Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước của sở giao thông vận tải tình Sóc Trăng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

---------------------------

NGUYỄN THANH TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CỦA SỞ GIAO
THÔNG VẬN TẢI TỈNH SÓC TRĂNG

NGUYỄN THANH TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CỦA SỞ GIAO
THÔNG VẬN TẢI TỈNH SÓC TRĂNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

Mã số ngành: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2015
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2015


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 25 tháng 06 năm 2015
Cán bộ hướng dẫn khoa học : Ts. Nguyễn Ngọc Dương
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Thanh Tùng

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 1980

Nơi sinh: Sóc Trăng

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1240820046

I- TÊN ĐỀ TÀI:
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày … tháng … năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước của sở Giao thông vận tải tỉnh
Sóc Trăng
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Nhiệm vụ: Sử dụng kiến thức đã học và thực tiễn, tài liệu để để phân tích thực trạng và
đề ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước của sở Giao

TT
1
2
3
4
5

Họ và tên

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

thông vận tải tỉnh Sóc Trăng.
Nội dung luận văn:
Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý nhà
nước đối với ngành giao thông vận tải.
Chương 2: Thực trạng Nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
quản lý nhà nước của Sở giao thông vận tải Sóc Trăng.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý nhà
nước tại Sở giao thông vận tải Sóc Trăng.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 11/2014
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 06/2015
V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Dương
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết

Để thực hiện thành công luận văn này, trong quá trình thực hiện đề tài tác

quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ

giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình từ TS. Nguyễn Ngọc Dương, qua đó thu
nhận được những định hướng quan trọng trong công tác nghiên cứu khoa học. Xin

công trình nào khác.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy.
Ngoài ra, tác giả cũng gửi lời cám ơn đến các thầy cô trong Ban Giám

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn

Hiệu, các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại Học Công Nghệ đã có

gốc.
Tác giả thực hiện Luận văn

những hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi về mặt nghiên cứu để tác giả hoàn thành luận
văn này.
Tác giả thực hiện Luận văn

Nguyễn Thanh Tùng
Nguyễn Thanh Tùng

iii

iv

TÓM TẮT

pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý nhà nước tại sở Giao thông

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng

vận tải tỉnh Sóc Trăng.

nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới.

Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp: logic

Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc

lịch sử, phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, phân tích tổng hợp, kinh

biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh

nghiệm thực tiển. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp sở Giao thông vận tải

sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực đang

tỉnh Sóc Trăng có cái nhìn tổng thể thực trạng phát triển nguồn nhân lực của sở, qua

thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã - hội của

đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc nâng cao chất lượng nguồn

mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực trong đơn vị tổ chức hành chính Nhà nước cũng

nhân lực quan trọng của Sở, đồng thời góp phần vào việc thực hiện mục tiêu phát

giống như nguồn nhân lực của một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định

triển nguồn nhân lực tại Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020.

thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của một đơn vị tổ chức hành chính Nhà nước
góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị chung của địa phương, cùng với xu
hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong các
đơn vị hành chính ngày càng cao tiến tới xây dựng một nền công vụ “Chuyên
nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả”, vì vậy các đơn vị hành
chính Nhà nước đang đặt trọng tâm và đẩy mạnh công tác quy hoạch, đào tạo và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này
nên tác giả quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý
nhà nước của Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Sóc Trăng” làm đề tài nghiên cứu
nhằm đóng góp vào sự phát triển chung của Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Sóc
Trăng. Đề tài gồm 3 chương, Chương 1 là Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong quản lý nhà nước đối với ngành giao thông vận tải, chương 2 là thực
trạng Nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý nhà nước
của Sở giao thông vận tải Sóc Trăng, chương 3 là một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong quản lý nhà nước tại Sở giao thông vận tải Sóc Trăng.
Trên cơ sở phân tích lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
quản lý nhà nước, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng liên quan
tới các hoạt động đào tạo, tuyển dụng, đánh giá kết quả công việc, chính sách bố trí,

sử dụng nhân tài. Qua đó tìm ra những tồn tại và hạn chế đồng thời đề xuất giải


v

vi

ABSTRACT

province Traffic and Transport Service, include training activities, recruitment,

For each country, human is always the most elemental and important

appraising the work’s result, arrangement and use staffs policy. Through that, the

resource that decides its existence, development and position in the world. In the

defects and weaknesses were found and some solutions were proposed in order to

situation of globalization, the competition between countries, which is in all areas,

increase quality of human resource in governmental management of SocTrang

especially in economic competition, is severer and severer and the competitive

province Traffic and Transport Service.

advantage will belong to the countries that have high-quality human

To achieve the study’s goals, the writer used methods: historical logic,

resource.Human resource is becoming an important factor in economic-social

dialectic materialism, historical materialism, statistics, analysis and summary,

development strategy of each country. The human resource in the governmental

practical experience. The study’s results of thesis will help SocTrang province

administrative organizations is considered to be the country’s human resource.

Traffic and Transport Service have the overview the facts of developing human

Human resource’s quality decides to excellentlyachieve the goalsa governmental

resource. Thanks to that, they can recognize the causes and the experiences of

administrativeorganization

out

raising their important human resource, as well as contribute to carrying out

successfullycommon political missions of region. Besides that, area and

developing human resource in SocTrang province Traffic and Transport Service

international integrate is in progress. These require quality of human resource in

until 2020.

set

up

and

contributes

to

carrying

administrative organizations to be higher and higher in order to build
the“professional, responsible, active, clear and effective” civil service. Therefore,
governmental administrative organizations are putting their interest in and pushing
the planning, training and raising human resource’s quality. Because of the
importance of this subject, the writer decided to choose the topic “to raise quality
of governmental management’s human resourceof SocTrang province Traffic
and Transport Service”. This thesis consists of three chapters. The first chapter is
the theory about raising quality of human resource in governmental management for
traffic and transport service. The second chapter is the facts of the human resource
and raising quality of human resource in governmental management of SocTrang
Province Traffic and Transport Service. The final chapter is some solutions for
raising quality of human resource in governmental management of SocTrang
province Traffic and Transport Service.
Base on analyzing the theory about raising quality of human resource in
governmental management, the writer analyzed, appraised the facts of human
resource and the situation of increasing quality of human resource in SocTrang

vii

viii

MỤC LỤC

1.3 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng

LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ...............................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................xi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... xii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ............................................................ xiii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1.

Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...........................................................................2

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................2

4.

Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................2

5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn .......................................................3

6.

Kết cấu của luận văn ...........................................................................................3

CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGÀNH GIAO THÔNG
VẬN TẢI ....................................................................................................................4
1.1 Khái niệm nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực trong quản lý nhà nước
về giao thông vận tải. ........................................................................................4
1.1.1

Khái niệm nguồn nhân lực. .....................................................................4

1.1.2

Căn cứ vào nguồn gốc hình thành ..........................................................5

1.1.3

Căn cứ vào số lượng nhân lực ................................................................6

1.1.4

Căn cứ vào chất lượng nhân lực .............................................................6

1.1.5

Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................7

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ........8
1.2.1

Vai trò của nguồn nhân lực đối với nhà nước và xã hội. ......................10

1.2.2

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................11

nguồn nhân lực ................................................................................................11
1.3.1 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .........................................11
1.3.2 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..........................11
1.4 Nội dung cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..........................12
1.4.1

Các phương pháp đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....13

1.4.2

Tổ chức thực hiện đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ...15

1.5 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển. ......................17
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong trong cơ
quan nhà nước. ................................................................................................19

1.6.1

Sự quan tâm của của các cấp chính quyền trong công tác quy hoạch,

đào tạo....... ........................................................................................................19
1.6.2

Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng. .........................................20

1.6.3

Năng lực đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy. ....................21

1.6.4

Đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo ............................................................22

1.7 Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức được đào tạo. ......................22
1.7.1

Hỗ trợ về thời gian. ...............................................................................22

1.7.2

Hỗ trợ về tài chính. ...............................................................................23

1.7.3

Sử dụng cán bộ công chức sau khi đào tạo bồi dưỡng. ........................23

1.8 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên
thế giới. .............................................................................................................24
1.8.1

Kinh nghiệm của Singapore..................................................................24

1.8.2

Kinh nghiệm của Trung Quốc. .............................................................26

1.8.3

Kinh nghiệm của Australia ...................................................................27

1.8 Bài học kinh nghiệm từ các nước đối với Việt Nam ....................................29
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................31
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC. NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CỦA SỞ
GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH SÓC TRĂNG ..................................................32


ix

2.1 Tổng quan về bộ máy quản lý nhà nước của SGTVTTST .........................32

x

2.8.3

Thuận lợi, khó khăn. .............................................................................69

2.1.1

Tổ chức bộ máy nhà nước của Sở giao thông vận tải. ..........................32

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................73

2.1.2

Chức năng, nhiệm vụ của sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng. ........33

CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

2.2 Công tác quản lý nhà nước đối với ngành GTVT Sóc Trăng .....................41

NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN

2.2.1

Công tác xây dựng cơ bản ....................................................................41

TẢI SÓC TRĂNG ...................................................................................................74

2.2.2

Công tác xây dựng giao thông nông thôn .............................................42

3.1 Mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của sở giao

2.2.3

Dự án đường ô tô đến trung tâm Xã .....................................................44

thông vận tải Sóc Trăng .................................................................................74

2.2.4

Công tác quản lý, bảo dưỡng, sửa chữa các công trình giao thông ......45

3.1.1

Mục tiêu của tỉnh ủy, UBND tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020. ..............74

2.2.5

Công tác thẩm định các công trình giao thông .....................................46

3.1.2

Mục tiêu của sở giao thông vận tải Sóc Trăng. ....................................75

2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của sở giao thông vận tải Sóc Trăng ................46

3.1.3

Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của sở giao thông vận

2.4 Phân tích , đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng

tải Sóc Trăng đến năm 2020. ............................................................................76

nguồn nhân lực tại sở Giao thông vận tải Sóc Trăng. .................................47

3.1.4

Định hướng phát triển KT-XH của tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020. .....76

3.1.5

Định hướng phát triển các ngành và lĩnh vực. ......................................77

2.4.1

Số lượng công chức, viên chức. ............................................................47

2.4.2

Trình độ và chất lượng chuyên môn .....................................................50

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý nhà

2.4.3

Cơ cấu nguồn nhân lực .........................................................................57

nước tại Sở giao thông vận tải Sóc Trăng. ...................................................81

2.5 Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại SGTVTTST. ...........60

3.2.1

Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo. .............................................81

2.5.1

Chính Sách tuyển dụng .........................................................................60

3.2.2

Giải pháp quản trị nguồn nhân lực........................................................88

2.5.2

Chính sách, phân công và sử dụng nguồn nhân lực. ............................61

2.5.3

Chính sách đào tạo. ...............................................................................63

3.3.1

Đối với Chính phủ, Bộ , Ngành. ...........................................................94

2.5.4

Chính sách tiền lương và đải ngộ .........................................................65

3.3.2

Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Sóc Trăng. ...........................................95

2.6 Vai trò, trách nhiệm của các phòng, ban trong công tác nâng cao chất

3.3.3

Đối với các cơ sở đào tạo......................................................................96

3.3 Kiến nghị và đề xuất. ......................................................................................94

lượng nguồn nhân lực. ....................................................................................65

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................97

2.6.1

Vai trò, trách nhiệm ban lãnh đạo và cán bộ quản lý ...........................65

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................98

2.6.2

Vai trò của phòng tổ chức cán bộ, phòng, ban và trách nhiệm của từng

cán bộ, công chức, viên chức. ...........................................................................66
2.7 Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
quản lý nhà nước tại sở giao thông vận tải sóc Trăng.................................66
2.7.1

Kết quả đạt được. ..................................................................................66

2.7..2 Hạn chế và nguyên nhân. ......................................................................67


xi

xii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

ODA

: Nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính trức

Bảng 2.1: Số lượng công chức, viên chức thuộc biên chế của SGTVTTST ...........48

UBND

: Ủy Ban Nhân Dân

Bảng 2.2: Số lượng cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của SGTVTTST ........48

NN

: Nhà Nước

Bảng 2.3: Số lượng cán bộ công chức, viên chức biên chế của các đơn vị trực thuộc

SGTVTTST

: Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Sóc Trăng

Sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng .......................................................................49

GTVT

: Giao thông vận tải

Bảng 2.4: Số lượng cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của các đơn vị trực

KT – XH

: Kinh tế - xã hội

thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng .............................................................49
Bảng 2.5: Số liệu nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ...............................50
Bảng 2.6: Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ.......................................51
Bảng 2.7: Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ tin học ............................................53
Bảng 2.8: Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nước ...........................54
Bảng 2.9: Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận trính trị ..............................55
Bảng 2.10: Số liệu nguồn nhân lực theo độ tuổi .......................................................57
Bảng 2.11: Số liệu nguồn nhân lực theo giới tính.....................................................59
Bảng 3.1: Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo ..............................................87


xiii

1

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU

Hình 2.1: Biểu đồ nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ .............................51
Hình 2.2: Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ .....................................52
Hình 2.3: Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ tin học ..........................................54
Hình 2.4: Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nước .........................55
Hình 2.5: Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ lý luận trính trị.............................57
Hình 2.6: Biểu đồ nguồn nhân lực theo độ tuổi .......................................................58
Hình 2.7: Biểu đồ nguồn nhân lực theo giới tính .....................................................59
Hình 2.8: Quy trình tuyển dụng ...............................................................................60

1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước
đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung
tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà
xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và nâng cao
phát triển chất lượng nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không
tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế đặt ra những yêu cầu ngày càng
cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Nếu trước
đây sự dư thừa nguồn lao động phổ thông đây là một lợi thế thì ngày nay nguồn
nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để
đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh
giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết
liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân
lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của mỗi quốc gia.

Nguồn nhân lực trong đơn vị tổ chức hành chính Nhà nước (NN) cũng giống
như nguồn nhân lực của một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định thực
hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của một đơn vị tổ chức hành chính NN góp phần
thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị chung của địa phương. Do đó công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính NN đang là vấn đề được
các cơ quan, đơn vị quan tâm hàng đầu hiện nay. Nước ta đang từng bước đẩy mạnh
sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu
vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính ngày
càng cao tiến tới xây dựng một nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng
động, minh bạch và hiệu quả”, vì vậy các đơn vị hành chính NN đang đặt trọng tâm
và đẩy mạnh công tác quy hoạch, đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.


2

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này nên em quyết định chọn đề
tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước của Sở Giao Thông
Vận Tải tỉnh Sóc Trăng” làm đề tài nghiên cứu nhằm đóng góp vào sự phát triển
chung của Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Sóc Trăng (SGTVTST).
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu tổng quát:

3

phân tích tổng hợp, kinh nghiệm thực tiển, … làm tăng tính thuyết phục trong quá
trình nhận xét và đánh giá.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Bằng các số liệu chứng minh luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng

Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm và thực tiễn, luận văn nghiên cứu, phân

phát triển nguồn nhân lực của SGTVTTST. Qua đó rút ra nguyên nhân và bài học

tích, đánh giá và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

kinh nghiệm cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan trọng của

SGTVTTST

SGTVTTST.

Mục tiêu cụ thể:

Vận dụng cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kết hợp với

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

thực tiễn để đưa ra các giải pháp, kiến nghị góp phần vào việc thực hiện mục tiêu

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại SGTVTTST. Trên cơ sở đó, rút ra ưu

phát triển nguồn nhân lực tại SGTVTTST đến năm 2020.

điểm, nhược điểm và bài học kinh nghiệm từ đó nhận định được thực trạng của chất
lượng nguồn nhân lực trong thời gian qua.
Đề xuất một số giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
SGTVTTST trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn này tập trung nghiên cứu một số nội dung nhằm Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của SGTVTTST, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực cho Sở.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Về không gian: Luận văn chỉ nghiên cứu về nguồn nhân lực tại SGTVTTST.
Về thời gian: Số liệu được sử dụng nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu, bên cạnh các
phương pháp: logic lịch sử, phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê,

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý
nhà nước đối với ngành giao thông vận tải.
Chương 2: Thực trạng Nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong quản lý nhà nước của Sở giao thông vận tải Sóc Trăng.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quản
lý nhà nước tại Sở giao thông vận tải Sóc Trăng.


4

5

CHƯƠNG 1

khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho

CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

xã hội. Dưới góc độ khác thì nguồn nhân lực là bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi

NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI
NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI
1.1

Khái niệm nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực trong quản lý nhà nước

về giao thông vận tải.
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu với nhiều

lao động có khả năng lao động . khái niệm này nó chỉ khả năng đảm đương lao
động chính của xã hội.
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại củng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu của số dân, nhất là số lượng và chất lượng
con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất.

khía cạnh. Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội nó

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng từ khi bắt đầu công

bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển một cách bình thường. Nguồn nhân lực

cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ

với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển KT-XH. Nguồn nhân lực với tư cách là

cấp nhà nước mang mã số KX – 07 do GS-TSKH Phạm Minh Hạc chủ nhiệm, cho

tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng

rằng “ Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng, bao gồm cả thể chất và

thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động với

tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. theo cách tiếp cận này thì

cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao

Nguồn nhân lực nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng, chất lượng nguồn nhân

động có thể tham gia vào nền sản xuất.

lực. Điểm chung mà ta có thể dễ nhận ra ở các định nghĩa trên tùy theo giác độ

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về các phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên,
với các đặt trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành phụ thuộc, cần khai thác tối

nghiên cứu mà phân loại nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau.
1.1.2 Căn cứ vào nguồn gốc hình thành
Nguồn nhân lực sẳn có trong dân cư bao gồm toàn bộ những người trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể làm việc hay không làm việc.

đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì những năm 80 đến nay với phương

Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế đây là những người có

thức mới về quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, tạo điều kiện tốt

công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa – xã hội. nguồn

hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn

nhân lực tham gia vào các hoạt động kinh tế, khác với nguồn nhân lực sẳn có trong

có của họ thông qua những tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. có

dân cư ở chổ nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế không tính đến bộ phận

thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “ Nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện

những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì nhiều nguyên

cụ thể cho sự thắng lợi của các phương thức quản lý mới đối với các phương thức

nhân khác nhau chưa tham gia vào hoạt động kinh tế.

quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Nguồn nhân lực dự trữ là những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì các

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp “ Giáo trình Nguồn nhân lực. Lao động xã hội

lý do khác nhau họ chưa có công việc làm ngoài xã hội. Số người này đóng vai trò

2008” nhìn nhận Nguồn nhân lực bao ngồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.

của một nguồn dự trữ về nhân lực gồm có những người tốt nghiệp ở các trường phổ


6

thông và các trường chuyên nghiệp, những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự
đang tìm việc làm.
1.1.3 Căn cứ vào số lượng nhân lực
Nói đến nguồn nhân lực của một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia

7

Tóm lại: Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt
số lượng, cơ cấu(ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu
theo ngành kinh tế) và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH trong phạm vi
quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương và thị trường lao động quốc tế.

nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẻ có thêm bao nhiêu người

Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba

nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi cho việc xác định về số lượng nguồn nhân

yếu tố là Trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. đây là các yếu tố cơ bản của người

lực dựa trên hai yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số

lao động hướng đến sự phát triển toàn diện.

hay lực lượng lao động di dân.
1.1.4 Căn cứ vào chất lượng nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp của các yếu tố như trí tuệ, trình độ,

1.1.5 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau.

sự hiểu biết, đạo đức, kỷ năng, sức khỏe… của người lao động. Trong các yếu tố

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm không chỉ nghiên về lĩnh

trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá

vực trình độ lành nghề hoặc về vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực

năng lực và sử dụng năng lực đó của con người, tiến tới một việc làm hiệu quả và

Trí lực là năng lực của trí tuệ là sự hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỷ năng

thỏa mãn nghề nghiệp cuộc sống cá nhân, quan điểm này xem xét nguồn nhân lực ở

lao động, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn

một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phương diện lành nghề mà là quá trình hoàn

luyện, phấn đấu của mọi cá nhân.

thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nằm đáp

-

-

Thể lực của con người không chỉ là sức khỏe của cơ bắp, mà còn là sự dẻo

ứng nhu cầu của con người.

dai của hoạt động thần kinh, sức mạnh của ý chí, khả năng vận động trí lực. Thể lực

Theo TS Vũ Bá Thể (2005) thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng

là điều kiện để duy trì và phát triển, trí tuệ là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri

thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng

thức vào hoạt động thực tiển phát huy lợi thế khi thể lực con người được phát triển.

cao chất lượng con người lao động qua quá trình hoạt động trí tuệ, thể chất và phẩm

Nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn nhân lực, cơ cấu

chất tâm lý nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, nâng suất, sự tinh

nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: trình dộ đào tạo, giới tính,

thông và sự hài lòng. Đòi hỏi nguồn nhân lực cho sự phát triển KT-XH trong từng

độ tuổi … Nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo

giai đoạn phát triển.

và cơ cấu kinh tế.

Theo GS-TSKH Nguyễn Minh đường thì phát triển nguồn nhân lực là gia

Các nguồn nhân lực tăng lên hàng năm cả về số lượng và chất lượng tuy

tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỷ năng lao động, thể lực, đạo đức…

nhiên ở các nước khác nhau mức độ tăng cũng khác nhau. Tốc độ tăng hàng năm

để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước góp phần cải

của nguồn nhân lực quá cao tại các nước chậm phát triển (trong đó có Việt Nam)

tạo xã hội cũng như phát huy truyền thống của dân tộc. Do đó nâng cao chất lượng

đây là một thách thức rất lớn trong quá trình phát triển.

nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt là phát triển nhân cách, phát
triển sinh thể, tạo ra môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển.

8

9

Có rất nhiều cách tiếp cận nhưng cái chung nhất, nâng cao chất lượng nguồn

Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp,

nhân lực là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con

theo GS-TS Đổ Văn Phức thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “ đầu vào độc

người về mọi mặt, đồng thời phân bổ sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực

lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết

đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức. Đó là quá trình để nâng cao năng lực cho

định chất lượng chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và

con người dưới dạng tiềm năng “vốn con người, vốn nhân lực”

sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi tất cả

-

Xét với góc độ kinh tế đây là quá trình được mô tả như sự tích lũy vốn có

của con người và sự đầu tư có hiệu quả vào sự phát triển kinh tế.

các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và tất cả đều phải phục vụ
lại con người.

Xét với góc độ chính trị - xã hội là quá trình tạo dựng một lực lượng lao

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế cũng đã chỉ ra động lực quan trọng

động trung thành, chấp hành nghiêm các đường lối chính sách của Đảng và NN,

của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Tuy nhiên các lý

đảm bảo được về số lượng và chất lượng, trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển

thuyết này cũng nhấn mạnh con người là nguồn lực phải đầu tư phát triển nâng cao

KT-XH của quốc gia, vùng lãnh thổ.

chất lượng, tạo lập kỷ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, kỷ năng sáng tạo để

-

Xét với góc độ cá nhân thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao

trở thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực” như vậy tầm quan trọng của

tri thức, sức khỏe, kỷ năng thực hành để tăng năng suất lao động cải thiện cuộc

sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó chính là sự đầu tư về con người thông

sống.

qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khỏe, tạo việc làm, an

-

Nói chung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo sự chuyển

sinh xã hội,… nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức, tính năng động

biến về số lượng và chất lượng với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhằm đáp ứng

và sức sáng tạo của con người. Đó chính là nguồn nội lực nếu được phát huy và sử

nhu cầu ngày càng tốt hơn trong phát triển KT-XH của đất nước, của vùng, của

dụng một cách có hiệu quả nó sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính

ngành hay của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các

con người, doanh nghiệp và xã hội.

hình thức, phương pháp, chính sánh và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất

Do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu

lượng sức lao động nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT-

cầu của nhà sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo

XH trong từng giai đoạn.

điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay.

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước đây là mục tiêu lớn của

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực

Đảng, NN ta, Đây là quá trình chuyển từ lao động thủ công sang lao động trí tuệ và

quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ yếu tố con

công nghệ, đòi hỏi chúng ta phải có được đội ngũ có chuyên môn kỷ thuật, có đủ

người, con người là động lực của sự phát triển, bất cứ sự phát triển nào cũng có một

sức khỏe, tinh thần để đáp ứng nhu cầu cấp thiết trong thời kỳ công nghiệp hóa,

động lực thúc đẩy sự phát triển KT-XH dựa trên nhiều nguồn lực. Nhân lực, vật lực,

hiện đại hóa đất nước.

tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn
lực con người.


10

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với nhà nước và xã hội.

11

Nguồn nhân lực được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, sự khách

Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội:

quan, phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu lao động, sở dĩ nhu cầu tiêu

Cùng với khoa học- công nghệ nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến

dùng ngày càng tăng, ngày càng phong phú đa dạng. Điều đó tất yếu xã hội phải tạo

sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện KT-XH, thì nguồn lực con người

ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội, nghĩa là lực lượng

mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Nguồn lực khác muốn phát huy được tác

tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội ngày càng tăng lên, chất lượng

dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực của con người. Vì vậy không thể không khẳng

lao động được nâng lên, phải nâng cao trình độ, trí tuệ và sự sáng tạo của con người

định vai trò của con người trong việc sáng tạo trong quá trình lao động, từ đó thúc

hay nói cách khác là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu

đẩy quá trình sản xuất. Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực trong

phát triển KT-XH.

quá trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực cho sự phát triển đặt biệt, đối với nước ta

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố khách quan, là yêu cầu

hiện nay đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ sẻ là nguồn nhân lực dồi dào

tất yếu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Một nguồn nhân lực chất lượng

thuận lợi cho sự phát triển KT-XH của đất nước.

cao là nhân tố khắc phục được những hạn chế, yếu kém của đất nước và là cách duy

Nguồn lực là mục tiêu phát triển của sự phát triển kinh tế - xã hội:

nhất để đưa đất nước thoát khỏi lạc hậu về kinh tế, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng

Phát triển KT-XH nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện đời sống

nhanh và bền vững.

con người ngày càng văn minh, hiện đại. Con người là lực lượng tiêu dùng của cải

Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: trong giai đoạn phát

vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rỏ nét nhất giữa mối quan hệ và tiêu

triển đất nước và hội nhập kinh tế thế giới đòi hỏi nước ta phải có nguồn nhân lực

dùng.

không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người là nhân tố quyết

Sự cần thiết và khách quan trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông quá trình vận

xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trước hết nâng cao chất lượng nguồn

động cung - cầu trên thị trường. Nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó

nhân lực xuất phát từ nhu cầu lao động, nguồn nhân lực ngày càng tăng thì nhu cầu

tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại.

của xã hội ngày càng lớn, phong phú và đa dạng . Do đó lực lượng tham gia lao

Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của con người cả về vật

động, hoạt động sản xuất ngày càng tăng, chất lượng lao động phải ngày càng được

chất lẫn tinh thần cũng tăng lên. Những nhu cầu đó làm tác động đến sự phát triển

nâng lên cả về trình độ, năng lực, trí tuệ và sức sáng tạo của con người để tạo ra một

của xã hội, con người không chỉ là mục tiêu của sự phát triển KT-XH mà còn tạo

đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao đáp ứng được nhu cầu của xã hội.

điều kiện tự hoàn thiện mình.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ ở trình độ, sức lao động

Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất quyết định đến sự phát triển:

mà còn phải nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển

Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao

mạnh hơn, xã hội văn minh hơn thì con người phải được hoàn thiện cao hơn, nó đòi

động hàng triệu năm con người đã làm tăng động lực phát triển tới bản thân con

hỏi người lao động có một trình độ tri thức và thực tiển trong sản xuất từ chính bản

người


12

13

thân của con người. chất lượng nguồn nhân lực sẽ được nâng lên cùng với sự phát

Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội

triển của nền kinh tế.
Nguồn nhân lực còn là một yếu tố trong tiến trình phát triển của xã hội, đặt
biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ đưa đất nước tiến tới
công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Chất lượng nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý
nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học mà còn tạo sự chuyển biến về
chất từ lao động chân, tay sang lao động bằng trí tuệ.
Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố khách quan và là

•

Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường
chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo
- Cơ cấu lao động được đào tạo:
+ Cấp đào tạo

xu thế phát triển của thời đại trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nguồn

+ Trình độ đào tạo

nhân lực chất lượng cao là cơ sở quyết định đến xây dựng và phát triển đất nước.

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện

Nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế, yếu

năng lực phẩm chất của người lao động

kém, của đất nước. Còn là cách duy nhất đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn, lạc

1.3.2 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

hậu, tiếp cận thành tựu khoa học – công nghệ, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền

- Trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người được các nhà quản lý

vững.

đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới.

1.3 Chỉ tiêu đánh giá và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân

Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của tổ chức: con người,

lực:
1.3.1 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
•

Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần
của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn đo

lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm
thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện
thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ
cấu giới tính…
•

Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ
thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một
mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt
bằng dân trí của một quốc gia.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ số
lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học,
cao đẳng, đại hoc, trên đại học,…

tài chính, kỹ thuật và công nghệ.
- Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá trình
quản lý tự động hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế con người
trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò của con người trong tổ
chức không thể bị coi nhẹ mà ngày được một được đề cao, đóng vai trò chủ chốt
cho thành công của một tổ chức, ngoài ra còn giúp tổ chức bắt kịp thời sự phát triển
của xã hội.
1.4 Nội dung cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.4.1 Các phương pháp đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tập trung vào nhu
cầu của cá nhân, đơn vị và tổ chức. các phương pháp đào tạo và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực có nhiều giáo trình, tài liệu nghiên cứu cũng có sự phân biêt
rõ ràng giữa các phương pháp đào tạo.

14

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
công việc.

15

kiến thức về lý thuyết lẫn kỷ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và chi phí đào tạo.
Đào tạo ngắn hạn thông qua hội nghị, hội thảo có thể tổ chức tại cơ quan,

Đào tạo theo chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến dùng để dạy các

đơn vị hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các

kỷ năng thực hiện công việc cho các công nhân sản xuất và một số công việc quản

trương trình đào tạo khác. Phương pháp này học viên sẻ được thảo luận trực tiếp

lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích về công việc và chỉ dẫn

theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn từ lãnh đạo nhóm hoặc lãnh đạo trực tiếp, học

theo từng bước về cách quan sát, trao đổi và làm thử theo hướng dẫn và chỉ dẫn của

viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết từ công việc.

-

người dạy.

Đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính. Phương pháp

Đào tạo theo kiểu học nghề. Phương pháp này thì chương trình đào tạo bắt

này đào tạo kỷ năng hiện đại. Hiện nay nhiều cơ quan, đơn vị ở nhiều nước đang sử

đầu học lý thuyết và sau đó các học viên thực hành theo sự chỉ dẫn, hướng dẫn của

dụng rộng rãi. Phương pháp này thì chương trình đào tạo được viết sẳn trên đĩa

công nhân lành nghề có kinh nghiệm. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn

mềm của máy tính, người học có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỷ năng mà

chỉnh cho công nhân, thực chất đây là sự kèm cặp công nhân có một tay nghề nhất

không cần người hướng dẫn.

-

định đây là phương pháp thông dụng nhất hiện nay ở nước ta.

Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không

Hướng dẫn kèm cặp và chỉ việc. Phương pháp này dùng để giúp các cán bộ

trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và thời gian mà thông qua thông tin nghe nhìn

quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức cơ bản, kỷ năng

trung gian. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thì phương thức đào tạo

cần thiết cho công việc, thông qua sự hướng dẫn và chỉ việc. có ba cách hướng dẫn:

này có ưu điểm là người học có thể chủ động được thời gian học tập và phù hợp với

-

o Hướng dẫn trực tiếp từ lãnh đạo quản lý.

kế hoạch của cá nhân. Phương pháp này cũng tham gia đào tạo những khóa học,

o Hướng dẫn từ cố vấn.

chương trình đào tạo có chất lượng cao.

o Hướng dẫn từ người quản lý có kinh nghiệm.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo người học tách khỏi công

Đào tạo theo mô hình đây là phương pháp đào tạo diễn kịch, các tình huống
được thiết kế sẳn để mô hình, hóa các hành vi hợp lý và phù hợp.

việc do có tính đặt thù về công việc thì việc đào tạo chỉ dẫn công việc và hướng dẫn

Đào tạo kỹ năng, phương pháp này là một kiểu bài tập trong đó người quản

kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng. Các lớp đào tạo

lý nhận được một loạt tài liệu. báo cáo, các bản ghi nhớ và các thông tin khác …

này với các thiết bị dành riêng cho học tập về lý thuyết và thực hành do các cán bộ

công việc này đòi hỏi phải xử lý nhanh và hiệu quả, giúp cho người quản lý hoạch

chuyên môn phụ trách. Phương pháp này giúp các học viên học tập có hệ thống

ra quyết định trong công việc hàng ngày.

hơn.

1.4.2 Tổ chức thực hiện đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đào tạo tại dài hạn ở các trường chính quy. Phương pháp này thì các cơ

Xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển tập trung cho các

quan, đơn vị và tổ chức có thể cử người lao động đi học tập tại các trường, quản lý

chương trình đào tạo, chọn hướng đầu tư tùy thuộc vào chính sách sử dụng nhân lực

do các bộ, ngành hay trung ương tổ chức. Người học sẽ tự trang bị tương đối đầy đủ

của tổ chức phụ thuộc vào chất lượng của thị trường lao động.


16

17

Đào tạo và phát triển được tiến hành với các mục đích làm cho tổ chức

lao động liên quan đến động lực làm việc. Sau những thông tin về nhu cầu đào tạo

hoạt động hiệu quả hơn. Chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất

thì tổ chức cần xác định thứ tự ưu tiên dựa trên kế hoạch, mục tiêu chiến lược và

cần thiết với các loại hình sau:

năng lực của từng nhân viên.

-

Định hướng và cung cấp kiến thức mới cho người lao động về cấu trúc tổ

chức hay cung cấp thông tin về tổ chức cho người mới.
-

Phát triển kỹ năng là kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và kinh

1.5 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.
Xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện
theo các bước:

nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của người lao động thay đổi

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ.

Xác định ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao

Đào tạo nghề: Loại hình đào tạo này là tránh những kiến thức và kỷ năng

động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích

nghề nghiệp bị lạc hậu mà còn được nâng cao về chất lượng. Loại hình đào tạo này

nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc

rất phổ biết hiện nay, các kiến thức mới được phát hiện hay các kiến thức liên quan

thực hiện các công việc & phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người

đến nghề mang tính đặc thù như: luật, kế toán, xây dựng…

lao động.

-

Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà quản

Xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh

lý cần được đào tạo có kiến thức cơ bản biết cách ra các quyết định hành chính và

giá tình hình thực hiện công việc. Hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất

cách làm việc. loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực như quyết định

lao động, hiệu quả lao động cao. Tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết

trong giao tiếp, giải quyết các vấn đề và tạo động lực trong giám sát và quản lý.

quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá

-

Đối tượng đào tạo: các tổ chức cần phải cân nhắc đối tượng cần được đào

thực hiện công việc, tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công

tạo, xác định đối tượng có phù hợp với yêu cầu công việc mà tổ chức muốn đào tạo.

việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu

Khả năng của các đối tượng có đạt được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu

dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức,

cầu công việc những kiến thức kỷ năng nào cần được đào tạo để quyết định nhu cầu

kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu

cần đào tạo.

cầu đào tạo.

Xem xét trong các hoạt động đào tạo gắn liền với chiến lược phát triển

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên

nguồn lực của tổ chức. Sự quan tâm của người lãnh đạo trong công tác đào tạo của

và là nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi

tổ chức, căn cứ vào kế hoạch nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt

của tổ chức.

công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong

-

Phân tích công việc, nhiệm vụ, kiến thức và kỷ năng cần được chú trọng để

đào tạo người lao động giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
-

Phân tích cá nhân người lao động có những yếu kém trong kết quả thực

hiện công việc. Do những yếu tố nào về kỷ năng, kiến thức và khả năng của người

công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi
phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân
tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả

vốn đầu tư cho đào tạo.


18

19

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều

Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều

phương pháp ví dụ như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm,

chỉnh lẫn nhau. Phòng Quản trị nhân sự (bộ phân chuyên trách về lao động) có vai

quan sát, phân tích thông tin sẵn có,…

trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác.

Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.

1.6

-

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và kỹ năng có được sau đào tạo.

quan nhà nước.

-

Số lượng và cơ cấu học viên.

-

Thời gian đào tạo.

cách khác nhau, trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng. Vì

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

vậy, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trước hết là phải chăm lo

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong trong cơ
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có thể được hình thành bằng nhiều

Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, đặc biệt là đội ngũ cán bộ

và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động

chủ chốt cấp cơ sở vì đây là những người thường xuyên trực tiếp với nhân dân,

và khả năng nghề nghiệp của từng người.

trách nhiệm thực hiện những nhiệm vụ chính trị tại cơ sở.

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp cơ sở đã được

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,

quan tâm và có nhiều chuyển biến. Các loại hình đào tạo, bồi dưỡng như: tập trung,

cho thấy những kiến thức, kỹ năng cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở

không tập trung, dài hạn, ngắn hạn với nhiều nội dung phù hợp với các đối tượng

đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

cán bộ, công chức khác nhau. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công

Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

tác đào tạo, bồi dưỡng còn một số bất cập, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm

cấp cơ sở sau đào tạo, bồi dưỡng vẫn có những hạn chế nhất định. Phân tích từ thực

các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

tiển một số yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

Bước 6: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

công chức cấp cơ sở từ đó có những tác động, điều chỉnh hợp lý nhằm nâng cao

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục

chất lượng hoạt động.

tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình
đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và
kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

1.6.1

Sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền trong công tác quy hoạch, đào tạo
Sự quan tâm trong lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy phải thể hiện bằng chương

trình, kế hoạch hành động, nghị quyết chuyên đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng; tổ

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn

chức triển khai thực hiện, trong đó có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng; thường

của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và

xuyên theo dõi, giám sát, kiểm tra, đồng thời có những sự điều chỉnh khi cần thiết.

kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tính

Trong phạm vi cơ quan, đơn vị, vai trò của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị thể hiện từ

cực. Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn,

công tác quy hoạch cán bộ, xem xét nhu cầu, cử cán bộ công chức đi đào tạo, bồi

điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.

dưỡng các khóa thích hợp đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức


20

21

dành kinh phí và thời gian cần thiết cho quá trình học tập. Liên hệ chặt chẽ giữa cơ

ngày. Hiện nay, theo quy định, các chương trình, giáo trình, tài liệu khung do cơ

sở đào tạo, bồi dưỡng với lãnh đạo cơ quan, đơn vị cử người đi học cũng là yếu tố

quan có thẩm quyền ở trung ương ban hành. Còn các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng căn

tác động tích cực đến tinh thần, thái độ học tập của học viên. Mối liên hệ đó còn có

cứ vào chương trình khung và tình hình thực tế để tổ chức thực hiện chương trình

tác dụng giúp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên rút kinh nghiệm,

cụ thể của khóa đào tạo, bồi dưỡng tại cơ sở. Như vậy các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

điều chỉnh về chương trình, phương pháp cho phù hợp với đối tượng, nâng cao chất

của các ngành, địa phương khi tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng theo nội dung

lượng, hiệu quả công tác này.

chương trình đã được phê duyệt cần có sự vận dụng đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của một địa phương được

và thực tế công tác quản lý nhà nước của từng bộ phận, ngành địa phương cũng như

xây dựng một cách khoa học, công phu và việc thực hiện nghiêm túc góp phần vào

sử dụng các phương pháp giảng dạy phù hợp với đối tượng, khả năng của cơ sở đào

thành công của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Kế hoạch phải được xây dựng căn cứ

tạo, bồi dưỡng.

trước hết vào chủ trương, nghị quyết của cấp ủy Đảng liên quan đến công tác đào

1.6.3 Năng lực đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy.

tạo, bồi dưỡng. Phải căn cứ vào việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và thỏa

Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, nhiệm vụ của giảng

mãn nhu cầu thông qua đào tạo mà nguồn lực hiện có, nguồn lực sẽ có trong tương

viên không chỉ truyền đạt kiến thức mà chủ yếu là tổ chức quá trình trao đổi thông

lai, các yếu tố ngoại cảnh tác động đến việc thực hiện kế hoạch; dự phòng rủi ro

tin một cách hiệu quả nhất còn đối với học viên là trao đổi kinh nghiệm quản lý,

(nếu có), lịch trình thực hiện kế hoạch… Kết thúc kế hoạch, cần tiến hành công tác

kinh nghiệm công tác, cùng nhau bàn bạc, thảo luận tìm ra phương pháp giải quyết

sơ kết, tổng kết, đánh giá quá trình thực hiện; phân tích rõ nguyên nhân những mục

vấn đề một cách tối ưu. Do vậy, đạo đức, trình độ, kinh nghiệm công tác, kỹ năng

tiêu đã thực hiện được, mục tiêu chưa thực hiện.

xử lý tình huống và phương pháp giảng dạy phù hợp của đội ngũ giảng viên có vai

Xác định rõ trách nhiệm và rút ra những bài học cần thiết cho việc xây
dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tiếp theo. Việc tổng kết, rút kinh
nghiệm cần thực hiện một cách nghiêm túc, có phân tích, đánh giá mặt làm được,
chưa làm được; xác định nguyên nhân khách quan, chủ quan.

trò quan trọng, ảnh hưởng quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
Trong thực tế, hiện nay ngoài đội ngũ giảng viên cơ hữu còn có đội ngũ
giảng viên kiêm chức và thỉnh giảng. Họ là cán bộ lãnh đạo các bộ, ngành, địa

Xác định cá nhân, cơ quan, đơn vị chịu trách nhiệm chính, chịu trách

phương, các nhà quản lý đào tạo, giảng viên các trường đại học, có trình độ, năng

nhiệm liên quan, từ đó đưa ra những bài học cần thiết và biện pháp nâng cao hiệu

lực, có bề dày kinh nghiệm công tác. Tuy nhiên, đối với lực lượng này, nhất là đội

quả thực hiện kế hoạch trong tương lai.

ngũ cán bộ lãnh đạo cấp cao, thời gian dành cho công tác giảng dạy không nhiều, lại

1.6.2 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

bị động vì những công vụ đột xuất, rất khó khăn cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Xây dựng chương trình có vai trò quan trọng cho việc đạt chất lượng và

chủ động lịch học tập. Vì vậy giảng viên cơ hữu là đội ngũ tác động chủ yếu đến

hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Chương trình được xây dựng đảm bảo phù hợp với các

chất lượng đào tạo bồi dưỡng. Đội ngũ này cần được tuyển chọn kỹ càng theo tiêu

đối tượng người học khác nhau góp phần quan trọng cho việc thực hiện tốt nhiệm

chuẩn, thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ, phương pháp giảng dạy và bồi

vụ và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Qua đó, sẽ giúp cho học viên tích cực học tập để

dưỡng cập nhật thường xuyên về những chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng

nâng cao kiến thức, năng lực công tác và phát huy được hiệu quả công việc hàng

pháp luật của NN.


22

Trong xu thế đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, vấn

23

1.7.2 Hỗ trợ về tài chính.

đề được quan tâm nhiều là việc trang bị các phương tiện giảng dạy hiện đại như các

Kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng do ngân sách Nhà nước cấp,

phương tiện nghe nhìn, máy chiếu, máy quay video, bảng lật, các thiết bị phục vụ

được phân bổ cho các cấp chính quyền, các bộ, ngành, địa phương và tiếp tục được

thực hành giáo án điện tử cùng các phương pháp sư phạm khác như phân nhóm,

phân bổ đến các cơ quan, đơn vị trong hệ thống hành chính NN. Cán bộ, công chức

đóng vai, thuyết trình, thảo luận,…

được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương. Như vậy, NN bao cấp

1.6.4 Đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo

toàn bộ kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đây là sự quan

Bên cạnh đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý cũng có vai trò rất

tâm rất lớn của Đảng và NN đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng đội ngũ

quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Họ là những người

cán bộ, công chức đạt được trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, trên thực tế có

trực tiếp quản lý đội ngũ học viên theo quy trình quản lý đào tạo; nắm vững những

nhiều cán bộ, công chức vẫn ngại khi được cử đi học, nhất là với những người được

khó khăn, thuận lợi của từng học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng; là nơi để

cử đi đào tạo, bồi dưỡng tập trung, trong những tình huống như vậy, công việc bị

học viên trao đổi, phản ánh, đóng góp ý kiến về chương trình, phương pháp giảng

xáo trộn, tổ chức cuộc sống gia đình cũng phải có những điều chỉnh nhất định, gây

dạy của giảng viên, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ quá trình học tập. Chính vì

nên tâm lý đối với người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Hơn nữa, việc học tập xa

vậy, cán bộ quản lý phải trở thành cầu nối giữa học viên với giảng viên, với cơ sở

nhà cũng phát sinh thêm những chi phí nhất định. Vì vậy, để động viên cán bộ, công

đào tạo, bồi dưỡng.

chức tích cực tham gia và toàn tâm, toàn ý vào nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, bên

1.7 Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức được đào tạo.

cạnh chế độ, chính sách chung của NN, mỗi địa phương, cơ quan, đơn vị cần căn cứ

1.7.1 Hỗ trợ về thời gian.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiện nay được thiết kế khá đa dạng về
thời gian, hình thức tổ chức. Có chương trình học tập trung trong khoảng thời gian
2-3 tháng như chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý NN cho chuyên viên,

vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để có các hình thức hỗ trợ tài chính nhằm khuyến
khích, động viên cán bộ, công chức trong đào tạo, bồi dưỡng, góp phần vào việc
nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này.
1.7.3 Sử dụng cán bộ công chức sau khi đào tạo bồi dưỡng.

chuyên viên chính; có chương trình lại kéo dài tới 2 năm, mỗi tháng học 1 tuần như

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là để nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ,

chương trình trung cấp lý luận chính trị - hành chính hệ vừa học vừa làm. Vì vậy,

công chức. Phát huy hết năng lực làm việc của mỗi cán bộ, công chức bên cạnh các

bố trí, sắp xếp công việc để cán bộ, công chức có đủ thời gian theo học các khóa

yếu tố chủ quan, còn phụ thuộc rất lớn vào việc bố trí, sử dụng. Cán bộ, công chức

đào tạo, bồi dưỡng là một yêu cầu rất quan trọng. Điều này phụ thuộc rất lớn vào

rất khó có thể phát huy năng lực của mình nếu được đào tạo, bồi dưỡng về một

lãnh đạo cơ quan, thủ trưởng đơn vị trong việc phân công công việc, bố trí sắp xếp

nghiệp vụ này nhưng lại được giao công việc có yêu cầu về nghiệp vụ khác hoặc

cán bộ làm thay công việc của những người đi học. Lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần

đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức trách, ngạch bậc cao nhưng lại được giao

tạo điều kiện để cán bộ, công chức dành đủ thời gian để toàn tâm toàn ý với việc

một vị trí công việc thấp hơn,…Điều này không tạo ra động lực để bản thân mỗi

học tập, hạn chế đến mức thấp nhất tình trạng điều động cán bộ, công chức trong

cán bộ, công chức tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Như vậy, có thể nói

thời gian đi học về giải quyết công việc. Đây là một trong những điều kiện để nâng

công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi dưỡng của cấp ủy, thủ

cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

trưởng cơ quan, đơn vị có tác động quan trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vai

24

25

trò đó thể hiện từ khâu quy hoạch cán bộ; sắp xếp, lựa chọn, bố trí cử cán bộ tham

gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi

gia đào tạo bồi dưỡng; sử dụng cán bộ sau khi đào tạo, bồi dưỡng một cách “đúng

dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo

người, đúng việc” đến việc coi kết quả đào tạo, bồi dưỡng là một trong những yếu

thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm

tố quan trọng để xem xét đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vào vị trí công việc phù hợp. Có

chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến

như vậy mới tạo động lực để cán bộ, công chức tích cực tham gia và quyết tâm

lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài

hoàn thành nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng.

bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với

1.8 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên

mỗi công chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào

thế giới.
1.8.1 Kinh nghiệm của Singapore.

tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng.
Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc

Singapo là quốc gia có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Đông Nam Á

mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích

(diện tích 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người). Nền hành chính và công vụ của đất

ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên

nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo

công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất

làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á".

trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công

Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên

của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục

hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn

không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả

thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Khái niệm chất lượng phục vụ

năng làm việc của người đó trong tương lai. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới

được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ

cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định vị trí công việc của công

nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục

chức. Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng.

vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi
tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế.

Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều
kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam

Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền,

kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo. Trước khi đi học, người học ký cam kết và

Singapo quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố

phải có hai người có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ

con người, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa là

không bị thất thoát.

người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp
với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao.

Cơ sở đào tạo của Singapore hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện
Quản lý Singapo. Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay bao

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của

gồm: Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý. Ngoài ra, Học

con người phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được

viện còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách

thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội

và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy. Đây là đầu mối

ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao


26

liên hệ giữa Singapo và các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm và phương thức
cải cách khu vực công.

27

Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh
hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được

Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học

người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu

viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận

quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú

mới về quản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các công ty theo yêu cầu

trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một

đặt hàng.

trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính

1.8.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc.

trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.

Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng

Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở đào

lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức

tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và thường

chuyên nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và

xuyên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức.

đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ.

Nguồn giảng viên kiếm chức đa dạng và hình thức tuyển dụng linh hoạt. Những

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý

công chức có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các

luận xây dựng chủ nghĩa xã hội mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển;

trường cao hơn và từ các viện nghiên cứu khoa học có thể được tuyển vào vị trí này.

quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước

Một cách khác nữa là sử dụng một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy

với những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo

ban của Đảng hoặc thuê giáo sư nước ngoài giảng dạy.

và phát triển nhân tài. Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin
và lý luận Đặng Tiểu Bình.

Để nắm bắt được sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của công
chức, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng của họ. Có hai

Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của

cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập. Việc

từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa học của công chức

đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo

bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản +

theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm cả

chuyên môn". Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học

tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng

thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển KT-XH..;

đắn. Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận,

khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của

đề tài. Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức "Mẫu

công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào

đăng ký đánh giá đào tạo công chức", đó là những thông tin phản hồi tới cơ quan,

tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học thường

đơn vị mà học viên đang công tác. Đây là một trong những cơ sở cho quy trình

được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Cấu trúc và thời lượng bài học có

kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự.

thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%,
giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%.

1.8.3 Kinh nghiệm của Australia
Coi trọng nâng cao chất lượng đào tạo công chức:
Ở Australia cũng như các quốc gia trên thế giới luôn đánh giá cao vai trò


28

29

của đội ngũ công chức, coi đó là lực lượng có ý nghĩa quyết định trong xây dựng và

cơ quan có nhu cầu và được trả lương theo nhiệm vụ được giao trong thời hạn 5

quản lý một nhà nước pháp quyền hiện đại, hướng tới phục vụ cộng đồng dân cư và

năm. Ở Australia mọi chức danh được cất nhắc, đề bạt đều phải thông qua thi tuyển

xã hội với hiệu quả cao nhất, chất lượng tốt nhất. Song, để có một đội ngũ công

theo định kỳ 5 năm, không có tình trạng “đến hẹn lại lên”.

chức có đủ trình độ và năng lực đáp ứng đòi hỏi của nền hành chính hiện đại, vấn đề
có tính tiên quyết là đào tạo và bồi dưỡng.

Đối với đội ngũ giảng viên chuyên lo công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, tuy số lượng không nhiều, nhưng đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động

Để thực hiện chương trình đào tạo công chức đạt kết quả tốt, trước hết tiến

đào tạo công chức. Nhiệm vụ chủ yếu của đội ngũ này là làm cầu nối giữa cơ quan

hành nghiên cứu, khảo sát năng lực, sở trường của từng công chức; trên cơ sở đó

đào tạo và cơ quan có nhu cầu đào tạo, trong việc xác định đối tượng, nội dung,

nắm bắt đầy đủ thế mạnh bẩm sinh của mỗi người, hướng tới giúp đỡ mỗi người

chương trình và kế hoạch đào tạo. Những người được tuyển chọn để làm việc này là

hoàn thiện nhân cách, trình độ và năng lực. Từ kết quả nghiên cứu khảo sát thực tế

những công chức có kinh nghiệm, đã kinh qua quá trình công tác trên nhiều lĩnh

về yêu cầu đào tạo, trình độ và khả năng của công chức, tiến hành xác định nội

vực khác nhau ở khu vực công và khu vực tư cũng như có thời gian làm việc trong

dung và phương pháp đào tạo, cách dạy và cách học phù hợp. Cách học ở đây, trước

môi trường đào tạo, là giảng viên và đã được nhiều cơ quan, tổ chức đặt hàng thực

hết chú trọng đặc biệt đến kiến thức mà người công chức cần có để nâng cao trình

hiện tốt.

độ cả về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và phương pháp công tác,

1.9 Bài học kinh nghiệm từ các nước đối với Việt Nam

cũng như khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật hiện đại trong tác nghiệp và

Từ thực tiển xây dựng đội ngũ công chức của những quốc gia trên, chúng

xử lý các tình huống nghiệp vụ với yêu cầu chất lượng tốt nhất, hiệu quả cao nhất.

ta có thể rút ra một số kinh nghiệm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành

Các phương pháp giảng dạy tiên tiến, hiện đại nhất được khuyến khích áp dụng,

chính ở nước ta như sau:

như công nghệ mô phỏng hiện tượng, sự vật bằng hình ảnh và tình huống cụ thể

Một là, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức, trước hết là đội

diễn ra trong thực tế. Chẳng hạn, cách xử lý một vụ việc cụ thể trong hành chính

ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành về vai trò, tác dụng của công tác đào tạo,

của một cán bộ chuyên môn, một tỉnh trưởng hay của một quốc vụ khanh.v.v…

bồi dưỡng cán bộ,công chức để có những nỗ lực cần thiết và biện pháp cụ thể nhằm

trong quản lý hành chính và thực thi công vụ hàng ngày nhằm giúp cho người học

nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này. Trước hết cần tập trung nâng cao

dễ hiểu, dễ tiếp thu và dễ thực hành.

nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị, vì họ là người

Công tác tuyển chọn công chức:

đề ra chủ trương, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bô, công chức, đồng thời là

Khác với nhiều quốc gia trên thế giới, khi được tuyển chọn vào công chức

người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Khi nhận thức được điều này,

là làm việc suốt đời và được thăng tiến theo thời gian, ở Australia việc tuyển chọn

họ không chỉ tích cực học tập, trau dồi năng lực quản lý, điều hành cho bản thân

công chức được thực hiện thông qua thi tuyển để bổ sung, khi một vị trí tại một

mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ, mà quan trọng hơn là tạo ra cơ chế, chính sách

công sở nào đó bị thiếu, khuyết. Việc tổ chức thi tuyển được tiến hành công khai.

thông thoáng và điều kiện thuận lợi để công chức tham gia tích cực vào các chương

Một trong những yêu cầu khách quan trong thi tuyển là không phân biệt người dự

trình đào tạo, bồi dưỡng.

tuyển làm việc ở cơ quan nào, khu vực công hay khu vực tư. Người dự tuyển có đủ

Hai là, tăng cường chỉ đạo thống nhất công tác đào tạo, bồi dưỡng công

điều kiện theo quy định, nếu thi đạt kết quả sẽ được tuyển dụng vào đúng vị trí mà

chức từ trung ương đến địa phương, đồng thời thực hiện phân công, phân cấp rõ


30

31

ràng, rành mạch hợp lý về thẩm quyền, trách nhiệm giữa các cấp, các trường đối với

Năm là, xây dựng tiêu chí đảm bảo chất lượng, đánh giá chất lượng công

công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; bảo đảm sự phối hợp chặt chẽ giữa các

chức sau đào tạo, bồi dưỡng. Trong quá trình đánh giá chất lượng công chức cần

ngành, các cấp, giữa cơ quan chủ trì với cơ quan phối hợp.

chú ý kinh nghiệm của Singapo: chất lượng công chức không nằm ở bằng cấp trình

Ba là, cần có những quy định cụ thể và nghiêm ngặt về các khóa đào tạo

độ đào tạo, mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc. Không nên đề cập đến chất

bắt buộc mà công chức phải trải qua trước khi nhận nhiệm vụ hay được thuyên

lượng đội ngũ công chức qua việc thống kê số lượng các loại bằng cấp của công

chuyển, bổ nhiệm, thăng tiến lên các vị trí quản lý cao hơn. Mặt khác cần gắn kết

chức, bởi vì bằng cấp chưa thực sự phản ánh đúng năng lực làm việc của công chức.

chính sách đào tạo, bồi dưỡng với các nội dung khác trong công tác bồi dưỡng với

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

các nội dung khác trong công tác cán bộ như quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, tăng

Nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức

lương...tạo thành một chỉnh thể thống nhất, đồng bộ có tác dụng khuyến khích công

hay xã hội, đóng vai trò là mục tiêu, động lực chính và là trung tâm của sự phát

chức hành chính vươn lên trong học tập và công tác.

triển. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của các tổ

Bốn là, tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi

chức.

dưỡng công chức hành chính ở các cơ sở đào tạo. Đào tạo phải gắn liền với thực

Muốn phát nâng cao nguồn nhân lực thì cần phân tích các nhân tố bên

tiễn, bám sát nhu cầu và đòi hỏi của thực tiễn, gắn đào tạo lý thuyết với thực hành.

trong và bên ngoài tổ chức; từ đó mới đề ra các chính sách về: Quản trị nguồn nhân

Để thực hiện tốt giải pháp này cần thiết phải thực hiện tốt những nội dung sau:

lực, hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích công

- Hệ thống hóa và nâng cao chất lượng chương trình, giáo trình đào tạo, bồi

tác, lương bổng, đãi ngộ.

dưỡng công chức. Việc xây dựng chương trình phải chú ý hơn tới nhu cầu của

Cũng như các ngành kinh tế khác, Sở GTVT có kế hoạch đào tạo để nâng

người học, phù hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức và có tính hướng dẫn kỹ

cao chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động quản lý nhà nước của ngành giao

năng, nghiệp vụ cao; giảm những phần kiến thức về lý luận chung chung. Trong

thông vận tải phải được đổi mới để huy động tối đa, sử dụng tối ưu các nguồn lực vì

việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần tham khảo ý kiến đánh

sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước mà trước tiên là công nghiệp hoá,

giá, nhận xét, góp ý của chính những người học và của cơ quan, đơn vị cử đi học.

hiện đại hoá chính mình.

Thực tế cho thấy, nội dung chương trình chỉ thu hút được người học khi nó thực sự
thiết thực đối với họ.
- Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quyết định đối với chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức. Vì vậy cần tiếp tục tăng cường xây dựng, nâng cao chất
lượng, đổi mới phương pháp giảng dạy của đội ngũ giảng viên. Chú trọng xây dựng
đội ngũ giảng viên kiêm chức, các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực để đáp
ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng ngày càng cao của công chức.
-

Hiện đại hóa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số quốc gia
khác, luận văn cũng đã rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Trên cơ sở
hệ thống lý luận này, luận văn sẽ chuyển sang đi vào phân tích thực trạng nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại SGTVTTST tại chương 2.


32

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC. NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ

NƯỚC CỦA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH SÓC TRĂNG
2.1 Tổng quan về bộ máy quản lý nhà nước của Sở giao thông vận tải Sóc
Trăng
2.1.1 Tổ chức bộ máy nhà nước của Sở giao thông vận tải.
- Giám đốc Sở: Lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý chung mọi mặt hoạt động và

33

+ Phó Giám đốc phụ trách công tác quản lý giao thông, dự án giao thông
nông thôn và Công tác đoàn thể
+ Phó Giám đốc phụ trách Thủ trưởng cơ quan văn phòng sở, công tác quản
lý vận tải, phương tiện và người lái
- Các phòng, ban Sở:
+ Văn phòng Sở
+ Thanh tra Sở
+ Phòng Kế hoạch - Tài chính
+ Phòng Quản lý Giao thông

công tác của Sở, theo chức năng quản lý NN được UBND tỉnh và Bộ GTVT giao

+ Phòng quản lý vận tải, phương tiện và người lái

trực tiếp phụ trách các lĩnh vực:

+ Phòng pháp chế

+ Tổ chức cán bộ, lao động tiền lương

+ Ban quản lý dự án các công trình xây dựng

+ Kế hoạch, quy hoạch hoạch, Dự án đầu tư

- Các đơn vị trực thuộc:

+ Công tác quản lý tài chính, tài sản toàn ngành

+ Công ty cổ phần xây dựng giao thông

+ Công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo của công

+ Bến xe khách sóc trăng

dân; phòng, chóng tham nhũng lãng phí
+ Công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật
+ Kiêm các chức danh: Phó Ban thường trực An toàn giao thông tỉnh,

+ Trung tâm đăng kiểm phương tiện cơ giới đường bộ
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng.
 Chức năng.

Trưởng Ban cải cách hành chính và đổi mới doanh nghiệp của Sở; Trưởng Ban

Sở GTVT là cơ quan chuyên môn thuộc UBND, có chức năng tham mưu,

phòng chống lụt bão; Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng kỷ luật, Chủ tịch Hội

giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về GTVT, bao gồm: đường

đồng, tuyển dụng, nâng ngạch, nâng lương của Sở. Theo dõi chỉ đạo chung các đơn

bộ, đường thủy nội địa, vận tải và an toàn giao thông trên địa bàn.

vị trong ngành, kể cả các đơn vị đã cổ phần hoá, tham mưu cho UBND tỉnh, Ban

Sở GTVT có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ

đổi mới doanh nghiệp tỉnh củng có biện pháp giúp đỡ, hỗ trợ về cơ chế chính sách,

đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ

để các đơn vị Sản xuất kinh doanh có hiệu quả, phát triển bền vững.

đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ GTVT.

- Phó Giám đốc Sở : Có 3 phó giám đốc, đây là những người giúp việc cho
Giám đốc Sở và trực tiếp phụ trách các phòng ban do giám đốc phân công, bao gồm:
+ Phó Giám đốc Kiêm Giám đốc Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng kết cấu
hạ tầng giao thông thuộc sở GTVT

Văn phòng sở thực hiện tiếp công dân. Tổ chức theo dõi, hệ thống các văn
bản pháp luật liên quan đến ngành giao thông vận tải. thực hiện công tác thống kê,
báo cáo định kỳ các loại văn bản theo quy định, tiếp nhận, lưu trữ các hồ sơ, xử lý
các công văn hành chính và Tham mưu cho ban giám đốc các nghiệp vụ của ngành.