Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện miền bắc (NPS)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

----------*****---------

NGUYỄN KHẮC TẤN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT
ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

----------*****---------

NGUYỄN KHẮC TẤN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS)

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. BÙI HỮU ĐỨC

HÀ NỘI - 2015


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT …………………………………. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ……………………………………... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ……………………………………………

iii

LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………

1

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO

7

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.
1.1.1.
1.1.1.1.
1.1.1.2.

1.1.2.
1.1.3.
1.1.3.1.
1.1.3.2.
1.2.
1.2.1.
1.2.1.1.
1.2.1.2.
1.2.1.3.
1.2.1.4.
1.2.2.
1.2.2.1.
1.2.2.2.
1.2.2.3.

Tổng quan về quản trị nhân lực ………………………….....…….. 7
Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực ………….……………... 7
Khái niệm nhân lực ………………………………………………. 7
Khái niệm quản trị nhân lực …………………………….….....…. 8
Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức…………...………..…. 9
Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực …….....……………. 10
Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ………….………….. 10
Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ……..……………….. 12
Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực ……………………… 14
Tuyển dụng nhân lực …………………..…………………………. 14
Khái niệm tuyển dụng nhân lực …………………………………. 14
Vai trò của tuyển dụng nhân lực …………………………………. 14
Nguồn tuyển dụng ………………………………………………... 15
Các bước tuyển dụng nhân lực …………………………………… 16
Đào tạo và phát triển nhân lực …………………………………... 19

Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực ………………………... 19
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực …………………….. 24
Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực ……………………….. 25

1.3.

Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực ………………………... 25
Mối quan hệ giữa tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực …… 27

1.4.

Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát 28

1.2.2.4.

triển nhân lực tại các tổ chức


Chƣơng 2.
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

30

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA
NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS)
2.1.

Tổng quan chung về công ty (NPS) ……………………………….. 30

2.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển…………………………………. 30

2.1.2.

Nhiệm vụ, mục tiêu của công ty …………………………………… 31

2.1.2.1.

Nhiệm vụ …………………………………………………………... 31

2.1.2.2.

Mục tiêu …………………………………………………………… 31

2.1.3.

Bộ máy tổ chức quản lý của công ty ………………………………. 32

2.1.4.

Tình hình sản xuất kinh doanh trong 3 năm gần đây ……………… 36

2.2.

Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty (NPS)……………………… 37

2.2.1.

Cơ cấu lao động theo chức danh/ tính chất công việc……………... 38

2.2.2.

Cơ cấu lao động theo giới tính …………………………………….. 39

2.2.3.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi …………………………………….... 39

2.2.4.

Cơ cấu lao động theo trình độ

2.3.

Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại 41

40

công ty (NPS).
2.3.1.

Thực trạng về tuyển dụng tại công ty (NPS) ………………………. 41

2.3.1.1.
2.3.1.2.

Tình hình biến động nhân lực trong giai đoạn 2012 – 2014 ………. 41
Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty NPS …………………... 42

2.3.1.3.

Xác định nhu cầu tuyển dụng ……………..……………………….. 42

2.3.1.4.

Lập kế hoạch tuyển dụng ………………………………………….. 43

2.3.1.5.

Quy trình tuyển dụng ………………………………………………. 44

2.3.2.

Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty (NPS) ….. 46

2.3.2.1.
2.3.2.2.

Khái quát công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS 46
trong giai đoạn 2012– 2014
Xác định mục tiêu đào tạo của công ty ……………………………. 49

2.3.3.3.

Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 50
NPS.

2.3.3.4.

Nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của công ty

50


2.3.3.5.

Đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty …………………………. 52

2.3.3.6.

Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nhân lực của công ty . 53

2.3.3.7.

Thực trạng kết quả đào tạo của công ty NPS ……………………… 54

2.3.3.

Đánh giá chung về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân 55
lực của công ty

2.3.3.1.

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực …………………………… 55

2.3.3.2.

Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực ………………… 57

Chƣơng 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

60

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT
ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS)
3.1.

Phương hướng hoạt động và chiến lược phát triển nhân lực

60

của công ty trong thời gian tới

3.1.2.

Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty …… 60
Chiến lược phát triển nhân lực của công ty ………………………. 63

3.2.

Các giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân

3.1.1.

64

lực tại công ty trong thời gian tới.

3.2.1.

Hoàn thiện công việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty.

3.2.2.

Thu hút và giữ chân nhân lực có kinh nghiệm và năng lực…………… 64
Làm tốt công tác tuyển mộ và nâng cao chất lượng tuyển chọn…… 66

3.2.3.

64

3.2.4.

Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nhân 66
lực trong công ty.

3.2.5.

Đa dạng hoá các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực…….. 66
Dự trù chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực………... 67

3.2.6.

3.2.6.2.

Chi phí về tiền lương ………………………………………………. 68
Các chi phí cho công tác đào tạo ………………………………….. 68

3.2.7.

Đầu tư trang thiết bị, dụng cụ và cơ sở vật chất cho công tác đào

3.2.6.1.

68

tạo và phát triển nhân lực.
3.2.8.

Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo và phát triển
nhân lực.

68


3.4.

Một số kiến nghị …………………………………………………... 69

3.4.1

Với tập đoàn điện lực Việt Nam ………………………………….. 69

3.4.2

Với các công ty vừa và nhỏ trong cùng tập đoàn điện lực Việt Nam

70

KẾT LUẬN

71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

72


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.
Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu
quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành
công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi
phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn
nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức
nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ
chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt
ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay
gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm
mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất
lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công
việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể
nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng
thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm
việc và cống hiến. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển là công tác thu nhận người lao
động vào làm việc tại công ty đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để

người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện
công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong
tương lai.
Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (NPS) được thành lập
tháng 7 năm 2007, đúng trong giai đoạn nền kinh tế thế giới bắt đầu suy thoái. Toàn
bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, đặc biệt là ban lãnh đạo công ty mới tiếp
cận với thương trường, kinh nghiệm quản lý và điều hành còn bộc lộ nhiều hạn chế,
nhất là quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện,
nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác quản trị nhân lực trong công ty nhằm nâng cao
trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp thì
mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới, đáp ứng kịp thời với sự thay
đổi. Đây chính là lý do tôi đã chọn đề tài:


“ Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công
ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (NPS).” làm đề tài nghiên cứu
luận văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu.
Vấn đề tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp đã
có nhiều công trình khoa học, nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu cả về mặt lý luận
và thực tiễn. Kết quả nghiên cứu của các công trình này là:
- T.S. Lê Thị Mỹ Linh "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế", năm 2009. Đề tài phân tích được
vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đặc biệt là các DNVVN
trong thời kỳ kinh tế Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế. Đồng thời đưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đó. Tuy
nhiên, đề tài này nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN ở phạm vi
vĩ mô. Bao hàm các loại hình kinh doanh khác nhau. Vì vậy, nó chỉ có thể được dùng
để làm nền tảng cho việc tiếp cận giải pháp phát triển nguồn nhân lực nói chung.
- Th.S Nguyễn Hoàng Hà "Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại công ty Vật tư công nghiệp quốc phòng (GAET)", năm 2009. Đề
tài phân tích được tầm quan trọng tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đối với công ty. Đồng thời đưa ra được một số giải pháp giúp cho công tác tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới được tốt hơn.
Đây cũng là một tham khảo tốt phục vụ cho việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Th.S. Nguyễn Huy Khánh "Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân
lực tại công ty cổ phần Sông Đà 11" năm 2008. Đề tài này đã phân tích được thực
trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty trong thời gian qua, đồng
thời đưa ra một số giải pháp giúp cho việc tuyển dụng nhân lực trong công ty.
- Th.S. Nguyễn Thu Thủy, “Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực ở cảng Khuyến Lương” năm 2010. Đề tài đã đưa ra được một số giải pháp
cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực tại cảng Khuyến Lương nói riêng và là căn cứ quan trọng cho các cơ quan
khác trong vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Th.S. Vũ Đức Tuấn, “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công cổ phần đầu tư và xây dựng số 4”, năm 2008. Đề tài đã chỉ ra những ưu
nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, đồng


thời đề ra một số nhóm giải pháp cơ bản để công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong thời gian tới tại công ty có hiệu quả hơn nữa.
Tuy nhiên, nghiên cứu về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công
ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc (NPS) thì chưa có tác giả nào
nghiên cứu. Vì vậy, đề tài luận văn này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận - thực tiễn
đối với công ty NPS nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân lực trong thời gian tới.
3. Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:
- Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong các

doanh nghiệp nói chung.
- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS.
- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân lực tại công ty NPS.
- Giúp công ty NPS có nguồn nhân lực ổn định, năng động để công ty hoàn
thành các mục tiêu đề ra trong sản xuất kinh doanh, phát triền bền vững trong tương
lại. đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thế giới có nhiều biến động.
- Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công
tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS.
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
4. Các câu hỏi nghiên cứu:
Đề tài trả lời một số câu hỏi liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân lực tại công ty NPS trong những năm qua như:
- Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm những nội dung gì?
- Công ty NPS đã thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nhân lực trong thời gian qua như thế nào? Có những ưu điểm và tồn tại gì?
- Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS
có đóng góp gì cho sự phát triển của công ty hiện tại và trong tương lai?
- Những giải pháp nào cần thiết phải thực hiện để nâng cao chất lượng
và hiệu quả của công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực ở
Công ty NPS trong thời gian tới?
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đề tài tập trung tìm hiểu công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty NPS, hiệu quả của công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến những


tồn tại. Với phạm vi nghiên cứu dựa trên các thông tin của công ty NPS và một số các
công ty cổ phần vốn nhà nước, đang hoạt động sản xuất kinh doanh cùng lĩnh vực.

5.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu là công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực
- Đối tượng khảo sát: Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (NPS)
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực
- Về không gian: Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc
(NPS) - phường Phả Lại – Chí Linh – Hải Dương.
- Về thời gian: Số liệu thu thập trong phạm vi 3 năm: 2012, 2013, 2014
6. Phƣơng pháp nghiên cứu:
* Phƣơng pháp luận
-

Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng

Mọi sự vật, hiện tượng đều tồn tại trong mối tương quan, có sự tác động qua
lại với các sự vật, hiện tượng khác. Trong đề tài, sử dụng phương pháp này để
nghiên cứu công tác quản trị tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt Điện Miền Bắc và mối quan hệ giữa các yếu tố vật
chất với nhau, giữa yếu tố vật chất với yếu tố con người và giữa các yếu tố con
người với nhau.
-

Phương pháp duy vật lịch sử

Xem xét, đánh giá các sự vật, hiện tượng kinh tế - xã hội theo quan điểm lịch
sử. Trong đề tài, sử dụng phương pháp nghiên cứu này nhằm mục đích nghiên cứu
quá trình hình thành và phát triển của tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt
Điện Miền Bắc, quá trình hoạt động, kinh doanh và các quy luật vận động của nó
trong quá trình hoạt động kinh doanh.
* Phƣơng pháp thu thập số liệu

-

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Nguồn thông tin thứ cấp là tài liệu đã công bố trên các phương tiện thông tin
đại chúng như: Qua sách báo, Internet, các website và được thu thập từ các báo cáo
của các luận văn lưu giữ ở một số trường, các ấn phẩm định kỳ, các báo cáo tốt
nghiệp và các công trình nghiên cứu có liên quan, số liệu thu thập từ các phòng ban
của tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt Điện Miền Bắc, báo cáo kết quả


kinh doanh của công ty trong 3 năm 2012-2014, số liệu, thông tin của tập đoàn Điện
lực EVN.
* Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích số liệu
-

Phương pháp phân tích

Phương pháp này sử dụng lý luận, các kiến thức đã học để phân tích sự biến
động của các sự vật, hiện tượng. Qua đó rút ra những nhận xét về nhân tố làm hạn
chế hoặc thúc đẩy hoạt động của các hiện tượng nghiên cứu. Cụ thể là qua bảng số
liệu sẽ nhận thấy được sự biến động của lao động, nguồn vốn,… ảnh hưởng đến
công tác quản trị nhân lực của công ty.
-

Phương pháp so sánh

Đó là việc đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hóa có cùng một nội dung, tổ
chức tương tự để xác định xu hướng, mức độ biến động của hiện tượng. Cụ thể là
tổng hợp và so sánh các số liệu kinh doanh… nhằm đánh giá công tác quản trị nhân

lực của công ty.
Sử dụng so sánh số tương đối và tuyệt đối qua các năm:
- So sánh tuyệt đối: Là hiệu số của hai chỉ tiêu kỳ phân tích và chỉ tiêu cơ sở.
So sánh giữa kết quả thực hiện và kế hoạch hoặc giữa thực hiện kỳ này và thực hiện
kỳ trước.
- So sánh tương đối: Là tỉ lệ % của chỉ tiêu kỳ phân tích so với chỉ tiêu gốc
để thể hiện mức độ hoàn thành hoặc tỷ lệ của số chênh lệch tuyệt đối so với chỉ tiêu
gốc để nói lên tốc độ tăng trưởng.
* Công cụ xử lý số liệu
Trong quá trình nghiên cứu, sau khi thu thập được số liệu sẽ tiến hành sắp
xếp theo các chỉ tiêu khác nhau để nghiên cứu mối quan hệ và ảnh hưởng lẫn nhau
giữa các vấn đề có liên quan trong lĩnh vực nghiên cứu.
Tất cả các dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm Excel.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết cấu của luận văn được chia làm 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường
đại học Thương Mại, Nhà xuất bản Thống kê.
2. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực,
Trường đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản lao động - xã hội.
3. Đình Phúc, Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, Nhà xuất bản tài chính.
4. Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nhà xuất bản đại học Quốc gia Hà
nội - Đại học Kinh tế.
5. Phòng tổng hợp (2008), Quy trình quản lý nhân sự, Công ty cổ phần dịch vụ sửa
chữa nhiệt điện Miền Bắc.

6. Phòng tổng hợp (2008), Quy trình đào tạo nhân sự, Công ty cổ phần dịch vụ sửa
chữa nhiệt điện Miền Bắc (2008).
7. Phòng tài chính kế toán, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012, 2013
và 2014, Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc.
8. Phòng tổ chức (2011), Quy trình tuyển dụng lao động, Công ty cổ phần lắp máy
và xây dựng Lilama 69-1 Bắc Ninh.
Website:
9.
10.
11. />