Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh bắc ninh đến 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THUỲ LINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH ĐẾN 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THUỲ LINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH ĐẾN 2020
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM QUÝ LONG

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020" là công trình nghiên
cứu của riêng tôi. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận
văn là trung thực, rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng
đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Bắc Ninh, ngày 21 tháng 4 năm 2014.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thuỳ Linh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn rất tận
tình của PGS.TS. Phạm Quý Long cùng với những ý kiến đóng góp quý
báu của các thầy, cô của Trƣờng Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới

những sự giúp đỡ đó.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới: UBND tỉnh Bắc Ninh, Sở Lao động Thƣơng binh và xã hội, Cục thống kê tỉnh Bắc Ninh, phòng Quản lý lao động, các
phòng ban, đơn vị của Ban quản lý các KCN Bắc Ninh, các trƣờng đào tạo, đơn vị
dạy nghề và các doanh nghiệp trong các KCN Bắc Ninh.
Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ của gia đình, đồng nghiệp và bạn bè
đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.

Bắc Ninh, ngày 21 tháng 4 năm 2014.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thuỳ Linh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. vii

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài...................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KCN TỈNH BẮC NINH .................. 4
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4
1.1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL ......................................... 7
1.1.3. Vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ......................... 12
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 17
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN của thế giới...... 22
1.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN của một
số địa phƣơng .................................................................................................. 25
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với Bắc Ninh ................................................. 27
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TRIỂN KHAI TRONG
QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI ........................................................... 29
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 29
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

iv
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................ 29
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích thông tin ............................................ 32
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 33
2.3.1. Thể lực của nhân lực ............................................................................. 33
2.3.2. Trí lực của nhân lực .............................................................................. 33
2.3.3. Phẩm chất tâm lý xã hội của nhân lực .................................................. 34
2.3.4. Chỉ tiêu tổng hợp ................................................................................... 35

Chƣơng 3: KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU CÔNG
NGHIỆP TỈNH BẮC NINH ......................................................................... 36
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu - khái quát về tỉnh Bắc Ninh .................... 36
3.1.1. Điều kiện về vị trí địa lý - kinh tế xã hội .............................................. 36
3.1.2. Chủ trƣơng, chính sách phát triển các KCN của tỉnh Bắc Ninh ..... 39
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bắc Ninh ... 40
3.2.1. Quá trình phát triển các KCN tỉnh Bắc Ninh ........................................ 40
3.2.2. Thực trạng về chất lƣợng NNL trong các KCN Bắc Ninh ........................ 47
3.2.3. Thực trạng về đời sống và sinh hoạt của ngƣời lao động trong các
KCN Bắc Ninh ................................................................................................ 59
3.2.4. Thực trạng về chất lƣợng, hiệu quả đào tạo tại các trƣờng đào tạo,
đơn vị dạy nghề trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ................................................... 69
3.3. Phân tích đánh giá thực trạng công tác hố trợ nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc Ninh .................................................. 72
3.3.1. Chính sách hỗ trợ nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN tỉnh
Bắc Ninh ......................................................................................................... 72
3.3.2. Phƣơng thức hỗ trợ nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN
tỉnh Bắc Ninh ................................................................................................. 76
3.3.3. Đánh giá chung về hỗ trợ nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN tỉnh
Bắc Ninh........................................................................................................... 78
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

v
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP BẮC NINH
ĐẾN 2020 ....................................................................................................... 82
4.1. Quan điểm định hƣớng, mục tiêu phát triển các KCN tỉnh Bắc Ninh ..... 82

4.1.1. Quan điểm phát triển các KCN Bắc Ninh ............................................. 82
4.1.2. Dự báo nhu cầu, trình độ nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc Ninh.......... 86
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho các KCN
tỉnh Bắc Ninh đến 2020................................................................................... 89
4.2.1. Nhóm giải pháp ngắn hạn ..................................................................... 89
4.2.2. Nhóm giải pháp mang tính dài hạn ....................................................... 92
KẾT LUẬN .................................................................................................. 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 104
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 107

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BIZA

:

Ban quản lý các Khu công nghiệp Bắc Ninh

BHXH

:

Bảo hiểm Xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

CNH, HĐH

:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CLNNL

:

Chất lƣợng NNL

DN

:

Doanh nghiệp

KCN

:

Khu công nghiệp

KCX

:

Khu chế xuất

KCNC

:

Khu công nghệ cao

KKT

:

Khu kinh tế

KT - XH

:

Kinh tế - Xã hội

NLĐ

:

Ngƣời lao động

NNL

:

Nguồn nhân lực

UBND

:

Uỷ ban nhân dân

WTO

:

Tổ chức Thƣơng mại Thế giới

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Đối tƣợng điều tra ........................................................................... 30
Bảng 2.2. Bảng phân bổ và kết quả thu về phiếu điều tra............................... 32
Bảng 3.1. Hiện trạng các KCN ở Bắc Ninh đến hết năm 2012 ...................... 41
Bảng 3.2. Tổng hợp vốn đăng ký đầu tƣ tính đến hết tháng 12.2012 ............. 42
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động của các KCN Bắc Ninh .................................... 44

Bảng 3.4. Tốc độ tăng trƣởng tổng sản phẩm trong tỉnh năm 2008 -2012 .... 45
Bảng 3.5. Nhân lực trong các KCN theo năm ................................................ 48
Bảng 3.6. Chất lƣợng nhân lực trong các KCN của Bắc Ninh ....................... 49
Bảng 3.7. Đánh giá của các DN về chất lƣợng nhân lực hiện có ................... 51
Bảng 3.8. Đánh giá của các DN về vấn đề đào tạo nhân lực .......................... 52
Bảng 3.9. Phân bổ nhân lực ở các KCN Bắc Ninh ......................................... 54
Bảng 3.10. Hoạt động khám sức khoẻ cho ngƣời lao động trong các KCN
Bắc Ninh ......................................................................................... 56
Bảng 3.11. Phân bổ nhân lực nữ tại các KCN Bắc Ninh ................................ 58
Bảng 3.12. Tình hình nhà ở của nhân lực ngoại tỉnh trong các KCN
Bắc Ninh ......................................................................................... 60
Bảng 3.13. Thu nhập bình quân của ngƣời lao động trong các KCN ............. 65
Bảng 3.14. Cơ sở hạ tầng của các KCN .......................................................... 66
Bảng 3.15. Tình hình thành lập tổ chức công đoàn qua các năm ................... 68
Bảng 3.16. Đánh giá của các trƣờng đào tạo, đơn vị dạy nghề ...................... 70
Bảng 4.1. Danh mục quy mô các Khu công nghiệp đến năm 2015 định
hƣớng đến 2020 .............................................................................. 84
Bảng 4.2. Tốc độ tăng trƣởng bình quân nhân lực các KCN giai đoạn
2008 - 2012 ..................................................................................... 87
Bảng 4.3. Dự báo tăng trƣởng nhân lực các KCN đến năm 2020 .................. 87
Bảng 4.4. Dự báo trình độ nhân lực theo yêu cầu các KCN Bắc Ninh đến
năm 2020 ......................................................................................... 88
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Quá trình CNH, HĐH có ý nghĩa, tác động tích cực và toàn diện đến tất
cả các mặt KT - XH của nƣớc ta, song cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn
phức tạp. Một trong những khó khăn đó là đào tạo NNL đáp ứng yêu cầu phát
triển của các ngành công nghiệp dựa trên hàm lƣợng chất xám cao. Để có
đƣợc NNL nhƣ thế, việc quản lý, phát triển, nâng cao chất lƣợng NNL có vị
trí trung tâm và có tầm quan trọng hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển quốc
gia, địa phƣơng và các KCN.
Bắc Ninh là tỉnh có nhiều tiềm năng và thế mạnh để phát triển sản xuất
công nghiệp. Những năm gần đây việc xây dựng các KCN đƣợc xác định là
khâu đột phá để đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh từ nông
nghiệp - công nghiệp - dịch vụ sang công nghiệp - nông nghiệp - dịch vụ và
phấn đấu đến năm 2015 Bắc Ninh cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp nhƣ
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI, XVII đã đề ra.
Mặc dù các KCN đƣợc thành lập chƣa lâu và chƣa nhiều, nhƣng
chúng đã đóng góp tích cực vào thành quả phát triển kinh tế của tỉnh Bắc
Ninh trên các mặt thu hút đầu tƣ, tăng trƣởng, tạo việc làm, tăng thu nhập
cho dân cƣ và tăng thu ngân sách nhà nƣớc. Tuy nhiên, thực trạng hoạt động
của các DN ở một số KCN trong thời gian qua cho thấy, số lƣợng và chất
lƣợng NNL chƣa đáp ứng yêu cầu. Trong khi nông dân thiếu việc làm ở
nông thôn do đô thị hóa, do CNH ngày càng gây áp lực đối với xã hội, thì
các KCN lại thiếu nhân lực do NNL sẵn có chƣa đáp ứng yêu cầu, do các
DN có nhu cầu bổ sung thay thế nhân lực, do trình độ, do ý thức chấp hành
pháp luật, kỷ luật của NLĐ thấp, do thu nhập chƣa thỏa mãn... Đồng thời, thị
trƣờng lao động cũng tạo ra những vấn đề mới về lựa chọn việc làm, về yêu
cầu tuyển mộ, về nguồn cung lao động. Đặc biệt, việc hỗ trợ nâng cao
CLNNL (thể lực, trí lực, tác phong...) của NLĐ trong các KCN chƣa thực sự
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

2
đƣợc chú trọng và thiếu sự phối hợp thực hiện một cách đồng bộ, hiệu quả
giữa các cấp chính quyền, các tổ chức đã tạo nên những ảnh hƣởng xấu đến
quá trình phát triển các KCN.
Vì vậy, việc nâng cao CLNNL trong các KCN là vấn đề vừa bức xúc cả
về lý luận lẫn thực tế, vừa quan trọng đối với sự phát triển của mỗi DN và của
KCN ở Bắc Ninh. Đề tài "Nâng cao chất lượng NNL cho các Khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020" đƣợc lựa chọn làm luận văn cao học Quản lý
kinh tế, hy vọng góp phần đáp ứng đòi hỏi bức xúc trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ căn cứ lý luận và thực tiễn về nâng cao CLNNL đáp ứng
yêu cầu phát triển các KCN nói chung, ở Bắc Ninh nói riêng, luận văn đề xuất các
giải pháp của tỉnh Bắc Ninh để nâng cao CLNNL cung cấp cho các KCN trong
thời gian tới. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn gồm 02 mục tiêu chính:
Một là: Hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về NNL đáp ứng yêu cầu phát
triển các KCN nói chung, ở Bắc Ninh nói riêng.
Hai là: Đề xuất một số giải pháp của tỉnh Bắc Ninh để nâng cao
CLNNL cung cấp cho các KCN trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là Chất lượng NNL cho các KCN
của tỉnh Bắc Ninh hiện nay.
Ngoài ra, trong luận văn có nghiên cứu kinh nghiệm quốc gia và quốc
tế trong việc nâng cao CLNNL với tƣ cách nguồn đối chứng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trên địa bàn các KCN của tỉnh Bắc
Ninh. Trong khuôn khổ luận văn, hoạt động hỗ trợ chỉ đƣợc xem xét trong
phạm vi hoạt động của các cấp chính quyền (bao gồm UBND, các sở ban
ngành, đoàn thể cấp tỉnh, đặc biệt là hoạt động của Ban quản lý các KCN Bắc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

3
Ninh). Luận văn không đi sâu nghiên cứu hoạt động nhằm nâng cao CLNNL
của DN, cá nhân và các tổ chức quốc tế trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
- Về thời gian: Số liệu sử dụng cho phân tích thực trạng từ năm 20082012, đề xuất giải pháp cho những năm tiếp theo.
4. Những đóng góp mới của luận văn
* Về lý luận:
- Hệ thống hoá các vấn đề về lý luận và thực tiễn cơ bản về hoạt động
nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN đáp ứng nhu cầu thực tại.
- Làm rõ thực trạng chất lƣợng NNL tại các KCN tỉnh Bắc Ninh trong
thời gian qua.
* Về thực tiễn:
Đề xuất các quan điểm, định hƣớng và một số giải pháp cơ bản nhằm
nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN tỉnh Bắc Ninh đến 2020.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng NNL trong các KCN
tỉnh Bắc Ninh;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu trong quá trình triển khai thực hiện
đề tài;
Chương 3: Kết quả Khảo sát và đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại
các KCN tỉnh Bắc Ninh;
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL cho các KCN
tỉnh Bắc Ninh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

4
Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KCN TỈNH BẮC NINH
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
* Khái niệm nhân lực:
Các nhà nghiên cứu đã đƣa ra nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực.
C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể
con ngƣời, tức là thân thể ngƣời sống. Mỗi khi con ngƣời sản xuất ra giá trị sử
dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Sức lao động là
tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con ngƣời, mà
con ngƣời có thể vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nhƣ vậy, sức
lao động là năng lực tồn tại trong cơ thể con ngƣời do con ngƣời chi phối. Sức
lao động mới chỉ là khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao
động trong hiện thực.
Theo Đại từ điển Kinh tế thị trƣờng thì nhân lực đƣợc hiểu là lực lƣợng
và năng lực những ngƣời làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực
và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động.
Theo TS Đỗ Minh Cƣơng và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực
là những cá nhân có nhsân cách, có khả năng lao động sản xuất” [10, tr.22].
Nhân lực còn đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động với kỹ năng tƣơng ứng
sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trƣờng và xã hội.
Thống nhất từ các các quan niệm trên, có thể tổng quan rằng, nhân lực là
năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số
lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người
sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là

tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

5
trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ
chức, của xã hội.
* Khái niệm Nguồn nhân lực:
Thuật ngữ “NNL” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự
thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao
động. Nếu nhƣ trƣớc đây, phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc trƣng coi
nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động
của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 tới nay với phƣơng thức mới,
quản lý NNL với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn
để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng,
vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “NNL” là một trong những biểu hiện
cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực
con ngƣời.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “NNL” chẳng hạn nhƣ:
Theo khái niệm kinh tế phổ thông thì NNL là toàn bộ tiềm năng của con
ngƣời về mặt hoạt động kinh tế.
NNL là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực,
thế giới. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực
với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự
phát triển nói chung của các tổ chức.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn

cầu hoá đối với NNL đã đƣa ra định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng
tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về NNL theo hƣớng tiếp cận này có phần
thiên về chất lƣợng của NNL. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

6
coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những
cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng
NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo
đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức.
Theo định nghĩa về NNL của Liên Hiệp Quốc: NNL là trình độ lành nghề,
là kiến thức của toàn bộ cuộc sống con ngƣời thực hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Theo một cách tiếp cận rộng hơn thì NNL có thể hiểu là nguồn lực con
ngƣời, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nó là một bộ phận của dân
số có vai trò tạo ra giá trị vật chất, văn hoá, dịch vụ cho xã hội. Nhƣ vậy nguồn
lao động bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động không kể đến trạng thái
là họ đang có hoặc không tham gia hoạt động kinh tế xã hội.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu.
Nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về
NNL là:
- Số lƣợng nhân lực. Nói đến NNL của bất kỳ một tổ chức, một địa
phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác
định số lƣợng NNL
- Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí

tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng NNL.
- Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL.
Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ
đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

7
Tóm lại, NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu
vực và thế giới.
* Sự phân biệt giữa nhân lực và nguồn nhân lực
Từ các khái niệm trên có thể thấy sự phân biệt giữa nhân lực và nguồn
nhân lực nhƣ sau:
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách
là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc
biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.

1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL
1.1.2.1. Giới tính, độ tuổi, thể chất
Thể chất của nhân lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí
tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để
biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sẽ không có một trí tuệ minh mẫn, dẻo
dai trong một cơ thể ốm yếu, bệnh hoạn mà chỉ có trong một cơ thể cƣờng
tráng, tràn trề sinh lực. Thể chất của nhân lực đƣợc biểu hiện ở sức khỏe,
chiều cao, trọng lƣợng, tuổi thọ… Thể chất phụ thuộc vào nhóm nhân tố di
truyền, chất lƣợng cuộc sống, chăm sóc y tế, mức sống vật chất và cơ cấu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

8
dinh dƣỡng, các điều kiện về môi trƣờng sống, nhà ở, thể dục thể thao. Sức
khỏe đƣợc cải thiện sẽ có liên quan đến phát triển xã hội nói chung, tăng
trƣởng kinh tế nói riêng.
Ở Việt Nam, những năm gần đây thể chất của nhân lực đã đƣợc nâng
lên rõ rệt thể hiện ở sự cải thiện về chiều cao, trọng lƣợng trung bình và tuổi
thọ bình quân ngày càng tăng. Các chƣơng trình phòng, chống suy dinh
dƣỡng cho trẻ em cũng đã đƣợc thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên, so với các nƣớc
trong khu vực thì Việt Nam vẫn còn thua kém về cân nặng và chiều cao.
Nguyên nhân chủ yếu bắt nguồn từ trình độ phát triển kinh tế còn thấp nên
điều kiện để bổ sung cho việc cung cấp dinh dƣỡng và điều kiện chăm sóc sức
khỏe còn hạn chế. Ngoài ra, thể lực còn chịu ảnh hƣởng bởi yếu tố tinh thần,
sự rèn luyện của mỗi cá nhân trong cộng đồng. Vì vậy, CLNNL đƣợc duy trì
và phát triển bằng vật chất, tinh thần, tƣ tƣởng, thái độ của chính nhân lực,
trong đó nhu cầu vật chất là điều kiện cần và đủ để bù đắp sự hao phí năng
lƣợng của cơ thể con ngƣời. Nâng cao sức khỏe cho con ngƣời để tăng chất
lƣợng nhân lực là yêu cầu cấp thiết và quan trọng của mỗi DN, mỗi tổ chức

hiện nay.
Về giới tính: Nhà nƣớc ta luôn có chính sách quan tâm đến lao động
nữ. Trong Bộ luật Lao động có riêng một mục nói đến chế độ, chính sách
dành riêng cho lao động nữ. Giới tính của nhân lực cũng có những nét đặc thù
riêng. Đối với nhân lực là nam thì yêu cầu nâng cao chất lƣợng thƣờng phù
hợp với những công việc nặng nhọc dành cho phái nam và ngƣợc lại. Bên
cạnh đó, các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao cũng góp phần
làm tăng thêm nguồn động viên tinh thần vô cùng quý giá để mỗi ngƣời đƣợc
rèn luyện và giao lƣu nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
1.1.2.2. Môi trường và điều kiện đào tạo
Mọi nhu cầu về lao động đều bắt nguồn từ nhu cầu sản xuất sản phẩm
nhất định. Nhu cầu sản xuất sản phẩm lại bắt nguồn từ nhu cầu tiêu dùng của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

9
xã hội. Cùng với quá trình phát triển của nền sản xuất xã hội, nhu cầu của con
ngƣời cũng không ngừng tăng lên, ngày càng phong phú và đa dạng. Sản
phẩm sản xuất ra cũng theo đó mà không ngừng tăng lên, chất lƣợng ngày
một cao hơn. Để sản xuất đƣợc loại sản phẩm có chất lƣợng cao, số lƣợng
nhiều và giá thành hạ, tất yếu phải sử dụng nhân lực có trình độ cao, giỏi tay
nghề. Nghĩa là phải có một lƣợng nhân lực đƣợc đào tạo, có đủ trình độ, năng
lực, tay nghề để đáp ứng nhu cầu sản xuất đó. Vì thế xuất hiện yêu cầu xã hội
phải chăm lo nâng cao CLNNL.
Môi trƣờng là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lƣợc nói
chung và hoạch định nâng cao CLNNL nói riêng. Đối với nhân lực thì môi
trƣờng quan trọng nhất đó là môi trƣờng làm việc. Vì vậy, các DN, các tổ
chức khi đào tạo nhân lực cần phải tạo điều kiện thuận lợi, phƣơng tiện làm
việc và trang thiết bị phải đảm bảo đầy đủ cơ hội cho mọi ngƣời trong đơn

vị đều có thể phát huy hết khả năng trí tuệ của mình, có cơ hội thăng tiến
nhƣ nhau, tạo một bầu không khí làm việc dân chủ, bình đẳng, lành mạnh,
vui vẻ, thân thiện để mọi ngƣời cảm thấy phấn khởi và tự tin khi làm việc,
xem DN, tổ chức đó nhƣ là ngôi nhà thứ hai của mình. Điều này sẽ giúp
cho chất lƣợng công việc tốt hơn và sẽ thu hút đƣợc nhân lực chất lƣợng
cao từ nơi khác đến nhiều hơn.
Trong đào tạo nâng cao CLNNL thì vấn đề quan trọng là phải có đƣợc
môi trƣờng thực hành tốt. “Trăm hay không bằng tay quen”, “Nói đi đôi với
làm”, “Lý thuyết đi đôi với thực hành”, đó là những triết lý luôn đúng trong
mọi thời đại. Nhân lực ngày nay không chỉ đƣợc đào tạo qua sách vở, trên
giảng đƣờng, mà thực tế cho thấy, muốn nâng cao CLNNL chúng ta phải tạo
môi trƣờng tốt để cho ngƣời đƣợc đào tạo thực hành thông qua vận hành máy
móc, thiết bị, nghiên cứu khoa học công nghệ hiện đại… Thực hành là cơ sở,
tiền đề và điều kiện quan trọng nhất để ngƣời học đạt hiệu quả cao trong hoạt
động sau này.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

10
1.1.2.3. Chính sách, chế độ thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực
Để sử dụng hiệu quả và duy trì nhân lực, các nhà quản trị đều hiểu rằng
cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hƣớng đến động viên,
khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong DN. Cụ thể là phải thiết lập và áp dụng các chính
sách hợp lý về lƣơng bổng, bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật, hoàn thiện môi
trƣờng, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn
lao động. Ở đây nhiều vấn đề đƣợc quy định bằng pháp luật lao động. Vì vậy,
DN cần thực hiện tốt chế độ, chính sách để tạo mối quan hệ bền vững với
NLĐ, tránh xảy ra mâu thuẫn giữa hai bên mà hậu quả là các cuộc đình công,

lãn công có thể xảy ra. Thực tế cho thấy, một số DN đã thực hiện các chính
sách này bằng cách tạo nên những nét đặc trƣng văn hoá của tổ chức mình.
Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo các DN hàng đầu vẫn trăn trở với vấn đề làm thế
nào giữ đƣợc nhân viên giỏi, ổn định nhân lực trƣớc sức hút ngày càng mạnh
mẽ từ các đối tác khác. Trên các diễn đàn về quản trị nhân lực, ngƣời đã đƣa
ra khuyến nghị rằng, yếu tố quan trọng nhất để giữ ngƣời giỏi là tạo môi
trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, nhân viên có cơ hội khẳng định
năng lực và phát triển, chế độ đãi ngộ, lƣơng thƣởng công bằng…
1.1.2.4. Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần
Thu nhập chính là lợi ích trực tiếp, là động lực rất lớn tác động đến chất
lƣợng làm việc của NLĐ. Các tổ chức, DN thƣờng có quan điểm, mục tiêu
khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhƣng nhìn chung họ đều hƣớng tới
bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân lực; duy trì và giữ đƣợc những ngƣời
giỏi; kích thích động viên ngƣời lao động; đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Thực hiện tốt các mục tiêu này sẽ giúp cho các DN có lực lƣợng nhân lực có
chất lƣợng. Đồng thời, việc quan tâm nâng cao đời sống tinh thần cho ngƣời
lao động cũng là một vấn đề khiến các DN phải quan tâm hàng đầu. Tạo bầu
không khí tốt lành trong DN khiến NLĐ vui vẻ trong lúc làm việc, coi DN
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

11
nhƣ một bộ phận của cuộc đời mình để gắn bó, để đoàn kết, để gắng sức làm
việc cũng góp phần nâng cao CLNNL.
1.1.2.5. Ý thức chủ quan
Nâng cao CLNNL không chỉ xuất phát từ yêu cầu sản xuất, mà còn xuất
phát từ chính nhu cầu của con ngƣời muốn nâng cao chất lƣợng cuộc sống.
Bởi việc tăng cƣờng sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề
không chỉ do kết quả của quá trình phát triển sản xuất, mà còn xuất phát từ

chính bản thân của con ngƣời. Con ngƣời luôn muốn vƣơn lên làm chủ thiên
nhiên, làm chủ xã hội trong quá trình phát triển của mình. Vì vậy, con ngƣời
luôn luôn tìm tòi, học hỏi, đúc rút kinh nghiệm. Những mong muốn đó tạo
điều kiện tốt cho việc nâng cao CLNNL.
1.1.2.6. Cơ hội phát triển
Nền kinh tế nƣớc ta không ngừng phát triển kéo theo sự thay đổi trang
thiết bị, kỹ thuật, khoa học và công nghệ theo hƣớng hiện đại. Quá trình ấy
đòi hỏi nhân lực phải có sự biến đổi về chất. Thực tiễn đã chứng minh quá
trình biến đổi từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
Trong điều kiện đó, NLĐ ngày càng đƣợc tạo cơ hội tiếp cận với các máy
móc thiết bị, kỹ thuật và công nghệ mới, hiện đại. Ngày nay, các DN, cơ quan
và tổ chức, của quốc gia đã tập trung quan tâm đến chế độ đào tạo ban đầu,
đào tạo thƣờng xuyên và đào tạo lại nhân lực. Nhà nƣớc thƣờng trang bị các
cơ sở, trung tâm đào tạo có chất lƣợng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch chi tiết,
các mạng lƣới dạy nghề, chƣơng trình, nội dung đào tạo nghề phù hợp với
yêu cầu của tình hình mới. Các trƣờng mở rộng quy mô và đa dạng hóa các
loại hình đào tạo, làm cho mỗi ngƣời đều đƣợc học nghề, đƣợc đào tạo nghề,
đều có cơ hội phát triển nhƣ nhau. DN, tổ chức sử dụng nhân lực tổ chức đào
tạo miễn phí, hoặc bố trí kinh phí để đào tạo nhân lực của mình.
1.1.2.7. Điều kiện sống cho nhân lực và gia đình họ
Về bản chất con ngƣời là một thành viên trong tập thể, vị trí và thành
tựu của tập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Hành động tình cảm hơn là lý
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>