Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp về công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại trung tâm phát triển lâm nghiệp hà nội

Báo cáo kiến tập
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài...................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................1
4. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài.........................................................................................2
7. Kết cấu của đề tài..................................................................................2
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN LÂM
NGHIỆP HÀ NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP
XẾP NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................4
1Khái quát chung về Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội ......4
1Nguồn gốc, quá trình hình thành và phát triển trung tâm : ..........4
2Nhiệm vụ và quyền hạn của Trung tâm .............................................5
3Sơ đồ cơ cấu tổ chức:.............................................................................6
1.1.4Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của
Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội............................................8
1.1.4.1 Công tác hoạch định nhân lực...................................................8
1.1.4.2. Công tác phân tích công việc...................................................8
1.1.4.3 Công tác tuyển dụng nhân lực...................................................9
1.1.4.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí ...................9
1.1.4.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực...............................10
1.1.4.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................10
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

Báo cáo kiến tập
1.1.4.7 Quan điểm trả lương cho người lao động.............................11
1.1.4.8 Quan điểm các chương trình phúc lợi cơ bản.......................11
1.2 Cơ sở lí luận về hoạt động bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ở các
tổ chức nghiên cứu và phát triển..........................................................11
1.2.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực.....................................................................................................11
1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ......15
1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực............................................................15
1.2.4 Bố trí, sắp xếp nhân lực cho phát triển .....................................16
1.2.5. Mục tiêu của hoạt động bố trí và sắp xếp nhân lực...............17
1.2.6.Vị trí, vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực..........................18
1.2.7. Các lý thuyết có lien quan đến bố trí, sắp xếp nguồn nhân
lực...............................................................................................................18
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC VÀ BỐ TRÍ, SẮP XẾP NGUỒN
NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN LÂM NGHIỆP HÀ NỘI.....20
2.1. Khái quát đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm phát triển
Lâm Nghiệp..............................................................................................20
2.1.1 Giai đoạn trước năm 2011...........................................................20
2.1.2. Giai đoạn từ năm 2011 đến nay.................................................20
2.2. Phân tích, đánh giá hiện trạng bố trí, sắp xếp nhân lực tại
Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội..........................................22
2.2.1 Bố trí, sắp xếp nhân lực theo lĩnh vực hoạt động chuyên môn
hóa ở Trung Tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội.............................22
2.2.2 Bố trí, sắp xếp nhân lực theo các phòng ở Trung Tâm phát
triển Lâm Nghiệp Hà Nội.......................................................................23
2.3. Phương pháp và hình thức bố trí và sắp xếp nhân lực ở Trung
tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội......................................................26
2.3.1. Bố trí và sắp xếp nhân lực có trình độ học vấn và kinh
nghiệm.......................................................................................................26

SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB


Báo cáo kiến tập
2.3.2. Đa dạng hóa các hình thức bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung
tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội......................................................31
2.4 Đánh giá công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm
phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội..............................................................32
2.4.1 Ưu điểm...........................................................................................32
2.4.2. Hạn chế .........................................................................................33
2.4.3. Nguyên nhân tồn tại những hạn chế trong công tác bố trí,
sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà
Nội..............................................................................................................34
2.4.3.1. Chưa đánh giá được hiệu quả của công tác bố trí, sắp xếp
nguồn nhân lực.........................................................................................34
2.4.3.2. Chưa thực hiện đầy đủ các các nội dung và yêu cầu của
công tác bố trí sắp xếp nguồn nhân lực...............................................34
2.4.3.5. Công tác quy hoạch cán bộ chưa rõ ràng ............................34
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỐ TRÍ,
SẮP XẾP NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN LÂM
NGHIỆP HÀ NỘI..............................................................................................35
3.1.Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm phát triểm
lâm nghiệp Hà Nội tại thời kỳ tới........................................................35
3.2.Hoàn thiện nội dung công tác bố trí, sắp xếp nhân lực và các
biện pháp nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân
lực tại Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội..............................36
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện nội dung công tác bố trí, sắp xếp nhân
lực tại Trung tâm phát triên Lâm nghiệp Hà Nội..............................36
3.2.2. Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp nguồn
nhân lực tại Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội. ...................37

KẾT LUẬN........................................................................................................39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................40

SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB


Báo cáo kiến tập
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
UBND
QĐ
TNHH
TTPTLNHN

Giải nghĩa
Ủy Ban Nhân Dân
Quyết định
Trách nhiệm hữu hạn
Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội

SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB


Báo cáo kiến tập
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập trực
thuộc Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Hà Nội, được thành lập theo
Quyết định số 6940 /QĐ - UBND ngày 15 tháng 11 năm 2013 của UBND thành
phố Hà Nội trên cơ sở tổ chức lại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát

triển Nông lâm nghiệp Sóc Sơn.
Là cơ quan hành chính nhà nước, Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội
được kế thừa từ việc sát nhập hợp nhất trạm thí nghiệm cơ giới trồng rừng Minh
Phú thuộc khoa cơ giới trồng rừng trực thuộc Tổng cục Lâm nghiệp . Tổ chức
nâng cao, đào tạo nghiệp vụ, nâng cao năng suất lao động.
Trong đó, bên cạnh việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ nghiên cứu, cải tiến
hình thức trả lương và thu nhập, việc bố trí sắp xếp nhân lực của Trung tâm hợp
lí luôn là điều lãnh đạo Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội quan tâm.
Tuy vậy, trong quá trình hoạt động việc bố trí, sắp xếp của Trung tâm
ngoài những hiệu quả đã đạt được vẫn còn tồn tại những hạn chế cần có giải
pháp khắc phục kịp thời. Vì Vậy, xuất phát từ tầm quan trọng của công tác bố trí
và sử dụng nhân sự và những kiến thức em đã học về quản trị nhân sự trong nhà
trường, đặc biệt là qua thời gian nghiên cứu thực tập tại Trung tâm, em đã chọn
đề tài: “Thực trạng và giải pháp về công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung
tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội” làm đề tài cho báo cáo kiến tập.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ cơ sở về bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ở tổ chức nghiên cứu phát
triển của Nhà Nước.
Phân tích đúngtình trạng bố trí, sắp xếp nhân lực tại TTPTLNHN, nêu
được những ưu điểm, hạn chế để rút ra bài học kinh nghiệm cho thời kỳ tới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên đề tài nghiên cứu sẽ tập trung thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứu sau:
•Phân tích và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về bố trí, sắp xếp nhân lực
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

1


Báo cáo kiến tập

trong tổ chức.
•Phân tích, đánh giá thực trạng về bố trí, sắp xếp nhân lực ở Việt nam
hiện nay và thực trạng bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâm phát triển lâm
nghiệp Hà Nội.
•Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả bố
trí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội trong thời gian
tới.
4. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu cơ sở khoa học của việc bố trí, sắp
xếp ở một cơ quan Nhà nước, thực tiễn công tác bố trí, sắp xếpnhân lực ở
TTPTLNHN.
+ Về thời gian: nghiên cứu thực trạng công tác bố trí và sắp xếp nguồn
nhân lực ở trung tâm giai đoạn từ năm 2010 cho đến nay, đề xuất phương
hướng, giải pháp đổi mới công tác bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu của Trung tâm trong thời giam tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng các phương pháp thu thập tài liệu: ngiên cứu tại bàn; khảo sát
thực tiễn tình trạng bố trí, sắp xếp nhân lực ở Trung tâm.
Sử dụng phương pháp tổng hợp trong nghiên cứu cơ sở lí luận về công tác
bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ở Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội, sử
dụng các phương pháp phân tích, chứng minh, so sánh trong đánh giá thực trạng
về vấn đề bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ở Trung tâm.
6. Ý nghĩa đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu nghiên cứu cho lãnh đạo tại
Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội, lãnh đạo của Trung tâm nói riêng về
việc hoạc định chiến lược, đề án về việc bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực, trong
việc xây dựng và lựa chọn phương án bố trí, sắp xếp hợp lí nguồn nhân lực tại
Trung tâm.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung đề tài gồm 3 chương:

SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

2


Báo cáo kiến tập
Chương I: Tổng quan về Trung tâm phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội và cơ
sở lý luận về công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng về công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Trung tâm
phát triển Lâm Nghiệp Hà Nội.
Chương III: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bố
trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội trong
thời kỳ tới.

SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

3


Báo cáo kiến tập
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN LÂM
NGHIỆP HÀ NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP
XẾP NGUỒN NHÂN LỰC
1 Khái quát chung về Trung tâm phát triển Lâm nghiệp Hà Nội
- Tên đơn vị : Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội
- Người đại diện : Nguyễn Thị Thu Hằng Chức danh : Giám đốc
- Địa chỉ : Km đường 35 - Xã Minh Phú- Huyện Sóc Sơn –TP Hà Nội
- Số điện thoại:04.35992320. Fax:04.35990319
1 Nguồn gốc, quá trình hình thành và phát triển trung tâm :
Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội tiền thân từ việc hợp nhất Trạm

thí nghiệm cơ giới trồng rừng Minh Phú trực thuộc khoa cơ giới trồng rừng
(Tổng cục lâm nghiệp ), xí nghiệp giống cây con Minh Phú và Lâm trường Đại
Lải thuộc Huyện Kim Anh - tỉnh Vĩnh Phúc. Năm 1970 lấy tên là Lâm trường
Kim Đa trực thuộc tỉnh Vĩnh Phúc. Năm 1983 đổi tên thành Lâm trường thực
nghiệm Sóc Sơn trực thuộc Bộ Lâm nghiệp, năm 1993 Lâm trường thực nghiệm
Sóc Sơn chuyển về UBND thành phố Hà Nội và được đổi tên thành Lâm trường
Sóc Sơn trực thuộc Sở Lâm nghiệp Hà Nội hoạt động theo Luật Doanh nghiệp
và Nghị định số 388/CP. Từ năm 2001 đến tháng 6 năm 2010 Lâm trường Sóc
Sơn trực thuộc UBND huyện Sóc Sơn. Tháng 7 năm 2010 chuyển đổi thành
Công ty TNHH một thành viên đầu tư và phát triển Nông lâm nghiệp Sóc Sơn
trực thuộc UBND thành phố Hà Nội. Tháng 01 năm 2011 UBND thành phố Hà
Nội có quyết định số: 70/QĐ-UBND ngày 15/01/2011 về việc chuyển Công ty
TNHH một thành viên đầu tư và phát triển Nông lâm nghiệp Sóc Sơn về làm
thành viên của Công ty TNHH một thành viên đầu tư và phát triển Nông nghiệp
Hà Nội hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con. Tháng 4 năm 2013
UBND thành phố Hà Nội có quyết định số: 2476/QĐ-UBND ngày 08/4/2013
về việc chuyển Công ty TNHH một thành viên đầu tư và phát triển Nông lâm
nghiệp Sóc Sơn trực thuộc Công ty TNHH một thành viên đầu tư và phát triển
nông nghiệp Hà Nội thành đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Nông nghiệp
và phát triển Nông thôn Hà Nội.Tháng 11 năm 2013 Uỷ ban Nhân dân Thành
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

4


Báo cáo kiến tập
phố Hà Nội có Quyết định số: 6940 /QĐ – UBND ngày 15/11 /2013 của UBND
thành phố Hà Nội V.v Thành lập Trung tâm Phát triển lâm nghiệp Hà Nội trực
thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, trên cơ sở tổ chức lại Công ty
TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông lâm nghiệp Sóc Sơn;

Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Trung tâm đã trải qua nhiều giai đoạn
sắp xếp và thay đổi nhiều cơ quan chủ quản để phù hợp với từng giai đoạn phát
triển. Trung tâm đã thực hiện nhiệm vụ trồng rừng, chăm sóc, quản lý bảo vệ
rừng và phát triển vốn rừng, phủ xanh đất trống đồi núi trọc, xây dựng hệ thống
rừng phòng hộ tạo cảnh quan, môi trường cho thủ đô Hà Nội. Từ khi toàn Huyện
Sóc Sơn chỉ có 234 ha rừng trước năm 1988, đến nay Trung tâm đã trồng được
1804,1 ha rừng , gần 200 ha cây ăn quả. Diện tích rừng Trung tâm hiện có đã và
đang phát huy được vai trò tác dụng phòng hộ môi trường tạo cảnh quan. Rừng
Sóc Sơn được coi là lá phổi xanh cho thủ đô Hà Nội. Trung tâm đã có những
đóng góp tích cực vào việc gìn giữ môi trường và phát triển kinh tế xã hội của
Huyện Sóc Sơn nói riêng và thành phố Hà nội nói chung.
2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Trung tâm .
• Chịu trách nhiệm trước UBND Thành phố Hà Nội về quản lý, trồng
rừng chăm sóc, duy trì, bảo vệ rừng và phát triển vốn rừng, phủ xanh đất trống
đồi núi trọc , xây dựng hệ thống rừng phòng hộ, tạo cảnh quan, bảo vệ đa dạng
sinh học , bảo vệ môi trường sinh thái cho thủ đô Hà Nội theo quy định của pháp
luật;
• Căn cứ vào dự án đầu tư xây dựng và phát triển rừng phòng hộ do cấp
có thẩm quyền phê duyệt, xây dựng kế hoạch hoạt động hàng năm trình cấp có
thẩm quyền phê duyệt để tổ chức thực hiện;
• Tiếp nhận vốn đầu tư của Nhà nước, phối hợp với Uỷ ban nhân dân các
cấp và cơ quan có liên quan ở địa phương tổ chức thực hiện kế hoạch giao
khoán cho các tổ chức, hộ gia đình, cá nhân bảo vệ và xây dựng rừng phòng hộ;
quản lý và sử dụng vốn đầu tư theo đúng các quy định hiện hành;
• Được tổ chức sản xuất kinh doanh trên đất rừng xen kẽ trong khu rừng
phòng hộ theo quy chế quản lý được cấp có thẩm quyền phê duyệt và kết hợp
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

5

Báo cáo kiến tập
kinh doanh từ các hoạt động sản xuất nông lâm nghiệp: Trồng cây công nghiệp,
cây ăn quả, du lịch sinh thái, tận thu lâm sản, khai thác sử dụng rừng và duy trì
phát triển giống lan và giống cây bản địa theo quy định của pháp luật;
• Được bố trí, tổ chức lực lượng bảo vệ rừng chuyên trách theo quy định;
• Tuyên truyền giáo dục nhân dân trên địa bàn tham gia bảo vệ và xây
dựng rừng phòng hộ;
• Định kỳ báo cáo cấp trên về tình hình diễn biến tài nguyên rừng và các
hoạt động quản lý, bảo vệ, xây dựng phát triển khu rừng phòng hộ theo quy định
• Quản lý tổ chức bộ máy , công chức, viên chức, lao động hợp đồng
trong chỉ tiêu biên chế ;kinh phí, trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật, thực hiện chế
độ tiền lương và các chế độ, chính sách, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức,
viên chức và người lao động thuộc đơn vị theo quy định của pháp luật;
• Thực hiện nhiệm vụ khác do Giám đốc Sở giao.
3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập trực
thuộc Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Hà Nội, được thành lập theo
Quyết định số 6940 /QĐ - UBND ngày 15 tháng 11 năm 2013 của UBND thành
phố Hà Nội trên cơ sở tổ chức lại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát
triển Nông lâm nghiệp Sóc Sơn. Tổ chức bộ máy của Trung tâm có 4 phòng
nghiệp vụ, và 6 đơn vị trực thuộc Trung tâm. Cụ thể như sau:

SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

6


Báo cáo kiến tập
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội

Tổng số cán bộ công chức, viên chức và lao động hiện nay có 73 người.
Trung tâm Phát triển lâm nghiệp Hà Nội được giao quản lý và sử dụng
2.095,5 ha rừng và đất lâm nghiểp (đất có rừng là: 1.821,6 ha, đất khác là 273,9
ha), trên địa bàn 08 xã của huyện Sóc Sơn gồm: Minh Phú, Nam Sơn, Quang
Tiến,Tiên Dược, Hồng Kỳ, Phù Linh, Hiền Ninh, Minh Trí.
Với nhiệm vụ chính được giao là trồng rừng, chăm sóc, quản lý bảo vệ
rừng và phát triển vốn rừng, phủ xanh đất trống đồi núi trọc, xây dựng hệ thống
rừng phòng hộ tạo cảnh quan, môi trường cho thủ đô Hà Nội đã và đang phát
huy được vai trò tác dụng phòng hộ, bảo vệ môi trường tạo cảnh quan, rừng Sóc
Sơn được coi là lá phổi xanh của Thủ đô Hà Nội.
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

7


Báo cáo kiến tập
1.1.4Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của
Trung tâm Phát triển Lâm nghiệp Hà Nội.
1.1.4.1 Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn
nhân lực trong tổ chức để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.
Là một cơ quan hoạt động mạnh trong ngành lâm nghiệp, TTPTLNHN có
một lượng khá lớn cán bộ công nhân viên am hiểu về ngành nghề.
Việc dự báo nhu cầu nhân lực của cơ quan phù hợp với phẩm chất, năng
lực làm việc, là cơ sở cho việc bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế hoặc
tuyển thêm nhân viên dựa trên các căn cứ sau:
+ Khối lượng công việc cần phải thực hiện
+Trình độ trang thiết bị và khả năng thay đổi về công nghệ

+ Khả năng nâng cao chất lượng lao động của nhân viên
+ Tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên
Thực hiện đúng theo các tiêu chí trên, TTPTLNHN hàng năm đều căn cứ
vào yêu cầu của công việc, nhiệm vụ sản xuất, định mức lao động và tình hình
sử dụng lao động, cơ quan lập kế hoạch sử dụng lao động, tuyển dụng lao động
mới, đào tạo, bồi dưỡng lao động đáp ứng yêu cầu phục vụ sản xuất.
1.1.4.2. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin về
công việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng công
việc. Cách thức phân tích công việc tại TTPTLNHN được tiến hành theo cách
thức sau đây:
- Giám đốc đã chỉ đạo cho phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các
phòng ban khác trong cơ quan thực hiện công tác phân tích công việc để đảm
bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữa những
người lao động làm các công việc khác nhau giúp cho người lao động hiểu rõ
mình cần phải thực hiện những nhiệm vụ gì và trách nhiệm gì.
- Thực hiện chỉ đạo của giám đốc, phòng tổ chức hành chính đã có công
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

8


Báo cáo kiến tập
văn đề nghị các trưởng phòng ban khác trong cơ quan thực hiện phân tích công
việc cho tất cả các công việc trong phòng ban mình
- Các trưởng phòng ban chủ yếu về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ,
bằng sự hiểu biết về công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của
phòng, ban mình .. từ đó các phòng ban trực tiếp viết các sản phẩm của phân
tích công việc: Bản mô tả công việc.
- Các trưởng phòng ban gửi lại bản mô tả công việc cho phòng tổ chức

hành chính, sau đó phòng tổ chức hành chính gửi lại cho giám đốc kí duyệt. Sau
khi được giám đốc thông qua, bảng phân công công việc được gửi tới các phòng
ban và lưu lại tại phòng tổ chức hành chính.
1.1.4.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
Căn cứ theo số lượng chỉ tiêu mà Sở NN&PTNN đã giao mà cơ quan có
thể có hai hình thức tuyển dụng đó là xét tuyển và thi tuyển theo quy định của
Bộ Nội Vụ.
+ Thời gian thử việc như sau:
Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề có trình độ
chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình
độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
Thời gian thử việc không quá 6 ngày đối với lao động khác.
1.1.4.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Bố trí, sắp xếp lao động được coi là hợp lý khi người lao động làm việc
phù hợp với trình độ kiến thức và kĩ năng thực tế của mình, như lao động lành
nghề không phải thực hiện những công việc không đòi hỏi trình độ lành nghề và
ngược lại, hay tính chất phức tạp của công việc không vượt quá hay thấp hơn
trình độ thực tế của người lao động. Bố trí, sắp xếp lao động hợp lý có tác dụng
to lớn trong việc nâng cao hiệu quả công việc.
Đặc điểm kĩ thuật của nghề nghiệp là căn cứ quan trọng đầu tiên cần tính
đến khi bố trí, sắp xếp lao động, nói lên yêu cầu của quá trình sản xuất kinh
doanh, những quá trình lao động phải thực hiện, những máy móc thiết bị, công
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

9


Báo cáo kiến tập
cụ được sử dụng, những mối quan hệ được thực hiện, những yêu cầu về mặt kỹ

thuật, chất lượng công việc, điều kiện lao động...Để biết được đặc điểm kỹ thuật
của nghề nghiệp cần tiến hành phân tích công việc tức là thực hiện thu thập các
tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến
công việc đó trong tổ chức nhằm làm rõ nội dung trên. Việc phân tích này cần
được tiến hành một cách hợp lý, chính xác mới đảm bảo đánh giá đúng, đủ đặc
điểm kỹ thuật của nghề nghiệp từ đó đảm bảo có một căn cứ chuẩn để bố trí, sắp
xếp lao động hợp lý. Như vậy, đặc điểm kĩ thuật của nghề nghiệp giúp tổ chức
nắm rõ được đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức, tạo cơ sở quan trọng để
bố trí sắp xếp công việc.
1.1.4.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ
chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức
và có kế hoạch.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vê nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai.
1.1.4.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn luôn tồn tại trong công ty.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống
và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan
hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó
đối với người lao động. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành
nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

10


Báo cáo kiến tập
thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được
thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá. Tùy vào
điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần có sự phản hồi lại với người lao dộng
để họ được biết mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức
thực hiện công việc tốt hơn.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh
hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của
người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu
chuẩn khách quan của thực hiện công việc. Bản chất chủ quan của đánh giá thực
hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phải
trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về
tình hình làm việc của người lao động.
1.1.4.7 Quan điểm trả lương cho người lao động.
Trả lương theo quy định của Nhà nước đối với cán bộ công chức viên
chức.
Được trả lương hàng tháng qua thẻ ATM qua ngân hàng Agribank- Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn.
Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thử việc bằng 85% mức
lương cấp bậc của công việc đó. Để động viên khuyến khích người lao động đạt
hiệu quả cao hơn trong công việc.
1.1.4.8 Quan điểm các chương trình phúc lợi cơ bản
Đảm bảo các chính sách về phúc lợi, bảo hiểm xã hội theo quy định của
Nhà Nước.
1.2 Cơ sở lí luận về hoạt động bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ở các tổ
chức nghiên cứu và phát triển

1.2.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực
Theo Beg(Fischer & Dornhusch, 1995), nguồn nhân lực được hiểu là toàn
bộ trình độ chuyên môn của con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu
nhập cho tương lai.
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

11


Báo cáo kiến tập
Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực lại là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia một
công việc lao động nào đó.
Kinh tế phát triển cho rằng nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn nhân lực được biểu hiện
trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động từ họ;
về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành
nghề. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định
đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
– Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển
sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty
bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn
lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay
nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị
hay một tổ chức vận động tranh cử.
Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức
đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân
lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các

nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
•

Một số khái niệm khác:

“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết
định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và
cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn
chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên
quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.
– Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn
nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để
điều khiển quá trình.
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

12


Báo cáo kiến tập
– Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung
cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ
thống nhân sự
– Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn
thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Các tổ chức đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và
con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết cáctổ chức đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp
nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần

thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản
lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động
quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và đội ngũ nhân viên của tổ
chức.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng
công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình
độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện
mục tiêu của cơ quan, đơn vị.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
nguồn nhân lực. Một cơ quan dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên
vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở
nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính
cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo
ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng
bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng
cơ bản của quản trị bao gồm:
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

13


Báo cáo kiến tập
– Chức năng hoạch định
– Chức năng tổ chức
– Chức năng lãnh đạo
– Chức năng kiểm tra

Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo
và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp
thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một
việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản
trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril
nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng
phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu
các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất
cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành
cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người
trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc
trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử
dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng
này cũng được sử dụng theo trực giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với
tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối
tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì
việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn
lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành
mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của
quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
+ Phân tích công việc
+ Tuyển dụng nhân viên
+ Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

14

Báo cáo kiến tập
kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp
nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn
với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực
tồn tại.
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên
thực tế đang làm việc, những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
nhưng chưa có việc làm, cộng với nguồn lao động dự trữ.
Phát triển nguồn nhân lực hiểu một cách đầy đủ và khái quát: Phát triển
nguồn nhân lực của một quốc gia, một lãnh thổ là quá trình tạo ra sự biến đổi số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực cùng với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh thế xã hội của
đất nước
1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực
Để tận dụng toàn bộ sức lao động, nguồn tài nguyên nhân lực, đặc biệt là
nhân tài của đất nước, của địa phương hoặc của một tổ chức, phải thong qua
giáo dục và bồi dưỡng, xúc tiến việc làm và mở mang hoạt động, phải có chính
sách quản lí nhân lực, sử dụng lao đông, trọng dụng nhân tài… Việc phát triển
tài nguyên nhân lực là quá trình mang tính chủ động, tích cực, với nhiều giải
pháp mang tính đồng bộ như: mở rộng giáo dụng đào tạo và hướng nghiệp chính
xác; tang cường xúc tiến và điều chỉnh cơ cấu kinh tế và cơ cấu doanh nghiệp về
việc làm, cổ vũ người lao động có việc làm; hoàn thiện cơ chế chính sách về tiền
lương, việc làm và bảo hiểm thất nghiệp; dự đón chính xác về các biến đổi các
hình thức việc làm trong tương lai và tình trạng cung- cầu lao động trong tương
lai; tiến hành mở mang tài nguyên nhân lực, đặc biệt coi trong năng lực của

thành viên trong tổ chức , đề cao hiệu suất công tác của họ; phát hiện, bồi dưỡng
người tài, sử dụng thỏa đáng những nhân viên có ký năng cáo đạt mức người tài
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

15


Báo cáo kiến tập
làm hết sức mình cống hiến cho tổ chức, cho xã hội,v.v..
1.2.4 Bố trí, sắp xếp nhân lực cho phát triển
Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực( của quốc gia, ngành, địa phương hay của
một tổ chức) là thuộc nhóm thuật ngữ về quản lý thuộc phạm trù điều khiển học.
Sắp xếp nhân lực thực chất là sắp xếp lao động tai nghiệp hay sắp xếp sức
lao động đang làm việc( ở một tổ chức, địa phương, hay một nền kinh tế), là
việc thông qua phương thức hay phương tiện nhất định, kết hợp đc sức lao động
và tư liệu sản xuất. Mục đích của việc sắp xếp nhân lực hay sức lao động là làm
cho người lao động tiến vào quá trình lao động sáng tạo giá trị sử dụng. Những
phương thức sắp xếp nhân lực hay sức lao động khác nhau, hiệu quả kinh tế xã
hội được sáng tạo ra khác nhau. Do đó, người lãnh đạo( một tổ chức, một địa
phương hay chính phủ) nên tìm phương thức sắp xếp tốt nhất sức lao động, sao
cho phù hợp với quy luật kinh tế, phù hợp với tài nguyên nhân lực và hoàn cảnh
cụ thể cho từng thời kỳ nhất định, để thúc đẩy phát triển kinh tế, phát triên đất
nước, phát triển địa phương, phát triển tổ chức.
Sắp xếp hợp lý nhân lực hay sức lao động được hiểu là sự bố chí, phân
phối hợp lý sức lao động giữa các ngàng kinh tế quốc dân, các địa phương (đối
với quốc gia) hoặc giữa các đơn vị( trong tổ chức ) và các cương vị công tác
Bố trí, sắp xếp nhân lực trong mỗi tổ chức là 1 nột dung cho công tác
quản trị nhân lực. Chủ thể của việc bố trí, sắp xếp nhân lực là người lãnh đạo
của tổ chức, đối tượng của việc sắp xếp đó là nhân lực trong tổ chức( đối tượng
của quản trị ).

Đối với những tổ chức nghiên cứu và phát triển, quản trị nhân lực hay còn
gọi là quản trị sự đóng vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược
phát triên của tổ chức. Nếu không có những nhân sự có khả năng nghiên cứu
khoa học ở những vị trí thích hợp thì chiến lược của tổ chức tuy được xác định
đúng thì cũng khó thành công tốt đẹp. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
được tăng đến mức hiện nay ở hầu hết các Trưởng các phòng ban, Ban giám đốc
trực tiếp chỉ đạo công tác tổ chức cán bộ và quản trụ nhân sự. Mục tiêu của quản
trị nhân sự ở các tổ chức nghiên cứu và phát triện một kế hoạch nhân lực bao
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

16


Báo cáo kiến tập
gồm: Dự về nguồn nhân lực mà tổ chức có nhu cầu trong tương lai ; bố trí sắp
xếp hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức ; đảm bảo cung-cầu về nguồn nhân lực
cho các mặt hoạt động của tổ chức ; các định các biện pháp cụ thể để quản lý
nguồn nhân lực của tổ chức : tuyển chọn, kiểm tra, định hướng đào tạo, đánh
giá, kỷ luật, sa thải…
Yêu cầu của quản trị nhân sự trong tổ chức nghiên cứu và phát triển là
xây dựng được đội ngũ cán bộ ngiên cứu cốt cán, có năng lực sáng tạo và
chuyên sâu, ngày càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong việc phát triển
chuyên môn nghiệp vụ
1.2.5. Mục tiêu của hoạt động bố trí và sắp xếp nhân lực
Để hoàn thành mục tiêu này cần đảm bảo ba mục tiêu sau:
- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự,
đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù lao động
của nước ta nhiều nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp
không phải là nhiều. Mặt khác sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thu hút
nhân sự ngày càng tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành cơ

bản nhất và khó khăn nhất đòi hỏi các doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch
định, bố trí sử dụng nhân sự.
- Bố trí và sắp xếp nhân sự đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cần
đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện
vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực của
nhân viên khi làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người
lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình lao
động. Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở trường
của họ thì sẽ phát huy được hết khả năng, sự nhiệt tình và hăng say trong công
việc, hơn nữa đúng người, đúng việc đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của
doanh nghiệp.
- Bố trí và sắp xếp nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm
dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo
các đột biến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí,
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

17


Báo cáo kiến tập
bỏ việc, thuyên chuyển công tỏc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng
hoá các loại hình lao động nhằm tiột kiệm chi phí nhân công mà hoạt động sản
xuất kinh doanh mang tính thời vụ.
1.2.6.Vị trí, vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực
* Đối với người lao động:
- Bố trí và sắp xếp nhân sự hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thể
hiện hết khả năng của mình, làm nhưng công việc yêu thích phù hợp với năng
lực làm việc.
- Bố trí và sắp xếp nhân sự sẽ tạo điều kiện cho những người có khả năng
ngồi vào vị trí thích hợp, đúng với năng lực sở trường của họ. Hơn nữa nú sẽ

nâng cao tay nghề cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho
họ.
* Đối với doanh nghiệp:
- Việc bố trí và sử dụng nhân sự chính là nền tảng để thực hiện các quy
trình kinh doanh và các chiến lược của công ty.
- Bố trí sử dụng nhân sự hợp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng,
chất lượng nhân sự, sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nâng
cao hiệu quả công việc.
- Bố trí và sử dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch, chiến
lược đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai. Thông qua việc bố trí và sử
dụng nhân sự, ban lãnh đạo sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu đối với nhân
viên để có kế hoạch bổ sung, đầo tạo và phát triển nhân sự.
1.2.7. Các lý thuyết có lien quan đến bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực
* Lý thuyết sử dụng nhân sự của PGS, Ts Nguyễn Thành Độ, Nguyễn
Ngọc Huyền
Các nội dung chủ yếu là phân công và hiệp tác lao động, xây dựng và
hoàn thiện định mức lao động; tổ chức phục vụ nơi làm việc, công tác trả công
lao động và thực hiện các chế độ cần thiết đối với người lao động, đảm bảo các
điều kiện lao động an toàn, tăng cường kỷ luật lao động và duy trì thi đua lao
động.
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

18


Báo cáo kiến tập
- Phân công lao động: Phân công lao động là sự phân công thành những
phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh
tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc
phù hợp với khả năng và sở trường của họ.

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất,
loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật... Do đó, khi phân
công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.
- Hiệp tác lao động: Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tác giữa
những người lao động, giữa các bộ phận làm việc thành những nhóm để đạt
được mục đích cuối cùng là chế tạo sản phẩm hoàn chỉnh, hay hoàn thành một
khối lượng công việc nào đó. Như vậy hiệp tác lao động là kết quả của phân
công lao động. Phân công lao động càng sâu, hiệp tác lao động càng rộng, càng
có nhiều người lao động và nhiều dạng lao động thì càng cần thiết phải có hiệp
tác lao động.

SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

19


Báo cáo kiến tập
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC VÀ BỐ TRÍ, SẮP XẾP NGUỒN
NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN LÂM NGHIỆP HÀ NỘI
2.1. Khái quát đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm phát triển
Lâm Nghiệp
2.1.1 Giai đoạn trước năm 2011
Tổ chức bộ máy của Trung tâm gồm 6 phòng ngiệp vụ và 5 đơn vị trực
thuộc Trung tâm
- Các phòng nghiệp vụ:
+ Phòng Tổ chức - Hành chính
+ Phòng Kế hoạch - Tài chính
+ Phòng Khoa học - Kỹ thuật
+ Phòng Quản lý Phát triển tài nguyên rừng
+ Phòng Khuyến Lâm

+ Phòng Dịch vụ
- Các đơn vị trực thuộc:
+ Trạm sản xuất Minh Phú
+ Trạm sản xuất Nam Sơn
+ Trạm sản xuất Hồng Kỳ
+ Trạm sản xuất Sân Bay
+ Trạm sản xuất Đền Gióng
+ Đội Cơ động bảo vệ rừng, phòng cháy chữa cháy rừng
Số lượng cán bộ, viên chức và công nhân trồng rừng là 82 nguời
2.1.2. Giai đoạn từ năm 2011 đến nay
Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập trực
thuộc Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Hà Nội, được thành lập theo
Quyết định số 6940 /QĐ - UBND ngày 15 tháng 11 năm 2013 của UBND thành
phố Hà Nội trên cơ sở tổ chức lại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát
triển Nông lâm nghiệp Sóc Sơn. Tổ chức bộ máy của Trung tâm có 4 phòng
nghiệp vụ, và 5 đơn vị trực thuộc Trung tâm. Cụ thể như sau:
- Các phòng nghiệp vụ:
SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

20


Báo cáo kiến tập
+ Phòng Tổ chức - Hành chính
+ Phòng Kế hoạch - Tài chính
+ Phòng Khoa học - Kỹ thuật
+ Phòng Quản lý Phát triển tài nguyên rừng
- Các đơn vị trực thuộc:
+ Trạm sản xuất Minh Phú
+ Trạm sản xuất Nam Sơn

+ Trạm sản xuất Hồng Kỳ
+ Trạm sản xuất Sân Bay
+ Trạm sản xuất Đền Gióng
+ Đội Cơ động bảo vệ rừng, phòng cháy chữa cháy rừng
Tổng số cán bộ công chức, viên chức và lao động hiện nay có 73 người.
Căn cứ Điều 5, Điều 6 của Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18 tháng
12 năm 2012 của Bộ Nội vụ, về xác định số lượng người làm việc trong đơn vị
sự nghiệp công lập như sau:
TT

I
1
2
3
4
II
1
1.1
1.2
1.3
1.3
2
2.1
2.2

VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản

Số lượng người

làm việc

23 người

lý, điều hành:
Giám đốc Trung tâm
Phó Giám đốc Trung tâm
Trưởng phòng, Trạm trưởng, Đội trưởng thuộc

1
2
10

Trung tâm
Phó Trưởng phòng, phó trạm truởng, Đội phó các

10

tổ chức trực thuộc Trung tâm
Vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề

44 người

nghiệp
Phòng Tổ chức - Hành chính
Tổ chức
Hành chính
Tổng hợp
Văn thư lưu trữ
Phòng Kế hoạch - Tài chính

Kế hoạch
Kế toán tổng hợp

SV: Tạ Nguyễn Thu Hiền - Lớp 1205 - QTNB

4
1
1
1
1
5
1
1
21