Phong cách lãnh đạo theo định hướng

Phong cách lãnh đạo theo định hướng
Phong cách lãnh đạo theo định hướng là thông qua việc giải thích mục tiêu và
tầm quan trọng của từng chương trình hành động, nhà quản trị giao nhiệm vụ cụ
thể cho các nhân viên của mình. Nghĩa là việc giao nhiệm vụ cụ thể cho các nhân
viên của mình nhằm giúp cho nhân viên của mình hoàn thành công việc một cách
hiệu quả. Nội dung chủ yếu là hướng dẫn và định hướng công việc, hướng dẫn cho
cấp dưới thực hiện.
Việc định hướng, hướng dẫn của nhà quản trị là rất quan trọng nếu muốn nhân
viên làm việc có kết quả cao. Muốn vậy nhà quản trị phải là người có khả năng
diễn thuyết tốt và thu hút được người nghe đồng thời còn khiến họ hành động theo
đúng lời kêu gọi của mình nữa. Bạn là nhà quản trị, bạn có thể lãnh đạo theo nhiều
cách khác nhau nhưng cái đích cuối cùng bạn hướng tới đó là kết quả bạn mong
muốn từ nhân viên của mình. Nhà quản trị có thể áp dụng một số nguyên tắc sau
đây để dẫn dắt nhân viên có hành động đúng theo mong muốn của mình.
Một là: Lời nói thể hiện được hành động và mang tính quyền lực. Hành động
không phải là suy nghĩ hay sự cảm nhận của người nghe. Nó là những gì mà người
nghe sẽ thực hiện. Thông thường, người nghe sẽ hành động bằng chính chân, tay
của họ hoặc bằng một công cụ nào đó.Khi bạn muốn người nghe thực hiện hành
động phát ra từ lời nói của bạn, hãy tưởng tượng cụ thể hành động đó như thế nào.
Muốn người nghe hành động đúng theo lời nói của bạn, thì bạn phải là người đầu
tiên hiểu đúng hành động đó một cách chi tiết và cụ thể.
Hai là : Có mục đích, chủ ý rõ ràng. Nếu nhân viên hành động mà không biết
mục đích rõ ràng, rất có thể hành động của họ sẽ là vô dụng đối với tổ chức. Chỉ
những người có hành động mang lại kết quả như bạn mong muốn mới là những
người có ích. Vì vậy, hãy đảm bảo chắc chắn hành động của họ được xuất phát từ
những mục đích rõ ràng. Bí quyết của sự thành công nằm ở tính kiên trì và lòng


trung thành theo đuổi mục đích. Khi nhân viên của bạn hành động vì lợi ích của
công ty, họ nên biết chính xác họ đang làm gì và tại sao họ lại làm điều đó
Ba là: Thể hiện sự trung thực. Một nhà lãnh đạo dùng những lời lẽ man trá hoặc

thủ đoạn lừa dối buộc nhân viên hành động mang lại kết quả như mình mong
muốn sẽ là người phá hủy nhân tố cơ sở của động cơ thúc đẩy con người, đó là sự
tin tưởng. Trong trường hợp này, bạn có thể ra lệnh cho nhân viên phải thực hiện
một công việc nào đó, nhưng bạn sẽ không bao giờ tạo ra động lực thúc đẩy họ
làm việc. Vì vậy muốn lãnh đạo bằng phương thức kêu gọi hành động, trước hết
bạn hãy học cách trung thực với chính bản thân mình.
Bốn là: Có ý nghĩa. Hành động sẽ trở nên có ý nghĩa hơn nếu nó được thúc giục
bằng những cảm xúc bên trong con người. Một mình cảm xúc thôi thì không thể
làm được điều gì cả. Nhưng hành động có cảm xúc sẽ là hành động mang lại kết
quả. Trong trường hợp này, cảm xúc trở thành một chất xúc tác mang lại hiệu quả
cho hành động.
Năm là: Gắn với nhu cầu. Nhu cầu của con người chính bắt nguồn từ thực tế
cuộc sống. Mọi người phải hiểu rõ được nhu cầu cần thiết lúc này của doang
nghiệp mình thì việc thực hiện nó sẽ dễ dàng hơn. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo
bảo thủ, rõ ràng bạn sẽ không cần biết nhu cầu của nhân viên trong công ty mình
là gì. Bạn chỉ đơn giản muốn thể hiện và áp đặt quan điểm lãnh đạo của cá nhân
mình.
Sáu là: Mang tính cấp bách. Kiên nhẫn là một đức tính tốt, nhưng nó cũng dễ
trở thành một cái bẫy. Sự gấp rút, khẩn cấp trong lời nói sẽ khiến thời gian hoàn
thành công việc được nhân lên gấp bội. Sau đây là một tiến trình đúng đắn khiến
nhân viên khẩn cấp hoàn thành công việc:
- Xác định nhu cầu của họ
- Nhìn ra những vấn đề bên trong nhu cầu của họ
- Đưa ra những giải pháp cho vấn đề đó.


Sau khi thực hiện được ba bước này, bạn sẽ dễ dàng đạt được điều mà bạn
muốn một cách nhanh nhất.
Bảy là: Có hạn định. Tất cả mọi hành động bạn muốn nhân viên cấp dưới thực
hiện phải có thời hạn rõ ràng. Nếu không, nó có thể sẽ trở thành vấn đề thứ yếu

đối với họ, và họ sẽ không bị bắt buộc phải thực hiện nó. Hãy luôn luôn kiểm soát
bản thân khi bạn muốn tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên cấp dưới hành động,
bằng cách đặt ra một câu hỏi với chính mình: “Không biết mình đã đưa ra thời hạn
cho hành động này chưa nhỉ?”. Nếu câu trả lời là không, thì việc đầu tiên bạn phải
làm là ra thời hạn cho hành động này ngay lập tức.
Và cuối cùng: Có thông tin phản hồi. Động lực làm việc của nhân viên thường
được che giấu đằng sau tầm mắt của bạn. Nó sẽ được bộc lộ thực sự sau khi bạn đi
khuất. Rất nhiều nhà lãnh đạo đã nhận được “bộ mặt giả tạo” từ những con người
mà họ đang lãnh đạo. Khi đứng trước mặt bạn, họ gật đầu và nói: “Vâng, thưa
ông, tôi sẽ thực hiện đúng những gì mà ông yêu cầu”, nhưng sau lưng bạn, họ lại
nói: “Không bao giờ tôi lại làm điều đó”. Khi không có mặt của bạn, họ sẽ làm
những gì mà họ muốn, chứ không phải những gì mà bạn muốn. Vì vậy, hãy đảm
bảo chắc chắn những hành động mà bạn yêu cầu nhân viên làm phải có thông tin
phản hồi, và khi đó bạn sẽ nhận biết được họ có hành động đúng như bạn yêu cầu
hay không.