Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THÀNH
LÊ THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
TUYÊN QUANG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số:60.34.04.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU ÁNH

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

i

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và không

Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Ngân hàng Phát triển chi nhánh

sao chép các công trình nghiên cứu của ngƣời khác để làm sản phẩm của

Tuyên Quang, em đã nỗ lực, cố gắng vận dụng những kiến thức đã đƣợc học

riêng mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết

trong nhà trƣờng để hoàn thành luận văn với tên đề tài “Nâng cao chất lượng

quả trình bày trong luận văn đƣợc thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung

nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang”.

thực chƣa từng đƣợc ai công bố trƣớc đây. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm
về tính xác thực và nguyên bản của luận văn.

Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô
giáo đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian

Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả

em học tâp tại trƣờng.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên
Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đã tạo điều kiện giúp đỡ, động
viên em giúp em hoàn thành luận văn đúng thời hạn quy định của nhà trƣờng.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy PGS.TS Nguyễn Hữu

Lê Thành

Ánh, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện
luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả

Lê Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iii

iv

MỤC LỤC

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 26

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ....................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG ............................ 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng .................. 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực .................... 5
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong giai
đoạn hiện nay .................................................................................................... 7
1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong
ngân hàng ......................................................................................................... 9
1.1.4. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng ....................... 12
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng ............. 15

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở một số nƣớc
trên thế giới và bài học đối với Việt Nam ....................................................... 15
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở một số ngân
hàng trong nƣớc và bài học đối với Ngân hàng Phát triển chi nhánh
Tuyên Quang ................................................................................................... 19
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26
2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu ....................................................................... 26
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 27
2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 30
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH TUYÊN QUANG ...... 33
3.1. Giới thiệu về Chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang ................. 33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 33
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của chi nhánh Ngân hàng phát triển
Tuyên Quang .................................................................................................. 34
3.1.3. Tổ chức bộ máy của chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang ......... 35
3.1.4. Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính ..................... 37
3.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển chi nhánh
Tuyên Quang ................................................................................................... 38
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................ 39
3.2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
phát triển chi nhánh Tuyên Quang .................................................................. 45
3.2.3. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển chi
nhánh Tuyên Quang ........................................................................................ 76
3.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang ..................................................... 81
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT

LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
CHI NHÁNH TUYÊN QUANG .................................................................. 82
4.1. Định hƣớng phát triển của Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên
Quang đến năm 2020 ...................................................................................... 82
4.1.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 82
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

v

vi

4.1.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 82

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

4.1.3. Định hƣớng hoạt động........................................................................... 83
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại

CNH

:

Công nghiệp hóa

Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang ............................................... 85

CP

:

Cổ phần

4.2.1. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có ....................................... 85

ĐVT

:

Đơn vị tính

4.2.2. Xây dựng Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại

HC-QLNS :

Hành chính - Quản lý nhân sự

Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đến năm 2020 ....................... 86

HĐH

:

Hiện đại hóa

4.2.3. Tăng cƣờng sự gắn kết giữa thu hút, sử dụng và tạo cơ hội phát

HSC

:

Hội sở chính

triển cho ngƣời lao động ................................................................................. 88

KHCN

:

Khoa học công nghệ

4.2.4. Đổi mới, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân sự .................. 90

NHPT

:

Ngân hàng Phát triển

4.2.5. Bổ sung công cụ hỗ trợ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .............. 92

QĐ

:

Quyết định

KẾT LUẬN .................................................................................................... 95

QTKD

:

Quản trị kinh doanh

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 96

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vii

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

Bảng 3.1. Tổng số lao động tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên
Quang ............................................................................................ 39
Bảng 3.2. Số lƣợng lao động tại Ngân hàng phát triển chi nhánh
Tuyên Quang phân theo bộ phận, phòng ban chuyên môn .......... 40
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Ngân hàng phát triển chi

Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Chi nhánh NHPT Tuyên Quang ......................... 35

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 .................................. 42
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 ..................................... 45
Biểu đồ 3.3: Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức năm 2013 ............. 47
Biểu đồ 3.4: Hệ đào tạo cán bộ công chức năm 2013..................................... 49

nhánh Tuyên Quang ...................................................................... 41
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại Ngân hàng phát
triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 42
Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Ngân hàng phát triển chi
nhánh Tuyên Quang ...................................................................... 44
Bảng 3.6. Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại Ngân hàng
phát triển chi nhánh Tuyên Quang ................................................ 46
Bảng 3.7. Chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức tại Ngân hàng
phát triển chi nhánh Tuyên Quang................................................ 50
Bảng 3.8. Chuyên ngành đào tạo tại Ngân hàng phát triển chi nhánh
Tuyên Quang phân theo phòng ban chuyên môn ......................... 51
Bảng 3.9. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức tại Ngân
hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................... 54
Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức tại Ngân hàng
phát triển chi nhánh Tuyên Quang ................................................ 55
Bảng 3.11. Trình độ tin học của cán bộ công chức tại Ngân hàng phát
triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 56
Bảng 3.12. Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức của Ngân hàng Phát
triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 57
Bảng 3.13. Kết quả đánh giá cán bộ công chức của Ngân hàng Phát
triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 58
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

1

2

MỞ ĐẦU

phát triển đáng kể về số lƣợng và chất lƣợng, nhƣng vẫn tồn tại nhiều bất cập,
hạn chế. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chƣa đáp ứng yêu cầu và

1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh
mẽ trên nhiều lĩnh vực. Theo đó, song song với việc vƣơn ra thị trƣờng thế
giới, Việt Nam cũng phải mở cửa thị trƣờng trong nƣớc, trong đó có lĩnh vực
tài chính - ngân hàng. Với vai trò là huyết mạch của nền kinh tế, trong bối
cảnh chung đó, các ngân hàng Việt Nam phải chủ động nhận thức và sẵn sàng
tham gia vào quá trình hội nhập và cạnh tranh vì khi đó thị trƣờng trong nƣớc
không còn mức bảo hộ cao nhƣ trƣớc, các ngân hàng sẽ phải cạnh tranh trên
phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân nhà. Để thực hiện đƣợc điều này,

gặp nhiều khó khăn khi môi trƣờng hoạt động của thị trƣờng tài chính nói
chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động. Hoạt động phát
triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và
mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức
cán bộ đƣợc thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nƣớc về tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ viên chức. Theo khoa học quản lý
nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công
đoạn của quản trị nhân lực. Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dƣới

hình thức xem xét tiềm năng của ngƣời đƣợc tuyển dụng, tuyển dụng là phát

một trong những nội dung quan trọng của ngành Ngân hàng là phải xây dựng

triển về mặt lƣợng của nguồn nhân lực. Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân

đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho ngành vì nhân tố con ngƣời là

lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi

một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền

nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức. Tuy nhiên những năm qua, do

kinh tế nói chung và ngành ngân hàng nói riêng.

nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, từ

Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân

đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng thực hiện nhiệm vụ, đội ngũ nhân lực trong hệ

hàng nhƣ: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trƣờng… thì

thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam chƣa tƣơng xứng với trọng trách của

nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát

một ngân hàng chính sách của Chính phủ. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết

triển nhờ quy mô và tri thức nhƣ ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao

cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Phát triển Việt Nam

lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị

là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu trong thực

trƣờng, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không

hiện nhiệm vụ của Chính phủ giao.

ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trƣờng

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng

hoạt động thì mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ mới và chỉ khi có sự

nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang" làm

chuyển biến cơ bản cả về lƣợng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống

luận văn tốt nghiệp của mình.

ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập

2. Mục tiêu nghiên cứu

kinh tế quốc tế hiện nay.

2.1. Mục tiêu chung

Sau hơn 8 năm chuyển đổi từ Quỹ Hỗ trợ triển sang Ngân hàng Phát

Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân

triển Việt Nam, đội ngũ nhân lực của Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã có sự

hàng Phát triển Tuyên Quang giai đoạn 2011-2013, từ đó đƣa ra những giải

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

3

4

pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Tuyên Quang trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Đƣa ra cách nhìn mới về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo
quan điểm tổng thể, thống nhất.

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân

lực, chất lƣợng nguồn nhân lực của ngân hàng. Từ kinh nghiệm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của một số ngân hàng ở Việt Nam, đề tài sẽ rút ra bài
học kinh nghiệm đối với Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang.

- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân
hàng tiêu biểu.
- Mô tả và phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang từ năm 2011-2013.

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát

- Đề xuất định hƣớng và giải pháp phát nâng cao chất lƣợng nguồn

triển Tuyên Quang. Từ đó, đƣa ra những kết quả đã đạt đƣợc, những hạn chế

nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang nhằm đáp ứng

còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó.

các yêu cầu cho chiến lƣợc phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến

- Xuất phát từ định hƣớng phát triển của công ty và những hạn chế còn
tồn tại, đề tài đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.

trong ngân hàng.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển
Tuyên Quang chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số

triển chi nhánh Tuyên Quang
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang.

lƣợng và các tiêu chí phản ánh chất lƣợng hiện tại nguồn nhân lực cùng
những chính sách ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực. Từ đó, đƣa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng
Phát triển Tuyên Quang.
- Phạm vi về không gian: Luận văn đƣợc nghiên cứu tại Chi nhánh
Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.
- Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2011 đến 2013.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

5

6
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG

cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG

độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực

1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực
lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lí nguồn
nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn
nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng

thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con ngƣời. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực,
chẳng hạn nhƣ:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia,
khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm
coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của tổ chức.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực
theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực.
Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con
ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong
quản lí, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng đã cho ta thấy
phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phƣơng thức quản lí mới.
Hay nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành
công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
+ Số lƣợng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu ngƣời nữa trong tƣơng lai. Đây là những câu
hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực.
+ Chất lƣợng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận

nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau
nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

7

8

cũng nhƣ trong tƣơng lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng,

giới, là biểu hiện của trình độ chinh phục tự nhiên của con ngƣời trong những

mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.

giai đoạn lịch sử nhất định. Nhƣ vậy trong lực lƣợng sản xuất, con ngƣời

1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

đóng vai trò là chủ thể tích cực sáng tạo và quyết định nhất. Trong giai đoạn

Theo tác giả Vũ Thị Mai - Trƣởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân

hiện nay, nhiều máy móc thiết bị hiện đại có thể sản xuất ra nhiều sản phẩm

lực trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân: “chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ

có hàm lƣợng lao động thấp. Tuy nhiên nếu không có con ngƣời vận hành thì

đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của

chúng cũng trở thành vô ích. Khoa học tƣởng chừng nhƣ đã làm lu mờ vai trò

tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa

của nhân tố con ngƣời trong lực lƣợng sản xuất và đang trở thành lực lƣợng

mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động”. Hay chất lƣợng nguồn nhân lực

độc lập có xu hƣớng quyết định vận mệnh của loài ngƣời. Nhƣng thực chất

có thể đƣợc hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan

không phải vậy, dù khoa học công nghệ có vai trò to lớn nhƣ thế nào đi chăng

hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.

nữa thì cũng không thoát khỏi sự điều khiển của con ngƣời vì nó là sản phẩm

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn

do con ngƣời sáng tạo ra.

Nhơn: “Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

Nhƣ vậy con ngƣời và khoa học công nghệ có vai trò quyết định trong

xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức

quá trình sản xuất xã hội. Xét cho cùng thì khoa học công nghệ cũng chỉ là

khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn

sản phẩm của con ngƣời. Do đó, con ngƣời mới chính là yếu tố quyết định

kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động; Phẩm chất tâm lý

nhất của lực lƣợng sản xuất.

xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có

- Xuất phát từ thực trạng nguồn lao động của nước ta

tinh thần trách nhiệm cao.

+ Về trí lực của lao động nƣớc ta: mặt bằng dân trí nƣớc ta nhìn chung

Vậy nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tăng giá trị cho

còn thấp. Nguồn nhân lực yếu kém trong khâu thực hành, trong việc tiếp cận

con ngƣời trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,

và làm chủ với công nghệ mới. Hệ thống giáo dục mặc dù đã có nhiều cải

thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con ngƣời có những

cách nhƣng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh

năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của

viên ra trƣờng làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải mất

tổ chức và của chính bản thân họ.

một thời gian tƣơng đối dài để làm quen với công việc thực tế hoặc phải đào

1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai

tạo lại.

đoạn hiện nay
- Xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực - Yếu tố quyết định của
sản xuất

+ Về thể lực của lao động Việt Nam: trong vòng hơn 20 năm qua, thể
lực của lao động Việt Nam đã có sự tăng trƣởng đáng kể, song vẫn bị xếp vào
thể lực yếu của thế giới. Chiều cao trung bình của lao động Việt Nam đã tăng

Vai trò của con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua vai trò của lực lƣợng

lên 3cm trong vòng hơn 20 năm qua. Ở tầng lớp thanh niên, chiều cao trung

sản xuất. Lực lƣợng sản xuất do xã hội tạo ra để cải tạo tự nhiên, cải tạo thế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
bình của nam giới là 1,62m trong khi nữ giới chỉ là 1,52m. Nhà nƣớc cần có
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

9

10

những định hƣớng chính sách để tăng cƣờng, nâng cao sức khỏe cho ngƣời

trƣớc đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là

dân nói chung và có lực lƣợng lao động nói riêng.

lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có trình độ và khả

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành công,

năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống.
- Trong xu hƣớng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế đƣợc thể hiện

là giải pháp mang tính đột phá
Chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các cơ quan, tổ

qua việc mở rộng trao đổi thƣơng mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển

chức, doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình. Nguồn

vốn và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Vì mục tiêu lợi

lực con ngƣời là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biết ở chỗ nâng cao chất lƣợng

nhuận, các dòng vốn của đầu tƣ nƣớc ngoài thƣờng kèm theo di chuyển công

nguồn nhân lực không những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất mà nó

nghệ, kiến thức kinh doanh và phƣơng pháp quản lý làm chủ công nghệ, xử lý

còn có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy các nguồn lực khác có hiệu quả

hệ thống thông tin kỹ thuật. Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích

hơn. Vì vậy chú trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là con đƣờng đi

thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các

ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, là giải pháp mang tính đột

doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Sự gia tăng chênh lệch giữa những

phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội nhập hiện nay.

lao động có tay nghề và không đƣợc đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong

của ngƣời lao động, hƣớng họ vào con đƣờng học vấn để có thể tìm đƣợc việc

ngân hàng

làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn. Tự do di chuyển lao động

1.1.3.1. Các yếu tố khách quan

làm cho thị trƣờng lao động phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng

- Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến

giảm của cung - cầu về lao động trên thị trƣờng. Điều đó làm cho tính ổn định

lƣợc, dù ở tầm vĩ mô hay vi mô phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động

của công việc không còn cao nhƣ trong giai đoạn kinh tế chƣa mở cửa. Thị

của nhiều yếu tố, đặc biệt là của khoa học công nghệ. Cùng với sự gia tăng

trƣờng lao động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao,

mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao

nhƣng đồng thời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nguồn nhân

mức sống vật chất và tinh thần cho con ngƣời.

lực, những biến động lớn về nhân sự sẽ làm gia tăng và khó kiểm soát chi phí

- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm:
tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản

xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một cuộc cách mạng
trong lực lƣợng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của ngƣời lao động tạo ra
giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp. Sự tác
động của nền kinh tế tri thức con ngƣời trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã
hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc
trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất nhƣ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Ở tầm vĩ mô, các chính sách về
phát triển nguồn nhân lực cũng phải tính đến những cam kết của quốc gia với
các tổ chức lao động quốc tế và đối tác song phƣơng khác, những vấn đề nhƣ
di chuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, hiện diện thể nhân.
- Nền kinh tế thị trƣờng với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị
trƣờng, trong đó có thị trƣờng lao động, nơi mà sức lao động đƣợc thừa nhận
có giá trị, giá của nó đƣợc quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động.
Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

11

12

học và công nghệ, thì cung về lao động lại đƣợc quyết định bởi năng lực tự có

tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực,

của con ngƣời xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân.

từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học. Thực hiện sự nghiệp

Trong môi trƣờng cạnh tranh và yếu tố hiệu quả đƣợc coi trọng thì mỗi ngƣời

CNH, HĐH đất nƣớc, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học -

lao động đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay

công nghệ dƣới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu

nói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng,

tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nguồn nhân lực.

năng lực cá nhân thông qua đào tạo và phát triển. Sự đổi mới nhận thức của

- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ

ngƣời lao động đối với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác

chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nƣớc, đặc biệt là chính sách về thị trƣờng

động tích cực của nền kinh tế thị trƣờng đối với ngƣời lao động, làm cho con

lao động, về giáo dục đào tạo, chính sách về tiền lƣơng, bảo hiểm. Là những

ngƣời năng động hơn. Đồng thời, thị trƣờng cũng hƣớng hoạt động đào tạo

chính sách về các vấn đề mang tính xã hội cao, nên dù các chính sách đó có

gắn với yêu cầu của sản xuất và của ngƣời sử dụng lao động, để đào tạo theo

tính tích cực hay hạn chế cũng thƣờng tác động ngay và ảnh hƣởng lâu dài

tín hiệu thị trƣờng, nó có tác động định hƣớng cho việc đào tạo đi đúng hƣớng

đến ngƣời lao động và sự phát triển nguồn nhân lực.

cầu của thị trƣờng. Tuy nhiên, nếu để cho nhận thức của cá nhân phát triển

- Đời sống kinh tế phát triển, mức sống ngƣời dân đƣợc nâng cao làm

một cách tự phát, thiếu sự điều tiết định hƣớng của Nhà nƣớc hoặc của tổ

cho tƣ duy về học thức đƣợc quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục đƣợc đề

chức thì sẽ dẫn đến lạm phát đào tạo nguồn nhân lực của một số chuyên

cao từ mỗi gia đình và ngƣời dân. Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không

ngành nhất định trong khi vẫn thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cho các

chỉ của xã hội mà của mỗi gia đình đến tƣơng lai học thức của con em họ qua

ngành nghề khác cần thiết cho sự phát triển bền vững.

việc gia tăng đầu tƣ về vật chất và thời gian cho việc học hành. Đây là nhận

1.1.3.2. Các yếu tố chủ quan

thức của con ngƣời về sự ƣu việt của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa về

- Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc: Trình độ phát triển
kinh tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lƣợng của nguồn nhân

kinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính”
1.1.4. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng

lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối quan

Trong nền kinh tế kinh tế thị trƣờng ngân hàng là một dạng tổ chức đặc

hệ tƣơng hỗ với nhau. Trong Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội Đảng ta đã

thù, hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và

nêu rõ nhiệm vụ trung tâm của nƣớc ta là thực hiện CNH, HĐH để phát triển

chiều sâu của hoạt động và các nguồn lực của ngân hàng nhƣ nguồn vốn, cơ

kinh tế nhằm đƣa nƣớc ta cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp trung bình

sở hạ tầng và đặc biệt là nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, các

vào năm 2020. CNH, HĐH là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế

nguồn lực có vai trò khác nhau. Thời kỳ đầu khởi nghiệp thì nguồn vốn vật

cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về

chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhƣng trong

chất. Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến.

nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh

Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực,

tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lƣợng của nguồn nhân lực. Vì nguồn

chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tƣởng mới, đồng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

13

14

thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến

tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ đƣợc công nghệ, thực hiện nhiệm

nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Nhiều trƣờng hợp, vốn và

vụ chuyên môn.

công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhƣng để xây dựng đƣợc một đội

- Có khả năng xử lý tình huống và thích ứng trong công việc.

ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có chính sách

Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao

và giải pháp thích hợp. Trƣớc hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực

các tiến bộ khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn

trong ngân hàng cần đáp ứng, đó là:

cho nên các tri thức nghề nghiệp của ngƣời lao động thƣờng bị lạc hậu rất

- Có kiến thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng, hiểu biết rộng các lĩnh

nhanh. Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao,
để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi

vực khác của kinh tế học hiện đại.
Có thể nói đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực trong ngân

trong thời đại kinh tế tri thức. Đồng thời nền kinh tế tri thức hiện nay đang

hàng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách, có tác

vận động trong xu thế toàn cầu hóa đẫn tới nguồn lực lao động đƣợc di

động trực tiếp đến các chính sách của ngân hàng trong từng thời kỳ, có hiệu

chuyển tự do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng có ý nghĩa là qui mô

ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của ngân hàng và

của lao động có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều

của nền kinh tế. Đối với ngân hàng trung ƣơng là các chính sách về lĩnh vực

kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực.

tiền tệ, điều này không chỉ phù hợp trong ngắn hạn mà phải có tính ổn định

Mặt khác với đòi hỏi phong phú của nền kinh tế thị trƣờng dẫn tới việc

dài hạn trong tầm vĩ mô. Vì vậy đòi hỏi ngƣời lãnh đạo nghiên cứu, hoạch

đáp ứng đƣợc các nhu cầu của thi trƣờng là rất phức tạp, đỏi hỏi ngƣời lao

định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn cập nhật

động phải có khả năng xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc điều

đƣợc các tri thức mới.

đó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở

- Có trình độ chuyên môn, kỹ năng tác nghiệp các nghiệp vụ chuyên
ngành và sử dụng các công nghệ hiện đại thành thạo
Ngày nay trong hệ thống ngân hàng và thị trƣờng tài chính, công nghệ

thông tin đƣợc áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau. Sự
liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây,
phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao, tạo sự kết nối từ ngân hàng
trung ƣơng đến từng điểm giao dịch. Điều đó đặt ra đối với ngƣời tác nghiệp,
phải thanh thạo quy trình nghiệp vụ và có khả năng tự quyết định độc lập
cùng với sự hợp tác và hiểu biết với đồng nghiệp trong môi trƣờng là việc có
áp lực cao, ngƣời lao động có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
thành một bộ phận của thị trƣờng lao động, Vì vậy yêu cầu đặt ra đối với mọi
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh
nghề nghiệp cho ngƣời lao động và khả năng thích ứng và linh hoạt với môi
trƣờng lao động.
- Có khả năng sáng tạo trong công việc
Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử
dụng nhiều hàm lƣợng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tín dụng truyền thống
còn phải phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trƣờng mới
để đầu tƣ kinh doanh. Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ
động của các nhân viên ngân hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới
để đáp ứng cho các sản phẩm và dịch vụ mới của ngân hàng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

15

16

Khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với ngƣời lao động trong

lĩnh vực ngân hàng, vì vậy phải có các phƣơng pháp kích thích động viên

vào Mỹ. Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong
những nƣớc có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.

ngƣời lao động phát triển tƣ duy sáng tạo các phƣơng pháp để giải quyết các

Cộng hòa Séc

công việc cụ thể, và có khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc

Tại Cộng hòa Séc, để đón trƣớc cơ hội và thúc đẩy hội nhập thành công

nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao.

vào Liên minh châu Âu (EU), Séc đã xây dựng và hoàn thành Chiến lƣợc

1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực (tháng 12-2000). Chiến lƣợc này là một

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số nước

bộ phận cấu thành của Chƣơng trình Thị trƣờng lao động và phát triển nguồn

trên thế giới và bài học đối với Việt Nam

nhân lực. Trong các chiến lƣợc thành phần, đáng chú ý có chiến lƣợc phổ cập

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối

tiếng Anh, chiến lƣợc cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lƣợc phát

với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con

triển giáo dục đại học - cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến

ngƣời đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Chính vì

lƣợc phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lƣợc phát triển học suốt đời.

thế, nhiều nƣớc trên thế giới đã có những chính sách nâng cao chất lƣợng

Nhật Bản

nguồn nhân lực trong nƣớc và thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ các

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nƣớc đi đầu trong phát triển

nƣớc khác.

nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nƣớc Nhật nghèo tài nguyên

Nước Mỹ

thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi ngƣời dân Nhật

Với một chiến lƣợc dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến

Bản, Chính phủ nƣớc này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự

từ các nguồn khác nhau, nhƣ các công ty, tổ chức nhà nƣớc, các tổ chức phi

coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chƣơng trình giáo dục đối với cấp

chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi dào mang lại

tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến

cho các trƣờng khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi

15 tuổi đƣợc học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trƣờng đại

cũng nhƣ xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính

học, cao đẳng ở nƣớc này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở thành một trong

cạnh tranh giữa các trƣờng rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào đƣợc các trƣờng đại

những cƣờng quốc giáo dục của thế giới.

học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều.

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lƣơng

Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trƣờng

và tăng thƣởng theo thâm niên. Nếu nhƣ ở nhiều nƣớc phƣơng Tây, chế độ

sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dƣỡng và thu hút nhân tài

này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu nhƣ

trong nhiều lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nƣớc

không có trƣờng hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lƣơng

duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều

cao hơn ngƣời làm lâu năm.

các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nƣớc khác đã nhập cảnh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Hàn Quốc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

17

18

Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục đƣợc xây dựng phù hợp với đòi hỏi

Nội dung của chiến lƣợc là: lấy nhân tài chấn hƣng đất nƣớc, xây dựng đội

của nền kinh tế. Đây là nội dung quan trọng trong chiến lƣợc phát triển nguồn

ngũ đông đảo nhân tài có chất lƣợng cao; kiên quyết quán triệt phƣơng châm

nhân lực của quốc gia này. Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trƣơng xóa

tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy

mù chữ cho toàn dân. Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần đƣợc đẩy

phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân

mạnh nhƣ: phát triển giáo dục hƣớng nghiệp trong các trƣờng trung học (năm

tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh

1960); các trƣờng dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên

công tác bồi dƣỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ

cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất

chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học.

lƣợng giáo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo
dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống
giáo dục mới, bảo đảm cho ngƣời dân đƣợc học suốt đời. Tháng 12-2001,
Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lƣợc quốc gia lần thứ nhất về phát triển
nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005. Tiếp đó, Chiến lƣợc quốc gia lần thứ
hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 đƣợc xây dựng và thực
hiện hiệu quả.

Bài học đối với Việt Nam
Kinh nghiệm của các nƣớc ở trên cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm
thực thi chính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định để nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho sự phát triển nhanh và bền vững. Để nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam cần:
- Đổi mới căn bản và toàn diện hệ thống giáo dục. Đào tạo ở bậc đại
học phải gắn chặt với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, việc lựa

Nội dung chính của các chiến lƣợc này đề cập tới sự tăng cƣờng hợp

chọn nghề nghiệp theo học phải mang tính định hƣớng. Tránh tình trạng mất

tác giữa các doanh nghiệp, trƣờng đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao

cân đối trong đào tạo nghề, tránh thừa cung lao động trong một số nghề và

trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của

thiếu lao động trong nhiều nghề khác.

nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý

- Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lƣợc

kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát

phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, hội nhập

triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trƣờng tri thức.

kinh tế quốc tế. Đây không chỉ là trách nhiệm của các nhà hoạch định và tổ

Trung Quốc

chức thực hiện chính sách mà còn là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và

Tại Trung Quốc, Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và

của mỗi cá nhân. Bản thân ngƣời học phải tự thay đổi chính mình. Cần xác

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nƣớc, nhằm nâng cao chất

định mục tiêu và định hƣớng nghề nghiệp cụ thể, lâu dài. Từ đó tập trung tích

lƣợng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức.

lũy và xây dựng kho kiến thức, kỹ năng cần thiết cho bản thân.

Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lƣợc tăng cƣờng hơn nữa công

- Song song với việc phát hiện, bồi dƣỡng và trọng dụng nhân tài, phát

tác bồi dƣỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện

triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị

xã hội khá giả đƣợc đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc.

của con ngƣời trong thời đại hiện nay nhƣ trách nhiệm công dân, tinh thần

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

19

20

học tập, trau dồi tri thức. Có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã

một chiều của ngƣời lành đạo hay mong muốn của các cá nhân mà phải dựa

hội, sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tƣởng. Đây cũng là những giá trị

trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức.

truyền thống tốt đẹp của dân tộc Việt Nam, rất cần đƣợc tiếp tục phát huy
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhất là đối với thế hệ trẻ.
- Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lƣợng chăm sóc
sức khỏe ngƣời dân, bảo đảm an sinh xã hội, đáp ứng yêu cầu của quá trình

+ Lấy quan điểm chất lƣợng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản và chi phối
các nội dung của công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tuyển dụng,
sử dụng, đánh giá và đào tạo, định hƣớng theo tôn chỉ, mục tiêu phát triển của
Ngân hàng nhà nƣớc Việt Nam.

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức trong bối

- Các chỉ tiêu cơ bản nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2015:

cảnh hội nhập, cạnh tranh gay gắt và yêu cầu cƣờng độ lao động cao.

+ Tăng cán bộ toàn ngành ngân hàng có trình độ sau đại học lên 20%.

1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân

+ Tăng cán bộ có trình độ đại học lên 75%.

hàng trong nước và bài học đối với Ngân hàng Phát triển chi nhánh

+ Có 90% cán bộ các cấp đƣợc chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh

Tuyên Quang
Ngân hàng nhà nước Việt Nam
Ngân hàng Nhà nƣớc tập trung xây dựng và phát triển thành một ngân

của Nhà nƣớc và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngành.
+ Tăng tỷ lệ công chức làm việc ở Hội sở chính lên 40%.
- Hướng phát triển nguồn nhân lực:

hàng trung ƣơng với tầm nhìn, triển vọng vì lợi ích của khu vực tài chính,

+ Tăng cƣờng năng lực quản trị, điều hành cho đội ngũ cán bộ quản lý:

củng cố và nâng cao niềm tin của dân chúng đối với những động thái chính

đây là khối cán bộ chủ chốt nên chất lƣợng công tác của đội ngũ này có ý

sách của Ngân hàng Nhà nƣớc; thực thi chính sách tiền tệ hiệu quả, chủ động
với các công cụ chính sách tiền tệ (lãi suất, tỷ giá) mang tính thị trƣờng; từng
bƣớc tiến tới tự do hóa thị trƣờng tài chính; nâng cao năng lực thanh tra giám
sát ở một cấp độ mới. Để đạt đƣợc mục tiêu đó, Ngân hàng Nhà nƣớc luôn coi
trọng nhân tố nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển của mình.
- Nguyên tắc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng:
+ Coi nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng
trong chiến lƣợc phát triển Ngân hàng nhà nƣớc. Xây dựng chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực dựa trên điều kiện thực tế và việc thực thi chiến lƣợc đó
phải đƣợc đảm bảo bằng sự cam kết của toàn tổ chức.

nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức.
+ Đối với đội ngũ cán bộ công chức khối nghiên cứu hoạch định chính
sách cần phát triển khả năng chuyên môn và khả năng cá nhân để đạt đƣợc
mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng
thành thạo, có khả năng trở thành chuyên gia hàng đầu cho từng lĩnh vực hoạt
động ngân hàng, tiến tới có những chuyên gia tầm cỡ trong khu vực.
+ Tăng cƣờng năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực ở
nhóm nghiệp vụ tác nghiệp, nội dung đào tạo gắn với khả năng chuyên môn
và các kỹ năng thực hiện công việc.
+ Nâng cao khả năng ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ công chức trong
ngân hàng nhà nƣớc. Đây là điều mang tính bắt buộc cả về ngắn hạn và dài

+ Xác định rõ trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản

hạn. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, ngoại ngữ, tin học là công cụ

thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện

giao tiếp của tất cả đối tác tham gia thị trƣờng nên thành thạo ngoại ngữ, tin

chứng với nhau. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực không phải là hoạt động
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

21

22

học là điều bắt buộc đối với đội ngũ nhân lực của một ngân hàng trung ƣơng

 Các chỉ tiêu cơ bản

hiện đại.

- Nhóm các chỉ tiêu về số lƣợng nguồn nhân lực:
Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển (BIDV)

 Định hướng về nguồn nhân lực

xuống mức tối thiểu theo yêu cầu hỗ trợ hoạt động kinh doanh.

- Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao,
đƣa BIDV trở thành ngân hàng có chất lƣợng nguồn nhân lực hàng đầu trong
các ngân hàng thƣơng mại trên cả nƣớc.

+ Bảo đảm nguồn nhân lực có đủ số lƣợng đáp ứng yêu cầu tăng trƣởng
theo chiến lƣợc phát triển và kế hoạch kinh doanh hàng năm.
- Nhóm các chỉ tiêu về chất lƣợng nguồn nhân lực:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động,
gia tăng giá trị sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho thị trƣờng, đảm bảo hoàn
thành tốt chiến lƣợc kinh doanh của BIDV.

Đối với cán bộ nghiệp vụ:
+ Tăng tỷ lệ có trình độ sau đại học lên chiếm từ 5,5% đến 6,0%,
ổn định tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học ở mức trên 80% (trong đó nếu

- Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lƣợng cao, lực lƣợng chuyên
gia, cải thiện năng suất lao động tổng hợp theo hƣớng thu hẹp các bộ phận hỗ
trợ trung gian.

làm công tác nghiệp vụ đều phải đƣợc đào tạo và cấp chứng chỉ nghiệp
vụ của BIDV).
+ Có tối thiểu 10% tổng số nhân lực sử dụng thành thạo ngoại ngữ (chủ

 Các mục tiêu lớn cần đạt được

yếu là tiếng anh) trong hoạt động (nghiên cứu tài liệu bằng ngoài ngữ, giao

- Đáp ứng đủ về số lƣợng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
với mô hình tổ chức, hoạt động nghiệp vụ và mô thức quản lý theo yêu cầu
của ngân hàng hiện đại, đảm bảo cạnh trạnh và hội nhập hiệu quả vào cộng
đồng tài chính ngân hàng trong khu vực và trên thế giới.
- Nâng cao toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực BIDV theo 3 mục tiêu,
yêu cầu cơ bản:

tiếp và làm việc trực tiếp với đối tác nƣớc ngoài không qua phiên dịch).
+ 100% cán bộ có kỹ năng mềm (giao tiếp, đàm phán, làm việc
nhóm…), có kiến thức quản trị rủi ro và thƣờng xuyên đƣợc cập nhật kiến
thức mới về hoạt động của ngân hàng nói chung, về nghiệp vụ có liên quan
nói riêng.
+ 100% cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình độ tiếp nhận và sử dụng

+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ khả năng, kỹ năng quản trị
điều hành ngân hàng hiện đại, hƣớng tới phục vụ khách hàng.
+ Cán bộ nghiệp vụ các cấp có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng tác
nghiệp chuyên sâu theo từng nghiệp vụ, nhóm sản phẩm dịch vụ và có phong
cách phục vụ chuyên nghiệp, hiện đại.

các chƣơng trình ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của ngân
hàng, trong đó tối thiểu phải biết sử dụng tin học văn phòng, khai thác thông
tin qua internet và xử lý công việc bằng email.
+ 100% cán bộ làm nghiệp vụ quản lý rủi ro đƣợc cấp chứng chỉ nghiệp
vụ quản lý rủi ro của BIDV.

+ Hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực cơ bản, làm
nòng cốt trong việc nghiên cứu, ứng dụng và phát triển các hoạt động ngân
hàng, tài chính tiên tiến, hiện đại.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

+ Giảm tỷ lệ nhân lực trong công tác gián tiếp (lễ tân, lái xe, bảo vệ…)

+ 100% cán bộ quan hệ khách hàng và giao dịch viên có kỹ năng bán
hàng và chăm sóc khách hàng.
Đối với cán bộ quản lý:

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

23

24

+ 100% lãnh đạo cấp trƣởng, phó phòng và quy hoạch chức danh
trƣởng, phó phòng có kỹ năng quản lý nhóm, quản lý công việc, kỹ năng
quản trị sản phẩm dịch vụ ngân hàng hiện đại, kỹ năng quản lý bán hàng,
quản trị nguồn nhân lực.

lƣợng phục vụ.
-

+ 100% lãnh đạo các cấp có kiến thức và kỹ năng quản trị rủi ro trong
hoạt động kinh doanh phù hợp với yêu cầu của từng cấp lãnh đạo.
Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Nam (Southernbank)

.
-

.
.
. Để nâng cao ch
, nhân viên, Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Phƣơng Nam đã tập
trung thực hiện các biện pháp sau:

.
.
Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với

-

Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang
- Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong

.

chiến lƣợc phát triển của Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang. Nâng

-

cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải phù hợp với từng thời kỳ, phù hợp với sự
biến động của môi trƣờng hoạt động. Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên
Quang cần có các chính sách và biện pháp thích hợp theo thời gian để phát
triển nguồn nhân lực có hiệu quả.
lai.

góp phần tạo nên thành công của tổ chức. Do đó sự phát triển không ngừng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

- Mỗi thành viên là tế bào của tổ chức, sự tiến bộ của mỗi thành viên

/>
của chi nhánh là điều kiện và cũng là yêu cầu đối với mỗi nhân viên. Đào tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

25

26

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một quá trình lâu dài, liên tục. Tự mỗi

Chƣơng 2

cá nhân phải có nhu cầu phát triển, phải có ý thức thăng tiến. Từ đó tạo dựng

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

nên tƣ tƣởng học tập suốt đời cho nguồn nhân lực trong chi nhánh.
- Thực hiện tốt công tác thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nguồn
nhân lực. Thu hút, tuyển dụng là điều kiện cần để lựa chọn đƣợc những ngƣời
có chuyên môn, có năng lực, có phẩm chất tốt. Bố trí, sử dụng lao động hợp
lý sẽ phát huy tối đa lợi thế của mỗi cá nhân. Đào tạo nâng cao trình độ là
điều kiện đủ để xây dựng một đội ngũ lao động có chất lƣợng cao.

2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Cơ sở khoa học và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực trong ngân hàng là gì?
- Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển chi
nhánh Tuyên Quang nhƣ thế nào?
- Những giải pháp nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang trong thời gian tới?
2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu

Chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang là đơn vị trực thuộc
Ngân hàng Phát triển Việt Nam, đƣợc thành lập theo quyết định số 03/QĐNHPT ngày 01/07/2006 của Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam
trên cơ sở tổ chức lại Chi nhánh Quỹ Hỗ trợ phát triển Tuyên Quang. Trải qua
8 năm hình thành và phát triển, một thời gian chƣa phải là dài đối với một tổ
chức song tập thể cán bộ viên chức chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên
Quang đã nỗ lực không ngừng, sáng tạo, đoàn kết, vƣợt qua thách thức, hoàn
thành tốt các nhiệm vụ đƣợc giao và giữ vai trò quan trọng trong việc huy
động, tiếp nhận các nguồn vốn trên địa bàn tỉnh để thực hiện chính sách Tín
dụng đầu tƣ phát triển và Tín dụng xuất khẩu của Nhà nƣớc trên địa bàn tỉnh
Tuyên Quang.
Tuy nhiên, bên cạnh đó dù đội ngũ nhân lực của chi nhánh Ngân hàng
Phát triển Tuyên Quang đã có sự phát triển đáng kể về số lƣợng và chất
lƣợng, nhƣng vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Xem xét về năng lực thực thi
nhiệm vụ thì chƣa đáp ứng yêu cầu và gặp nhiều khó khăn khi môi trƣờng
hoạt động của thị trƣờng tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng
có nhiều biến động. Điều này gây khó khăn cho hệ thống Ngân hàng Phát

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

27

28

triển Việt Nam phát triển tƣơng xứng với trọng trách của một ngân hàng

chức, mở rộng, chuyên tu, từ xa. Tiếp đó là chuyên ngành đào tạo, trình độ

chính sách của Chính phủ. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động

ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị.

phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Phát triển Việt Nam là xây dựng đội

+ Căn cứ vào Báo cáo bình xét danh hiệu thi đua cuối năm để đánh giá

ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ

hiệu quả làm việc của từng cán bộ công chức cũng nhƣ sự đoàn kết của cả tập

của Chính phủ giao.

thể chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.

Với lý do trên cùng với việc Tác giả đang công tác tại Ngân hàng phát
triển chi nhánh Tuyên Quang từ khi chi nhánh đƣợc thành lập cho đến nay,

+ Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe định kì để đánh giá tình trạng sức
khỏe của từng cán bộ công chức chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.

đặc biệt đang công tác tại phòng Hành chính - Quản lý nhân sự nên tác giả đã

+ Căn cứ vào quyết định số 369/QĐ-TTg ngày 28 tháng 02 năm 2013

lựa chọn địa điểm nghiên cứu tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên

của Thủ tƣớng chính phủ về việc Phê duyệt Chiến lƣợc phát triển Ngân

Quang. Với lý do nhƣ vậy, việc tác giả chọn tên đề tài là “Nâng cao chất

hàng Phát triển Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Đây là

lƣợng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang” sẽ

cơ sở để chi nhánh đƣa ra mục tiêu cũng nhƣ định hƣớng hoạt động trong

giúp tác giả thuận lợi hơn trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.

thời gian tới.

2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu

+ Căn cứ vào Quyết định số 335/QĐ-NHPT ngày 01 tháng 7 năm 2009

* Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp

của Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam quyết định Ban hành Quy

- Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã đƣợc công bố, các báo cáo, số liệu

định về công tác tổ chức và cán bộ trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt

thống kê tình hình nhân sự của Ngân hàng Phát triển Việt Nam và Chi nhánh

Nam. Quyết định này quy định rất cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ

Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang qua các thời kỳ. Cụ thể nhƣ sau:

tục tuyển dụng và căn cứ để Bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ công chức tại Hội

+ Căn cứ vào dữ liệu đƣợc lƣu trữ và các báo cáo thƣờng niên của

sở chính, Sở giao dịch và các chi nhánh trực thuộc.

Ngân hàng Phát triển Việt Nam và Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên

- Một số bài viết đăng trên tạp chí Kinh tế và dự báo, các thông tin trên

Quang từ khi thành lập đến nay. Trong các báo cáo này có đầy đủ các thông

Website của các đơn vị, tổ chức có liên quan đến công tác nhân sự của các

tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài nhƣ tổng số lao động của các năm,

ngân hàng. Website của ngân hàng Phát triển Việt Nam (www.vdb.gov.vn),

số lƣợng lao động phân theo từng bộ phận, phòng ban chuyên môn, cơ cấu lao

ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam (www.sbv.gov.vn), ngân hàng thƣơng mại cổ

động theo độ tuổi, cơ cấu lao động theo giới tính, cơ cấu lao động theo tính
chất lao động. Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân
lực gồm trình độ chuyên môn của cán bộ công chức đƣợc chia chi tiết ở các
cấp bậc đào tạo khác nhau từ chƣa có bằng từ trung cấp trở lên đến có bằng
trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Ứng với đó là hình thức đào tạo
gồm đào tạo theo hình thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (www.bidv.com.vn), ngân hàng Thƣơng
mại cổ phần Phƣơng Nam (www.southernbank.com.vn).
* Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả
Trong luận văn, phƣơng pháp này đƣợc dùng để xử lý và phân tích các
con số của các hiện tƣợng số lớn để tìm hiểu bản chất và tính quy luật của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

29

30

chúng trong điều kiện thời gian và không gian cụ thể. Các số liệu thu thập

cho các đơn vị trong cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì

đƣợc sẽ đƣợc liệt kê theo thời gian theo từng chỉ tiêu cụ thể. Phƣơng pháp này

khác nhau về tính chất. Ý nghĩa của phƣơng pháp này nhằm hệ thống hóa và

kết hợp với phân tích đồ họa đơn giản nhƣ các đồ thị mô tả dữ liệu, biểu diễn

phân tích các số liệu thu thập, từ đó xem xét thực trạng vấn đề nghiên cứu.

các dữ liệu thông qua đồ thị, bảng biểu diễn số liệu tóm tắt. Trong luận văn đó

Qua đây ta thấy đƣợc mối liên hệ, sự tác động qua lại giữa các yếu tố. Trong

là các bảng biểu thể hiện số lƣợng, cơ cấu của chỉ tiêu nghiên cứu. Từ các

luận văn, tác giả sử dụng phƣơng pháp này để chia số liệu thu thập đƣợc

bảng số liệu, tác giả sẽ sử dụng các biểu đồ để thấy rõ hơn cũng nhƣ có cái

thành các nhóm khác nhau nhƣ số lƣợng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, trình

nhìn sinh động hơn về cơ cấu của các yếu tố đang phân tích. Chúng tạo ra

độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, tình trạng sức khỏe của ngƣời lao

đƣợc nền tảng để phân tích định lƣợng về số liệu. Để từ đó hiểu đƣợc hiện

động. Sau đó tác giả sẽ đi xem xét thực trạng của từng vấn đề nghiên cứu và

tƣợng và đƣa ra quyết định đúng đắn.

mối quan hệ giữa các vấn đề này.

- Phương pháp so sánh, đối chiếu

- Phương pháp tổng hợp và phân tích tư liệu khoa học

Trong luận văn phƣơng pháp này đƣợc sử dụng phổ biến trong phân

Trong luận văn, phƣơng pháp này dùng để phân tích và tổng hợp các tài

tích, tính toán để xác định mức độ, xu hƣớng biến động của các chỉ tiêu phân

liệu liên quan đến đề tài. Từ đó xác định những vấn đề chung và vấn đề riêng

tích, xem xét mức độ biến động của các năm theo thời gian, không gian

nhằm giải quyết nhiệm vụ của đề tài đặt ra. Qua phƣơng pháp này phân tích

nghiên cứu khác nhau. Cùng một chỉ tiêu nhƣng nó sẽ có ý nghĩa khác nhau ở

thực trạng Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển chi

các thời gian và không gian khác nhau. Do đó các số liệu tác giả thu thập

nhánh Tuyên Quang. Sau đó, tổng hợp và phân tích những điều đã đạt đƣợc

đƣợc sẽ đƣợc sắp xếp một cách logic theo trình tự thời gian và đƣa về cùng

và chƣa đạt đƣợc để đƣa các giải pháp Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

một thời điểm khi so sánh.

tại Chi nhánh trong thời gian tới.

Áp dụng phƣơng pháp này, tác giả sẽ sử dụng các hàm cơ bản trong

2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu

phần mềm excel để tính toán các mức độ biến động nhƣ xác định tỷ trọng của

- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

chỉ tiêu nghiên cứu, dùng chỉ tiêu tuyệt đối và tƣơng đối để xem xét tốc độ

Thể lực và trí lực là hai chỉ tiêu rất quan trọng trong việc đánh giá chất

phát triển bình quân, tốc độ tăng, giảm của năm sau so với năm trƣớc…Từ đó

lƣợng nguồn nhân lực của một cơ quan, tổ chức. Tại đại hội Đảng lần thứ XI

lập bảng phân tích so sánh qua các năm xem mức độ tăng, giảm và phân tích

đã nêu rõ: “Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lƣợng chăm

nguyên nhân của sự tăng, giảm đó. Qua đó cũng dự báo đƣợc những biến

sóc sức khỏe ngƣời dân, bảo đảm an sinh xã hội”. Đại hội XI đã đề cập tới

động của chỉ tiêu nghiên cứu trong giai đoạn tiếp theo.

việc cụ thể hóa những hoạt động của lĩnh vực này nhằm nâng cao chất lƣợng

* Phương pháp phân tích số liệu

và hiệu quả chăm sóc sức khỏe nhân dân, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy

- Phương pháp phân tổ thống kê

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức trong bối cảnh

Phân tổ thống kê là căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hành

hội nhập, cạnh tranh gay gắt và yêu cầu cƣờng độ lao động cao.

phân chia các đơn vị của hiện tƣợng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ sao
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

31

32

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng
nhƣ tinh thần của con ngƣời. Nói về sức khỏe không chỉ nói về thể lực thể
trạng của con ngƣời nhƣ sức dẻo dai, bệnh tật…mà sức khỏe ở đây bao gồm
cả những yếu tố về tinh thần, tâm lý, mức độ thoải mái của con ngƣời về hoàn
cảnh sống, môi trƣờng làm việc và môi trƣờng xã hội. Theo Bộ Y tế nƣớc ta
quy định có 3 loại sức khỏe:
+ Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tật gì
+ Sức khỏe loại B: thể lực trung bình
+ Sức khỏe loại C: thể lực yếu, không đủ khả năng lao động
- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của ngƣời lao động đối với những kiến
thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã
hội. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua các quan
hệ tỷ lệ: số lƣợng và tỷ lệ biết chữ; Số lƣợng và tỷ ngƣời qua các cấp học tiểu
học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học.

- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ đƣợc đào
tạo ở các trƣờng chuyên nghiệp, chính quy. Trình độ chuyên môn là trình độ ở
các cấp bậc khác nhau mà cán bộ công chức đã qua đào tạo và đƣợc minh
chứng bằng các văn bằng chứng chỉ. Những văn bằng chứng chỉ này ngoài để
phân biệt các cấp bậc đào tạo, nó còn là cơ sở quan trọng để đánh giá trình độ
và năng lực chuyên môn của cán bộ công chức. Bên cạnh đó, văn bằng cũng
có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tuyển dụng, bố trí công việc và trả lƣơng
cho ngƣời lao động trong cơ quan. Trong luận văn, các chỉ tiêu phản ánh trình
độ chuyên môn kỹ thuật nhƣ: số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua
đào tạo, cơ cấu lao động đƣợc đào tạo, cấp đào tạo, trình độ đào tạo, hình thức
đào tạo, chuyên ngành đƣợc đào tạo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

33

34

Chƣơng 3

Thành phố Tuyên Quang. Chi nhánh ngân hàng phát triển Tuyên Quang có

THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

bảng cân đối, có con dấu riêng, mở tài khoản tại kho bạc Nhà nƣớc, các Ngân

TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH TUYÊN QUANG

hàng Thƣơng mại trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang theo quy định của pháp luật.

3.1. Giới thiệu về Chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 19/05/2006, Thủ tƣớng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
108/2006/QĐ-TTg về việc thành lập Ngân hàng phát triển Việt Nam trên cơ
sở tổ chức lại hệ thống Quỹ Hỗ trợ phát triển để thực hiện chính sách tín dụng
đầu tƣ và tín dụng xuất khẩu của Nhà nƣớc với thời gian hoạt động là 99 năm
kể từ ngày Quyết định 108/2006/QĐ-TTg có hiệu lực thi hành. Cùng thời
điểm đó, Thủ tƣớng Chính phủ cũng ban hành Quyết định số 110/2006/QĐTTg về việc phê duyệt Điều lệ tổ chức và hoạt động của Ngân hàng phát
triển. Tiếp đó, ngày 30/3/2007, Thủ tƣớng Chính phủ đã ban hành Quyết định
số 44/2007/QĐ-TTg về việc ban hành Quy chế quản lý tài chính đối với Ngân
hàng Phát triển Việt Nam. Ngân hàng Phát triển Việt Nam có tƣ cách pháp
nhân, có vốn điều lệ 10.000 tỷ đồng, hạt động không vì mục đích lợi nhuận.
Ngân hàng Phát triển Việt Nam đƣợc chính phủ bảo lãnh thanh toán, không
phải thực hiện dự trữ bắt buộc và tham gia bảo hiểm tiền gửi, đƣợc miễn nộp
thuế và các khoản phải nộp Ngân sách nhà nƣớc. Cho đến thời điểm hiện nay,
toàn hệ thống Ngân hàng phát triển có 01 Hội sở chính đặt tại thủ đô Hà Nội,
02 Sở Giao dịch, 05 Chi nhánh khu vực và 49 Chi nhánh Ngân hàng phát triển
tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng.
Chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang là đơn vị trực thuộc
Ngân hàng Phát triển Việt Nam, đƣợc thành lập theo quyết định số 03/QĐNHPT ngày 01/07/2006 của Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam
trên cơ sở tổ chức lại Chi nhánh Quỹ Hỗ trợ phát triển Tuyên Quang. Chi
nhánh ngân hàng phát triển Tuyên Quang có trụ sở đặt tại đƣờng Tân Trào,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Trải qua 8 năm hình thành và phát triển, một thời gian chƣa phải là dài đối với
một tổ chức song tập thể cán bộ viên chức chi nhánh Ngân hàng phát triển
Tuyên Quang đã nỗ lực không ngừng, sáng tạo, đoàn kết, vƣợt qua thách
thức, hoàn thành tốt các nhiệm vụ đƣợc giao và giữ vai trò quan trọng trong
việc huy động, tiếp nhận các nguồn vốn trên địa bàn tỉnh để thực hiện chính
sách Tín dụng đầu tƣ phát triển và Tín dụng xuất khẩu của Nhà nƣớc trên địa
bàn tỉnh Tuyên Quang.
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang
- Huy động, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nƣớc để
thực hiện tín dụng đầu tƣ phát triển và tín dụng xuất khẩu theo quy định
của Chính phủ.
- Thực hiện chính sách tín dụng đầu tƣ phát triển và tín dụng xuất khẩu
của Nhà nƣớc theo quy định.
- Nhận uỷ thác quản lý nguồn vốn ODA đƣợc Chính phủ cho vay lại;
nhận uỷ thác, cấp phát cho vay đầu tƣ và thu hồi nợ của khách hàng từ các tổ
chức trong và ngoài nƣớc thông qua hợp đồng nhận uỷ thác giữa Ngân hàng
Phát triển với các tổ chức uỷ thác.
- Uỷ thác cho các tổ chức tài chính, tín dụng thực hiện nghiệp vụ tín
dụng của Ngân hàng Phát triển.
- Cung cấp các dịch vụ thanh toán cho khách hàng và tham gia hệ thống
thanh toán trong nƣớc và quốc tế phục vụ các hoạt động của Ngân hàng Phát
triển theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực tín dụng đầu tƣ
phát triển và tín dụng xuất khẩu.
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, hệ thống Ngân hàng Phát triển tiếp
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

35

36

tục đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ tin tƣởng giao thêm một số nhiệm vụ sau:
- Bảo lãnh cho doanh nghiệp vay vốn Ngân hàng thƣơng mại theo
Quyết định số 14/QĐ-TTg ngày 21/01/2009 của Thủ tƣớng Chính phủ.

nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật theo quy chế quản lý cán bộ của Ngân hàng Phát
triển Việt Nam. Chịu trách nhiệm trƣớc Tổng Giám đốc, trƣớc pháp luật về
mọi mặt hoạt động của Chi nhánh, trực tiếp phụ trách các lĩnh vực: Đối ngoại,

- Cho Doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế vay vốn trả nợ

hợp tác với cơ quan báo đài trong việc phổ biến tuyên truyền hoạt động và các

lƣơng và thanh toán BHXH đối với ngƣời lao động mất việc làm theo Quyết

chính sách có liên quan đến tín dụng đầu tƣ và tín dụng xuất khẩu; phụ trách

định số 30/QĐ-TTg ngày 23/02/2009 của Thủ tƣớng Chính phủ.

các lĩnh vực tổng hợp, tổ chức cán bộ, kiểm tra giám sát, chi tiêu nội bộ, thi

- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Thủ tƣớng chính phủ giao
3.1.3. Tổ chức bộ máy của chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang

đua khen thƣởng.
- Phó Giám đốc thường trực: Do Tổng Giám đốc bổ nhiệm, miễn
nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật theo quy chế quản lý cán bộ của Ngân hàng Phát

3.1.3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức
Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang gồm

triển Việt Nam. Tham mƣu giúp việc cho Giám đốc, là ngƣời đƣợc uỷ quyền

01 Giám đốc, 02 Phó Giám đốc giúp việc và 05 phòng nghiệp vụ. Tổng số cán

thứ nhất khi Giám đốc đi vắng. Phụ trách và chịu trách nhiệm các lĩnh vực tín

bộ nhân viên trong Chi nhánh tính đến thời điểm 31/12/2013 là 39 ngƣời, trong

dụng, thẩm định, tổng hợp xây dựng quy chế, quy trình nghiệp vụ và công tác

đó 04 hợp đồng lao động có thời hạn, 35 cán bộ thuộc biên chế không xác định

học tập tại Chi nhánh.

thời hạn. Bộ máy hoạt động của Chi nhánh đƣợc tổ chức nhƣ sơ đồ 3.1:

- Phó Giám đốc: Do Tổng Giám đốc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen
thƣởng, kỷ luật theo quy chế quản lý cán bộ của Ngân hàng Phát triển Việt
Nam. Tham mƣu giúp việc cho Giám đốc. Phụ trách và chịu trách nhiệm các

GIÁM ĐỐC

lĩnh vực tài chính - kế toán (trừ chi tiêu nội bộ); huy động và điều hành quản
PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

lý nguồn vốn; công tác pháp chế và các tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên.
- Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự: Có chức năng tham mƣu giúp
Giám đốc thực hiện các chủ trƣơng chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà

PHÒNG

PHÒNG

PHÒNG

PHÒNG

PHÒNG

TÍN

TỔNG

TC- KẾ

KIỂM

HC-QLNS

DỤNG

HỢP

TOÁN

TRA

Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Chi nhánh NHPT Tuyên Quang
(Nguồn: Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự)
3.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy quản lý
- Giám đốc: Giám đốc Chi nhánh do Tổng Giám đốc bổ nhiệm, miễn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
nƣớc và các mặt: Công tác tổ chức bộ máy, quản lý cán bộ, công tác đào tạo,
thi đua khen thƣởng, hành chính quản trị, quản lý tài sản và công tác khác.
- Phòng Tổng hợp: Có chức năng tham mƣu giúp Giám đốc thực hiện
công tác kế hoạch hoá huy động tiếp nhận và quản lý điều hành các nguồn
vốn, tổ chức thực hiện thẩm định các dự án Tín dụng đầu tƣ phát triển, hỗ trợ
sau đầu tƣ; xây dựng kế hoạch tổng hợp hàng năm cho Chi nhánh, tổng hợp
số liệu, viết báo cáo tuần, tháng, quý, sơ kết và tổng kết;
- Phòng Tín dụng: Có chức năng tham mƣu giúp Giám đốc tổ chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

37

38

thực hiện công tác cho vay, thu hồi nợ vay Tín dụng đầu tƣ phát triển và Tín

+ Vốn của ngân sách nhà nƣớc cấp cho các dự án theo kế hoạch hàng năm.

dụng xuất khẩu theo đúng quy định của Nhà nƣớc và Ngân hàng Phát triển

+ Vốn ODA đƣợc chính phủ giao

Việt Nam; chịu trách nhiệm thực hiện có hiệu quả, đảm bảo an toàn vốn các

- Nguồn vốn huy động gồm

nghiệp vụ Tín dụng đầu tƣ phát triển và Tín dụng xuất khẩu; cấp hỗ trợ lãi

+ Phát hành trái phiếu và chứng chỉ tiền gửi theo quy định của pháp luật

suất sau đầu tƣ; cấp phát vốn uỷ thác. Nghiên cứu, tham mƣu với Giám đốc

+ Nhận tiền gửi ủy thác của các tổ chức trong và ngoài nƣớc

về chiến lƣợc phát triển tín dụng đầu tƣ phát triển và tín dụng xuất khẩu trên
địa bàn tỉnh Tuyên Quang.

+ Vốn đóng góp tự nguyện không hoàn trả của các cá nhân, các tổ chức
kinh tế, tổ chức tài chính tín dụng và các tổ chức chính trị xã hội, các hiệp hội,

- Phòng Tài chính Kế toán: có chức năng tham mƣu giúp ban Giám

các hội, các tổ chức trong và ngoài nƣớc.

đốc trong công tác quản lý tài chính; tổ chức hạch toán kế toán các hoạt động

+ Vốn nhận ủy thác cấp phát, cho vay của chính quyền địa phƣơng, các

nghiệp vụ kinh tế phát sinh của Chi nhánh; công tác tiền lƣơng; tổ chức công

tổ chức kinh tế, các tổ chức chính trị xã hội, các hiệp hội, các hội, các tổ chức,

tác thanh toán cho khách hàng và tham gia hệ thống thanh toán trong nƣớc và

các cá nhân trong và ngoài nƣớc.

quốc tế; quản lý các hoạt động thu chi tài chính, xác định kết quả hoạt động;
quản lý các hoạt động về kho quỹ; quản lý nguồn vốn; tổng hợp, lập các báo
cáo kế toán; cung cấp thông tin, số liệu phục vụ công tác điều hành của Ban
Giám đốc Chi nhánh. Ngoài ra, bộ phận tin học thuộc phòng tài chính kế toán

+ Các nguồn vón khác theo quy định của pháp luật.
3.1.4.2. Các hoạt động nghiệp vụ chính
Theo quyết định thành lập, Chi nhánh NHPT Tuyên Quang thực hiện
các hoạt động nghiệp vụ chính sau:

có trách nhiệm quản lý, hƣớng dẫn công tác tin học trong toàn Chi nhánh; tổ

- Huy động vốn

chức trung tâm dữ liệu và thông tin phục vụ công tác quản lý cho Chi nhánh.

- Cho vay đầu tƣ

- Phòng Kiểm tra: Mới đƣợc thành lập và đi vào hoạt động từ cuối năm

- Bảo lãnh tín dụng đầu tƣ

2009, có chức năng tham mƣu giúp ban Giám đốc Chi nhánh tổ chức thực

- Hỗ trợ sau đầu tƣ

hiện công tác kiểm tra, giám sát nội bộ các mặt hoạt động nghiệp vụ tại Chi

- Cho vay tín dụng xuất khẩu

nhánh. Thẩm tra hoặc tham gia ý kiến về mặt pháp lý đối với các văn bản có

- Cho vay lại vốn ODA

liên quan trực tiếp đến Chi nhánh.

- Cấp phát ủy thác

3.1.4. Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính

- Bảo lãnh cho doanh nghiệp vay vốn của ngân hàng thƣơng mại

3.1.4.1. Nguồn vốn hoạt động

Với tất cả các nghiệp vụ nêu trên, đối tƣợng khách hàng của NHPT là

Nguồn vốn hoạt động của chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên
Quang đƣợc hình thành từ 2 nguồn sau:

các tổ chức kinh tế nói chung, các đơn vị sự nghiệp có thu, đối với cá nhân
không thuộc diện điều chỉnh của các nghiệp vụ nêu trên.

- Nguồn vốn từ ngân sách nhà nƣớc gồm:

3.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển chi nhánh

+ Vốn điều lệ của Ngân hàng phát triển

Tuyên Quang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

39

40

3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực

triển Việt Nam. Đến năm 2013, lao động tại Ngân hàng phát triển Việt Nam

3.2.1.1. Tổng số lao động tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang

là 3.025 ngƣời, tăng 273 ngƣời tƣơng ứng với tăng 9,92% so với năm 2012.

Chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang là đơn vị trực thuộc

Số lao động tại chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang là 39 ngƣời,

Ngân hàng Phát triển Việt Nam, đƣợc thành lập theo quyết định số 03/QĐ-

tăng 2 ngƣời tƣơng ứng với tăng 5,41% so với năm 2012 và chiếm 1,29 %

NHPT ngày 01/07/2006 của Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam

trong tổng số lao động tại Ngân hàng phát triển Việt Nam. Qua đây cho thấy,

trên cơ sở tổ chức lại Chi nhánh Quỹ Hỗ trợ phát triển Tuyên Quang. Khi

trong giai đoạn 2011-2013, lao động tại chi nhánh Ngân hàng phát triển

thành lập, Chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang có 33 ngƣời, đến

Tuyên Quang có sự tăng lên đều đặn nhƣng không nhiều, chỉ tăng lên 3 lao

31/12/2013 chi nhánh có tổng cộng 39 ngƣời, tăng 6 ngƣời so với thời điểm

động. So với mức tăng của cả Ngân hàng phát triển Việt Nam thì cũng thấp

thành lập chi nhánh.

hơn mức tăng trung bình. Trong giai đoạn 2011-2013, toàn hệ thống Ngân

Bảng 3.1. Tổng số lao động tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang
ĐVT: Ngƣời

Chỉ tiêu

Tổng LĐ tại NHPT

Việt Nam

Năm

Năm

Năm

2011

2012

2013

So sánh

So sánh

2012/2011

2013/2012

hàng phát triển có 01 Hội sở chính đặt tại thủ đô Hà Nội, 02 Sở Giao dịch, 05
Chi nhánh khu vực và 49 Chi nhánh Ngân hàng phát triển tại các tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ƣơng, số lao động tăng lên trong giai đoạn này là 375

Tuyệt

Tƣơng

Tuyệt

Tƣơng

đối

đối (%)

đối

đối (%)

2.650

2.752

3.025

102

3,85

273

9,92

36

37

39

1

2,78

2

5,41

1,31

1,34

1,29

-

-

-

-

ngƣời, tính trung bình mỗi đơn vị tăng lên gần 7 ngƣời.
Bảng 3.2. Số lƣợng lao động tại Ngân hàng phát triển chi nhánh
Tuyên Quang phân theo bộ phận, phòng ban chuyên môn
ĐVT: Ngƣời
Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

I -Biên chế

32

33

35

Lãnh đạo chi nhánh

3

3

3

Phòng Tổng hợp

4

4

5

Phòng Tín dụng

9

8

8

động tại Ngân hàng phát triển Việt Nam là 2.650 ngƣời, trong đó chi nhánh

Phòng Tài chính - Kế toán

7

8

9

Ngân hàng phát triển Tuyên Quang là 36 ngƣời, chiếm 1,31%. Năm 2012, lao

Phòng Kiểm tra

3

3

3

động tại Ngân hàng phát triển Việt Nam là 2.752 ngƣời, tăng 102 ngƣời tƣơng

Phòng HC - QLNS

6

7

7

ứng với tăng 3,85% so với năm 2011. Số lao động tại chi nhánh Ngân hàng

II - Hợp đồng khoán gọn

phát triển Tuyên Quang là 37 ngƣời, tăng 1 ngƣời tƣơng ứng với tăng 2,78%

(Bảo vệ, tạp vụ)

4

4

4

so với năm 2011 và chiếm 1,34 % trong tổng số lao động tại Ngân hàng phát

Tổng lao động

36

37

39

Tổng LĐ tại NHPT
Tuyên Quang
Tỷ trọng (%)

Tên phòng

(Nguồn: Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự)
Từ bảng số liệu trên cho thấy, sau 5 năm đi vào hoạt động, tổng số lao

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>