Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thương mại đầu tư và xây dựng ánh dương

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài........................................................................................................3
7.Kết cấu đề tài...............................................................................................................................3

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG ÁNH DƯƠNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN
ĐỀ TUYỂN DỤNG..............................................................................................5
1.1. Tổng quan về công ty thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương........................................5
1.1.1.Giới thiệu chung về công ty...................................................................................................5
1.1.2.Lĩnh vực hoạt động................................................................................................................5
1.1.3.Chức năng, nhiệm vụ của công ty cổ phần thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương......5
1.1.4.Lịch sử hình thành và quá trình phát triển.............................................................................6
1.1.5.Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương................6
1.1.6.Đặc điểm hoạt động của phòng hành chính nhân sự của Công ty cổ phần thương mại đầu
tư và xây dựng Ánh Dương.............................................................................................................8
1.1.7.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty....................................................9
1.1.8.Công tác quả trị nhân lực tại công ty...................................................................................10
1.2.Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự......................................................................................11
1.2.1.Một số khái niệm và tầm quan trọng về tuyển dụng nhân sự.............................................11
1.2.2.Nguyên tắc của tuyển dụng nhân sự....................................................................................13
1.2.3.Vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự................................................13
1.2.4.Xác định thời gian và nơi tuyển dụng nhân sự.....................................................................16

1.2.5.Quy trình tuyển dụng nhân sự.............................................................................................17

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ....20
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG
ÁNH DƯƠNG....................................................................................................20
2.1.Quan điểm, đường lối chính sách về nhân lực tại công ty......................................................20
2.1.1.Tình hình phát triển nhân lực của công ty...........................................................................20
2.1.2.Quan điểm về nhân lực của công ty.....................................................................................21
2.1.3.Đường lối, chính sách tuyển dụng nhân sự của công ty.......................................................22
2.2.Thực tiễn và kết quả hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty..........................................22
2.2.1.Điều kiện về tuyển dụng của công ty...................................................................................22
2.2.2.Thực trạng Hoạch định các chính sách tuyển dụng nhân sự của công ty.............................24
2.2.3.Thực trạng công tác tuyển mộ tại công ty thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương.....27
2.2.4.Thực trạng công tác tuyển chọn tại công ty thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương. .34
2.2.5.Chất lượng tuyển dụng của công ty thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương...............39
2.3.Những thuận lợi, khó khăn và trong công tác tuyển dụng tại công ty....................................40
2.3.1.Thuận lợi..............................................................................................................................40
2.3.2.Khó khăn:.............................................................................................................................40
2.4.Ưu điểm và hạn chế trong hoạt động tuyển dụng.................................................................42
2.4.1.Ưu điểm:..............................................................................................................................42
2.4.2.Hạn chế:...............................................................................................................................42
2.5.Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thương mại đầu tư và
xây dựng Ánh Dương....................................................................................................................43

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN
THIỆN HƠN TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG ÁNH DƯƠNG45
3.1.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng cho công ty cổ phần thương mại đầu
tư và xây dựng Ánh Dương...........................................................................................................45

3.1.1.Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng.....................................................................45
3.1.2.Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng.......................................................................46
3.1.3.Thực hiện phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp.................................................46


3.1.4.Thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp............................................................................47
3.1.5.Hoàn thiện bước đánh giá quá trình tuyển dụng.................................................................47
3.2.Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty cổ phần thương mại đầu
tư và xây dựng Ánh Dương...........................................................................................................47
3.2.1.Đối với đơn công ty..............................................................................................................47
3.2.2.Đối với các ứng viên.............................................................................................................48
3.2.3.Đối với nhà trường..............................................................................................................49
3.2.4.Đối với cơ quan nhà nước:..................................................................................................50

KẾT LUẬN........................................................................................................51
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................52
TÀI LIỆU THAM KHẢO


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế
giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và
những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không
muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh
nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong
hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng
vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có
không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến

động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những
điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của
nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là
một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn
lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn
mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến
những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong
việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một
con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng
lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt
động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con
người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất
lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Mỗi loại hình doanh nghiệp đều có những quá trình tuyển dụng khác
nhau, và mỗi loại hình đều mang lại hiệu quả nhất định, vậy với tính cấp thiết
của vấn đề tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty cổ phần thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương ’’
1


Việc nghiên cứu này dựa trên đánh giá thực tế quá trình tuyển dụng tại
công ty để từ đó phát hiện ra những ưu điểm và những mặt hạn chế còn tồn tại,
từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự trong công ty để nó thực sự có hiệu quả và nâng cao hơn nữa chất lượng
công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực chất
lượng cao đáp ứng được công việc.
2.Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác

tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn
tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác
tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất
lượng cao.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài cần giải quyết một số vấn đề sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực làm cơ sở để
đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp phù hợp về mặt lý luận.
- Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực, làm rõ
ưu điển, hạn chế của vấn đề tại cơ quan.
- Trên cơ sỏ lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng nhân lực tại
công ty để đưa ra các giải pháp, khuyến nghị cho công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Tập trung vào vấn tuyển dụng nhân sự tại công ty
trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai.
- Phạm vi nghiên cứu: từ năm 2013 đến nay
- Không gian: Tại Công ty thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương
Tầng 5, số 5, ngõ 132 phố Đỗ Đức Dục – phường Mễ Trì – quận Nam Từ Liêm
– Hà Nội
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là: Phương
pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông tin thực
2


tế từ công ty.
- Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao
động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn
trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài

giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường,
thông tin trên internet.
- Phương pháp quan sát:
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ
chức thực sự đang làm. Tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng của công ty,
từ đó có thể quan sát được quá trình tuyển dụng của công ty.
- Phương pháp phỏng vấn.
Tham gia vào quá trình phỏng vấn ứng viên mới, và nhân viên của công
ty để lấy thêm thông tin hữu ích trong hoạt động tuyển dụng của công ty cũng
như tương lai.
- Phương pháp tổng hợp tài liệu.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Đối với công ty: Đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng của công ty ngày
một hoàn thiện. Nhất là trong thời kỳ khó khăn kinh tế như bây giờ, việc tuyển
dụng tốt sẽ góp phần làm cho công ty có đội ngũ nhân lực có đủ phẩm chất và
kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ của công ty.
- Về mặt lý luận: Cung cấp cho người đọc có một hệ thống tổng quát hơn
về hoạt động tuyển dụng nhân sự.
- Về mặt thực tiễn: Sau khi hoàn thiện đề tài thì đây sẽ là nguồn tham
khảo và áp dụng vào thực tiễn tuyển dụng đối với các công ty tư nhân vừa và
nhỏ.
7. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về công ty cổ phần thương mại đầu tư và xây dựng
Ánh Dương và cơ sở lý luận về vấn đề tuyển dụng.
3


Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần
thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương

Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện hơn trong công
tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thương mại đầu tư và xây dựng Ánh
Dương

4


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG ÁNH DƯƠNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN
ĐỀ TUYỂN DỤNG
1.1. Tổng quan về công ty thương mại đầu tư và xây dựng Ánh
Dương
1.1.1. Giới thiệu chung về công ty
Tên công ty viết bằng tiếng việt : Công ty cổ phần thương mại đầu tư và
xây dựng Ánh Dương
Tên công ty viết bằng tiếng anh: Anh Duong construction and trade
investment joint stock company
Mã số doanh nghiệp: 0106195856
Địa chỉ: Tầng 5, số 5, ngõ 132 phố Đỗ Đức Dục – phường Mễ Trì – quận
Nam Từ Liêm – Hà Nội
Số điện thoại: 04.668 04567
Email:
1.1.2. Lĩnh vực hoạt động
Ánh Dương chuyên hoạt động về thiết kế các gian phòng và sản phẩm
vòi tắm hoa sen được sản xuất tại hàn quốc mang nhãn hiệu Tilo- Korea. Luôn
đi đôi với các công trình xây lắp tại các khu chung cư, các tòa nhà cao ốc có nhu
cầu rất lớn về các dòng sản phẩm về xây dựng này để làm hoàn thiện ngôi nhà
và kiến trúc sang trọng của ngôi nhà việt.
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty cổ phần thương mại đầu tư và
xây dựng Ánh Dương

 Chức năng:
- Cung cấp các mặt hàng công ty đang kinh doanh ra thị trường nhằm đáp
ứng kịp thời cho người dân về mặt hàng xây dựng như: vòi tắm hoa sen, bồn tắm
mang nhãn hiệu Tilo – Korea.
- Thiết kế, thi công các công trình để phù hợp cho việc lắp đặt sen vòi
 Nhiệm vụ:
- Thực hiện theo đúng luật doanh nghiệp về các khoản chi phí
5


- Mở rộng quy mô hoạt động và tạo công ăn việc làm cho các tri thức trẻ
mới ra trường
1.1.4. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
Công ty cổ phần thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương tiền thân
trước đây là công ty Top Group chuyên hoạt động về các lĩnh vực kinh doanh
vật liệu xây dựng và bất động sản. do mở rộng quy mô và mặt hàng dịch vụ nên
tách riêng ra và thành lập công ty Ánh Dương vào ngày 01/06/2013 được thành
lập theo mã số doanh nghiệp: 0106195856 và sản phẩm thế mạnh của công ty là
sen vòi Tilo – Korea cung cấp cho toàn Hà Nội cho tới nay.
1.1.5. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần thương mại đầu tư và xây
dựng Ánh Dương
GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG KỸ THUẬT

PHÒNG KINH
DOANH TỔNG HỢP

BẢO HÀNH

PHÂN PHỐI

THIẾT KẾ

BÁN LẺ

LẮP ĐẶT

DỊCH VỤ

PHÒNG HÀNH
CHÍNH NHÂN SỰ

QUẢN LÝ
NHÂN SỰ
BỔ SUNG
NHÂN SỰ

PHÒNG TÀI
CHÍNH – KẾ
TOÁN

ĐÓNG THUẾ
QUỸ LƯƠNG

Mối quan hệ giữa các phòng ban:
- Giám đốc:
Là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật và hoạt

động của công ty. Giám đốc có quyền hạn và trách nhiệm sau: Xây dựng chương
6


trình, kế hoạch, định hướng hoạt động của công ty; Chỉ đạo triển khai thực hiện;
Giám sát quá trình tổ chức, thực kiện các chương trình, kế hoạch đã đề ra.
- Phó giám đốc:
Là người phụ trách thực hiện các chỉ thị của giám đốc về các chiến lược,
chính sách của công ty, giám sát các hoạt động của các phòng ban. Và phải báo
các tình hình hoạt động công ty cho giám đốc.
- Phòng Kỹ thuật:
Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lư và giám sát về kỹ thuật,
chất lượng, công tác lập, trình duyệt, thiết kế mỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công
kiểm định chất lượng thi công, chất lượng công trình. Tham mưu cho Giám đốc
hồ sơ thiết kế thi công các công trình phù hợp với năng lực của công ty. Giám
sát, theo dõi kiểm tra phát hiện kịp thời những sự cố kỹ thuật trong quá trình thi
công và đề xuất các phương án xử lý trình giám đốc phê duyệt cho các đơn vị
thực hiện.
- Phòng kinh doanh tổng hợp: :
Là phòng chịu trách nhiệm giao dịch với khách hàng nhiều nhất. Phòng
kinh doanh có nhiệm vụ thực hiện dưới sự chỉ đạo của Phó Giám đốc phụ trách
để triển khai các phương án kinh doanh cho các nhân viên. Tìm kiếm thông tin
khách hàng, liên hệ đến các đại lí để cung cấp và lắp đặt sản phẩm của công ty.
Tìm kiếm và mở rộng thị trường phân phối sản phẩm thiết bị do công ty cung
cấp.
- Phòng hành chính nhân sự :
Là phòng tham mưu giúp việc cho Giám đốc công ty trong công tác tổ
chức cán bộ, lao động, tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, thi đua, khen thưởng,
kỷ luật, đào tạo và các chế độ khác đối với cán bộ công nhân viên. Hoạch định
nhu cầu nhân sự, thu nhập tuyển chọn, bố trí nhân sự, xây dựng kế hoạch phát

triển NNL gắn với việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phòng tài chính – kế toán:
Quản lí toàn bộ công tác tài chính cùng các khoản thu, chi của công ty.
Quản lí các quỹ tiền từ vốn điều lệ cho đến vấn đề tiền lương cho nhân viên ở tất
7


cả các phòng. Xây dựng bảng cân đối tài khoản, báo cáo tài chính và thực hiện
việc kê khai, nộp thuế cho Nhà nước theo đúng quy định. Báo cáo kết quả làm
việc cũng như tình hình tài chính của công ty theo định kì cho Giám đốc và Kế
toán trưởng.
1.1.6. Đặc điểm hoạt động của phòng hành chính nhân sự của Công ty cổ
phần thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương
- Công tác tuyển dụng của công ty
Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa và nhỏ vì
vậy công tác tuyển dụng của công ty bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng
từ bên ngoài được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi
hỏi quá cao. Công tác tuyển dụng do phòng nhân sự của Công ty đảm nhiệm.
Khi Công ty xuất hiện nhu cầu lao động thì Công ty không tiến hành
tuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: tăng thêm
giờ làm, sử dụng lao động mùa vụ....Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không
đáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng của Công ty bao gồm tuyển dụng cán bộ quản lý,
tuyển dụng công nhân sản xuất, tuyển dụng có qua đào tạo.
- An toàn vệ sinh lao động
Công ty cổ phần thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương là doanh
nghiệp hoạt động chủ yếu là lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng, thi công công
trình. Nhận thức rõ việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo môi trường
làm việc tốt đi đôi với năng suất và hiệu quả công việc, cùng với việc đẩy mạnh
hoạt động sản xuất, kinh doanh, công ty luôn chú trọng đến công tác an toàn vệ

sinh lao động - phòng, chống cháy nổ (ATVSLĐ - PCCN). Riêng đối với dây
chuyền sản xuất các sản phẩm về bồn tắm của doanh nghiệp có bảo hộ khi nhân
viên tham gia vận chuyển.
- Thù lao lao động
Tiền lương: áp dụng đơn giá tiền lương theo hệ số doanh thu; Trả lương
theo thời gian đối với bộ phận quản lý, đồng thời cũng trả lương theo thời gian
đối với công nhân sản xuất trực tiếp, lương khoán đối với lao động thuê ngoài
8


khi có nhu cầu gấp rút của đơn hàng.
Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hình thức
như thưởng luỹ tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm….
Phúc lợi tập thể, bảo hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ
công nhân viên khi kết thúc 03 tháng thử việc. Ngoài ra, Công ty cũng có các
hoạt động về tinh thần khuyến khích, động viên anh chị em cán bộ công nhân
viên trong công ty hào hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty: đi du
lịch, thăm quan nghỉ mát vào các dịp lễ….
Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù công việc nặng và độc hại nên các chế độ
phụ cấp, trợ cấp cho công nhân sản xuất cũng được công ty đặc biệt quan tâm,
cụ thể như trợ cấp tính chất công việc, mức độ độc hại.
- Kỷ luật lao động
Lĩnh vực hoạt động của Công ty yêu cầu nhiều công nhân nam nên việc
quản lý số lượng lớn lao động nam trở nên khó khăn, việc đề cao kỷ luật lao
động là công tác được chú trọng ở Công ty.
- Đào tạo nguồn nhân lực
Đối với lao động mới tuyển dụng, nếu chưa biết và thạo nghề thì công ty
luôn tổ chức các lớp học ngắn hạn tại Công ty, Đối với những lao động đang
làm việc tại công ty, thì công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nâng bậc, đồng thời
tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động suất xắc được nâng cao trình độ

chuyên môn, tay nghề ở các cơ sở bên ngoài. Đặc biệt Công ty luôn tạo điều
kiện và ưu ái những lao động có tay nghề cao, có thời gian làm việc gắn bó lâu
dài với công ty đề bạt sang các vị trí quan trọng hơn.
1.1.7. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty
Trong xu thế chung của thị trường ngày nay nền kinh tế đang trong đà
phát triển, công nghệ thông tin dần chiếm lĩnh các khoản giao dịch và công nghệ
hóa các sản phẩm. vì vậy công ty đã đưa ra những phương hướng hoạt động
trong tương lai để phát triển sản phẩm sen vòi và bồn tắm:
- Tiếp tục đẩy mạnh công tác giới thiệu sản phẩm tới công chúng được
biết và tin dùng sản phẩm của công ty.
9


- Thúc đẩy hợp tác với các đại lý cấp 2 để quảng bá thương hiệu cho công
ty. Công việc này đang được công ty duy trì rất tốt và tạo được sự tin cậy cảu
khách hàng.
- Mở rộng quy mô kinh doanh ra các tỉnh lẻ để mọi người có thể tiếp cận
với sản phẩm và biết đến sản phẩm nhiều hơn, vì đây là dòng sản phẩm cao cấp
nên hiện giờ mức tiêu thụ ở các tỉnh lẻ không được cao, chủ yếu là ở khu vực Hà
Nội có mức tiêu thụ cao nhất.
1.1.8. Công tác quả trị nhân lực tại công ty
- Công tác sắp xếp – vị trí nhân viên:
Mỗi một công ty đều có những vị trí nhất định và khi tuyển dụng nhân
viên vào thì việc đầu tiên là phải sắp xếp vị trí việc làm cho họ. công ty có phát
triển được hay không là nhờ vào việc sắp xếp nhân viên có đúng với chuyên
môn thì mới giúp nhân viên đó phát huy được hết khả năng của mình từ đó sẽ
giúp cho công ty ngày cang phát triển.
Công ty cổ phần thương mại đầu tư và xây dựng Ánh Dương cũng vậy họ
luôn biết cách sắp sếp nhân viên của mình làm việc một cách khoa học và giúp
họ phát huy được hết khả năng của mình trong khi làm việc, việc đó làm cho

nhân viên luôn tự tin và thoải mái mỗi khi đươc giao nhiệm vụ và hoàn thành
nhiệm vụ một cách suất xắc.
- Công tác đào tạo và phát triển:
Công nghệ thông tin đang trở nên quan trọng, giờ đây việc nắm bắt thông
tin chủ yếu là qua internet vì vậy công ty luôn chủ động trong việc đào tạo nhân
viên của mình về cách tìm kiếm thông tin trên mạng và việc tìm kiếm và chăm
sóc khách hàng qua kênh thông tin trên mạng để cgo nhân viên dễ dàng hội nhập
với tình hình kinh tế xã hội ngày nay .
Đào tạo nâng cao kiến thức và chuyên môn của nhân viên cũng là việc rất
quan trọng, vì khi họ nắm bắt và thành thạo về chuyên môn thì họ sẽ hoàn thành
công việc một cách tốt nhất. Hơn nữa công việc ngày càng đổi mới cũng như
nhân viên mới vào cần phải đào tạo để họ dễ dàng tiếp cận với công việc một
cách sớm nhất và hiệu quả nhất.
10


- Công tác duy trì nguồn lực:
Tuyển được nhân sự có tài đã khó, việc duy trì nhân lực càng khó hơn.
Biết được điều này công ty luôn tạo điều kiện và cơ hội thăng tiến cho nhân
viên, bên cạnh đó công ty hàng năm luôn có những cuộc thi dành riêng cho nhân
viên để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở nhân viên.
Lương thưởng luôn được trú trọng để thu hút nhân lực cũng như giữ
chân được nhân viên có tài và các khoản đãi ngộ khác làm cho nhân viên hài
lòng và luôn gắn bó với công ty.
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự
1.2.1. Một số khái niệm và tầm quan trọng về tuyển dụng nhân sự
- Khái niệm của tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển.

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động
để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có
trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông
tin tuyển dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc.
- Khái niệm tuyển mộ nhân sự:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức.
- Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự:
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hướng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin về tuyển mộ, hoặc họ không có
cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được
như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp như số lượng người nộp đơn
11


thấp hơn hoặc bằng với nhu cầu tuyển dụng. Hoạt động tuyển mộ không chỉ ảnh
hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng của quản trị
nhân sự. Đanh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và
phát truển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
- Khái niệm tuyển chọn:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
- Tầm quan trọng của tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị

nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức. Bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những
nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển tương lai của tổ chức, đồng thời cũng
giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được
các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc của công ty.
- Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự:
Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh
nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn
nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển
dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Đối với người lao động: Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động
trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ
đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân
sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người
12


lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc
thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu
nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
1.2.2. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân sự
- Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của

doanh nghiệp và xã hội.
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất, năng lực cá nhân nhân viên.
1.2.3. Vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự
 Vai trò của tuyển dụng nhân sự :
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho nhà quản lý nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức, vì quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những
nhân lực có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phỉ tuyển dụng lại,
đào tạo lại cũng như đánh giá được các rủi ro trong quá trình thực hiện công
việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao
động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn kỹ
lưỡng về nhân lực việc này đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong tổ
chức với nhau, và phải có sự thống nhất của lãnh đạo trong tổ chức.
 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự
- Nhân tố bên trong của doanh nghiệp:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
13


động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì
nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh
nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các
hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu
và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân

sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào
từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch
tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: người lao động luôn muốn được làm
việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng
phát triển tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút
được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì
cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút
nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của
công ty đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công
tác tuyển dụng. chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho
tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao. ở một số công ty nhỏ
năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất
lượng của công tác này là rất thấp.
Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng
công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và
cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. đây là yếu tố
quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của
công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong
tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.
- Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp:
14


Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị
ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của

người dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng
được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. đây là điều kiện cho doanh nghiệp
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh
nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố
này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. vì thế
sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển
dụng
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh
hưởng tới công tác tuyển dụng. các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển
dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các
quy định của luật lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định
về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. khi môi
trường cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ
thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có
sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do
đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương
pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn
đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư
thừa lạo lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có
lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình
độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì
nguồn cung ứng cử viên còn nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao
15

động.
Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ
thuật, cải tiến trang thiết bị. sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhận sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả
năng và tuyển dụng những người này không phải là dễ dàng.
1.2.4. Xác định thời gian và nơi tuyển dụng nhân sự
Doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng, miền để tuyển dụng nhân sự,
vì đây là các yếu tố quyết định dự thành công của quá trình tuyển dụng. Vì ở
nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu là lao
động có trình độ rất thấp do vậy khi tuyển dụng nhân sự lao động phổ thông với
số lượng lớn ta nên chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất
lượng cao thì công ty đã tập trung vào các địa chỉ sau:
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là
các nghề đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu
tư nước ngoài.
Khi xác định được các địa chỉ tuyển dụng nhân sự công ty đã chú ý tới
một số vấn đề sau đây:
- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tết nhất. Ví dụ, cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế,
nhưng sẽ có một số trường đại học cho ta những sinh viên thích ứng được với
mọi công việc và luôn đạt được hiệu quả cao.
- Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển dụng
nhân sự thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng,

phong phú của nguồn tuyển dụng nhân sự.
16


Khi các địa chỉ tuyển dụng nhân sự đã được khẳng định thì vấn đề tiếp
theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng nhân sự. Để
xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển dụng nhân sự ta cần lập
kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch
thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương
ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).
1.2.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp
với vị trí công việc cho công ty. Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành
công, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho
từng khâu trong quy trình tuyển dụng.
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà
tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tin này. Công việc chuẩn bị này
là giai đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần
phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng
trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển
dụng cần những nội dung gì.
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà
tuyển dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của
công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện
truyền thông đại chúng. Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết
được công việc đó có phù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển.
- Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ.
Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển

dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ
nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm
mắt gửi đại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình. Chính vì lý do này
nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như
17


phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho
vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển
dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian vàng ngọc của mình trong quá trình
tuyển dụng.
- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển
dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn
này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên,
đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu.
- Bước 5: kiểm tra, trắc nghiệm
Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông
thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn
của ứng viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được
những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo.
- Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn.
Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương
diện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng
câng chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá và
phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không. Trong vòng phỏng
vấn này, đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần
đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và
quyết định có làm việc cùng công ty hay không.
- Bước 7: Tập sự thử việc.

Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải phải trải qua giải
đoạn thử thách, đó là giai đoạn thử việc. Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ
được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của
mình có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không. Từ đó nhà tuyển dụng ra
đưa ra quyết định cuối cùng.
- Bước 8: Quyết định tuyển dụng.
Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để
18


chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên
không đáp ứng được yêu cầu trong công việc. Sau khi quyết định tuyển dụng,
công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích
và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu
rõ.
Quy trình tuyển dụng nhân sự không phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị
để đảm bảo không quá trình tuyển dụng không xảy ra sai sót nào, đảm bảo chọn
được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc. Chúc các nhà
tuyển dụng luôn tìm được ứng viên giỏi nhất cho công ty, doanh nghiệp của
mình.

19


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG
ÁNH DƯƠNG
2.1. Quan điểm, đường lối chính sách về nhân lực tại công ty
2.1.1. Tình hình phát triển nhân lực của công ty
Tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm qua (2013-2015)

Trình độ

Năm
2013
Số
Tỷ lệ

Thạc sỹ
Cử nhân/Kỹ sư
Cao đẳng/Trung cấp
Lao động phổ thông
Tổng

lượng
01
13
17
21
52

%
01
14,9
22,8
61,3
100

2014
Số
Tỷ lệ

lượng
01
18
20
25
64

%
01
16,7
38,1
45,1
100

2015
Số
Tỷ lệ
lượng
02
20
23
28
73

%
1,5
25,5
30.0
44,0
100

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Đơn vị tính: người
- Nhân lực trong công ty được bố trí phù hợp với trình độ đào tạo, yêu
cầu công tác tại các phòng chuyên môn. Đảm bảo phát huy được khả năng, năng
lực của nhân viên trong quá trình làm việc.
- Cơ cấu lao động tương đối đồng đều nhau về giới tính và độ tuổi và
được thể hiện qua sơ đồ sau:

Giới tính

Số lượng

Tỷ lệ (%)
20


Nam
Nữ
Tổng

37
36
73

51%
49%
100

- Độ tuổi của nhân sự đang hoạt động tại công ty:

Độ tuổi lao động từ 22 – 30 tuổi chiếm tỷ lệ 60%
Độ tuổi lao động từ 31- 45 tuổi chiếm tỷ lệ 32%
Độ tuổi lao động trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ 8%
2.1.2. Quan điểm về nhân lực của công ty
- Xem nhân viên là đồng nghiệp chứ không phải là mối quan hệ ban lệnh
và thực hiện, qua việc tiếp xúc với công ty, tôi nhận thấy rằng ở đây giữa giám
đốc và nhân viên và giữa các phòng ban với nhau đều có mối quan hệ mật thiết
với nhau như thể đây là một sự hợp nhất giữa các cá thể. Để cho nhân viên có sự
sẵn sàng làm việc thì giám đốc luôn đưa ra các mục tiêu có lợi cho cả đôi bên vì
thế nhân viên luô sẵn sàng làm và hoàn thành một cách suất xắc. Tạo ra các cuộc
thi và du lịch tạo thêm sự gắn kết nhân viên lại với nhau thành một thể thống
nhất.
- Xem quản lý là phục vụ chứ không phải là kiểm soát:
Các nhà quản lý bình thường muốn nhân viên chỉ làm đúng những gì mà
họ ra lệnh. Họ rất quan tâm đến các biểu hiện bất phục tùng của nhân viên. Vì
vậy giám đốc luôn vạch ra một hướng đi chung cho các nhân viên và cam kết
trang bị cho nhân viên những nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc của
mình. Luôn đề cao vai trò của cấp dưới trong quá trình ra quyết định, cho phép
nhân viên tạo ra các nguyên tắc riêng cho mình và chỉ can thiệp trong những
tình huống khẩn cấp.
- Nhân sự là nhân tố quyết định đến sự thành bại của công ty: vì vậy công
ty luôn quan tâm đến khâu tuyển dụng. vì khâu này rất quan trọng, có thể tuyển
được nhân tài hay không là do khâu này, đây là đầu vào của nhân viên và để biết
nhân viên có đáp ứng được vị trí của công ty hay không thì cần phải kiểm tra và
phỏng vấn về chuyên môn cũng như nhân phẩm của họ để từ đó đưa ra các
chính sách hợp lý cho sự phát triển của công ty.
21


2.1.3. Đường lối, chính sách tuyển dụng nhân sự của công ty

- Đường lối của công ty về nhân sự và tuyển dụng nhân sự: công ty đã có
những chủ trương chiến lược, giải pháp đúng đắn tạo bước đi đột phá để xây
dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu hiện
tại và lâu dài. Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn là mục tiêu quan
trọng của công ty và đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao từ Ban lãnh
đạo. Ánh Dương đã triển khai xây dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy chế
trong tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc cho
từng vị trí; chủ động phối hợp với các trung tâm uy tín để đào tạo nguồn nhân
lực. Ban lãnh đạo đặc biệt chú trọng việc đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp
nhằm thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành về
làm việc tại Ánh Dương.
- Chính sách tuyển dụng:
“Tâm – Tầm – Tài” là ba giá trị cốt lõi để Ánh Dương tuyển mộ, nuôi
dưỡng nhân tài. Có thể tự hào khi Ánh Dương là nơi hội tụ các chuyên gia giỏi
trong ngành.
Đối diện với áp lực cạnh tranh ngày càng cao của nền kinh tế thị trường
thời kỳ hội nhập, Ánh Dương tự tin đang và sẽ tiếp tục phát triển dựa trên nền
tảng nguồn nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết với nghề.
2.2. Thực tiễn và kết quả hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty
2.2.1. Điều kiện về tuyển dụng của công ty
- Tiêu chuẩn về độ tuổi
Đối với lao động phổ thông vào làm các công việc phụ trợ, công nhân sản
xuất thì công ty tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 30 tuổi
Đối với lao động biết nghề và đã qua đào tạo về ngành nghề sản xuất, thi
công của công ty thì tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 35 tuổi.
Đối với nhân viên bảo vệ thì tuyển dụng ở độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi.
- Tiêu chuẩn về trình độ
Đối với lao động phổ thông, công nhân sản xuất: Trình độ 9/12 trở lên.
Đối với nhân viên bảo vệ: Trình độ văn hóa 12/12, có chứng chỉ vệ sỹ
22