Nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

---------------------------

NGUYỄN XUÂN THẮNG

NGUYỄN XUÂN THẮNG

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN

CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP

CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60 34 01 02

Mã ngành: 60 34 01 02

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng...../2012

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày …. tháng …. năm 2012

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN XUÂN THẮNG

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: ngày 06, tháng 11, năm 1983

Nơi sinh: Bình Định

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1184011170

I- TÊN ĐỀ TÀI:
Nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM
ngày 01 tháng 02 năm 2013

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
- Nhiệm vụ:

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

+ Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến sự hài lòng.
+ Đánh giá thực trạng về sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài
công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
+ Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường

1. ……………………………………………………………
2. ……………………………………………………………
3. ……………………………………………………………
4. ……………………………………………………………
5. ……………………………………………………………
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Khoa quản lý chuyên ngành
sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có).

đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
+ Đưa ra một số kiến nghị với các cơ quan có liên quan.
- Nội dung của đề tài được chia làm 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng.
+ Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài
công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
+ Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Hạn chế của đề tài là chưa nghiên cứu với lượng mẫu lớn, chưa nghiên cứu tất cả

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

các trường và chưa phát hiện hết những nhân tố tác động đến sự hài lòng của giảng
viên các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.


i

LỜI CAM ĐOAN

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: ngày…. tháng…… năm 2012.

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ngày …. tháng …… năm 201….
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn
Ký và ghi rõ họ tên)

NGUYỄN XUÂN THẮNG


ii

iii

LỜI CẢM ƠN

TÓM TẮT

Tôi xin cảm ơn những người đã hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình thực

hiện luận văn này.

Luận văn tốt nghiệp “Nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường đại học
ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện trong bối cảnh

Trước hết là thầy TS. Trương Quang Dũng đã tận tình hướng dẫn và giúp tôi hiểu
ra được nhiều vấn đề, thầy đã kiên nhẫn đọc và sửa những bản thảo, thầy luôn theo sát
giúp tôi để tôi có thể hoàn thành luận văn này.

nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn và điều kiện cạnh tranh gay gắt giữa các trường
như hiện nay.
Đề tài được thực hiện dựa trên 06 trường: đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp.HCM,

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và quý thầy cô giảng viên đã giúp
tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát, làm nguồn dữ liệu cho việc tìm ra thực trạng và đưa
giải pháp nhằm giúp các trường đại học ngoài công lập thu hút giảng viên và có chiến
lược phát triển trong tương lai.

Đại học Hoa Sen, Đại học Văn Lang, Đại học Văn Hiến, Đại học Hồng Bàng, Đại
học Công nghệ Sài Gòn.
Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi. Thứ nhất, đề tài nghiên cứu sử dụng lý thuyết
chất lượng dịch vụ, mô hình chất lượng dịch vụ SERVQUAL của (Parasuraman,

Cảm ơn mọi người đã luôn bên tôi để tôi có thể hoàn thành luận văn này.

NGUYỄN XUÂN THẮNG

1988). Từ mô hình chất lượng dịch vụ SERVQUAL chúng tôi đã điều chỉnh mô hình
cho phù hợp với nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài
công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Thứ hai, qua phân tích dữ liệu điều tra

từ các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, nghiên cứu đã cho
thấy Lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Chương trình đào tạo, Nghiên cứu khoa học, Thu
nhập, Đồng nghiệp và Cơ hội đào tạo thăng tiến tác động mạnh đến sự hài lòng của
giảng viên. Thứ ba, từ thực trạng của các trường đại học ngoài công lập đã được phân
tích ở trên, đề tài đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên
các trường đại học ngoài công lập tại Tp. Hồ Chí Minh như sau: Một là, về lãnh đạo
nhà trường, đây là nhân tố quan trọng nhất và cần được quan tâm nhiều nhất với đội
ngũ ban lãnh đạo xứng đáng, đủ tầm và đủ tâm để dễ làm giảng viên được hài lòng
nhất, đồng thời đưa ra chiến lược thu hút giảng viên và phát triển trường trong tương
lai. Hai là, về điều kiện làm việc nhà trường cần tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho
giảng viên để họ có thể yên tâm và công tác tốt nhất. Ba là, chương trình đào tạo
chương trình đào tạo cần hợp lý, phù hợp với thực tế để giảng viên có thể giảng dạy
được hiệu quả hơn đồng thời nhận được sự hài lòng từ phía giảng viên. Bốn là, sự hài
lòng về công tác nghiên cứu khoa học tại trường, trước tiên nhà trường cần tạo điều


iv

v

kiện cho giảng viên trong công tác nghiên cứu khoa học về kinh phí, tạo điều kiện cho

ABSTRACT

những người trẻ tham gia nghiên cứu khoa học với nguồn kinh phí hợp lý. Năm là, cần
xem xét và khuyến khích nâng thu nhập cho giảng viên, đảm bảo cuộc sống và tương
xứng với năng lực cũng như thời gian công sức bỏ ra để GV được yên tâm công tác

The thesis "Enhancing teacher’s satisfaction at non-public universities in Ho Chi

hơn. Sáu là, về đồng nghiệp, nhà trường cần tạo điều kiệncần duy trì, tạo điều kiện

Minh City" is done under the context of the difficult economy and competitive

cho những buổi họp mặt, gặp gỡ định kỳ, thường xuyên tổ chức sinh hoạt, tổ chức

conditions among the current universities.

hội thảo chuyên môn hay ngoài chuyên môn để giảng viên của trường có dịp gặp

This thesis is conducted under 6 universities such as: Ho Chi Minh City University

mặt, trao đổi, hiểu về nhau hơn, tạo sự gắn kết trong nội bộ đơn vị khoa cũng như

of Technology, Hoa Sen University, Van Lang University, Van Hien University,

trong toàn trường. Bảy là, về cơ hội đào tạo thăng tiến nhà trường cần tạo điều kiện

Hong Bang University, Saigon Technology University.

cho GV được nâng cao trình độ và nhà trường cần công khai, minh bạch và công bằng
cơ hội thăng tiến cho GV có năng lực thực sự và đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển lực lượng GV trẻ có tiềm năng.

This thesis consists of three core issues. First, the research used theory of service
quality, service quality model SERVQUAL (Parasuraman, 1988). From this model
service quality SERVQUAL, the author adjusted the model to suit the research on
teacher’s satisfaction at non-public universities in Ho Chi Minh City. Second, by
analyzing survey data from the non-public universities in Ho Chi Minh City, the
research has shown the leadership, working conditions, training programs, scientific

research, income, colleagues and training opportunities to promote a strong impact
on the teacher’s satisfaction. Third, from the fact of non-public universities as the
above analysis, the research has taken a number of measures to improve the
teacher’s satisfaction at non-public universities in Ho Chi Minh as following: First,
to the school leaders, this is the most important factor and should be most
concerned, the management team should be capable, qualified both in career and
behavior to satisfy the teacher’s demands, and meanwhile they must have suitable
strategies to attract talented teachers to develop the university in the future. Second,
the university should create the best working conditions for teachers so that they can
be assured and best work. Third, training programs need reasonable, consistent and
practical so that teachers can teach more effectively and feel more satisfied. Fourth,
the satisfaction of scientific research at the school, the school first should assist the
teachers in scientific research funds, this enables young teachers to participate in
research with a reasonable budget. Fifth, the university should consider and raise


vi

the teacher’s income to ensure comfortable life to compensate their time and effort
in teaching. Sixth, to the colleagues, the university need create, maintain good
relationships and have more opportunity for the periodically meeting, organized
activities, professional workshops, exchange and learn each other, hold internal
relationship seminars about career as well as social activities. Seventh, to the
opportunity of promotion, the school should encourage the teachers to improve and
enhance their education background and should announce all opportunities of
promotion widely to be fair to all teachers. Finally, the university should nurture
and develop the young teachers.

vii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .........................................................................................................ii
TÓM TẮT ............................................................................................................. iii
ABSTRACT ............................................................................................................ v
MỤC LỤC ............................................................................................................vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................... x
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... xi
DANH MỤC CÁC HÌNH .....................................................................................xii
CHƯƠNG MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.......................................................................... 2
3. Ý nghĩa khoa học của đề tài ......................................................................... 3
4. Mục tiêu của đề tài ....................................................................................... 4
5. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu .......................................... 4
6. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................ 5
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ............................................. 7
1.1. Khái niệm về sự hài lòng của giảng viên ở các trường đại học ngoài công
lập
7
1.2. Lý thuyết về sự hài lòng ........................................................................... 8
1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ............................................ 8
1.2.2. Thuyết E.R.G của Alderfer (1969) .......................................................... 9
1.2.3. Thuyết thành tựu của Mc. Clelland (1998) ............................................ 10
1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)................................................ 11
1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ...................................................... 12
1.2.6. Thuyết hy vọng của Vroom ................................................................... 12
1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ................................... 13
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên các trường đại học

ngoài công lập ................................................................................................... 14
1.3.1. Khái niệm về giảng viên các trường đại học ngoài công lập .................. 14
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên các trường đại học
ngoài công lập ................................................................................................... 15
1.3.2.1. Điều kiện làm việc: ..................................................................... 15
1.3.2.2. Chương trình đào tạo .................................................................. 15
1.3.2.3. Nghiên cứu khoa học .................................................................. 16
1.3.2.4. Thu nhập ..................................................................................... 16
1.3.2.5. Lãnh đạo ..................................................................................... 16
1.3.2.6. Đồng nghiệp ............................................................................... 17
1.3.2.7. Cơ hội đào tạo thăng tiến ............................................................ 17
1.3.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị .................................................................. 18


viii

ix

1.3.4. Tầm quan trọng của sự hài lòng của giảng viên đối với chất lượng đào tạo
ở các trường đại học ngoài công lập .................................................................. 19
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN CÁC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH ............................................................................................................ 24
2.1. Tổng quan về các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh ..................................................................................................... 24
2.2. Thực trạng sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công lập
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh .................................................................. 25
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu............................................................................... 26
2.2.1.1. Nghiên cứu định tính................................................................... 26
2.2.1.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................... 27

2.2.1.3. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................. 28
2.2.2. Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập .................................................................. 29
2.2.3. Mô tả mẫu ............................................................................................. 29
2.2.3.1. Sự hài lòng của mẫu .................................................................... 29
2.2.3.2. Điều kiện làm việc ...................................................................... 30
2.2.3.3. Chương trình đào tạo .................................................................. 31
2.2.3.4. Nghiên cứu khoa học .................................................................. 32
2.2.3.5. Thu nhập ..................................................................................... 33
2.2.3.6. Lãnh đạo ..................................................................................... 34
2.2.3.7. Đồng nghiệp ............................................................................... 35
2.2.3.8. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................ 36
2.2.4. Kiểm định thang đo ............................................................................... 37
2.2.4.1. Phân tích nhân tố (EFA) .............................................................. 38
2.2.4.2. Phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) ..................................... 42
2.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................. 46
2.2.5.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ...................................... 48
2.2.5.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính .................................. 49
2.2.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định sự phù hợp của
mô hình 51
2.2.5.4. Sự hài lòng của giảng viên theo trình độ học vấn ........................ 52
2.2.5.5. Sự hài lòng của giảng viên theo thời gian công tác ...................... 53
2.3. Đánh giá chung sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công
lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ............................................................ 54
2.3.1. Các yếu tố làm cho các giảng viên trường đại học ngoài công lập trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh hài lòng ................................................................. 55
2.3.2. Các yếu tố làm cho giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh chưa hài lòng ........................................................ 57
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG
VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH ............................................................................................. 65

3.1. Định hướng phát triển các trường đại học ngoài công lập thời gian tới ... 65

3.2. Quan điểm nâng cao sự hài lòng của giảng viên ở các trường đại học
ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh .......................................... 68
3.3. Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường đại học
ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. ......................................... 70
3.3.1. Lãnh đạo ............................................................................................... 70
3.3.2. Điều kiện làm việc ................................................................................ 72
3.3.3. Chương trình đào tạo............................................................................. 73
3.3.4. Nghiên cứu khoa học ............................................................................ 73
3.3.5. Thu nhập ............................................................................................... 74
3.3.6. Đồng nghiệp.......................................................................................... 75
3.3.7. Cơ hội đào tạo thăng tiến....................................................................... 76
3.4. Kiến nghị: .............................................................................................. 77
3.5. Hạn chế của đề tài – Kiến nghị nghiên cứu sau ...................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 79
PHỤ LỤC


x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Mô tả sự hài lòng chung của giảng viên về trường ................................. 30
Bảng 2.2. Mô tả sự hài lòng của giảng viên về điều kiện làm việc tại trường ......... 31

ĐH:

Đại học

NCL:

ngoài công lập

Bảng 2.4. Mô tả sự hài lòng của giảng viên về nghiên cứu khoa học ..................... 33

ĐH NCL:

đại học ngoài công lập

Bảng 2.5 Mô tả sự hài lòng của giảng viên về thu nhập ......................................... 34

GV:

Giảng viên

NCKH:

nghiên cứu khoa học

Bảng 2.3. Mô tả sự hài lòng của giảng viên về chương trình đào tạo...................... 32

Bảng 2.6. Sự hài lòng của giảng viên về lãnh đạo .................................................. 35
Bảng 2.7. Sự hài lòng của giảng viên về đồng nghiệp ............................................ 36
Bảng 2.8. Sự hài lòng của giảng viên về cơ hội đào tạo và thăng tiến .................... 37
Bảng 2.9. Kết quả phân tích nhân tố lần 2.............................................................. 39
Bảng 2.10. Kết quả phân tích sự hài lòng chung của giảng viên về trường ............. 42

Bảng 2.11. Tổng hợp Cronbach’s alpha của các thang đo ...................................... 42
Bảng 2.12. Kết quả phân tích Pearson về các nhân tố tác động đến sự hài lòng ..... 48
Bảng 2.13. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ....................................... 49
Bảng 2.14. Kết quả hồi quy tuyến tính theo phương pháp Enter ............................ 50
Bảng 2.15. Bảng thống kê mô tả sự hài lòng chung về trường theo trình độ học vấn ... 53
Bảng 2.16. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung về trường theo
trình độ học vấn .......................................................................................................... 53

Bảng 2.17. Bảng thống kê mô tả sự hài lòng chung về trường theo thời gian công
tác ......................................................................................................................... 53
Bảng 2.18. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung về trường theo

thời gian công tác .................................................................................................. 54
Bảng 2.19. Thống kê sự hài lòng chung của giảng viên về trường của mẫu ........... 55
Bảng 2.20. Kiểm định sự hài lòng chung của giảng viên về trường của mẫu .......... 56
Bảng 2.21. Bảng thống kê giá trị trung bình của nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của giảng viên ....................................................................................................... 57
Bảng 2.22. Bảng mã hóa những nhân tố tác động đến sự hài lòng giảng viên ........ 61


xii

1

DANH MỤC CÁC HÌNH

CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Hình 1.1. Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow ........................................................... 8

Hình 1.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler .................................... 14
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 18
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................. 47
Hình 2.2: Mô hình các nhân tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên ................ 54

Trong quá trình hội nhập quốc tế, phát triển của nền kinh tế tri thức như hiện nay
và chủ trương xã hội hóa giáo dục của đất nước và sự phát triển khá mạnh của các
trường đại học ngoài công lập. Chỉ trong vòng 5 năm (2006-2011) cả nước có từ
139 trường ĐH (trong đó: 109 trường ĐH Công lập và 30 trường ĐH NCL) tăng lên
163 trường (trong đó: 113 trường ĐH Công lập và 50 trường ĐH NCL), như vậy,
trường ĐH công lập tăng 4 trường còn ĐH NCL tăng 20 trường, theo số liệu thống
kê của báo tuổi trẻ online [11], tính đến ngày 31 tháng 5 năm 2012, cả nước có 204
trường ĐH, trong đó có tới 55 trường ĐH NCL, riêng thành phố Hồ Chí Minh có
đến 12 trường. Nên nhu cầu về GV ngày một nhiều. Trong khi đội ngũ giảng viên
hiện nay còn thiếu. Đặc biệt, các trường ĐH phải đáp ứng được tiêu chuẩn của Bộ
giáo dục và đào tạo về số lượng GV trên sinh viên là 1 GV/25 sinh viên. Đây là con
số không dễ để đạt được, đã thế GV luôn ưu tiên cho các trường đại học công lập và
họ giảng dạy thỉnh giảng tại cơ sở giáo dục khác, nhất là các trường NCL. Nguyên
nhân nào lại xảy ra tình trạng trên? Và mức độ hài lòng của GV về các trường ĐH
NCL?
Ngoài ra, đội ngũ GV là yếu tố có thể coi là quan trọng nhất đối với một trường
học, vì vậy, làm thế nào để có thể có được đội ngũ GV đảm bảo cả về số lượng lẫn
chất lượng là yếu tố sống còn của các trường NCL. Trong khi các trường ĐH NCL
làm việc còn theo kiểu gia đình. Vì vậy, để trả lời được vấn đề này cần có một hệ
thống các giải pháp. Trong đó, các giải pháp về nâng cao mức độ hài lòng của GV
là các giải pháp then chốt nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đại học. Thêm vào
đó, các trường đại học ngoài công lập chỉ quan tâm đến lợi nhuận còn việc nâng cao
chất lượng giảng dạy chưa được chú trọng đúng mức. Và giảng viên ở môi trường
đại học công lập được bảo vệ tốt nhất

2

Xuất phát từ những phân tích trên, chúng tôi thực hiện đề tài nghiên cứu:
“Nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề nghiên cứu sự hài lòng của khách hàng về chất lượng dịch vụ đã được
nhiều tác giả nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực, trong lĩnh vực giáo dục cũng có nhiều
tác giả nghiên cứu. Nhưng hầu hết nghiên cứu về sự hài lòng của sinh viên về chất
lượng giáo dục của các trường Đại học, về khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa
mãn công việc của GV.
(Nguyễn Chua, 2004), đã nghiên cứu đánh giá chất lượng giáo dục Đại học theo
nhiều quan điểm khác nhau: sinh viên, phụ huynh, GV và người sử dụng lao động.
Kết quả cho thấy trong hầu hết các thành phần của thang đo SERVQUAL, đối
tượng sinh viên, phụ huynh và người sử dụng lao động đều kỳ vọng cao hơn những
gì họ nhận được. Riêng đối với GV, sự khác biệt giữa cảm nhận và kỳ vọng xuất
hiện ở thành phần phương tiện hữu hình và sự đảm bảo. Kích thước mẫu của nghiên
cứu này là không lớn lắm: sinh viên – 35 người, Phụ huynh – 27 người, GV – 10
người, người sử dụng lao động – 12, (trích theo Nguyễn Thành Long, 2006).
Đề tài “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên

3

công lập; các nhân tố chương trình đào tạo và nghiên cứu khoa học đã được tác giả
đưa vào mô hình để nghiên cứu.
Bởi lẽ, tác giả cho rằng Chương trình đào tạo sẽ tác động đến sự hài lòng của
giảng viên. Vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác giảng dạy của giảng viên và
giảng viên rất cần một chương trình đào tạo phù hợp với ngành đào tạo, phù hợp và
đáp ứng được với tình hình kinh tế - xã hội như hiện nay.

Với công tác nghiên cứu khoa học tại trường, tác giả cho đây cũng là nhân tố hết
sức quan trọng tác động đến sự hài lòng của giảng viên. Bởi lẽ ngoài công tác giảng
dạy, giảng viên còn phải đảm bảo nhiệm vụ bắt buộc thứ hai là nghiên cứu khoa
học. Từ đó công tác giảng dạy mới thật sự hiệu quả, thiết thực và ý nghĩa hơn với
GV. Cho dù giảng dạy có chất lượng tốt đến mấy nhưng công tác nghiên cứu khoa
học chưa được chú trọng đúng mức thì GV cũng không thấy hài lòng. Nhưng đối
với những tác giả trước lại không quan tâm đến nhân tố này.
Như vậy, điểm mới của đề tài là chỉ nghiên cứu trên đối tượng đó là GV ở các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn TPHCM, đồng thời đưa vào mô hình
phân tích hai nhân tố: Chương trình đào tạo và nghiên cứu khoa học mà những
tác giả nghiên cứu trước chưa xem xét đến.
3. Ý nghĩa khoa học của đề tài

tại TPHCM” của (Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011), kết quả đề tài cho thấy cả năm

Đề tài nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của GV

nhân tố đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và

một cách đầy đủ và chính xác hơn. Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến sự hài

thăng tiến và điều kiện làm việc đều tác động đến sự hài lòng của GV.

lòng. Để từ đó các trường đại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh sẽ có

Sự khác biệt của đề tài với những đề tài đã nghiên cứu trước là chúng tôi xây
dựng mô hình nghiên cứu và xem những nhân tố sau tác động mạnh đến sự hài lòng

những bước chuyển thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và giúp cho GV
luôn cảm thấy hài lòng khi giảng dạy tại trường.

của giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn TPHCM: 1 – Điều

Với việc phân tích các nhân tố liên quan đến sự hài lòng của GV, nhà trường

kiện làm việc; 2 – Chương trình đào tạo; 3 – Nghiên cứu khoa học; 4 – Thu nhập; 5

sẽ hiểu rõ hơn về nhu cầu của GV cũng như chất lượng dịch vụ đào tạo ở nhà

– Lãnh đạo; 6 – Đồng nghiệp; 7 – Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Như vậy, điểm mới

trường hiện tại.

của mô hình đề tài là nghiên cứu trên giảng viên chỉ ở các trường đại học ngoài


4

Trên cơ sở nghiên cứu sự hài lòng của GV về trường ở các trường ĐH NCL

5

nhân tố nào tác động và quyết định đến sự hài lòng, đưa ra những giải pháp khắc

trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng

phục và nâng cao sự hài lòng của GV ở các trường ĐH NCL lập trên địa bàn Tp. Hồ

cao sự hài lòng của GV.

Chí Minh.
Phạm vi không gian: Các trường ĐH NCL trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

Nghiên cứu cũng góp phần phục vụ cho chiến lược thu hút GV, phát triển
các trường ĐH NCL trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

6. Phương pháp nghiên cứu:
4. Mục tiêu của đề tài

Duy vật biện chứng

Mục tiêu tổng quát:

Phỏng vấn chuyên sâu

Nghiên cứu sự hài lòng của GV các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn

Phân tích định lượng

thành phố Hồ Chí Minh, nhằm nâng cao sự hài lòng của GV về trường, từ đó giúp

Phân tích hồi quy

trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ngày một nâng

Tổng hợp, khái quát hóa

cao chất lượng và phát triển bền vững hơn, nâng cao chất lượng giáo dục đại học
đất nước, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa.
Mục tiêu chi tiết:

- Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến sự hài lòng.
- Đánh giá thực trạng về sự hài lòng của GV các trường đại học ngoài công lập
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của GV trường đại học

Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ
thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo
lường các khái niệm cho phù hợp với trường. Nghiên cứu chính thức được thực hiện
bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi
điều tra đến từng GV ở các trường đại học NCL, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào
bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra

ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với các GV hiện đang

- Đưa ra một số kiến nghị với các cơ quan có liên quan.

giảng dạy tại các trường ĐH NCL trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kích thước

5. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của GV về trường và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của GV để tìm ra mô hình ảnh hưởng đến sự hài lòng của
GV các trường đại học ngoài công lập và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao sự hài

mẫu 247 GV.
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng
hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy,

v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0.
Đề tài nghiên cứu dựa trên số liệu từ năm 2007 đến nay. Đặc biệt là số liệu trong
thời gian khảo sát GV.

lòng của GV giúp các trường trong việc thu hút GV và phát triển trong tương lai.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nội dung: Đề tài chú trọng những yếu tố tác động đến sự hài lòng
GV, từ đó xây dựng mô hình liên quan, sau khi phân tích dữ liệu cho biết những

7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Nội dung của đề tài được chia làm 3 chương:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng.


6

-

7

Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG

công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
-

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên các

trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

1.1. Khái niệm về sự hài lòng của giảng viên ở các trường đại học ngoài công
lập
Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu được thỏa mãn do sự động viên mang lại.
Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996), sự hài lòng với công
việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của giảng viên về các khía cạnh khác nhau trong
công việc. Leung & Clegg (2001) cho rằng sự hài lòng về công việc và động cơ
nghề nghiệp có quan hệ gần gũi với nhau. Sự hài lòng về công việc được tác động
bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên ngoài như mức lương, sự tôn
trọng xã hội, chính sách công ty, điều kiện làm việc. Các yếu tố bên trong như cơ
hội phát triển, công việc thử thách và có ý nghĩa, thành tựu và sự công nhận.
Về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên, Dickson (1973) kết
luận tiền bạc không phải là động cơ duy nhất của giảng viên và hành vi của giảng
viên được liên kết đến thái độ của họ. Cụ thể hơn, Brislin, et al.(2005) cho rằng đối
với người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công nhận nghề nghiệp, lương và
giá trị công bằng là rất quan trọng.
Tuy nhiên, không phải tối đa hóa mọi yếu tố động viên của tổ chức đối với
người lao động đều có tác động tích cực đến sự hài lòng. Herzberg (1959) đưa ra lý
thuyết hai yếu tố, chia các yếu tố động viên thành hai nhóm:
Nhóm yếu tố động lực, có thể đem đến sự hài lòng tích cực, như sự thành đạt
trong công việc, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, sự thăng tiến, các quy
định về trách nhiệm và chức năng trong công việc. Đây là những yếu tố nội tại và
nếu không được thỏa mãn thì người lao động sẽ mất đi động lực.
Nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, an toàn công việc, sự giám sát hướng
dẫn trong công việc, điều kiện vật chất mang đến sự hài lòng không tích cực, mặc
dù thiếu chúng thì giảng viên không thể hài lòng. Đây còn gọi là nhóm yếu tố phòng
ngừa, là yếu tố cần thiết để ngăn sự bất mãn trong công việc.

8

Ngoài ra, người lao động còn quan tâm đến tính công bằng khi so sánh với

9

Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại như

các giảng viên khác. Adams (1965) đưa ra thuyết công bằng, cho rằng giảng viên

thức ăn, không khí, nước uống, quần áo, nhà ở…. Trong một tổ chức, nhu cầu này

đấu tranh vì tính công bằng giữa họ với các giảng viên khác. Tỷ lệ đóng góp và

thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương.

những kết quả nhận được của họ so với những giảng viên khác phải công bằng.
Như vậy, giảng viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn, trong
sự công bằng với các giảng viên khác. Sự hài lòng có thể ảnh hưởng đến động cơ
làm việc của giảng viên, trong đó giảng viên hài lòng không chỉ vì các phần thưởng

Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan an ninh, an toàn. Trong một
tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn lao
động, chính sách bảo hiểm,….
Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung

vật chất, mà bao gồm rất nhiều yếu tố, có những yếu tố động viên tinh thần tích cực,

quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu…Trong tổ chức,

có yếu tố chỉ có tác dụng duy trì. Vì vậy, nhà quản trị cần phải thấu hiểu những nhu

nhu cầu này thể hiện qua mối quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên.

cầu cần được thỏa mãn của giảng viên và tính chất của từng yếu tố động viên để có

Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống và

thể mang lại sự hài lòng cao nhất cho giảng viên.

trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến môi

1.2. Lý thuyết về sự hài lòng

trường xung quanh. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các hoạt

1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

động khen thưởng về kết quả làm việc, sự thăng tiến,….

Theo Maslow (1943), nhu cầu con người được phân loại theo năm nhóm, sắp

Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự thể hiện

xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: vật chất – sinh lý, an toàn, xã hội, được

mình. Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ hội

tôn trọng và tự thể hiện:

cho giảng viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tin đối phó với những
thách thức trong công việc.
Trong đó, nhu cầu sinh lý, vật chất là bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là
nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho
rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi của
người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao, khi
một nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và nhu cầu bậc
cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao
động, nhà quản lý cần biết giảng viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động
thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
1.2.2. Thuyết E.R.G của Alderfer (1969)
Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng
cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì
con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:

Hình 1.1. Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow


10

Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại

11

-

Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong

-

Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và

của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu
an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại
giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu

muốn.

gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới

được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn

dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được

trọng).

“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ
Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển

với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội

cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là

được thăng tiến.

phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).

1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân

cùng một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu

tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản

chủ yếu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu

chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của

cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ

sự phát triển. Nếu giảng viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc

lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác.Cũng theo cách phân loại này con người

cho họ, ngược lại giảng viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm

có ba loại nhu cầu chính, nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên

Như vậy, có thể nói, nhu cầu tồn tại khiến giảng viên ở lại hoặc tìm đến những nơi

và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm

có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng chưa chắc đã khiến họ nỗ

bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc,

lực làm việc; Nhu cầu quan hệ khiến giảng viên tích cực hợp tác lẫn nhau để hoàn

ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt

thành công việc, có thể mức lương chưa cao nhưng cảm giác được tôn trọng khiến

tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có

giảng viên có thể trung thành và nỗ lực hơn trong công việc; Nhu cầu phát triển là

thể mang lại sự thỏa mãn cho giảng viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ

nhu cầu cao nhất khiến cho giảng viên tích cực làm việc để phát triển và hoàn thiện

dẫn đến sự bất mãn của giảng viên.

bản thân.

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm

1.2.3. Thuyết thành tựu của Mc. Clelland (1998)

nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu
cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định
nghĩa như sau (Robbins, 2002):

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối

không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế

với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.

cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự
thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể
thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn


12

13

trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

mãn của giảng viên.

1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu

J. Stacey Adams cho rằng giảng viên có xu hướng đánh giá sự công bằng

đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một

bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so

người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số

sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả

không hoặc số âm.

của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ

Một trong những nét hấp dẫn của lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tầm quan

lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của

trọng của các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của con người và cũng hoàn

họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù

toàn phù hợp với hệ thống quản trị mục tiêu.

lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ

1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc
(Pattanayak, 2005).

L.W.Porter và E.F. Lawler đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo
hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (hình 1.2).

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này.

Dựa vào mô hình ta thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc

Một giảng viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử

đẩy tùy thuộc và giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần

không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp

thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc

trên.

đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về
Các yếu tố đo lường sự hài lòng rất đa dạng được xác định khác nhau tùy

nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại

lĩnh vực nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu về nhu cầu của con người và

(tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những

chất lượng dịch vụ đào tạo đại học được nêu ra ở trên, là cơ sở tham khảo

phần thưởng ấy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân

cho việc xác định cụ thể các thang đo sự hài lòng trong lĩnh vực giáo dục đại học.

nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ đến sự hài

1.2.6. Thuyết hy vọng của Vroom

lòng. Như vậy, sự hài lòng là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.

Nhà tâm lý Victor H.Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc
thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiên đó
và họ có thể thấy được những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý
thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được
xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm niềm tin
mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá
trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiên và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn
thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:


14

15

Mexico, Pakistan, Hàn Quốc, Mỹ và Việt Nam... Tuy nhiên, hiện nay nó cũng
không còn tồn tại ở một số quốc gia.
Giảng viên: Là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo
ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo tại trường đại học hoặc
cao đẳng.
GV các trường đại học ngoài công lập là công chức chuyên môn đảm nhiệm
việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học thuộc chuyên ngành đào tạo tại các trường
đại học ngoài công lập.
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên các trường đại
học ngoài công lập
Trên cơ sở tìm hiểu về dịch vụ, đặc tính dịch vụ và các khảo sát về mô hình

chất lượng dịch vụ cũng như các thang đo chất lượng dịch vụ trong lĩnh vực giáo
Hình 1.2. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

dục, tác giả đã đưa ra bảy nhân tố chính ảnh hưởng sự hài lòng của GV các trường

Mô hình này là cách mô tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô

đại học ngoài công lập là điều kiện làm việc, chương trình đào tạo, nghiên cứu khoa

hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên các trường đại học
ngoài công lập

học, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
1.3.2.1. Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc là những điều kiện mà nhà trường tạo điều kiện cho

1.3.1. Khái niệm về giảng viên các trường đại học ngoài công lập
Trường đại học ngoài công lập là cơ sở giáo dục đại học thuộc hệ thống giáo
dục quốc dân, là trường tư do cá nhân hoặc tổ chức trong một nước xin phép thành
lập và tự đầu tư. Không giống những trường đại học công lập, đại học ngoài công
lập không nhận được sự hỗ trợ về vốn của Nhà nước, nguồn tài chính để hoạt động
của họ là từ học phí của sinh viên học tại trường, khách hàng và các khoản hiến
tặng. Vì vậy học phí tại các trường này có xu hướng lớn hơn nhiều so với trường đại

người giảng viên về cơ sở vật chất, thiết bị, giáo trình, tài liệu phục vụ giảng dạy,
học tập, như:
-

Nhà trường cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ

cho công tác giảng dạy.
-

Mức độ sạch sẽ, thoáng mát, tiện nghi của phòng học.

-

Số tiết giảng dạy của thầy/cô được phân công hợp lý.

-

Lịch giảng dạy của thầy/cô được bố trí phù hợp.

học công lập.
Mô hình trường đại học tư thục phổ biến ở một số nước như Bangladesh,
Brasil, Trung Quốc, Chile, Ai Cập, Ấn Độ, Indonesia, Ireland, Nhật Bản, Malaysia,

1.3.2.2. Chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo trình độ đại học gồm: mục tiêu, chuẩn kiến thức, kỹ
năng của người học sau khi tốt nghiệp; nội dung đào tạo, phương pháp đánh giá đối


16

17

với mỗi môn học và ngành học, trình độ đào tạo; bảo đảm yêu cầu liên thông giữa

-

các trình độ và với các chương trình đào tạo khác. Cụ thể:
-

Mục tiêu đào tạo có đáp ứng yêu cầu thực tế.

Cấp trên luôn tôn trọng GV.

-

Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ khi cần thiết.

-

Mọi GV đều được cấp trên đối xử công bằng.

-

Chương trình đào tạo có đảm bảo chất lượng đào tạo.

-

Năng lực của cấp trên tương xứng với chức danh đang đảm nhiệm.

-

Nội dung có giúp sinh viên phát triển kỹ năng phản biện, giải quyết vấn đề.

-

Cấp trên sẵn sàng ủy quyền khi cần thiết.

-

Chương trình đào tạo có giúp sinh viên phát triển kỹ năng tự học, tự nghiên

-

Cấp trên tham khảo ý kiến khi có vấn đề liên quan đến chuyên môn của

cứu.

GV.

1.3.2.3. Nghiên cứu khoa học

1.3.2.6. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người cùng công tác, cùng làm việc với nhau trong

-

Nhà trường luôn quan tâm công tác nghiên cứu khoa học

-

Kinh phí hỗ trợ cho công tác nghiên cứu khoa học hợp lý.

một cơ quan, tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này, đồng nghiệp là các giảng

-

Nhà trường đảm bảo các điều kiện phục vụ công tác nghiên cứu khoa học.

viên dạy cùng bộ môn, cùng khoa, cùng trường với nhau. Như:

-

Nhà trường có cơ chế khuyến khích nghiên cứu khoa học hợp lý.

1.3.2.4. Thu nhập
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, hay tổ chức, doanh nghiệp có được từ việc

-

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau khi cần thiết.

-

Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng với nhau.

-

Đồng nghiệp luôn tận tâm, hoàn thành tốt công việc.

-

Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.

làm, từ việc đầu tư, kinh doanh, ... của mình. Ở đây, thu nhập là số tiền mà giảng
viên có được tại cơ sở đang công tác chính thức. Số tiền có được từ thù lao giảng

1.3.2.7. Cơ hội đào tạo thăng tiến

dạy, các khoản phụ cấp, các khoản thưởng định kỳ hay không định kỳ, nhưng không
bao gồm các khoản mà giảng viên thu nhập từ các cơ sở giáo dục khác.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm hai phần: đào tạo và thăng tiến. Trong đó,
đào tạo là quá trình tiếp thu cái mới, đó là các kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ về

-

Mức lương hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của quý thầy/cô.

một công việc cụ thể nào đó. Còn thăng tiến là cá nhân được lên một vị trí cao hơn

-

Các khoản thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc.

trong một tổ chức, cơ quan. Trong đề tài này, đào tạo là cung cấp hỗ trợ thêm cho

-

Lương, thưởng và phụ cấp được phân phối khá công bằng.

giảng viên các kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ sư phạm nhằm phục vụ

-

Quý thầy/cô có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công việc giảng

cho công tác giảng dạy. Còn thăng tiến là khả năng phát triển, tiến thân của giảng

dạy.

viên trong bộ môn, trong khoa, tại nhà trường. Như:

1.3.2.5. Lãnh đạo
Lãnh đạo là những người ở những vị trí cao hơn trong cơ quan, tổ chức. Ở
đây đối với đề tài này thì lãnh đạo được coi như là cấp trên như tổ trưởng bộ môn,
Ban chủ nhiệm khoa, Ban giám hiệu, Hội đồng quản trị nhà trường,...

-

Nhà trường luôn tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức chuyên môn cho

-

Năng lực là yếu tố quyết định đến sự thăng tiến.

-

Chính sách đào tạo và thăng tiến là công bằng đối với mọi GV.

GV.


18

1.3.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị

Dựa trên các thành phần của sự hài lòng của giảng viên về trường, mô hình

19

1.3.4. Tầm quan trọng của sự hài lòng của giảng viên đối với chất lượng đào
tạo ở các trường đại học ngoài công lập

ban đầu được đề nghị như sau:

Giáo dục đại học Việt Nam đang trong giai đoạn tìm con đường phát triển
cho riêng mình. Trong cuộc chuyển mình đó, thầy cô giáo đóng vai trò là những
người tiên phong, vì chất lượng giáo dục nói cho cùng gắn liền với chất lượng đội
ngũ GV.
Định nghĩa thế nào là một GV đại học? Một GV cần thực hiện những vai trò
và chức năng gì? Họ cần những phẩm chất gì để thực hiện tốt những chức năng của
mình? – đây là những câu hỏi khá căn bản nhưng quan trọng cần được trả lời thấu
đáo bởi chính các GV cũng như các nhà quản lý giáo dục. Trong bối cảnh hiện nay
khi tình hình kinh tế - xã hội, cũng như trên thế giới có những thay đổi sâu sắc thì
việc định nghĩa lại vai trò của đội ngũ GV trở nên cấp thiết hơn bao giờ.
Hiện nay, GV đại học có ba chức năng chính: Nhà giáo, nhà khoa học và nhà

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu

cung ứng dịch vụ cho cộng đồng.
Trước hết, GV là nhà giáo: đây là một vai trò truyền thống nhưng quan trọng

Với các giả thuyết:

và tiên quyết đối với một GV. Một GV giỏi trước hết phải là một người thầy giỏi.

H1: điều kiện làm việc càng đầy đủ thì sự hài lòng giảng viên càng cao.

Thế nào là một người thầy giỏi? Đó là một người uyên bác về kiến thức chuyên

H2: Chương trình đào tạo càng phù hợp thực tế thì sự hài lòng của giảng viên càng

môn mà mình giảng dạy? – Đúng nhưng chưa đủ, uyên bác về kiến thức chuyên

cao.

môn mới chỉ là điều kiện cần, chứ chưa phải điều kiện đủ cho một thầy giáo giỏi.
Theo các nhà giáo dục thế giới thì một GV toàn diện là người có hoặc được

H3: Công tác nghiên cứu khoa học được quan tâm đúng mức thì sự hài lòng của
giảng viên càng cao.

trang bị 4 nhóm kiến thức/kỹ năng sau:
♣ Kiến thức chuyên ngành: kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và môn

H4: Thu nhập phù hợp năng lực, minh bạch và đảm bảo thì sự hài lòng của giảng
viên càng cao.

học mà mình giảng dạy. Tuy nói rằng đây là điều kiện cần và tiên quyết, nhưng hiện

H5: Lãnh đạo có đủ năng lực phẩm chất và uy tín thì sự hài lòng của giảng viên

nay do lực lượng GV mỏng, ở khá nhiều trường, các GV phải giảng dạy cùng một

càng cao.

lúc nhiều môn học dẫn đến việc ngay cả kiến thức chuyên môn sâu cũng chưa đảm

H6: Đồng nghiệp càng gắn bó, quan tâm chia sẻ và luôn hỗ trợ, giúp đỡ nhau thì sự

bảo.

hài lòng của giảng viên càng cao.

♣Kiến thức về chương trình đào tạo: tuy mỗi GV đều đi chuyên về một

H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng tốt và công bằng với mọi người thì sự hài

chuyên ngành nhất định, nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn

lòng của giảng viên càng cao.

học thì GV phải được trang bị (hoặc tự trang bị) các kiến thức về cả chương trình


20

giảng dạy. Những kiến thức này quan trọng vì nó cho biết vị trí và vai trò của môn

21

GV – nhà khoa học

học trong bức tranh tổng thể, nó cung cấp thông tin về vai trò và sự tương tác giữa

Ở vai trò thứ hai này, GV thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải

một chuyên ngành với các chuyên ngành khác trong cùng một lĩnh vực và ngay cả

thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học chưa

giữa các chuyên ngành trong các lĩnh vực khác nhau. Khối kiến thức này quan trọng

có lời giải. Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa

vì nếu không biết được vị trí và các tương tác trong bức tranh tổng thể, kiến thức

học về thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng là ba

chuyên ngành hẹp cung cấp cho sinh viên trở nên khô cứng và có độ ứng dụng thấp.

chức năng chính của một nhà khoa học. Từ đây có hai xu hướng nghiên cứu chính:

Xu hướng đào tạo đại học hiện nay là đào tạo chuyên sâu kết hợp với cung

nghiên cứu cơ bản (basic research) và nghiên cứu ứng dụng (applied research).

cấp tư duy liên ngành, đa ngành, đa lĩnh vực vì chính những kiến thức này sẽ giúp

Khác với nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và dự báo các vấn đề chưa khai

người lao động thích nghi tốt trong các bối cảnh làm việc nhóm, dự án – mà ở đó họ

phá của tự nhiên và xã hội, nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên cứu hướng đến việc

sẽ phải cộng tác với cá nhân từ các chuyên ngành rất khác biệt để cùng nhau giải

ứng dụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản vào giải quyết các vấn đề cụ thể của xã

các bài toán đa lĩnh vực.

hội. Thông thường nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính của các GV đại học.

♣ Kiến thức và kỹ năng về dạy và học: bao gồm khối kiến thức về phương

Còn nghiên cứu ứng dụng mang tính công nghệ thường là kết quả của mối liên kết

pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy - học trong từng chuyên ngành cụ

giữa các nhà khoa học và nhà ứng dụng (các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội). Do

thể. Bên cạnh phương pháp chung thì mỗi chuyên ngành (thậm chí từng môn học

vậy, nghiên cứu ứng dụng thường có màu sắc của các dự án tư vấn được đặt hàng

hoặc cùng môn học nhưng khác đối tượng học) đều có những đặc thù riêng biệt đòi

bởi cộng đồng doanh nghiệp.

hỏi phải có những phương pháp tiếp cận khác nhau.

Trong bối cảnh hiện nay, khi chưa có nhiều điều kiện đầu tư cho nghiên cứu

Hiện nay chúng ta đang coi thường khối kiến thức này. Mặc dù để trở thành

cơ bản, chúng ta cần có chiến lược tận dụng kết quả nghiên cứu cơ bản của các quốc

GV chính thức, các GV đại học đều phải học và thi các môn học về lý luận về

gia tiên tiến. Do vậy, có thể trong giai đoạn hiện nay, chúng ta nên khuyến khích

phương pháp giảng dạy đại học. Tuy nhiên, quan sát cho thấy nội dung và phương

các GV đại học thực hiện các nghiên cứu mang tính tổng kết lý thuyết ngành

pháp giảng dạy của bản thân nhóm môn học này cũng đề khá cổ điển, không được

(literature review) và tìm ra những hướng ứng dụng của các lý thuyết này. Thực tế

thường xuyên cập nhật và xa rời với thực tiễn giảng dạy đại học nói chung và giảng

tổng kết lý thuyết là công việc đầu tiên và hết sức quan trọng của mỗi nhà nghiên

dạy trong từng chuyên ngành nhỏ nói riêng. Để thay đổi diện mạo và chất lượng

cứu, nó mang lại những kiến thức hết sức quan trọng về thành tựu khoa học trong

dạy và học hiện nay ở các trường đại học, cần đầu tư nhiều hơn để nâng cấp phương

từng chuyên ngành và các định hướng nghiên cứu của từng ngành.

pháp và kỹ thuật giảng dạy của GV.

GV – nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội

♣ Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục,

Đây là một vai trò mà rất nhiều GV đại học Việt Nam đang thực hiện – nó

giá trị giáo dục… Đây có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho các

cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các GV. Ở vai trò này, GV

hoạt động dạy và học. Chỉ khi mỗi GV hiểu rõ được các sứ mệnh, giá trị cốt lõi, và

cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức x hội

các mục tiêu chính của hệ thống giáo dục và môi trường giáo dục thì việc giảng dạy

– đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội nói chung. Cụ thể đối với nhà trường và

mới đi đúng định hướng và có ý nghĩa xã hội.

sinh viên, một GV cần thực hiện các dịch vụ như tham gia công tác quản lý, các


22

23

công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh viên, liên hệ

bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và nền giáo dục đại học nước ta nói chung.

thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên… Với ngành của mình, GV làm phản biện cho

Từ đó, GV cần được quan tâm, đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình để yên tâm

các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học.

công tác.

Đối với cộng đồng, GV trong vai trò của một chuyên gia cũng thực hiện các
dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo. Trong chức năng này, GV đóng

Kết luận chương:

vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào
đời sống cộng đồng.

Từ lý thuyết về giáo dục đại học ngoài công lập, lý thuyết về chất lượng dịch
vụ, thang đo sự hài lòng của khách hàng, tác giả đã đưa ra được các thang đo và mô

Lựa chọn của GV phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố: (1) nhóm yếu tố tự thân và

hình cho đề tài nghiên cứu của mình. Mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm 7

(2) yếu tố môi trường. Ở nhóm yếu tố cá nhân, mỗi người có khuynh hướng yêu

nhân tố với 29 biến quan sát tác động đến sự hài lòng của giảng viên. Dựa vào mô

thích một số công việc khác nhau trong cùng một nghề nghiệp. Chẳng hạn có GV

hình dự kiến, tác giả cũng đã nêu lên được các giả thuyết cho đề tài từ H1 cho đến

yêu thích giảng dạy và dịch vụ hơn nghiên cứu khoa học, có người lại chỉ thích

H7.

chuyên tâm nghiên cứu mà ít chú ý đến giảng dạy. Tuy nhiên yếu tố cá nhân bị tác
động mạnh bởi yếu tố môi trường mà cụ thể là mục tiêu, cấu trúc công việc, và cơ
chế đánh giá của trường đại học. Rõ ràng các chỉ số trên khá đơn giản và hiệu quả.
Khi được cụ thể hóa vào chương trình hành động của từng trường nó có tác động
lớn đến cấu trúc chức năng của từng GV. Mặt khác, nếu các nhà quản lý giáo dục
đánh giá được mặt mạnh và yếu của từng GV (yếu tố cá nhân) thì sẽ có kế hoạch cụ
thể để bồi dưỡng hay bố trí công việc phù hợp.
Như vậy cấu trúc chức năng thay đổi theo các nhu cầu xã hội và yêu cầu cụ
thể của từng trường. Tuy vậy, dù trong cấu trúc nào, cả ba chức năng Giảng Dạy –
Nghiên Cứu Khoa Học – Dịch Vụ đều thể hiện rõ nét vì giữa chúng có mối liên hệ
tương hỗ hết sức chặt chẽ, cái này bổ sung và làm phong phú cái kia. Thực hiện đầy
đủ và toàn diện cả ba nhóm chức năng nêu trên quả là một thách thức lớn không chỉ
cho từng GV mà cho cả hệ thống giáo dục.
Vì vậy, từ những chức năng và vai trò ở trên ta thấy GV đại học quan trọng
như thế nào trong trường đại học, đặc biệt là ở các trường đại học ngoài công lập.
Với đội ngũ GV cơ hữu thiếu, cho nên việc tìm hiểu sự mong muốn và nhu cầu của
GV nhằm thu hút và giữ chân GV có năng lực, nhiệt huyết cống hiến và yêu nghề,
đây là yêu cầu thật sự cấp thiết và sống còn của các trường đại học NCL trên địa


24

25

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG

đoàn kết nghiêm trọng trong bộ máy lãnh đạo dẫn đến mất khả năng điều hành hoạt

VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Tổng quan về các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh
Do nhu cầu xã hội hóa giáo dục nên các trường đại học NCL dần dần được
hình thành. Tính đến ngày 31 tháng 05 năm 2012, nước ta có 204 trường đại học,
trong đó có 149 trường đại học công lập và 55 trường ĐH NCL. Và riêng trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh có 12 trường ĐH NCL được thành lập và đang hoạt
động, chiếm tỷ lệ 21,82% trên tổng số trường ĐH NCL trên cả nước. Trong đó, một
số trường đầu tư quy mô và hiện đại như ĐH Hoa Sen, ĐH Kỹ thuật Công nghệ
Tp.HCM, … Phần lớn các trường có cơ sở vật chất khang trang, phương tiện dạy
học khá tốt. Theo thống kê toàn ngành giáo dục từ năm học 1999-2000 đến năm học
2010-2011 qua trang web của Bộ giáo dục – Đào tạo: (www.moet.gov.vn) cho thấy
số lượng sinh viên ở các trường đại học ngoài công lập cũng tăng lên đáng kể, trong
năm học 2006-2007 là 157.170 sinh viên đến năm học 2010-2011 là 189.531 sinh
viên, tăng hơn gấp 1,2 lần. Bên cạnh đó, cũng có một số trường còn khó khăn như
phải thuê mướn địa điểm, diện tích chật hẹp, đội ngũ GV cơ hữu còn mỏng với năm
học 2006-2007 có 6.706 giảng viên, chiếm tỷ lệ sinh viên/số giảng viên là hơn 23
sinh viên/1 giảng viên, năm học 2010-2011 tỷ lệ sinh viên/số giảng viên là gần 26
sinh viên/1 giảng viên, tuyển sinh đầu vào còn thiếu và hạn chế về chất lượng. Nhìn
chung, một số các trường ĐH NCL chưa tạo được ấn tượng tốt bằng các trường

động của nhà trường, Bộ GD-ĐT quyết định đình chỉ tuyển sinh năm 2012 đối với
các trường, trong đó có trường: ĐH Văn Hiến và ĐH Hùng Vương TP.HCM...
Hiện có sự chênh lệch khá lớn về trình độ GV tại các đại học quốc gia, ĐH
vùng, trường ĐH trọng điểm với các trường ĐH NCL và trường ĐH của các địa
phương. Cơ cấu đội ngũ GV mất cân đối: GV khoa học cơ bản, GV những ngành
thiếu hấp dẫn có nguy cơ rời bỏ nghề do một số khoa buộc phải đóng ngành đào tạo
vì không có sinh viên đăng ký học.

Vấn đề mà các trường ĐH NCL đang quan tâm đó là phải thực hiện kiểm định
chất lượng đào tạo theo tiêu chí riêng. Việc kiểm định chất lượng đối với các trường
ĐH NCL sẽ bị “vấp” khi xét tới một số tiêu chí quan trọng, như tiêu chuẩn GV. Nếu
tính theo tiêu chí tỉ lệ GV cơ hữu/sinh viên để thực hiện chương trình đào tạo và
nghiên cứu khoa học thì các trường ĐH NCL khó có thể đáp ứng được tiêu chuẩn
mà Bộ GD-ĐT đưa ra. Chính vì vậy, các trường NCL đều cho rằng cần phải nhận
diện vấn đề “giảng viên cơ hữu” của các trường ĐH NCL cho đúng để không bị
thiệt thòi so với trường đại học công lập.
Thêm vào đó, trường ĐH NCL và công lập cũng có sự khác nhau về đầu tư.
Trường công được Nhà nước đầu tư toàn bộ ngay từ khi ra đời, được cấp kinh phí
theo dự toán hằng năm, trong khi trường NCL phải tự chủ hoàn toàn.
Giảng viên cơ hữu của các trường ĐH NCL đa số là các GV lớn tuổi thường là
cán bộ về hưu từ các trường công lập, cơ quan nhà nước. GV ở các trường ĐH NCL
dạy quá nhiều, do vậy không có thời gian nghiên cứu khoa học. Chính vì vậy, các
trường ĐH NCL phải nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và ứng

công lập lâu năm. Nhiều trường ĐH NCL đang hoạt động cầm chừng. Thậm chí có

dụng công nghệ trong giáo dục nếu muốn tồn tại và phát triển.

trường đã phải ngừng hoạt động. Trường ĐH Văn Hiến TP.HCM bị đình chỉ tuyển

2.2. Thực trạng sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công lập

sinh năm 2012 khiến trường thêm khó khăn. Ngày 27-4-2012, Bộ GD-ĐT đã ra
quyết định đình chỉ tuyển sinh đối với một loạt ngành đào tạo ĐH của một số
trường ĐH, trong số này hầu hết là các trường ngoài công lập. Lý do đình chỉ là tỉ lệ
sinh viên trên GV quá cao và thiếu GV có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ.. Trước đó, do mất

trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Phần này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu và kỹ
thuật phân tích dữ liệu khảo sát, kết quả nghiên cứu thông qua việc phân tích dữ liệu


26

thu thập được. Bằng phần mềm xử lý và phân tích dữ liệu SPSS phiên bản 16.0,

27

nghiên cứu.

phân tích nhân tố EFA và xác định hệ số Cronbach’s alpha được thực hiện để kiểm
định thang đo. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu điều chỉnh, sau đó phân tích hồi

Sau đó tiến hành thảo luận với thành phần tham gia gồm có giảng viên,
Ban giám hiệu.

quy tuyến tính, kiểm định sự hài lòng chung về trường của các tổng thể con.
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu
Với mô hình nghiên cứu đề nghị như hình 1.3 và các biến quan sát của các

Về phía giảng viên, tác giả chọn ngẫu nhiên 10 giảng viên của 6 trường
khác nhau để tham gia phỏng vấn tay đôi, qua đó ghi nhận ý kiến của giảng viên về
chất lượng đào tạo và mong muốn của họ trong khi công tác tại trường.

nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến. Thang đo được sử dụng

Kết quả

trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát lẫn
biến phụ thuộc.
2.2.1.1. Nghiên cứu định tính
Mục tiêu
Đây là bước nghiên cứu sơ bộ để sàng lọc lại các biến đưa vào mô hình

Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, 7 nhân tố của mô hình nghiên cứu
về sự hài lòng giảng viên được đồng tình và có thể dùng cho nghiên cứu tiếp theo là
nghiên cứu định lượng.
Qua bước nghiên cứu sơ bộ đã đưa ra trong mô hình nghiên cứu 7 nhân tố
tác động đến sự hài lòng giảng viên và 9 biến quan sát trực tiếp tác động vào 7 nhân
tố này, đã được xác định trong phần 1.4.2.

nghiên cứu, kiểm tra các thang đo sử dụng. Thang đo được xây dựng dựa trên cơ
sở lý thuyết về chất lượng dịch vụ, lý thuyết về thang đo chất lượng dịch vụ đã có,
cụ thể là thang đo SERVQUAL (Parasuraman & ctg, 1998) và lý thuyết về sự hài

Trải qua bước nghiên cứu định tính, các thang đo được xác định đầy đủ
để phục vụ cho việc thiết lập bảng câu hỏi điều tra và nghiên cứu định lượng tiếp
theo.

lòng của khách hàng. Tuy nhiên, do đặc thù của từng ngành dịch vụ và do sự khác
nhau về nội dung nghiên cứu, cho nên thang đo này cần có sự điều chỉnh trong quá
trình nghiên cứu định tính để thang đo phù hợp với điều kiện thực tế hơn.
Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm thông qua hỏi ý

2.2.1.2. Nghiên cứu định lượng
Mục tiêu
Nghiên cứu định lượng được tiến hành nhằm kiểm định lại các thang đo

kiến của chuyên gia đang công tác và giảng dạy tại các trường đại học ngoài công

trong mô hình nghiên cứu. Đây là bước phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập

lập trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh và giảng viên về vấn đề nghiên cứu. Qua đó để

được thông qua phiếu khảo sát gửi cho giảng viên để xác định tính logíc, tương

phát hiện và khám phá những yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên ở các

quan của các nhân tố với nhau và từ đó đưa ra kết quả cụ thể của đề tài nghiên cứu.

trường ĐH NCL. Từ kết quả nghiên cứu sơ bộ kết hợp với cơ sở lý thuyết thang đo

Quy trình

SERVQUAL tiến hành xây dựng nên thang đo đưa vào mô hình nghiên cứu và thiết

Xây dựng bảng câu hỏi.

lập bảng hỏi.

Xác định số lượng mẫu cần thiết cho nghiên cứu.

Quy trình

Gửi phiếu điều tra cho giảng viên.

Đầu tiên, tác giả sẽ chuẩn bị một số câu hỏi để thảo luận, trao đổi với

Thu nhận phản hồi từ phía giảng viên.

chuyên gia đang công tác tại các trường ĐH NCL với nội dung tập trung về vấn đề

Xử lý dữ liệu thông qua việc sử dụng công cụ phân tích SPSS 16.0 theo trình


28

tự sau:

29

nhau.

-

Phân tích mô tả.

-

Phân tích nhân tố.

-

Phân tích độ tin cậy của các thang đo.

kế với 29 biến, 4 biến đo lường nhân tố Điều kiện làm việc, 4 biến đo lường nhân tố

-

Xây dựng mô hình nghiên cứu tổng hợp.

Chương trình đào tạo, 4 biến đo lường nhân tố Nghiên cứu khoa học, 4 biến đo

-

Nội dung
Sau quá trình nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi (PHỤ LỤC 2) được thiết

Kiểm định mô hình thông qua phân tích Pearson, phân tích hồi quy

lường nhân tố Thu nhập, 6 biến đo nhân tố Lãnh đạo, 4 biến đo nhân tố Đồng

tuyến tính.

nghiệp, 3 biến đo lường nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Ngoài ra, tác giả còn

Kết quả

đưa vào câu hỏi để xác định năm công tác.

Một trong những hình thức đo lường được sử dụng phổ biến nhất trong
nghiên cứu định lượng là thang đo do (Rennis Likert, 1932) giới thiệu. Ông đã đưa
ra loại thang đo 5 mức độ phổ biến từ 1-5 để tìm hiểu mức độ đánh giá của người
trả lời. Thông thường, chúng ta sẽ sử dụng các thang đo đa khía cạnh và cả thang đo
đơn khía cạnh trong quá trình thiết lập thang đo và lập bảng câu hỏi.
Có tất cả 500 bảng câu hỏi gửi trực tiếp cho giảng viên được phân bổ cho 6
trường.

2.2.2. Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập
247 phiếu khảo sát hợp lệ (sau khi bỏ đi các phiếu không hợp lệ) được thu
thập từ trường: Đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp.HCM: 49 phiếu, Đại học Hoa Sen:
87 phiếu, Đại học Văn Lang: 30 phiếu, Đại học Văn Hiến: 18 phiếu, Đại học Hồng
Bàng: 42 phiếu, Đại học Công nghệ Sài Gòn: 21 phiếu.
2.2.3. Mô tả mẫu

Theo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) thì tính đại diện
của số lượng mẫu được lựa chọn nghiên cứu sẽ thích hợp nếu số quan sát (cỡ mẫu)

2.2.3.1. Sự hài lòng của mẫu

ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến quan sát. Mô hình nghiên cứu trong luận văn

Nhân tố sự hài lòng chung của giảng viên về trường được đo lường thông

bao gồm 7 nhân tố độc lập với 29 biến quan sát. Do đó, số lượng mẫu cần thiết là

qua 3 biến: HAILONG1 – Nhìn chung thầy/cô hài lòng khi làm việc tại trường;

từ 145 đơn vị trở lên. Số lượng mẫu dùng trong nghiên cứu là 247 đơn vị nên

HAI LONG2 – Thầy/cô có tự hào khi làm việc ở trường này; HAILONG3– Nhà

tính đại diện của mẫu được đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu.

trường thực hiện đúng lời hứa về cơ sở vật chất; Dựa vào Bảng 2.1 ta thấy giá trị

Như vậy, sau khi thu thập được số lượng mẫu thích hợp, tác giả sử dụng
công cụ SPSS 16.0 để phân tích dữ liệu.

nhỏ nhất (Min) = 1 tương ứng với “Hoàn toàn không đồng ý” và giá trị lớn nhất
(Max) = 5 tương ứng với “Hoàn toàn đồng ý”, điều này cho thấy giảng viên có suy
nghĩ khác nhau về các biến của thành phần sự hài lòng chung của giảng viên về

2.2.1.3.

Thiết kế bảng câu hỏi

Mục tiêu

trường. Bảng 2.1, cột giá trị trung bình (Mean) có giá trị từ 3,58 – 3,61 và độ lệch
chuẩn (Std. Deviation) có giá trị từ 1.009 – 1.068, các biến này tập trung ở mức đa

Đo lường mức độ hài lòng của giảng viên.

số “3-Không ý kiến” và “4 – Đồng ý“, nhìn chung giảng viên hài lòng về trường, vì

Kiểm định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên.

có độ lệch chuẩn so với giá trị trung bình đến 1,158.

Kiểm định mức độ hài lòng của giảng viên có thời gian công tác khác


30

31

Bảng 2.1. Mô tả sự hài lòng chung của giảng viên về trường

N
Nhìn chung thầy/cô hài lòng khi làm việc
tại trường
Thầy/cô có tự hào khi làm việc ở trường
này
Thầy/cô có coi nơi làm việc như ngôi nhà
thứ hai của mình
Giá trị N

247

Bảng 2.2: Mô tả sự hài lòng của giảng viên về điều kiện làm việc tại trường

Nhỏ Lớn Trung Độ lệch
nhất nhất
1

5

bình

chuẩn

3,61

1,113

Nhỏ

Lớn

Trung

Độ lệch

nhất

nhất

bình

chuẩn

1

5

3,73

1,201

247

1

5

3,95

,978

247

1

5

3,70

1,050

247

1

5

3,73

1,052

N
Nhà trường cung cấp đầy đủ các phương
tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho 247
công tác giảng dạy

247

1

5

3,59

1,122

Mức độ sạch sẽ, thoáng mát, tiện nghi
của phòng học

247

1

5

3,58

1,158

247

Số tiết giảng dạy của thầy/cô được phân
công hợp lý
Lịch giảng dạy của thầy/cô được bố trí

2.2.3.2. Điều kiện làm việc
Nhân tố sự hài lòng của giảng viên về điều kiện làm việc của giảng viên tại

phù hợp
Giá trị N

247

trường được đo lường thông qua 3 biến: DKLV1 – Nhà trường cung cấp đầy đủ các
phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy; DKLV2 – Mức

2.2.3.3. Chương trình đào tạo

độ sạch sẽ, thoáng mát, tiện nghi của phòng học; DKLV3– Số tiết giảng dạy của

Nhân tố sự hài lòng của giảng viên về chương trình đào tạo được đo lường

thầy/cô được phân công hợp lý; DKLV4 - Lịch giảng dạy của thầy/cô được bố trí

thông qua 4 biến: CTDT1 - Mục tiêu đào tạo có đáp ứng yêu cầu thực tế, CTDT2 -

phù hợp; Dựa vào Bảng 2.2 ta thấy giá trị nhỏ nhất (Min) = 1 tương ứng với “Hoàn

Chương trình đào tạo có đảm bảo chất lượng đào tạo, CTDT3 - Nội dung có giúp

toàn không đồng ý” và giá trị lớn nhất (Max) = 5 tương ứng với “Hoàn toàn đồng

sinh viên phát triển kỹ năng phản biện, giải quyết vấn đề, CTDT4 - Chương trình

ý”, điều này cho thấy giảng viên có suy nghĩ khác nhau về các biến của thành phần

đào tạo có giúp sinh viên phát triển kỹ năng tự học, tự nghiên cứu; Dựa vào Bảng

điều kiện làm việc của mình tại trường. Bảng 2.2, cột giá trị trung bình (Mean) có

2.3 ta thấy giá trị nhỏ nhất (Min) = 1 tương ứng với “Không đồng ý” và giá trị lớn

giá trị từ 3,70 – 3,95 và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) có giá trị từ 0,978– 1,201,

nhất (Max) = 5 tương ứng với “Hoàn toàn đồng ý”, điều này cho thấy giảng viên có

các biến này tập trung ở mức đa số “3 – Không ý kiến” và “4 – Đồng ý“.

suy nghĩ khác nhau về các biến của thành phần chương trình đào tạo của trường.
Bảng 2.3, cột giá trị trung bình (Mean) có giá trị từ 3,74 – 3,85 và độ lệch chuẩn
(Std. Deviation) có giá trị từ 0,950– 1,021 các biến này tập trung ở mức đa số “4 –
Đồng ý“.


32

33

Bảng 2.3: Mô tả sự hài lòng của giảng viên về chương trình đào tạo
N
Mục tiêu đào tạo có đáp ứng yêu cầu thực tế 247
Chương trình đào tạo có đảm bảo chất
lượng đào tạo
Nội dung có giúp sinh viên phát triển kỹ
năng phản biện, giải quyết vấn đề
Chương trình đào tạo có giúp sinh viên phát
triển kỹ năng tự học, tự nghiên cứu
Giá trị N

Nhỏ

Lớn Trung Độ lệch

nhất

nhất

bình

chuẩn

1

5

3,85

,984

Bảng 2.4: Mô tả sự hài lòng của giảng viên về nghiên cứu khoa học
N
Nhà trường luôn quan tâm công tác nghiên
cứu khoa học

247

1

5

3,87

,950

Kinh phí hỗ trợ cho công tác nghiên cứu khoa
học hợp lý

247

1

5

3,81

1,021

Nhà trường đảm bảo các điều kiện phục vụ
công tác nghiên cứu khoa học

247

1

5

3,74

1,008

247

Nhà trường có cơ chế khuyển khích nghiên
cứu khoa học hợp lý
Giá trị N

Nhỏ Lớn Trung Độ lệch
nhất nhất bình

chuẩn

247

1

5

3,56

1,191

247

1

5

3,28

1,203

247

1

5

3,35

1,176

247

1

5

3,29

1,134

247

2.2.3.4. Nghiên cứu khoa học
Nhân tố sự hài lòng của giảng viên về nghiên cứu khoa học tại trường được

2.2.3.5. Thu nhập

đo lường thông qua 4 biến: NCKH1 - Nhà trường luôn quan tâm công tác nghiên

Nhân tố sự hài lòng của giảng viên về thu nhập tại trường được đo lường

cứu khoa học, NCKH2 - Kinh phí hỗ trợ cho công tác nghiên cứu khoa học hợp lý,

thông qua 4 biến: THUNHAP1 - Mức lương hiện nay là phù hợp với năng lực và

NCKH3 - Nhà trường đảm bảo các điều kiện phục vụ công tác nghiên cứu khoa

đóng góp của quý thầy/cô, THUNHAP2 - Các khoản thưởng xứng đáng với hiệu

học, NCKH4 - Nhà trường có cơ chế khuyển khích nghiên cứu khoa học hợp lý;

quả làm việc, THUNHAP3 - Lương, thưởng và phụ cấp được phân phối khá công

Dựa vào Bảng 2.4 ta thấy giá trị nhỏ nhất (Min) = 1 tương ứng với “Hoàn toàn

bằng, THUNHAP4 - Quý thầy/cô có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công

không đồng ý” và giá trị lớn nhất (Max) = 5 tương ứng với “Hoàn toàn đồng ý”,

việc giảng dạy; Dựa vào Bảng 2.5 ta thấy giá trị nhỏ nhất (Min) = 1 tương ứng với

điều này cho thấy giảng viên có suy nghĩ khác nhau về các biến của thành phần hoạt

“Hoàn toàn không đồng ý” và giá trị lớn nhất (Max) = 5 tương ứng với “Hoàn toàn

động nghiên cứu khoa học của mình tại trường. Bảng 2.4, cột giá trị trung bình

đồng ý”, điều này cho thấy giảng viên có suy nghĩ khác nhau về các biến của thành

(Mean) có giá trị từ 3,28 – 3,56 và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) có giá trị từ

phần thu nhập của mình tại trường. Bảng 2.5, cột giá trị trung bình (Mean) có giá trị

1,134– 1,203, các biến này tập trung ở mức đa số “3 – Không ý kiến” và “4 – Đồng

từ 3,29 – 3,46 và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) có giá trị từ 1,067– 1,234, các biến

ý“.

này tập trung ở mức đa số “3 – Không ý kiến” và “4 – Đồng ý“.