Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần phát triển anh hào

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................3
1.Lý do chọn đề tài:........................................................................................................................3
2. Mục tiêu nghiên cứu:..................................................................................................................4
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:.................................................................................................................4
4. Phạm vi nghiên cứu:..................................................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu:..........................................................................................................4
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài:......................................................................................................4
7. Kết cấu đề tài:.............................................................................................................................5

B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................6
CHƯƠNG I .........................................................................................................6
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ANH HÀO VÀ
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC..................6
1.1.Khái quát về Công ty cổ phần phát triển Anh Hào....................................................................6
1.1.1.Địa chỉ liên hệ........................................................................................................................6
1.1.2.Chức năng và nhiệm vụ chung của công ty cổ phần phát triển Anh Hào:..............................6
1.1.2.1.Chức năng:..........................................................................................................................6
1.1.2.2.Nhiệm vụ và quyền hạn:.....................................................................................................6
1.1.3.Quá trình hình thành và phát triển........................................................................................7
1.1.4.Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng của các bộ phận:.........................................................8
1.1.4.1.Sơ đồcơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần phát triển Anh Hào: .........................................9
1.1.4.2.Chức năng của các bộ phận:...............................................................................................9
1.1.4.3.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới:.................................................................11
1.1.4.4.Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần phát triển Anh Hào:. .12
1.2.Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.......................................................................14
1.2.1.Các khái niệm cơ bản...........................................................................................................14
1.2.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực: ..............................................................................................14

1.2.1.2.Khái niệm quản trị nhân lực:.............................................................................................15
1.2.1.3.Khái niệm tuyển dụng nhân lực:.......................................................................................16
1.2.2.Vai trò của tuyển dụng nhân lực: ........................................................................................17
1.2.2.1.Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội ................................................................17
1.2.2.2.Vai trò của Tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức .............................................................18
1.2.2.3.Vai trò của Tuyển dụng nhân lực đối với người lao động.................................................18
1.2.3.Nguồn và phương pháp tuyển dụng....................................................................................19
1.2.3.1.Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp..........................................19
1.2.3.2.Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp..........................................20
1.2.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng..............................................................20
1.2.4.1.Nhân tố bên trong của doanh nghiệp:..............................................................................20
1.2.4.2.Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp...............................................................................22
1.2.5.Quy trình tuyển dụng:..........................................................................................................22

CHƯƠNG II.......................................................................................................24
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ANH HÀO.............................................................24
2.1. Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty cổ phần phát triển Anh Hào.....................24
2.1.1. Công tác tuyển dụng của công ty........................................................................................24
2.1.2. An toàn vệ sinh lao động....................................................................................................24
2.1.3. Thù lao lao động.................................................................................................................24
2.1.4. Kỷ luật lao động..................................................................................................................25
2.1.5. Đào tạo nguồn nhân lực.....................................................................................................25
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần phát triển Anh Hào................25
2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự công ty..............................................................26
2.2.1.1. Chức năng........................................................................................................................26
2.2.1.2.Nhiệm vụ..........................................................................................................................27
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty........................................................28
2.2.2.1. Điều kiện tuyển dụng.......................................................................................................28

2.2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng....................................................................................................28


2.2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng................................................................................29
2.2.2.4. Quy trình tuyển dụng.......................................................................................................31
2.2.3. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng.........................................................................35
2.3. Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng.....................................................................36
2.3.1 Các nhân tố chủ quan..........................................................................................................36
2.3.2. Các nhân tố khách quan......................................................................................................37
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần phát triển Anh Hào....38

CHƯƠNG III.....................................................................................................40
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN
ANH HÀO..........................................................................................................40
3.1. Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty .................................................................................40
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần phát
triển Anh Hào...............................................................................................................................40
3.3. Kiến nghị................................................................................................................................44
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước.................................................................................................44
3.3.2. Kiến nghị đối với công ty.....................................................................................................45

C. PHẦN KẾT LUẬN.......................................................................................46
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................47


LỜI MỞ ĐẦU
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Trường đại học Nội Vụ Hà Nội,
theo chương trình đào tạo đại học hệ chính quy nghành quản trị nhân lực, mỗi
sinh viên đã trang bị được những lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực

làm cơ sở để vận dụng vào công việc sau khi ra trường. Để hoàn thiện về kiến
thức cũng như làm quen và nâng cao hiểu biết thực tế về công tác quản trị nhân
lực.Theo sự chỉ đạo của Hiệu trưởng tiến hành chương trình kiến tập cuối kỳ cho
sinh viên năm 3. Đây là cơ hội để mỗi sinh viên nói chung và bản thân em nói
riêng tiếp xúc và làm quen với môi trường thực tế và học hỏi công tác quản trị
nhân lực.
Để thực hiện chương trình em đã liên hệ và được Công ty cổ phần phát
triển Anh Hào tiếp nhận kiến tập.Sau một tháng kiến tập tại Công ty cổ phần
phát triển Anh Hào, em đã thu được cho mình nhiều kinh nghiệm và bài học quý
báu. Đó là những trải nghiệm vô cùng thú vị và đầy hữu ích.
Kiến tập tại phòng Nhân sự của Công ty cổ phần phát triển Anh Hào, em đã
được làm quen với công việc, hiểu thêm về chức năng, nhiệm vụ,cơ cấu tổ chức
của các phòng ban chuyên môn, có cơ hội tiếp xúc với những công việc thực tế,
phương pháp và nội dung tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Với đề tài lựa chọn em
được Lãnh đạo cũng như các anh chị tại cơ quan tạo điều kiện và cung cấp đầy
đủ tài liệu, hướng dẫn nhiệt tình trong quá trình thực hiện các công việc được
giao và trong quá trình hình thành đề cương viết báo cáo.Thời gian kiến tập là
một quá trình vô cùng hữu ích và cần thiết, giúp bản thân em có những kinh
nghiệm thực tiễn để bổ sung cho phần lý thuyết đã được tiếp thu trên giảng
đường nhằm nâng cao trình độ và kiến thức của bản thân.
Em xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo trường đại học Nội Vụ Hà Nội,
giảng viên hướng dẫn kiến tập cùng Lãnh đạo và các anh chị tại Phòng Nhân sự
của Công ty cổ phần phát triển Anh Hào đã giúp đỡ em hoàn thành tốt quá trình
kiến tập!
Do kiến thức còn nhiều hạn chế, đồng thời thiếu những kinh nghiệm thực
1


tiễn nên báo cáo này của em còn nhiều thiếu sót. Em mong nhận được sự chỉ
bảo, giúp đỡ cùng những lời khuyên hữu ích của các thầy cô và những góp ý,

nhận xét của các bạn để báo cáo của em đạt kết quả tốt hơn. Em xin chân thành
cảm ơn!

2


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất
là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới
WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và
những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không
muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.Nhiều doanh
nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong
hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng
vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.
Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có
hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được
những thành công như mong đợi.
Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì tuyển dụng là khâu đầu tiên và
rất quan trọng.Tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên để tuyển chọn được đội
ngũcông chức có chất lượng cao, là hoạt động mang tính nền tảng của quản lí
nhân sự.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
biếtkhai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để
nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân
sự - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo
đức phải được đặt lên hàng đầu.

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển
dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi
trường công ty em đã chọn đề tài “ Thực trạng và một số giải pháp nâng cao
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần phát triển Anh Hào” để có
thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng góp ý kiến của mình
để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công ty cổ phần phát triển
3


Anh Hào.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
-Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động của công ty
cổ phần phát triển Anh Hào.
-Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp.
- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển Anh Hào.
-Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công
tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển Anh Hào
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với nhân sự trong công ty dựa
trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng.
- Đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng công chức của công ty cổ phần phát triển Anh Hào.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển
dụng nhân sự tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai.
Niên độ nghiên cứu: từ năm 2012- 2014;
Không gian nghiên cứu: Phòng Nhân sự, công ty cổ phần phát triển Anh
Hào.

5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập thông tin.
- Phương pháp tra cứu, phân tích tài liệu.
- Phương pháp phân tích tổng hợp.
- Phương pháp so sánh, phân tích, điều tra.
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài:
-Ý nghĩa lí luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan trọng của
4


việc tuyển dụng nhân lực. Giúp so sánh, đối chiếu giữa lí luận liên quan đến
nhân sự so với thực tế công việc.
- Ý nghĩa thực tiễn: Nhằm hoàn thiện và nâng cao quy trình tuyển dụng
nhân lực, từ đó có những điều chỉnh, bổ sung chương trình tuyển dụng, giúp thu
hút được người lao động có chất lượng cao cho tổ chức.
7. Kết cấu đề tài:
Đề tài “ Thực trạng và một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần phát triển Anh Hào”
Ngoài mở đầu, kết luận. Nội dung đề tài gồm 3 chương:
CHƯƠNG I: Tổng quan về công ty cổ phần phát triển Anh Hào và cơ sở lí
luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
CHƯƠNG II: Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần phát triển Anh Hào.
CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần phát triển Anh Hào.

5

B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ANH HÀO VÀ
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về Công ty cổ phần phát triển Anh Hào
1.1.1. Địa chỉ liên hệ
- Trụ sở chính: Phòng 206, Trường Trung cấp kinh tế- Kỹ thuật Hà Nội I,
số 54 Vũ Trọng Phụng, Thanh Xuân, Hà Nội.
- Số điện thoại liên hệ: 0435578944- 0934559969- 0973341991
1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ chung của công ty cổ phần phát triển Anh
Hào:
1.1.2.1. Chức năng:
- Thiết kế, trang trí nội thất- ngoại thất.
- Sản xuất sản phẩm trang trí bằng vật liệu mới với tiêu chí bền, đẹp, tiện
dụng, giá thành rẻ đến khách hàng.
- Sản xuất sản phẩm điêu khắc, thủ công mỹ nghệ, vật liệu xây dựng.
1.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn:
 Nhiệm vụ:
Căn cứ vào nhu cầu phát triển của ngành dịch vụ trang trí nội, ngoại thất
hiện tại và tương lai. Mục tiêu của công ty là phấn đấu mở rộng quy mô hoạt
động sản xuất kinh doanh để tốc độ tăng trưởng hằng năm đạt 30%.
Bên cạnh đó, đội ngũ thiết kế, thi công, công nhân viên xưởng sản xuất
cùng với ban lãnh đạo công ty là những người trẻ tuổi, có kinh nghiệm, giàu
nhiệt huyết đã không ngừng tìm tòi, sáng tạo mẫu mã, nghiên cứu chất lượng
sản phẩm đến khách hàng với sự hài lòng cao nhất.
Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước trên cơ sở xác định yêu cầu
của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên, nâng
cao thu nhập bằng các hợp đồng kinh tế với kế hoạch thực hiện tốt chế độ tiền
lương.

6


 Quyền hạn
Công ty có quyền hoạch toán độc lập và quyền chủ động sáng tạo. Được
quyền sử dụng con dấu riêng và có đầy đủ tư cách pháp nhân để ký hợp đồng
kinh tế.
Được vay vốn ngân hàng, có quyền chủ động sử dụng các nguồn vốn để
thực hiện sản xuất kinh doanh có lãi, có quyền được chọn ngân hàng để mở tài
khoản và giao dịch.
Được chủ động tuyển dụng và sử dụng lao động.
Được quyền đàm phán ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các
thành phần kinh tế khác ở trong và ngoài nước.
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần phát triển Anh Hào được thành lập và ngày 19/01/2011
theo nghị định của sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội. Khi mới thành lập
Công ty có 10 thành viên, trụ sở được đặt tại Số nhà 12A, ngõ 169/22, phố Kim
Mã, Phường Kim Mã, Quận Ba Đình, Hà Nội. Đến tháng 10/2012 công ty
được chuyển đến địa chỉ mới: Phòng 206, Trường Trung cấp kinh tế- Kỹ thuật
Hà Nội I, số 54 Vũ Trọng Phụng, Thanh Xuân, Hà Nội.
Lĩnh vực kinh doanh: Trang trí nội thất- ngoại thất, cung cấp đồ gia dụng
nội thất, vật liệu xây dựng.
Với đội ngũ nghệ nhân, kiến trúc sư, họa sĩ thiết kế sáng tạo, dày dặn kinh
nghiệm. Đội ngũ quản lý được đào tạo chính quy, có kinh nghiệm trong
nghề.Công ty không ngừng đổi mới và hoàn thiện mình nhằm đáp ứng nhu cầu
của khách hàng và khẳng định thương hiệu.
Nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống người dân càng được nâng cao,
nhu cầu thể hiện ở mỗi cá nhân ngày càng được chú trọng, đặc biệt thể hiện rõ
nhất ở nhu cầu về trang trí nơi ở, nơi làm việc, không chỉ bó gọn trong đó mà
còn thể hiện ở nhiều nơi khác nhau như: Khu giải trí, khu nghỉ dưỡng, resort,…

Một nơi ở sang trạng, một nơi làm việc lịch sự, một quán cà phê thanh lịch, một
khu nghỉ dưỡng thoáng mát, được thể hiện ở cách bố trí cảnh quan, thiết kế,
trang trí nội, ngoại thất.
7


Công ty cổ phần phát triển Anh Hào chuyên thi công, cung cấp các sản
phẩm, dịch vụ phục vụ cho trang trí nội, ngoại thất, cảnh quan, khuôn
viên.Trong xu thế hội nhập quốc tế, bên cạnh cơ hội có được là những thách
thức không thể tránh khỏi.Thị trường hiện nay mang tính toàn cầu, các rào cản
bảo hộ mậu dịch đang dần bị tháo bỏ. Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp Việt
Nam cần phải giữ vững được thị trường trong nước và phát triển ra thị trường
nước ngoài là một vấn đề đang được nhiều ngành quan tâm, và chính điều này
cũng là một nội dung cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế của doanh
nghiệp.
Công ty cổ phần phát triển Anh Hào không chỉ hoạt động trong nước, thị
trường xuất khẩu của công ty còn là những nước có nền kinh tế phát triển như:
Nhật, Úc, Mỹ, Singapore, Đài Loan.
Trong xu thế phát triển kinh tế như hiện nay, những khu dân cư, những
công trình xây dựng đang mọc lên ngày càng nhiều bên cạnh đó cũng xuất hiện
không ít các đối thủ cạnh tranh. Chính vì vậy để đứng vững trên thị trường, công
ty cần có một tầm nhìn rộng, đồng thời ban lãnh đạo cần linh hoạt hơn nữa trong
việc giải quyết nghiên cứu thị trường, phải có những chiến lược, sách lược cụ
thể cho từng mốc thời gian, địa điểm.
1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng của các bộ phận:

8


1.1.4.1. Sơ đồcơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần phát triển Anh Hào:

BAN
GIÁM ĐỐC

Ban
Dự Án

Phòng
NhânSự

Tuyển
Dụng

Phòng
Công
Trình

Đội thi
công
GFRC

ATLĐ

Kỹ
thuật
sản
xuất

Khuôn
mẫu
Đội

thi
công
nội
thât

Mar
keti
ng

Thiết
kế

Đào
Tạo
Đội
thi
công
sân
vườn

Phòng
Marketing

Phòng
Kỹ
Thuật

Kinh
doanh
nội địa

Phòng
Kế Toán
Tổng
hợp
Kế toán

Mua
hàng

Kinh
doanh
xuất
khẩu

Quản
lý chất
lượng

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần phát triển Anh Hào. (Nguồn:
1.1.4.2. Chức

Quản lý
Phòng Nhân Dự
sự cung
vật tư thiết
toán
năng củabịcác bộ phận:

cấp).

- Ban giám đốc: Người đứng đầu công ty là giám đốc, giám đốc là người
đều hành cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của
toàn công ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra,
9


đánh giá, điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ
chức thực hiện. Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt dộng quản lý và các cán bộ
do giám đốc ký bổ nhiệm. Giám độc là đại diện cao nhất về pháp nhân cho công
ty, là người đại diện chủ sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trước
Nhà nước và toàn bộ công ty.
- Ban dự án: Trực tiếp nghiên cứu thị trường, nguồn hàng, khách hàng để
xúc tiến thương mại, trực tiếp quản lý và theo dõi việc sử dụng thương hiệu của
công ty, theo dõi và báo cáo ban giám đốc về công tác xúc tiến thương mại,
quảng bá thương hiệu. Chịu trách nhiệm dự thảo, lập các hợp đồng thương mại,
điều kiện và phương thức thanh toán. Thực hiện chức năng quản lý thương hiêu
của công ty. Tăng cường công tác tiếp thị, nghiên cứu thị trường để đầu tư dẩy
mạnh kinh doanh. Đề xuất ban giám đốc công ty có các chủ trương, chính sách
phù hợp với tình hình thực tế trong lĩnh vực kinh doanh
- Phòng Nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho
công ty, nâng cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham mưu
cho ban giám đốc trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có năng
lực sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp. Tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty,
quản lý tình hình nhân sự toàn công ty và chăm lo đời sống cho toàn bộ công
nhân viên theo quy định của Nhà nước và của công ty.
- Phòng công trình: Có nhiệm vụ nhận và giao nhiệm vụ cho các đội thi
công, thi công các công trình mà khách hàng đã đặt đơn hàng với công ty. Ngoài
ra còn Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Giám đốc
về lĩnh vực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư trong toàn

Công ty.
- Phòng kỹ thuật: Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lý và
giám sát về kỹ thuật, chất lượng, công tác lập, trình duyệt, thiết kế mỹ thuật,
thiết kế bản vẽ thi công kiểm định chất lượng thi công, chất lượng công trình.
Tham mưu cho Giám đốc hồ sơ thiết kế thi công các công trình phù hợp với
năng lực của công ty. Giám sát, theo dõi kiểm tra phát hiện kịp thời những sự cố
kỹ thuật trong quá trình thi công và đề xuất các phương án xử lý trình giám đốc
phê duyệt cho các đơn vị thực hiện.
10


- Phòng marketing: Chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển, mạng lưới
phân phối, từng bước mở rộng thị trường trong và ngoài nước. Nghiên cứu và
tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác định hướng kinh doanh và xuất
nhập khẩu.
Thực hiện công tác marketing, nghiên cứu thị trường; chọn lựa sản phẩm
chủ lực và xây dựng chiến lược phát triển, thúc đẩy hoạt động xúc tiến thương
mại, tham gia hội thảo, hội chợ, tìm kiếm đối tác; thực hiện liên doanh, liên kết,
mở rộng mạng lưới kinh doanh trên thị trường nội địa và phát triển kinh doanh
xuất, nhập khẩu. Chủ động soạn thảo các hợp đồng kinh tế có liên quan đến hoạt
động kinh doanh của Công ty; Tổ chức thực hiện đúng quy định các hợp đồng
kinh doanh đã được ký kết; Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến hoạt động
kinh doanh, xuất nhập khẩu của Công ty như: chuẩn bị nguồn cung ứng xuất
khẩu, tiêu thụ hàng nhập khẩu, các khâu giám định, kiểm dịch, hải quan, giao
nhận, bảo hiểm, khiếu nại đòi bồi thường,... và đối ngoại như: tìm kiếm giao
dịch giữa những người bán và người mua, giải quyết tranh chấp khiếu nại với
khách hàng có liên quan đến các hoạt động kinh doanh của Công ty.
Phối hợp với Phòng kế toán tổng hợp của công ty trong các nghiệp vụ thu
tiền bán hàng hóa, thanh toán tiền mua hàng hóa - dịch vụ có liên quan đến hoạt
động kinh doanh trên cơ sở các cam kết và quy định của pháp luật hiện hành.

Phối hợp với các phòng nghiệp vụ và các đơn vị kinh doanh trực thuộc
quản lý theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế cho đến khi hoàn thành việc
thanh lý hợp đồng đã ký kết theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.
- Phòng kế toán tổng hợp: Theo dõi và báo cáo kịp thời các số liệu phản
ánh tình hình hoạt động kinh doanh, phân tích hoạt động tài chính, lập báo cáo
thống kê. Theo dõi, xử lý các việc về lĩnh vực tài chính, công nợ số vốn vay…
Thanh toán các khoản tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác cho
nhân viên trong công ty. Thực hiện chế độ báo cáo thống kê theo quy định của
Nhà nước và theo yêu cầu của ban giám đốc công ty.
1.1.4.3. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới:
- Cũng cố và mở rộng thị trường trong nước từng bước phát triển thị trường
quốc tế với phương châm : “ Đa dạng hoá chức năng, đa dạng hoá sản phẩm, đa
11


dạng hoá thị trường”.
- Tiếp tục ổn định tổ chức, đẩy mạnh đồng đều cả lĩnh vực sản xuất và kinh
doanh, phấn đấu nâng cao doanh số, chất lượng sản phẩm, đảm bảo chí phí hợp
lý, giữ vững uy tín hình ảnh của công ty trong thị trường nội địa và quốc tế, góp
phần làm tăng lợi ích xã hội.
- Đẩy mạnh kinh doanh nội địa, bằng mọi biện pháp xúc tiến bán hàng, mở
rộng hình thức kinh doanh, mở rộng thị trường nhằm tăng doanh số bán, tăng
vòng quay của vốn.
- Sử dụng các biện pháp chăm sóc khách hàng, tiếp thị quảng cáo về công
ty hay từng sản phẩm cụ thể nhằm nâng cao uy tín cũng như sản phẩm của công
ty.
- Tính toán hiệu quả kinh tế đầu vào từ khâu nhập khẩu như : Hạn chế rủi
do do biến động giá cả, chênh lệch tỷ giá ngoại tệ cho tới hàng sản xuất tại các
xưởng sao cho sản phẩm có giá thành hợp lý, chất lượng cao, đủ sức đứng vững
trên thị trường.

- Củng cố nâng cao hiệu quả hệ thống quản lý điều hành kinh doanh sao
cho phù hợp và thích ứng nhanh với cơ chế thị trường năng động hiện nay.
1.1.4.4. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần
phát triển Anh Hào:
- Công tác hoạch định nhân lực: Phòng Hành chính nhân sự đưa ra các kế
hoạch, phương pháp cần thiết để đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực trong công ty.
- Công tác phân tích công việc: Nhân viên nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc.
- Công tác tuyển dụng nhân lực: Để đáp ứng nhu cầu và bổ sung về nhân
lực của công ty cần có chương trình tuyển dụng nhân lực kĩ càng, hợp lý, quy
trình tuyển chọn nghiêm túc và hiệu quả.
- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Tại công ty cổ phần phát
triển Anh Hào việc bố trí sắp xếp đúng người đúng việc là vô cùng quan trọng
12


đã và đang được sắp xếp một cách khoa học nhất.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Công ty luôn chú trọng chương
trình đào tạo cán bộ, nhân viên tại công ty để phát huy có hiệu quả kỹ năng của
nhân viên, đồng thời bồi dưỡng đầy đủ kiến thức cần thiết cho nhân viên.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Phòng ban chuyên môn
của công ty luôn đánh giá kết quả công việc của nhân viên một cách công khai
nhất, bằng cách dựa trên những hệ thống đánh giá phù hợp đạt tiêu chuẩn và sẽ
được mọi người đánh giá và tổng kết kết quả.
- Quan điểm trả lương cho người lao động: Luôn trả lương đúng với sức lao
động, trình độ chuyên môn và hiệu quả công việc.
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Đáp ứng đủ hệ thống các

định chế, các chính sách và các hoạt động phúc lợi nhằm bảo đảm đáp ứng
những nhu cầu thiết yếu của người lao động.
+ Chế độ thưởng, bảo hiểm phúc lợi đầy đủ.
+ Thường xuyên tổ chức các hoạt động thể thao, văn nghệ và du lịch hàng
năm.
+ Cấp phát đồng phục miễn phí cho nhân viên.
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Công ty luôn thực hiện tốt,
đúng quy định toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữa
các bên tham gia trong quá trình lao động.

13


1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào qúa trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí

lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn nhân lực được biểu hiện
trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ
họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ
lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ
tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc
làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như
vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không
phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không
14


tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm,
những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham
gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là
khả năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân
lực tương đương với nguồn lao động.

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử
dụng lao động, những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng
theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng.
1.2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực:
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách

tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định
quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân
viên của nó“.
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị
nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu
quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
những mục tiêu của cá nhân “.
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
15


thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển
tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao
động trong các tổ chức.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc
cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi
dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu,
kế hoạch của tổ chức.

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải
quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người
và giữa người với tổ chức.

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
1.2.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực:

16


Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để
thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục
đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kĩ năng, năng
lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn
của doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực:
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn
còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.

1.2.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của
xã hội một cách hữu ích nhất.
Mặt khác,tuyển dụng nhân lực sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm
17

trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm
đáng kể, đồng thời, nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện
hơn rất nhiều.Tuyển dụng nhân lực sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội
giàu đẹp, văn minh.
1.2.2.2. Vai trò của Tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
Đối với tổ chức, tuyển dụng nhân lực được xem là điều kiện tiên quyết cho
sự thắng lợi của bất kỳ tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực
hiện và con người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng
được nhu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân lực thành công giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro
như: tuyển lại, tuyển mới, sa thải…

Tuyển dụng nhân lực cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các
hoạt động quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí,
tạo động lực, thù lao lao động, kỷ luật lao động…
Tuyển dụng nhân lực thành công góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức
ngày càng lành mạnh.
Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình
độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao.
Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực dẫn đến hoạt động kinh doanh
kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và có thể đi tới phá sản.
1.2.2.3. Vai trò của Tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi
18


đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp,
từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

1.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực
lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.3.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà
quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự,
hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân
viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ
đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở
thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi
dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét
khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi
cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại
nhân lực.Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ
thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
 Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông
tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã
trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất
19

cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
1.2.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh nghiệp
thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các
yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh
nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương
nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
 Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta
nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về
Quản trị nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở
ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
1.2.4.1. Nhân tố bên trong của doanh nghiệp:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì
nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh
nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các

hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu
20


và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân
sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào
từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch
tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: người lao động luôn muốn được làm
việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng
phát triển tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút
được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì
cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút
nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của
công ty đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công
tác tuyển dụng. chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho
tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao. ở một số công ty nhỏ
năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất
lượng của công tác này là rất thấp.
Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng
công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và
cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. đây là yếu tố
quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của
công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong
tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.

21


1.2.4.2. Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp
- Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị
ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của
người dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng
được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. đây là điều kiện cho doanh nghiệp
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh
nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
- Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân
sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. vì thế sẽ
nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng
- Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh
hưởng tới công tác tuyển dụng. các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển
dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các
quy định của luật lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định
về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. khi môi
trường cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ
thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có
sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do
đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương
pháp tuyển dụng.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn
đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư
thừa lạo lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi

cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ
cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn
cung ứng cử viên còn nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
1.2.5. Quy trình tuyển dụng:
22