Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công tyTNHHthương mại và dịch vụ máy tính quốc đạt

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC........................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................................1
2.Lịch sử nghiên cứu..................................................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................................4
6. Gỉa thuyết nghiên cứu...........................................................................................................5
7. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................5

PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................7
CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP........................................7
1.1Cơ sở lý luận về lao động trong doanh nghiệp.....................................................................7
1.1.1.Khái niệm lao động ..........................................................................................................7
1.1.2.Phân loại lao động............................................................................................................7
1.1.3.Vai trò của lao động trong doanh nghiệp.........................................................................9
1.1.4.Các phương pháp quản lý lao động trong doanh nghiệp..................................................9
1.2. Cơ sở lý luận về công tác sử dụng và quản lý lao động trong doanh nghiệp....................10
1.2.1. Hoạch định nhân lực .....................................................................................................10
1.2.2. Phân tích công việc........................................................................................................12
1.2.3. Tuyển dụng lao động.....................................................................................................13
1.2.4. Bố trí sắp xếp và phân công lao động............................................................................14
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc.........................................................................................16


1.2.6 Thù lao lao động.............................................................................................................17
1.2.7Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................................................18

1.2.8. Thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, xuống chức , kỷ luật , thôi việc, nghỉ hưu...........19
1.3. Cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng lao động.....................................................................20
1.3.1Khái niệm hiệu quả và hiệu quả sử dụng lao động..........................................................20
1.3.2. Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động......................................................22
1.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động...........................................................22
1.3.3.1 Chỉ tiêu số lượng lao động...........................................................................................23
1.3.3.2. Chỉ tiêu chất lượng lao động.......................................................................................23
1.3.3.3 Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân........................................................................24
1.3.3.4 Chỉ tiêu tỉ suất lợi nhuận lao động...............................................................................25
1.3.3.5 Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động.............................................................................25
1.3.3.6. Chỉ tiêu hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương bình quân............................................26
1.3.3.7. Chỉ tiêu thu nhập và chất lượng cuộc sống của người lao động.................................27
1.3.3.8. Chỉ tiêu mối quan hệ giữa mức tăng năng xuất lao động bình quân và mức tăng tiền
lương bình quân......................................................................................................................27
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động.................................................28
1.4.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp.............................................................................28
1.4.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp..............................................................................32
1.5. Ý nghĩa của nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.............................................................35
1.5.1. Đối với doanh nghiệp ....................................................................................................35
1.5.2. Đối với người lao động..................................................................................................35
1.5.3. Đối với xã hội.................................................................................................................36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT..............................................................................37


2.1. Tổng quan về công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt..........................37
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty.....................................................................38
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty.............................38

2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty...................................................................41
2.2 Đăc điểm lao động của công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt............41
2.2.1 Đánh giá chung...............................................................................................................42
2.2.2. Cơ cấu và tình hình sử dụng lao động của công ty.........................................................42
2.3. Công tác sử dụng và quản lý lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính
Quốc Đạt..................................................................................................................................43
2.3.1 Hoạch định nhân lực.......................................................................................................43
2.3.2 Phân tích công việc.........................................................................................................44
2.3.3 Tuyển dụng nhân lực......................................................................................................44
2.3.4 Bố trí sắp xếp và phân công lao động.............................................................................45
2.3.5 Đánh giá thực hiện công việc..........................................................................................47
2.3.6. Trả công lao động..........................................................................................................47
2.3.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................................................48
2.3.8 Đề bạt, xuống chức, kỷ luật, thôi việc.............................................................................48
2.4 Hiệu quả sử dụng lao động................................................................................................49
2.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng.................................................................................................49
2.4.1.1. Yếu tố thuộc môi trường bên trong công ty...............................................................49
2.4.1.2 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài công ty................................................................50
2.4.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch
vụ máy tính Quốc Đạt..............................................................................................................51
2.4.2.1. Số lượng lao động.......................................................................................................52
2.4.2.2 Chất lượng lao động....................................................................................................52
2.4.2.3 Năng suất lao động, chi phí tiền lương và mối tương quan giữa năng suất lao động và
chi phí tiền lương.....................................................................................................................54


2.4.2.4. Chỉ tiêu về thời gian sử dụng lao động.......................................................................56
2.5.2.5. Thu nhập và chất lượng cuộc sống của người lao động..............................................58
2.5 Đánh giá chung hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy
tính Quốc Đạt..........................................................................................................................59

2.5.1. Những kết quả đạt được...............................................................................................59
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................................................62
2.5.2.1. Hạn chế.......................................................................................................................62
2.5.2.2. Nguyên nhân...............................................................................................................63

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT...........................................................64
3.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới...............................................64
3.1.1 Phương hướng................................................................................................................64
3.1.2 Mục tiêu..........................................................................................................................65
3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch
vụ máy tính Quốc Đạt..............................................................................................................65
3.2.1 Gỉai pháp đối với công ty................................................................................................65
3.2.1.1. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động.............................................................65
3.2.1.2 Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng......................................................................68
3.2.1.3. Hoàn thiện phân công, bố trí lao động , áp dụng các hình thức lao động hợp lý........71
3.2.1.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo , bồi dưỡng đội ngũ lao động trong công ty...................72
3.2.1.5. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc và tạo động lực cho người lao động. 74
3.2.2. Giải pháp đối với một số chính sách của nhà nước........................................................78

KẾT LUẬN....................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................82
PHỤ LỤC.......................................................................................................83


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
- BHXH: Bảo hiểm xã hội
- CBCNV: Cán bộ công nhân viên
- CBQL: Cán bộ quản lý

- CL: Chênh lệch
- CNH: Công nghiệp hóa
- CNV: Công nhân viên
- DN:Doanh nghiệp
- ĐGTHCV:

Đánh giá thực hiện công việc

- HĐH: Hiện đại hóa
- KHKT:Khoa học kỹ thuật
-LVTT : Làm việc thực tế
- NLĐ:Người lao động
- NSLĐ:Năng suất lao động
- PCCV: Phân công công việc
-QTNL: Quản trị nhân lực
- TL: Tỷ lệ
- TNHH:Trách nhiệm hữu hạn
- SL: Số lượng
-SXKD:Sản xuất kinh doanh


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh
nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có
nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại
đến đâu cũng không thể thay thế được con người. Con người là yếu tố quan
trọng nhất trong mọi tổ chức kinh tế - chính trị - xã hội. Người lao động là
nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của một công ty, doanh
nghiệp. Người lao động làm việc, cống hiến công sức cho tổ chức và họ muốn

những công sức đó được thừa nhận và đền đáp xứng đáng. Để làm được điều
này thì các công ty, doanh nghiệp phải thực hiện đánh giá sự thực hiện công
việc của người lao động trong tổ chức của mình. Chính vì vậy, đánh giá thực
hiện công việc là một phần không thể thiếu trong hệ thống quản trị nhân sự
của mỗi công ty, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.
Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền
kinh tế khu vực và thế giới. Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn
tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị
hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng
sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập
đó. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi
mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại không có con đường nào khác là quản
trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công
là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt ( Công ty
Quốc Đạt) là công ty hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực máy tính, phân
phối và bán lẻ linh kiện thiết bị máy tính, laptop thiết bị ngoại vi;Bán lẻ thiết
1


bị nghe nhìn trong các cửa hàng chuyên doanh, thiết bị linh kiện điện tử, viễn
thông. Cho thuê các thiết bị và đồ dùng hữu hình khác.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay, với chính sách mở cửa, sự cạnh
tranh đang diễn ra gay gắt, khách hàng ngày càng bị chia sẻ, đối thủ cạnh
tranh xuất hiện ngày càng nhiều, .... Trước thực tế đó đòi hỏi Công ty Quốc
Đạt phải có những giải pháp để hoạt động kinh doanh ngày càng có hiệu quả
hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con
người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và
phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp tạo ra

năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp
khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra với cả công ty.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh đòi hỏi Công ty TNHHthương mại và
dịch vụ máy tính Quốc Đạt phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng
lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện
để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh,
đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Với những lý do trên, em lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực tại Công tyTNHHthương mại và dịch vụ máy tính
Quốc Đạt” làm nội dung nghiên cứu khóa luận của mình.
2.Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô nguồn nhân lực đã thu hút
không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà
nghiên cứu, các viện, các trường đại học, ... Đã có rất nhiều công trình khoa
học được công bố trên các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập trung
luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân
lực cho CNH - HĐH , vai trò của nguồn nhân lực đối với CNH - HĐH, quản
lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển
2


nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội. Vấn đề con người trong công cuơcj đổi mới vì
CNH - HĐH là vấn đề quan trọng bậc nhất trong “kết cấu hạ tầng xã hội, kinh
tế” tức là một trong những tiền đề cơ bản để phát triển xã hội, đi vào CNH HĐH. Mục tiêu của CNH ở Việt Nam là phát triển hài hòa giữa sản xuất và xã
hội, lấy con người làm trọng tâm. Để phát triển CNH - HĐH, phải có nguồn
lực cần thiết như nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật
chất kỹ thuật,...; trong đó nguồn lực con người, tài nguyên chất xám là một
nguồn lực quan trọng nhất cho tiến trình phát triển của đất nước.
Nguồn lực phải đủ về số lượng, mạnh về chất lượng mới có thể trở

thành động lực phát triển. Do đó, phat triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp
CNH - HĐH ở nước ta không chỉ do yêu cầu về phát triển kinh tế (mặc dù đây
là yêu cầu quan trọng và bức xúc) mà còn hướng vào đáp ứng các yêu cầu
phát triển con người và tiến bộ xã hội.
- Giáo trình Quản trị nhân sự, của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Thân (2008),
NXB Lao động - xã hội, Hà Nội. T.S Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực
con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, NXB Lao động - xã hội, Hà
Nội.
Ở góc độ vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cập đến vấn đề hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp như: Luận văn thạc sĩ:
“Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Công ty Cổ phần Thương
mại Quan Hoa”. Luận văn Thạc sĩ: “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại
Công ty khách sạn du lịch ROYAL”.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả trong các đơn vị kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ, tuy nhiên tại Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt chưa có công trình nghiên
cứu nào về vấn đề này.
3


Đây là bài nghiên cứu đầy đủ cả về khoa học và thực tiễn, trên giác độ
kế thừa và phát huy từ đó phân tích hiện trạng nguồn nhân lực để áp dụng nó
vào doanh nghiệp. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận,
thực tiễn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Rèn luyện các kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, số liệu về các hiện
tượng kinh tế - xã hội trong thực tế hoạt động của công tyTNHH thương mại
và dịch vụ máy tính Quốc Đạt
- Trau dồi kiến thức về các nghiệp vụ quản trị nhân lực và lao động tiền
lương; các phương pháp phân tích, đánh giá một hiện tượng kinh tế - xã hội

đã được học trong trường đại học;
- Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng sử dụng lao động
tại công ty Quốc Đạt đề tài nhằm đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động tại Công ty.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa sơ sở lý luận về sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả và
các chỉ tiêu đánh giá;
- Phân tích, đánh giá thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty, chỉ ra những thành công và hạn chế, nguyên nhân chủ yếu trong vấn
đề này;
- Đề xuất được một số các giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại Công tyTNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt
trong giai đoạn tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty TNHH Thương mại và máy tính Quốc Đạt
+ Về thời gian: 3 năm: 2012, 2013, 2014.
4


+ Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu vào hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
6. Gỉa thuyết nghiên cứu
Trước những yêu cầu về sự phát triển kinh tế xã hội hướng đến công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và những thay đổi chuyển dịch của ngành
nghề để phù hợp với sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước nói chung và
trong từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh nói riêng hiệu quả sử dụng lao động
của các doanh nghiệp chưa thực sự cao trong đó có công ty Quốc Đạt . Vì
vậy, đề tài chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu thực trạng sử dụng lao động

và đưa ra biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty
7. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Phương pháp biện chứng duy vật là phương pháp cơ bản của chủ nghĩa
Mác - Lênin được sử dụng đối với nhiều môn khoa học.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp này là đi thu thập, tổng hợp tất cả các số liệu liên quan
đến tình hình sử dụng nhân lực tại Công ty
Trước hết là điều tra thu thập số liệu từ các nguồn:
- Số liệu được tổng hợp từ các nguồn chính: Phòng tổng hợp, Báo cáo
tổng kết định kỳ.
- Từ các kết quả điều tra thu thập của Báo cáo học việc trước đây.
Kết quả của phương pháp này sẽ được áp dụng làm các yếu tố đầu vào
cho phương pháp tiếp theo đó là phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê
phân tích.
Phương pháp thống kê, phân tích
Nhằm tổng hợp các số liệu thu thập đươc trong quá trình nghiên cứu để
tiến hành phân tích so sánh nhằm làm rõ các vấn đề thuộc về bản chất của
hiện tượng. Thông qua các chỉ tiêu như sự biến động cảu số lượng, chât
lượng, cơ cấu nhân lực năm 2014 so với 2013, 2012 , tỷ lệ phần tẳm số người
5


gắn bó với đơn vị sau khi được tuyển dụng,pần trăm doanh thu/lợi nhuận qua
các năm,... để thấy được thực trạng tình hình sử dụng nhân lực của Quốc Đạt
đang diễn ra theo chiều hướng như thế nào, đạt hiệu quả thực sự hay không?
Phương pháp so sánh
ĐGTHCV của người lao động dựa trên so sánh kết quả công việc của
từng người với những đồng nghiệp cùng làm việc trong bộ phận.

6


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm lao động
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, là quá trình sức lao
động tác động lên đối tượng lao động thông qua tư liệu sản xuất nhằm tạo ra
sản phẩm, của cải vật chất. Lao động là điều kiện cơ bản và quan trọng trong
tiến trình phát triển của xã hội.
Qúa trình lao động là quá trính kết hợp giữa ba yếu tố của sản xuât bao
gồm: Sức lao động – Đối tượng lao động – Tư liệu sản xuất.
1.1.2. Phân loại lao động
Số lượng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêu
thức khác nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cứu khác nhau. Sau đây là
một số phương pháp phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu sau:
Căn cứ vào việc quản lí lao động và trả lương: chia ra 2 loại a.
+ Lao động trong danh sách:Là lực lượng chủ yếu trong doanh nghiệp,
bao gồm những người do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trả lương và được
ghi vào sổ lao động của doanh nghiệp
+. Lao động ngoài danh sách: Là những người không thuộc quyền quản
lý sử dụng và trả lương của doanh nghiệp.
Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng: chia ra 2 loại
+ Lao động thường xuyên: Là lực lượng lao động chủ yếu trong doanh
nghiệp bao gồm những người được tuyển dụng chính thức và làm những công
việc lâu dài thuộc chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp.

+ Lao động tạm thời: Là những người làm việc theo các hợp đồng tạm
tuyển ngắn hạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ.
.Căn cứ vào phạm vi hoạt động: chia ra 2 loại :
+. Công nhân viên sản xuất kinh doanh chính: Là số lượng lao động

7


tham gia vào các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp, mà kết quả của hoạt
động này chiếm tỷ trọng lớn trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Ví dụ như trong công nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh chính là
hoạt động sản xuất ra sản phẩm công nghiệp.
+ Công nhân viên sản xuất kinh doanh khác: Là những người làm việc
trong các lĩnh vực sản xuất khác.Ví dụ như trong doanh nghiệp công nghiệp
những người làm ở các bộ phận như sản xuất xây lắp, sản xuất vật liệu xây
dựng, thương mại, dịch vụ.
. Căn cứ vào chức năng của người lao động trong quá trình sản xuất
Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp được phân thành
các loại sau:
+ Công nhân: Là người trực tiếp tác động vào đối tượng lao động để
làm ra sản phẩm hay là những người phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất.
+ Thợ học nghề: Là những người học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm
dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề .
+ Nhân viên kỹ thuật: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp
kỹ thuật từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thang
lương kỹ thuật.
+ Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người đã tốt nghiệp ở các
trường lớp kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp như: giám đốc, phó giám đốc, nhân viên các phòng
ban kinh tế.

+ Nhân viên quản lý hành chính: Là những người đang làm công tác tổ
chức quản lý hành chính của doanh nghiệp như nhân viên tổ chức, văn thư, lái
xe, bảo vệ.
Ngoài ra, người ta còn tiến hành phân loại lao động theo một số tiêu
thức khác như: nghề nghiệp, giới tính, tuổi đời, thâm niên nghề, trình độ văn
hóa, bậc thợ, . . . Nghiên cứu phân loại lao động của doanh nghiệp trước hết
phục vụ cho việc đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ lao động hiện có cuối
kỳ báo cáo, tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà vận dụng theo các tiêu thức
8


khác nhau.
1.1.3. Vai trò của lao động trong doanh nghiệp
Quá trình sản xuất trong doanh nghiệp muốn tiến hành được cần phải
có ba yếu tố: sức lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Thực tế
ngày nay cho thấy ở nhiều quốc gia, sự phát triển của xã hội không những chỉ
phụ thuộc vào tài nguyên thiên nhiên, phụ thuộc vào mức độ trang bị tài sản
cố định cho nền kinh tế mà còn phụ thuộc chủ yếu vào nhân tố con người.
Đặc biệt trong thời đại ngày nay “nền kinh tế tri thức” và tri thức của con
người là một trong những nhân tố quan trọng trong quá trình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp nói riêng và của toàn xã hội nói chung.
Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, trong đó yếu tố
lao động là yếu tố quan trọng nhất, vì không có lao động của con người thì tư
liệu lao động và đối tượng lao động chỉ là những vật vô dụng, vì con người là
chủ thể của quá trình sản xuất kinh doanh. Trong quá trình lao động con
người luôn sáng tạo, cãi tiến công cụ, hợp tác cùng nhau để không ngừng
nâng cao năng suất lao động, qua đó trình độ kỹ thuật của người lao động,
kinh nghiệm sản xuất, chuyên môn hóa lao động ngày càng nâng cao.
Cùng với đó quan điểm của Đảng và Nhà nước ta luôn đặt con người
vào vị trí trung tâm của quá trình xây dựng và quản lý đất nước, là lực lượng

sản xuất cơ bản và là mục tiêu, động lực chính của phát triển xã hội.
1.1.4. Các phương pháp quản lý lao động trong doanh nghiệp
Phương pháp quản lý là tổng thể những cách thức tác động của chủ thể
quản lý lên đối tượng quản lý trên cơ sở lựa chọn công cụ và phương tiện
quản lý phù hợp nhằm mang lại hiệu quả quản lý cao nhất trong môi trường
doanh nghiệp. Để quản lý lao động trong doanh nghiệp có thể sử dụng một số
phương pháp sau:
• Phương pháp kinh tế
Các phương pháp kinh tế tac động vào đối tượng quản lý thông qua lợi

9


ích kinh tế để đối tượng quản lý đưa ra được phương án hoạt động có hiệu
quả nhất trong phạm vi cho phép. Đây chính là động lực thúc đẩy con người
lao động tích cực bởi lẽ nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người tham
gia lao động . Quản lý và áp dụng đúng phương pháp này sẽ tạo sự thoải mái
trong công việc tạo động lực làm việc và tăng thêm sự cống hiến, trung thành
của người lao động đối với doanh nghiệp.
• Phương pháp hành chính
Ở phương pháp này công cụ được sử dụng chủ yếu bằng các văn bản
như : nội quy, quy định, luật, cơ cấu tổ chức, …. Quy định rõ quyền lợi, trách
nhiệm có thể có các hình phạt bắt buộc, cưỡng chế. Phương pháp này có ưu
điểm là vận hành trơn chu hoàn chỉnh tuy nhiên lại cứng nhắc trong quản lý.
• Phương pháp sử dụng quyền lực
Công cụ là quyền lực, dùng quyền lực để buộc đối tượng quản lý phải
làm theo những gì chủ thể quản lý yêu cầu. Với các cách thức như : chuyên
quyền, dân chủ và tùy ý( tự do, thả cương)
Phương pháp này chỉ đạt hiệu quả với các doanh nghệp mang tính quân
đội, mệnh lệnh phục tùng.

• Phương pháp giáo dục
Phương pháp sử dụng đào tạo bồi dưỡng là chủ yếu để người lao động
thông qua những khóa học có thể hiểu rõ về mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ
của tổ chức để từ đó điều chỉnh hành vi và tự giác thực hiện.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác sử dụng và quản lý lao động trong
doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nhân lực
• Khái niệm
Hoạch định nhân lực (kế hoạch hóa nhân lực) là quá trình nghiên cứu
xác định nhu cầu mục tiêu nguồn nhân lực từ đó đưa ra các chính sách để đảm
bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực, có chất lượng có cơ cấu phù hợp để thực
hiện công việc một cách hiệu quả.
10


• Quy trình hoạch định nhân lực
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực
Phân tích các yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức để đưa ra những
dự báo về nhân lực một cách chính xác nhất.
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Nhằm xác định điểm mạnh điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của
doanh nghiệp.
+ Phân tích cung nội bộ
+ Xác định quá trình phát triển dự kiến
+ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực
+ Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai
+ Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực
- Bước 4 : Lập kế hoạch thực hiện
+ Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự

kiến
+ Lập sơ đồ thay thế nhân lực
+ Cân đối cung – cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Đánh giá tổng thể kế hoach và từng bước cụ thể, chỉ ra những mặt đạt
được và những tồn tại để tìm cách khắc phục sao cho kế hoạch đạt hiệu quả
cao nhất.
• Ý nghĩa
Cho biết thực trạng nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đưa ra dự báo về
đội ngũ nhân lực trong tương lai so với hiện tại đồng thời đề ra giải pháp, cơ
sở xây dựng biên chế hợp lý.
Đào tạo lao động sa cho phù hợp đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh
11


nghiệp
Điều hòa các chức năng khác của quản trị nhân lực.
1.2.2. Phân tích công việc
• Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần có của nhân viên để thực
hiện công việc.
• Quy trình phân tích công việc
- Bước 1: Xác định mục đích và các hình thức thu thập thông tin
- Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin
Thu thập thông tin từ các nguồn: báo cáo, kế hoạch, phiếu điều tra, hợp
đồng lao động, khách hàng, …
Thông tin quan trọng nhất cần thu thập là thông tin về chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn, thông tin về NLĐ và thông tin về người giám sát NLĐ.

- Bước 3: Phân tích công việc
Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc sao cho hợp lý nhất và tiết kiệm thời gian, chi phí.
- Bước 4: Kiểm tra thông tin phân tích công việc
Những thông tin được thu thập cần được kiểm tra lại về mức độ chính
xác và đầy đủ của thông tin thông qua chính NLĐ thực hiện công việc hay
người lãnh đạo, người có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
- Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc,
bản yêu cầu nhân sự
+ Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các
mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám
sát các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc.
+ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê các chỉ tiêu, tiêu chí phản
ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng đối với sự hoàn thành công việc mà
bản mô tả đã đưa ra.
+ Bản yêu cầu nhân sự là bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn
12


đề, kỹ năng và các đặc điểm cá nhân phù hợp nhất với công việc
Phân tích công việc sẽ đảm bảo cho việc sắp xếp nhân viên hợp lý,
công bằng trong thăng thưởng, loại bỏ mâu thuẫn khi co sự chênh lệch về
lương, kích thích lao động làm việc hiệu quả, tiết kiệm thời gian và tạo điều
kiện để lãnh đạo và nhân viên hiểu về nhau hơn
1.2.3. Tuyển dụng lao động
• Khái niệm
Tuyển dụng lao động là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân
lực nhằm tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp thiếu hụt nhân lực
trong tổ chức

• Quy trình tuyển dụng
- Bước 1: Xây dựng kế hoạch và phương án tuyển dụng
+ Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng: doanh nghiệp sẽ thực hiện các
biện pháp thay thế, nhưng các biện pháp đó không thể bù đắp thiếu hụt thì các
bộ phận chức năng sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng chuyển bộ phận nhân sự
nghiên cứu, tổng hợp và trình lãnh đạo.
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: xác định những cầu đối với ứng
viên, tiêu chuẩn tối thiểu được quy định trong các văn bản quy phạm pháp
luật, tiêu chuẩn của công ty, bộ phận chức năng,…
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng
- Bước 2: Triển khai kế hoạch tuyển dụng
+ Lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng
+ Đăng thông báo tuyển dụng
+ Tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng
+ Tổ chức tuyển chọn ứng viên: Xét tuyển qua hồ sơ, thi tuyển, phỏng
vấn, thẩm tra và hoàn thành thủ tục.
+ Tiếp nhận nhân viên mới: gửi thư mời nhận thử việc, ký hợp đồng
thử việc
- Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển dụng
Ở bước này sẽ đánh giá lại toàn bộ quá trình tuyển dụng từ bước thu
hút nhân lực cho đến các hoạt động, chi phí, các nội dung khác.
Tuyển dụng là một tác nghiệp quản trị quan trọng trong quản trong

13


quyết định đến sự thành công của tổ chức. Trong đó đề cao tiêu chí tuyển
người giỏi không bằng tuyển dụng phù hợp, khi tuyển dụng xong cần coi
trọng người mới tạo sự thay máu cho tổ chức nhưng cũng không vì như vậy
mà làm ảnh hưởng tới người cũ và các hoạt động của doanh nghiệp.

1.2.4. Bố trí sắp xếp và phân công lao động
Tiếp nhận nhân lực bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá
trình giúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới.
Thông thường ngay sau khi có quyết định tuyển dụng, tổ chức sẽ đón
tiếp nhân viên mới. Mục tiêu của việc đón tiếp này là tạo cho nhân viên mới
cảm giác mình là một thành viên rất quan trọng của tổ chức, tự hào về tổ
chức, thấy được vai trò, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và có được sự
hào hứng khi được làm việc cùng với tổ chức. Việc đón tiếp nhân viên mới
được thực hiện thông qua một số hoạt động sau:
-Thông báo cho nhân viên mới lịch hẹn gặp tại cơ quan
-Phân công người đón tiếp nhân viên mới
-Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức
-Giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức.
Sau khi tiếp đón nhân viên mới, công việc tiếp theo mà tổ chức cần làm
là định hướng nhân viên. Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức
thực hiện chương trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt
đầu công việc với hiệu suất cao.
Bố trí nhân lực là hoạt động nhằm sắp xếp cho người lao động một chỗ
làm việc. Khi bố trí nhân viên mới vào các nơi làm việc cần lưu ý: Bố trí cho
họ nơi làm việc thích hợp nhất và phù hợp với nhu cầu nhân sự của tổ chức;
Bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để tạo thuận lợi cho người lao động
thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao; Đối xử với họ bình đẳng như
đối với các nhân viên khác; Tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu vươn
14


lên trong công việc và có khả năng thăng tiến thuận lợi trong tiền lương; Quy
định cơ chế phối kết hợp trong công việc rõ ràng.
Phân công công việc( PCCV)
Phân công công việc (PCCV) là hoạt động giao việc cho người lao

động. PCCV cho người lao động bao gồm PCCV thường xuyên và PCCV đột
xuất. PCCV cần đảm bảo những nguyên tắc sau:
-Phải phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có và khả năng phát triển
của họ trong tương lai;
-Phải tạo cơ sở, nền tảng cho người lao động phát huy khả năng, tiềm
năng và óc sáng tạo của mình;
-Phải gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích công việc;
-Phải rõ ràng, tránh sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ;
-Phải quy định rõ tiến độ thực hiện công việc và có lịch trình kiểm tra
đôn đốc, đánh giá kết quả thực hiện công việc theo tiến độ thực hiện công
việc đã định;
-Quy định rõ cơ chế phối kết hợp và xác định rõ người chịu trách
nhiệm chính đối với công việc được giao.
Thử việc là thời gian người lao động làm việc như một nhân viên tập
sự. Đây là khoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ năng lực thực
hiện công việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức của tổ
chức. Để quá trình thử việc đi đến thành công, tổ chức cần phân công bố trí
người kèm cặp.
Các biện pháp khai thác khả năng, tiềm năng của người lao động trong
PCCV gồm: Tổ chức làm việc nhóm, thảo luận nhóm theo các phương pháp
thích hợp để khai thác sự sáng tạo của người lao động; Trao quyền tự quyết
cho họ trong một số công việc cụ thể; Giao nhiệm vụ có tính thách thức; Mở
rộng công việc,...
15


1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc
• Khái niệm
ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với

các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động.
Cũng từ giáo trình quản trị nhân lực, theo em hiểu ĐGTHCV là hoạt
động quản lý nguồn lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ
chức, mặc dù công ty nhỏ hay lớn họ đều xây dựng cho mình một hệ thống
ĐGTHCV một cách chính thức nhằm đánh giá sự hoàn thành công việc của
người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức.
• Quy trình đánh giá
- Giai đoạn chuẩn bị:
+ Xác định mục đích và phạm vi đánh giá
+ Chuẩn bị các vấn đề liên quan: các thông tin về người đánh giá, các
tài liệu và biểu mẫu cho đánh giá, các phương pháp đánh giá
+ Các hoạt động truyền thông
- Giai đoạn hoạch định
+ Lập kế hoạch đánh giá
+ Xác định mục tiêu
- Giai đoạn thực hiện đánh giá
+ Thông báo về chương trình đánh giá
+Họp khai mạc
+Tiến hành đánh giá độc lập
+ Phỏng vấn đánh giá
- Tổng hợp kết quả đánh giá: đây là giai đoạn cuối cùng để tổng kết
toàn bộ quy trình đánh giá , đưa ra nhưng mặt đã làm được, những tồn tại và
cách khắc phục những tồn tại đó.
• Ý nghĩa
ĐGTHCV là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm
của con người, bởi nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của con người và nó
chính là nguyên nhân của rất nhiều lỗi lầm chủ quan dẫn đến sai lệch, vì thế
16

nó cũng là nguyên nhân gây cản trở cho sự phát triển nên để tránh lỗi lầm này
tổ chức cần phải nghiêm ngặt trong công tác ĐGTHCV. Quá trình ĐGTHCV
phải hết sức thận trọng nếu không sẽ ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực của công ty.
1.2.6 Thù lao lao động
• Khái niệm
Theo khái niệm quản trị nhân lực:Thù lao lao động là tất cả các khoản
thu nhâp mà NLĐ nhận được từ NSDLĐ thông qua việc lao động phục vụ cho
tổ chức, doanh nghiệp đó.


Theo nghĩa hẹp thù lao lao động gồm 3 thành phần:

- Thù lao cơ bản là thù lao cố định mà NLĐ nhận được định kỳ dưới
dạng tiền lương, tiền công.
- Các khuyến khích tài chính dùng để khuyến khích tạo hiệu quả làm
việc cho NLĐ là những khoản ngoài lương mà NLĐ nhận được từ các chương
trình khuyến khích tăng năng suất, nâng cao chất lượng công việc( thưởng do
hoàn thành sớm, vượt mức đề ra)
- Các khoản phúc lợi là phần thù lao mà NSDLĐ trả cho NLĐ dưới
dạng lương hưu, tiền thưởng vào dịp lễ tết, kỷ niệm các sự kiện trọng đại của
doanh nghiệp.
 Theo nghĩa rộng thù lao gồm 2 thành phần chính
- Thù lao tài chính bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính
các khoản phúc lợi và phụ cấp.
- Thù lao phi tài chính bao gồm những loại lợi ích NLĐ nhận được từ
phía NSDLĐ, nội dung công việc và môi trường làm việc.
• Cơ cấu thù lao của người lao động
- Lương cơ bản được trả cố định cho NLĐ do đã thực hiện trách nhiệm

có thể.
- Phụ cấp: là tiền ngoài lương cơ bản bù đắp cho NLĐ khi họ làm việc
17


trong điều kiện không thuận lợi hoặc không ổn định mà chưa được tính đến
khi tính lương cơ bản.
- Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng đối với NLĐ
trong việc thúc đẩy, tạo động lực cho NLĐ phấn đấu thực hiện công việc tốt
hơn.
- Phúc lợi : thể hiện sựquan tâm của NSDLĐ trả cho NLĐ dưới dạng
lương hưu, tiền thưởng vào dịp lễ tết, kỷ niệm các sự kiện trọng đại của doanh
nghiệp.
- Chế độ thù lao phi vật chất : thăng tiến trong công việc, thú vị trong
công việc, điều kiện làm việc.
• Các hình thức trả công lao động
- Trả công theo thời gian
- Trả công theo sản phẩm
- Trả công khoán
1.2.7Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Khái niệm
-Đào tạo là các hoạt động học tập giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn
chức năng nhiệm vụ được giao, là quá trình học tập giúp cho NLĐ nắm vững
trình độ, nâng cao kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mắt của
NLĐ. Nhằm mở ra cho NLĐ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng mới của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức.
• Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực

- Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc với các hình thức như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, theo kiểu học
nghề, theo kiểu kèm cặp chỉ bảo, theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển
- Đào tạo thoát ly khỏi công việc là phương pháp đào tạo trong đó
18


người được đào tạo được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế đang đảm
nhận với các hình thức: tổ chức các lớp học, cử đi học ở các trường chính quy
1.2.8. Thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, xuống chức , kỷ luật , thôi
việc, nghỉ hưu
Thuyên chuyển là chuyển người lao động từ công việc này sang công
việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Căn cứ vào tình hình thực tế
của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ
phận, từng giai đoạn với từng loại lao động. Nguyên nhân của thuyên chuyển
có thể xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía doanh nghiệp.
Luân chuyển cán bộ về thực chất là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột
xuất vị trí công tác của cán bộ sang vị trí tương đương hoặc thấp hơn theo yêu
cầu của tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đặt ra của tổ chức. Mục tiêu của
luân chuyển cán bộ là: Đào tạo, rèn luyện cán bộ; Tạo đội ngũ cán bộ nguồn;
Chống tham nhũng; Tăng cường cán bộ có năng lực để thúc đẩy sự phát triển
của các cơ sở còn yếu kém.
Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương
cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và
có các cơ hội phát triển nhiều hơn. Mục đích của đề bạt là biên chế người lao
động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được tổ chức đánh giá là có
giá trị cao hơn so với vị trí cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân
của người lao động.
Xuống chức được hiểu là đưa người lao động đến một vị trí việc làm có
cương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn. Xuống

chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị
trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay tinh giản biên chế.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
người lao động do tổ chức xây dựng dựa trên quy định pháp lý hiện hành, các
19


chuẩn mực đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của tổ chức. Mục
tiêu của kỷ luật lao động là tạo sự hợp tác giữa những người lao động và các bộ
phận với nhau, giảm tối đa việc lãng phí thời gian lao động, tạo sự nghiêm túc
trong việc thực hiện các quy trình làm việc, qua đó đạt được năng suất và hiệu
quả lao động cao hơn.
Tinh giản biên chế được hiểu là là việc sắp xếp lại bộ máy nhân sự của
tổ chức theo hướng gọn nhẹ, giảm bớt lao động dôi dư nhằm sử dụng có hiệu
quả thời gian làm việc của từng cá nhân trong tổ chức.
Thôi việc là quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người
lao động với tổ chức. thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (giảm quy
mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao
động, ...) hoặc từ phía người lao động (tự thôi việc hoặc nghỉ hưu).
Nghỉ hưu là trường hợp người lao động hết tuổi làm việc theo quy định
của pháp luật thôi không tiếp tục làm việc cho tổ chức hoặc tuy chưa hết tuổi
theo quy định của pháp luật, song đủ điều kiện để nghỉ hưu, tự nguyện nghỉ
hưu và được sự đồng ý của tổ chức cho nghỉ hưu. Những người nghỉ hưu sẽ
được hưởng trợ cấp hưu trí theo quy định của pháp luật và các phúc lợi theo
quy định của tổ chức.
1.3. Cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng lao động
1.3.1Khái niệm hiệu quả và hiệu quả sử dụng lao động
• Khái niệm hiệu quả
Hiệu quả được hiểu theo cách chung nhất là hoàn thành một công việc
nào đó với kết quả tốt nhất trong thời gian và tiết kiệm các khoản chi phí và

nguồn lực.
• Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động
Trên thực tế có nhiều khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
- Thứ nhất: Có quan niệm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận

20