Hoàn thiện công tác tuyển dụng ở phòng nội vụ huyện sóc sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN ĐỨC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------NGUYỄN VĂN ĐỨC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Trƣơng Minh Đức

Hà Nội – Năm 2014

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
ii
DANH MỤC CÁC HÌNH
iii
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm , đặc điểm và vai trò của công tác tuyển dụng đối với một đơn vị
hành chính sự nghiệp (HC,SN).....................................................................................5
1.2 .Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác tuyển dụng đối với một đơn vị HCSN.... 7
1.2.1. Nhóm yếu tố chủ quan................................................................................7
1.2.2. Nhóm yếu tố khách quan............................................................................8
1.2.3. Sự cần thiết hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực………………..10
1.3 Căn cứ tuyển dụng nhân lực ……………………………………………………11
1.3.1 . Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( Nhu cầu nhân lực ).................................11
1.3.2. Phân tích công việc...................................................................................16
1.3.3. Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên..............................................18
1.4. Quy trình công tác tuyển dụng trong một đơn vị HC,SN .................................19
1.4.1. Tuyển mộ .................................................................................................21
1.4.1.1. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực .....................................22

1.4.1.2. Quá trình tuyển mộ ...............................................................................23
1.4.2 . Tuyển chọn ..............................................................................................32
1.4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực.........................32
1.4.2.2. Quá trình tuyển chọn .............................................................................34
1.4.2.3. Hòa nhập với đơn vị…………………………………………………..40
1.4.2.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng…………...…40

CHƢƠNG 2 :

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN

2.1. Tổ chức bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ
2.1.1. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................43
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ................................................................................43
2.2 . Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ huyện Sóc Sơn..44
2.2.1. Các công tác chuẩn bị cho việc tuyển dụng..............................................44
2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng..................................................................45
2.2.1.2. Các nguồn tuyển dụng............................................................................47
2.2.2. Chính sách tuyển dụng của phòng nội vụ.................................................49
2.2.2.1. Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động
tuyển dụng viên chức………………………………………………..49
2.2.2.2. Tuyển chọn nhân sự...............................................................................50
2.2.2.3. Các chính sách của phòng nội vụ...........................................................52
2.3. Quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng....................................................54
2.3.1. Đánh giá những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua........................54
2.3.2. Đánh giá những mặt hạn chế , nguyên nhân và lý do...............................55
2.3.2.1. Hạn chế..................................................................................................55
2.3.2.2 Nguyên nhân và lý do ............................................................................56
2.3.3.Kết quả tuyển dụng ...................................................................................56
CHƢƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG Ở PHÕNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN

3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn
trong thời gian tới.......................................................................................................58

3.1.1. Tổng quan về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2030...............58
3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
giai đoạn 2015 - 2020, tầm nhìn 2030.......................................................59


3.1.2.1 Quan điểm phát triển...............................................................................59
3.1.2.2. Mục tiêu tổng quát ................................................................................59
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự ở phòng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn..................................................................59
3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp .........................................................................60
3.2.1.1 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực..............................................60
3.2.1.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ...............................66
3.2.1.3. Hoàn thiện bộ máy công tác tuyển dụng nhân sự..................................66
3.2.1.4. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng..............................................................67
3.2.2. Nhóm giải pháp gián tiếp..........................................................................68
3.2.2.1. Hoàn thiện việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực......................................68
3.2.2.2.Hoàn thiện việc xây dựng phân tích công việc và áp dụng thực tế.........69
3.2.2.3 Thực hiện việc đánh giá sau tuyển dụng.................................................69
3.2.2.4. Đề xuất cơ chế , chính sách....................................................................70
KẾT LUẬN ..................................................................................................................71


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

KÝ HIỆU

NGUYÊN NGHĨA

1

HC,SN

Hành chính ,sự nghiệp

2

UBND

Uỷ ban nhân dân

3

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

4

VBQPPL

Văn bản quy phạm pháp luật

5

ĐVSNCL

Đơn vị sự nghiệp công lập

i
iii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất cứ một thời đại nào , trong nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng
nhất trong một tổ chức. Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể.
Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Kể cả
trong thời đại ngày nay khi nền khoa học công nghệ của thế giới ngày càng phát
triển với những đỉnh cao mà trước đây con người không thể nghĩ tới, không vì thế
mà vai trò của con người được ít coi trọng hơn. Ngược lại, người ta càng khẳng
định tính chất chủ đạo, tính chất quyết định của con người. Tuy nhiên, một thực tế
rõ ràng là nguồn nhân lực ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức
mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp
thiết của Tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ lao động mới thoả mãn yêu
cầu của công việc . Đặc biệt, trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển
từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó là vấn đề nóng bỏng hơn
bao giờ hết. Chỉ khi nào các công ty , doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp
của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển
trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới.
Việc phát huy sức mạnh của nguồn lực con người trong mỗi tổ chức đã thực sự đem
lại những hiệu quả to lớn. Do đó, việc phát triển con người để biến nguồn lực đó trở
thành sức mạnh của tổ chức luôn là điều được các công ty , doanh nghiệp, cơ quan
hành chính sự nghiệp ở nước ta quan tâm hàng đầu.
Làm thế nào để người lao động trong tổ chức làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Đó là
một bài toán đặt ra đòi hỏi các tổ chức phải tự tìm lời giải cho mình.
Để nâng cao hiệu quả của người lao động trong các đơn vị tổ chức thì không thể chỉ
làm tốt khâu đào tạo, phát triển và đãi ngộ người lao động đang làm việc mà phải
thực hiện tốt ngay ở khâu tuyển dụng nhân sự. Thực tế cho thấy rằng, việc tuyển

dụng không được tốt thì các khâu khác cũng không thực hiện tốt được. Xuất phát từ
thực tế đó, cùng với sự tâm đắc trong quá trình nghiên cứu lý thuyết mà tôi đã chọn
đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở phòng nội vụ Huyện Sóc sơn ”.

1


2. Tình hình nghiên cứu
Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan , đơn vị của nhà nước và
các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận
văn , bài viết , công trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các công trình đều tập
trung nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ ,công chức. Có thể kể ra các bài
viết , công trình nghiên cứu như:
- Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn công chức ở nước ta , Luận án tiến sĩ của
Nguyễn Quốc Hiệp.
- Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước , tác giả Lê
Cẩm Hà
- Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay , TS.
Nguyễn Minh Phương
- Chương trình phát triển dự án Mê Kông (2010) “ Thu hút và lựa chọn nguồn
nhân lực “ Tài liệu này đề cập tới các hoạt động của nhà tuyển dụng nhằm thu
hút và lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức của mình.
- TS Nguyễn Xuân Thu (1997) “Lao động và sử dụng lao động trong doanh
nghiệp “ Cuốn sách này đưa ra những nguyên tắc , luật định trong quản lý và sử
dụng lao động.
- Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước (2014) Tài liệu làm rõ vai trò , vị trí ,
chức năng và nhiệm vụ của các tổ chức hành chính nhà nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu ,phân tích những cơ sở khoa học của
vấn đề tuyển dụng nhân sự ,cũng như thực trạng hoạt động tuyển dụng của phòng

Nội vụ Huyện Sóc sơn .
Qua việc nghiên cứu này, tôi mong muốn được đóng góp một số giải pháp tham
khảo đối với phòng nội vụ trong vấn đề tuyển dụng nhân sự, từ đó có thể phần nào
thay đổi cách nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự theo
hướng tích cực và có hiệu quả hơn.

2


4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
A. Đối tượng nghiên cứu :
Trong đề tài này tôi đi sâu nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự trong
đơn vị hành chính sự nghiệp. Qua đó đưa ra những giải pháp tối ưu nhằm hoàn
thiện hơn nữa công tác tuyển dụng ở phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn.
B.Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn để từ đó đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong
gia đoạn 2010 – 2013 khi nền kinh tế gặp khó khăn và những giải pháp được đề
xuất áp dụng trong giai đoạn 2015 – 2020.
- Phạm vi thời gian : Do giới hạn về thời gian , nên đề tài tập trung chủ yếu nghiên
cứu về thực trạng tuyển dụng ở phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn trong những năm gần
đây. Đồng thời phân tích các số liệu thu thập từ phòng Nội vụ cung cấp.
- Phạm vi không gian: Vì điều kiện chủ quan và khách quan , trong khi thực hiện
đề tài này , tôi khảo sát trên địa bàn Huyện Sóc Sơn, nơi mà phòng nội vụ đã thực
hiện việc tuyển dụng nhân sự .
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Với các mục tiêu trên đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp
nghiên cứu sau:
-

Phương pháp phân tích: Phân tích qui trình công tác tuyển dụng nhân sự ,
những số liệu mà phòng nội vụ cung cấp. Kết hợpvới lý thuyết để phân tích
từng vấn đề, từ đó rút ra kết luận một cách chính xác và đưa ra các giải pháp
sát thực

-

Phương pháp tổng hợp : Qua các sốliệu thống kê từ đó tổng hợp, phân tích số
liệu , từ đó rút ra những ưu, khuyết điểm của hoạt động tuyển dụng nhân lực
ở Phòng Nội vụ Huyện Sóc sơn

-

Tham khảo ý kiến của một số cán bộ làm công tác tuyển dụng liên quan đến
đề tài ở phòng Nội vụ

3


6. Dự kiến đóng góp mới của đề tài
Đề tài tuy ngắn về nội dung , nhưng nó cũng nổi bật lên được vai trò và hiệu
quả công tác tuyển dụng nhân sự trong đơn vị hành chính sự nghiệp, đồng thời giảm
thiểu các sai lầm cơ bản trong quá trình tuyển dụng, từ tuyển chọn, thu thập thông
tin tới phỏng vấn. Qua đó các đơn vị hoàn toàn có thể nâng cao hiệu quả “săn đầu
người” của mình.
7. Bố cục của đề tài bao gồm
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1. Khái niệm , đặc điểm và vai trò của công tác tuyển dụng đối với một đơn
vị hành chính sự nghiệp (HC,SN)

1.2 .Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng đối với một đơn vị
HC,SN
1.3 Căn cứ tuyển dụng nhân lực

1.4. Quy trình công tác tuyển dụng trong một đơn vị HC,SN
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở PHÕNG NỘI VỤ
HUYỆN SÓC SƠN

2.1. Tổ chức bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ
2.2 . Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ huyện Sóc Sơn
2.3. Quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng
CHƢƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ Ở PHÕNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN

3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn
trong thời gian tới
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự ở phòng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn

4


TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Lê Anh Cường , Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thanh Mai (2005),
"Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự ", NXB LĐXH.
2. Trịnh Kim Dung (2011) " Quản trị nguồn nhân lực" , Tr.109, NXB Tổng hợp TP
Hồ Chí Minh .
3. Nguyễn Thanh Hội (1998), ‘’ Quản trị nhân sự’’ Nhà xuất bản thống kê.
4. Nguyễn Ngọc Quân,Nguyễn Vân Điềm (2010)

"Giáo trình quản trị nhân lực " NXB ĐHTQD.
5. Nguyễn Hữu Thân (2008) "Quản trị nhân sự " NXB LĐXH .
6. Nguyễn Tiệp (2006 ) "Giáo trình Kế hoạch hoá nhân lực " NXB LĐXH
Tiếng Anh
1.WiliamJ.Rothwell, Vũ Cẩm Thanh dịch (2011)"Tối đa hoá năng lực nhân viên"
Tr .78 NXB LĐXH

5