Đề cương quản trị nhân lực

Câu 1:
a. 8 chức năng của bộ phận QTNL:
• Chức năng nghiên cứu tài nguên nhân sự.
• Chức năng hoạch định tài nguyên nhân sự.
• Chức năng tuyển dụng.
• Chức năng đào tạo và phát triển.
• Chức năng quản trị tiền lương.
• Chức năng quan hệ lao động.
• Chức năng dịch vụ phúc lợi.
• Chức năng y tế và an toàn.
b. Bản chất nghệ thuật được thể hiện nhiều nhất trong chức năng: quan hệ
lao động.
Vì: chức năng này đề cập đến vấn đề đảm bảo tốt quan hệ lao động giữa
chủ và thợ thông qua các hoạt động thương lượng, đối thoại và các chính sách
đối xử của tổ chức đối với nhân viên. Bộ phận QTNL như là một khâu trung
gian, 1 mắt xích có vai trò điều phối các mối quan hệ này, đại diện cho chủ sử
dụng lao dộng đàm phán và đối thoại với người lao động khi được uỷ quyền trực
tiếp thực hiện các chính sách đối xử của tổ chức đối với nhân viên.
c. VD
Trong 1 tổ chức, nếu người lãnh đạo nếu hiểu được tâm lý của người lao
động, biết được người lao động họ cần những gì để đưa ra các chính sách phù
hợp thì sẽ nhận được sự ủng hộ nhiệt tình và sự hợp tác từ phía họ. Bên cạnh đó
việc điều hoà và giải quyết các xung đột một cách kịp thời, việc kết hợp nhân
lực trong tổ chức 1 cách khéo léo cũng sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoả
mãn và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Câu 2.
a. Có 3 học thuyết về QTNL:
• Học thuyết X
• Học Thuyết Y

• Học Thuyết Z
b. Học thuyết nào bạn tâm đắc nhất? vì sao? Ví dụ?
Học thuyết Z là tâm đắc nhất.
Vì: học thuyết Z đã khắc phục được những nhược điểm của 2 học thuyết
X và Y.
- Học thuyết X: con người làm việc một cách máy móc, chịu sự quản lý,
không có sự sáng tạo và đột phá trong công việc. Người quản lý luôn phải
kiểm tra, giám sát đốc thúc thường xuyên
- Học thuyết Y: người lao động làm việc theo tinh thần trách nhiệm, chưa
khai thác hết tiềm năng con người, chưa thoả mãn được những nhu cầu
của người lao động.
- Hoạc thuyết Z: người lao động tìm thấy được niềm vui, sự thoả mãn, được
tin tưởng và đối xử tử tế, có khả năng thích nghi tốt, nỗ lực hết mình vì
công việc, có sự gắn kết giữa các nhân viên…
c. VD
Trong 1 tổ chức, khi người lao động được tôn trọng, các chính sách chế
độ đối với người lao động của tổ chức khiến họ cảm thấy thoả mãn, trong quá
trình làm việc luôn có sự đột phá khiến cho họ tìm được niềm vui, không nhàm
chán trong công việc…thì học sẽ có động lực nỗ lực hết mình để làm việc và
gắn kết với các đồng nghiệp và tổ chức.
Câu 3.
a. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành bộ phận QTNL trong 1 tổ
chức.
• Những yếu tố bên trong tổ chức:
- quy mô tổ chức
- quan điểm của lãnh đạo cấp cao về công tác QTNL
- đặc điểm công việc trong tổ chức
- trình độ của nhân lực
- mức độ áp dụng kỹ thuật vi tính vào công tác QTNL
• Những yếu tố bên ngoài

- tình hình thị trường lao động và sựu cạnh tranh
- các quy định của pháp luật lao động và các chính sách của chính phủ
b. Phân tích 1 trong các yếu tố đó.
Phân tích yếu tố: quy mô tổ chức.
Nếu quy mô tổ chức nhỏ thì khối lượng công việc trong tổ chức sẽ ít, khi
đó người quản lý có thế thực hiện hoạt động QTNL. Ngược lại nếu quy mô tổ
chức lớn thì khối lượng công việc QTNL nhiều, độ phức tạp lớn đòi hỏi cần phải
thiết lập 1 bộ phận chuyên trách đảm nhiệm công việc QTNL.
c. VD
- 1 doanh nghiệp may tư nhân có 50 lao động làm việc => không nhất thiết phải
cần có bộ phận QTNL, người quản lý có thể đảm nhiệm luôn công tác này.
Nhưng nếu là một doanh nghiệp may lớn với khoảng 2000 lao động thì nhất
thiết phải hình thành bộ phận QTNL để phân chia công việc 1 cách hợp lý, tạo
hiệu quả lao dộng cao.
Câu 4.
a. một cán bộ QTNL cần có những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng gì?
• Phẩm chất: có trách nhiệm, biết lắng nghe, thu thập ý kiến của người
lao động, giải quyết dứt khoát công bằng không thiên vị, có khả năng
tập hợp và ảnh hưởng tới quần chúng.
• Kỹ năng: giải quyết mâu thuẫn và xử lý xung đột, làm việc nhóm và tổ
chức làm việc nhóm, thiết lập mục tiêu, lập kế hoạch và tổ chức thực
hiện kế hoạch, kỹ năng đàm phán thương lượng, kỹ năng phỏng vấn,
kỹ năng giao tiếp…để thực hiện tốt các công việc thuộc chức trách và
nhiệm vụ của mình.
• Kiến thức:
- kiến thức chuyên môn về QTNL, tâm lý lao dộng và hành vi tổ chức, tiền
lương, kế hoạch nhân lực, tổ chức lao động khoa học, quan hệ lao động,
bảo hộ lao động, luật lao động, luật kinh tế, các kiến thức xã hội, các kiến

thức về thống kê, thống kê lao động, quản trị học, kinh tế học.


- am hiểu sâu sắc về tổ chức.
- am hiểu cơ bản về văn hoá sống các vùng miền.
- có ngoại ngữ
- sử dụng phương tiện và kỹ thuật quản lý hiện đại và sử dụng thành thạo
chúng vào công việc của mình. Sử dụng phần mềm word, excel…, các kỹ
năng sử dụng internet, phầm mềm quản trị.
b. vì sao cần phải có những kiến thức kỹ năng đó?
Vì:
- nếu nhà quản trị thiếu kiến thức =>không có kiến thức chuyên môn để
lãnh đạo và hoàn thành tốt công việc
- nếu nhà quản trị thiếu kỹ năng => thiếu sự linh hoạt, nhạy bén trong quá
trình xử lý công việc.
- nếu nhà quản trị thiếu phẩm chất => không được lòng mọi người, dễ dẫn
đến thái độ không hợp tác của người lao động…
Câu 5. Thế nào là mô hình quản trị nhân lực, tại sao trong tổ chức cần có
mô hình quản trị nhân lực?
Trả lời:
- Khái niệm: Mô hình quản trị nhân lực là hình mẫu thực hiện quản trị nhân
lực trong một tổ chức, bảo đảm phản ánh được quan điểm , phong cách và
chiến lược quản trị nhân lực, qua đó đạt được mục tiêu đã định của tổ
chức.
- Trong tổ chức cần có mô hình quản trị nhân lực vì: Khi tổ chức lựa chọn
và áp dụng đúng mô hình quản trị nhân lực phù hợp với tổ chức của mình
thì sẽ giúp:
- Xét từ góc độ người sử dụng lao động:
+ Trang bị đầy đủ kiến thức về nhóm được hưởng lợi một cách cụ thể trong
phạm vi tổ chức cho các cấp quản trị nhân lực;

+ phối hợp chặt chẽ giữa các chức năng quan trọng trong quản trị nhân lực
(tuyển dụng, đánh giá nhân viên, thưởng và phát triển nhân lực)


+ phối hợp chặt chẽ giữa cấp phụ trách chức năng và nhân viên trong việc
phát triển và ứng dụng mô hình quản trị nhân lực;
+ Tạo lập khuôn khổ trong đó nhu cầu con người trong một tổ chức được
đảm bảo;
+ Đánh giá khách quan thành quả hoạt động quản trị nhân lực.
+ giúp tổ chức có một hề thống chính sách đồng bộ, nhất quán, là điều kiện
tiên quyết của sự phát triển;
+tạo ra mối quan hệ lao động lành mạnh , thúc đẩy sự phát triển toàn diện
của nguồn nhân lực
+ giúp tổ chức tạo động lực cần thiết cho người lao động, thúc đẩy được tính
sang tạo của người lao động, góp phần đưa tổ chức phát triển;
+ giúp tổ chức thu hút và giữ nhân viên , đặc biệt là những nhân viên giỏi,
tính cạnh tranh trên thị trường của tổ chức sẽ cao hơn;
- xét từ góc độ người lao động:
+ có môi trường phấn đấu vươn lên và phát triển;
+ người lao động có điều kiện để đạt mức sống cao thông qua việc có khả
năng có thu nhập cao hơn;
+ người lao động tin tưởng vào việc có tương lai tốt đẹp;
+ người lao động có sự hài lòng trong công việc.

Câu 6: Đặc điểm mô hình quản trị nhân lực nhật bản? Các doanh nghiệp
Việt Nam có nên áp dụng mô hình quản trị nhân lực vào tổ chức của mình
không?
Bài làm:
* Đặc điểm:

Mô hình quản trị nhân lực nhật bản có mối liên kết chặt chẽ với các doanh
nghiệp sản xuất. Với những đặc điểm nổi bật sau:
- Chính sách tuyển dụng: với chính sách tuyển dụng suốt đời.Quá trình
tuyển dụng này bao gồm như:
==>Xác nhận ứng viên có thích nghi với văn hóa của công ty.sau đó nếu
công ty sẽ cung cấp 1 số kỹ năng cần thiết thông qua chương trình đào tạo đặc
biệt
==>Tuyển dụng các ứng viên nội bộ.tuyển dụng hướng vào môi quan hệ
công việc hơn là những nhiệm vụ cụ thể.
===>Chú ý đến đẩy mạnh sự thống nhất.xuất phát từ nhu cầu tạo không khí
gia đình trên cơ sở tin cậy lẫn nhau.
- Thăng tiến và Thù lao: với chính sách lương thưởng thăng tiến theo thâm
niên.tức là:người lao động sẽ hưởng lương cao hơn khi có thâm niên công tác
cao hơn.chính việc này đã gắn kết chặt chẽ người lao động với công ty
- Chính sách việc làm và đào tạo: tổ chức đào tạo theo nhóm-nhân viên đa
kỹ năng,và đào tạo trong nội bộ.nghĩa là:
==>thông qua làm việc nhóm người lao động đạt tới khả năng truyền
đạt nhanh và tối thiểu hóa chi phí kinh doanh,đồng thòi kích thích công nhân đạt
được kiến thức chung,da năng và có trách nhiệm cao hơn.thúc đẩy sự sáng tạo.
==>còn đào tạo trong nội bộ làm hạn chế khả năng di chuyển của người
lao động của người lao động sang công ty khá.những công nhân k có trình độ
chuyên môn hóa cao nhưng đa kỹ năng.
- Tham gia vào việc ra quyết định:khi học tham gia vào quá trình ra quyết
định họ có thể đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện quá trình sản xuất,cách thức
làm cho công nghệ mới phù hợp hơn với điều kiện hiện có.
* Các doanh nghiệp Việt Nam có nên áp dụng mô hình quản trị nhân lực của
Nhật Bản?
- Các doanh nghiệp Việt Nam nên học hỏi kinh nghiệm, vận dụng linh hoạt mô
hình quản trị nhân lực của Nhật Bản, sao cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh

của tổ chức mình.


Câu 7.
Trả lời:
 Vai trò của mô hình quản trị nhân lực
 Xét từ góc độ người sủ dụng lao động
- giúp cho tổ chức có một chính sách đồng bộ, nhất quán, là điều
kiện tiên quyết của sự phát triển.
- tạo ra mối quan hệ lành mạnh trong tổ chức, thúc đẩy sự phát triển
toàn diện của nguồn nahan lực
- giúp cho tổ chức tạo được động lực cần thiếtcho người lao động,
góp phần đưa tổ chức phát triển
- giúp cho tổ chức thu hút và giữ được nhân viên, dặc biệt là những
người giỏi. tính cạnh tranh của tổ chức trên thị trường sẽ cao hơn.
 Xét từ phía người lao động
- có môi trường phấn đấu vươn lên và phát triển
- có điều kiện để đạt được mức soongscao hơn thông qua việc có
điiều kiện và khả năng có thu nhập cao hơn
- tin tưởng vào việc có được tương lai tốt hơn
- có được sự hài long trong công việc
 Những yêu cầu:
- duy trì chính sách đãi ngộ, lương thưởng công bằng
- thiết lập tiêu chí tìm kiếm, thu hút ứng viên phù hợp
- xây dựng chương trình phát triển đội ngũ kế thừa cũng như hoạch
định được lộ trình phát triển năng luwcj cho từng nhân viên mới
- xây dựng hệ thống chính sách phù hợp
- đảm bảo lợi ích hài hòa giữa hai bên
- chính sách tạo động lực, thúc đẩy tính sáng tạo của người lao động
giúp bộc lộ khả năng tiềm ẩn.

- môi trường làm việc cho người lao động đảm bảo


Câu 8:
Trả lời:
Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nhân lực:
• Chủ sở hữu, lãnh đạo và các nhà quản lý của tổ chức cam kết và quyết
tâm thực hiện mô hình quản trị nhân lực được lựa chọn.
• Người lao động trong tổ chức ủng hộ mô hình quản trị nhân lực được lựa
chọn.
• Đảm bảo có đội ngũ cán bộ am hiểu mô hình quản trị nhân lực của tổ
chức, có khả năng thực hiện tốt các nội dung công việc đảm bảo đúng yêu
cầu của mô hình và có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc.
• Có phần mềm quản trị nhân lực thích hợp ( nếu mô hình được lựa chọn
đòi hỏi phải có phần mềm này) với các nội dung và yêu cầu của mô hình.
• Thiết lập được các mối quan hệ quản lý và quan hệ phối kết hợp hữu hiệu
giữa các cấp quản trị trên cơ sở phân công chức năng nhiệm vụ rõ ràng,
tránh được sự chồng chéo.
• Đảm bảo đầy đủ các điều kiện cần thiết theo đòi hỏi khi thực hiện mô
hình.
• Có các biện pháp cụ thể để đưa mô hình vào thực tiễn và tổ chức thực
hiện tốt các biện pháp đó.
Cần phải có những điều kiện trên để áp dụng mô hình quản trị nhân lực
mới vào doanh nghiệp vì:
• người chủ sở hữu ra quyết định, lãnh đạo tổ chức triển khai thực hiện,
nếu họ có sự quyết tâm và cam kết thì mô hình đó sẽ có tính khả thi
cao.


•

Được sự ủng hộ của người lao động thì các quyết định và biện pháp
quản trị đạt hiệu quả cao và dễ đi vao thực tiễn . nếu người lao động
không ủng hộ thì dù cho mô hình đó có tốt đến đâu thì tính động lực
của họ sẽ không được như mong muốn. vì vậy, vấn đề cần thiết phải
làm trước khi ban hành mô hình mới là tìm kiếm sự ủng hộ của người
lao động.

• Để thực hiện tốt những chính sách mà mô hình đề ra thì phải có đội
ngũ am hiểu về mô hình quản trị nhân lực và có khả năng thực hiện tốt
các nội dung công việc theo yêu cầu của mô hình.
• Trong quan hệ phối kết hợp, cần thiết phải có sự phân công cá nhân
hoặc đơn vị chủ trì công việc đòi hỏi sự phối kết hợp để gắn kết trách
nhiệm. vì vậy cần phải thiết lập được các mối quan hệ quản lý để đạt
được kết quả như mong muốn.
• Mỗi mô hình có những đòi hỏi riêng mà việc đáp ứng các đòi hỏi đó
sẽ đảm bảo mô hình được thực hiện có hiệu quả.
• Để đưa mô hình vào thực tiễn, cần có các biện pháp cụ thể để lựa
chọn hướng phấn đấu phù hợp nhằm đặt được lợi ích cao nhất . các
biệ pháp được xây dựng xuất phát từ yêu cầu và đòi hỏi của mô hình
mới được lựa chọn.

Câu 9: khái niệm bản mô tả công việc (sgk)
Trả lời:
Nội dung
1. những thông tin chung về công việc: mã số, cấp bậc, tên bộ phận hay địa
điểm thực hiện cv, chức danh lãnh đạo trực tiếp…
2. những nhiệm vụ chính và nhiệm vụ cụ thể trong cv
3. quyền hạn người thực hiện công việc
4. những mqh trong cv: cấp trên, cấp dưới, người phối hợp

5. các điều kiện để thực hiện cv
Yêu cầu:1 Sắp xếp các nhiệm vụ và trách nhiệm theo đúng trình tự thực hiện
trong thực tế.hoặc bắt đầu bằng nvuj đòi hỏi nhiều thời gian nhất hay mang tính
trách nhiệm lớn nhất.(Để : Dễ dàng cho việc thực hiện . Đảm bảo tính quan
trọng của từng nhiệm vụ , nhiệm vụ quan trọng hơn thì làm trước, kém qtrong
hơn thì làm sau nhằm đạt hiệu quả cv cao hơn.)
2 liệt kê đầy đủ các nhiệm vụ chính và chốt lại bằng 1 nvuj bao quát
(Để đảm bảo tính đầy đủ của nhiệm vụ. Bao quát được các nv phát
sinh)
3 thể hiện rõ rang, tách biệt các nv: ( Đảm bảo không chồng chéo nv,
dễ dàng trong thực hiện )
4 Sử dụng văn từ ngắn gọn , súc tích, các từ chỉ hành đọng để mô tả
nv ( Người thực hiện dễ dàng thực hiện. Người ktr dễ ktra)
5 Mô tả cv theo đúng chức danh , vị trí cv., ko nên mô tả cho người
cụ thể
Câu 10:
Trả lời:
Khái niệm PTCV (sgk)
Sản phẩm cuối cùng của PTCV là 3 tài liệu
1 Bản mô tả cv
2 bản tiêu chuẩn với người thực hiện cv
3 Bản tiêu chuẩn đánh giá kq thực hiện cv
Đây là các công cụ quan trọng và hữu hiệu của công tác QTNL
Các loại thông tin cần thu thập:
1: thông tin về các nv, trách nhiệm , những hoạt động thực tế tai nơi làm
việc , các mqh cần thực hiện thuộc cv . Yêu cầu đẩy đủ , chính xác , rõ ràng mức
độ quan trọng của từng ndung.
2: thông tin về máy móc, thiết bị , công cụ sử dụng , các phuwowg tiện

vật chất kĩ thuật hỗ trợ thực hiện cv
3: thông tin về điều kiện thực hiện cv


4 : thông tin về các yêu cầu của cv đồi với người thực hiện cv: chuyên môn
, kĩ năng, kinh nghiệm
Các đối tượng có thể tiếp cận để lấy thông tin
- thông tin từ các văn bẳn hiện hành ( văn bản quy định chức năng, nv của
đơn vị và các bộ phận trực thuộc . Bản phân công nv của các phòng. Văn bản
quy định tiêu chuẩn chức danh viên chức…)
- người trực tiếp thực hiện cv
- Người lao động tiên tiến
- giám sát viên
Câu 11:
Trả lời
-Phân tích công việc là: thu thập các thông tin về công việc một cách hệ
thống,nhằm xác định rõ các nhiệm vụ,các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc
và nhưng yêu cầu về nghiệp vu,kĩ năng cần thiết cùng các điều kiện đẻ thưc hiện
có hiệu quả các công việc trong 1 tổ chức.
- Phân tích công việc được thực hiên trong những trường hợp sau:
+ Trương hợp thứ nhất:khi tổ chức mới được thành lập hoặc chương trình
phân tích được thực hiện lần đầu tiên.
+Trường hợp thứ hai:khi cần có thêm một số công việc mới.
+Trường hợp thú 3:khi các công việc phải thay đổi do tác động của khoa
hoc kĩ thuật mới ,các phương pháp ,thủ tục hoặc hệ thống mới.
- ý nghĩa của phân tích công việc đối với doanh nghiệp:
+Thông qua phân tich công việc, các nhà quản lí có những cơ sở để xây
dưng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản li nhân sự 1 cách
chính xác như:định hướng cho công tác tuyển mộ,tuyển chọn và hoàn
thiện việc bố trí lao động;

+Làm cơ sở cho việc bổ nhiện ,thuyên chuyển công tác cho cán bộ,nhân
viên đơn vị.


+Phân tích công việc xác đinh rõ nhiêm vụ va trách nhiệm của tưng vị trí
công tác,giúp cho người lao đông nắm bắt được công việc một cách nhanh
chóng,đông thời đây cung là cơ sở cho việc trả lương công bằng.
+Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương
trình đào tạo.
+Xây dựng hệ thống đánh giá công việc và hệ thống chức danh công việc.
VD :Phân tích công việc trưởng phòng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư và
xây lắp dầu khí Kinh Bắc….

Câu 12:
Trả lời:
Các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc gồm:
+ Sử dụng bảng hỏi
+Quan sát trao đổi
+ Phỏng vấn
+ hội thảo chuyên gia.
Nói rõ về 1 phương pháp phân tích công việc:
- Sử dụng bảng hỏi:
+ Cán bộ phân tich công việc thiết kế sẵn 1 bảng câu hỏi đẻ thu thập các thông
tin về công việc cần phân tích rồi gửi cho những người đã lựa chọn trước để trả
lời.
+những người được lựa chọn để tham gia trả lời bảng câu hỏi phải là người thực
hiện công việc mà đang tiến hành phân tích hoặc nhưng người có nhiệm vụ liên
quan mât thiết tới công việc đó như các nhà quản trị trực tiếp và các chuyên gia.
+bảng câu hỏi được thiết kế sẵn là phương pháp thu thập thông tin phổ biến
ngày nay.

+ưu điểm:các thông tin thu được về cơ bản đã được lượng hóa và không quá
phân tán ,thuận lợi cho việc xử lý trên máy tính,đây cung là phương pháp thu
thập nhanh,tốn it công sức và chi phí.


+nhược điểm:việc thiết kế bảng hỏi đòi hỏi phải có kinh nghiệm va mất nhiều
thời gian,nhiều khi người trả lời hiểu sai ý định của người thiết kế do không tiếp
xúc trực tiếp.
- Em đã sử dụng phương pháp bảng hỏi trong bài thực hành của mình
vì:phương này có nhiều ưu điểm như :đơn giản ,dễ thực hiện,dễ xử lí,tiết
kiệm chi phí….
Câu 13 Các phương pháp thiết kế công việc
*

Phương pháp truyền thống: là phương pháp thiết kế công việc thông qua

việc thông qua việc xác địnhcác nhiệm vụ và trach nhiệm thuộc công việc dựa
trên các yếu tố chung hoặc giống nhau của từng công việc được tổ chức ở các
tổ chức khác nhau
- ưu điểm của phương pháp nay là tiện lợi tốn ít thời gian và công
sức,được áp dung rộng rãi tại nhiều tổ chức.
*

Phương pháp chuyên môn hóa công việc dựa trên các yếu tố phân tích

công việc thành các bước công việc (bao gồm một số thao tác và động tác) giao
cho mỗi cá nhân .bản chất của thiết kế nay là chia nhỏ công việc thành những
phần nhỏ hơn để giao cho mỗi cá nhân thực hiện
- ưu điểm của phương pháp này là giảm được phạm vi hoạt động giúp
người lao động nắm bắt được công việc thành thạo ,giảm chi phí lao động và

nâng cao nslđ
*

Luân chuyển công việc :là phương pháp thiết kế công việc được phân ra

từng nhóm theo từng tính chất công việc.người lao động sau một thời gian lao
động ở công việc này có thể chuyển sang công việc khác trong nhóm đó
- Ưu điểm của phương pháp này đa dạng hóa công việc ,giúp cho
việc thay thế người lao động được dễ dàng tránh đơn điệu
*

Mở rộng công việc: đây là phương pháp thiết kế công việc bằng cách

tăng thêm số lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc


- Ưu điểm của pp này là ko đòi hỏi việc học thêm các nghiệp vụ kỹ
naw2ng mới
*

Làm phong phú hóa công việc :đây là pp tk công việc dựa trên sự làm

giàu thêm một nội dung công việc bằng cách tăng thêm nhiệm vụ và quyền hạn
của người lao động theo chiều sâu tạo điều kiện cho nlđ được chủ động tự quyết
định nhiều hơn công việc của họ
Xu hướng thiết kế chính công việc hiện nay là sử dụng phương pháp
phong phú hóa công việc vì dựa trên nền tảng chuyên môn hóa có sự cải tiến cơ
bản bằng cach giao cho người lao động nhiều quyền qđ hơn trong cồng việc
của mình ,qua đó làm phong phú và căng thẳng trong lao động.
Câu 14.

Trả lời:
* Các phương pháp thu thập thông tin
1. Sử dụng bảng hỏi:
*Ưu điểm:
-Có thể áp dụng đối với mọi công việc
-Thu thập được nhiều thông tin tốn ít kinh phí nhanh chóng
-Thông tin không quá phân tán vì đã theo fom chuẩn của bảng hỏi
-Dễ sủ dụng
* Nhược điểm
-Chất lượng câu hỏi phụ thuộc nhiều vào người được hỏi và tâm lý của họ
-Việc thiết kế công việc yêu cầu trình độ cao có hiểu biết
2 Quan sát trao đổi:
*Ưu điểm:
-Thông tin sát thực
-Đảm bảo đầy đủ thông tin trên các khía cạnh
-Thông tin dễ dàng xử lý
*Nhược điểm:
-Tính chính xác của thông tin phụ thuộc nhiều vào người quan sát


-Nguồn thông tin hạn hẹp
-Tốn thời gian và chi phí
-chỉ sử dụng được với các công việc mang tính đo lường công việc dễ quan sát
3 phỏng vấn:
*Ưu điểm:
-Tính chính xác cao
-Có thể áp dụng đối với mọi công việc
-Người phỏng vấn có thể linh hoạt thay đổi câu hỏi tùy thuộc vào hoàn cảnh
thực tế
*Nhược điểm:

-Tốn kém chi phí và thời gian
-Mức độ chính xác của thông tin phụ thuộc nhiều vào tâm lý của người được
phỏng vấn và trình độ cũng như sự khéo léo của người phỏng vấn
4 Hội thảo chuyên gia:
*Ưu điểm
-Áp dụng được với mọi công việc:
-Đảm bảo đầy đủ thông tin trên mọi khía cạnh
-Tránh được mâu thuẫn về kết quả phân tích
*Nhược điểm:
-Tốn kém
-Khó sắp xếp được thời gian để các chuyên gia gặp gỡ
-Nhiều khâu chuẩn bị
* Để thu thập thông tin của phân tích công việc của công nhân sản xuất,
dùng phương pháp quan sát, trao đổi.
Vì:
- Công nhân sản xuất thuộc đối tượng lao động trực tiếp, trực tiếp
đứng chỗ làm việc. Công việc của họ hiện hữu.
Câu 15:
- Kết quả của phân tích công việc được thực hiện vào các mục đích
sau:


+ Tuyển dụng.
+ Thù lao cho nhân viên.
+ Đánh giá nhân viên.
+ Đưa ra chỉ tiêu, mục tiêu phấn đấu.
+ Xây dựng thang bảng lương.
- Nhờ có kết quả PTCV mà người ta xác lập cấu trúc lương công
bằng hơn=> Khẳng định đúng.
Vì: dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, sẽ xác định được năng

lực, khả năng, của người lao động so với tiêu chí để ra, dựa vào đó xây
dựng thang bảng lương.
Câu 16: Khi dn quyết định đưa công nghệ mới vào áp dụng và quyết định
phân tích lại công việc, có 1 số ý kiến cho rằng như vậy là lãng phí, không
cần thiết bởi công nghệ thường xuyên thay đổi? Vậy khi nào thì chúng ta
cần phân tích lại công việc?
Trả lời:
Khi DN quyết định đưa công nghệ mới vào áp dụng và quyết định phân
tích lại công việc, có một số ý kiến cho rằng như vậy lãng phí, không cần thiết
bởi công nghệ thường xuyên thay đổi. Ý kiến này là sai.
Trước tiên ta cần tìm hiểu khái niệm: Phân tích công việc là gì?
“Phân tích công việc là nhằm thu thập các thông tin về công việc một
cách có hệ thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm
vi CV và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để
thực hiện có hiệu quả các CV trong một tổ chức.”
Vì vậy, khi DN quyết định đưa công nghệ mới vào áp dụng thì phải phân
tích lại CV vì:
- Khi đó quy trình sản xuất sẽ có sự thay đổi, đòi hỏi đội ngũ nhân lực
phải có tay nghề, trình độ phù hợp với công nghệ mới. Vì vậy, người làm


công tác QTNL phải thực hiện phân tích lại CV để xác định rõ các nhiệm
vụ, trách nhiệm mới của người lao động.
- Xác định những yêu cầu về trình độ, kỹ năng cần thiết để thực hiện có
hiệu quả các công việc khi công nghệ mới được đưa vào áp dụng.
- Giúp người lao động hiểu rõ CV mới của mình
-

Giúp tổ chức định hướng được các công tác tuyển mộ, tuyển chọn,

thuyên chuyển công tác đối với người lao động. Từ đó tổ chức sẽ xác định
được nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực để làm các
CV phù hợp với yêu cầu của công nghệ mới.
 Chúng ta cần phân tích lại CV trong các trường hợp sau:
- Tổ chức mới được thành lập
- Có thêm một số công việc mới
-

Công việc đã có sự thay đổi tương đối lớn do tác động của khoa học

kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.
Câu 17: nêu trình tự các bước phân tích công việc? phân tích một bước
trong trình tự? cho ví dụ?
Trả lời:
1. Nêu trình tự các bước phân tích công việc:
- Khái niệm phân tích công việc: là việc thu thập và đánh giá một cách có
hệ thống các thong tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
- Để phân tích một công việc cần thực hiên qua các bước cơ bản sau:
B1: Xác định việc cần phân tích và mục đích của việc phân tích, từ đó xác định
phương pháp thu thập thong tin và chọn đối tượng tham gia;
B2: Chuẩn bị nội dung và các phương tiện thu thập thông tin;
B3: Tiến hành thu thập thong tin theo phương pháp đã định;
B4:

Xử lý sơ bộ thông tin thu thập được ( phác thảo kết quả phân tích công

việc), xác minh lại tính chính xác của thông tin;

B5: Hoàn thiện (xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người
thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc)
2.Phân tích bước 3: tiến hành thu thập thông tin theo phương pháp đã
định.
Việc tiến hành thu thập thông tin cần phải tuân thu theo trình tự nội dung
đã chuẩn bị để không bỏ sót nội dung. Đồng thời để kiểm tra tính chân thực và
làm rõ một số nội dung ta cần kết hợp với các phương pháp thu thập khác.
Trong quá trình thu thập thông tin người thực hiện cần tạo mối quan hệ
tốt đẹp với người cung cấp thông tin khi tiếp xúc trao đổi hay phỏng vấn để
thông tin thu thập được chính xác, đầy đủ.
3.VD : Để phân tích công việc của một công nhân sản xuất trực tiếp thì ta nên
thu thập thông tin bằng phương pháp quan sát trao đổi.
Vậy để tiến hành thu thập thông tin băng phương pháp này thì ta cần phải
tới tận nơi chỗ NLĐ làm việc trực tiếp quan sát tìm hiểu, nắm bắt quá trình
làm việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm, các mối quan hệ….của họ.
Sau khi quan sát xong ta cần trao đổi lại với người thực hiên công việc về
những vấn đề mà ta chưa hiểu rõ, người thực hiện sẽ giải đáp cho ta. Giúp
cho thông tin được chính xác hơn.
Ngoài ra người thực hiện công việc nên kết hợp với phương pháp phỏng
vấn. phỏng vấn người lao động tiên tiến ở đó hoặc ngưới chỉ huy lãnh đạo
trực tiếp hoặc đồng nghiệp của người thực hiện công việc để kiểm tra, xác
minh thông tin cho chính xác và đầy đủ.
Câu 18: Nêu tóm tắt các phương pháp PTCV? Ưu, nhược điểm và điều
kiện nào thì nên áp dụng phương pháp hội thảo chuyên gia?
Trả lời:
 Các phương pháp thu thập thông tin để PTCV:
1. Sử dụng bảng hỏi:
Là phương pháp thu thập thông tin dựa trên cơ sở phát bảng hỏi cho
những người am hiểu về công việc để tập hợp các thông tin từ câu trả lời
của họ nhằm phân tích rõ công việc.

• Ưu điểm:
- Đây là phương pháp rất phổ biến
- Thu thập thông tin nhiều, nhanh, tốn ít công sức và chi phí
-

Các thông tin thu được về cơ bản đã được lượng hóa và không quá

phân tán, thận lợi cho việc xử lý trên máy tính.
• Nhược điểm:
- Tính chính xác của thông tin phụ thuộc nhiều vào chất lượng của bảng
hỏi, tâm lý và ảnh hưởng tâm lý lan truyền của các đối tượng được hỏi
- Việc thiết kế bảng hỏi cần phải có kinh nghiệm, đầu tư nhiều thời gian,
công sức
- Việc xử lý thông tin tương đối tốn thời gian và công sức so với phương
pháp khác.
2. Quan sát – trao đổi
Là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu tiến hành quan sát
và ghi chép đầy đủ các hoạt động của một hay một nhóm người lao động
thực hiện công việc, khi cần thiết có thể trao đổi trực tiếp với họ để làm rõ
thêm các nội dung công việc.
•

Ưu điểm:

-

Thông tin xác thực, tính chính xác tương đối cao

-

Thông tin đảm bảo đủ các khía cạnh trên thực tế

-

Không tốn nhiều thời gian cho xử lý thông tin

•

Nhược điểm:

-

Nguồn thông tin ít

-

Tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí cho khâu thu thập thông

tin
-

Độ chính xác của thông tin vẫn bị ảnh hưởng bởi cách nhìn nhận

và diễn đạt của cán bộ khảo sát và đối tượng được khảo sát.
3. Phương pháp phỏng vấn.


Là phương pháp mà người cán bộ phân tích công việc gặp trực tiếp

đối tượng am hiểu về công việc để hỏi trực tiếp nhằm lấy thông tin cho
phân tích công việc
•
•

Ưu điểm:
Thông tin thu thập được có độ tin cậy tương đối cao
Nhược điểm:

-

Tốn kinh phí, thời gian, công sức

-

Gây tâm lý nặng nề, né tránh của người được hỏi, nhất là những

câu hỏi mang tính tế nhị, câu hỏi một chiều.
-

Thông tin được hỏi tuy sâu nhưng không rộng, vì mất nhiều thời

gian, không phỏng vấn được nhiều người.
4. Hội thảo chuyên gia.
Hội thảo chuyên gia là phương pháp thu thập thông tin phân tích
công việc, thông qua việc tổ chức những buổi hội thảo để thảo luận về
những vấn đề quy định cho mỗi công việc cụ thể với sự tham gia của các
chuyên gia am hiểu về công việc đó.
•
-

Ưu điểm:
Phương pháp này mang lại hiệu quả cao nhất so với 3 phương

pháp trên vì đây chính là ý kiến của các chuyên gia có trình độ chuyên sâu
-

Đảm bảo đầy đủ những thông tin cần thiết cho phân tích công việc

-

Đảm bảo tính đồng thuận, tính khả thi khi sử dụng kết quả phân

tích.
•

Nhược điểm:

-

Tốn kinh phí, mất nhiều thời gian.

-

Cần đầu tư nhiều cho khâu chuẩn bị


-

Có thể các chuyên gia sẽ không thống nhất với nhau về một số

quan điểm, mất nhiều thời gian để đưa ra được ý kiến chung nhất



Điều kiện áp dụng:
Áp dụng được cho phân tích mọi công việc. Chỉ nên áp dụng cuối

cùng sau khi thu thập được thông tin từ nhiều phương pháp khác. Bới các
tài liệu thu thập được từ các phương pháp trước sẽ là cái khung, sườn để
có sự thống nhất, định hướng giữa các chuyên gia. Qua đó, những ý kiến
trao đổi giữa các chuyên gia sẽ làm sáng tỏ và bổ sung thêm những chi
tiết mà người nghiên cứu không thu thập được từ các phương pháp khác.
Câu 19:Tại sao nói phân tích cv là công cụ của QTNL trong tổ chức?
Nếu tổ chức cần tuyển thêm lao động thì văn bản nào của phân tích cv là
tài liệu của hoạt động tuyển dụng? Tại sao?
Trả lời:
- Nói phân tích công việc là công cụ của QTNL trong tổ chức vì:
+ Phân tích công việc sẽ định nghĩa về công việc một cách hoàn chỉnh và
chính xác nhất.
+ Phân tích công việc sẽ mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm, và tiêu chuẩn
hoàn thành công việc.
+ Phân tích công việc mô tả đầy đủ các điều kiện vật chất, kỹ thuật, để thực
để thực hiện công việc đó của tổ chức, đồng thời xác định các điều kiện cần
thiết để hoàn thành công việc đố một cách tốt nhất.
+ Phân tích công việc giúp xác định các yêu cầu công việc mà mỗi ngày ở vị
trí công việc đó phải đáp ứng để thực hiện công việc một cách thành công.
- Nếu tổ chức cần tuyển thêm lao động thì văn bản nào của phân tích
cv là tài liệu của hoạt động tuyển dụng?

 Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc sẽ là tài liệu của hoạt
động tuyển dụng.
Vì: Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc là bản trình bày các
điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu, có thể chấp nhận được, mà một người cần
phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó.

Câu 20: Nêu các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công
việc. Để thu thập thông tin cho phân tích công việc “sản xuất trực tiếp”
thì nên dùng phương pháp nào? Vì sao? cho ví dụ?
TL:
1.Các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc là:
- Phương pháp sử dụng bảng hỏi;
- Phương pháp quan sát- trao đổi;
- Phương pháp phỏng vấn;
- Phương pháp hội thảo chuyên gia.
2.Để phân tích công việc sản xuất trực tiếp ta nên dùng phương pháp
quan sát- trao đổi.
Vì: Quan sát- trao đổi là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu phải
tới tận nơi làm việc quan sát trực tiếp, quá trình làm việc, ghi chép đầy đủ
các hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn, các thông tin: về điều kiện làm việc,
máy móc thiết bị, dụng cụ, wuas trình làm việc. Sau đó các thông tin nội
dung nào chưa rõ thì sẽ tiến hành trao đổi trực tiếp với họ để làm rõ thêm.
Bởi vậy đây là phương pháp được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc
có thể đo lường, quá trình thực hiện của NLĐ rõ ràng nội dung và dễ quan sát
thấy.
Công việc “sản xuất trực tiếp” là công việc mà NLĐ thực hiện công việc
ấy ngay tại nơi sản xuất, tại một nơi cố định. Và công việc ấy thể hiện ngay
ra bên ngoài, NLĐ phải làm gì, thực hiện thao tác gì, sử dụng máy móc dụng

cụ gì, như thế nào, quá trình làm việc ra sao, nhận sự chỉ đạo của ai…tất cả
dều thể hiện rất rõ và người nghiên cứu có thể dễ dàng nhìn thấy được.
Bởi vậy phương pháp quan sát-trao đổi rất phù hợp để thu thập những
thông tin của công việc này.
VD: thu thập thông tin để phân tích công việc của một công nhân may
Câu 21: Anh (chị) hiểu thế nào là bản mô tả công việc? Bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc? Nêu mối quan hệ giữa bản ô tả công việc và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc? Cho ví dụ?
TL:
1.Bản mô tả công việc:
Khái niệm: Là văn bản giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc
và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc:
- Thông tin chung (những thông tin để nhận diện công việc): tên công việc,
ở đâu, mả số, cấp bậc công việc,….
- Tóm tắt trách nhiệm và chức năng của người thực hiện công việc;
- Quyền hành của người thực hiện công việc;
- Những mối quan hệ trong công việc: cá nhân (bộ phận, tổ chức) trong và
ngoài đơn vị, tổ chức;
- Điều kiện làm việc để thực hiện công việc đó: môi trường vật chất, thời
gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn và các điều kiện khác có liên
quan.
Yêu cầu đối với một bản mô tả công việc:
- Sắp xếp các nhiệm vụ vá trách nhiệm theo đúng trình tự thực hiện công
việc hoặc theo mức độ quan trọng của nhiệm vụ. Sau đó chốt bằng một


nhiệm vụ bao quát “thực hiện các nhiệm vụ khác do cấp trên giao” không
nên cố gắng liệt kê tất cả các nhiệm vụ.

- Thể hiện rõ nhiệm vụ một cách rõ ràng và ngắn gọn, không nên quá lạm
dụng ngôn nhữ chuyên môn;
- Mô tả công việc theo chức danh vị trí, không nên mô tả cho người cụ thể;
- Sử dụng các từ mang tính hoạt động;
2. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Khái niệm: Là văn bản quy định các chỉ tiêu hay tiêu chí về số lượng và chất
lượng của sự hoàn thành các trách nhiệm, nhiệm vụ đã được giao trong bản
mô tả coonh việc
Nội dung của bản tiểu chuẩn thực hiện công việc:
- Thông tin chung;
- Tiêu chí cụ thể;
- Tiêu chí chung;
Yêu cầu đối với một bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
- Các tiêu chí phải trình bày theo trình tự các nhiệm vụ chính, nhiệm vụ cụ
thể trong bản mô tả công việc;
- Mọi tiêu chí phải cố gắng ở mức cao nhất;
- Các chỉ tiêu thể hiện ở mức chi tiết hợp lý;
- Tiêu chí chung phải đảm bảo được tính tổng quan, bao quát được mọi
nhiệm vụ chính mà NLĐ phải thực hiện.
3.Mối quan hệ giữa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực công
việc:
Giữa bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc có mối quan hệ mật
thiết ở phần nhiệm vụ. Các nhiệm vụ đã nêu ở bản mô tả công việc là cơ sở,
dựa trên đó để bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá công việc cụ thể, chính xác và hợp lý.
VD: Nhiệm vụ được ghi trong bản mô tả công việc của một giám đốc sản
xuất là “ phổ biến và hướng dẫn các chính sách và quy định của công ty tới
công nhân trong xưởng” dựa trên nhiệm vụ này bản tiêu chuẩn thực hiện

công việc sẽ xây dựng tiêu chuẩn cho nhiệm vụ đó là: “ tất cả các cá nhân
troonh trong xưởng phải được phổ biến và hiểu rõ các chính sách và quy định
của công ty trong vòng một tuần kể từ khi được ban hành”
Câu 22: Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích gì? Hãy phân tích
những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của công tác đánh giá thực hiện
công việc? Cho ví dụ?
Trả lời:
Bản chất của đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách có hệ
thống chính thức tình hình thực hiện thực hiện công việc của từng người lao
động dựa trên việc so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo
luận về các kết quả đánh giá với từng người với từng người lao động. Do đó,
đánh giá thực hiện công việc nhằm rất nhiều mục đích, nổi lên là hai mục đích
chính sau:
+ Tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên khi thực hiện công việc
nhằm nâng cao hiệu quả công việc, khắc phục sai sót;
+ Phát hiện khó khăn và thuận lợi khi thực hiện công việc, để có hoàn
thiện điều kiện làm việc hơn nữa;
Bên cạnh đó:
+ Là cơ sở cho việc trả lương theo số lượng và chất lượng thực hiện công
việc
+ Cơ sở cho đưa ra các quyết định đúng đắn về nhân sự: hoạch định nhân
sự, tuyển mộ tuyển chọn, phát hiện nhân tài, là cơ sở cho đào tạo và phát triển
nhân sự....Ngoài ra còn nhiều mục đích khác.
Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc có nhiều nhân tố tác động
đến kết quả đánh giá như:
• Quan điểm của lãnh đạo: Lãnh đạo là người đưa ra phương hướng
phát triển của tổ chức, là người ra những quyết định quan trọng
nhất. Do đó, lãnh đạo cần phải có một quan điểm đúng đắn và rõ
ràng trong việc điều hành đánh giá thực hiện công việc.