Bài tập học kì môn luật lao động 8 điểm Nội dung của quan hệ lao động tập thể

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
I. Nội dung của quan hệ lao động tập thể
II.Giải quyết tình huống
1.Nhận xét về quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng lao động của công ty
X với ông Nam?
2.Công ty có căn cứ để cho 6 người lao động thôi việc và chuyển ông
Nam đến bộ phận mới không? Tại sao? Công ty phải tiến hành những
thủ tục gì để cho số lao động trên thôi việc cũng như chuyển ông Nam
đến bộ phận mới?
3.Hãy giải quyết quyền lợi cho 6 người lao động nêu trên và ông Nam
theo quy định của pháp luật lao động hiện hành
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………

1


ĐẶT VẤN ĐỀ
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các
của cải vật chất phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Trong lao động,
con người hình thành nên nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau. Một trong
những quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động tập thể giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động. Vậy tập thể lao động là ai và những nội
dung cơ bản của quan hệ lao động này là gì? Để làm rõ hơn vấn đề này, dưới
góc độ của một sinh viên nghiên cứu về chuyên ngành luật, trong khuôn khổ
bài tập lớn, em xin trình bày các vấn đề đó trong nội dung bài tập dưới đây:
Bài 8
Câu 1: Nội dung của quan hệ lao động tập thể? (4 điểm)
Câu 2: (6 điểm)

Sau ba tháng thử việc với mức lương 4.500.000đ/tháng, ngày
10/10/2013, ông Nguyễn Văn Nam chính thức được công ty X nhận vào làm
ở bộ phận hành chính theo HĐLĐ không xác định thời hạn với mức lương là
6.000.000đồng/tháng. Ngày 1/7/2014, công ty X được sáp nhập vào Tổng
công ty Y, 6 lao động của bộ phận hành chính (trong đó có một lao động nữ
đang nghỉ thai sản) phải chấm dứt hợp đồng lao động, còn ông Nam được
chuyển đến phòng Marketing, mức lương vẫn giữ nguyên. Mặc dù thấy công
việc mới không phù hợp với chuyên môn và kinh nghiệm của mình nhưng vì
không còn việc nào khác nên ông vẫn đồng ý ký vào biên bản thay đổi hợp
đồng. Tuy nhiên chỉ sau một tuần, ông Nam nhận thấy bản thân không thể
đáp ứng được yêu cầu của công việc mới nên đề nghị Tổng công ty Y giải
quyết chế độ mất việc làm.
Tổng công ty không chấp nhận đề nghị của ông.
Hỏi:
1. Nhận xét về quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng lao động của

công ty X với ông Nam? (2 điểm)
2. Công ty có căn cứ để cho 6 người lao động thôi việc và chuyển

ông Nam đến bộ phận mới không? Tại sao? Công ty phải tiến
hành những thủ tục gì để cho số lao động trên thôi việc cũng như
chuyển ông Nam đến bộ phận mới? (2 điểm)
2


3. Hãy giải quyết quyền lợi cho 6 người lao động nêu trên và ông

Nam theo quy định của pháp luật lao động hiện hành (2 điểm)

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

I.

Nội dung của quan hệ lao động tập thể
Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử

dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan Nhà nước, các tổ chức,
các hợp tác xã, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia
đình hay cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao
động điều chỉnh. Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách
nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động.
Khi tham gia quan hệ pháp luật này người lao động phải hoàn thành công việc
như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và
chịu sự quản lý điều hành của người chủ. Ngược lại, người sử dụng lao động
phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận
trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
Nội dung của quan hệ pháp luật lao động tập thể là tổng thể các quyền
và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động mà cụ thể ở
đây là quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Trong quan hệ pháp luật lao
động, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ; quyền của chủ
thể này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể phía bên kia và
ngược lại tạo thành mối liên hệ pháp lý thống nhất trong một quan hệ pháp
luật lao động. Ngoài ra, các bên còn phải thực hiện và tôn trọng các quyền,
nghĩa vụ mà pháp luật đã quy định để đảm bảo trật tự, lợi ích xã hội, bảo đảm
môi trường lao động và môi trường sống.

3


Quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ là một loại “quan hệ công

nghiệp” được luật lao động của các nước trên thế giới điều chỉnh. Quan hệ
này được thiết lập và thực hiện với mực đích để tiến hành một số các hành vi
mà quan hệ lao động không giải quyết được như: Kí kết thỏa ước lao động tập
thể, thỏa hiệp ở cấp độ doanh nghiệp hoặc cấp cao hơn…Ngoài ra, trong sâu
xa, việc thiết lập và vận hành quan hệ này còn biểu hiện một trong những hiện
tượng vốn tồn tại trong quá trình lao động, đố là NLĐ muốn dùng sức mạnh
của tập thể lao động của mình để đối chọi với sức mạnh về kinh tế và quyền
điều khiển của chủ sử dụng lao động.
Các bên tham gia quan hệ gồm một bên là tập thể lao động và một bên
là NSDLĐ. Theo khoản 3 điều 3 bộ BLLĐ năm 2012, “Tập thể lao động là
tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng
lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao
động”. Tập thể lao động là một tập hợp NLĐ ở những cấp độ khác nhau, có
thể ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành, cấp dưới doanh nghiệp…được hình thành
tự nhiên trong từng phạm vi nhất định. Mặc dù luôn có tính tổ chức nhưng tập
thể lao động ra đời không cần có sự cho phép hay xác nhận của công quyền
hoặc sự cho phép của NSDLĐ, không cần một quyết định thành lập. NLĐ
cũng không phải tiến hành các thủ tục, các nghi lễ chính thức để thành lập tập
thể lao động của mình. Tính tự nhiên chính là một trong những đặc điểm của
tập thể lao động đã được pháp luật thừa nhận.
Trong quan hệ với NSDLĐ, tập thể lao động thực hiện quyền, nghĩa vụ
thông qua người đại diện theo pháp luật là tổ chức công đoàn. Khoản 4 điều
3 BLLĐ 2012: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tại nơi
chưa thành lập công đoàn cơ sở”. Trong khoa học luật lao động, công đoàn là
tổ chức đại diện có tính truyền thống của tập thể lao động. Tuy nhiên trong
thực tiễn và trong các quy định của pháp luật Việt Nam, ngoài vai trò đại diện
4

của công đoàn, tập thể lao động cũng có thể có các đại diện khác của mình.
Người đại diện đó có thể là cá nhân hoặc một nhóm người do chính tập thể
lao động bầu/cử ra để thực hiện theo pháp luật.
Ban chấp hành công đoàn các cấp thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo
quy định của BLLĐ, Luật công đoàn và các văn bản khác có liên quan để bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ.
Quan tâm lớn nhất và cũng là nội dung chủ yếu của các bên trong quan
hệ giữa tập thể lao động và NSDLĐ và việc thực thi đúng đắn các quyền và
nghĩa vụ đã thỏa thuận hoặc quyền, nghĩa vụ do pháp luật quy định. Trong
việc bảo đảm thực hiện quyền và nghĩa vụ liên quan tới lợi ích của NLĐ, vai
trò của tổ chức đại diện tập thể lao động là công đoàn cơ sở hoặc cấp trên trực
tiếp cơ sở được thể hiện như sau:
-

Trong việc ký kết thoả ước lao động tập thể: Công đoàn cơ sở tại các
doanh nghiệp có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và dự thảo nội dung thoả
ước lao động tập thể. Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền dự họp
thương lượng. Chủ tịch công đoàn cơ sở có quyền cùng người sử dụng
lao động chủ trì hội nghị thảo luận, thương lượng và ký kết thoả ước
lao động tập thể với người sử dụng lao động.Công đoàn cơ sở có quyền
phối hợp với người sử dụng lao động kiểm tra, xem xét và xử lý những
trường hợp làm trái với thoả ước lao động tập thể đã ký kết, phát hiện
những vướng mắc tồn tại để kiến nghị, thương lượng với người sử dụng
lao động giải quyết kịp thời. Trong quá trình thực hiện thoả ước lao
động tập thể, ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền tiến hành
thương lượng với người sử dụng lao động để bổ sung, sửa đổi hoặc
thay thế thoả ước lao động tập thể.

-

Đối với các vấn đề tiền lương: Người sử dụng lao động phải tham khảo
ý kiến của công đoàn cơ sở khi tiến hành xây dựng và áp dụng hệ thống
5


thang lương, bảng lương, mức lương, phụ cấp lương, xây dựng và áp
dụng quy chế trả lương, quy chế thưởng hoặc quyết định nâng lương.
Người sử dụng lao động phải trao đổi thống nhất ý kiến với Ban chấp
hành công đoàn cơ sở về việc áp dụng hình thức trả lương trong doanh
nghiệp. Công đoàn cơ sở có quyền thoả thuận mức lương cụ thể cho
từng công việc, thoả thuận mức lương tối thiểu của doanh nghiệp,
nguyên tắc nâng lương, thời gian thanh toán lương cũng như phương
thức bồi thường khi người sử dụng lao động trả lương chậm ghi vào
thoả ước lao động tập thể. Công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu người sử
dụng lao động giải quyết nhanh chóng, kịp thời, thoả đáng cho người
lao động khi người sử dụng lao động không trả, chậm trả hoặc trả lương
không đúng theo hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Và
trước khi ra quyết định khấu trừ lương của người lao động, người sử
dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
-

Trong việc giải quyết việc làm cho người lao động: khi ký kết thoả ước
lao động tập thể, trong điều khoản việc làm và bảo đảm việc làm cho
người lao động, công đoàn cơ sở có quyền thương lượng cụ thể các vấn
đề giao kết hợp đồng lao động, thời hạn giao kết hợp đồng lao động cho
từng loại công việc, chế độ cụ thể khi thay đổi nơi làm việc, chế độ
nâng cao tay nghề và đào tạo khi thay đổi cơ cấu tổ chức hay công nghệ
sản xuất.Trong trường hợp người lao động vi phạm vào vụ việc có tính
chất phức tạp, xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó
khăn cho việc xác minh, người sử dụng lao động có quyền đình chỉ

công việc của người lao động sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp
hành công đoàn cơ sở.

-

Trong việc xây dựng nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động: việc
xử lý kỷ luật người lao động phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp
hành công đoàn cơ sở. Trong phiên họp xử lý vi phạm lao động, đại
6


diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền đưa ra ý kiến của mình
về hành vi vi phạm kỷ luật lao động, về mức độ vi phạm, mức độ lỗi,
mức độ thiệt hại và hình thức xử lý vi phạm kỷ luật. Trước khi quyết
định thi hành kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải thì người sử
dụng lao động phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ
sở.Để đảm bảo nội quy lao động được ban hành trên cơ sở khoa học
phù hợp với đặc điểm công việc, điều kiện cụ thể của doanh nghiệp và
nhất là để đảm bảo phù hợp với thoả ước lao động tập thể, tuân thủ các
quy định của pháp luật nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những bất lợi
đối với người lao động, trước khi ban hành nội quy lao động người sử
dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ
sở. Việc tham khảo ý kiến này được thực hiện từ khi bắt đầu dự thảo
đến khi thảo luận, hoàn thiện nội quy và là một thủ tục có tính bắt buộc.
-

Trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp:
Các tranh chấp lao động phải được giải quyết trên cơ sở những nguyên
tắc luật định, phải có sự tham gia của đại diện công đoàn trong quá
trình giải quyết các tranh chấp lao động.Chủ tịch công đoàn cơ sở có

quyền đề xuất việc thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và số
lượng thành viên tuỳ theo số lượng người lao động để người sử dụng
lao động ra quyết định thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.Ban
chấp hành công đoàn cơ sở cử đại diện tham gia Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở, luân phiên cùng người sử dụng lao động làm chủ tịch và
thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.

II.

Giải quyết tình huống

1. Nhận xét về quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng lao động của
công ty X với ông Nam?

7


Điều 27 bộ luật lao động 2012 có quy định về thời gian thử việc như sau:
“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc
nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều
kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Theo đề bài thì ông Nam đã thử việc tại công ty X trong thời hạn là 3 tháng
với mức lương là 4.500.000đ/tháng sau đó đến ngày 10/10/2013 ông Nam
mới được công ty X kí kết hợp đồng không xác định thời hạn và nhận vào

làm. Mặc dù trong đề bài chỉ đưa ra là ông Nam được nhận vào làm ở bộ phận
hành chính chứ không xác định rõ trình độ chuyên môn, kỹ thuật cụ thể của
ông Nam trong tình huống trên là gì tuy nhiên căn cứ vào quy định trên của
điều 27 bộ luật lao động chúng ta có thể thấy rằng quá trình tuyển dụng của
công ty X và ký hợp đồng với ông Nam là hoàn toàn vi phạm pháp luật. Pháp
luật quy định thời gian thử việc tối đa là không quá 60 ngày đối với công việc
cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên và không quá 30 ngày
đối công việc yêu cầu trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật nhân viên nghiệp
vụ tuy nhiên ở đây công ty X lại cho ông Nam thử việc hơn 90 ngày(3 tháng)
mới kí kết hợp đồng lao động là vượt quá thời gian thử việc nêu trên.
Theo khoản 1 điều 7 nghị định 05/2015/NĐ-CP
1. Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người
lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều
27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người
lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc
làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao
động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

8


Đáng lẽ khi kết thúc thời gian thử việc thì công ty X phải thông báo kết quả
công việc đã làm thử; nếu công việc làm thử đạt yêu cầu khi kết thúc thời gian
thử việc thì công ty X phải ký kết hợp đồng lao động với ông Nam, nếu không
ký kết và cũng không có động thái gì từ phía công ty mà ông Nam vẫn đi làm
thì cũng đương nhiên được coi như là nhân viên chính thức của công ty.
Trong trường hợp vi phạm này ông Nam hoàn toàn có quyền khiếu nại lên các
cơ quan có thẩm quyền yêu cầu công ty X giải quyết quyền lợi cho mình.
2. Công ty có căn cứ để cho 6 người lao động thôi việc và chuyển ông

Nam đến bộ phận mới không? Tại sao? Công ty phải tiến hành
những thủ tục gì để cho số lao động trên thôi việc cũng như chuyển
ông Nam đến bộ phận mới?
Điều 45 bộ luật lao động có quy đinh về nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã
“1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác
xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng
số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng
lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc
theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao
động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
Theo đề bài thì ngày 1/7/2014, công ty X được sáp nhập vào Tổng công ty
Y.6 lao động của bộ phận hành chính (trong đó có một lao động nữ đang nghỉ
thai sản) phải chấm dứt hợp đồng lao động, còn ông Nam được chuyển đến
phòng Marketing, mức lương vẫn giữ nguyên. Như vậy theo quy định tại
khoản 1 điều 45 của luật trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp thì người
sử dụng lao động kế tiếp tức là công ty Y (vì kể từ ngày 1/7/2014 trở đi thì
công ty X đã chấm dứt tư cách và công ty Y sẽ thiết lập tư cách người sử
dụng lao động) phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có của
9


bộ phận hành chính và tiến hành việc sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì công ty Y có

trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 46 của Bộ luật lao động:
“Điều 46. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao
động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không
trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Trong 6 lao động đó có một lao động là nữ đang nghỉ thai sản, theo khoản 3
điều 155 có quy định là:
“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản,
nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá
nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là
đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động.”
Tuy nhiên ở đây lao động nữ đang nghỉ thai sản này vẫn phải chấm dứt
HĐLĐ do ở đây không có mối quan hệ giữa việc mang thai và việc chấm dứt
HĐLĐ. Nguyên nhân chính khiến lao động nữ phải chấm dứt hợp đồng đồng
lao động là do sáp nhập doanh nghiệp chứ không phải do nguyên nhân trực
tiếp từ việc mang thai.
Do vậy nếu như công ty Y đã xây dựng phương án sử dụng lao động và trong
phương án sử dụng lao động của công ty Y có các nội dung là danh sách và số
lượng người được chuyển sang làm việc không trọn thời gian gồm có ông
Nam và danh sách 6 người của bộ phận hành chính (trong đó có một lao động
nữ đang nghỉ thai sản) phải chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 46 của luật

này thì việc chuyển ông Nam đến phòng Marketting và 6 lao động của bộ
phận hành chính phải chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn có căn cứ.
Về thủ tục tiến hành để cho số lao động trên thôi việc cũng như chuyển ông
Nam đến bộ phận mới thì điều 15 nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động

10


“2. Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo phương án sử
dụng lao động quy định tại Khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm tính trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ
luật Lao động.”
3.Người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để
tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời
gian tại doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài
sản theo phương án sử dụng lao động quy định tại Khoản 1 Điều này, khi
chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách
nhiệm tính trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 hoặc trợ cấp mất
việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động đối với thời gian
người lao động làm việc thực tế cho mình và trợ cấp thôi việc đối với thời
gian người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp trước khi chuyển
quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản, kể cả thời gian làm việc tại khu
vực nhà nước được tuyển dụng lần cuối vào doanh nghiệp chuyển quyền sở
hữu hoặc quyền sử dụng tài sản trước ngày 01 tháng 01 năm 1995.”
Như vậy thì để tiến hành chấm dứt HĐLĐ đối với 6 lao động của bộ phận
hành chính thì đầu tiên công ty Y phải tiến hành các thủ tục xây dựng và thực
hiện phương án sử dụng lao động theo điều 46 bộ luật lao động, trong đó có
danh sách cụ thể bao gồm 6 người phải chấm dứt HĐLĐ và danh sách những
người tiếp tục được sử dụng, danh sách được chuyển sang bộ phận mới (trong

đó có ông Nam được chuyển qua phòng Marketting) và tiến hành các thủ tục
giải quyết trợ cấp mất việc làm theo điều 49 của Bộ luật lao động.
3. Hãy giải quyết quyền lợi cho 6 người lao động nêu trên và ông Nam
theo quy định của pháp luật lao động hiện hành
• Trong đề bài có nêu là sau khi được chuyển đến phòng Marketing, mức

lương của ông Namvẫn giữ nguyên. Mặc dù thấy công việc mới không
phù hợp với chuyên môn và kinh nghiệm của mình nhưng vì không còn
việc nào khác nên ông vẫn đồng ý ký vào biên bản thay đổi hợp đồng.
Như vậy việc ký kết của ông Nam là hoàn toàn tự nguyện. Việc ký kết
vào biên bản thay đổi hợp đồng cũng đồng nghĩa với việc ông Nam đã
đồng ý xác lập một quan hệ lao động mới đối với tổng công ty Y và
hoàn toàn chấp nhận việc làm trong phòng Marketting dù biết rằng
công việc đó không phù hợp với chuyên môn và kinh nghiệm của mình.
Sau 1 tuần làm việc nhận thấy bản thân không thể đáp ứng được yêu
11


cầu của công việc mới nên ông Nam đã đề nghị Tổng công ty Y giải
quyết chế độ mất việc làm nhưng Tổng công ty không đồng ý. Vì hợp
đồng của ông Nam là loại hợp đồng không xác định thời hạn nên căn
cứ vào khoản 3 điều 37 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động
“3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định
tại Điều 156 của Bộ luật này.”
Đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn thì ông Nam có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ khi nào, nhưng phải báo trước
cho người sử dụng lao động là tổng công ty Y biết trước ít nhất 45 ngày. Tuy

nhiên ở đây chỉ sau 1 tuần làm việc ông Nam đã đề nghị Tổng công ty Y giải
quyết chế độ mất việc làm. Như vậy ông Nam đã vi phạm về thời hạn báo
trước khi chưa đủ ít nhất là 45 ngày theo luật định. Trong trường hợp Tổng
công ty Y không chấp nhận nhưng ông Nam vẫn đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của mình thì việc đơn phương chấm dứt của ông Nam sẽ thuộc trường
hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo điều 41:
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39
của Bộ luật này.”
Tại Điều 43 có quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao
động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người
sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 62 của Bộ luật này.”
Do đó trong trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật này thì ông Nam sẽ
không được hưởng quyền lợi gì đồng thời còn có thể phải bồi thường cho
tổng công ty Y một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động
12


trong những ngày không báo trước. Ngoài ra ông Nam cũng không được
hưởng bảo hiểm thất nghiệp do vi phạm về điều kiện được hưởng bảo hiểm
thất nghiệp tại điểm a khoản 1 điều 49 Luật việc làm 2013: “a) Người lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp
luật;
1. Còn đối với 6 lao động phải chấm dứt HĐLĐ vì lí do sáp nhận doanh

nghiệp nên quyền lợi của họ được giải quyết theo khoản 2 điều 14
nghị định 05/2015/NĐ-CP:
“2.Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo
quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc
thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45
của Bộ luật Lao động.”
Điều 49 quy định về trợ cấp mất việc làm như sau:

“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã
làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo
quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01
tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao
động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người
lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm
xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp
thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp
đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”
Như vậy đối với 6 lao động của bộ phận hành chính này phải chấm dứt hợp
đồng lao động thì họ sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm theo điều 49 và mỗi
năm làm việc sẽ được trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02
tháng tiền lương và tiền lương để tính trợ cấp mất việc là sẽ là tiền lương bình
quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi 6 lao động trên mất việc làm.
Ngoài được trả trợ cấp mất việc làm, 6 người trên còn có thể được hưởng chế
độ trợ cấp thất nghiệp nếu đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở
13

lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ đồng thời đã nộp hồ
sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại các trung tâm dịch vụ việc làm và chưa tìm
được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ bảo hiểm thất nghiệp đó.

KẾT LUẬN
Như vậy thông qua bài viết có thể thấy rằng trong thực tế hiện nay các quan
hệ xã hội nảy sinh ngày càng nhiều vấn đề có tính chất phức tạp, đặc biệt là
trong các mối quan hệ lao động liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm
cũng như quyền lợi, lợi ích thỏa đáng cho người lao động. Trong đó tập thể
lao động ra đời và không ngừng lớn mạnh đã ngày càng khẳng định được vị
trí cũng như tiếng nói của mình trong việc đứng ra bảo vệ quyền và lợi ích
chính đáng của người lao động, giúp người lao động hiểu được các nội dung
của pháp luật có liên quan. Việc thực hiện và giải quyết tốt các mối quan hệ
giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động cũng chính là giải quyết tốt
các mối quan hệ trong đời sống xã hội, đặt nền tảng và cơ sở góp phần xây
dựng chế độ Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân.

14


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. BLLĐ năm 2012;
2. Luật việc làm 2013;
3. Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ;
4. Trường đại học luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb.

CAND, Hà Nội, 2014;
5. Phạm Công Trứ, “Quan hệ lao động tập thể và một số vấn đề pháp lí

đặt ra”, Tạp chí nhà nước và pháp luật, số 1/2003;
Danh mục từ ngữ viết tắt:
-

BLLĐ: Bộ luật lao động;

-

HĐLĐ: Hợp đồng lao động;

-

NLĐ: Người lao động;

-

NSDLĐ: Người sử dụng lao động

15