Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

Báo cáo thực tập tổng hợp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời buổi công nghệ thông tin đang trên đà phát triển mạnh mẽ, các tổ
chức doanh nghiệp cạnh tranh với nhau không chỉ bằng máy móc công nghệ hiện
đại tối tân hay bởi những nguyên vật liệu mới, họ - các doanh nghiệp, các công ty
cũng đang chạy đua với nhau trong cuộc chiến thu hút, chiêu mộ nhân tài về với tổ
chức mình. Hiện nay, ngay tại Việt Nam chúng ta cũng đã thấy xuất hiện những
công ty có tiếng trong việc “săn đầu người”, họ có những“mánh khóe” nhà nghề để
chiêu dụ nhân tài từ công ty này nhảy sang công ty khác.
Gốm Quang trong thực tế đã có những người tài bị kéo đi bằng cách này hay
cách khác, ngược lại Công ty này vẫn đang loay hoay với bài toán tìm kiếm và thu
hút người giỏi về với mình song dường như không hiệu quả.
Trong thời gian thực tập tại Gốm Quang, em nhận thấy Công ty đổ nhiều tâm
huyết cho công tác tuyển dụng nhân lực ( cụ thể là chỉ trong 4 tháng ở công ty đã
diễn ra hai đợt tuyển dụng nhân lực mới). Điều đó chứng tỏ công ty đang thiếu
nguồn nhân lực một cách trầm trọng, nhưng thường kết quả của công tác tuyển
dụng lại không đạt được như mong muốn. Đã có những người đến với Gốm Quang
nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra và cũng có những người rất
giỏi nhưng không quan tâm đến việc tuyển dụng tại công ty. Tại sao lại xảy ra vấn
đề đó trong khi Gốm Quang luôn nỗ lực cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân
tài?
Em có may mắn là được thực tế tham gia vào công tác tuyển dụng của công
ty trong vai trò của một cán bộ tổ chức dự bị. Chính nhờ điều đó, em đã nhận thấy
nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng ở công ty này. Vì vậy, em quyết định lựa
chọn chuyên đề của mình là:” Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ Nghệ Xuất khẩu” với
hy vọng những phát hiện và đề xuất của mình có thể góp một phần nhỏ bé nào đó
nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nói riêng và công tác Quản trị nhân lực
nói chung tại Công ty cổ phần Quang và MNXK .
Toàn bộ chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm 3 chương:
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7

1
Báo cáo thực tập tổng hợp
Chương I: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức.
Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
Quang và MNXK.
Chương III:Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty cổ phần Quang và MNXK.
Để hoàn thành chuyên đề này em đã nhận được sự hướng dẫn rất tận tình của
TS VŨ THỊ MAI – giảng viên trường Đại học Kinh Tế Quốc dân, cũng như học
hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế từ phía các anh, các chị tại phòng Tổ chức hành
chính Công ty Cổ phần Quang và Mỹ nghệ xuất khẩu. Tuy đã có nhiều cố gắng
trong việc đi thực tế và vận dụng lý luận vào thực tiễn để viết chuyên đề nhưng do
kiến thức chưa sâu rộng và kinh nghiệm chưa nhiều nên chuyên đề của em còn
nhiều hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, em kính mong các thầy cô giáo cùng toàn thể các
anh chị cho ý kiến phê bình để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn.
Quảng ninh, ngày 2 tháng 4 năm 2008
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
2
Báo cáo thực tập tổng hợp
Chương I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
I – Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực:
1. Khái niệm:
Bất kì một khoa học nào đó ngay từ khi mới ra đời đã gây ra nhiều sự tranh
cãi, khoa học quản lý cũng vậy, nó khiến cho rất nhiều cây bút phải đau đầu trong
việc đưa ra một cách hiểu cho thống nhất. Tuy nhiên, đến nay người ta vẫn có
những cách định nghĩa khác nhau về một khái niệm nào đó trong khoa học quản lý.
Quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực hay quản lý lao động? Đó vẫn là những

câu hỏi chưa có hồi kết.
Chính vì vậy để đưa ra một cách định nghĩa mang tính chuẩn mực nhất e
rằng sẽ là quá chủ quan và không khoa học. Tuyển dụng nhân lực ( trong chuyên đề
này em xin tạm gọi như vậy) cũng là cả một khoa học nên không tránh khỏi những
cuộc tranh luận nảy lửa để trả lời cho câu hỏi: Tuyển dụng là gì?
Tuyển dụng là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực
bởi vì: Bất cứ một tổ chức nào muốn đạt được thành công trên con đường sản xuất
kinh doanh của mình trước tiên phải có những viên gạch đầu tiên đó là con người và
tài chính. Vốn là cực kì quan trọng đối với mọi tổ chức từ lúc khởi nghiệp cho đến
khi thành danh nhưng nếu không có con người với bàn tay, khối óc của họ, thậm chí
là cả tâm lực của họ thì một tổ chức có giàu đến đâu cũng không thể cường mạnh
và tiếp tục vươn xa. Vâng, ở đây em chỉ nói đến con người phù hợp với tổ chức chứ
không phải là con người có trình độ cao nhất, có sức khỏe tốt nhất hay nhiều kinh
nghiệm nhất bởi vì em biết rằng tuyển dụng là làm sao kiếm tìm được cho tổ chức
những con người có những phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
Nếu một công ty chỉ cần một kế toán viên vừa làm công tác bán hàng vừa làm hạch
toán bán hàng thì họ chỉ cần tìm những ứng viên có bằng trung cấp kế toán và chút
ít kinh nghiệm là có thể đảm nhiệm tốt công việc, giảm bớt chi phí tiền lương cho
công ty, chứ không nhất thiết phải chọn những ứng viên có bằng ĐH tài chính kế
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
3
Báo cáo thực tập tổng hợp
toán với nhiều năm kinh nghiệm để rồi chất lượng công việc hoàn thành cũng tương
tự nhưng lại phải bỏ ra một mức chi phí tiền luonwg lớn hơn. Đó là sự khôn khéo,
khoa học và nghệ thuật trong công tác tuyển dụng để làm sao có được người phù
hợp với công việc của tổ chức mà lại bỏ ra một mức chi phí không quá cao.
Nói về điều đó em chỉ muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nhân
lực trong tổ chức mà tuyển dụng là công tác đầu vào để có được những con người
xứng đáng, ngang tầm và phù hợp với tổ chức.
Nhưng trước hết chúng ta phải tìm hiểu thế nào là tuyển dụng cho đúng nghĩa.

1.1. Tuyển dụng:
Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại học
Quản lý và kinh doanh Hà nội thì:” Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút
nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu:
tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.
Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lý kinh
doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí và đánh
giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan điểm của các
giảng viên trường ĐH Thương mại:” Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm,
lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng,
chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”.
Rõ ràng là có rất nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá về cùng một vấn
đề, cái thì rộng lớn và bao trùm hơn, cái thì cụ thể và chi tiết hơn, song để dễ dàng
hơn cho quá trình viết chuyên đề này, em xin mạnh dạn chốt lại khái niệm tuyển
dụng theo một cách hiểu chung nhất như sau:”Tuyển dụng là một quá trình nhằm
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ
chức”
Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụng không
hề đơn giản, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiều công đoạn khác nhau song tựu
chung lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản và quan trọng nhất là: tuyển mộ và
tuyển chọn.
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
4
Báo cáo thực tập tổng hợp
1.2. Tuyển mộ:
Cũng giống như tuyển dụng, tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhưng khái quát
lại thì “tuyển mộ là một quá trình nhằm thu hút, động viên những người có năng
lực từ các nguồn khác nhau đến ứng tuyển cho một vị trí trống nào đó trong tổ
chức”
Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc đưa ra phiếu yêu cầu về nhân lực,

trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời gian…Tiếp
đó xem xét xác định nguồn khai thác( từ bên trong hay bên ngoài), lựa chọn phương
pháp tuyển mộ phù hợp.
1.3. Tuyển chọn:
“Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc trong số những ứng
viên dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên sáng giá nhất cho vị trí trống của
tổ chức”
Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trình
tuyển mộ. Điểm kết thúc của nó chính là sự kiện kí kết hợp đồng lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động.
2. Vai trò của công tác tuyển dụng:
Như những gì chúng ta đã đề cập ở phần trên, tuyển dụng rõ ràng là một
khâu cực kì quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và các hoạt động sản xuất
kinh doanh khác của mỗi tổ chức. Để chứng minh cho điều đó, chúng ta hãy điểm
qua những tác động tích cực của nó tới tổ chức và những người lao động trong tổ
chức đó.
2.1. Đối với tổ chức:
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
5
Báo cáo thực tập tổng hợp
- Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất kì tổ chức
nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn
thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ro như: Tuyển
lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối với khách hàng….
- Tuyển dụng đúng cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động
Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực,
thù lao lao động, kỉ luật lao động….
- Tuyển dụng thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng
lành mạnh.

2.2. Đối với người lao động:
- Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích
vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với
khả năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn cho sự
phát triển của tổ chức
II – Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực:
- Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kế hoạch
hóa nhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh nghiệp phải áp
dụng sau khi đã thực hiện các biện pháp khác để điều chỉnh nhân lực trong tổ chức;
- Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêu cầu
công việc;
- Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọn những
người có sức khỏe tốt, có kỉ luật ( đặc biệt là tính tự kỉ luật cao, ý thức tổ chức tốt)
và mong muốn được làm việc cho tổ chức ( điều này được đánh giá ở động cơ xin
việc);
III – Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực:
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
6
Báo cáo thực tập tổng hợp
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức,
sau đây em xin nhóm lại thành hai nhóm yếu tố lớn:
1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong:
Mục tiêu của tổ chức:
Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnh vực,
ngành nghề thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển mộ xác định đối
tượng cần thu hút là ai? Cần trình độ kĩ năng gì?......
Khả năng tài chính của tổ chức:
Đó chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyển dụng
như: giao tế, tuyên truyền, tìm kiếm nguồn, thu hồ sơ, hội đồng tuyển dụng….
Đồng thời, tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn những hình thức,

phương pháp tuyển mộ tuyển chọn có tính chuyên nghiệp cao và hiệu quả tuyển
dụng tốt hơn hẳn. Cũng tương tự như vậy, một tổ chức có nguồn tài chính lớn có
thể mạnh dạn đưa ra một mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm lôi kéo
được nhiều ứng viên có chất lượng cao đến ứng tuyển, dĩ nhiên cơ hội để tổ chức
sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên tốt nhất cũng sẽ nhiều hơn.
Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự:
Bất kì một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chiến lược về vấn đề nhân sự
và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức
mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm từ bên ngoài….Những
chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ diễn ra như thế
nào. Trong thực tế hiện nay, người lao động cũng rất” khôn ngoan” trong việc thăm
dò chính sách nhân sự của một tổ chức trước khi quyết định có nộp hồ sơ vào tổ
chức hay không?
Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng:
Khi nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và vận dụng một
cách linh hoạt các hình thức, phương pháp tuyển dụng thì công tác tuyển dụng sẽ
được tiến hành một cách nghiêm túc và khoa học. Bên cạnh đó, những cá nhân tham
gia vào hội đồng tuyển dụng của một tổ chức là những người mà quan điểm, cách
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
7
Báo cáo thực tập tổng hợp
nhìn nhận đánh giá của họ quyết định nhiều đến việc lựa chọn ứng viên trong quá
trình tuyển dụng. Do đó, tổ chức phải lựa chọn những người am hiểu về lĩnh vực
nhân sự; nắm bắt chắc chắn chuyên môn; có quan điểm đánh giá công bằng không
thiên kiến…..
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Đây là những yếu tố tổ chức không thể kiểm soát được và luôn phải thụ động
theo sự điều chỉnh của nó.
Các dấu hiệu trên thị trường lao động:
Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa

người lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có cung và cầu
lao động và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm
được những qui luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch
tuyển. Trong thực tế thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang có sự biến động
mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn
lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu là thị trường lao động kĩ thuật, công nghệ cao hay
quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu trầm trọng. Cho nên, tổ chức muốn là
người chủ động trong việc bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc biệt quan
tâm đến những dấu hiệu báo trước trên thị trường lao động.
Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức:
Ở đây chúng ta chỉ xét đến đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển dụng và sử dụng
nhân lực, đó là những tổ chức khác cũng có nhu cầu về cùng loại nhân sự như tổ
chức mình đang tìm kiếm. Chẳng hạn như loại lao động quản lý cấp cao hay cán bộ
công nghệ thông tin ….đang là những đối tượng được săn lùng ráo riết trên thị
trường lao động. Vậy đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển dụng của một tổ chức phải
có tầm nhìn chiến lược để thấu hiểu và đánh giá được hết những động thái của các
đối thủ cạnh tranh cũng như nhìn nhận về chính sách nhân sự và những chiêu thức
mà họ sẽ sử dụng trong việc lôi kéo nhân tài về với tổ chức họ. Từ đó đề ra những
sách lược chủ động để đối phó và hoàn thành được chiến lược nhân sự của tổ chức
mình.
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
8
Báo cáo thực tập tổng hợp
Hệ thống pháp luật của chính phủ:
Các văn bản pháp qui của Nhà nước và chính phủ có ảnh hưởng quan trọng đối
với quá trình tuyển dụng của mỗi tổ chức. Chẳng hạn: Luật lao động Việt nam luôn
ưu tiên và bênh vực quyền lợi cho người lao động đã tạo cơ hội cho nhiều người lao
động khi tham gia vào các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, cũng như vậy đối với
các doanh nghiệp căn cứ vào nhiều văn bản về lao động giúp họ điều chỉnh chính
sách nhân sự nội bộ của mình. Bên cạnh đó còn có những quy định về quảng cáo,

quy định về quy chế hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm... đều có
những ảnh hưởng quan trọng đối với quá trình tuyển dụng.
Sự thay đổi về quan niệm, lối sống của xã hội
Khi xã hội có sự thay đổi về quan niệm và lối sống thì ngay lập tức nhu cầu của
tổ chức về lao động cũng thay đổi. Điều này dẫn đến nhà trường, công ty, dịch vụ
cung ứng về nhân lực cũng sẽ đổ xô vào đầu tư, đào tạo cho nguồn nhân lực mà cả
xã hội đều đang quan tâm.
IV – Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực:
Trước khi một tổ chức nào đó bắt tay vào công tác tuyển dụng đều phải trải
qua công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xác định nhu cầu nhân lực của tổ
chức. Sau khi nắm bắt chính xác những thông tin về chức danh công việc còn thiếu,
số lượng, trình độ, kĩ năng…tổ chức sẽ tiến hành tìm kiếm những giải pháp bổ sung
nhân lực trước khi quyết định lập kế hoạch tuyển dụng. Cụ thể chúng ta có thể tham
khảo một số giải pháp mà các tổ chức thường sử dụng để thay thế cho công tác
tuyển dụng:
- Làm thêm giờ: Áp dụng đối với những ngành nghề mang tính thời vụ, họp
đồng gia công .
- Thuê hợp đồng gia công: Tức là kí hợp đồng với doanh nghiệp khác để họ
sản xuất, tuân theo cam kết về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
- Sử dụng lao động tạm thời: Làm bán thời gian, kí hợp đồng ngắn hạn, hợp
đồng mùa vụ 2 -3 tháng.
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
9
Báo cáo thực tập tổng hợp
- Thuê lao động của doanh nghiệp khác: Người lao động được thuê đến làm
tại công ty và người lao động này phải tuân thủ những qui định của công ty thuê họ.
Nếu như tổ chức không thuộc diện có thể áp dụng các giải pháp khác thay thế như
kể trên thì phải tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực để bổ sung nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp với những nội dung cơ bản như sau:
1. Tuyển mộ nhân lực:

Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức:
1.1.1. Nguồn bên trong:
Được hiểu là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, đang có hợp
đồng lao động kí kết với doanh nghiệp đó nhưng muốn hoặc có thể thuyên chuyển
hay đề bạt vào một vị trí công tác mới.
Nguồn này thường để kiếm tìm đối với những vị trí cao hơn mức khởi điểm
của một nghề hoặc thuyên chuyển nội bộ cho phù hợp.
1.1.2. Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong:
a. Bản thông báo tuyển người:
Đây là một hình thức tuyển mộ ngay trong nội bộ tổ chức để những người có
nhu cầu thay đổi công việc có thể tự nộp hồ sơ ứng tuyển.
Thông thường những bản thông báo này được dán vào bảng tin nội bộ, đọc
trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản tuyển người đến tận các
phòng ban có liên quan để liêm yết.
Yêu cầu bản thông báo phải hết sức ngắn gọn, thể hiện được đầy đủ những
thông tin về: chức danh công việc trống; các yêu cầu đối với ứng viên về trình độ,
kĩ năng nghề nghiệp; kinh nghiệm; sức khỏe; trình độ; trách nhiệm; quyền lợi;
lương bổng; chế độ đãi ngộ và các thủ tục cần hoàn thành cho công việc trống.
b. Sử dụng sự giới thiệu của CBCNV thông qua việc bỏ phiếu kín:
Đây là phương pháp sử dụng những thông tin phi chính thức từ trong nội bộ
tổ chức nhưng lại có thể mang đến những lợi ích rất lớn nếu như tổ chức hòa đồng
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
10
Báo cáo thực tập tổng hợp
thì chất lượng ứng viên sẽ rất tốt và có khả năng tổ chức sẽ có được những cán bộ
nguồn đáng tin cậy.
c. Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực:
Sử dụng các chương trình phần mềm để xác định những ứng viên phù hợp,
do nhân viên phòng nhân sự thực hiện. Đây là phương pháp khá hiện đại và tiết
kiệm chi phí. Ở những doanh nghiệp có hệ thống thông tin nhân lực chuyên nghiệp

thì việc áp dụng phương pháp này là rất thuận lợi.
1.1.3.Ưu nhược điểm của nguồn bên trong:
a. Ưu điểm:
Giúp cho tổ chức có thể hiểu rõ nguồn, sàng lọc nhanh, dễ hội nhập, chi phí
thấp, tạo động lực phấn đấu cho mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
b. Nhược điểm:
Tuyển mộ từ nguồn này có thể gây ra sự xáo trộn trong nội bộ tổ chức, cho
nên tổ chức phải có kế hoạch bổ sung kịp thời. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp
nhỏ thì chất lượng ứng viên sẽ không được tốt do nguồn bị hạn chế.
Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài:
1.2.1. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:
Được hiểu là những người hiện tại không kí kết hợp đồng lao động với
doanh nghiệp nhưng có nhu cầu, mong muốn được ứng tuyển vào một vị trí chức
danh trống nào đó trong doanh nghiệp.
Nguồn từ bên ngoài có thể hiêu là hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ quan
chuyên cung ứng nhân lực hoặc qua sự giới thiệu của người quen,......
1.2.2. Các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
a. Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng:
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
11
Báo cáo thực tập tổng hợp
Để tìm kiếm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ
chức thì tổ chức phải biết lựa chọn những kênh quảng cáo phù hợp, đồng thời thiết
kế quảng cáo cũng phải thật hấp dẫn.
Nếu là những thông tin quảng cáo để tuyển lao động có trình độ thấp, thủ
công thì có thể quảng cáo qua báo đài hoặc loa phát thanh của các địa phương.
Nhưng nếu muốn thu hút được những ứng viên có chất lượng cao thì đòi hỏi tổ
chức phải bỏ ra chi phí lớn để đăng thông tin tuyển trên những phương tiện thông
tin trung ương và có uy tín.
b. Dịch vụ, trung tâm giới thiệu việc làm:

Thường chỉ có các tổ chức thiếu người làm công tác tuyển mộ thì sẽ áp dụng
phương pháp này vì nó giúp cho doanh nghiệp tuyển được với số lượng lớn, nhanh
chóng và chi phí không quá cao.
c. Sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên:
Đây là một phương pháp cũng tương tự như tuyển mộ từ nguồn bên trong,
mặc dù là sự giới thiệu công khai nhưng vẫn có thể gây ảnh hưởng đến chất lượng
ứng viên nếu tổ chức không đồng thuận.
d. Tổ chức các hội chợ việc làm:
Với phương pháp tuyển mộ này, nhà tuyển dụng có thể tìm được những ứng
viên sáng giá nhất nhưng chi phí bỏ ra cũng khá cao.
e. Lấy nguồn ứng viên từ các trường đại học, cao đẳng, THCN:
Nhân viên tuyển dụng của tổ chức đến tận các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp để tìm kiếm những sinh viên có triển vọng, có chuyên
môn giỏi, năng động và có sự giới thiệu của các giảng viên có uy tín.
1.2.3. Ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
a. Ưu điểm:
Nguồn tuyển mộ đa dạng, rộng, dễ tìm được người tài, người có tư duy mới tạo
điều kiện để thay đổi tính cố hữu trong tổ chức.
b. Nhược điểm:
Chi phí cho việc thu hút, nhận hồ sơ, sàng lọc, hội nhập là khá tốn kém.
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
12
Báo cáo thực tập tổng hợp
Tóm lại quy trình tuyển mộ sẽ diễn ra theo sơ đồ mô tả như sau:
Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực
2. Tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức thường diễn ra với 9 bước cơ bản
sau đây:
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Đây là hoàn cảnh đầu tiên nhà tuyển dụng và ứng viên gặp gỡ nhau, vì vậy phải tạo

môi trường làm việc thật thoải mái, thân thiện và tôn trọng lẫn nhau; những câu hỏi
trao đổi lúc này chỉ mang tính chất chung chung mục đích chính là để bổ sung
những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ trong hồ sơ, ví dụ: Bạn biết gì về công ty
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
13
Kế hoạch hóa
Nguồn nhân lực
Các giải pháp khác trước khi
tuyển mộ
Tuyển mộ
Phương pháp bên ngoàiPhương pháp bên trong
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Người được tuyển mộ
Báo cáo thực tập tổng hợp
chúng tôi?...Tránh đặt những câu hỏi đã có trong hồ sơ ứng viên hoặc những câu hỏi
mang tính chất riêng tư như: về độ tuổi, tôn giáo, hay các khuyết tật bẩm sinh…..
Nghiên cứu đơn xin việc:
Ở bước này cán bộ nhân sự của tổ chức tìm hiểu đơn xin việc của ứng viên, so sánh
với các thông tin trong hồ sơ với nhau và so với yêu cầu của công việc đặt ra để lựa
chọn ra nhưng hồ sơ có chất lượng hơn cả.
Những hồ sơ có thể chấp nhận được thì cán bộ nhân sự sẽ thông báo cho các ứng
viên để tham gia vào bước tiếp theo.
Trắc nghiệm tuyển chọn:
Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kĩ thuật về mặt tâm lý để đánh giá phẩm chất cá
nhân đặc trưng cho công việc. Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được
khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên cũng như phát hiện ra những khả
năng tiềm ẩn và triển vọng phát triển trong tương lai.
Tuy nhiên, trong trắc nghiệm tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải tránh những lỗi
sai trong việc dự đoán và đặc biệt phải hạn chế những vấn đề riêng tư như lòng tin
đối với tôn giáo, cuộc sống cá nhân, cảm xúc không liên quan đến công việc….

Các loại trắc nghiệm thường được sử dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát;
trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm sự thực hiện công việc; trắc nghiệm sự quan tâm và
thái độ để tìm hiểu về động cơ xin việc.
Phỏng vấn tuyển chọn:
Đây là phương pháp sử dụng thông dụng nhất mà hầu như doanh nghiệp nào
cũng dùng để hiểu sâu thông tin về ứng viên như khả năng giao tiếp, động cơ xin
việc…đồng thời cũng là để tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu thêm những thông
tin về tổ chức.
Trước khi thực hiện phỏng vấn, các phỏng vấn viên phải tìm hiểu rõ các thông
tin về ứng viên thông qua hồ sơ, đơn xin việc. Bên cạnh đó, phải nghiên cứu kĩ các
thông tin có trong bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc để xác định
hướng phỏng vấn và yêu cầu công việc.
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
14
Báo cáo thực tập tổng hợp
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải luôn duy trì sự tôn trọng đối
với ứng viên; đưa ra những câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu và hướng ứng viên trả lời vào
trọng tâm của vấn đề; ghi lại những thông tin chính và kết hợp quan sát việc thay
đổi cử chỉ, thái độ của ứng viên để xoáy sâu vào những chính.
Kết thúc phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải có bản đánh giá kết quả phỏng vấn,
thư giãn vài phút trước khi gọi người tiếp theo vào phỏng vấn.
Các loại phỏng vấn thường được sử dụng là:
+ Phân theo số người tham gia phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn cá nhân, phỏng
vấn hội đồng, phỏng vấn nhóm.
+ Phân theo hình thức phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn được thiết kế sẵn ( tức là
có hệ thống câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước); phỏng vấn không được thiết kế sẵn
và phỏng vấn hỗn hợp ( kết hợp giữa câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước và những
câu hỏi tự phát trong quá trình phỏng vấn)
+ Phân theo tính chất phỏng vấn, chia ra: Phỏng vấn hành vi ( hỏi để tìm kiếm
những hành vi trong quá khứ hoặc trong một tình huống cụ thể); Phỏng vấn tạo sự

căng thẳng ( tức là phỏng vấn với tốc độ nhanh, cường độ lớn, tạo áp lực tâm lý
cao);…..
Thẩm tra lý lịch:
Nhà tuyển dụng gặp trực tiếp những người giới thiệu hoặc ứng viên để kiểm tra độ
tin cậy của những thông tin liên quan đến ứng viên như về tiểu sử, bằng cấp, thái
độ trong lao động.
Kiểm tra sức khỏe:
Thông qua việc kiểm tra sức khỏe để xác định và bố trí người lao động phù hợp với
tình trạng thể lực, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có trong quá trình tiếp cận
công việc.
Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp:
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
15
Báo cáo thực tập tổng hợp
Lúc này người quản lý trực tiếp và người được tuyển sẽ tiếp xúc tay đôi với nhau để
tìm hiểu sâu về kĩ năng của ứng viên nhằm bố trí công việc phù hợp đồng thời giúp
hai bên hiểu nhau hơn và dễ dàng hợp tác khi chính thức bắt tay vào công việc.
Giới thiệu và định hướng công việc:
Cán bộ nhân sự sẽ đưa ứng viên ( lúc này là người đã được doanh nghiệp tuyển
chọn) đi tham quan nhà máy, văn phòng làm việc, giới thiệu sơ bộ về công việc và
định hướng cho người lao động hiểu về công việc phải làm. Công tác này nhằm
giúp cho người lao động bước đầu hội nhập với công việc và quyết định có nên tiếp
nhận công việc và kí kết hợp đồng lao động hay không.
Ra quyết định tuyển dụng:
Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ quyền
lợi, nghĩa vụ của hai bên…..Sau giai đoạn thử việc kết thúc thường có bản nhận xét
của người quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kết quả cuối cùng là hai
bên kí kết hợp đồng lao động chính thức.
Chúng ta có thể tóm tắt qui trình tuyển chọn bằng sơ đồ mô tả sau đây:
Sơ đồ 2: Qui trình tuyển chọn nhân lực

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
16
Báo cáo thực tập tổng hợp
Trên đây là những lý luận chung cơ bản nhất về công tác tuyển dụng nhân
lực trong một tổ chức. Trong thực tế, mỗi cơ quan, đơn vị sẽ có những cách vận
dụng rất khác nhau, song có những tổ chức thì đạt được nhiều thành công trong
công tác tuyển dụng nhưng nhiều đơn vị khác thì lại gặp nhiều trắc trở. Vậy nguyên
nhân là do đâu và làm thế nào để khắc phục? Để trả lời cho câu hỏi này chúng ta sẽ
đi vào nghiên cứu tình hình tuyển dụng nhân lực cụ thể của một doanh nghiệp ngoài
quốc doanh – Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu..
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
17
Tiếp nhận hồ sơ và
phỏng vấn sơ bộ
Nghiên cứu đơn xin
việc
Trắc nghiệm tuyển
chọn
Phỏng vấn tuyển
chọn
Thẩm tra lý lịch
Kiểm tra sức khỏe
Phỏng vấn bởi người
quản lý trực tiếp
Giới thiệu và định
hướng công việc
Ra quyết định tuyển
dụng
Báo cáo thực tập tổng hợp
Chương II – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN QUANG VÀ MỸ NGHỆ XUẤT KHẨU
I – Khái quát vè công ty cổ phần Quang và MNXK
1. Quá trình hình thành và phát triển công ty:
Tên tiếng việt: Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu
Tên giao dịch: Quang & Artext JSC ( Quang’s ceramic)
Văn phòng: 93-95 Bà Triệu – Hà nội
Nhà máy : Thị trấn Mạo Khê – Đông Triều – Quảng Ninh
Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu ra đời và phát triển cùng với
thương hiệu” Gốm Quang” hay nói đúng hơn là tên tuổi của hoạ sĩ Nguyễn Như
Quang – cựu sinh viên của trường Đại học Mỹ thuật Hà nội, nay là Chủ tịch hội
đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc Công ty - người đã nhiều năm lăn lộn và ấp ủ
một ước mơ đưa dòng dòng gốm truyền thống của Việt Nam vươn ra cạnh tranh với
những dòng Gốm đã có tên tuổi trên trường quốc tế như Gốm Trung Quốc, Gốm Ấn
Độ…
Ngay từ năm 1990, người nghệ sĩ, hoạ sĩ Nguyễn Như Quang đã có các công
trình nghiên cứu phát triển mặt hàng gốm sứ Việt Nam. Thông qua các cuộc triển
lãm của ngành Gốm Việt Nam nói chung và Gốm Bát Tràng nói riêng, người nghệ
sĩ này đã thổi hồn vào cho gốm bằng cách mặc cho Gốm một lớp” áo sơn mài” cùng
với những hoạ tiết trang trí phù hợp theo thị hiếu từng thời kì như: gốm khảm trứng,
gốm khảm tre, gốm khảm trai…Tất cả đều là sự kết hợp rất tài hoa và đạt tính nghệ
thuật cao để có được ngày Gốm Việt Nam sánh ngang tầm với các dòng Gốm khác
trên thế giới, được đông đảo bạn bè trong, ngoài nước biết đến và thán phục.
Sự khác biệt có tính nghệ thuật cùng với sự kế thừa gốm Bát Tràng truyền
thống, hoạ sĩ Nguyễn Như Quang đã kết hợp tài tình từ trang trí đến chất liệu cùng
các kiểu dáng luôn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại.Vì thế, tên tuổi của
Gốm Quang dần hình thành một thương hiệu không thể thiếu trong nhu cầu sử dụng
và trang trí của nhiều người dân trong cả nước và đó cũng là tiền đề của thương
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
18
Báo cáo thực tập tổng hợp

hiệu” Gốm Quang” - đặt nền móng cho sự ra đời của Công ty cổ phần Quang và Mĩ
nghệ xuất khẩu ( Quang & Artext JSC ) vào năm 2000.
Ngày 28/5/2001, Công ty cổ phần Quang và mĩ nghệ xuất khẩu (MNXK) đã
được Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà nội kí quyết định thành lập và chính thức
đi vào hoạt động, với trụ sở văn phòng được đặt tại Hà Nội, Nhà máy sản xuất
được xây dựng tại Mạo Khê – Đông triều – Quảng Ninh với diện tích trên 3000 m2.
Trong suốt bảy năm qua, Gốm Quang đã vươn mình đi lên với nhiều thăng
trầm trên chặng đường sản xuất kinh doanh của mình. Tuy nhiên cũng đã đạt được
nhiều thành tựu, cụ thể:
- Số vốn điều lệ của Gốm Quang đã lên đến:9.000.000.000 ( chín tỷ đồng) vào
năm 2006.
- Tổng vốn đầu tư: 35.000.000.000 VNĐ ( Ba mươi năm tỷ đồng)
Trong đó, chi cho Nhà máy Gốm Quang tới 30 tỷ đồng bao gồm:
• Khu sản xuất các sản phẩm thủ công truyền thống và tham quan
du lịch
• Khu nhà xưởng sản xuất công nghiệp kết hợp với thủ công truyền
thống
• Khu xưởng sản xuất các sản phẩm thủ công kết hợp với chất liệu
truyền thống trên một sản phẩm
• Khu trung tâm giới thiệu, trưng bày và bán lẻ các sản phẩm cùng
với dịch vụ đi kèm
• Khu nhà xưởng sản xuất và chế biến các nguyên liệu phục vụ sản
xuất
Với phương châm “ Gốm Quang luôn vươn tới sự hoàn mỹ cho hôm
nay và mai sau”, Công ty cổ phần Quang và MNXK đã không ngừng mở
rộng thị trường tiêu thu trong và ngoài nước vì vậy nguồn doanh thu của
công ty trong những năm qua cũng tăng lên đáng kể, được thể hiện qua
những số liệu cụ thể như sau:
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
19

Báo cáo thực tập tổng hợp
Bảng1: Bảng doanh thu của Công ty cổ phần Quang và MNXK
2001 -2005
Năm Doanh thu (USD)
2001 496.431,46
2002 833.101,85
2003 1.123.052,70
2004 1.728.071,50
2005 2.276.004,45
Nhìn vào bảng doanh thu, chúng ta nhận thấy nguồn thu nhập Công ty cổ phần
Quang và MNXK tăng lên hơn 4 lần trong vòng 5 năm. Đó là một sự khẳng định
của Công ty cổ phần Quang và MNXK sẽ bước đi những bước vững vàng trên
chặng đường phát triển của mình.
Cùng với sự phát triển về mặt kinh doanh, Công ty cổ phần Quang và MNXK
cũng chú trọng nhiều đến công tác quản trị nhân sự. Là một công ty chuyên về sản
xuất và kinh doanh Gốm, nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK
mang những nét hết sức đặc thù.
2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK:
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:
Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Công ty cổ phần Quang và MNXK
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
20
Báo cáo thực tập tổng hợp
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Chú giải:
• Phòng TCHC: Phòng tổ chức hành chính
• Phòng KDXNK: Phòng kinh doanh – xuất nhập khẩu
• Phòng KTTC: Phòng kế toán tài chính
• Phòng KHNV: Phòng kế hoạch nghiệp vụ
• Phòng ĐHSX: Phòng điều hành sản xuất

• Phòng KTCL: Phòng kiểm tra chất lượng
• Phòng KT: Phòng kĩ thuật
2.2. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận, phòng ban:
2.2.1.Ban lãnh đạo:

Tổng giám đốc kiêm chủ tịch hội đồng quản trị
Là người chịu trách nhiệm điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty cổ phần
Quang và MNXK, phải thực hiện quyền hạn nhiệm vụ của mình phù hợp với điều lệ
của công ty, cụ thể:
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
21
Phòng
ĐHSX
Phòng
KTCL
Phòng
KT
Phòng
TCHC
Phòng
KDXNK
Phòng
KTTC
Phòng
KHNV
Khối văn phòng Nhà máy Gốm Quang
Ban trợ lý Ban thư kí
Ban lãnh đạo
Báo cáo thực tập tổng hợp
+ Quyết định về tất cả các vấn đề có liên quan đến hoạt động hàng ngày của công

ty
+ Tổ chức triển khai thực hiện các quyết định của HĐQT
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và phương án đầu tư của
HĐQT
+ Quyết định phương án bố trí tổ chức nhân sự, qui chế quản lý nội bộ công ty.
+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty trừ các
chức danh do HĐQT bổ nhiệm.
+ Triệu tập và chủ trì các cuộc họp thường lệ và bất thường của Ban giám đốc
+ Quyết định cơ cấu tổ chức, biên chế của các phòng ban trong công ty.
+ Quyết định các kế hoạch và phương án đào tạo, trả thù lao lao động, điều chỉnh
hệ số lương, thưởng cho CBCNV trong công ty .
+ Quyết định việc kí hoặc ủy quyền cho các phó tổng giám đốc kí các hợp đồng
giao dịch dưới đây:
- Các khoản vay, cho vay, thanh lý tài sản, thế chấp tài sản.
- Các dự án đầu tư có tổng số vốn đầu tư xây dựng cơ bản, trang thiết bị…
- Các loại hợp đồng về xây dựng theo quy định về qui chế hoạt động quản lý
XHCB.
- Các hợp đồng về tư vấn thiết kế, tư vấn giám sát, chuyển giao công nghệ….
- Các hợp đồng mua bán tài sản cố định , mua bán hàng hóa , hợp tác kinh doanh…
- Các khoản chi định kì và đột xuất của công ty.
- Chi phí giao dịch và tiếp khách đối ngoại.
- Phê duyệt quyết toán thuế, quyết toán tài chính năm.
- Phê duyệt các kế hoạch sản xuất kinh doanh, tổng dự toán chi phí…

Các phó tổng giám đốc
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
22
Báo cáo thực tập tổng hợp
Các phó tổng giám đốc được tổng giám đốc phân công mảng để phụ trách quản
lý, điều hành các hoạt động chuyên trách của công ty, họ có quyền hạn và trách

nhiệm chung như sau:
+ Quyền tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh
theo sự phân công của Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về
kết quả hoạt động và nhiệm vụ được giao
+ Quyền tham gia, thảo luận và biểu quyết trước các vấn đề tại các phiên họp
của Ban Giám đốc và Hội đồng Quản trị
+ Quyền kí các loại hợp đồng, các khoản chi theo thẩm quyền như được qui
định cụ thể tại các qui định riêng biệt đối với từng Phó tổng Giám đốc.Có quyền chi
đột xuất cho các chi phí giao dịch tiếp khách trị giá từ 3 đến 5 triệu VNĐ và phải
chịu hoàn toàn trách nhiệm về các khoản chi đó
+ Tuân thủ chế độ báo cáo tổng hợp theo năm, quí và hàng tháng về tình
hình hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Báo cáo tháng bằng văn bản phải
gửi cho Tổng Giám đốc trước 5 ngày của tháng tiếp theo, báo cáo nêu được kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh trong tháng, kế hoạch tháng tới và các yêu cầu đề
xuất ( nếu có)
+ Đề xuất các vấn đề tổ chức nhân sự, tiền lương của các bộ phận do mình
phụ trách để Tổng Giám đốc kí quyết định.

Kế toán trưởng
Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám đốc và chịu sự quản lý về nghiệp
vụ của Phó tổng giám đốc phụ trách nội chính. Kế toán trưởng có các nhiệm vụ và
quyền hạn được qui định cụ thể như sau
+ Báo cáo hàng ngày về tình hình thu chi của Công ty cho Tổng giám đốc
vào cuối ngày làm việc ( hoặc cuối tuần)
+ Tổ chức quản lý và giám sát việc tuân thủ bảo mật đối với mọi sổ sách
chứng từ, thông tin tài liệu, số liệu kế toán tài chính. Kế toán trưởng chỉ được phép
cung cấp số liệu cho đối tượng khác khi có sự đồng ý của Tổng Giám đốc
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
23
Báo cáo thực tập tổng hợp

+ Chịu trách nhiệm cùng Tổng Giám đốc trong các báo cáo đối ngoại như:
Báo cáo tài chính, báo cáo thuế, báo cáo thanh kiểm tra hoạt động tài chính..
2.2.2. Phòng Tổ chức Hành chính
Thực hiện chức năng tham mưu và tác nghiệp đối với công tác tổ chức hành
chính nhân sự của công ty, thực hiện nội qui, qui chế công ty, kỉ luật lao động, thi
đua khen thưởng, thực hiện nhiệm vụ hậu cần về phương tiện và cơ sở vật chất phục
vụ các hoạt động của Công ty. Quyền hạn và trách nhiệm của Phòng TCHC như
sau:
a. Về công tác tổ chức:
+ Tổ chức định biên nhân sự và thực hiện xây dựng bộ máy – cơ cấu tổ chức ,
xây dựng quĩ lương, xây dựng dự báo nhân sự, chính sách nhân sự …
+ Tổ chức tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty
+ Quản lý hồ sơ CBCNV
+ Soạn thảo, trình duyệt và giám sát thực hiện các nội qui, qui chế công ty, các
văn bản thuộc về tổ chức như hợp đồng lao động, quyết định bổ nhiệm…..
+ Thực hiện các chính sách chế độ về lương, thưởng, phạt hàng tháng, các chế
độ đãi ngộ và BHXH….
+ Tổ chức các chương trình đại hội, hội nghị, hội thảo. Tổng hợp và soạn thảo
các báo cáo trình đại hội…
+ Tổ chức giới thiệu, phổ biến nội qui qui chế và các qui định cho nhân viên mới.
+ Tổ chức cấp phát các trang thiết bị bảo hộ lao động và tuyên truyền, giáo dục
ATLĐ - VSLĐ
+ Phối hợp với tổ chức công đoàn chăm lo đời sống cho CBCNV
+Định hướng và chỉ đạo về nghiệp vụ công tác tổ chức tại Nhà máy
b.Về công tác hành chính:
+Quản lý các phương tiện, tài sản, trang thiết bị, cơ sở vật chất của công ty
+ Lưu trữ, bảo quản văn thư tài liệu, luân chuyển kịp thời công văn đi đến
+ Bảo trì bảo dưỡng các trang thiết bị, triển khai công tác sửa chữa, xây dựng cơ
bản.
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7

24
Báo cáo thực tập tổng hợp
+ Quản lý cấp phát VPP, sách báo, tài liệu của công ty.
+ Tổ chức và giải quyết các công việc liên quan đến an ninh bảo vệ, vệ sinh môi
trường, PCCC….
2.2.3. Phòng tài chính kế toán:
Thực hiện chức năng tham mưu và tác nghiệp đối với công tác quản lý tài
chính. Quyền hạn và trách nhiệm của Phòng tài chính kế toán như sau:
+ Lập chứng từ ban đầu, quản lý hóa đơn tài chính do Bộ tài chính phát
hành, sử dụng và ghi chép các nội dung phát sinh
+ Bảo quản tài liệu, hóa đơn, chứng từ đúng chế độ.
+ Báo cáo ban giám đốc về:
• Nguồn vốn, công nợ, doanh thu bán hàng, doanh thu xuất khẩu
• Báo cáo tài chính hàng tháng, quí
• Báo cáo lập tờ khai tính thuế, sử dụng hóa đơn tài chính hàng tháng
• Báo cáo tài sản, công cụ dụng cụ
• Báo cáo các chi phí hoạt động của công ty
• Quyết toán thuế năm
+ Hướng dẫn, giám sát nghiệp vụ cho các đơn vị trực thuộc để thống nhất
công tác kế toán và hạch toán kinh tế công ty
+ Lập kế hoạch thu chi tài chính. Theo dõi tình hình luân chuyển chứng từ,
luân chuyển tiền vốn của công ty. Kịp thời thu hồi công nợ dây dưa bên ngoài và
trong nội bộ công ty
+ Chủ trì kiểm kê tài sản, hàng hóa, vật tư, tiền vốn định kì. Lập biên bản sử
dụng thừa thiếu, chủ trì đánh giá chất lượng tài sản để đưa ra đề xuất xử lý hay
thanh lý.
+ Tổng hợp chi phí và tính giá thành sản phẩm
+ Tổ chức huy động các nguồn vốn, quản lý, khai thác và sử dụng các nguồn
vốn có hiệu quả.
+ Duy trì và phát triển các mối quan hệ với các cơ quan quản lý nhà nươc ss

có liên quan.
Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
25