Khóa luận quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính quốc đạt

LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những
sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác.
Trong suốt thời gian học tập qua, chúng em được thầy, cô giảng dạy và tiếp
cận với nhiều môn học mà theo em là rất hữu ích đối với sinh viên ngành
Quản trị nhân lực chúng em.
Để khóa luận tốt nghiệp đạt kết quả tốt, em xin gửi lời cảm ơn chân
thành tới các thầy giáo, cô giáo Khoa Quản lý nhân lực Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội.Đặc biệt là thầy giáo Ths. Cồ Huy Lệ đã tận tình chỉ bảo em trong
suốt thời gian làm khóa luận. Xin gửi lời cảm ơn tới Giám đốc, Phòng Hành
chính tổng hợp, các phòng ban cùng toàn thể nhân viên trong công ty TNHH
thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt đã tạo điều kiện cho em tìm kiếm
tài liệu, củng cố kiến thức và nghiệp vụ chuyên môn.
Để có được ngày hôm nay, em xin được tỏ lòng biết ơn chân thành tới
gia đình, cha mẹ - người đã cho em cuộc sống, nuôi dưỡng em cả về vật chất
lẫn tinh thần, luôn động viên em. Bên cạnh đó, em cũng xin được cảm ơn tới
những người bạn đồng hành cùng em trong suốt quá trình học tập tại trường,
giúp đỡ em hoàn thành khóa luận một cách tốt nhất.
Mặc dù đã cố gắng và nỗ lực để hoàn thành khóa luận tôt nghiệp,
nhưng do hạn chế về nhiều mặt trong quá trình thực hiện nên bài khóa luận
không tránh khỏi những khiếm khuyết và sai sót. Em rất mong nhận được sự
chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy cô để khóa luận của em được hoàn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................7

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU...............................................................1
1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH thương mại và máy tính Quốc Đạt
...........................................................................................................................1
2.Bảng 2.1. Đặc điểm lao động của công ty theo giới tính...........................1
3.Bảng 2.2.Đặc điểm lao động của công ty theo độ tuổi...............................1
4.Bảng 2.3.Đặc điểm lao động của công ty theo ngành – chức năng...........1
5.Bảng 2.4. Kết quả ĐGTHCV của nhân viên qua các năm........................1
6.Bảng 2.5. Tình hình triển khai các khóa đào ạo của công ty qua các
năm...................................................................................................................1
7.Bảng 2.6. Tình hình sử dụng số lượng lao động trong công ty.................1
8.Bảng 2.7. Thống kê số lượng lao động theo trình độ học vấn...................1
9.Bảng 2.8. Tình hình sử dụng lao động và tổng quỹ tiền lương.................1
10. Bảng 2.9. Tình hình sử dụng thời gian lao động theo ngày trong năm 1
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu......................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu.................................................................................5
7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................5
8. Kết cấu khóa luận........................................................................................5


PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................6
CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP........................................6
1.1. Cơ sở lý luận về lao động trong doanh nghiệp.......................................7
1.1.1. Khái niệm lao động trong doanh nghiệp.............................................7
1.1.2. Phân loại lao động trong doanh nghiệp...............................................7

1.1.3. Vai trò của lao động trong doanh nghiệp............................................8
1.1.4. Các phương pháp quản lý lao động trong doanh nghiệp...................9
1.2. Cơ sở lý luận về công tác sử dụng và quản lý lao động trong doanh
nghiệp.............................................................................................................10
1.2.1. Một số quan điểm về quản lý và sử dụng lao động..........................10
1.2.2. Hoạch định nhân lực...........................................................................11
1.2.3. Phân tích công việc..............................................................................12
1.2.4. Tuyển dụng lao động...........................................................................13
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................14
1.2.6. Sử dụng vàbố trí lao động...................................................................15
Thuyên chuyển, luân chuyển, xuống chức , kỷ luật , thôi việc..................17
1.2.7. Đánh giá thực hiện công việc..............................................................18
1.2.8. Thù lao lao động..................................................................................20
1.3. Cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng lao động.........................................21
1.3.1. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả sử dụng lao động..........................21
1.3.2. Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động........................22
1.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.............................23
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động.....................32
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp....................32
1.4.2. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp...........................37
1.5. Ý nghĩa của nâng cao hiệu quả sử dụng lao động...............................39


1.5.1. Đối với doanh nghiệp..........................................................................40
1.5.2. Đối với người lao động........................................................................41
1.5.3. Đối với xã hội.......................................................................................42
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY
TÍNH QUỐC ĐẠT........................................................................................43
2.1. Tổng quan về công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc

Đạt...................................................................................................................43
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty......................................43
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty...................................................44
2.1.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.....................................46
2.2. Đăc điểm lao động của công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy
tính Quốc Đạt.................................................................................................47
2.2.1. Đánh giá chung....................................................................................47
2.2.2. Cơ cấu lao động của công ty...............................................................47
2.3. Công tác sử dụng và quản lý lao động tại công ty TNHH thương mại
và dịch vụ máy tính Quốc Đạt......................................................................49
2.3.1. Hoạch định nhân lực...........................................................................49
2.3.2. Phân tích công việc..............................................................................50
2.3.3. Tuyển dụng nhân lực...........................................................................51
2.3.4. Bố trí sắp xếp và phân công lao động................................................52
2.3.5. Đánh giá thực hiện công việc..............................................................53
2.3.6. Trả công lao động................................................................................55
2.3.7. Đào tạo và phát triển...........................................................................55
2.4. Hiệu quả sử dụng lao động....................................................................58
2.4.1. Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty
TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt....................................58


Công ty đã sử dụng một số tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao
động như sau:.................................................................................................58
- Quy mô cơ cấu lao động.............................................................................58
- Trình độ học vấn, chuyên môn..................................................................58
- Thực hiện quy định của Nhà nước và công ty..........................................58
- Tiêu chuẩn về thời gian lao động và chi phí tiề lương.............................58
Nhìn chung công ty cũng đã áp dụng những tiêu chuẩn một cách có hệ
thống và đối với mỗi bộ phận chức năng lại có những tiêu chuẩn riêng

sao cho hợp lý nhưng vẫn nằm trong quy định của công ty......................58
2.4.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH
thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt.................................................58
2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng.......................................................................70
2.5. Đánh giá chung hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương
mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt..............................................................73
2.5.1. Những kết quả đạt được.....................................................................73
2.5.2.Hạn chế và nguyên nhân......................................................................75
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁPVÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT.........................77
3.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới..................77
3.1.1. Phương hướng.....................................................................................77
3.1.2. Mục tiêu................................................................................................78
3.2. Các giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại
công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt.......................80
3.2.1.Giải pháp về củng cố, tăng cường bộ máy quản trị nhân lực...........80
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng lao động trong công
ty......................................................................................................................81


3.2.3. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng lao động..........87
3.3. Một số kiến nghị đối với Nhà nước.......................................................89
KẾT LUẬN....................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................93
PHỤ LỤC.........................................................................................................1
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH
CB
CBNV
CBQL
CL
CNV
Công ty Quốc Đat
DN
ĐGTHCV
KHKT
LVTT
LĐ
NLĐ
NSDLĐ
NSLĐ
PCCV
QTNL
TL
TNHH
SL
SXKD

Bảo hiểm xã hội
Cán bộ
Cán bộ nhân viên
Cán bộ quản lý
Chất lượng
Công nhân viên
Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy
tính Quốc Đạt

Doanh nghiệp
Đánh giá thực hiện công việc
Khoa học kỹ thuật
Làm việc thực tế
Lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Năng suất lao động
Phân công công việc
Quản trị nhân lực
Tỉ lệ
Trách nhiệm hữu hạn
Số lượng
Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH thương mại và máy tính Quốc Đạt
2. Bảng 2.1. Đặc điểm lao động của công ty theo giới tính
3. Bảng 2.2.Đặc điểm lao động của công ty theo độ tuổi
4. Bảng 2.3.Đặc điểm lao động của công ty theo ngành – chức năng
5. Bảng 2.4. Kết quả ĐGTHCV của nhân viên qua các năm
6. Bảng 2.5. Tình hình triển khai các khóa đào ạo của công ty qua các năm
7. Bảng 2.6. Tình hình sử dụng số lượng lao động trong công ty
8. Bảng 2.7. Thống kê số lượng lao động theo trình độ học vấn
9. Bảng 2.8. Tình hình sử dụng lao động và tổng quỹ tiền lương
10. Bảng 2.9. Tình hình sử dụng thời gian lao động theo ngày trong năm

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh
nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có
sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng
không thể thay thế được con người. Con người là yếu tố quan trọng nhất trong
mọi tổ chức kinh tế - chính trị - xã hội. Người lao động là nhân tố quyết định
sự tồn tại và phát triển bền vững của một công ty, doanh nghiệp. Người lao
động làm việc, cống hiến công sức cho tổ chức và họ muốn những công sức
đó được thừa nhận và đền đáp xứng đáng. Để làm được điều này thì các công
ty, doanh nghiệp phải thực hiện đánh giá sự thực hiện công việc của người lao
động trong tổ chức của mình. Chính vì vậy, sử dụng lao động sao cho hợp lý
là một phần không thể thiếu trong hệ thống quản trị nhân sự của mỗi công ty,
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.
Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền
kinh tế khu vực và thế giới. Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn
tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị
hiện đại, kèm theo các yếu tố khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ
trở nên vô ích nếu không có nhân tố lao động và không biết quản trị nguồn
lao động hiệu quả .
Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập
đó. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi
mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại không có con đường nào khác là quản
trị lao động một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền
tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt (công ty
Quốc Đạt) là công ty hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực máy tính, phân
1

phối và bán lẻ linh kiện thiết bị máy tính, laptop thiết bị ngoại vi;Bán lẻ thiết
bị nghe nhìn trong các cửa hàng chuyên doanh, thiết bị linh kiện điện tử, viễn
thông. Cho thuê các thiết bị và đồ dùng hữu hình khác.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay, với chính sách mở cửa, sự cạnh
tranh đang diễn ra gay gắt, khách hàng ngày càng bị chia sẻ, đối thủ cạnh
tranh xuất hiện ngày càng nhiều. Trước thực tế đó đòi hỏi công ty Quốc Đạt
phải có những giải pháp để hoạt động kinh doanh ngày càng có hiệu quả hơn.
Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con
người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và
phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp tạo ra
năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp
khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra với cả công ty.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh đòi hỏi công ty TNHH thương mại và
dịch vụ máy tính Quốc Đạt phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng
lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện
để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh,
đảm bảo sự tồn tại và phát triển của công ty.
Với những lý do trên, em lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt” làm
đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô nguồn nhân lực đã thu hút
không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà
nghiên cứu, các viện, các trường đại học. Đã có rất nhiều công trình khoa học
được công bố trên các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập trung luận
giải: Nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực
cho CNH - HĐH, vai trò của nguồn nhân lực đối với CNH - HĐH, quản lý
2

Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển
nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội.
- Giáo trình Quản trị nhân sự, của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Thân (2008),
NXB Lao động - xã hội, Hà Nội. T.S Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực
con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, NXB Lao động - xã hội, Hà
Nội.“Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa - hiện đại
hóa” của GS.TS Phạm Minh Hạc, (2001), đã làm rõ những khái niệm về
nguồn nhân lực và quá trình CNH - HĐH ở Việt Nam. Trên cơ sở đánh giá
tác động nguồn nhân lực nước ta trong quá trình CNH - HĐH tác giả đã đưa
ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực này thúc đẩy tiến trình CNH - HĐH
ở Việt Nam.
Ở góc độ vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cập đến vấn đề hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp như: Luận văn thạc sĩ:
“Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Công ty Cổ phần Thương
mại Quan Hoa”.
Luận văn Thạc sĩ: “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty
khách sạn du lịch ROYAL”.
Luận văn tốt nghiệp: “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động tại
công ty cổ phần My Way”
Các đề tài trên đã nghiên cứu hiệu quả sử dụng lao động một cách chung
nhất chưa nghiên cứu cụ thể qua các tiêu chí để đánh giá hiệu quả sử dụng lao
động cao hay thấp và chưa nghiên cứu trong công ty máy tính, phần mềm.
Đề tài của em nghiên cứu đầy đủ cả về khoa học và thực tiễn, trên giác độ
kế thừa và phát huy từ đó phân tích hiện trạng lao động để áp dụng vào doanh
nghiệp. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.

3

3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài giúp cho các hoạt động QTNL của doanh nghiệp được thực hiện
một cách hiệu quả, từ đó đánh giá được quy mô và chất lượng doanh nghiệp.
Nghiên cứu thực trạng của hiệu quả sử dụng lao động, những mặt đạt
được hạn chế và nguyên nhân
Rèn luyện kỹ năng , kiến thức, ánh giá một hiện tượng kinh tế xã hội có
tầm quan trọng đói với mọi doanh nghiệp.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng sử dụng lao động
tại công ty Quốc Đạt đề tài nhằm đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động tại công ty.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa sơ sở lý luận về sử dụng lao động hiệu quả và các chỉ
tiêu đánh giá hiệu quả sử đụng lao động tại doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
công ty, chỉ ra những thành công và hạn chế, nguyên nhân chủ yếu trong vấn
đề này;
- Đề xuất được một số các giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại công tyQuốc Đạttrong giai đoạn tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về lao động trong doanh
nghiệp trên cả hai phương diện lượng và chất. Đồng thời đi tìm hiểu hiệu quả
sử dụng lao động và đánh giá thực trạng hiệu quả tại doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty TNHH thương mại và máy tính Quốc Đạt
+ Về thời gian: 3 năm: 2012, 2013, 2014.
+ Phạm vi về nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu vào hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực.
4

6. Giả thuyết nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dựa trên giả thiết doanh nghiệp có năng suất lao động
bình quân thấp hơn tiền lương bình quân, quy mô lao động không ổn định và
chất lượng lao động thấp so với các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực và đó
chính là yếu tố chủ yếu làm hiệu quả sử dụng lao động của công ty thấp so
với các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực kinh doanh.
7. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Phương pháp biện chứng duy vật là phương pháp cơ bản của chủ nghĩa
Mác - Lênin được sử dụng đối với nhiều môn khoa học.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp này là đi thu thập, tổng hợp tất cả các số liệu liên quan
đến tình hình sử dụng nhân lực tại công ty.
Trước hết là điều tra thu thập số liệu từ các nguồn:
- Dữ liệu sơ cấp: Điều tra thực trạng sử dụng lao động tại công ty, thời
gian làm việc của NLĐ và trình độ học vấn trong công ty.
- Dữ liệu thứ cấp: Các phòng ban, báo cáo,...
Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh
Đề tài sử dụng phương pháp giản đơn (tương đối) và phương pháp có liên
đới tới kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh (tuyệt đối) trong thống kê lao
động. Phân tích các kết quả và có sự so sánh giữa các năm trong nghiên cứu.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, danh mục sơ đồ, bảng biểu,
phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo khóa luận có kết
cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về lao động và hiệu quả sử dụng lao động trong

doanh nghiệp.
Chương 2:Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại công ty

TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt.
5


Chương 3:Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt.

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
6


1.1 . Cơ sở lý luận về lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm lao động trong doanh nghiệp
Lao động trong doanh nghiệp là toàn bộ số lượng người lao động có
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh và quản lý của doanh nghiệp,
được ký kết hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian và không gian
nhất định. Quá trình lao động là quá trình kết hợp giữa ba yếu tố của sản xuất
bao gồm: Sức lao động – Đối tượng lao động – Tư liệu sản xuất.
1.1.2. Phân loại lao động trong doanh nghiệp
Số lượng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêu
thức khác nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cứu khác nhau. Sau đây là
một số phương pháp phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu sau:
 Căn cứ vào việc quản lí lao động và trả lương: chia ra 2 loại:
+ Lao động trong danh sách:Là lực lượng chủ yếu trong doanh nghiệp,
bao gồm những người do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trả lương và được
ghi vào sổ lao động của doanh nghiệp.
+ Lao động ngoài danh sách: Là những người không thuộc quyền quản lý

sử dụng và trả lương của doanh nghiệp.
 Căn cứ vào thời gian sử dụng lao động: chia ra 2 loại
+ Lao động thường xuyên: Là lực lượng lao động chủ yếu trong doanh
nghiệp bao gồm những người được tuyển dụng chính thức và làm những công
việc lâu dài thuộc chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp.
+ Lao động tạm thời: Là những người làm việc theo các hợp đồng ngắn
hạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ.
 Căn cứ vào vị trí, chức năng của người lao động làm việc tại doanh
nghiệp lao độngđược phân thành các loại sau:
+ Thợ học nghề: Là những người học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề .
7


+ Công nhân: Là người trực tiếp tác động vào đối tượng lao động để làm
ra sản phẩm hay là những người phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất.
+ Nhân viên kỹ thuật: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kỹ
thuật từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thang
lương kỹ thuật.
+ Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường
lớp kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp như: Giám đốc, phó giám đốc, nhân viên các phòng ban
kinh tế.
+ Nhân viên quản lý hành chính: Là những người đang làm công tác tổ
chức quản lý hành chính của doanh nghiệp.
Ngoài ra, người ta còn tiến hành phân loại lao động theo một số tiêu thức
khác như: Nghề nghiệp, giới tính, tuổi đời, thâm niên nghề, trình độ văn
hóa, bậc thợ, . . . Nghiên cứu phân loại lao động của doanh nghiệp trước
hết phục vụ cho việc đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ lao động hiện
có cuối kỳ báo cáo, tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà vận dụng theo các

tiêu thức khác nhau.
1.1.3. Vai trò của lao động trong doanh nghiệp
Quá trình sản xuất trong doanh nghiệp muốn tiến hành được cần phải
có các yếu tố đầu vào trong đó có vốn, lao động, đất đai, tư liệu lao động và
đối tượng lao động. Thực tế ngày nay cho thấy ở nhiều quốc gia, sự phát triển
của xã hội không những chỉ phụ thuộc vào tài nguyên thiên nhiên, phụ thuộc
vào mức độ trang bị tài sản cố định cho nền kinh tế mà còn phụ thuộc chủ yếu
vào nhân tố con người. Đặc biệt trong đó với sự phát triển của “nền kinh tế tri
thức” và tri thức của con người là một trong những nhân tố quan trọng trong
quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và của toàn xã hội
nói chung. Vậy nên lao động càng đóng vai trò quan trọng, quyết định cho sự
8


tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Lao động là một trong nhiều yếu tố cấu thành của quá trình sản xuất, đó
là yếu tố quan trọng nhất, vì không có lao động của con người thì tư liệu lao
động và đối tượng lao động chỉ là những vật vô dụng, con người là chủ thể
của quá trình sản xuất kinh doanh. Trong quá trình lao động con người luôn
sáng tạo, cải tiến công cụ, hợp tác cùng nhau để không ngừng nâng cao năng
suất lao động, qua đó trình độ kỹ thuật của người lao động, kinh nghiệm sản
xuất, chuyên môn hóa lao động ngày càng nâng cao.
Cùng với việc thành lập mới và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh
đòi hỏi một lực lượng lao động với số lượng lớn và chất lượng cao đáp ứng
nhu cầu của doanh nghiệp và yêu cầu của công việc thì sử dụng hiệu quả
lao động sẽ đóng vai trò then chốt giúp doanh nghiệp có định hướng về lao
động trong tương lai, tìm ra hướng đi đúng cho công cuộc đổi mới của
doanh nghiệp.
Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta luôn đặt con người vào vị trí trung
tâm của quá trình xây dựng và quản lý đất nước, là lực lượng sản xuất cơ bản

và là mục tiêu, động lực chính của phát triển xã hội.
1.1.4. Các phương pháp quản lý lao động trong doanh nghiệp
Phương pháp quản lý là tổng thể những cách thức tác động của chủ thể
quản lý lên đối tượng quản lý trên cơ sở lựa chọn công cụ và phương tiện
quản lý phù hợp nhằm mang lại hiệu quả quản lý cao nhất trong môi trường
doanh nghiệp. Để quản lý lao động trong doanh nghiệp có thể sử dụng một số
phương pháp sau:

9


 Phương pháp kinh tế
Các phương pháp kinh tế tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi
ích kinh tế để đối tượng quản lý đưa ra được phương án hoạt động có hiệu
quả nhất trong phạm vi cho phép. Đây chính là động lực thúc đẩy con người
lao động tích cực bởi lẽ nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người tham
gia lao động. Quản lý và áp dụng đúng phương pháp này sẽ tạo sự thoải mái
trong công việc tạo động lực làm việc và tăng thêm sự cống hiến, trung thành
của người lao động đối với doanh nghiệp.
 Phương pháp hành chính
Ở phương pháp này công cụ được sử dụng chủ yếu bằng các văn bản
nội quy, quy định, luật, cơ cấu tổ chức, …. quy định rõ quyền lợi, trách nhiệm
có thể có các hình phạt bắt buộc, cưỡng chế. Phương pháp này có ưu điểm là
vận hành trơn chu hoàn chỉnh tuy nhiên lại cứng nhắc trong quản lý.
 Phương pháp sử dụng quyền lực
Công cụ là quyền lực, dùng quyền lực để buộc đối tượng quản lý phải
làm theo những gì chủ thể quản lý yêu cầu. Với các cách thức như : chuyên
quyền, dân chủ và tùy ý.
Phương pháp này chỉ đạt hiệu quả với các doanh nghiệp mang tính
chuyên quyền, mệnh lệnh phục tùng.

 Phương pháp giáo dục
Phương pháp sử dụng đào tạo bồi dưỡng là chủ yếu để người lao động
thông qua những khóa học có thể hiểu rõ về mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ
của tổ chức để từ đó điều chỉnh hành vi và tự giác thực hiện.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác sử dụng và quản lý lao động trong
doanh nghiệp
1.2.1. Một số quan điểm về quản lý và sử dụng lao động
10


1.2.2. Hoạch định nhân lực
 Khái niệm
Hoạch định nhân lực (kế hoạch hóa nhân lực) là quá trình nghiên cứu
xác định nhu cầu mục tiêu nguồn nhân lực từ đó đưa ra các chính sách để
đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực, có chất lượng có cơ cấu phù hợp để
thực hiện công việc một cách hiệu quả.
(Nguồn giáo trình quản trị nhân lực)
 Quy trình hoạch định lao động
- Bước 1: Dự báo nhu cầu lao động
Phân tích các yếu tố bên ngoài và bên trong DN để đưa ra những dự
báo về nhân lực một cách chính xác nhất.
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn lao động
Nhằm xác định điểm mạnh điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của
doanh nghiệp.
+ Phân tích cung nội bộ
+ Xác định quá trình phát triển dự kiến
+ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực
+ Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai
+ Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm lao động

- Bước 4 : Lập kế hoạch thực hiện
+ Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch
dự kiến
+ Lập sơ đồ thay thế lao động
+ Cân đối cung – cầu và các khả năng điều chỉnh lao động
- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Đánh giá tổng thể kế hoạch và từng bước cụ thể, chỉ ra những mặt đạt
11


được và những tồn tại để tìm cách khắc phục sao cho kế hoạch đạt hiệu quả
cao nhất.
 Ý nghĩa
Cho biết thực trạng lao động của doanh nghiệp, từ đó đưa ra dự báo về
đội ngũ lao động trong tương lai so với hiện tại đồng thời đề ra giải pháp, cơ
sở xây dựng biên chế hợp lý.
Đào tạo lao động sao cho phù hợp đáp ứng nhu cầu thực tế của
doanh nghiệp.
Điều hòa các chức năng khác của quản trị nhân lực.
1.2.3. Phân tích công việc
 Khái niệm
“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần có của nhân viên để thực
hiện công việc.”
(Nguồn giáo trình quản trị nhân lực)
 Quy trình phân tích công việc
- Bước 1: Xác định mục đích và các hình thức thu thập thông tin
- Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin
Thu thập thông tin từ các nguồn: Báo cáo, kế hoạch, phiếu điều tra, hợp

đồng lao động, khách hàng, …
Thông tin quan trọng nhất cần thu thập là thông tin về chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn, thông tin về NLĐ và thông tin về người giám sát NLĐ.
- Bước 3: Phân tích công việc
Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc sao cho hợp lý nhất và tiết kiệm thời gian, chi phí.
- Bước 4: Kiểm tra thông tin phân tích công việc
12


Những thông tin được thu thập cần được kiểm tra lại về mức độ chính
xác và đầy đủ của thông tin thông qua chính NLĐ thực hiện công việc hay
người lãnh đạo, người có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
- Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc,
bản yêu cầu nhân sự
+ Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các
mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám
sát các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc.
+ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê các chỉ tiêu, tiêu chí phản
ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng đối với sự hoàn thành công việc mà
bản mô tả đã đưa ra.
+ Bản yêu cầu nhân sự là bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn
đề, kỹ năng và các đặc điểm cá nhân phù hợp nhất với công việc
Phân tích công việc sẽ đảm bảo cho việc sắp xếp nhân viên hợp lý,
công bằng trong thăng - thưởng, loại bỏ mâu thuẫn khi có sự chênh lệch về
lương, kích thích lao động làm việc hiệu quả, tiết kiệm thời gian và tạo điều
kiện để lãnh đạo và nhân viên hiểu nhau hơn
1.2.4. Tuyển dụng lao động
 Khái niệm

Tuyển dụng lao động là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nguồn lao
động nhằm tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp thiếu hụt lao động
trong tổ chức.
(Nguồn giáo trình quản trị nhân lực)
 Quy trình tuyển dụng
- Bước 1: Xây dựng kế hoạch và phương án tuyển dụng
13


+ Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng: doanh nghiệp sẽ thực hiện các
biện pháp thay thế, nhưng các biện pháp đó không thể bù đắp thiếu hụt thì các
bộ phận chức năng sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng chuyển bộ phận nhân sự
nghiên cứu, tổng hợp và trình lãnh đạo.
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: xác định những cầu đối với ứng
viên, tiêu chuẩn tối thiểu được quy định trong các văn bản quy phạm pháp
luật, tiêu chuẩn của công ty, bộ phận chức năng,…
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng
- Bước 2: Triển khai kế hoạch tuyển dụng
+ Lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng
+ Đăng thông báo tuyển dụng
+ Tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng
+ Tổ chức tuyển chọn ứng viên: Xét tuyển qua hồ sơ, thi tuyển, phỏng
vấn, thẩm tra và hoàn thành thủ tục.
+ Tiếp nhận nhân viên mới: gửi thư mời nhận thử việc, ký hợp đồng
thử việc
- Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển dụng
Ở bước này sẽ đánh giá lại toàn bộ quá trình tuyển dụng từ bước thu
hút ứng viên cho đến các hoạt động, chi phí, các nội dung khác.
Tuyển dụng là một tác nghiệp quản trị quan trọng quyết định đến sự
thành công của tổ chức. Trong đó đề cao tiêu chí tuyển người giỏi không bằng

tuyển dụng phù hợp, khi tuyển dụng xong cần coi trọng người mới tạo sự thay
máu cho tổ chức nhưng cũng không vì như vậy mà làm ảnh hưởng tới người
cũ và các hoạt động của doanh nghiệp.
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Khái niệm
- Đào tạo là các hoạt động học tập giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn
14


chức năng nhiệm vụ được giao, là quá trình học tập giúp cho NLĐ nắm vững
trình độ, nâng cao kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mắt của
NLĐ. Nhằm mở ra cho NLĐ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng mới của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp, tổ chức.
(Nguồn giáo trình quản trị nhân lực)
 Các phương pháp đào tạo và phát triển lao động
- Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc với các hình thức như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, theo kiểu học
nghề, theo kiểu kèm cặp chỉ bảo, theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển.
- Đào tạo thoát ly khỏi công việc là phương pháp đào tạo trong đó người
được đào tạo được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế đang đảm nhận với
các hình thức: Tổ chức các lớp học, cử đi học ở các trường chính quy.
 Vai trò
-Đối với tổ chức: Nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả thực hiện
công việc đồng thời nâng cao chất lượng thực hiện công việc sự ổn định và lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với NLĐ: Tạo sự gắn bó giữa DN và NLĐ, tạo tính chuyên
nghiệp, sự thích ứng với công việc và nhu cầu nâng cao năng lực và tạo cơ

hội thăng tiến cho bản thân.
1.2.6. Sử dụng vàbố trí lao động
Sử dụng và bố trí lao động là các hoạt động dùng người, bố trí và phân
công công việc nhằm đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức.
Tiếp nhận lao động bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá
trình giúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới.
15


Thông thường ngay sau khi có quyết định tuyển dụng, tổ chức sẽ đón
tiếp nhân viên mới. Mục tiêu của việc đón tiếp này là tạo cho nhân viên mới
sự gần gũi, được tổ chức coi như là một thành viên rất quan trọng của tổ chức,
tự hào về tổ chức, thấy được vai trò, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và
có được sự hào hứng khi được làm việc cùng với tổ chức. Việc đón tiếp nhân
viên mới được thực hiện thông qua một số hoạt động sau:
-Thông báo cho nhân viên mới lịch hẹn gặp tại cơ quan
-Phân công người đón tiếp nhân viên mới
-Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức
-Giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức.
Sau khi tiếp đón nhân viên mới, công việc tiếp theo mà tổ chức cần làm
là định hướng nhân viên. Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức
thực hiện chương trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt
đầu công việc với hiệu suất cao.
Bố trí lao động là hoạt động nhằm sắp xếp cho người lao động một chỗ
làm việc. Khi bố trí nhân viên mới vào các nơi làm việc cần lưu ý: Bố trí cho
họ nơi làm việc thích hợp nhất và phù hợp với nhu cầu nhân sự của tổ chức;
Bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để tạo thuận lợi cho người lao động
thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao; Đối xử với họ bình đẳng như
đối với các nhân viên khác; Tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu vươn
lên trong công việc và có khả năng thăng tiến thuận lợi trong tiền lương; Quy

định cơ chế phối kết hợp trong công việc rõ ràng.
Phân công công việc (PCCV) là hoạt động giao việc cho người lao
động. PCCV cho người lao động bao gồm PCCV thường xuyên và PCCV
đột xuất.
PCCV cần đảm bảo những nguyên tắc sau:
-Phải phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có và khả năng phát triển
của người lao động trong tương lai;
- Phải tạo cơ sở, nền tảng cho người lao động phát huy khả năng, tiềm
16


năng và óc sáng tạo của mình;
- Phải gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích công việc;
- Phải rõ ràng, tránh sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ;
- Phải quy định rõ tiến độ thực hiện công việc và có lịch trình kiểm tra
đôn đốc, đánh giá kết quả thực hiện công việc theo tiến độ thực hiện công
việc đã định;
- Quy định rõ cơ chế phối kết hợp và xác định rõ người chịu trách
nhiệm chính đối với công việc được giao.
Thử việc là thời gian người lao động làm việc như một nhân viên tập
sự. Đây là khoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ năng lực thực
hiện công việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức của DN.
Để quá trình thử việc đi đến thành công, tổ chức cần phân công bố trí người
hướng dẫn NLĐ.
Các biện pháp khai thác khả năng, tiềm năng của người lao động trong PCCV
gồm: Tổ chức làm việc nhóm, thảo luận nhóm theo các phương pháp thích
hợp để khai thác sự sáng tạo của người lao động; Trao quyền tự quyết cho họ
trong một số công việc cụ thể; Giao nhiệm vụ có tính thách thức; Mở rộng
công việc,...
 Thuyên chuyển, luân chuyển, xuống chức , kỷ luật , thôi việc

Thuyên chuyển là chuyển người lao động từ công việc này sang công việc
khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Căn cứ vào tình hình thực tế của
doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ
phận, từng giai đoạn với từng loại lao động. Nguyên nhân của thuyên chuyển
có thể xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía doanh nghiệp.
Luân chuyển về thực chất là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trí
công tác của cán bộ sang vị trí tương đương hoặc thấp hơn theo yêu cầu của tổ
chức nhằm thực hiện các mục tiêu đặt ra của tổ chức. Mục tiêu của luân chuyển
cán bộ là: Đào tạo, rèn luyện cán bộ; Tạo đội ngũ cán bộ nguồn; Chống tham
nhũng; Tăng cường cán bộ có năng lực để thúc đẩy sự phát triển của các cơ sở
17