
Vũ Nhật Khải làm chủ nhiệm.
- TS. Trần Minh Tuấn, Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại Học
viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh-5 năm nhìn lại, Tạp chí
Xây dựng Đảng, số 9/2009.
vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng con ngƣời (nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý) trong sự
trƣờng tồn và phát triển của một quốc gia, một dân tộc. Nhƣng để có thể theo
kịp và phù hợp với tốc độ phát triển nhanh chóng của nền kinh tế đất nƣớc
trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng nhƣ hiện nay, thì các tác giả
đều cho rằng, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phải
tiếp tục đƣợc quan tâm, chú trọng, cần một “cú vƣơn mình và bứt phá ngoạn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
27
28
mục” hơn nữa, cần vƣợt qua bất cập hiện hữu để phát triển xa hơn, cao hơn cả
:
về chất và lƣợng. Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sẽ tiếp thu
thành quả khoa học của các công trình đi trƣớc nhằm luận giải những vấn đề
thực tế đang đặt ra cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở các
doanh nghiệp công nghiệp thành phố Tuyên Quang, Tỉnh Tuyên Quang.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn cán bộ của một số địa
phƣơng và những bài học đối với Thành phố Tuyên Quang
1.4.1. Kinh nghi
.
.
1.4
Đồng bằng sông Cửu Long thƣờng gọi là miền Tây Nam Bộ, có vị trí
chiến lƣợc quan trọng của cả nƣớc, là vùng có nhiều tiềm năng về kinh tế và
tính đặc thù về dân tộc, tôn giáo. Toàn vùng có 13 tỉnh, thành phố; 121 đơn vị
.
hành chính cấp huyện, 1.571 đơn vị hành chính cấp xã. Tổng diện tích đất tự
.
nhiên khoảng 39.600 km2, số dân hơn 17 triệu ngƣời, chiếm 22% số dân cả
-
nƣớc, trong đó có khoảng 1,3 triệu ngƣời dân tộc Khơme, chiếm 6,46% số
dân toàn vùng. Ở đây, các tỉnh vùng đồng bằng sông Cửu Long đã thành công
.
.
:
Một là, từng địa phƣơng tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách
khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ
doanh
nghiệp và dự báo nhu cầu một cách khoa học; đồng thời tiến hành xây dựng
quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
.
4: C
cho từng giai
đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng địa phƣơng; trên cơ sở đó
lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể từng năm cho từng loại
.
theo quy hoạch.
Hai là,
tại các doanh nghiệp của tỉnh, thành phố trong
.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
29
30
vùng nhằm khắc phục tình trạng tụt hậu về giáo dục. Để thực hiện đƣợc
bộ quản lý kinh tế.
nhiệm vụ này, đề nghị các bộ, ngành liên quan tham mƣu giúp Chính phủ ban
Xác định "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", ngay từ những năm
hành các cơ chế chính sách đặc thù về công tác giáo dục - đào tạo đối với
đầu thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XXI, Hiệp Hòa đã
vùng đồng bằng sông Cửu Long, mà nhiệm vụ đầu tiên là các địa phƣơng
có nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu công tác cán
trong vùng cần tập trung nghiên cứu, rà soát lại việc thực hiện các chủ trƣơng,
bộ thời kỳ mới. Trƣớc hết, Ban Thƣờ
chính sách về giáo dục - đào tạo của cả Trung Ƣơng và địa phƣơng trong thời
gian qua có vần đề gì không còn phù hợp, vấn đề gì cần thiết để tạo bƣớc đột
phá cho công tác giáo dục - đào
. Bƣớc kế tiếp là rà soát, quy hoạch lại đội ngũ cán bộ
cho từng giai đoạn; xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho các chức danh để có kế
.
Ba là, có chính sách tạo nguồn để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn
cán bộ. Cụ thể đối với các địa phƣơng trong vùng cần quan tâm phát hiện
nguồn thông qua các hoạt động của phong trào quần chúng ở cơ sở, lựa chọn
số học sinh đã tốt nghiệp phổ thông, số bộ đội đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự
đƣa vào diện quy hoạch nguồn để đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo nhu
cầu sử dụng của từng địa phƣơng trong từng giai đoạn. Sau khi đào tạo về số
hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cho những năm trƣớc mắt và tiếp theo, trong đó đặc
biệt chú ý tới cán bộ đƣơng chức và dự nguồn trong quy hoạch, cán bộ có
năng lực trình độ, có tính sáng tạo trong công tác, cán bộ nữ, cán bộ trẻ...
2005-2010, ngoài việc cử 226 đồng chí đi đào tạo chuyên môn, 18 đồng chí
đào tạo cử nhân và cao cấp lý luận chính trị, huyện đã mở 23 lớp đ
sinh viên này đƣợc bố trí vào đội ngũ cán bộ không chuyên trách hoặc cán bộ
ấp, khu phố để dự nguồn thay thế dần cho cán bộ chuyên trách và công chức.
Cần phải có chính sách tiền lƣơng phù hợp với trình độ đào tạo của đội ngũ
cán bộ này.
Bốn là, thực hiện chính sách thu hút, sử dụng số sinh viên mới ra trƣờng về
, đã có nhiều đổi mới,
đa dạng hóa nội dung, phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, kết hợp giữa
đào tạo văn hóa với đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị thông qua hình
thức học tập trung, tại chức do tỉnh, huyện tổ chức.
cơ sở theo các ngành nghề đào tạo mà cơ sở đang cần, đồng thời đẩy mạnh việc
Huyện tiếp tục đổi mới tƣ duy, cách làm, khắc phục những yếu kém
thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ để số cán bộ này vừa có điều kiện tiếp
trong từng khâu của công tác cán bộ; tập trung nâng cao chất lƣợng đào tạo,
cận nắm bắt tình hình thực tiễn vừa để giúp những cơ sở còn thiếu cán bộ.
bồi dƣỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ, đặc biệt coi trọng tiêu chuẩn về phẩm
- Bắc Ninh
1.4
chất đạo đức, chính trị, trình độ năng lực. Trong đó, chú ý phát hiện, tuyển
Những năm qua, cùng với việc tập trung lãnh đạo phát triển kinh tế - xã
chọn, trọng dụng những cán bộ có đức, có tài, cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ cơ
hội, Huyện đã coi trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán
sở. Tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng, quán triệt phƣơng châm cán bộ phải sâu sát
cơ sở, đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở lấy hiệu quả công tác thực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
31
32
tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thƣớc đo chủ yếu. Cùng với đó là kiên
quyết đƣa ra khỏi bộ máy những cán bộ không chuẩn về trình độ văn hóa,
chuyên môn và lý luận chính trị; năng lực, phẩm chất đạo đức kém, vi phạm
các chính sách ƣu tiên đặc biệt.
kỷ luật. Thực hiện mạnh mẽ chủ trƣơng trẻ hóa, tiêu chuẩn hóa, tạo bƣớc
chuyển mới về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở.
Với bƣớc đi và cách làm đồng bộ, dân chủ và khoa học nhƣ vậy, chắc
chắn Hiệp Hòa sẽ có một đội ngũ cán bộ đủ tầm đảm đƣơng giải quyết những
vấn đề thực tiễn ở cơ sở, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây dựng quê hƣơnggiàu
mạnh, văn minh.
1.4.4. Những bài học rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm của các địa phương
Qua nghiên cứ
phát triể
ự
ột số kinh nghiệm có khả
năng vận dụng cho Tỉnh Tuyên Quang:
- Một là,
.
Hai là, chú trọng phát triển và đa dạng hóa các hình thức liên kết đào tạo
giữa các trƣờng địa phƣơng với các trƣờng đào tạo của địa phƣơng khác và
Trung ƣơng. Bên cạnh đó nên mạnh dạn sử dụng lực lƣợng lao động trẻ, khỏe,
nhiệt tình năng động, có tinh thần sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, đƣợc đào tạo
bài bản, nhất là trong đội ngũ cán bộ, công chức (đặc biệt là cán bộ lãnh đao,
quản lý). Khuyến khích các doanh nghiệp trên địa bàn thuộc mọi thành phần
kinh tế thu hút, sử dụng tài năng trẻ, xây dựng cơ chế khen thƣởng cho ngƣời
có công đào tạo tài năng trẻ, phát triển quỹ tài năng trẻ…
Ba là, Tỉnh cần ban hành cơ chế chính sách để tạo điều kiện cho ngƣời
đi học nâng cao trình độ, khuyến khích đào tạo và thu hút nguồn nhân lực, đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng c
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
33
34
Chƣơng 2
Cục Thống kê tỉnh Tuyên Quang, Niên giám thống kê của các cấp,
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
các tổ chức nghiên cứu, các cơ quan chuyên môn: Sở Lao động - Thƣơng
binh và Xã hội; các cơ quan có liên quan ; Từ các báo cáo, tài liệu, số liệu các
2.1. Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết
Câu hỏi 1: Thực trạng số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên
Quang nhƣ thế nào?
Câu hỏi 2: Các nhân tố nào ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh
Tuyên Quang?
cuộc điều tra, các sách báo, tạp chí, các văn bản pháp quy, các Website có liên
quan..., đƣợc sử dụng làm nguồn tài liệu thu thập.
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
2.2.2.1. Phương pháp phân tổ
+ Những thông tin sau khi thu thập đƣợc sẽ đƣợc phân tổ theo các tiêu
chí cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ:
+ Chất lƣợng nguồn nhân lực và hiện trạng sử dụng, số lƣợng lao động,
Câu hỏi 3: Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các
độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độ
doanh nghiệp chế biến nông lâm sản trƣớc yêu cầu thực tiễn cần
ngoại ngữ, tin học, tình trạng việc làm, thời gian làm việc, nhu cầu làm thêm,
phải làm gì? Cần có những giải pháp nào?
nhu cầu đào tạo, cơ cấu ngành nghề, mức độ thoả mãn, chế độ đãi ngộ, nhu
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
cầu nhân sự trong tƣơng lai, kế hoạch tuyển dụng....
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin/số liệu/tài liệu
- Thông tin vị trí công tác và thông tin của lao động trong đơn vị, độ
Để đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực các doanh
tuổi, giới tính, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tình
nghiệp công nghiệp thành phố Tuyên Quang, đề tài sử dụng kết hợp cả hai
trạng việc làm, thời gian làm việc, nhu cầu làm thêm, nhu cầu đƣợc đào tạo,
loại phân tích: phân tích định tính và định lƣợng. Hai phƣơng pháp phân
cơ cấu ngành nghề, mức độ thoả mãn, chế độ đãi ngộ, nhu cầu nhân sự trong
tích này sẽ hỗ trợ tích cực cho nhau trong việc làm sáng tỏ các nhận định
tƣơng lai, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo lao động....
hoặc rút ra các kết luận của vấn đề nghiên cứu.
2.2.2.2. Phương pháp so sánh
Nguồn số liệu phục vụ cho nghiên cứu đánh giá đƣợc thu thập từ nguồn
Trên cơ sở phân tổ, phƣơng pháp so sánh dùng để so sánh các yếu tố
số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các báo cáo, các kết quả nghiên cứu, các số
cấu thành chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp
liệu đã đƣợc công bố chính thức của các cơ quan, tổ chức.
chế biến nông lâm sảnTỉnh Tuyên Quang qua các thời kỳ. Thông qua số bình
Dữ liệu thứ cấp về yêu cầu năng lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
quân, tần suất, độ lệch chuẩn bình quân, số tối đa, tối thiểu. Phƣơng pháp
lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnTỉnh Tuyên Quang: Bản mô
thống kê so sánh gồm cả so sánh số tuyệt đối và so sánh số tƣơng đối để đánh
tả công việc hiện tại, hệ thống kiến thức, kỹ năng chung của các chức
giá động thái phát triển của hiện tƣợng, sự vật theo thời gian và không gian.
danh, tài liệu đào tạo của cơ quan.
Sử dụng phƣơng pháp thống kê để đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán
Đề tài tiến hành thu thập số liệu từ Ủy ban nhân dân tỉnh Tuyên Quang,
bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnTỉnh Tuyên
Quang; phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
35
36
* Thách thức: Những trở ngại.
đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản, ....
2.2.2.3. Phương pháp tổng hợp số liệu:
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
- Sử dụng công cụ tính toán Excel.
2.3.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp
-
chế biến nông lâm sảnTỉnhTuyên Quang
t: Trình độ và năng lực chuyên môn.
.
...
: Bồi dƣỡng thể chất:
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
ƣ
2.2.3.1. Phương pháp dự báo
.
Là phƣơng pháp dựa vào điều kiện thực tế của địa phƣơng, căn cứ vào
.
tình hình thực trạng phát triển công nghiệp đã nghiên cứu, đánh giá từ đó đề
.
ra phƣơng hƣớng và giải pháp cụ thể.
2.3.2. Số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý
2.2.3.2. Phương pháp phân tích SWOT
Sử dụng mô hình phân tích SWOT để đánh thực trạng phát triển
công nghiệp, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, những cơ hội và thách
2.3.3. Công tác bố trí, sử dụng lao động, chế độ đãi ngộ....
2.3.4. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của cán bộ
trong doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang
thức, từ đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
- Mức độ thoả mãn nhu cầu.
bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh
+ Điều kiện làm việc
Tuyên Quang. Lý thuyết về mô hình SWOT nhƣ sau:
+ Tiền lƣơng
+ Chế độ đãi ngộ
Ma trận SWOT
Điểm mạnh
Điểm yếu
(Strengths - S)
(Weaknesses - W)
Cơ hội
Thách thức
(Opportunities – O)
+ ......................
(Threats - T)
* Điểm mạnh: Yếu tố lợi thế có thể huy động và phát huy;
* Điểm yếu: Những yếu kém có thể khắc phục đƣợc
* Cơ hội: Những thuận lợi do môi truờng bên ngoài mang lại.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
37
38
Chƣơng 3
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO
QUẢN LÝ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN
THUỘC TỈNH TUYÊN QUANG
3.1. Đặc điểm chung của tỉnh có ảnh hƣởng tới nguồn nhân lực
3.1.1. Về điều kiện tự nhiên
- Vị trí địa lý
Tuyên Quang nằm ở toạ độ địa lý từ 21030’ đến 22040’ vĩ độ bắc; từ
104053’ đến 105040’ kinh độ đông - là tỉnh miền núi phía Bắc; phía Bắc và
Tây Bắc giáp tỉnh Hà Giang; phía Đông giáp tỉnh Bắc Kạn và Thái Nguyên;
phía Đông Bắc giáp tỉnh Cao Bằng; phía Tây giáp tỉnh Yên Bái và phía Nam
giáp tỉnh Vĩnh Phúc, Phú Thọ.
Tỉnh Tuyên Quang nằm trên trục Quốc lộ 2 Hà Nội - Vĩnh Phúc - Phú
Thọ - Tuyên Quang - Hà Giang và Quốc lộ 37. Thành phố Tuyên Quang cách
Hà Nội 165 km. Tuyên Quang là tỉnh có vị trí kinh tế và chính trị quan trọng
trong chiến lƣợc phòng thủ của cả nƣớc, có vai trò to lớn về môi sinh, rừng
phòng hộ và phát triển các công trình thủy điện.
Tuyên Quang nằm sâu trong nội địa, cách xa các trung tâm kinh tế thƣơng mại lớn của cả nƣớc. Tỉnh chƣa có đƣờng sắt và đƣờng không vì vậy
việc thông thƣơng sang các tỉnh khác và ra nƣớc ngoài đều nhờ vào hệ thống
đƣờng bộ Quốc lộ 2 và Quốc lộ 37.
Diện tích tự nhiên toàn tỉnh là 5.867 km2, chiếm 1,8% diện tích cả nƣớc,
trong đó có 73% diện tích đồi núi.
Theo Nghị quyết 37/NQ-TW của Bộ Chính trị về phƣơng hƣớng phát
triển kinh tế - xã hội và đảm bảo quốc phòng an ninh vùng trung du và miền
núi Bắc bộ, trong đó xác định rõ vị trí và vai trò của các tỉnh trong vùng nói
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
39
40
chung và Tuyên Quang nói riêng trong chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội
núi thấp và thung lũng chạy dọc theo các con sông. Căn cứ vào độ cao, có thể
của cả nƣớc, các tỉnh thuộc miền núi – Trung du cần liên kết, biến lợi thể của
chia Tuyên Quang thành 3 vùng địa hình:
mỗi tỉnh thành lợi thế chung của vùng. Đối với vùng kinh tế trọng điểm miền
- Vùng đồi núi cao với độ cao phổ biến từ 200 – 600 m, có hƣớng thấp
núi phía Bắc Tuyên Quang có vị trí quan trọng trong chiến lƣợc phát triển
dần từ Bắc xuống Nam, độ dốc trung bình 25o, bao gồm các huyện Na Hang,
kinh tế - xã hội của vùng. Có hệ thống giao thông thuận lợi nằm trên quốc lộ 2
Hà Nội – Vĩnh Phúc – Phú Thọ - Tuyên Quang – Hà Giang và Quốc lộ 37
cách Hà Nội 160 km. Hệ thống đƣờng thủy với nhiều sông lớn tạo điều kiện
vận chuyển hàng hóa bằng đƣờng sông nhƣ sông Lô và sông Gâm. Sông Lô
có thể vận tải từ 50 -100 tấn từ Hà Giang qua Tuyên Quang về xuôi. Sông
Chiêm Hoá, Hàm Yên và phía Bắc huyện Yên Sơn;
- Vùng đồi núi giữa với độ cao trung bình dƣới 200 m có hƣớng thấp dần
từ Bắc xuống Nam, độ dốc trung bình dƣới 25o, bao gồm phía Nam huyện
Yên Sơn, thị xã Tuyên Quang và phía Bắc huyện Sơn Dƣơng.
- Vùng đồi núi mang đặc điểm địa hình trung du phân bố ở phía Nam
huyện Sơn Dƣơng.
Gâm có thể vận tải nhỏ về mùa khô và mùa mƣa có thể vận tải hàng hóa lớn
Tuyên Quang có hệ thống sông suối khá dày và phân bố tƣơng đối đều
hơn. Với lợi thế về tiềm năng phát triển công nghiệp trong đó sản phẩm nông
giữa các vùng. Các sông chính chảy qua Tuyên Quang gồm sông Lô khoảng
sản, nguồn tài nguyên khoáng sản phong phú nhƣ quặng thiếc, sắt, barit,
145 km, sông Gâm khoảng 170 km và sông Phó Đáy khoảng 80 km.
ăngtimoan, vonfram. Có tiềm năng phát triển công nghiệp chế biến nông sản,
Tỉnh Tuyên Quang nằm trên trục quốc lộ 2 Hà Nội - Vĩnh Phúc - Phú
lâm sản nhƣ công nghiệp chế biến chè, sản xuất mía đƣờng, công nghiệp khai
Thọ - Tuyên Quang - Hà Giang và Quốc lộ 37. Thành phố Tuyên Quang cách
thác và sản xuất vật liệu xây dựng đá, cát, sỏi, gạch, công nghiệp xi măng và
Hà Nội 160 km. Do nằm sâu trong nội địa, việc thông thƣơng ra nƣớc ngoài
các loại vật liệu khác. Ngoài ra còn nhiều điều kiện phát triển công nghiệp chế
biến lâm sản và nguyên liệu giấy, chế biến gỗ và sản phẩm gỗ,...
- Khí hậu
Khí hậu của Tuyên Quang mang đặc điểm của khí hậu nhiệt đới gió mùa,
chịu ảnh hƣởng của khí hậu lục địa Bắc Á - Trung Hoa, có 2 mùa rõ rệt: mùa
đông lạnh khô và mùa hè nóng ẩm mƣa nhiều. Lƣợng mƣa trung bình hàng
năm là 1.500mm - 1.800mm, khá ổn định. Độ ẩm bình quân hàng năm là
85%, rất thích hợp với cây rừng nhiệt đới, xanh tốt quanh năm.
- Địa hình
Tuyên Quang là tỉnh thuộc vùng Trung du miền núi phía Bắc có địa hình
khá phức tạp, bị chia cắt bởi nhiều dãy núi cao và sông suối, nhất là ở khu vực
phía Bắc của tỉnh. Phía Nam tỉnh địa hình thấp dần, ít bị chia cắt, có nhiều đồi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
và sang các tỉnh khác phải nhờ đến vào hệ thống đƣờng bộ (Quốc lộ 2, Quốc
lộ 2C, Quốc lộ 37) và sông Lô.
Do có tài nguyên thiên nhiên phong phú, những đặc thù về sinh thái
rừng, suối khoáng Mỹ Lâm có nguồn nƣớc khoáng nóng chứa nhiều loại
khoáng vi lƣợng có tác dụng chữa bệnh rất tốt, khí hậu thuận lợi… tạo cho
Tuyên Quang có nhiều thế mạnh để phát triển kinh tế nông lâm nghiệp, công
nghiệp chế biến xuất khẩu, dịch vụ, du lịch, khai thác khoáng sản. Tuy nhiên,
Tuyên Quang là vùng núi, cách xa Trung tâm Hà Nội, chƣa có đƣờng cao tốc
Hà Nội – Tuyên Quang nên còn hạn chế việc đầu tƣ vốn nƣớc ngoài vào
phát triển xây dựng các khu công nghiệp gây nhiều khó khăn trong quá trình
phát triển kinh tế, văn hoá - giáo dục ở địa phƣơng.
3.1.2. Về tiềm năng, lợi thế
3.1.2.1. Tài nguyên đất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
