Nghiên cứu nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám, Tỉnh Việt Yên Bắc Giang thực trạng và giải pháp

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP
ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP
ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS.

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

i

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào.

Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ
nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.

Luận văn thể hiện đúng nhƣ nội dung trong đề cƣơng đã thông qua HĐKH

Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ của Ban Giám hiệu, Khoa

chấm đề cƣơng. Tất cả tài liệu tham khảo đều có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Nếu

Quản trị Kinh doanh, các thầy cô giáo, các nhà khoa học Trƣờng Đại học Kinh tế và

sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang,
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2015

các Doanh nghiệp, Công ty đang hoạt động sản xuất trong KCN Đình Trám - huyện

Tác giả

Việt Yên - tỉnh Bắc Giang, Cục Thống kê tỉnh... và sự giúp đỡ tận tình của tập thể các
thầy, cô giáo hƣớng dẫn. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới tất cả các đơn vị và
các cá nhân đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.

Lê Quang Hiếu

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy giáo PGS.TS.Nguyễn Hữu Tri, đã dành nhiều thời gian tận tình hƣớng dẫn cho tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp nơi tôi đang công tác, bạn
bè đã động viên, chia sẻ và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.
Vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, luận văn còn có những hạn chế, tác
giả mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô giáo
và các đồng nghiệp.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2015
Tác giả

Lê Quang Hiếu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

iii

iv

MỤC LỤC

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 23
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 23

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 23

LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii

2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ...................................................................... 23

MỤC LỤC ................................................................................................................. iii

2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 24

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi

2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin .................................................................... 25

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH............................................................................vii

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 25

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở

1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1

NGHIỆP ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG ................. 26

2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2

3.1. Khái quát khu công nghiệp Đình Trám .............................................................. 26

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2

3.1.1. Vị trí địa lý ...................................................................................................... 26

4. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu ................................................................. 3

3.1.2. Quá trình hình thành phát triển ....................................................................... 27

5. Những đóng góp mới của luận văn. ........................................................................ 3

3.1.3. Chức năng nhiệm vụ ....................................................................................... 29

6. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 3

3.1.4. Điều kiện KT - XH .......................................................................................... 30

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN

3.2. Thực trạng nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám ............................... 32

LỰC KHU CÔNG NGHIỆP .................................................................................... 4

3.2.1. Nguồn nhân lực ở KCN .................................................................................. 32

1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................... 4

3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng ở KCN.......................... 37

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 4

3.3. Chất lƣợng và tạo nguồn cung ứng nhân lực tại KCN ....................................... 46

1.1.2. Nguồn nhân lực ................................................................................................. 6

3.3.1. Về chất lƣợng nguồn nhân lực ........................................................................ 46

1.1.3. Khu công nghiệp ............................................................................................... 7

3.3.2. Về nguồn và tổ chức cung ứng lao động......................................................... 46

1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp ............................................ 9

3.3.3. Ngành nghề và hình thức đào tạo nguồn nhân lực cung ứng tại KCN ........... 50

1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong KCN .................. 14

3.4. Chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động tại KCN ............................................. 51

1.2. Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới ....................................................... 17

3.4.1. Về lƣơng ngƣời lao động ................................................................................ 51

1.2.1. Ở Mỹ .............................................................................................................. 17

3.4.2. Về phúc lợi cho ngƣời lao động ...................................................................... 53

1.2.2. Ở Trung Quốc ................................................................................................. 18

3.4.3. Vấn đề nhà ở của ngƣời lao động trong trong KCN ....................................... 55

1.2.3. Ở Nhật Bản ...................................................................................................... 19

3.4.4. Văn hóa tinh thần của ngƣời lao động ............................................................ 56

1.2.4. Ở Singapore ..................................................................................................... 20

3.4.5. Về việc chấp hành các quy định về pháp luật lao động của doanh nghiệp ......... 57

1.3. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào phát triển nguồn nhân lực vào KCN ...... 21

3.5. Đánh giá chung nguồn nhân lực ở KCN Đình Trám ......................................... 59

1.3.1. Đối với Việt Nam ............................................................................................ 21

3.5.1. Những kết quả đạt đƣợc .................................................................................. 59

1.3.1. Đối với KCN Đình Trám, huyện Việt Yên ..................................................... 21

3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 63

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
KHU CÔNG

/>

v

vi

Chƣơng 4: GIẢI PHÁP VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NGHIỆP ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG ĐẾN
NĂM 2020 ................................................................................................................ 67

BHTN

:

Bảo hiểm thất nghiệp

4.1. Phƣơng hƣớng .................................................................................................... 67

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

4.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 67

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

4.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực KCN ............................................. 68

CCN

:

Cụm công nghiệp

4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám ............................. 69

CĐ

:

Cao đẳng

4.1.4. Dự báo phát triển dân số tỉnh Bắc Giang ........................................................ 70

CN

:

Công nghiệp

4.1.5. Dự báo phát triển lao động của tỉnh Bắc Giang .............................................. 71

CNH - HĐH

:

Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá

4.1.6. Dự báo phát triển số lƣợng lao động của KCN Đình Trám ............................ 73

CNKT

:

Công nhân kỹ thuật

4.2. Giải pháp cơ bản tạo nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám .............................. 74

ĐH

:

Đại học

4.2.1. Cơ chế chính sách ........................................................................................... 74

GD&ĐT

:

Giáo dục và đào tạo

4.2.2. Chỉ đạo thực hiện ............................................................................................ 76

GPMB

:

Giải phóng mặt bằng

4.2.3. Tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 77

KCN

:

Khu công nghiệp

4.3. Kiến nghị ............................................................................................................ 81

KCNC

:

Khu công nghệ cao

4.3.1. Đối với Ban quản lý các KCN ........................................................................ 81

KCX

:

Khu chế xuất

4.3.2. Đối với các doanh nghiệp ở KCN .................................................................. 82

KH - CN

:

Khoa học - Công nghệ

4.3.3. Đối với tỉnh Bắc Giang .................................................................................. 82

KT - XH

:

Kinh tế - Xã hội

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 84

KTTT

:

Kinh tế thị trƣờng

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 86

LLSX

:

Lực lƣợng sản xuất

PHỤ LỤC ................................................................................................................. 88

NNL

:

Nguồn nhân lực

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

TCCN

:

Trung cấp chuyên nghiệp

THPT

:

Trung học phổ thông

XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

vii

1

DANH MỤC CÁC BẢNG

MỞ ĐẦU

Bảng 3.1. Tổng hợp các lĩnh vực ngành nghề đầu tƣ trong KCN Đình Trám
năm 2013 ............................................................................................... 28
Bảng 3.2. Tổng hợp lao động KCN Đình Trám ........................................................ 31
Bảng 3.3. Tổng hợp vốn đầu tƣ của các doanh nghiệp KCN Đình Trám ................. 32
Bảng 3.4: Nguồn nhân lực theo phạm vi địa lý......................................................... 33
Bảng 3.5. Nguồn nhân lực phân theo giới tính ......................................................... 34
Bảng 3.6. Nguồn nhân lực theo nhóm tuổi trong các doanh nghiệp KCN ............... 35
Bảng 3.7. Trình độ đào tạo của lao động trong các doanh nghiệp KCN .................. 38
Bảng 3.8. Nhu cầu và khả năng đáp ứng lao động qua các năm của KCN .............. 43
Bảng 3.9. Tình hình nguồn cung ứng lao động cho KCN chia theo độ tuổi ............. 47
Bảng 3.10: Tình hình nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ......................... 48
Bảng 3.11. Tiền lƣơng và thu nhập của ngƣời lao động tại KCN ............................ 52
Bảng 3.12. Đánh giá về thu nhập của ngƣời lao động tại KCN ................................ 53
Bảng 3.13. Phúc lợi của doanh nghiệp dành cho ngƣời lao động ............................. 54
Bảng 3.14. Nhu cầu nhà ở của ngƣời lao động ......................................................... 55
Bảng 3.15. Tình hình chấp hành các quy định về pháp luật lao động tại KCN ........ 58
Bảng 3.16. Kết quả SXKD của các doanh nghiệp KCN Đình Trám ........................ 59
Bảng 4.1: Dự báo dân số và lao động của KCN Đình Trám đến năm 2020 ............. 70
Bảng 4.2: Dự báo cung lao động trên địa bàn tỉnh .................................................. 71

1. Tính cấp thiết của đề tài
Để góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc mỗi quốc
gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản nhƣ: nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên
thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật hay nguồn vốn.
Trong các nguồn lực đó, nguồn nhân lực con ngƣời luôn là yếu tố cơ bản nhất, là
tiền đề cho sự phát triển. Do vậy, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành
một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Thực tiễn đã khẳng định nguồn lực con ngƣời là yếu tố nội sinh năng động
quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia. Muốn phát triển kinh tế
nhanh và bền vững, tất yếu phải phát triển nhân lực một cách tƣơng xứng, để thực

hiện mục tiêu đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng
hiện đại, chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của nƣớc ta thời kỳ từ năm 2011 2020 với nội dung quan điểm “phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là
chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”; xác định phát triển
nhân lực là một trong 3 khâu đột phá chiến lƣợc gồm: Nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao; tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện
nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và
ứng dụng khoa học, công nghệ. Con ngƣời là chủ thể sản xuất ra mọi sản phẩm vật
chất và tinh thần. Con ngƣời làm ra thể chế, phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, là lực lƣợng sản xuất quan trọng nhất.
Việc nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ở Khu Công nghiệp (KCN) Đình
Trám, Huyện Việt Yên, giúp cho KCN có những giải pháp phù hợp vào những năm
tiếp theo. Thực tế cho thấy KCN đã bộc lộ một số vấn đề về nguồn nhân lực qua các
năm 2011, 2012, 2013. Bằng phƣơng pháp chọn mẫu Slovin,s (1998), để xác định
đƣợc cỡ mẫu điều tra phỏng vấn cho việc nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, từ
đó tìm ra những tồn tại, hạn chế. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi
nguồn nhân lực. Với lý do đó, tác giả lựa chọn vấn đề “Nghiên cứu nguồn nhân
l

, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang thực trạng và

giải pháp” làm đề tài cho luận văn của mình.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
/>

2

3

2. Mục tiêu nghiên cứu

4. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng

KCN Đình Trám - huyện

KCN Đình Trám. Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm phát

Việt Yên - tỉnh Bắc Giang để làm cơ sở

triển nguồn nhân lực KCN Đình Trám.

KCN Đình Trám, góp phần vào thực hiện công cuộc CNH - HĐH trên địa bàn.

5. Những đóng góp mới của luận văn.
Đánh giá thực trạng, nguồn nhân lực, đề xuất một số giải đối với nguồn

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và

Giám đốc các Công ty trong KCN Đình Trám về phát triển nguồn nhân lực, tài liệu

phát triển nguồn nhân lực đối với khu công nghiệp;
- Đánh giá thực t
-

nhân lực KCN Đình Trám. Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo đối BQL, Ban

(2011, 2012, 2013);

- Đề xuất giải pháp về nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám cho giai đoạn
tiếp theo.

có thể hữu ích đối với những ai quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực của các KCN.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Chƣơng 3: Thực trạng nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám, huyện

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Việt Yên, tỉnh Bắc Giang.

Các nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám, huyện Việt Yên, tỉnh
Bắc Giang:

Chƣơng 4: Giải pháp về nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám,
huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang đến năm 2020.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi không gian và thời gian
- Nghiên cứu chung nguồn nhân lực của KCN, điều tra nghiên cứu nguồn

nhân lực của 5 Công ty trong KCN từ năm 2011 - 2013, gồm có.
1. Công ty TNHH Fuhong
2. Công ty TNHH Sung Woo Vina
3. Công ty TNHH Fine Land Apprenl VN
4. Công ty TNHH Hoa Hạ VN
5. Công ty TNHH thép Tuấn Cƣờng
- Thời gian thực hiện đề tài: từ T10/2013 - T3/2014.
* Phạm vi nội dung
- Nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám.
- Nguồn nhân lực của 5 Công ty có tên trên từ năm 2011 - 2013.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

4

5

Chƣơng 1

nghĩa: theo nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực

KHU CÔNG NGHIỆP

bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng; ở nghĩa hẹp, nguồn nhân lực
là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao

1.1. Một số khái niệm cơ bản

gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời
đại ngày nay, đối với các nƣớc đang phát triển, phát triển nguồn nhân lực đang là
yêu cầu đƣợc đặt ra hết sức bức xúc vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính
chiến lƣợc xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nƣớc.
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng đƣợc thừa nhận
nhƣ một yếu tố quan trọng, quyết định bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng
trƣởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng nhƣ
thế giới là phải có đƣợc một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng đƣợc những yêu cầu
của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại.
Cho đến nay, khái niệm nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm
khác nhau:
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con ngƣời là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là ngƣời lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao
động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của

doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh
nghiệp,Nguyễn Tấn Thịnh, (2005)[13].
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực là toàn bộ những
ngƣời trong độ tuổi khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia vào quá trình
lao động.
Theo quan niệm tác giả, khái niệm nhân lực nên đƣợc hiểu một cách ngắn
gọn là nguồn lực con ngƣời và đƣợc hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
- Theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con
ngƣời ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng cụ thể nào đó gắn với đời
sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại.
- Theo nghĩa hẹp: Nhân lực bao gồm ngƣời đủ 18 tuổi trở lên thực tế đang
làm việc (gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động và những ngƣời trên tuổi lao
động), những ngƣời trong tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng chƣa có việc
làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với lại nguồn lao
động dự trữ (những ngƣời đang đƣợc đào tạo trong các trƣờng đại học, cao đẳng,
dạy nghề…).
Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng
nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngƣợc lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số
và nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con
ngƣời muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động), bởi khi tham gia vào các
quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con ngƣời đóng vai trò chủ động, là chủ thể
sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hƣớng nó tới mục tiêu nhất định. Vì vậy,
nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lƣợng lao động đang có và sẽ có mà nó

còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ
và phong cách làm việc. Cụ thể:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

6

7

- Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện
tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức

công việc tại các doanh nghiệp, thƣờng có các hoạt động dự báo và kế hoạch nguồn
nhân lực, thu thập, lƣu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của KCN.

mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế khi thể lực

- Phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực.

con ngƣời đƣợc phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý nhất trong mọi tài

- Đào tạo, bồi dƣỡng, đào tạo và đào tạo lại nhân lực theo phƣơng châm học

sản, nhƣng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
- Trí lực, tâm lực: Thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, là yếu
tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá

suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu
của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề

nghiệp, kỹ năng sống của ngƣời lao động.

tinh thần của con ngƣời, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nguồn nhân lực. Đây

- Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với

là tiêu chí có vai trò quan trọng trong đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong đó

trình độ và ngành, nghề đƣợc đào tạo của ngƣời lao động, theo nhu cầu tổ chức

trình độ học vấn là tiêu chí đầu tiên để xác định chất lƣợng nguồn nhân lực, bởi lẽ

công việc tại các đơn vị.

nó vừa là cơ sở, lại vừa là tiêu chí xác nhận chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Kỹ năng nghề nghiệp: Là sự thể hiện tác phong, tính tự chủ và năng động,

- Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trƣờng tốt để ngƣời lao động phát triển năng
lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề.

kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo

- Tạo điều kiện cho ngƣời lao động có đủ năng lực và điều kiện để di chuyển

nhóm, khả năng hội nhập với môi trƣờng đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác

nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm

về giá trị của cuộc sống.

trong điều kiện môi trƣờng kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh hƣởng của cuộc

Nhƣ vậy nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là

cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ.

toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi ngƣời trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ

- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực

những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. Tài sản nguồn nhân lực

lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con ngƣời trong doanh nghiệp cho phù

buộc tất cả nhân viên định hƣớng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của

hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tƣơng lai.

doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tƣơng lai.

- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục
và chiến lƣợc nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con ngƣời.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu

1.1.2. Nguồn nhân lực
Cơ cấu nhân lực: Bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong tổng nguồn lao
của đội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ

tƣ chiến lƣợc” cho nguồn lực con ngƣời của mỗi doanh nghiệp.
1.1.3. Khu công nghiệp

nhân lực, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp

Theo quan điểm của Hiệp hội Thế giới về KCX (World Export Processing

hóa, hiện đại hóa của tỉnh Bắc Giang nói chung và nhu cầu nhân lực của Khu công

Zone Association 1- WEPZA) nhƣ sau: KCX là tất cả khu vực đƣợc chính phủ các

nghiệp nói riêng.

nƣớc cho phép thành lập và hoạt động nhƣ Cảng tự do, Khu mậu dịch tự do, KCN

- Tuyển dụng lao động, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với

tự do hoặc bất kỳ khu vực ngoại thƣơng hoặc khu vực khác đƣợc tổ chức này công

trình độ và ngành, nghề đƣợc đào tạo của ngƣời lao động, theo nhu cầu tổ chức

nhận. Cũng từ quan điểm này, do nhu cầu phát triển của các mối quan hệ thƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
/>

8

9

mại và đầu tƣ quốc tế ngày càng đƣợc mở rộng, xuất phát từ yêu cầu bức thiết của

- Khái niệm khu công nghiệp (KCN): Là khu tập trung các doanh nghiệp

quá trình công nghiệp hóa, hƣớng về xuất khẩu của các nƣớc đang phát triển, khái

công nghiệp chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản

niệm này đã đƣợc bổ sung bằng những quan niệm mới nhƣ Khu kinh tế mở, Thành

xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, không có dân cƣ sinh sống, do Chính

phố mở, Đặc khu kinh tế... Nhƣ vậy, quan niệm của Hiệp hội thế giới về KCX là

phủ hoặc Thủ tƣớng Chính phủ quyết định thành lập, [3].

một quan niệm rất rộng, nó đòi hỏi các chính sách quản lý có độ linh hoạt cao và
mức độ tự do hóa khá lớn.

Bao gồm các loại hình doanh nghiệp sau:
+ Doanh nghiệp chế xuất: Là doanh nghiệp chuyên sản xuất và chế biến hàng

Các nƣớc nhƣ Thái Lan, Philippin, quan niệm KCN nhƣ một thành phố công
nghiệp, vì thực tế KCN là một cộng đồng tự túc và độc lập. Ngoài việc cung cấp cơ
sở hạ tầng, các tiện nghi, tiện ích công cộng hoàn chỉnh và xử lý chất thải, KCN còn

bao gồm khu thƣơng mại, dịch vụ ngân hàng, trƣờng học, bệnh viện, các khu vui
chơi giải trí, nhà ở cho công nhân... Các KCN ở Indonesia và Thái Lan thƣờng gồm
ba bộ phận chủ yếu: khu sản xuất hàng tiêu thụ nội địa, khu sản xuất hàng xuất khẩu
và khu thƣơng mại và dịch vụ ,Vũ Văn Phúc - Nguyễn Duy Hùng, (2012), [11].
Tuy nhiên, cũng có những quan niệm cho rằng KCN là một khu vực phụ

xuất khẩu, đƣợc thành lập và hoạt động theo quy chế này.
+ Doanh nghiệp KCN: Là doanh nghiệp đƣợc thành lập và hoạt động trong
KCN, gồm doanh nghiệp sản xuất và doanh nghiệp dịch vụ.
+ Doanh nghiệp sản xuất KCN: Là doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp
đƣợc thành lập và hoạt động trong KCN.
+ Doanh nghiệp dịch vụ KCN: Là doanh nghiệp đƣợc thành lập và hoạt động
trong KCN, thực hiện dịch vụ và các công trình kết cấu hạ tầng KCN, dịch vụ sản
xuất công nghiệp.

(Subregion), không nhất thiết phải có sự ngăn cách, biệt lập. Trên thực tế có nhiều

Có thể thấy rằng ba thuật ngữ KCN, KCX, khu công nghệ cao có liên quan

tập đoàn và tổ hợp công nghiệp với một chuỗi đồ sộ các xí nghiệp, nhà máy liên kết

đến nhau, trong đó thuật ngữ KCN có ý nghĩa cơ bản và phổ biến, hai thuật ngữ kia

với nhau trên một khu vực rộng lớn. Việc bố trí mặt bằng các khu sản xuất trên quy

là sự phát triển tiếp theo với những đặc trƣng nhất định.

mô lớn nhƣ vậy hình thành là một loại hình tổ chức mới của KCN mà không nhất
thiết phải có quy mô đặc thù.

Nhƣ vậy, sự ra đời của các KCN với mục đích cung cấp các điều kiện về cơ
sở hạ tầng tốt nhất cho việc xây dựng và vận hành của các cơ sở sản xuất công

- Khái niệm Khu chế xuất (KCX): Là nơi tập trung các doanh nghiệp chế

nghiệp. Đặc biệt là đối với các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài khi đầu tƣ vào nƣớc sở tại sẽ

xuất chuyên sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu. Những doanh nghiệp

có đƣợc đầy đủ điều kiện (mặt bằng, đƣờng xá, hệ thống cung cấp điện nƣớc, hệ

này đƣợc hƣởng những ƣu đãi đặc biệt về thuế quan, miễn thuế đối với tất cả các
hàng hóa xuất nhập khẩu. Tuy nhiên, sản phẩm của các doanh nghiệp này chỉ đƣợc
phép xuất khẩu chứ không đƣợc tiêu thụ trên thị trƣờng nội địa. Trong trƣờng hợp
bán trên thị trƣờng nội địa thì sẽ phải chịu thuế nhập khẩu nhƣ đối với các hàng hóa
nhập khẩu thông thƣờng,[3].
- Khu công nghệ cao (KCNC): Là nơi tập trung những doanh nghiệp công
nghiệp kỹ thuật cao và các đơn vị hoạt động phục vụ cho phát triển công nghệ cao,
bao gồm nghiên cứu, triển khai KH - CN, đào tạo và các dịch vụ liên quan, có ranh
giới xác định, do Chính phủ hoặc Thủ tƣớng Chính phủ quyết định thành lập. Trong
khu công nghệ cao có thể có doanh nghiệp chế xuất, [3].
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
thống xử lý nƣớc thải...) tốt để sản xuất kinh doanh mang lại lợi ích cho cả hai phía
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là toàn bộ những tác động, hoạt động
vào ngƣời lao động, để ngƣời lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao
động trong tƣơng lai.

Theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề
của dân cƣ luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nƣớc. Có
nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển sản xuất và do vậy phát triển
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

10

11

nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.

tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm

Quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển

mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn

nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và

nhân loại”.

chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.

Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp là tạo ra tiềm năng của con
ngƣời thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và chăm sóc sức khoẻ về thể lực

Theo ILO (International Labour Organization -Tổ chức Lao động quốc tế) cho

và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động thông qua việc

rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự ngành

tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc, môi trƣờng văn hoá, xã hội

nghề của dân cƣ hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng

kích thích động cơ, thái độ làm việc của con ngƣời, để họ mang hết sức mình hoàn

lực đó của con ngƣời để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu quả, cũng nhƣ thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con ngƣời
có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ
thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân.
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc), phát triển con ngƣời một cách hệ
thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi

thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp đƣợc xem xét trên hai
mặt chất và lƣợng ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực theo một cơ cấu hợp lý nghĩa là phải có trình độ, độ tuổi và
giới tính hợp lý,[5].
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng

khía cạnh về kinh tế, xã hội nhƣ nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất

trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những

và khả năng sáng tạo, bồi dƣỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục - đào tạo

biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn

nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.

nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con ngƣời, vì

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chƣơng trình phát triển liên hiệp

sự tiến bộ kinh tế - xã hội.

quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân

Do vậy, nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta hiện nay cần

tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và sự giải

tập trung vào các vấn đề chủ yếu sau: Thứ nhất, gia tăng về số lƣợng nhân lực có

phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những

trình độ chuyên môn nghề nghiệp; Thứ hai, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực;

nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo

Thứ ba, chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hƣớng tiến bộ; Thứ tƣ, phát huy một số

là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh

chất tích cực tiêu biểu của nhân lực Việt Nam.

dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và giải phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng
phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng
chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản
phẩm của lao động".
Theo McLean&McLean, (2000) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là bất
cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Khi xem xét nguồn lực con ngƣời, đòi hỏi có quan điểm toàn diện, phải nhìn
nhận con ngƣời với tất cả hiện trạng, tiềm năng, đặc điểm và sức mạnh của nó đối
với sự phát triển xã hội ở cả phƣơng diện chủ thể lẫn phƣơng diện khách thể. Phát
triển nguồn lực con ngƣời , ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng đỉnh cao dân trí,
tới việc bồi dƣỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi cá nhân, cho cộng đồng xã hội,
còn phải chú ý đến xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tƣởng cao quý của con ngƣời.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

12

13

Trong điều kiện phát triển hiện đại nói chung, sự nghiệp công nghiệp hóa,

- Mục tiêu doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc là gì.

hiện đại hóa nói riêng, nguồn nhân lực có chất lƣợng đóng vai trò đặc biệt quan

- Doanh nghiệp cần phải thực hiện những hoạt động gì

trọng, thể hiện trên các phƣơng diện sau:

- Doanh nghiệp sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào.

Một là, trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn

- Quy mô sản xuất của doanh nghiệp nhƣ thế nào.
Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh

đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế.
Hai là, nguồn nhân lực có chất lƣợng là một trong những yếu tố quyết định
sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Ba là, nguồn nhân lực có chất lƣợng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt

nghiệp trong KCN, bao gồm:
- Cần bao nhiêu ngƣời lao động cho từng vị trí công việc.
- Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng công việc là gì.

hậu, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

- Khi nào thì doanh nghiệp cần.

hóa đất nƣớc nhằm phát triển bền vững.

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ƣu điểm, nhƣợc điểm

Bốn là, quá trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các

của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp KCN. Xét về phía nhân viên, phải

nƣớc đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật

đánh giá đƣợc cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm

của mình thông qua con đƣờng hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn nhƣ

và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính

thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tƣ, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác.

sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trƣờng làm việc...

Nhƣng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng bảo đảm cho sự phát triển bền vững, đó

của doanh nghiệp.

là các nƣớc này phải xây dựng đƣợc cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực có chất lƣợng cao, (Nguyễn Tấn Thịnh, (2005, [13]).

Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực trong tƣơng lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp KCN đƣợc nghiên cứu, phát

KCN. Từ đây, xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của KCN là mang tính

triển theo chiều rộng và chiều sâu, hay nói cách khác nguồn nhân lực đƣợc nghiên

liên tục và thực hiện các chính sách cũng nhƣ các biện pháp thu hút, duy trì cho

cứu và phát triển trên hai phƣơng diện số lƣợng và chất lƣợng. Cụ thể:

nguồn lực con ngƣời trong các doanh nghiệp.

* Phát triển nguồn nhân lực theo số lượng

* Phát triển nguồn nhân lực theo chất lượng

Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ thể hiện ở quy mô dân số,

Là sự phát triển trên cả ba mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của

cơ cấu về giới và độ tuổi, bởi trong các nguồn lực để phát triển kinh tế thì nguồn

ngƣời lao động.

nhân lực luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế. Theo đó, phát

Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí

triển nguồn nhân lực theo số lƣợng đƣợc gọi là đông về số lƣợng quy mô dân số

tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá tinh

lớn, tỷ lệ ngƣời trong độ tuổi lao động cao. Phát triển nguồn nhân theo số lƣợng cần

thần của con ngƣời, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nhân lực.

Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp mà

tập trung vào các vấn đề sau:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong KCN: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân

còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý

lực một cách chính xác, các nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn

chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và

của doanh nghiệp cần xác định và trả lời các nội dung:

phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

14

15

tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể

sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố

phát huy đƣợc lợi thế khi thể lực con ngƣời đƣợc phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là

của quá trình sản xuất. Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực

tài sản quý nhất trong mọi tài sản, nhƣng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để

kỳ quan trọng. Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lƣợng nguồn nhân lực có ý

làm ra tài sản đó.

nghĩa đặc biệt quan trọng.

Nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm

*Môi trường bên trong các doanh nghiệp:

mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của ngƣời lao động, đƣợc kết

Trong các doanh nghiệp KCN, môi trƣờng nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc

tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và

về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động

tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả

của doanh nghiệp.

năng hội nhập với môi trƣờng đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị

- Một là: Chính sách thu hút nguồn nhân lực

của cuộc sống,[11].

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,

Các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức

đối tƣợng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho

đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con ngƣời khả năng thực hiện tốt hơn các

doanh nghiệp có đủ số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để

chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.

thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tƣơng lai.

Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển đầy đủ về số lƣợng và

- Hai là: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

chất lƣợng đòi hỏi phải phát triển lực lƣợng lao động theo một cơ cấu hợp lý phù

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng

hợp với đặc thù phát triển của nền kinh tế nhƣ: Trình độ ngƣời lao động nhƣ thế

tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng ngƣời,

nào, độ tuổi có phù hợp không, giới tính nhƣ thế nào để đáp ứng công việc trong

đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng ngƣời

khu kinh tế.

lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt

Xây dựng nội dụng, chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực: Phải lập đƣợc
một chƣơng trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Chƣơng trình cần
xác định các vấn đề tuyển dụng lao động nhƣ thế nào hay đào tạo ngƣời lao động.

động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với ngƣời lao động.
- Ba là: Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động là một

Đánh giá kết quả thực hiện: Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với

trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ

mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân

thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý, về lƣơng bổng, khen thƣởng, kỷ

và đƣa ra cách giải quyết.

luật, hoàn thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong KCN

hiểm và an toàn lao động. Để giữ đƣợc nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp chịu ảnh
hƣởng bởi các yếu tố sau:

chung, doanh nghiệp thƣờng phải có mức lƣơng cao hơn mức trung bình của thị
trƣờng cùng lĩnh vực.

*Môi trường bên ngoài: Dân số, giáo dục - đào tạo: Bất kỳ một quá trình sản

- Bốn là: Môi trƣờng làm việc

xuất nào cũng cần có 3 yếu tố: sức lao động, đối tƣợng lao động và tƣ liệu lao động;

Để tạo lập môi trƣờng làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và đƣợc duy trì

trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “

bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
/>

16

17

thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của

công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp.

mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn

1.2. Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới

ngữ, tƣ liệu, thông tin nói chung đƣợc gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể

1.2.1. Ở Mỹ

đứng vững và tồn tại đƣợc.

Trong việc phát triển nguồn nhân lực, các nƣớc trên thế giới đã cho chúng ta

Dƣới góc độ môi trƣờng làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa

nhiều bài học quý báu. Mỹ - đầu tƣ phát triển giáo dục, đào tạo - Chiến lƣợc luôn

doanh nghiệp đƣợc phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong

đƣợc coi trọng hàng đầu, các nghiên cứu ở đây cho thấy, luật giáo dục bắt buộc

cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.

không phải là nguyên nhân chính làm tăng số học sinh và số trƣờng học vào cuối

- Năm là: Về tài chính

thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX mà chủ yếu là do nhận thức của con ngƣời, của xã hội

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển
của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các
hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải đƣợc xem xét phù hợp với năng lực tài
chính của doanh nghiệp.

trƣớc nhu cầu nguồn lực đang tăng lên để phục vụ quá trình công nghiệp hoá. Do
vậy, chi phí cho giáo dục ở Mỹ cũng tăng nhanh. Chính phủ đƣa ra các điều luật cho
phép bán đất công để gây quỹ xây dựng trƣờng học.
Phổ cập giáo dục phổ thông đƣợc đề ra theo quan điểm là toàn bộ dân chúng
phải đƣợc giáo dục để tạo ra một xã hội tự do, trong đó mọi cá nhân đều có cơ hội

- Sáu là: Về công nghệ
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tƣơng lai của doanh nghiệp cũng là yếu
tố ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển nguồn
nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang đƣợc áp dụng và những dự kiến

để thể hiện những năng lực của mình. Hệ thống các trƣờng tiểu học và trung học
đƣợc nhà nƣớc tài trợ và đƣợc mở rộng liên tục trong thế kỷ XX. Việc cung cấp
ngân sách cho các trƣờng công là điều kiện cơ bản để bảo đảm sự bình đẳng trƣớc
cơ hội học tập của mọi ngƣời. Để đạt tới một hệ thống giáo dục có tính công bằng,

thay đổi công nghệ trong tƣơng lai của doanh nghiệp.
Bảy là: Cơ sở vật chất - tổ chức quản lý trong khu công nghiệp

Mỹ đã chú ý dỡ bỏ các hàng rào chi phí nhằm giúp tầng lớp học sinh nghèo đƣợc tới

Các khu công nghiệp đã góp phần gia tăng khai thác nguồn nhân lực, giải

trƣờng. Mỹ cũng đã nỗ lực vƣợt qua những trở ngại này bằng các chƣơng trình trợ

quyết việc làm, tạo thêm việc làm và thu nhập cho ngƣời lao động từ đó góp phần

giúp tài chính cho các loại đối tƣợng học sinh nghèo. Nếu tính theo tỷ lệ GDP thì

chyển đổi cơ cấu lao động. Ngoài số lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp các

ngân sách giáo dục của Mỹ tăng liên tục. Năm 1960 tỷ lệ này là 5,3% GDP, năm

khu công nghiệp cũng tạo ra việc làm gián tiếp đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng,

1991 đã đạt tỷ lệ 7% và đến nay xấp xỉ 7,5%. Đó là mức ngân sách giáo dục cao

cung ứng vật liệu và dịch vụ.

hơn rất nhiều nƣớc tƣ bản phát triển khác.

Tám là: Thị trƣờng sức lao động

Đến cuối thập kỷ 1960, Mỹ đã có hơn 2.000 trƣờng đại học, cao đẳng với

Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất lƣợng việc phát triển

khoảng 7 triệu sinh viên. Con số các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên

nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hoá tập

nghiệp vẫn tiếp tục tăng lên trong những năm sau đó. Năm 2000, Mỹ có khoảng

trung sang nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế.

3.600 trƣờng đại học, cao đẳng với hơn 10 triệu sinh viên. Đồng thời, tỷ lệ những

Từ các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu công

ngƣời trong độ tuổi đi học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tăng nhanh,

nghiệp ta có thể thấy nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đến sự thành

đặc biệt là trong những năm gần đây. Nếu nhƣ năm 1970 tỷ lệ này chỉ là 56% thì

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

18

19

đến đầu thập kỷ 1990 đã đạt mức 76% và 78% hiện nay.

luyện công nhân. “Nhân lực là nguồn lực chủ yếu của Trung Quốc và đất nước

Theo quan điểm của các nhà hoạch định chính sách giáo dục, chỉ ngƣời nào

Trung Quốc phải biến dân số hùng mạnh của mình thành một nguồn lực lớn với

vƣợt qua đƣợc hệ thống giáo dục phổ thông có tính đại chúng để tiến đến bậc đại

nguồn nhân tài phong phú” - Tổng Bí thƣ kiêm Chủ tịch nƣớc Hồ Cẩm Đào nói.

học thì mới cần đƣợc đầu tƣ và bồi dƣỡng. Ở Mỹ, các công ty cũng rất chú ý phát

Với chiến lƣợc này Trung Quốc đã đạt những thành tựu đáng kể. Đó là:

triển nguồn nhân lực, đào tạo nhân công. Năm 1992, chi phí đào tạo nhân công ở

- Triển khai nhanh chóng mô hình dạy nghề: trong 15 năm, từ năm 1986 đến

các công ty là 210 tỷ USD; năm 1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm 2000 là

năm 2001, tỷ lệ học sinh chính quy cấp 3, trong số học sinh trung học, giảm từ 81%

trên 800 tỷ USD và đến nay lên tới gần 1.000 tỷ USD. (http://Kinh nghiệm của một

xuống còn 54,7%, trong khi tỷ lệ học sinh trung học nghề tăng từ 19% lên 45,3%;

số quốc gia trong phát triển quản lý và sử dụng nguồn nhân lực - 2191449)

các cơ sở dạy nghề cấp 2 đã cho tốt nghiệp 50 triệu học sinh, bồi dƣỡng hàng triệu

1.2.2. Ở Trung Quốc

CNKT, nhà quản lý và các lao động khác có trình độ cấp hai và sơ cấp với tay nghề

Trung Quốc - từ khi thành lập nƣớc Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm
1949, Giáo dục nghề nghiệp (GDNN) đã trải qua một quá trình điều chỉnh sửa đổi,
cải cách, hoàn thiện và phát triển vững chắc. Từ khi Trung Quốc bƣớc vào kỷ

và kỹ thuật cao;
- Có bƣớc tiến lớn trong cấu trúc đội ngũ giáo viên dạy nghề, về cơ bản đáp
ứng nhu cầu dạy nghề nhiều dạng khác nhau với trình độ khu vực và quốc tế;

nguyên lịch sử mới của cải cách và mở cửa với thế giới bên ngoài vào năm 1978,

- Tăng chất lƣợng dạy nghề;

GDNN rất đƣợc coi trọng để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập

- Phát triển nhanh chóng dạy nghề tại vùng nông thôn;

kinh tế quốc tế và hiện đạt hoá đất nƣớc. Năm 1991, Hội đồng Nhà nƣớc đƣa ra

- Hợp tác và trao đổi quốc tế về dạy nghề đƣợc đẩy mạnh.

“Quyết định về phát triển nghề và giáo dục kỹ thuật một cách mạnh mẽ” xác định

Thành tựu sau 20 năm đổi mới, năm 1998, kinh tế phát triển nhanh chóng và

nhiệm vụ và mục tiêu để phát triển dạy nghề. “Đề cƣơng về cải cách và phát triển

bền vững, GDP trong năm 1998 là 7,9553 ngàn tỷ Nhân dân tệ, gấp 2,07 lần GDP

giáo dục tại Trung Quốc” do Uỷ ban Trung ƣơng Đảng Cộng sản và Hội đồng Nhà

năm 1991 nếu so về giá cả. Từ năm 1991 đến 1997, GDP tăng trƣởng hàng năm với

nƣớc đồng soạn thảo năm 1993 yêu cầu chính quyền địa phƣơng các cấp nhận thức

tỷ lệ bình quân 10,8% ( /Quốc đầu tư dạy nghề

tầm quan trọng to lớn của GDNN, đề ra những kế hoạch tổng quát và phát triển

trình độ cao”-40172960/2002)[17].

GDNN một cách mạng mẽ nhằm động viên mọi sáng kiến của tất cả các ngành, xí

1.2.3. Ở Nhật Bản

nghiệp, cơ sở và mọi thành phần xã hội cung cấp dạy nghề dƣới các hình thức và

Từ đầu thập niên 1980, Nhật Bản đã đề ra mục tiêu: đào tạo những thế hệ

trình độ khác nhau. Năm 1996, “Luật dạy nghề” đầu tiên đƣợc chính thức thực hiện,

mới có tính năng động, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn sâu, có khả năng suy

đƣa ra cơ sở pháp lý để bảo vệ phát triển và hoàn chỉnh dạy nghề. “Quyết định tăng

nghĩ và làm việc độc lập, khả năng giao tiếp quốc tế để đáp ứng những đòi hỏi của

cải cách giáo dục và quảng bá chất lƣợng giáo dục” của Hội đồng Nhà nƣớc năm

thế giới, với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và xu thế cạnh tranh - hợp tác

1999 nhấn mạnh hệ thống giáo dục áp dụng trong nền KTTT định hƣớng XHCN.

toàn cầu. Luật Dạy nghề (Vocational Tranining Law) đƣợc ban hành năm 1958,

Ngoài ra, kinh phí cho GDNN đƣợc bố trí thông qua nhiều nguồn khác nhau: phân

đƣợc chỉnh sửa vào năm 1978, hƣớng vào thiết lập và duy trì hệ thống huấn luyện

phối ngân sách của chính phủ, quỹ tự lập của các xí nghiệp, quỹ tài trợ, tiền quyên

nghề nghiệp, bao gồm hệ thống “dạy nghề công” mang tính hƣớng nghiệp và “dạy

góp, vốn vay không lãi, phí tự nguyên do học viên đóng góp... Nhà nƣớc quy định

nghề đƣợc cấp phép” là giáo dục và huấn luyện nghề cho từng nhóm công nhân

bắt buộc dùng 1,5% số tiền phải trả cho công nhân trong xí nghiệp vào việc huấn

trong hãng xƣởng do các công ty đảm nhiệm và đƣợc chính quyền công nhận là dạy

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
/>

20

21

nghề. Các hình thức huấn luyện nghề gồm: “dạy nghề cơ bản” cho giới trẻ mới ra

phát triển nhanh chóng.

trƣờng; “dạy tái phát triển khả năng nghề nghiệp” chủ yếu cho những công nhân

1.3. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào phát triển nguồn nhân lực vào KCN

không có việc làm; và “nâng cao tay nghề” cho công nhân đang làm việc trong các

1.3.1. Đối với Việt Nam

hãng xƣởng. Những thay đổi về cấu trúc KT - XH, sự tiến bộ nhanh chóng của

Việt Nam và các nƣớc ở khu vực Đông Á có nhiều điểm tƣơng đồng:

KHCN đã tác động đến nhiều lĩnh vực và nội dung huấn luyện làm mở rộng khung

- Việt Nam và các nƣớc trong khu vực đều có điểm xuất phát tƣơng đối thấp

dạy nghề truyền thống. Kết quả là đến năm 1985, Luật Dạy nghề đƣợc chỉnh sửa và
đổi tên thành Luật Khuyến khích Phát triển Nguồn nhân lực (Human Resource
Development Promotion Law) và cụm từ “phát triển nguồn nhân lực” đƣợc dùng để
chỉ quan niệm mới về dạy nghề. Hiện nay, Nhật Bản thực hiện phát triển nguồn

trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Việt Nam và các nƣớc trong khu vực đều chịu áp lực cao đối với việc phát
triển nguồn nhân lực.

- Việt Nam và các nƣớc trong khu vực Đông Á đều có những thuận lợi cơ

nhân lực theo một hệ thống huấn luyện suốt đời. (Nguyễn Duy Dũng, 2008 [5]).

bản để phát triển nguồn nhân lực thông qua GD&ĐT; với truyền thống coi trọng

1.2.4. Ở Singapore

giáo dục, coi trọng nền tảng gia đình vững chắc coi con ngƣời là vốn quý nhất; cần

Ngay từ khi mới thành lập, Singapore đã đề ra chính sách phát triển giáo dục,
đào tạo và chủ trƣơng là xây dựng nền giáo dục mang nét đặc trƣng của dân tộc.
Chính phủ Singapore luôn coi việc khai thác và sử dụng nguồn lực là nội dung quan

cù lao động, chịu khó; ham học hỏi; cầu tiến, có ý chí vƣơn lên để phát triển; và đặc
biệt đều có cơ cấu dân số tƣơng đối trẻ.
Bên cạnh đó cũng có những điểm khác biệt, đó là:

trọng của chiến lƣợc phát triển kinh tế. Nguyên Thủ tƣớng Lý Quang Diệu đã nói:

Áp lực và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay

“Biến tài năng trời phú của một dân tộc thành kỹ năng chuyên môn là nhân tố trọng

là cao, do sự tụt hậu hơn so với một số nƣớc trong khu vực; sự nhận thức của thế

đại quyết định thành tựu phát triển đất nƣớc”. Vào thập kỷ 1980, ngân sách dành cho

giới về phát triển nguồn nhân lực đã cao hơn trƣớc; công nghệ và tri thức trên thế

giáo dục của Singapore mỗi năm tăng trung bình khoảng 30%. Mức chi cho giáo dục

giới hiện nay đã cao hơn nhiều so với cách đây hơn ba thập kỷ.

và đào tạo chỉ đứng thứ hai sau ngân sách quốc phòng, đã vƣợt các nƣớc phát triển

Nhiều nƣớc trong khu vực và trên thế giới đang tập trung ƣu tiên cho chiến

nhƣ Mỹ, Nhật Bản… vào thập niên 1990. Việc không ngừng tăng cƣờng đầu tƣ cho

lƣợc nguồn nhân lực nên đã gây ra những khó khăn rất lớn trong cạnh tranh để phát

con ngƣời, tích cực thúc đẩy cải cách và điều chỉnh giáo dục chính là nhân tố quan
trọng

thúc

đẩy

nền

kinh

tế

Singapore

phát

triển

nhanh

chóng

( chuyển đổi lớn trong hệ
thống giáo dục Singapore”[18].
Tóm lại: Qua thực tiễn ở các nƣớc trên cho thấy kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực đã mang lại thành công chính là không ngừng tăng cƣờng đầu tƣ
cho con ngƣời; thu hút, bồi dƣỡng, tôn trọng và sử dụng ngƣời tài một cách hợp lý,
khoa học; có chế độ đãi ngộ một cách thoả đáng. Ngoài ra, cần tích cực thúc đẩy cải
cách, điều chỉnh giáo dục và cần khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình
thành hệ thống giáo duc đào tạo nghề có chất lƣợng phục vụ cho việc sản xuất trong

triển và sử dụng nguồn nhân lực. Nhƣ vậy, áp lực phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam hiện nay không chỉ do các yếu tố chủ quan bên trong nhƣ đói nghèo, kém phát
triển... mà còn do các yếu tố từ bên ngoài của trào lƣu phát triển nguồn nhân lực nói
chung trên thế giới.
1.3.1. Đối với KCN Đình Trám, huyện Việt Yên
- Quy hoạch nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, cần quan tâm ngay từ
ban đầu. Trong đó thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao có ý nghĩa, vai trò rất lớn
tới sự tồn tại, phát triển của các doanh nghiệp trong KCN. Thu hút chất xám, kỹ thuật
và doanh nhân từ ngoài vào KCN cần đƣợc các doanh nghiệp, Nhà nƣớc, Chính phủ

các doanh nghiệp chính là các nhân tố quan trọng thúc đẩy nền kinh tế của các nƣớc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

22

23

có những chính sách đặc biệt đối với các đối tƣợng này, từ đó phát huy tác dụng nguồn

Chƣơng 2

nhân lực để phát triển doanh nghiệp.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Quan tâm đúng mức đến vấn đề lợi ích kinh tế nhƣ: Lƣơng, nhà ở, nơi làm
việc, phƣơng tiện, dịch vụ y tế, giáo dục, văn hóa... và danh dự cá nhân ngày càng
nâng cao sẽ làm cho sự gắn bó chặt chẽ giữa doanh nghiệp với ngƣời lao động bền
chặt hơn, hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao. Từ vấn đề này đòi hỏi Nhà
nƣớc có quy định phù hợp, doanh nghiệp trực tiếp quan tâm sâu sắc .
- Cần rà soát lại, thay đổi tiêu chí, chế độ tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, trách
nhiệm và sa thải với từng giai đoạn, đối tƣợng.

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu
- Nguồn nhân lực có vị trí, vai trò, ý nghĩa nhƣ thế nào trong phát triển kinh
tế - xã hội? Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực.
- Thực trạng nguồn nhân lực trong những năm qua của KCN Đình Trám nhƣ
thế nào? Có tồn tại và hạn chế nào?
- Phát triển nguồn nhân lực tại KCN Đình Trám trong những năm tới cần
giải pháp nào?

- Xóa bỏ rào cản tâm lý về quốc tịch, tôn giáo, đẳng cấp, dân tộc trong lựa
chọn ngƣời tài, nâng cao tiêu chí sử dụng ngƣời tài.

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
* Thông tin thứ cấp
Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập bằng phƣơng pháp tổng hợp tài liệu. Nguồn số
liệu chủ yếu đƣợc thu thập từ các nguồn sau:
- Các báo cáo tổng kết về lao động, kết quả hoạt động SXKD của KCN
Đình Trám.
- Báo cáo tổng kết hàng năm các phòng, ban của Ban quản lý các KCN tỉnh
Bắc Giang.
- Niên giám thống kê tỉnh Bắc Giang.
- Các nghiên cứu trƣớc có liên quan.
- Các Websites có liên quan….
* Thông tin sơ cấp
- Phương pháp chọn địa điểm nghiên cứu
Trong KCN Đình Trám, huyện Việt Yên, Tỉnh Bắc Giang có 81 dự án đƣợc
chấp thuận và cấp giấy chứng nhận đầu tƣ tập trung chủ yếu vào ngành nghề sản
xuất, gia công các linh kiện, thiết bị điện tử; May mặc; sản xuất nhựa, bao bì và
ngành luyện, cán thép; Tổng số lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp
KCN là: 12.183 lao động.
Tác giả chọn 05 doanh nghiệp điển hình trong KCN hiện đang SXKD, gia
công các linh kiện, thiết bị điện tử:
- Cơ sở chọn 05 doanh nghiệp trên bởi các tiêu chí sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

24

25

- Trong KCN Đình Trám hiện nay 05 doanh nghiệp sản xuất gia công linh
kiện, thiết bị điện tử, đều có vốn đầu tƣ bằng nguồn vốn FDI.
- Với 05 doanh nghiệp hiện nay đang sử dụng 5.320 lao động đang làm việc
chiếm 43,66% số lƣợng lao động hiện đang làm việc tại KCN.
- Lực lƣợng tham gia hoạt động SXKD ở 5 công ty có đủ các trình độ từ lao
động phổ thông đến tốt nghiệp sau đại học. Ngoài ra lực lƣợng tham gia vào hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm cả lao động địa phƣơng và lao
động ngoại tỉnh.
- Các doanh nghiệp này có quy mô sản xuất, và doanh thu trong hoạt động
SXKD trong 03 năm trở lại đây luôn ổn định và phát triển.
- Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu theo công thức Slovin’s (1998).

n

1

N
N (e) 2

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
- Phƣơng pháp thống kê mô tả: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng trong nghiên
cứu để mô tả: Các thông tin của KCN, quá trình hình thành phát triển, chức năng,
nhiệm vụ, quá trình phát triển nguồn nhân lực báo gồm (quá trình đào tạo, bồi

dƣỡng, bố trí, sử dụng lao động,…
- Phƣơng pháp so sánh: Phƣơng pháp này dùng để so sánh sự thay đổi về số
lƣợng, chất lƣợng lao động qua các năm.
- Phƣơng pháp dự báo
Thứ nhất: Dự báo tổng cung lao động cho biết quy mô cũng nhƣ cơ cấu lao
động trong tƣơng lai. Công thức tính nhƣ sau: Ls(t) = Lds(t) x RL ds(t)
Trong đó:
- Ls(t): Tổng cung lao động năm t
- Lds(t): Tổng dân số trong tuổi lao động năm t
- RL ds(t): Tỷ lệ tham gia LLLĐ của dân số trong tuổi lao động (%)
Thứ hai: Thông qua việc tham khảo ý kiến của lãnh đạo Ban quản lý các

N: Tổng thể là 5.320 lao động đang làm việc

KCN, các doanh nghiệp KCN, các chuyên gia để dự báo nhu cầu số lƣợng lao động

n : Quy mô mẫu điều tra

của các doanh nghiệp KCN trong thời gian tới

e : Sai số tiêu chuẩn là +-7%

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

Độ chính xác là 95% (P=0,5)
Nhƣ vậy, sau tính toán cho ta số mẫu cần điều tra là 200 mẫu
- Cán bộ lãnh đạo: Chọn ngẫu nhiên 20 cán bộ lãnh đạo làm việc tại các văn
phòng là lao động gián tiếp.

- Các chỉ tiêu phản ánh vấn đề thu hút nhân lực: Nhu cầu nhân lực, lƣợng lao

động tuyển thêm qua các năm.
- Số lƣợng lao động phân theo trình độ, giới tính, phòng ban, phân
xƣởng...tại doanh nghiệp khu công nghiệp

- Chọn 30 lãnh đạo tại các phân xƣởng.

- Thu nhập bình quân trên một lao động/tháng: Thu nhập của ngƣời lao động

- Chọn 40 nhân viên văn phòng.

là một trong những yếu tố quan trọng nhằm thoả mãn các nhu cầu thiết yếu hàng

- Chọn 110 lao động trực tiếp là công nhân.

ngày cho chính ngƣời lao động. Ngoài ra nó còn là yếu tố quan trọng trong việc bù

* Nội dung phỏng vấn: Về trình độ học vấn, văn hóa, chuyên môn, thu nhập,

đắp tái sản xuất sức lao động cho ngƣời lao động.

nhu cầu về nhà ở, tình trạng cƣ trú…

Thu nhập bình quân trên một lao động =

2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
Chỉnh sửa số liệu thô sau khi điều tra phỏng vấn để phù hợp với việc phân
tích và trình bày kết quả phân tích.
Các tài liệu sau khi đƣợc thu thập sẽ đƣợc kiểm tra để phát hiện những thiếu
chính xác trong quá trình ghi chép, bổ sung những thông tin còn thiếu sót, sau đó

Tổng quỹ lƣơng
Tổng số lao động

- Các chế độ đãi ngộ của ngƣời lao động/tháng: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế cho ngƣời lao động khi họ đã ký hợp đồng lao động với công ty; Các chế độ ốm
đau, thai sản, tử tuất; Các chế độ nghỉ mát; Nghỉ lễ, tết; Ngày đặc biệt dành riêng
cho nữ giới: ngày 8/3, ngày 20/10... để phản ánh vấn đề duy trì nhân lực.
- Ngoài ra còn sử dụng một số chỉ tiêu khác.

đƣợc tổng hợp lại và tính toán theo mục tiêu của đề tài.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

26

27

Chƣơng 3

KCN và có vị trí tƣơng đối thuận lợi trong giao lƣu phát triển kinh tế-xã hội, vận

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP

chuyển hàng hoá với các xã, thị trấn trong huyện và với các trung tâm kinh tế lớn

ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG

nhƣ: Thành phố Bắc Giang, Bắc Ninh, Hải Dƣơng.
3.1.2. Quá trình hình thành phát triển

3.1. Khái quát khu công nghiệp Đình Trám

Khu công nghiệp Đình Trám là KCN tập trung thuộc loại hình xây dựng mới

3.1.1. Vị trí địa lý
Khu công nghiệp Đình Trám nằm ở phía Đông của huyện Việt Yên cách trung
tâm huyện khoảng 3 km, có diện tích tự nhiên 590,40 ha, chiếm 3,45% diện tích tự
nhiên của huyện, đƣợc quy hoạch ở hai xã Hồng Thái và Hoàng Ninh, huyện Việt
Yên, tỉnh Bắc Giang có vị trí địa lý nhƣ sau: Phía Bắc giáp với xã Nghĩa Trung;
Phía Nam giáp với xã Vân Trung; Phía Đông giáp xã Tăng Tiến; Phía Tây giáp Thị
trấn Bích Động.
Khu công nghiệp Đình Trám nằm trong khu vực chuyển tiếp giữa miền núi và
đồng bằng Bắc bộ nên vừa mang tính chất của khí hậu miền trung du. Mùa đông
thƣờng lạnh hơn so với các khu vực có cùng vĩ tuyến. Sự chuyển tiếp còn đƣợc thể
hiện ở chế độ nhiệt: biên độ dao động nhiệt ngày và đêm lớn hơn ở các vùng đồng
bằng bắc bộ, trung bình chênh lệch khoảng 0.50. Thời tiết đƣợc chia thành 2 thời kỳ
rõ rệt: mùa nóng và mùa lạnh với bốn mùa xuân, hạ, thu đông. Mùa nóng trùng với
mùa mƣa và là thời kỳ có gió Đông Nam thịnh hành kéo dài từ tháng 5 đến tháng 10
hàng năm. Mùa lạnh trùng với mùa khô cùng với thời kỳ gió mùa Đông Bắc kéo dài
từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau. Đầu mùa đông tƣơng đối khô, cuối mùa đông ẩm
ƣớt, mùa xuân rất ẩm ƣớt và mƣa nhiều.
Khu công nghiệp Đình Trám đƣợc quy hoạch vị trí cách trung tâm Hà Nội

hoàn toàn đầu tiên của tỉnh Bắc Giang đƣợc Thủ tƣớng cho phép triển khai thực
hiện trên địa bàn tỉnh, KCN Đình Trám thuộc địa bàn 2 xã Hoàng Ninh và Hồng
Thái huyện Việt Yên tỉnh Bắc Giang, do Công ty phát triển hạ tầng KCN tỉnh Bắc

Giang (thuộc Ban Quản lý các KCN) làm chủ đầu tƣ, sau khi sáp nhập với CCN
Đồng Vàng, tổng diện tích 127ha, trong đó:
- KCN Đình Trám cũ (98ha) đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ cho phép đầu tƣ xây
dựng tại Văn bản số 16/CP-CN ngày 7/12/1999, và cho phép thu hồi đất để tiến
hành GPMB xây dựng KCN tại Văn bản số: 2373 ngày 01/11/2002. Quy hoạch chi
tiết đƣợc Bộ Xây dựng phê duyệt tại Quyết định số 1384/QĐ-BXD ngày 31/8/2004.
- CCN Đồng Vàng (29ha): UBND tỉnh có Quyết định số 1289/QĐ-CT
ngày 20/6/2002; Quyết định số 1573/QĐ-CT ngày 30/7/2002; Quyết định số
353/QĐ-CT ngày 23/3/2004; Quyết định số 1210/QĐ-CT ngày 01/8/2007 giao
cho Tổng Công ty CN ôtô Việt Nam thuộc Bộ Giao thông vận tải và Công ty
TNHH Fuhong thuê đất.
Khu công nghiệp Đình trám hoạt động đã thu hút đƣợc các doanh nghiệp và
đƣợc cấp Giấy chứng nhận đầu tƣ và hoạt động SXKD trong các lĩnh vực thể hiện ở
bảng số liệu nhƣ sau:

khoảng 50km; cách sân bay quốc tế Nội Bài 40km; cách cảng Hải Phòng 110km và
cách cửa khẩu Hữu Nghị Quan 120km. KCN Đình Trám có đƣờng QL37 kéo dài
chạy qua nối QL1A mới với TL295B, rất thuận tiện cho quá trình vận chuyển
nguyên vật liệu, thành phẩm bằng ôtô đƣờng bộ. Ngoài ra còn có đƣờng sắt Hà Nội
- Lạng Sơn chạy song song với QL1A cũ nên rất thuận lợi về giao thông, vận tải,
giao dịch với khách hàng; việc cung ứng nguyên liệu, phân phối sản phẩm phát triển
sản xuất hoàn toàn dễ dàng, thuận tiện. Một trong điều kiện thuận lợi nữa KCN
Đình Trám đã hoàn chỉnh đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp trong
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

28

29

Bảng 3.1. Tổng hợp các lĩnh vực ngành nghề đầu tƣ trong KCN Đình Trám

USD; tổng diện tích đất đã cho thuê lấp đầy 100% đất công nghiệp. Đến nay, tổng

năm 2013

vốn đầu tƣ đã thực hiện của nhà đầu tƣ trong nƣớc đạt 876,8 tỷ đồng, bằng 67,7%

Ngành nghề đầu tƣ

STT

Số doanh

Số LĐ

tổng vốn đầu tƣ đăng ký, nhà đầu tƣ nƣớc ngoài đạt 111 triệu USD, bằng 53,6%

nghiệp

hiện tại

tổng vốn đầu tƣ đăng ký, thu hút 15.569 lao động vào làm việc tại các doanh ngiệp

(DN)

(Người)

trong khu công nghiệp.

1

Sản xuất, gia công các linh kiện, thiết bị điện tử

05

7.002

2

May mặc

23

2.871

3

Sản xuất thức ăn chăn nuôi

2

112

4

Sản xuất thiết bị y tế

2

157

5

Sản xuất thuốc thú y

1

67

6

Lĩnh vực cơ khí

11

1126

7

Sản xuất khung thép tiền chế

2

128

8

Luyện thép, cán thép

3

172

9

Sang lạp ga LPG

1

40

10

Nƣớc uống tinh khiết

1

20

11

Sản xuất khuôn mẫu

2

112

12

Sản xuất, lắp ráp đồ điện, điện tử

7

280

13

Sản xuất Nhựa, bao bì nhựa

4

763

phù hợp với nền sản xuất tiên tiến hiện đại. Sự gia tăng giá trị sản lƣợng hàng hóa

14

Lĩnh vực Sơn, Mạ

1

52

dịch vụ từ KCN làm tăng tổng thu nhập của địa phƣơng, nhờ đó đã đóng góp vào

15

Sản xuất gỗ ép, Chế biến lâm sản

2

115

mức tăng trƣởng và phát triển nền công nghiệp tại chỗ, dẫn đến việc hình thành

16

Nhà máy lắp ráp xe máy

1

44

những ngành công nghiệp mới làm thay đổi cơ cấu sản phẩm công nghiệp, góp phần

17

Nhà máy lắp ráp ôtô

1

139

chuyển dịch cơ cấu kinh tế của địa phƣơng và vùng lãnh thổ.

18

Sản xuất bánh kẹo

1

25

19

Sản xuất ống nhựa cao cấp

1

178

20

Sản xuất dây cáp điện, ống đồng

2

134

21

Kinh doanh, cung cấp nƣớc sạch

1

4

việc làm tăng kim ngạch xuất khẩu, thu ngoại tệ cho quốc gia, góp phần tích lũy vốn

22

Trạm xử lý nƣớc thải

1

2

cho công cuộc CNH - HĐH đất nƣớc.

23

Kinh doanh cho thuế nhà xƣởng

5

10

24

Kinh doanh nhà hàng, Siêu thị tổng hợp

2

20

Tổng cộng

81

12.183

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng quản lý đầu tư - BQL KCN)

3.1.3. Chức năng nhiệm vụ
- Khu công nghiệp là khu tập trung các doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng
công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp.
- Các nhà đầu tƣ vào trong KCN sẽ giảm đƣợc nhiều chi phí nhƣ: chi phí
mua đất, xây dựng đƣờng dây tải điện, đƣờng vận tải vào nhà máy,…
- Là công cụ thu hút vốn đầu tƣ: Thu hút các nguồn vốn đầu tƣ trong và
ngoài nƣớc đáp ứng cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
- Đẩy mạnh CNH - HĐH và chuyển đổi cơ cấu kinh tế: Đây là một tiến trình
tất yếu của CNH - HĐH. Nƣớc ta nguồn lao động có nhu cầu việc làm còn nhiều,
chƣa thể một sớm một chiều chúng ta có ngay một đội ngũ lao động có trình độ cao

- Đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ: Các doanh nghiệp hoạt động
trong KCN sản xuất ra sản phẩm chủ yếu là để xuất khẩu, có vai trò to lớn trong

- Là đầu mối tạo việc làm: Góp phần giải quyết việc làm cho ngƣời lao động
trong và ngoài tỉnh.
- Góp phần phân công lại lao động ở trình độ cao hơn: KCN góp phần quy
hoạch lại sản xuất công nghiệp trong nƣớc. Các doanh nghiệp ở đây có nhiều thuận

Bảng 3.1 cho thấy trong thời gian qua KCN Đình Trám đã thu hút đƣợc 81

lợi để mở rộng quy mô, đầu tƣ mới, cả chiều rộng lẫn chiều sâu, nhờ đó đã làm giá

dự án đầu tƣ trong và ngoài nƣớc, trong đó 40 dự án đầu tƣ nƣớc ngoài đƣợc cấp

trị sản lƣợng công nghiệp gia tăng đáng kể. Bên cạnh đó, thông qua việc cung cấp

giấy CNĐT với tổng vốn đầu tƣ đăng ký đầu tƣ là: 1.306,72 tỷ đồng và 202,41 triệu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

30

31

nguyên liệu, sản phẩm từ bên ngoài vào KCN cũng đã đƣa đến sự hình thành các

Bảng 3.2. Tổng hợp lao động KCN Đình Trám

vùng sản xuất nguyên liệu, các ngành sản xuất mới. Từ đó góp phần quy hoạch lại

Chỉ tiêu

ngành nghề sản xuất của vùng, của địa phƣơng, một trong những tác động tích cực

ĐVT

Năm

Năm

Năm

2011

2012

2013

Ngƣời

7.009

8.212

12.183

1. Lao động địa phương

Người

5.733

7.226

9.937

sách để khuyến khích các doanh nghiệp đầu tƣ vào những ngành sản xuất theo định

- Số lƣợng

Ngƣời

5.733

7.226

9.937

hƣớng. Đây vừa là quá trình phát triển sản xuất, đồng thời cũng là quá trình tổ chức,

- Tỷ lệ

%

81,8

88,0

81,57

phân công lại lao động ở một trình độ cao hơn.

2. Lao động phổ thông

Người

4.614

5.337

8.528

- Số lƣợng

Ngƣời

4.614

5.337

8.528

%

65,0

65,0

70,0

3. Lao động nữ

Người

4.906

6.027

9.015

- Số lƣợng

Ngƣời

4.906

6.027

9.015

%

70,0

73,4

74,0

Tổng số lao động

nhất của việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế đất nƣớc.
Từ quá trình thu hút vốn đầu tƣ, còn cần cả quá trình xây dựng các chính

3.1.4. Điều kiện KT - XH

- Tỷ lệ

3.1.4.1. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật
Khu công nghiệp Đình Trám với diện tích là 127 ha đƣợc đầu tƣ bằng vốn
ngân sách nhà nƣớc có hệ thống hạ tầng kỹ thuật hoàn thiện và đồng bộ: Đƣờng
giao thông nội bộ, thoát nƣớc mƣa, thu gom nƣớc thải, trạm xử lý nƣớc thải, các
dịch vụ bƣu chính viễn thông, ngân hàng, hải quan, kho ngoại quan, trạm điện
110/22/50MVA và nƣớc sạch cấp đến chân hàng rào doanh nghiệp. Sự phát triển
của KCN Đình trám phù hợp với Nghị quyết Đại hội tỉnh Đảng bộ lần thứ XVI đã
đề ra định hƣớng về phát triển công nghiệp là: Đẩy mạnh thu hút đầu tƣ, phát triển
công nghiệp - dịch vụ, cải thiện môi trƣờng đầu tƣ, tăng cƣờng thu hút đầu tƣ để
phát triển công nghiệp, dịch vụ. Chú trọng thu hút những dự án lớn, có công nghệ
tiên tiến, có khả năng đóng góp nhiều cho ngân sách của tỉnh và chƣơng trình phát
triển KT - XH thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI đƣa ra định
hƣớng “Đẩy nhanh tiến độ đầu tư các KCN tập trung của tỉnh, các cụm công
nghiệp - tiểu thủ công nghiệp ở các huyện, thị xã với quy mô phù hợp” .
3.1.4.2. Tình hình lao động
Từ khi thành lập đến nay KCN Đình Trám đã giải quyết đƣợc bài toán về
việc làm cho ngƣời lao động ngƣời địa phƣơng và lao động tỉnh ngoài với cơ cấu,
số lƣợng qua các năm đƣợc thể hiện trong bảng tổng hợp sau:

- Tỷ lệ

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Ban nhân sự doanh nghiệp KCN)
Qua bảng 3.2 lao động trong KCN Đình trám có một số đặc trƣng sau:
- Lao động nữ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh tại các doanh
nghiệp chiếm tỷ lệ từ 70- 74%, lao động ngƣời địa phƣơng chiếm tỷ lệ trên 80%. Số
còn lại là số lao động tại các tỉnh lân cận và lao động ngƣời nƣớc ngoài.
- Số lƣợng lao động phổ thông lớn chiếm 65-70% khi tuyển dụng. Số còn lại
đã qua đào tạo đƣợc các doanh nghiệp tuyển dụng thuộc kỹ năng văn phòng, quản
trị và tay nghề kỹ thuật khoảng 35-30% mà phần lớn phải đƣợc đào tạo lại trên dây
chuyền sản xuất.

- Xét về trình độ công nghệ, lực lƣợng lao động của Khu công nghiệp vẫn
còn thấp và trung bình.
- Lực lƣợng lao động đa số trong tuổi thanh niên, tỷ lệ nữ khá cao.
- Đa số là lao động tại địa phƣơng vào làm việc.
Để giải quyết tốt bài toán cân đối lao động phù hợp cho Khu công nghiệp
yêu cầu khách quan là cần có một phƣơng hƣớng tạo nguồn vừa khoa học, vừa thực
tế và hiệu quả phù hợp với các đặc trƣng sản xuất của khu. Giải pháp tối ƣu cho vấn
đề này vừa có tác dụng giữ đƣợc những doanh nghiệp đã vào, đồng thời gửi một
thông điệp đầy sức hấp dẫn đến các nhà đầu tƣ triển vọng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

32

33

3.1.4.3. Tình hình thu hút vốn đầu tư

Bảng 3.4: Nguồn nhân lực theo phạm vi địa lý

Việc hình thành KCN đã đóng góp tích cực vào việc thu hút vốn đầu tƣ, đặc

Đơn vị: Người

biệt là nguồn vốn FDI. Trong những năm qua sự gia tăng vốn đầu tƣ vào KCN đã

cực vào việc tăng trƣởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Số lƣợng vốn đầu tƣ vào

1. Lao động địa phƣơng

1.139

5.733

7.226

9.937

So sánh (%)
Năm Năm
12/11 13/12
126,0 137,5

KCN Đình Trám qua các năm đƣợc thể hiện trong bảng tổng hợp sau:

2. Lao động ngoại tỉnh

262

1.276

986

2.246

77,3

227,8

171,11

1.401

7.009

8.212

12.183

-

-

171,23

góp phần quan trọng vào việc tăng tổng vốn đầu tƣ của toàn xã hội, đóng góp tích

Bảng 3.3. Tổng hợp vốn đầu tƣ của các doanh nghiệp KCN Đình Trám
Năm

Năm

Năm

2011

2012

2013

1.177,59

1.264,83

1.306,72

146,34

170,80

202,41

Chỉ tiêu

1. Vốn đầu tƣ bằng VND (tỷ đồng)

So sánh (%)
Năm

Năm

12/11

13/12

107,4

103,3

116,7

118,5

Chỉ tiêu

Tổng

Năm
2005

Năm
2011

Năm
2012

Năm
2013

BQ
Năm
13/05
171,86

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Ban nhân sự doanh nghiệp KCN)
Qua bảng 3.4 cho thấy lực lƣợng lao động từ khi KCN đi vào hoạt động đến

nay không ngừng phát triển về số lƣợng; lao động là ngƣời địa phƣơng trên địa bàn
tỉnh Bắc Giang hàng năm vào làm việc tại các doanh nghiệp trong KCN ngày một
tăng, trong năm 2011 đã có 5.733 ngƣời vào làm việc tại các doanh nghiệp; năm

2 . Vốn đầu tƣ bằng USD ($)

(Nguồn: Số liệu tổng hợp từ Phòng quản lý doanh nghiệp - BQL KCN)
Qua bảng 3.3 cho thấy nguồn vốn đầu sản xuất và kinh doanh của các doanh
nghiệp đầu tƣ vào trong KCN một vài năm gần đây ngày một tăng cao hơn năm
trƣớc, đã đóng góp một phần không nhỏ đến việc phát triển kinh tế của cả nƣớc nói
chung và tỉnh Bắc Giang nói riêng, góp phần vào việc thực hiện những mục tiêu,
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong năm đề ra.
Cụ thể trong năm 2012 vốn của các doanh nghiệp đầu tƣ vào KCN bằng tiền
VNĐ cao hơn năm 2011 là 7,4%; năm 2013 tăng so với năm 2012 là 3,3%; Vốn
bằng USD năm 2012 tăng so với năm 2011 là 16,7%; Năm 2013 tăng so với năm
2012 là 18,5%.
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám
3.2.1. Nguồn nhân lực ở KCN
3.2.1.1. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động của các doanh nghiệp KCN
Khu công nghiệp Đình Trám phát triển đã cơ bản giải quyết đƣợc vấn đề việc
làm cho ngƣời lao động địa phƣơng, trong những năm trở lại đây số lƣợng ngƣời
lao động trong KCN ở các tỉnh lân cận nhƣ Thái Nguyên, Lạng Sơn, Bắc Ninh…
đến làm việc tại doanh nghiệp ngày càng tăng đƣợc thể hiện qua bảng 3.4.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
2012 tăng 1.493 ngƣời bằng 126% so với năm 2011, đến năm 2013 đã tăng thêm
2.711 ngƣời bằng 137,5% so với năm 2011. Ngoài ra các doanh nghiệp trong KCN
hàng năm cũng thu hút một lƣợng lao động ngoai tỉnh không nhỏ đến năm 2011 đã
có 1.276 ngƣời làm việc tại các doanh nghiệp; năm 2012 có 986 ngƣời làm việc

trong các doanh nghiệp giảm 290 ngƣời bằng 77,3% so với năm 2012, cho đến cuối
năm 2013 đã có 2.246 lao động là ngƣời tỉnh ngoài vào làm việc tăng 1.260 ngƣời
bằng 227,8% so với năm 2012.
Ngoài ra bảng 3.4 cho thấy từ khi KCN đi vào hoạt động đến nay đã thu hút
số lao động vào làm việc tại các doanh nghiệp KCN ngày một đông; cụ thể năm
2005 chỉ có 1.401 lao động vào KCN làm việc thì đến cuối năm 2013 đã có 12.183
lao động, trong đó lao động là ngƣời địa phƣơng năm 2013 là 9.937 lao động tăng
8.798 ngƣời với tỷ lệ tăng bình quân 171,86% so với năm 2005; lao động ngoại tỉnh
năm 2013 là 2.246 ngƣời đã tăng 1.984 ngƣời so với năm 2005 với tỷ lệ tăng bình
quân 171,11% so với năm 2005.
Từ đó nhận thấy rằng nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động SXKD của các
doanh nghiệp trong KCN bao gồm lao động địa phƣơng có hộ khẩu trên địa bàn tỉnh
Bắc Giang và lao động ngoại tỉnh ở các địa bàn lân cận, việc qua các năm số lƣợng
lao động không ngừng gia tăng về số lƣợng đến làm việc tại các doanh nghiệp đã là
điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tƣ trong việc SXKD. Nhƣng bên cạnh đó cũng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

34

35

gặp không ít khó khăn trong việc giải quyết vấn đề về an ninh trật tự, văn hoá tinh

Đồng Vàng vào KCN Đình Trám trong đó có Công ty TNHH Fuhong Precision

thần, nhà ở và phƣơng tiện đi lại cho ngƣời lao động. Đây là một thách thức không

Component Bắc Giang thuộc tập đoàn Hồng Hải - Đài Loan, nên đến cuối năm

nhỏ đối với các doanh nghiệp và các cơ quan chức năng của tỉnh Bắc Giang.

2013 trong KCN đã có 12.183 ngƣời lao động làm việc tăng 3.971 ngƣời với tỷ lệ

3.2.1.2. Nguồn nhân lực phân theo giới tính của các doanh nghiệp KCN

tăng là 48,4% so với năm 2012.

Việc hình thành KCN Đình Trám và sự gia tăng các dự án đầu tƣ đã thu hút,

Qua bảng 3.5 cho thấy lực lƣợng lao động trong các doanh nghiệp KCN đang

giải quyết việc làm ngày càng nhiều cho ngƣời lao động tại địa bàn huyện Việt Yên,

có xu thế tăng lên, trong năm 2011 có 7009 ngƣời, đến năm 2013 số lao động làm

trong toàn tỉnh Bắc Giang và các lao động tỉnh ngoài. Theo số liệu thống kê trong

việc tại các doanh nghiệp là 12.183 ngƣời với tốc độ phát triển bình quân bằng

năm 2013 đã có 12.183 lao động, nguồn lao động này do các trƣờng đại học, cao

131,84%. Trong đó lao động nam năm 2010 có 2.103 ngƣời, đến năm 2013 là 3.168

đẳng, trung cấp và từ các vùng nông thôn trong và ngoài tỉnh tìm đến và làm việc.

ngƣời với tốc độ tăng bình quân bằng 122,74%; lao động nữ năm 2010 có 4.906

Thực trạng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp

Nhƣ vậy, số lao động nữ tại các doanh nghiệp KCN năm sau tăng hơn năm

phân theo giới tính đƣợc thể hiện tại bảng 3.5.

trƣớc, chủ yếu ở các doanh nghiệp hoạt động sản xuất, gia công các linh kiện, thiết

Bảng 3.5. Nguồn nhân lực phân theo giới tính
Đơn vị: Người

tiên tuyển lao động nữ đây là một bài toán cân đối lao động phù hợp cho KCN mà
BQ
13/11

các ngành chức năng cần quan tâm.

3.168

122,74

3.2.1.3. Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi của các doanh nghiệp KCN

5.912

9.015

120,5

152,5

135,56

Độ tuổi là yếu tố ảnh hƣởng đến trình độ tay nghề của ngƣời lao động nhƣng

8.212

12.183

-

-

131,84

cũng là yếu tố ảnh hƣởng đến thể lực của ngƣời lao động khi công việc trực tiếp sản

Năm
2012

Năm
2013

1. Lao động Nam

2.103

2300

2. Lao động Nữ

4.906
7.009

Tổng

bị điện tử và doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc luôn ƣu

So sánh (%)
Năm
Năm
12/11
13/12
109,4
137,7

Năm
2011

Chỉ tiêu

ngƣời, đến năm 2013 có 9.015 ngƣời với tốc độ tăng bình quân bằng 135,56%.

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Ban nhân sự doanh nghiệp KCN)
Qua bảng 3.5 cho thấy lao động làm việc trong KCN liên tục tăng qua các
năm, đặc biệt là trong giai đoạn 3 năm trở lại đây. Nguyên nhân là do tình hình suy

xuất yêu cầu thể lực tốt đối với ngƣời lao động. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực
theo nhóm tuổi trong các doanh nghiệp KCN đƣợc thể hiện qua bảng 3.6.
Bảng 3.6. Nguồn nhân lực theo nhóm tuổi trong các doanh nghiệp KCN
Đơn vị: Người

thoái toàn cầu đã đi vào ổn định, các doanh nghiệp đang trong giai đoạn hoạt động
Nhóm tuổi
(tuổi)

Năm
2011

Năm
2012

18-25

4.730

5.617

8.419

So sánh (%)
Năm
Năm
12/11
13/12
118,75
149,88

26-30

1.577

1.868

2.830

118,45

151,49

31-35

245

304

463

124,08

152,30

36-40

210

229

267

109,05

116,59

Nam gặp nhiều khó khăn và thách thức nhƣ giá cả, lạm phát tăng cao làm ảnh

41-45

140

121

126

86,43

104,13

hƣởng không nhỏ việc đầu tƣ xây dựng và hoạt động sản xuất kinh doanh của các

46-50

107

73

78

68,22

106,8

doanh nghiệp KCN từ đó dẫn đến không đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt, ăn ở của

Tổng

7.009

8.212

12.183

-

-

sản xuất kinh doanh hết quy mô công suất của dự án. Năm 2011 đã giải quyết về
việc làm cho 7009 lao động không có việc làm năm 2012 đã có 8.212 ngƣời tăng
1.212 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 117,2% so với năm 2011, đến cuối năm 2013 số lao
động làm việc tại các doanh nghiệp KCN là 12.183 ngƣời tăng 3.971 ngƣời với tỷ lệ
tăng bằng 148,4% so với năm 2012, nguyên nhân trong năm 2012 nền kinh tế Việt

ngƣời lao động. Nhƣng đến năm 2012 theo Quyết định số 1235/QĐ-UB ngày 09

Năm
2013

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Ban nhân sự doanh nghiệp KCN)

tháng 9 năm 2012 của UBND tỉnh Bắc Giang đã sáp nhập thêm Cụm công nghiệp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

36

37

Qua bảng 3.6 cho thấy cơ cấu nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động sản
xuất kinh doanh tại các doanh nghiệp nhƣ sau:

giảng dạy tại các trƣờng còn mang nặng tính lý thuyết, chậm đổi mới, nội dung đào
tạo chƣa gắn với nhu cầu thực tiễn; nhiều lao động đã đƣợc đào tạo qua trƣờng lớp

Nhóm ngƣời lao động có tuổi từ 18 - 25 tại các doanh nghiệp KCN trong

nhƣng khi đƣợc tuyển dụng, doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại. Do đó, việc cung

năm 2011 có 4.630 ngƣời, đến năm 2012 tăng 887 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng

ứng nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động chất xám, kỹ thuật cao cho các doanh

118,75% so với năm 2011; đến năm 2012 lực lƣợng này đã tăng thêm 2.802 ngƣời,

nghiệp trong KCN luôn gặp khó khăn.

với tỷ lệ tăng bằng 149,88% so với năm 2012.

3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về chất lượng ở KCN

Nhóm ngƣời lao động có tuổi từ 26 - 30 tại các doanh nghiệp KCN trong

3.2.2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp KCN

năm 2011 có 1.577, đến năm 2012 tăng 291 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 118,45% so

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua tại các doanh

với năm 2011; đến năm 2013 lực lƣợng này tăng thêm 962 ngƣời, với tỷ lệ tăng

nghiệp KCN trong đã phản ánh sự phát triển về chất lƣợng lao động hiện đang làm

bằng 151,49% so với năm 2012.

việc trong các doanh nghiệp.

Nhóm ngƣời lao động có tuổi từ 31-35 tại các doanh nghiệp KCN trong năm

Ngoài ra trình độ học vấn và chuyên môn của ngƣời lao động là một trong

2011 có 245 ngƣời, đến năm năm 2012 có 304 ngƣời tăng 59 ngƣời với tỷ lệ tăng

những yếu tố đánh giá chất lƣợng lao động trong các doanh nghiệp KCN. Hiện nay

bằng 124,08% so với năm 2011; năm 2012 số lao động trong độ tuổi này có 463

lao động làm việc trong các doanh nghiệp đƣợc chia thành hai loại:

ngƣời, tăng 159 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 152,30% so với năm 2012.

Thứ nhất: Lao động trực tiếp sản xuất: là những ngƣời trực tiếp tiến hành các

Nhƣ vậy, trong giai đoạn từ năm 2011 đến cuối năm 2013 lao động trong độ

hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc

tuổi từ 18 đến 35 tuổi là khá lớn, không ngừng gia tăng về số lƣợng. Qua đó cho

nhiệm vụ nhất định; họ là những lao động tốt nghiệp Cao đẳng nghề, Công nhân kỹ

thấy cơ cấu nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tƣơng đối trẻ. Đây là độ tuổi

thuất, Trung cấp chuyên nghiệp, lao động đã qua đào tạo khác, lao động phổ thông

khá lý tƣởng đối với một doanh nghiệp sản xuất, do yêu cầu của công việc cần

và có tay nghề từ bậc 1/7 đến bậc 7/7.

những nhân viên lứa tuổi trung bình nhƣ trên thì việc tiếp cận kiến thức khoa học,

Thứ hai: Lao động gián tiếp sản xuất: là bộ phận lao động tham gia một cách

xã hội là dễ dàng hơn rất nhiều. Họ có khả năng đáp ứng đƣợc những thay đổi

gián tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Lao động gián tiếp

nhanh chóng, bất thƣờng xảy ra, có một đội ngũ cán bộ công nhân viên hết sức năng

gồm những ngƣời chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp họ là

động, nhiệt tình, đầy khả năng sáng tạo và sẵn sàng vật lộn với những khó khăn, thử

những ngƣời tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học và trên Đại học đƣợc thể hiện qua bảng

thách. Tuy nhiên, đi đôi với đặc điểm của lứa tuổi là những biểu hiện tâm lý, đây là

tổng hợp 3.7.

cơ sở bộc lộ quan điểm, nhận thức và triết lý trong công việc, trong cuộc sống,
trong mối quan hệ xã hội của ngƣời lao động.
Nhƣ vậy, qua đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp KCN cho thấy trong những năm qua vấn đề tồn tại hiện nay là nguồn
nhân lực hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp mới đáp ứng đƣợc về mặt số
lƣợng. Đa số lao động sau khi tuyển dụng doanh nghiệp phải đào tạo lại, do đó thị
trƣờng lao động dẫn đến tình trạng thiếu lao động kỹ thuật. Đồng thời, chƣơng trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

38

39

Bảng 3.7. Trình độ đào tạo của lao động trong các doanh nghiệp KCN

độ Cao đẳng nghề là 45 ngƣời, Công nhân kỹ thuật 217 ngƣời, lao động có trình độ

Đơn vị: Người
Diễn giải
I - Lao động trực tiếp sản xuất

Năm

Năm

Năm

Năm

2005

2011

2012

2013

1.333 6.680

Trung cấp là 155 ngƣời, lao động đã qua đào tạo khác và lao động phổ thông là 916
ngƣời nhƣng đến cuối năm 2012 số lao động trực tiếp đã lên đến 11.566 ngƣời, tăng

So sánh (%)
Năm

Năm

Năm

10,233 ngƣời với tỷ lệ tăng bình quân là 171,62% so với năm 2005, trong đó: Cao

12/11

13/12

13/05

đẳng nghề tăng 331 ngƣời với tỷ lệ tăng bình quân bằng 170,01%; Công nhân kỹ

7.797 11.566 116,72 148,24 171,62

thuật tăng 1.427 ngƣời vơi tỷ lệ tăng bình quân 165,90%; Trình độ trung cấp tăng

1. Trình độ cao đẳng nghề

45

228

269

376

117,98 139,77 170,01

855 ngƣời với tỷ lệ tăng bình quân 160,08%; Lao động qua đào tạo khác và lao

- Tay nghề bậc 3/7

32

167

175

243

104,79 138,85 166,00

động phổ thông tăng 7.612 ngƣời tăng bình quân 174,67% so với năm 2005.

- Tay nghề bậc 4/7

13

49

53

78

108,16 147,16 156,58

- Tay nghề bậc 5/7

-

12

24

36

200,00 150,00

- Tay nghề bậc 6/7

-

-

17

19

2.Công nhân kỹ thuật

217

1.092

1.273

1.644

116,57 129,14 156,90

động có trình độ là Công nhân kỹ thuật tăng 181 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 116,57%,

- Tay nghề bậc 3/7

138

701

891

1.068

127,10 119,86 166,79

lao động có trình độ trung cấp tăng 113 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 114,03%, lao

- Tay nghề bậc 4/7

79

280

267

420

95,71

- Tay nghề bậc 5/7

động qua đào tạo khác và lao động phổ thông tăng 782 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng

-

77

80

88

103,89 110,00

-

- Tay nghề bậc 6/7

-

34

35

68

102,94 194,28

-

3.Trình độ Trung cấp

155

805

918

1.018

114,03 110,89 160,08

4.Qua đào tạo khác, LĐPT

916

4.555

5.337

8.528

117,16 159,79 174,67

- Sơ cấp nghề 3 tháng

219

890

1.066

1.370

119,77 128,51 148,53

- Lao động phổ thông

697

3.665

4.271

7.158

116,53 167,59 179,01

II - Lao động gián tiếp sản xuất

68

329

415

617

126,14 148,67 173,55

1.Trình độ trên đại học

09

23

33

53

143,47 160,60 155,77

2.Trình độ đại học

36

186

226

336

121,50 161,94 174,79

3.Trình độ cao đẳng

23

120

156

198

130,00 126,92 171,29

Tổng

1.401 7.009

8.212 12.183

-

-

111,76

ngƣời, tăng 1.117 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 116,72% so với năm 2010; trong đó lao

-

động có trình độ Cao đẳng nghề tăng 41 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 117,98%, lao

157,30 151,82

-

-

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Ban nhân sự doanh nghiệp KCN)
Qua bảng 3.7 cho thấy thực trạng phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp KCN trong thời gian qua nhƣ sau:

117,16% so với năm 2010.
Năm 2013 số lƣợng lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp là 11.566 ngƣời,
tăng 3.769 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 148,24% so với năm 2011; trong đó lao động
có trình độ Cao đẳng nghề tăng 107 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 139,77%, lao động có
trình độ là Công nhân kỹ thuật tăng 371 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 129,14%, lao
động có trình độ trung cấp tăng 100 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 110,89%, lao động
qua đào tạo khác và lao động phổ thông tăng 3.191 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng
159,79% so với năm 2011.
* Lao động gián tiếp sản xuất
Về số lƣợng lao động gián tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp trong giai đoạn
từ khi KCN chính thức đi vào hoạt động SXKD đến cuối năm 2005 có tổng số 68
ngƣời thì đến cuối năm 2013 đã có 617 ngƣời, tăng 549 ngƣời với tỷ lệ tăng bình
quân 173,55% so với năm 2005.
Năm 2012 số lƣợng lao động gián tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp là 415

* Lao động trực tiếp sản xuất
Trong giai đoạn từ khi KCN chính thức đi vào hoạt động SXKD đến cuối
năm 2005 số lao động trực tiếp sản xuất là 1.333 ngƣời trong đó lao động có trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Năm 2012 số lƣợng lao động trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp là 7.797

-

/>
ngƣời, tăng 86 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 126,14% so với năm 2011; trong đó lao

động có trình độ trên Đại học tăng 10 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 143,47%, lao động
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

40

41

có trình độ là Đại học tăng 40 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 121,50%, lao động có trình
độ Cao đẳng tăng 36 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 130,00% so với năm 2010.

Năm 2013 số lƣợng lao động có trình độ Cao đẳng nghề bậc 3/7 tại các
doanh nghiệp là 243 ngƣời, tăng 68 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 138,85% so với năm

Năm 2013 số lƣợng lao động gián tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp là 617

2011. Lao động có tay nghề bậc 4/7 là 78 ngƣời, tăng 15 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng

ngƣời, tăng 202 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 148,67% so với năm 2011; trong đó lao

147,16% so với năm 2011. Lao động có tay nghề bậc 5/7 là 36 ngƣời tăng 12 ngƣời

động có trình độ trên Đại học tăng 20 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 160,60%, lao động

với tỷ lệ tăng bằng 150,00% so với năm 2012. Lao động có tay nghệ bậc 6/7 là 19

có trình độ là Đại học tăng 110 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 161,94%, lao động có

ngƣời tăng 02 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 111,76% so với năm 2012.

trình độ Cao đẳng tăng 42 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 126,92% so với năm 2012.

- Lao động có trình độ là công nhân kỹ thuật: trong giai đoạn từ khi đi vào

Nguyên nhân số lƣợng lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp sản

hoạt động SXKD đến cuối năm 2005 lao động có tay nghề bậc 3/7 là 138 lao động,

xuất tăng mạnh trong năm 2013 là do đến cuối năm 2012 của UBND tỉnh Bắc

đến năm 2013 số lƣợng lao động này đã tăng thêm 930 ngƣời với tỷ lệ tăng bình

Giang đã sáp nhập thêm Cụm công nghiệp Đồng Vàng vào KCN Đình Trám trong

quân là 166,79%; lao động có tay nghề bậc 4/7 có 79 ngƣời đến năm 2012 tăng

đó có Công ty TNHH Fuhong Precision Component Bắc Giang thuộc tập đoàn

thêm 341 ngƣời với tỷ lệ tăng bình quân là 151,82%; ngoài ra trong năm 2005 tại

Hồng Hải - Đài Loan, với số lƣợng lao động làm việc tại các phòng, ban và phân
xƣởng sản xuất của công ty 7.716 ngƣời.

các doanh nghiệp KCN không có lao động có tay nghề bậc 5/7 và 6/7 nhƣng đến
năm 2013 lao động có tay nghề bậc 5/7 có 88 ngƣời và lao động có tay nghề bậc 6/7

* Tay nghề bậc thợ của ngƣời lao động
Xét về tay nghề bậc thợ của lao động qua bảng 4.4 cho thấy lao động tại các
doanh nghiệp KCN không có lao động có tay nghề từ bậc 1/7 đến bậc 2/7 và bậc

7/7, mà các lao động thƣờng có tay nghề từ bậc 3/7 đến bậc 6/7; Cụ thể nhƣ sau:
- Lao động có trình độ Cao đẳng nghề: trong giai đoạn từ khi KCN chính
thức đi vào hoạt động SXKD đến cuối năm 2005 lao động có tay nghề bậc 3/7 có
tổng số 32 ngƣời thì đến cuối năm 2012 đã có 243 ngƣời, tăng 211 ngƣời với tỷ lệ
tăng bình quân 166,00% so với năm 2005. Lao động có tay nghề bậc 4/7 năm 2005
có 13 ngƣời đến năm 2013 đã có 78 ngƣời, tăng 65 ngƣời với tỷ lệ tăng bình quân
151,82% so với năm 2005. Lao động có tay nghề bậc 5/7 và 6/7 năm 2005 không
có, năm 2012 số lao động này có số lƣợng là 36 ngƣời có trình độ tay nghề 5/7 và

là 68 ngƣời.
Năm 2012 số lƣợng lao động có trình độ công nhân kỹ thuật bậc 3/7 tại các
doanh nghiệp là 891 ngƣời, tăng 190 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 127,10% so với năm
2011; lao động có tay nghề bậc 4/7 là 267 ngƣời, giảm 13 ngƣời với tỷ lệ bằng
95,71% so với năm 2010; lao động có tay nghề bậc 5/7 là 80 ngƣời, tăng 03 ngƣời
với tỷ lệ tăng bằng 103,89% so với năm 2011; lao động có tay nghề bậc 6/7 là 35
ngƣời tăng 01 ngƣời, với tỷ lê tăng bằng 102,94% so với năm 2011.
Năm 2013 số lƣợng lao động có trình độ công nhân kỹ thuật bậc 3/7 tại các
doanh nghiệp là 1.068 ngƣời, tăng 177 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 119,86% so với
năm 2012; lao động có tay nghề bậc 4/7 là 420 ngƣời, tăng 153 ngƣời với tỷ lệ bằng
157,30% so với năm 2012; lao động có tay nghề bậc 5/7 là 88 ngƣời, tăng 08 ngƣời

19 ngƣời có tay nghề 6/7.
Năm 2012 số lƣợng lao động có trình độ Cao đẳng nghề bậc 3/7 tại các
doanh nghiệp là 175 ngƣời, tăng 8 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng 104,79% so với năm

với tỷ lệ tăng bằng 110,00% so với năm 2012; lao động có tay nghề bậc 6/7 là 68
ngƣời tăng 33 ngƣời, với tỷ lê tăng bằng 194,28% so với năm 2012.

2010. Lao động có tay nghề bậc 4/7 là 53 ngƣời, tăng 4 ngƣời với tỷ lệ tăng bằng

- Lao động có trình độ đã qua đào tạo khác (Sơ cấp nghề 3 tháng): trong giai

108,16% so với năm 2010. Lao động có tay nghề bậc 5/7 là 24 ngƣời tăng 12 ngƣời

đoạn từ khi đi vào hoạt động SXKD đến cuối năm 2005 số lƣợng lao động đã qua

với tỷ lệ tăng bằng 200,00% so với năm 2010. Đáng chú ý lao động có tay nghề bậc

đào tạo sơ cấp là 219 lao động, đến năm 2012 số lƣợng lao động này đã tăng thêm

6/7 năm 2011 không có thì đến năm 2011 đã có 17 ngƣời.

1.151 ngƣời với tỷ lệ tăng bình quân là 148,53% so với năm 2005.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
/>