Đào tạo nhân sự tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam – chi nhánh mê linh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LƯƠNG CAO THẮNG

ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH MÊ LINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LƯƠNG CAO THẮNG

ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH MÊ LINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HÀ VĂN HỘI

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
SỰ CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI ..... Error! Bookmark not defined.
1.1. Khái niệm, vai trò và các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân sự trong
doanh nghiệp .................................................. Error! Bookmark not defined.
1.1.1. Khái niệm ............................................. Error! Bookmark not defined.
1.1.2.Vai trò của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp . Error! Bookmark not
defined.
1.1.3.Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp Error!
Bookmark not defined.
1.2. Quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp ...... Error! Bookmark not
defined.
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................... Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Thực hiện quá trình đào tạo ................. Error! Bookmark not defined.
1.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo .................... Error! Bookmark not defined.
1.3. Khái quát về công tác đào tạo nhân sự của Ngân hàng thƣơng mại Error!
Bookmark not defined.
1.3.1. Đặc điểm và phân loại đội ngũ nhân sự của Ngân hàng thƣơng mại . Error!
Bookmark not defined.
1.3.2. Sự cần thiết của việc đào tạo nhân sự đối với ngân hàng thƣơng mại
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT
NAM CHI NHÁNH MÊ LINH ..................... Error! Bookmark not defined.

2.1. Tổng quan về NHNN & PTNT Mê Linh Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........... Error! Bookmark not defined.


2.1.2 Cơ cấu tổ chức ....................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNN & PTNT Mê Linh giai đoạn
2012-2014 ...................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.4 Tình hình sử dụng lao động tại NHNN & PTNT Mê Linh ............ Error!
Bookmark not defined.
2.2 Thực trạng công tác đào tạo tại NHNN & PTNT Mê Linh .............. Error!
Bookmark not defined.
2.2.1 Nguồn lực dành cho công tác đào tạo ... Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Các chính sách đào tạo nhân sự cơ bản của NHNN & PTNT Mê Linh
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại NHNN & PTNT Mê Linh
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.3 Đánh giá công tác đào tạo tại NHNN & PTNT Mê Linh ................. Error!
Bookmark not defined.
2.3.1 Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân sự tại NHNN &
PTNT Mê Linh ............................................... Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Những thành công ................................ Error! Bookmark not defined.
2.3.3. Những tồn tại và nguyên nhân ............. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH MÊ LINH ......... Error! Bookmark not
defined.
3.1. Định hƣớng phát triển của của NHNN & PTNT Việt Nam ............ Error!
Bookmark not defined.
3.1.1. Quan điểm định hƣớng của NHNN & PTNT Việt Nam nói chung
Error! Bookmark not defined.

3.1.2. Định hƣớng của NHNN & PTNT Mê Linh ......... Error! Bookmark not
defined.
3.2 Kiến nghị giải pháp .................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.1 Nhóm giải pháp vĩ mô ........................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2 Nhóm giải pháp vi mô ........................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN .................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 6


DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG
Hình 1.1. Sơ đồ quá trình đào tạo .................. Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu cơ bản về hoạt động kinh doanh của chi nhánh
NHNN & PTNT Mê Linh (2012-2014) ......... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của NHNN & PTNT Mê Linh tính đến 31/12/2014
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.3. Số lƣợng các khóa đào tạo đã tiến hành tại NHNN & PTNT Mê Linh
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.4. Thống kê số lƣợng lao động đƣợc đào tạo tại nơi làm việc ... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.5. Kế hoạch đào tạo năm 2014 của NHNN & PTNT Mê Linh .. Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.6: Tình hình kinh doanh của NHNN & PTNT Mê Linh giai đoạn
2010-2014....................................................... Error! Bookmark not defined.

i


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ tổ chức, doanh nghiệp, hoạt động sản xuất kinh doanh hay
hoạt động kinh tế - xã hội nào, yếu tố con ngƣời luôn chiếm vị trí hàng đầu
trong sự tồn tại và phát triển. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ
qui mô và tri thức nhƣ ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại càng
có vai trò quan trọng. Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11
năm 2001 của Bộ Chính trị, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam đã ban hành
Chƣơng trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng
với 7 nội dung, trong đó, xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trung
và dài hạn là một nội dung quan trọng. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế hiện nay, nhân lực của ngân hàng cần có sự chuyển biến cơ bản cả về lƣợng
và chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về
môi trƣờng lao động mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ mới, mới có thể
tồn tại và phát triển. Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên
đáp ứng đƣợc yêu cầu khoa học kỹ thuật, yêu cầu của công việc mà phải trải
qua bồi dƣỡng, đào tạo. Đào tạo nhân sự làm tăng giá trị của nguồn nhân lực
qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và tổ chức tạo điều
kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho
nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức. Kinh nghiệm phát triển của các tổ
chức cho thấy tổ chức nào chú trọng đến công tác đào tạo& phát triển nguồn
nhân lực tổ chức đó có nhiều cơ hội thành công hơn.
Công tác đào tạo đƣợc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
(NHNN & PTNT) Việt Nam xác định là “hoạt động thường xuyên nhằm cung
cấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức
kỷ luật và tác phong công nghiệp để hoàn thành công việc theo một tiêu
chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong chiến lược phát triển

1

nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát
triển bền vững của NHNN & PTNT Việt Nam…góp phần đẩy nhanh quá trình
đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt động của NHNN & PTNT Việt Nam
theo mô hình các ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới”[11, tr8]
Thực hiện quy định và chiến lƣợc đào tạo của NHNN & PTNT Việt
Nam, chi nhánh NHNN & PTNT Mê Linh luôn coi đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lƣợc phát triển toàn diện,
là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu
quả của chi nhánh. Sau hơn 20 năm thành lập và hoạt động, đội ngũ nhân sự
của NHNN & PTNT Mê Linh đã có sự phát triển đáng kể về số lƣợng và chất
lƣợng, nhƣng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Năng lực thực thi nhiệm vụ chƣa đáp
ứng yêu cầu và gặp nhiều khó khăn khi thị trƣờng tài chính gặp biến động.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo nói riêng
về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, mang nặng tính chất của
một doanh nghiệp nhà nƣớc kém năng động. Điều đó đặt ra cho ban lãnh đạo
đơn vị yêu cầu cấp thiết phải xây dựng một quy trình đào tạo nhân sự phù hợp
và hiệu quả nhằm bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu
cầu của môi trƣờng kinh doanh tiền tệ cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Đào tạo nhân sự tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Mê Linh” cho luận văn
thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Từ trƣớc đến nay đã có một số công trình khoa học, sách, bài báo nghiên
cứu về vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung
và trong các doanh nghiệp nói riêng.
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi hội nhập sâu rộng với nền
kinh tế thế giới thì vấn đề tăng cƣờng năng lực quản lý, tiếp nhận công nghệ

2

tiên tiến, nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động đang đƣợc đặt ra bức thiết
nhằm giảm bớt khoảng cách phát triển với các nƣớc trong khu vực. Để có đội
ngũ ngƣời lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lƣợc đào tạo
và giữ ngƣời tài. Trong xã hội hiện đại đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp
và ngƣời lao động có vai trò quyết định. Những năm qua ở Việt Nam đã có
nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn
nhân lực theo nhiều phía cạnh khác nhau.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo
nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và
tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực
tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là
nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của
tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện
mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng
định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các
doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình,
định hƣớng của doanh nghiệp.
Vũ Hùng Phƣơng (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công
nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực đƣợc coi
là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ƣu thế nổi
bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng
hợp lý. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều
biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có

3

nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của
tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than khoáng sản Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu
cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng
cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt đƣợc kết quả cao trong
đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng. Và
tác giả cho rằng yếu tố văn hóa đƣợc xem là sức mạnh mềm của một quốc
gia, một tổ chức. Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của
quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần
học hỏi.
Trƣơng Thị Hiền (2012) trong nghiên cứu “Một số giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh”
cho rằng cần phải có những quyết sách, giải pháp đào tạo cán bộ công chức
hiệu quả thì mới nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị
của thành phố trong thời gian tới. Tác giả cũng đƣa ra các giải pháp nhằm đào
tạo cập nhật các kỹ năng quản lý mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý và coi đây
là giải pháp quan trọng trong thực hiện chiến lƣợc đào tạo bồi dƣỡng cán bộ
trong giai đoạn mới.
Trong khi đó các nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong khu
vực nhà nƣớc nhƣ Batal (2002) cho rằng trong bối cảnh nguồn ngân sách nhà
nƣớc ngày càng eo hẹp, biên chế của các cơ quan nhà nƣớc ngày càng bị cắt
giảm và trong điều kiện suy giảm về lƣợng, cần thiết phải tập trung phát triển
về chất – nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Tác giả cũng khẳng

4

định, vấn đề quản lý con ngƣời là một yếu tố trọng tâm của quản lý nguồn
nhân lực trong khu vực nhà nƣớc.
Swanson and Holton (2001) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chƣ́c là mô ̣t quá trình phát triể n và giải phóng tiề m năng của con
ngƣời thông qua sƣ̣ phát triể n của tổ chƣ́c cũng nhƣ hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o phát
triể n nhân sƣ̣ nhằ m mu ̣c đích nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng.
Tại Việt Nam, tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2012) cho rằng ƣu tiên đầu tƣ
vào vốn con ngƣời, nâng cao kỹ năng và năng lực trí tuệ của lực lƣợng lao
động là yếu tố quan trọng quyết định thúc đẩy quá trình xây dựng nền kinh tế
trí thức. Tăng cƣờng tiềm lực và chất lƣợng nguồn vốn tri thức thông qua
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, đƣợc đào tạo tốt bằng cách
đẩy mạnh xây dựng nền tảng vững chắc cho giáo dục cơ bản, đẩy mạnh chiến
lƣợc học tập suốt đời, thiết lập hệ thống đánh giá chất lƣợng đào tạo thực sự
nghiêm túc.
Tác giả Trầ n Kim Dung (2011) cũng nhƣ tác giả Lƣu Tro ̣ng Tuấ n và
cô ̣ng sƣ̣ (2013) có chung quan điểm là giáo dục, đào ta ̣o, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tƣơng tự cho phép con ngƣời tiế p thu các kiế n thƣ́c, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c của các cá nhân.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quâ n và cô ̣ng sƣ̣ (2012) cho rằ ng “Phát triển
nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của ngƣời lao động”. Quan điể m của các tác giả trên về phát triể n
nguồ n nhân lƣ̣c trong doanh nghiê ̣p nhiǹ chung đề u thiên về các hoa ̣t đô ̣ng
học tập mà tổ chức cung cấp cho ngƣời lao động

. Nghĩa là hoạt động phát

triể n nguồ n nhân lƣ̣c sẽ chỉ xét trên góc đô ̣ phát triể n chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân

lƣ̣c chƣ́ không xét đế n viê ̣c tăng lên về số lƣơ ̣ng ngƣời lao đô ̣ng.
5


TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Tiếng Việt
1. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà
nước, Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
2. Phan Thị Mỹ Dung (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng
Thương Mại cổ phần Á Châu, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội.
3. Trầ n Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực , Nhà xuấ t bản
Tổ ng hơ ̣p, TP. Hồ Chí Minh.
4. Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế trí thức ở Việt Nam, Nhà xuất bản đại
học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội.
5. Hoàng Văn Hải (2008), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
6. Ngô Thị Minh Hằng (2008), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các công ty nhà nƣớc thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Doanh nhân, Số 8, tr
12-18.
7. Trƣơng Thị Hiền (2012), “Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát
triển nhân lực, Số 28, tr.21-27.
8. Tô Ngọc Hƣng, Nguyễn Đức Trung (2009), “Phát triển nguồn nhân lực
chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010- 2020”, Tạp chí Ngân hàng,
Số 6, tr. 4-14.
9. Phạm Thị Thu Hƣơng (2010), Những giải pháp xây dựng chương
trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện
đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 – 2015. Đề tài nghiên cứu cấp ngành, Vụ Tổ

chức cán bộ, Tổng cục Hải quan, Hà Nội.

6


10. Nguyễn Văn Lịch (2014), Đổi mới nâng cao công tác văn phòng
đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa Hải quan, Đề tài nghiên cứu cấp
ngành, Văn phòng Tổng cục Hải quan, Hà Nội.
11. Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (2003),
Quyết định 596/QĐ/NHNN & PTNT-TCCB ngày 16/6/2003 quy định về công
tác đào tạo trong hệ thống NHNN & PTNT Việt Nam, Hà Nội.
12. Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sƣ̣

(2012), Giáo trình quản trị nhân

lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
13. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật
cán bộ công chức Việt Nam ngày 13/2/2008.
14. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật
các tổ chức Tín dụng số 47/2010/QH12 ban hành ngày 17/6/2010.
15. Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tổng công ty điện lực Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ, Học viện công nghệ Bƣu
chính viễn thông, Hà Nội.
16. Trần Hữu Thắng (2003), Giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nƣớc trong giai
đoạn hiện nay, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam, Hà
Nội.
17. Lê Đình Thu (1995), Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt
Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI, đề tài khoa học, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt
Nam, Hà Nội.

18. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đà Nẵng.
19. Trƣờng đào tạo cán bộ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn Việt Nam (2007), Tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Nông nghiệp và
phát triển nông thôn Việt Nam, Hà Nội.

7


20. Trƣờng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VietinBank (2008),
Chiến lược phát triển, Ngân hàng Công thƣơng Việt Nam, Hà Nội.
21. Lƣu Tro ̣ng Tuấ n và cô ̣ng sƣ̣, (2013), Quản trị nguồn nhân lực ngành
khách sạn, Nhà xuấ t bản Lao đô ̣ng - Xã hội, Hà Nội
22. Văn phòng Tổng cục Hải quan (2012). Báo cáo Nhân sự năm 2011,
Hà Nội.
23. Vũ Quang Vinh (2003), Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức ngành Hải quan đến năm 2010, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành,
Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Hải quan.
B. Tiế ng Anh
1. Dessler (1997), Human Resource Management, Prentice Hall
International, London
2. Irwin L. Goldstein (1993), Training in Organizations: Needs
Assessment, Development, and Evaluation, Wadsworth Publishing, NewYork
3. Nadler (1970), Developing Human Resources, Gulf Publishing,
Houston.
4. Swanson and Holton (2001) Foundations of Human Resource
Development, Berrett-Koehler Publishers, San Francisco.

8