Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần PMC

MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT.............................................................3
DANH MỤC TIẾNG ANH.................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.......................................................................................3
7. Kết cấu của đề tài........................................................................................................4

Chương 1..............................................................................................................5
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PMC...............................................5
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG....5
1.1.Khái quát chung về Công ty Cổ phần PMC................................................................5
1.1.1.Giới thiệu về Công ty...............................................................................................6
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh...................................................7
1.2. Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty cổ phần PMC..........................11
1.3. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng tuyển dụng trong doanh nghiệp..................14
1.3.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực, một số khái niệm liên quan và vai trò của tuyển
dụng nhân lực................................................................................................................ 14
1.3.2. Hình thức và quy trình tuyển dụng nhân lực.......................................................16
1.3.3. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực.....................................................20

Chương2.............................................................................................................24
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.........................24
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PMC.....................................................................24
2.1. Thực trạng chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần PMC trong thời
gian từ 2011 đến 2014...................................................................................................24
2.1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty...........................................................24

2.1.2. Nội dung quy trình................................................................................................24
2.1.3.Hình thức tuyển dụng nhân lực.............................................................................26


2.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhânlực tại công ty........27
2.2.1.Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp...........................27
2.2.2.Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp....................................................28
2.2.3.Yếu tố thuộc về nhà tuyển dụng và ứng viên........................................................29
2.3. Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua....................................................30
2.3.1. Tình hình biến động nhân sự tại công ty..............................................................30
2.3.2. Tình hình số lượng, chất lượng của nhân viên trong Công ty..............................31
2.4. Một số đánh giá, nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty................................35
2.4.1. Ưu điểm trong công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần PMC...........................35
2.4.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty...................................................35

Chương3.............................................................................................................37
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊNHẰMNÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PMC........................................................................................................37
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần PMC................................................................................................................ 37
3.1.1. Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên.................................37
3.1.2. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn..............................................38
3.1.3. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực lâu dài....................................................38
3.1.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, quản lý..................................................39
3.1.5. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng ứng viên..........................40
3.1.6. Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan...............42
3.1.7. Marketing nhân sự nhằm thu hút các ứng viên giỏi..............................................43
3.2. Một số khuyến nghị................................................................................................44
3.2.1.Đối với lãnh đạo công ty........................................................................................44

3.2.2.Đối với người lao động..........................................................................................45

KẾT LUẬN........................................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................47
PHỤ LỤC.............................................................................................................1
PHỤ LỤC


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

STT
1

Từ viết tắt
UV

Giải nghĩa từ viết tắt
Ứng viên

2

CNV

Công nhân viên

3

STĐ

Số tuyệt đối

4

BHXH

Bảo hiểm xã hội

5

BHYT

Bảo hiểm y tế

6

SXKD

Sản xuất kinh doanh

7

CMND

Chứng minh nhân dân

8

CB

Cán Bộ

9

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC TIẾNG ANH
S

Từ tiếng anh

Nghĩa tiếng việt

1

Marketing

Thị trường

2

E-mail

Hòm thư điện tử

3

Test

Kiểm tra

4

Group

Nhóm

TT
1
2
3
4


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Không ai có thể phủ nhận được rằng toàn cầu hóa là một quá trình tất yếu
đã và đang tạo ra những cơ hội cho các nước có nền kinh tế đang phát triển hội
nhập vào nền kinh tế thế giới để trên cơ sở đó, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng
kinh tế và đổi mới công nghệ.Việt Nam từ khi mở cửa, hội nhập, phát triển nền
kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đã thu hút được nhiều công ty nước ngoài
vào đầu tư, thương mại phát triển xuyên biên giới,... Đặc biệt là trong xu thế
toàn cầu hoá, Việt Nam gia nhập các tổ chức kinh tế thế giới và khu vực như
BTA, AFTA,WTO… Đây cũng vừa là thời cơ, vừa là thách thức mới để các
doanh nghiệp Việt Nam có thể vươn lên trong cạnh tranh. Để làm được điều đó,
đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không
ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng
nhanh với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả kinh doanh cũng như củng

cố được vị thế, năng lực của mình giúp đứng vững trên thị trường. Nhưng bên
cạnh đó, cũng có không ít các doanh nghiệp còn bị động, phản ứng chậm chạp
với sự biến động của nền kinh tế. Không phát huy được thế mạnh, khắc phục
được những điểm yếu còn tồn tại của bản thân để rồi bị đào thải trong chính quy
luật vốn đã khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, trong đó các yếu
tố về nguồn lực như: nguồn lực về tài chính, nguồn lực về thông tin, nguồn lực
về khoa học kĩ thuật, nguồn lực về con người…Nhìn chung, nguồn lực nào cũng
quan trọng, cũng có vai trò nhất định góp phần tạo nên sự phát triển ổn định,
thành công cho tổ chức. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong
phú, có nguồn thông tin đa dạng, dồi dào, cùng với những máy móc thiết bị kĩ
thuật hiện đại … cũng sẽ trở lên vô nghĩa nếu không có con người. Con người sẽ
biến tất cả các yếu tố đó thành sản phẩm, thành các tư liệu cần thiết để phục vụ
cho quá trình sản xuất. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là nói
đến con người một cách chung chung mà nói tới số lượng và chất lượng hay
chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động.
1


Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay
gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập và biết cách sử dụng nguồn
lực này thì đó là một lợi thế rất lớn nâng cao vị thế cạnh tranh rất lớn sovới các
doanh nghiệp khác trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tiềm kiếm, khai thác và
sử dụng có hiệu quả nguồn lực về con người, nhất là đối với các doanh nghiệp
Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất, kinh doanh,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công tác quản trị nhân sự, công tác
tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
cao, có đạo đức nghề nghiệp… thì nhiệm vụ này phải được đặt lên hang đầu.
Là một sinh viên thuộc Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, Trường Đại

học Nội vụ Hà Nội, trước thực trạng trên, tôi xin mạnh dạn lựa chọn đề tài
nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
PMC”. Sẽ mô tả một cách hệ thống và cụ thể về quy trình tuyển dụng của Công
ty, từ đó đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện nâng cao hiệu quả tuyển dụng
của Công ty trong thời gian tới.
2.Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu sâu về quy trình tuyển dụng nhân sự bằng cơ sở lý luận.
Mô tả thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
PMC. Đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty cổ phần PMC.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài cần giải quyết một số nhiệm
vụ cơ bản sau:
− Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
PMC
− Xác định nguyên nhân và những hạn chế của công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty cổ phần PMC để đưa ra giải pháp khắc phục
− Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực để
thật sự mang lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng tại Công ty
2


4. Phạm vi nghiên cứu.
Do quỹ thời gian có hạn đề tài tập chung nghiên cứu: “ Nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần PMC”
Về không gian nghiên cứu:Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm
viCông ty cổ phần PMC
Về thời gian:Đề tài tiến hành nghiên cứu về “ Nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần PMC ” trong giai đoạn 2011 - 2014
bởi đây là giai đoạn công ty mới thành lập và đạt được nhiều thành tựu.

5. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu của tôi sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập thông tin:Thu thập thông tin từ khát quát đến
chuyên sâu làm cơ sở cho hệ thống lý luận, từ lý luận đến thực tiễn làm cở sở
viết báo cáo.
- Phương pháp quan sát thực tế tại nơi làm việc: Phương pháp quan sát
thực tế tại nơi làm việc giúp cho sự đánh giá có tính khách quan nhất các hoạt
động liên qua đến quá trình tuyển chọn nhân lực như: quy trình, hình thức tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần PMC.
-Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Từ những tài liệu thu thập
được trong quá trình thực tập tại Công ty, với kiến thức được trang bị trong quá
trình học tập tiến hành phân tích từ đó khái quát một cách cụ thể công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty, những điểm đạt được, hạn chế tồn tại và đưa ra
khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng một cách xác thực nhất.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: Đề tài “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty cổ phần PMC” giúp người quan tâm có những hiểu biết
sâu, rõ ràng, sáng tỏ về quy trình tuyển dụng nói chung, tại Công ty cổ phần
PMC nói riêng, về thực trạng của việc tiến hành quy trình tuyển dụng nhân lực
từ đó đưa ra giải pháp và khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
tại đơn vị.
- Về mặt thực tiễn: Đề tài tập trung tìm hiểu thực trạng, trên cơ sở đó
3


đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công
ty.Trên cơ sở đó, cung cấp những tư liệu, tài liệu tham khảo về tuyển dụng nhân
lực không chỉ về lý thuyết mà còn trong thực tiễn cho học sinh -sinh viên và
những độc giả quan tâm.
7. Kết cấu của đề tài.

Ngoài danh mục từ viết tắt,phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục, đề tài có kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về Công ty cổ phần PMC và cơ sở lý luận về
nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự.
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần PMC.
Chương 3: Những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
thực hiện quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần PMC
.

4


Chương 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PMC
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG
1.1.

Khái quát chung về Công ty Cổ phần PMC.

Quá trình hình thành, phát triển và phương hướng hoạt động của Công ty
Cổ phần PMC
 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần PMC được thành lập ngày 10 tháng 06 năm 2011 với
tên gọi Công ty Cổ phần PMC theo giấy chứng nhận số 2500437200 do Sở kế
hoạch và đầu tư Thành phố Vĩnh Yên cấp.
Trải qua gần 5 năm xây dựng và phát triển, mặc dù còn non trẻ song Công
ty Cổ phần PMC đang dần khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực kinh
doanh.
 Phương hướng hoạt động của Công ty

Lãnh đạo công ty nhận định doanh nghiệp của mình là doanh nghiệp còn
non trẻ trong lĩnh vực xây dựng trong thời gian tới công ty nhận định phương
hướng hoạt động của mình như sau:
− Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước;
đường lối chính sách của địa phương.
− Thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực kinh doanh mà doanh
nghiệp đã đăng ký.
− Cải thiện chất lượng đội ngũ nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của công
việc trong giai đoạn mới.
− Cán bộ nhân viên trong công ty tiếp tục đẩy mạnh việc thực các kế
hoạch kinh doanh dã được thông qua, phấn đấu đến năm 2020 doanh nghiệp lọt
vào top 100 doanh nghiệp vừa và nhỏ có đóng góp lớn cho sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương,
− Gắn liền chương trình, kế hoạch phát triển của doanh nghiệp với vấn đề
An sinh xã hội địa phương, bảo đảm an toàn xã hội,
5


− Nâng cao chất lượng đời sống cho nhân viên cả mặt vật chất lẫn tinh
thần,
− Xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, năng động, sáng tạo, hòa
hợp, tạo hình ảnh thân thiện trong mắt đối tác,
Để có thể thực hiện tốt định hướng phát triển trên lãnh đạo doanh nghiệp
cần phải có kế hoạch cụ thế cho từng giai đoạn phát triển của mình, phải luôn
coi trọng yếu tố con người trong sự phát triển đó.
1.1.1. Giới thiệu về Công ty.
− Tên công ty: Công ty cổ phần PMC
− Tên tiếng anh: PMC JOINT STOCK COMPANY
− Tên viết tắt bằng tiếng Anh: PMC.,JSC
− Trụ sở chính: Số 25, Khu tập thể nhà máy Thép 195, Phường Liên Bảo,
thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc

− Số điện thoại: 0211 625 1008
− Email:

− Biểu trưng doanh nghiệp :
• Cơ cấu tổ chức của Công ty
Cơ cấu công ty bao gồm:
1. Chủ tịch HĐQT
2. Giám đốc
3. Phó giám đốc
4. Trưởng phòng nhân sự
5. Trưởng phòng kinh doanh
6. Kế toán trưởng
7. Kế toán viên
8. Nhân viên kinh doanh
6


9. Nhân viên hành chính nhân sự
Cụ thể được thể hiện qua sơ đồ sau
• Sơ đồ tổ chức bộ máy
Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
Hội Đồng Quản Trị

Giám Đốc

Phó Giám Đốc

Phòng Hành
chính- nhân sự

Phòng Kế hoạch
- Kinh Doanh

Phòng Tài chính Kế Toán

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần PMC
Ghi chú:

Sự quản lý trực tiếp
Mối quan hệ hỗ trợ

1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh.


Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần PMC.

• Chức năng của Công ty
Công ty cổ phần PMC là một doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh
vực xây dựng. Với đặc thù công việc,Công ty cổ phần PMC hoạt động đa ngành,
đa nghề với các loại hình sản xuất kinh doanh trên quy mô lớn và phạm vi hoạt
động tương đối rộng về các lĩnh vực: Tư vấn quản lý , xây dựng công trình nhà
các loại, xây dựng công trình công nghiệp, thiết kế công trình xây dựng, giám
sát công trình xây dựng.
• Nhiệm vụ của Công ty
- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do Nhà nước đề
7


ra, sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành
lập doanh nghiệp,

- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá
trình thực hiện sản xuất và tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinh
doanh với các bạn hàng trong và ngoài nước,
- Quản lý và sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi,
- Thực hiện việc nghiên cứu phát triển nhằm nâng cao năng suất lao
động cũng như thu nhập của người lao động, nâng cao sức cạnh tranh của công
ty trên thị trường trong và ngoài nước,
- Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước, tổ chức có
thẩm quyền theo quy định của Pháp luật,
- Thực hiện những quy định của Nhà nước về bảo vệ quyền lợi của
người lao động, vệ sinh và an toàn lao động, bảo vệ môi trường sinh thái, đảm
bảo phát triển bền vững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty
áp dụng cũng như những quy định có liên quan tới hoạt động của công ty.
 Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần PMC.
− Công ty Cổ phần PMC đăng ký kinh doanh trong lĩnh vực tư vấn quản
lý quản lý dự án công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, giao
thông; xây dựng công trình nhà các loại ; xây dựng công trình công nghiệp, giao
thông, hạ tầng đô thị; xây dựng công trình điện thới 35KV; xây dựng công trình
di tích văn hóa, khu chế xuất, vui chơi; lắp đặt hệ thống xây dưng khác; hoàn
thiện công trình xây dựng
− Nhý vậy có thể thấy trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, công ty
đã tổ chức kinh doanh có hiệu quả; bảo toàn vốn kinh doanh; đảm bảo đầy đủ
việc làm và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động góp phần
nâng cao chất lượng, hiệu quả của công việc.
 Mối quan hệ giữa các phòng ban.
Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty, các Phòng ban
chức năng và các đơn vị trực thuộc thực hiện các nhiệm vụ, chức năng như sau:
 Hội đồng quản trị
8

- Đứng đầu Hội đồng quản trị là Chủ tịch hội động quản trị
- Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh
doanh hằng năm của công ty;
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng
đối với Giám đốc và người quản lý quan trọng khác;
- Giám sát, chỉ đạo Giám đốc trong điều hành công việc kinh doanh hàng
ngày của công ty;
- Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty, quyết
định thành lập công ty con, chi nhánh, văn phòng đại diện.
 Giám đốc
-

Đảm nhận công việc quản lý trực tiếp các hoạt động của Công ty, chịu

trách nhiệm trước Hội đồng quản trị cũng như trước pháp luật về những quyết
định của mình;
-

Kiểm soát toàn bộ hoạt động của các phòng ban,định hướng hoạt động,

giám sát việc thực hiện công việc, tổ chức chỉ đạo việc phối hợp giữa các phòng
ban trong công ty;
-

Là người đề xuất, tham mưu các chiến lược kinh doanh, đầu tư phát

triển cho Hội đồng quản trị;
- Phê duyệt tất cả các quy định áp dụng trong nội bộ công ty;
-

Thay mặt Hội đồng quản trị giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động

về sản xuất kinh doanh, đầu tư của công ty;
- Các phòng chức năng tùy theo chức năng và nhiệm vụ của mình giải
quyết công việc một các có hiệu quả nhất theo sự chỉ đạo của Giám đốc và Phó
giám đốc. Để đảm bảo nâng cao hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí, các
phòng chức năng cần phải tiến hành phối hợp một cách chặt chẽ, tương trợ nhau
trong quá trình làm việc.


Phó Giám Đốc

− Giúp việc trực tiếp cho Gíam đốc, làm nhiệm vụ tham mưu, hỗ trợ cho
các quyết định của Giám đốc.
− Trực tiếp quản lý hoạt động của các phòng ban chức năng trong công ty.
9


− Đề ra các kế hoạch phát triển trong thời gian tới trình Ban lãnh đạo
Công ty.
− Có quyền đưa ra các mệnh lệnh quản lý, không phải xin ý kiến giám
đốc trước khi thực hiện nhưng phải chịu trách nhiệm trước lãnh đạo Công ty,
pháp luật về những quyết định của mình.
 Phòng Kế hoạch – Kinh doanh
Tổng hợp xây dựng và theo dõi tổ chức thực hiện các kế hoạch, phương
án, dự án về tài chính, huy động và sử dụng các nguồn vốn, xây dựng cơ bản,
mua sắm vật tư trang thiết bị. Đề xuất phân phối thu, chi và sử dụng tài chính
trên cơ sở đáp ứng yêu cầu các chương trình, kế hoạch, nhiệm vụ công tác hàng
năm của Công ty.

Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh tháng, quý, năm của Công ty, theo dõi
và chỉ đạo thực hiện sản xuất kinh doanh, báo cáo phân tích kết quả sản xuất và
hiệu quả, chỉ đạo và hướng dẫn công tác nghiệm thu, thanh toán. Quan hệ thu
thập thông tin, lập hồ sơ dự thầu, tham gia soạn thảo hợp đồng kinh tế, quản lý
giá cả, khối lượng dự án.
 Phòng Tài chính - Kế toán
Chịu trách nhiệm toàn bộ thu chi tài chính của Công ty, đảm bảo đầy đủ
chi phí cho các hoạt động lương, thưởng, đầu tư máy móc, thiết bị, vật liệu,…
và lập phiếu thu chi cho tất cả những chi phí phát sinh. Lưu trữ đầy đủ và chính
xác các số liệu về xuất, nhập theo quy định của Công ty.
Phối hợp với phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện trả lương, thưởng
cho CB, CNV, người lao động theo đúng quy định, đúng thời hạn. Theo dõi quá
trình chuyển tiền thanh toán của khách hàng qua hệ thống ngân hàng, chịu trách
nhiệm quyết toán công nợ với khách hàng. Mở sổ sách, lưu trữ các chứng từ có
liên quan đến việc giao nhận.
 Phòng Hành chính – Nhân sự
Lập bảng báo cáo hàng tháng về tình hình biến động nhân sự. Chịu trách
nhiệm theo dõi, quản lý nhân sự, tổ chức tuyển dụng, bố trí lao động đảm bảo
nhân lực cho hoạt động SXKD của đơn vị. Chịu trách nhiệm soạn thảo và lưu
10


trữ các loại giấy tờ, hồ sơ, văn bản, hợp đồng của Công ty và những vấn đề liên
quan.
Tiếp nhận, chuyển giao, luân chuyển công văn đi, đến. Quản lý việc sử
dụng con dấu của Công ty theo quy định. Quản lý hệ thống thông tin liên lạc
(điện thoại, máy fax của Công ty). Quản lý công tác lưu trữ hồ sơ, tài liệu của
Công ty.
Phối hợp với phòng Tài chính - Kế toán thực hiện về công tác thanh toán
tiền lương, tiền thưởng và các mặt chế độ, chính sách cho người lao động.

Thực hiện công tác quản lý, sử dụng và điều động các phương tiện, thiết
bị, vật tư giữa các đơn vị trong Công ty… Chủ trì xây dựng định mức tiêu hao
nhiên liệu của các phương tiện thiết bị theo ca, … theo định kỳ hàng năm hoặc
đột xuất; lập kế hoạch vật tư, thiết bị phục vụ công tác vận hành và bảo trì trong
toàn Công ty; xây dựng kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị và công tác
bảo hiểm cho phương tiện, thiết bị.
Lập kế hoạch tổ chức mua sắm bảo đảm cơ sở vật chất hậu cần, quản lý các
mặt công tác hậu cần của Công ty theo kế hoạch đã được Giám đốc phê duyệt.
1.2. Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty cổ phần PMC
 Công tác hoạch định nhân lực.
Thời gian qua Công ty thực hiện tương đối tốt công tác hoạch định nhân
lực cho nên trong hơn ba mươi năm hoạt động, nhu cầu nhân sự của công ty
luôn được đáp ứng khá đầy đủ và tương đối ổn định. Có thể nói, bộ phận kĩ
thuật và nghiên cứu, phân tích mở rộng thị trường là hai bộ phận được Công ty
chú trọng nhiều nhất trong công tác hoạch định nhân lực. Bởi vì đây là hai bộ
phận phải đảm nhiệm khối lượng công việc khá lớn và cần một số lượng nhiều
nhân lực lớn. Do vậy việc hoạch định đã được Công ty nghiên cứu một cách kĩ
lưỡng để đáp ứng nhu cầu nhân lực tại bộ phận này để có được những kế hoạch
cụ thể bổ sung nhân sự hợp lý, tránh tình trạng các nhân viên phải làm việc quá
tải.
 Công tác phân tích công việc.
Đây là khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng trong hoạt động quản lý
11


nhân sự do vậy trong những năm qua, công ty rất lưu tâm và làm khá tốt công tác
này. Đối với mỗi công việc Công ty luôn có bản mô tả chi tiết công việc để thấy
được công việc đó cần nhân viên có những tiêu chuẩn nào và làm những công
việc đó như thế nào. Công ty nên áp dụng một số phương pháp như:

- Tiến hành phỏng vấn để lấy thông tin đầy đủ về công việc. Tất cả các
công việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng vấn sẽ cho thấy
nhận thức của nhân viên về công việc, cách thức thực hiện công việc mà họ sẽ
và đang đảm nhiệm, từ đó điều chỉnh hợp sao cho phù hợp.

- Công ty cũng đã thể tiến hành chấm điểm cho từng bộ phận, từng
chức danh về nhiều mặt để đánh giá được chính xác kết quả lao động của
từng nhân viên.
 Công tác tuyển dụng nhân lực.
Để có thể tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường, Công ty đã có
những đổi mới trong công tác quản trị nhân lực, một trong số đó là công tác
tuyển dụng nhân lực. Cũng như các Công ty, doanh nghiệp khác, việc tuyển
dụng nhân lực của Công ty được tiến hành theo hình thức phỏng vấn chuyên
môn và test kĩ năng là chủ yếu và sau quá trình thử việc thì các ứng viên sẽ được
đánh giá, ký kết HĐLĐ. Sự đổi mới trong hình thức tuyển dụng này là ưu việt
và tiến bộ. Nó giúp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong Công ty, ngoài
ra nó còn giảm chi phí đào tạo lại nguồn lao động.
 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực:
Có thể nói rằng, tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao là
một thành công nhưng thành công ấy còn nhiều hơn khi công tác sắp xếp, bố trí
nhân lực thực hiện có hiệu quả.Bố trí đúng người đúng việc để phát huy đúng
năng lực và sở trường đó là mục tiêu của công tác này và cũng là thành tích mà
PMC đã làm được.
 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Trong thời gian vừa qua, Công ty cũng đã tạo điều kiện cho nhân viên đi
dự các cuộc hội thảo để họ có thể tự học hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản
thân. Công ty đã có nhiều kế hoạch đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển
12

nhân lực, tăng quỹ đào tạo và phát triển nhân lực… Bởi vì đào tạo tốt sẽ cho
Công ty có một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc
chuyên nghiệp nhất đặc biệt là các nhân viên cấp cao như trưởng phòng, phó
phòng. Bên canh đó, Công ty đã tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản
trị cho các thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế và
tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo
lẫn nhau.
 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công tác này được tổ chức thường xuyên trong mọi hoạt động của Công
ty. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên để chỉ ra những thành
tựu nhân viên đạt được để có những chính sách khen thưởng hợp lý đồng thời
nêu ra và đánh giá đúng những hạn chế đang tồn tại của nhân viên để họ nỗ lực
phấn đấu khắc phục hạn chế. Để nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện
công việc Công ty đã sử dụng rất nhiều phương pháp đánh giá điển hình trong
đó là phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp so sánh cặp và
phương pháp đánh giá dựa trên tần suất xảy ra hành vi.
 Quan điểm trả lương cho người lao động
- Về đãi ngộ vật chất: Công ty vẫn duy trì việc trả lương theo hai phần,
phần cứng và phần mềm. Hàng tháng nhân viên vẫn dược lương cơ bản còn
phần lương mềm được trả theo một số phần trăm nhất định theo khả năng làm
việc hiệu qủa của nhân viên. Như vậy, nhân viên nào làm việc tích cực, hiệu quả
công việc cao thì sẽ nhận được mức lương cao hơn kích thích nhân viên thi đua
nhau làm việc. Không chỉ vậy, Công ty đều có mức thưởng hàng quý, hàng năm
nhằm kích thích các nhân viên phấn đấu hơn nữa trong công việc.
- Về đãi ngộ phi vật chất: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm Công ty đã tổ
chức các buổi gặp mặt nhỏ để khen thưởng các nhân viên đạt thành tích tốt trước
tập thể cán bộ công nhân viên.
 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.
Các chương trình phúc lợi cơ bản của Công ty cổ phần PMC bao gồm có
hai loại chính là: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.

13


Phúc lợi bắt buộc của công ty bao gồm năm chế độ BHXH cho người lao
động: Trợ cấp ốm đau, Tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu
trí, tử tuất. Những người lao động trong Công ty đều phải đóng khoản phúc lợi
này theo quy định của Nhà nước.
Phúc lợi tự nguyện bao gồm: Các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi đảm
bảo, tiền trả cho những thời gian không làm việc, phúc lợi do lịch làm việc linh
hoạt và các loại dịch vụ cho người lao động. Tất cả các loại phúc lợi trên đều
được Công ty áo dụng để trả cho người lao động.
 Công tác giải quyết các quan hệ lao động.
Công tác giải quyết các quan hệ lao động ở Công ty cổ phần PMC trong
thời gian qua được thực hiện tương đối tốt. Cụ thể là những vấn đề về tiền
lương, tiền thưởng, phân phối lợi nhuận đều được thực hiện một cách rõ ràng và
minh bạch; thời gian lao động, nghỉ ngơi được phòng HCNS của Công ty sắp
xếp và bố trí hợp lý nên trong thời gian qua đã phát huy hiệu quả cao, đó là năng
suất lao động tăng mà sức khỏe của người lao động vẫn được đảm bảo.
Người lao động trong Công ty luôn được đóng BHXH Và BHYT một
cách đầy đủ. Trong Công ty có chăm lo đến đời sống người lao động (các hoạt
động ngoại khóa, nghỉ mát…)
1.3. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng tuyển dụng trong doanh nghiệp
1.3.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực, một số khái niệm liên quan và vai trò của
tuyển dụng nhân lực.
 Nhân lực
Theo Các Mác :“con người là một thực thể xã hội”, là trung tâm của sự
phát triển xã hội. Trong học thuyết về hình thái xã hội, C.Mác đã chỉ rõ tiến
trình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lực
lượng sản xuất. Trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định
và năng động nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử”.

Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh như vũ bão, thì vai trò của
“nhân lực” - con người ngày càng quan trọng. Sức lao động là tổng hợp thể lực
và trí lực của con người. Nó chính là khả năng lao động của con người. Thể lực
14


chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, thu
nhập, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện chăm sóc
sức khỏe. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính và thời gian
làm việc, chế độ dinh dưỡng và các điều kiện chăm sóc sức khỏe, y tế…Trí lực
chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của con người. Trong sản xuất kinh doanh
truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao
giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn
kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới
mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi người.
 Khái niệm tuyển dụng
− Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ nhiều
nguồn khác nhau đến nộp hồ sơ đăng ký tìm việc làm nhằm tìm kiếm những ứng
viên phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển để bù đắp
những thiếu hụt về nhân lực trong tổ chức.
− Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Quá trình
tuyển mộ và quá trình tuyển chọn nhân lực.
 Một số khái niệm có liên quan.
− Khái niệm tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm
việc hay tham gia dự tuyển.
− Khái niệm tuyển chọn.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công
việc.
− Quy trình tuyển dụng.
Quy trình là cách thức tốt nhất để thực hiện một quá trình công việc để tạo
ra giá trị cho tổ chức. Theo đó Quy trình tuyển dụng: Là việc thực hiện thứ tự
15


công việc theo các bước để tuyển dụng được người giỏi làm việc cho tổ chức.
− Đối tượng tuyển dụng.
Là những người lao động có lý lịch rõ ràng, có phẩm chất đạo đức và
chính trị tốt, có sức khỏe tốt...Ngoài ra, đối tượng này còn tùy thuộc vào điều
kiện thực tiễn của cơ quan, tổ chức,...để có thể đưa ra yêu cầu về đối tượng cho
vị trí tuyển dụng cụ thể.
 Vai trò của tuyển chọn nhân lực
-Đối với tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, đảm bảo tính ổn
định của tổ chức, nó tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực,ảnh
hưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự, giữ vai trò quan trọng trong các
quyết định về đãi ngộ, góp phần vào quá trình “thay máu” trong tổ chức, tạo ra
bầu không khí mới góp phần thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức.
- Đối với xã hội.
Thực hiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực là góp phần vào việc
thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của địa phương, vùng miền, đất nước.Cân
bằng cung - cầu nhân lực, giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống nhân
dân, giảm tệ nạn xã hội.
- Đối với người lao động.
Qua quá trình tuyển dụng người lao động có cơ hội lựa chọn công việc và
đơn vị tuyển dụng phù hợp, có công ăn, việc làm, thu nhập và phát triển bản

thân. Là cơ hội tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc, từ đó định
hướng nghề nghiệp và phát triển bản thân phù hợp.
1.3.2. Hình thức và quy trình tuyển dụng nhân lực.
Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước.
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần
tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển.
Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách
và mục tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng
16


nhân viên cho năm tiếp theo.
Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến
động nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không
thể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng
hay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất
công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung.
Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Nguồn 1: Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)
Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển cho cán bộ quản trị.
Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn.
Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia.
Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực
hiện công khai. Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các UV trong
doanh nghiệp. Để xác định có bao nhiêu UV trong nội bộ doanh nghiệp nên có
những thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhân
viên thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển
hay phiếu thăng chức.

Nguồn 2: Nguồn tuyển chọn bên ngoài
Thông qua giới thiệu: thưtay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè,
nhân viên
Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanh
nghiệp. Họ là những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu
cái mới, có tinh thần cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao. Tuy nhiên, họ lại thiếu
kinh nghiệm nên xử lý công việc thiếu chín chắn, phản ứng vội vàng; tính trung
thành và gắn bó với doanh nghiệp thấp do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc cao (thích
tự do, làm việc tùy hứng). Trong trường hợp doanh nghiệp đòi hỏi gấp thì nguồn
này không đáp ứng được vì tốn chi phí, thời gian và công sức đào tạo.
Cựu nhân viên: doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làm
việc của nhân viên này để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho các nhân
17


viên khác “muốn thì đi, thích thì quay lại”.
Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thành của
nhân viên vì có trường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực chất là để
“ăn cắp” bí quyết kinh doanh, công nghệ, khách hàng, …
Quảng cáo: Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cả
doanh nghiệp đều hy vọng các UV tài năng sẽ chủ động tìm đến họ. Tuy nhiên,
một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ không thể làm “xiêu lòng” dạng
UV này.Chúng ta nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi cuốn, trong đó
nhấn mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những người thường chú ý
những công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp.
Nhữngđoạn quảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì UV sẽ đạt
được từ công việc này trong tương lai, chứ không phải đề cập đến những gì họ
đã đạt được trong quá khứ. Kỹ năng và kinh nghiệm rất quan trọng, nhưng trên
thực tế chúng ta còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công việc
và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa.

Bước 3: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Là việc thu thập và đánh giá về UV thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ
sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những UV có triển vọng phù hợp
cho các vòng tuyển dụng sau.
Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tin
cho nhà tuyển dụng và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác
nhằm gây ấn tượng cho nhà tuyển dụng.
Đánh giá UV thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêu
cầu công việc để chọn ra những UV có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển
dụng sau.Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóa
đối với các hồ sơ khác.
Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … UV
còn phải cung cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm, đặc điểm cá nhân, tình cảm, sự khéo léo, …Tính ổn định về thời gian
làm việc ở những tổ chức cũ.Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoán
18


được khả năng thành công trong công việc của ứng viên.
Bước 4: Sơ tuyển
Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên
nó để lại nhiều ấn tượng cho họ. Nhà tuyển dụng sẽ:
Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên.
Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ có
thể khẳng định mình có thích hợp hay không.
Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họ
kiểm tra qua công việc mẫu, …
So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những UV khác.
Bước 5: Phỏng vấn.
Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nên thời gian khá dài, khoảng tử 0,5 –

1 giờ/ ứng viên. Có thể áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:
− Phỏng vấn theo mẫu
− Phỏng vấn không chỉ dẫn
− Phỏng vấn nhóm
− Nhóm phỏng vấn
− Phỏng vấn căng thẳng.
Mục đích: tạo cơ hội để UV tìm hiểu về công việc để họ so sánh với kế
hoạch và tham vọng của họ; tạo cơ hội để nhà tuyển dụng tiếp xúc UV và tạo
mối quan hệ giữa UV với công việc.
Đánh giá sắc thái bên ngoài của UV như: vóc dáng, trang phục, thái độ,
tướng mạo, quan điểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thể hiện,
hay thể hiện không rõ ràng.
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quá
trình từ sơ tuyển đến phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các UV so với
tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức.
Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là
cả một vấn đề nan giải. Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá trình
19


“đãi cát tìm vàng” cho tổ chức, doanh nghiệp. Các cuộc thí nghiệm cho thấy
85% các quyết định tuyển chọn hay không là kết quả của bản sơ yếu lý lịch và
những khoảnh khắc ngắn ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại.
Bước 7: Theo dõi, thử việc
Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm:
kế hoạch đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện,
các cam kết với công ty, cách phối hợp.
Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giá
thử việc, lưu hồ sơ.

Bước 8: Tuyển chính thức.
Hai bên, nhà tuyển dụng và người lao động tiến hành thương lượng lương
bổng và đãi ngộ. Khi hai bên đạt được sự thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành
ký kết hợp đồng lao động và các thủ tục khác để hoàn thành thủ tục tiếp nhận
nhân viên chính thức.
Bước 9: Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự
Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai xót
không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh
nghiệp hay không. Doanh nghiệp cũng cần phải xem xét các chi phí cho quá
trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng, … có hợp
lý hay không.
1.3.3. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực.
 Các yếu tố bên ngoài tổ chức.
− Các yếu tố kinh tế - chính trị.
Một quốc gia có chế độ chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển thì nhu cầu
tiêu dùng của nhân dân nâng cao kích thích sản xuất, kinh doanh từ đó dẫn đến nhu
cầu về nguồn nhân lực cao hoạt động tuyển dụng diễn ra mạnh mẽ.
Ngược lại chính trị bất ổn định, nền kinh tế của nước đó suy giảm hạn chế
sản xuất và tiêu dùng, dẫn tới tình trạng cầu nhân lực giảm, cung nhân lực tăng
hoạt động tuyển dụng tại các đơn vị bị thu hẹp.
− Các yếu tố dân số - xã hội.
20


Không đông dân hoặc dân số già thường thiếu nhân lực không thể đáp
ứng được nhu cầu nhân lực trong mọi lĩnh vực hoạt động như kinh tế, văn
hóa,chính trị của một đất nước. Đông dân và cơ cấu dân số trẻ tạo ra nguồn nhân
lực dồi dào các tổ chức dễ dàng tìm kiếm được nguồn nhân lực đang thiếu hụt
cần bù đắp cho đơn vị mình.
− Các yếu tố văn hóa - giá trị truyền thống.

Quan niệm văn hóa, giá trị truyền thống khác nhau có cách thức tuyển
dụng khác nhau.
Thái độ của xã hội đối với một số nghề sẽ làm cho ở một số lĩnh vực sẽ
thu hút được rất nhiều ứng viên (giáo viên, công an, bác sĩ…) Ngược lại một số
lĩnh vực sẽ rất khó có thể thu hút ứng viên.
− Các yếu tố chính sách, pháp luật.
Tuyển dụng nhân lực còn phụ thuộc vào chính sách nhân lực của mỗi địa
phương và phải tuân thủ pháp luật trong luật Lao động, Luật cán bộ công
chức…
− Môi trường cạnh tranh trong các ngành, lĩnh vực.
Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến một hiện tượng rất đáng lo
ngại đó là: Thiếu trầm trọng lao động có tay nghề cao nhưng trong xã hội vẫn có
rất nhiều người thất nghiệp. Trong thị trường lao động sẽ xảy ra tình trạng cạnh
tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài. Đứng trước
môi trường cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức cùng hoạt động trong cùng
ngành, cùng lĩnh vực buộc các tổ chức phải luôn luôn thay đổi. Và làm mới
mình để ngày càng nâng cao vị thế, danh tiếng của trong lĩnh vực hoạt động.
Qua đó, thu hút được sự quan tâm của nguồn lao động có chất lượng trên thị
trường. Bên cạnh đó phải có những chiến lược thu hút nguồn nhân lực có chất
lượng cao về cho tổ chức, kể cả việc lôi kéo được nhân tài từ tổ chức khác về
làm việc cho mình.
− Tốc độ phát triển của khoa học kỹ thuật.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật làm cho các doanh
nghiệp phải luôn tự thay đổi mình để theo kịp thời đại, tránh kìm hãm sự phát
21