tiểu luận cao học nền công vụ việt nam và sự cần thiết áp dụng chế độ sử dụng theo năng lực

MỞ ĐẦU
Điều 4, Hiến pháp nước ta khẳng định: "Đảng Cộng sản Việt Nam,
đội tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam..., là lực lượng lãnh đạo
Nhà nước và xã hội". Đảng lãnh đạo Nhà nước được thể hiện ở nhiều
phương diện khác nhau: lãnh đạo trong tổ chức và hoạt động của toàn bộ máy
nhà nước, đưa ra các chủ trương, quan điểm xây dựng Nhà nước, định hướng
chính trị cho hoạt động của Nhà nước, thông qua công tác kiểm tra, giám sát
của Đảng, thông qua công tác cán bộ. Xuất phát từ nhận thức chung đó, hoàn
thiện chế độ công vụ cần phải: Dựa trên cơ sở quan điểm, đường lối chính trị,
chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức. Kịp thời thể chế hóa quan điểm của Đảng về công tác cán bộ
thành pháp luật điều chỉnh quan hệ công vụ, công chức. Xây dựng đội ngũ
công chức ngày càng chính quy, hiện đại, có phẩm chất chính trị, trình độ
chuyên môn và phẩm chất đạo đức trong công vụ. Tôn trọng sự kiểm tra,
hướng dẫn, lãnh đạo của Đảng trong công tác cán bộ và tôn trọng sự giới
thiệu của các cơ quan, tổ chức đảng trong lựa chọn, đề bạt cán bộ. Xây dựng
đạo đức công vụ theo những tiêu chí đạo đức cách mạng.
Đảng ta đã có nhiều nghị quyết về công tác cán bộ, trong đó nhấn mạnh
những tiêu chuẩn của người cán bộ, đảng viên nói chung và công chức nói
riêng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đó là: có tinh
thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập
dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Cần kiệm, liêm chính, chí công,
vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý
thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân,
được nhân dân tín nhiệm. Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan
điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ
1


văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Hiện nay, trong nền công vụ nước ta đã và đang tồn tại hai hình thức
hoạt động đánh dấu sự sử dụng cán bộ theo hai cách khác nhau:
Một là, thực hiện chế độ niên hạn nhiệm kỳ
Hai là, chế độ sử dụng theo năng lực trong sử dụng cán bộ công chức.
Cả hai hình thức này đều có những ưu nhược điểm riêng nhưng nó đều
góp phần làm hoàn thiện quá trình cải cách hành chính nhà nước ở nước ta
hiện nay.
Nền công vụ được xem như là một chu trình mở, vừa mang tính cơ học
ở chỗ có các nguyên lý và quy tắc hoạt động chặt chẽ, mỗi công đoạn được
xem như một bánh xe, một chi tiết trong toàn bộ quy trình hoạt động của cỗ
máy thực thi công vụ; vừa mang tính hữu cơ ở chỗ không ngừng phát triển,
đào thải những cái bất cập, lỗi thời và không ngừng bổ sung các kỹ thuật, kỹ
năng mới để ngày càng trở nên hoàn chỉnh hơn. Toàn bộ chu trình công vụ
bao gồm: thi tuyển, lựa chọn; đào tạo tiền công vụ; thi tuyển, bổ nhiệm; đề
bạt, nâng bậc; trả công (lương, phụ cấp, trợ cấp, khen thưởng); kỷ luật, đạo
đức thẩm mỹ; nghỉ hưu.
Trên thực tế, công vụ không phải là cứ tuần tự theo từng công đoạn, kết
thúc công đoạn này mới chuyển sang công đoạn khác, mà do tính “mở” và cơ
động của nó, cho nên ngoài quy trình chung này còn có những bước trung
gian hay rút ngắn như việc điều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ đến
những nơi có yêu cầu cần thiết hơn, việc tuyển dụng trực tiếp khi có nhu cầu
và nhằm thu hút những người có năng lực tốt vào làm việc cho công vụ, hay
việc đề bạt và nâng lương trước thời hạn nhằm động viên, khuyến khích
2


những người tài năng và có hiệu suất công tác cao v.v.. Ngay việc xếp công
đoạn này trước một công đoạn khác cũng có thể mang tính ước lệ, do có công
đoạn như trả công lao động bắt đầu ngay từ khi một cán bộ, công chức được

tuyển dụng vào công vụ xuyên suốt toàn bộ cuộc đời chức nghiệp, thậm chí
kể cả khi họ nhận lương hưu. Công tác đào tạo và bồi dưỡng luôn luôn là yêu
cầu đặt ra kể từ trước khi trở thành một công chức cho đến suốt cuộc đời chức
nghiệp, do đòi hỏi của công tác, của cuộc sống đặt ra. Hơn nữa, tại mỗi công
đoạn trong chu trình này lại có thể vận dụng thích hợp các kỹ thuật công vụ
khác nhau tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể để đảm bảo hiệu lực
và hiệu quả chung của hoạt động công vụ và đáp ứng tốt nhất các nhu cầu và
mong muốn của người cán bộ, công chức. Thí dụ, các quy định về cho nghỉ
hưu trước tuổi, cho nghỉ việc nhận tiền một lần đã từng được vận dụng như là
các biện pháp để giảm biên chế vào những năm cuối thập kỷ 80, đầu thập kỷ
90 thế kỷ XX, ở nước ta. Tuy vậy, việc xem công vụ như một chu trình tổng
thể sẽ giúp có một ý niệm tổng thể khi hoạch định chiến lược công vụ và phát
triển nguồn nhân lực cho công vụ.

3


NỘI DUNG
1.

Một số đặc điểm của hoạt động công vụ

Trong quá trình hoạt động thì cán bộ công chức trong nền công vụ của
nước ta hoạt động theo hai hình thức cơ bản là chế độ niên hạn nhiệm kỳ và
chế độ sử dụng theo năng lực. Cả hai chế độ này đều có những đặc điểm
chung là phục vụ cho hoạt động của nền hành chính nước nhà.
Ở bất cứ một cơ quan hành chính nào thì việc sử dụng cán bộ công
chức dưới bất kỳ hình thức nào đi nữa cũng có mục đích chung.
Mô tả chức danh công việc cung cấp thông tin cơ bản và mục đích
chung của một công việc nhất định cũng như các trách nhiệm chủ yếu của

người làm công việc đó. Bản mô tả chức danh công việc có nhiều ứng dụng
trong công vụ, do giúp vạch rõ vị trí và công việc của một chức danh cụ thể
và người giữ chức danh đó, nhờ vậy có thể làm công tác đánh giá hay tuyển
dụng một cách khách quan và công khai. Nhìn chung, bản mô tả chức danh
công việc có thể dùng để:
1. Xác định vị trí công việc trong một tổ chức và làm cho người thực
hiện công việc đó và những người khác hiểu về sự đóng góp của công việc
này nhằm đạt các mục tiêu của đơn vị hay tổ chức;
2. Cung cấp thông tin cần có về yêu cầu công việc để những người
đăng ký xin việc rõ và tuyển dụng đúng người vào đúng việc;
3. Làm căn cứ cho hợp đồng tuyển dụng (1)).
Với mục đích tổng quan như vậy, các bản mô tả chức danh công việc
không nhất thiết phải quá tỷ mỷ và đi vào các chi tiết vụn vặt, vì như vậy có
4


thể làm ảnh hưởng tới sự chủ động và linh hoạt của người công chức khi thực
thi công vụ. Cần làm rõ, những người thực thi công việc này phải có đóng góp
gì, kết quả họ cần đạt tới ra sao (tức là các trách nhiệm chủ yếu), cũng như vị
trí của họ trong tổ chức thế nào (các mối quan hệ ngang, dọc của họ trong tổ
chức). Tuy nhiên, có một số điểm cần cân nhắc khi viết nên các bản mô tả
chức danh, đó là, tính linh hoạt của công việc ngày càng trở nên cần thiết cả
trong quá trình hoạt động cũng như trong việc người thực hiện công việc đó
phải có những kỹ năng khác nhau. Ngày nay, các tổ chức ngày càng chú ý
nhiều tới kết quả, cho nên không nhất thiết phải đặt vấn đề cần làm gì để có
các kết quả đó. Nếu cần thiết thì có thể nêu rõ: người được giao công việc này
cần thực hiện các nhiệm vụ hay các kỹ năng không được nêu trong bản mô tả
công việc để đạt được kết quả chung của công việc. Điểm tiếp theo là cần nêu
bật tinh thần hợp tác hay tinh thần đồng đội (team spirit) trong hoạt động của
tổ chức nói chung do kết quả của công việc cũng là một phần trong tổng thể

kết quả hoạt động của tổ chức. Điều này ngày càng tỏ ra cần thiết do mỗi cá
nhân công chức đặt mình trong một đơn vị công tác, đóng góp vào thực hiện
nhiệm vụ chung của cả tổ chức.
Hình thức để xây dựng bản mô tả chức danh công việc với các mục
đích như đã nêu trên có thể bao hàm những nét cơ bản là: tên công việc;
các mục tiêu chung công việc phải đạt được và các chức năng, nhiệm vụ,
trách nhiệm của người thực hiện nhiệm vụ đó để có thể tạo nên các kết
quả cuối cùng.
Trong hoạt động công vụ việc đánh giá cán bộ công chức là cần
thiết và bất cứ chế độ nào thì sử dụng quản lý cán bộ công chức đều
mang ý nghĩa giống nhau.
Đánh giá cán bộ, công chức là một trong số biện pháp quản lý thông
qua việc kiểm định các chỉ số cho thấy kết quả công việc, sự cống hiến cũng
5


như đạo đức của người cán bộ, công chức. Đánh giá việc thực thi chức trách
của cán bộ, công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân cũng như tập thể đội ngũ
cán bộ, công chức. Trên cơ sở kết quả đánh giá mà quyết định các biện pháp
phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, kỷ
luật, khen thưởng. Việc đánh giá này giúp cho người quản lý hiểu được quá
trình phát triển chức nghiệp của người nhân viên cấp dưới, thấy được mặt
mạnh cũng như mặt yếu để phát huy hay sửa đổi thích hợp. Hiện nay, trên thế
giới, người ta sử dụng ba phương thức đánh giá công chức chủ yếu là:
1. Đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm;
2. Đánh giá theo các giao kết hợp đồng;
3. Đánh giá theo ý kiến nhận xét.
Dù đánh giá theo phương pháp nào, để bảo đảm chính xác và công
bằng, thì cũng cần xây dựng các tiêu chuẩn chức danh ứng với từng loại công
chức. Cán bộ, công chức thuộc loại nào, cương vị, chức vụ nào thì đòi hỏi

phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm đương được nhiệm vụ công tác ấy.
Thông thường, các nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm:
lòng trung thành với Tổ quốc, nhân dân; kết quả, hiệu suất công tác; đạo đức
của cán bộ, công chức, đạo đức xã hội; tinh thần kỷ luật nghề nghiệp, làm
việc, tuân thủ kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ động sáng tạo; sự
hợp tác, đoàn kết trong công tác; sự mẫn cán, cống hiến; uy tín, sự tín nhiệm,
khả năng thu hút đối với công chức là lãnh đạo, chỉ huy.
Theo quan điểm của một nhà quản lý, một chuyên gia về lĩnh vực
công vụ, khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tuân theo một số
nguyên tắc sau:

6


1. Phải thực hiện đánh giá kịp thời, thường xuyên theo năm công tác
hoặc nhiệm kỳ đảm trách cương vị, không để quá thời hạn, không đánh giá
đều kỳ;
2. Phải lấy các tiêu chuẩn đã định làm căn cứ để đối chiếu với kết quả
thực tế của cán bộ, công chức, không để xen lẫn các yếu tố cá nhân, cảm tính
làm biến động mực thước đã định;
3. Phải thực hiện công khai trong nhận xét giữa cơ quan có chức năng,
quyền hạn đánh giá của cán bộ, công chức. Đồng thời thực hiện dân chủ
trong đánh giá là một yêu cầu quan trọng phải tuân thủ, nghĩa là người được
nhận xét, đánh giá có quyền trình bày, đề đạt ý kiến của mình về những nội
dung, vấn đề nhận xét (2).
Các nguyên tắc này thể hiện một số phương diện cần có trong đánh giá
cán bộ, công chức như tính định kỳ trong đánh giá để xem xét việc thực thi
công tác một cách có hệ thống và tính liên tục trong cuộc đời chức
nghiệp; tính khách quan để giúp tránh những thiên vị hay ý kiến áp đặt khi
đánh giá về một con người làm sai lệch mục đích của công tác đánh giá cán

bộ, công chức; đề cao vai trò của tính công khai và dân chủ để có được sự
nhìn nhận từ nhiều phía làm cho kết quả đánh giá phản ánh trung thực phẩm
chất cũng như năng lực và tiềm năng phát triển của người được đánh giá, giúp
cho việc quy hoạch và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức
và toàn bộ nền công vụ nói chung.
Các hình thức đánh giá có những ưu điểm, nhược điểm và đòi hỏi phải
có những điều kiện nhất định để thực hiện. Phương pháp thứ nhất theo tiêu
chuẩn và cho điểm mang tính áp đặt từ trên xuống nhiều hơn, đòi hỏi phải có
phân định rõ ràng và chặt chẽ về tiêu chuẩn dành cho công chức. Phương
pháp đánh giá theo hợp đồng thể hiện tốt tính chất công khai, hiệu lực và hiệu
7


quả cao trong đánh giá, song muốn làm được thì người quản lý và bản thân
người cán bộ, công chức phải được giành quyền tự chủ rất lớn trong việc thảo
luận và quyết định nhiệm vụ công tác, thậm chí cả cách thức hoàn thành công
việc của mình. Hơn nữa, môi trường công tác để thực hiện phương pháp này
cũng phải thực sự cởi mở và mang tính tạo điều kiện tốt cả về pháp lý, tổ
chức, kỹ thuật và quản trị. Bản thân cơ quan, tổ chức hay toàn bộ hệ thống
công vụ phải được thiết kế rất khoa học, có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng
mới bảo đảm rằng các bản hợp đồng này đều tập trung hoàn thành mục tiêu
chung của cả hệ thống, không tách rời hay thậm chí đi ngược lại sứ mạng
chung. Phương pháp nhận xét cán bộ, cho dù còn có những hạn chế nhất định,
song nếu được thực hiện thực chất trong môi trường mang tính xây dựng thì
hiệu quả sẽ tốt. Vấn đề đặt ra đối với người quản lý là biết vận dụng hợp lý
vào điều kiện của cơ quan, kết hợp tốt giữa công thức vẫn quen sử dụng với
một số kỹ thuật mới để đánh giá toàn diện, đúng đắn và công bằng, công khai
các cán bộ, công chức của mình.
Tiền lương công chức luôn được xem là một trong những vấn đề quan
trọng nhất trong hoạt động quản lý công vụ. Nhiều học giả trên thế giới (như

Barbara Nunberg, Jeanne Marie-Col, Martin Minogue) cho rằng, việc giảm
bớt biên chế công vụ là cần thiết, song điều quan trọng hơn trong cải cách
công vụ là phải điều chỉnh hợp lý tiền lương thuộc khu vực nhà nước, làm cho
các công chức có thu nhập bảo đảm cuộc sống của bản thân họ và gia đình,
đồng thời mang tính khuyến khích họ hăng say làm việc cho Nhà nước (3).
Vấn đề nổi lên hiện nay, không chỉ với các nước đang phát triển, mà cả các
nước phát triển trên thế giới, là tình trạng đồng lương của Nhà nước thấp, có
khi thấp hơn nhiều lần so với đồng lương nhân viên thuộc khu vực tư nhân
làm công việc tương tự. Có thể xem đây là một trong những nguyên nhân gây
nên hiệu suất thấp trong hoạt động công vụ, thậm chí cả tệ hối lộ, tham nhũng
trong một bộ phận cán bộ, công chức.
8


Ở Việt Nam, chế độ tiền lương và đãi ngộ đối với cán bộ công chức
bao gồm: tiền lương và phụ cấp lương.
- Tiền lương: gồm có lương cơ bản tính bằng hệ số lương cơ bản nhân
với lương tối thiểu. Tổng lương bằng lương cơ bản cộng với phụ cấp.
- Phụ cấp lương: đây là khoản bổ sung khi lương cấp bậc, chức vụ chưa
tính hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động và điều kiện sinh
hoạt bình thường. Phụ cấp lương có tính linh hoạt cao, không cố định, thường
biến đổi và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản.
Ngày 30/9/2004, Uỷ ban thường vụ Quốc hội đã có Nghị quyết số
730/2004/NQ-UBTVQH phê chuẩn bảng lương chức vụ, bảng phụ cấp
chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước; bảng lương chuyên môn,
nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát. Căn cứ vào Nghị quyết của Uỷ
ban thường vụ Quốc hội, ngày 14/12/2004 Chính phủ đã ban hành Nghị
định số 204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công
chức, viên chức và lực lượng vũ trang; trong đó quy định các loại phụ
cấp cho cán bộ, công chức gồm: phụ cấp lãnh đạo, phụ cấp thâm niên

vượt khung, phục cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp
độc hại nguy hiểm, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực
và phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo.
- Ngoài ra, cán bộ công chức còn được hưởng một số chế độ khác như
tham gia chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được hưởng chính sách nhà ở
và các điều kiện làm việc khác...
2. So sánh giữa chế độ niên hạn nhiệm kỳ trong công vụ và chế độ
sử dụng theo năng lực
2.1 Đặc điểm của chế độ niên hạn nhiệm kỳ
9


Trong chế độ niên hạn nhiệm kỳ, công chức được phân loại theo trình
độ đào tạo để làm cơ sở cho việc xếp ngạch. Mỗi một ngạch lại bao gồm
nhiều bậc khác nhau. Mỗi một bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương. Các
chỉ số tiền lương tăng dần theo chiều tăng của bậc và không gắn liền với vị trí
hay nội dung công việc mà công chức đảm nhận. Vấn đề được quan tâm nhất
trong mô hình này là làm thế nào trả lương một cách “công bằng” dựa trên cơ
sở bằng cấp. Điều này có nghĩa là trong số những người có thâm niên công
tác bằng nhau, thì ai có bằng cấp cao hơn sẽ được trả lương cao hơn. Mỗi một
ngạch, bậc cho biết chức năng, nhiệm vụ của công chức ở ngạch đó phải thực
hiện nhưng không gắn liền với vị trí mà công chức đảm nhiệm. Như vậy công
chức ở các vị trí công việc khác nhau có thể cùng giữ chung một ngạch và có
cùng chức trách chung như nhau nhưng không gắn liền với các công việc mà
mỗi công chức được giao. Công chức vẫn được giữ ngạch, bậc ngay cả khi vị
trí công việc mà mình nắm giữ không còn.
Trong chế độ niên hạn nhiệm kỳ, công chức tuyển dụng vào làm việc theo
ngành hay lĩnh vực chuyên môn và đây cũng chính là căn cứ để bổ nhiệm công
chức vào ngạch và phân công công việc đối với công chức. Nhưng trong quá
trình hoạt động công vụ họ có thể được thuyên chuyển từ vị trí công việc này

sang vị trí công việc khác hoặc từ cơ quan này sang cơ quan khác.
Ở mô hình này, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được
tuyển dụng vào cơ quan nhà nước và được bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng
(thường dựa trên trình độ đào tạo) và từ đó phát triển “nghề nghiệp” của
mình qua những vị trí công việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ của
pháp luật (tuyển chọn nội bộ). Chỉ có rất ít trường hợp vào công vụ mà không
bắt đầu từ ngạch đầu tiên. Các công chức bậc cao trong nền công vụ thông
thường phải trải qua một số vị trí thấp hơn trong hệ thống thứ bậc của nền
công vụ trước khi được đề bạt lên các vị trí cao hơn. Bổ nhiệm công chức cấp
cao thường phải tuân theo các quy trình, thủ tục chặt chẽ và mang tính tập
10


trung cao. Với những đặc điểm của chế độ niên hạn nhiệm kỳ, nhân sự trong
cơ quan nhà nước được sử dụng rất linh hoạt, có thể được thuyên chuyển từ vị
trí này sang vị trí khác, bộ phận này sang bộ phận khác hay cơ quan này sang
cơ quan khác, vì việc thuyên chuyển đó không ảnh hưởng đến ngạch, bậc
cũng như tiền lương của họ. Chế độ niên hạn nhiệm kỳ được bắt nguồn từ
Pháp, sau đó được áp dụng rộng rãi ở nhiều nước bên ngoài châu Âu, đặc biệt
là ở các nước đang phát triển từng là thuộc địa của Pháp và Bồ Đào Nha như
Đức, Tây-Ban-Nha, Bun-ga-ri, Ru-ma-ni...
2.2 Đặc điểm của chế độ sử dụng theo năng lực
Mô hình này thực chất là một hệ thống tiền lương được thiết lập dựa
trên cơ sở đánh giá công việc, do đó coi trọng công việc hơn là đặc điểm cá
nhân của người nắm giữ công việc. Nền công vụ bao gồm một hệ thống thứ
bậc công việc được thiết lập dựa trên việc phân tích một cách hệ thống nội
dung các công việc đó. Công việc được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc chứ
không phải bản thân công chức và trình độ học vấn của họ như trong chế độ
niên hạn nhiệm kỳ. Đánh giá công việc và phân loại công việc thường được
thực hiện bởi đội ngũ chuyên gia mang tính chuyên môn cao. Các vị trí công

việc khác nhau được xếp vào các mức (level) khác nhau căn cứ vào mức độ
phức tạp của công việc. Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là đảm
bảo việc trả lương công bằng theo các vị trí công việc. Chế độ sử dụng theo
năng lựcdựa trên khái niệm “chuyên gia”. Hay nói cách khác, mỗi công chức
được coi là một chuyên gia, bởi mỗi một vị trí công việc nhất định đòi hỏi
một công chức cụ thể với những tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công
việc. Về nguyên tắc, công chức cũng có thể chuyển từ vị trí này sang vị trí
khác nhưng với điều kiện các vị trí đó phải có nhiệm vụ và mức độ trách
nhiệm tương tự, và do đó tiền lương được nhận cũng tương đương.

11


Chế độ sử dụng theo năng lực thường được coi là một mô hình “mở” vì
nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị
trí công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công
việc trống. Trong nền chế độ sử dụng theo năng lực, người ta quan tâm đến
việc chọn được người phù hợp nhất cho mỗi vị trí, mà không quan tâm đến
việc người đó được chọn thông qua tuyển chọn nội bộ hay từ bên ngoài. Khi
có nhu cầu và cơ hội, người lao động thường chuyển đổi công việc từ khu vực
tư sang khu vực công và ngược lại. Muốn đảm nhận các vị trí công việc ở
mức cao hơn, các công chức phải thực thi tốt công việc hiện tại để chứng
minh mình có thể hoàn thành các công việc phức tạp hơn. Không giống như
chế độ niên hạn nhiệm kỳ, trong chế độ sử dụng theo năng lực, việc tuyển
dụng nói riêng và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung thường
được phân cấp. Theo đó, các nhà quản lý có nhiều quyền hơn trong việc tuyển
chọn hay thuê người vào làm việc, thậm chí được phép trả lương theo cơ chế
thị trường và cho phép ký các hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn được người
giỏi. Chế độ sử dụng theo năng lựcđược áp dụng ở Anh, Úc, Niu-di-lân, Cana-đa và Mỹ cũng như các nước đang phát triển chịu ảnh hưởng của Khối
thịnh vượng chung.

3. Ưu điểm của chế độ sử dụng theo năng lực trong quan hệ
so sánh với chế độ niên hạn nhiệm kỳ
So sánh hai mô hình có thể nhận thấy những ưu điểm nổi trội của chế
độ sử dụng theo năng lực. Trong chế độ sử dụng theo năng lực, việc tuyển
người vào bộ máy nhà nước thực chất là tuyển vào các vị trí trống của một
công việc nhất định chứ không phải tuyển vào “ngạch, bậc” và làm bất cứ
công việc gì được giao như trong chế độ niên hạn nhiệm kỳ. Một người chỉ có
thể trở thành công chức sau khi thi đỗ vào một chỗ trống trong nền công vụ đã
được thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng. Việc
thông báo công khai này là bắt buộc không chỉ đối với việc tuyển mới vào
12


công vụ mà còn đối với các vị trí cao hơn trong nền công vụ khi thực hiện
bổ nhiệm, thăng tiến đối với công chức. Đối với việc đề bạt, cũng cần phải
được thông báo công khai để công chức và những người nộp đơn từ bên
ngoài cùng nhau cạnh tranh. Như vậy, đối tượng tuyển dụng vào một vị trí
nào đó trong nền công vụ được mở rộng và tạo cơ hội cho không chỉ những
người bên trong công vụ mà cả những người làm việc ở các doanh nghiệp
và khu vực ngoài nhà nước có thể tham gia. Chế độ công vụ này cho phép
các cơ quan nhà nước dễ dàng thay đổi vị trí công tác của công chức theo
yêu cầu công việc dựa theo thành tích, công trạng và năng lực thực tế của
bản thân công chức.
Chế độ niên hạn nhiệm kỳ mặc dù tạo được con đường phát triển chức
nghiệp rõ ràng cho công chức bởi việc phát triển chức nghiệp chủ yếu được
thực hiện thông qua thăng tiến nội bộ bên trong nền công vụ (ví dụ từ bậc
thấp lên bậc cao, từ ngạch thấp lên ngạch cao hay bổ nhiệm vào các vị trí
quản lý), nhưng tính linh hoạt và khả năng thích ứng với thị trường của mô
hình này lại rất thấp. Việc công chức được chia theo các lĩnh vực và các nhóm
công việc gắn liền với các ngạch, bậc căn cứ vào trình độ đào tạo dễ làm cho

công chức thụ động thay vì chủ động rèn luyện, tự tạo ra cho mình những cơ
hội thay đổi hoặc khó thích ứng với những thay đổi rất nhanh của môi trường
trong giai đoạn hiện nay. Việc quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ và thâm
niên công tác làm mất đi tính linh hoạt, năng động của công chức. Khi công
chức đã có được một trình độ nhất định để được tuyển dụng vào một ngạch,
bậc nào đó trong công vụ, việc học tập hay tham gia vào quá trình đào đạo,
bồi dưỡng của công chức trở nên rất thụ động, không thực sự xuất phát từ nhu
cầu bản thân công chức để có được kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ
cho công việc mà chỉ đơn thuần là có “văn bằng, chứng chỉ” để đáp ứng được
quy định, hoặc trong trường hợp để chuẩn bị cho thăng tiến. Khi đã được vào
làm việc trong nền công vụ, công chức cũng dễ có tư tưởng “an phận”, ít
13


phấn đấu vươn lên vì họ được làm việc suốt đời (trừ những trường hợp vi
phạm kỷ luật buộc thôi việc) và vì căn cứ chính để nâng bậc lương là thâm
niên công tác.
Trong chế độ niên hạn nhiệm kỳ, việc tuyển dụng thông qua hình thức
cạnh tranh thi tuyển chỉ được áp dụng đối với những công chức bậc thấp mà
không áp dụng cho những công chức bậc cao do việc thăng tiến hay bổ nhiệm
chỉ diễn ra bên trong nền công vụ mà không có cạnh tranh với bên ngoài. Với
mô hình “đóng” như vậy, khó có thể tiếp thu được những ý tưởng mới, những
kỹ năng mới từ bên ngoài và cũng không thể phát huy được năng lực thực tế
của các công chức trẻ. Chế độ sử dụng theo năng lực mặc dù không tạo ra tính
ổn định cao của đội ngũ công chức nhưng lại có nhiều ưu điểm nổi trội thể
hiện ở tính năng động, hiệu quả của công chức trong thực thi công vụ. Việc
thi tuyển cạnh tranh công khai đối với tất cả các vị trí trong nền công vụ và
không giới hạn ở phạm vi đối tượng dự tuyển cho phép thu hút và lựa chọn
được người đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc, kể cả các tài năng bên
ngoài khu vực nhà nước. Điều này cũng tạo ra những cơ hội cho việc bổ

nhiệm dựa trên thành tích, công trạng hay năng lực thực tế của công chức.
Thêm nữa, trong chế độ sử dụng theo năng lực, các yêu cầu công việc, trách
nhiệm của từng vị trí rất cụ thể, rõ ràng do xuất phát từ việc phân tích, mô tả
các vị trí công việc trong nền công vụ, do đó tạo điều kiện cho việc đánh giá
công chức và đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế
độ khác.
4. Nền công vụ Việt Nam và sự cần thiết áp dụng chế độ sử dụng
theo năng lực
Nghiên cứu nền công vụ ở nước ta có thể thấy rõ những đặc
trưng cơ bản của chế độ niên hạn nhiệm kỳ. Trong suốt thời gian dài, do ảnh
hưởng của tư duy gắn liền với nền kinh tế nhỏ, cơ chế quản lý tập trung, quan
liêu bao cấp, hệ thống công vụ nước ta còn nhiều hạn chế, không theo kịp
14


được nhu cầu phát triển, hiệu lực, hiệu quả không cao. Mặc dù trong thời gian
gần đây chúng ta đã ban hành nhiều quy định, nhiều văn bản pháp luật để điều
chỉnh hoạt động công vụ cũng như đội ngũ công chức, nhưng vẫn còn nhiều
hạn chế. Trong cơ chế quản lý nhân sự chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa
những người làm việc trong cơ quan nhà nước và trong cả hệ thống chính trị,
do đó khó có thể quản lý hiệu quả cũng như có các chế độ chính sách phù hợp
với từng nhóm đối tượng. Trong hoạt động quản lý nhân sự, chưa có một sự
thay đổi mạnh mẽ về tư duy nên vẫn còn lúng túng trong việc xây dựng và
thực hiện các chính sách nhân sự. Cách quản lý nhân sự vẫn còn mang tính
chắp vá, xử lý theo sự vụ chứ chưa có một cái nhìn tổng thể, hệ thống.
Trong hệ thống công vụ của Việt Nam, công chức được phân
loại theo ngạch, bậc. Mỗi ngạch có các tiêu chuẩn riêng, nhưng không gắn
liền với vị trí công việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo. Các quy định
về nhiệm vụ của công chức ở các ngạch còn quá chung chung và áp dụng cho
tất cả các công chức cùng ngạch nhưng làm việc ở các cơ quan, tổ chức khác

nhau, đảm nhận các vị trí công việc khác nhau. Cũng không có sự phân biệt
giữa những người cùng một ngạch nhưng làm việc ở trung ương và địa
phương. Đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến hiện tượng là người có trình
độ chuyên môn cao thì làm việc thấp và ngược lại; hoặc những người làm các
công việc phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi cao hơn nhưng lương lại được trả
thấp hơn những người làm công việc đơn giản hơn, trách nhiệm thấp hơn, do
đó tính khách quan, công bằng trong việc trả lương và các chế độ đãi ngộ
không được đảm bảo. Việc đánh giá công chức cũng chỉ mang tính hình thức
vì thực chất các tiêu chí đánh giá chưa “gắn với công việc”. Các phương pháp
đánh giá thiếu tính khoa học. Các yếu tố chủ quan còn chi phối hoạt động
đánh giá do các tiêu chí đánh giá không rõ ràng. Những hạn chế này cùng với
chủ nghĩa bình quân trong chính sách đãi ngộ với công chức đang triệt tiêu
dần động lực làm việc của công chức.
15


Khác với nhiều nước theo chế độ sử dụng theo năng lực, ở Việt
Nam hoạt động tuyển dụng công chức qua thi tuyển hiện nay mới chỉ áp dụng
đối với đầu vào của công chức bậc thấp; nhưng ngay đối với việc tuyển dụng
này, các quy trình thủ tục vẫn chưa đảm bảo tính minh bạch. Các vấn đề liên
quan đến thi tuyển như môn thi, nội dung thi, hình thức thi vẫn chưa đảm bảo
để tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công việc.
Những nhược điểm trên là nguyên nhân chính làm giảm
hiệu lực và hiệu quả của nền công vụ, ảnh hưởng không nhỏ tới quá
trình cải cách hành chính nhà nước đang được thực hiện. Áp dụng chế
độ sử dụng theo năng lực sẽ góp phần khắc phục được những hạn chế
của nền công vụ, tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ trong đội ngũ công chức
không chỉ về chất lượng mà cả ở tư duy làm việc, cách thức làm việc,
và do đó hiệu quả làm việc cũng sẽ được cải thiện. Phân tích những
đặc điểm của hai chế độ niên hạn nhiệm kỳ và chế độ sử dụng theo

năng lực cho thấy chế độ sử dụng theo năng lực có nhiều ưu điểm nổi
hơn so với chế độ niên hạn nhiệm kỳ, đồng thời khả năng phù hợp
của nó với nền kinh tế thị trường cũng cao hơn. Áp dụng mô hình này
sẽ tạo điều kiện để xây dựng một nền công vụ hiệu quả, mang tính
chuyên môn hóa cao.
Ngày nay, ngay cả những nước được coi là có nền công vụ điển
hình theo mô hình chức nghiệp như Pháp cũng đang trong quá trình cải cách
sâu sắc theo hướng tăng cường các yếu tố của nền chế độ sử dụng theo năng
lực nhằm khắc phục những hạn chế của nền công vụ chức nghiệp và để đáp
ứng nhu cầu phát triển của đất nước.
5. Một số vấn đề đặt ra khi áp dụng chế độ sử dụng theo
năng lực
Đối với mỗi một quốc gia, khi chuyển đổi từ một mô hình cũ
sang một mô hình mới cần đảm bảo giải quyết được những tồn tại của mô
hình cũ và không tạo ra thêm những khó khăn hay những vấn đề mới cần phải
16


giải quyết. Cần nhận thức rằng, việc chuyển đổi sang chế độ sử dụng theo
năng lựckhông chỉ đơn giản là chú trọng đến các yếu tố cạnh tranh trong
tuyển dụng hay thực hiện trả lương theo công việc mà để đảm bảo mô hình
này thực sự hoạt động có hiệu quả. Do vậy, cần chú ý đến một số vấn đề sau:
Thứ nhất, cần phải phân tích, thiết kế công việc một cách hệ thống để
có thể so sánh được mức độ khó hay dễ, phức tạp hay đơn giản của từng loại
công việc ở trong cùng một cơ quan, tổ chức hay ở các cơ quan, tổ chức khác
nhau. Phân tích công việc tạo điều kiện để xác định các tiêu chuẩn hay tiêu
chí cụ thể đối với từng vị trí công việc. Dựa vào đó, việc tuyển dụng hay đánh
giá công chức có thể đảm bảo được yếu tố công bằng và khách quan hơn.
Thứ hai, trong chế độ sử dụng theo năng lực, việc tuyển chọn nhằm
mục đích chọn được người phù hợp nhất cho công việc chứ không phải chọn

được người có bằng cấp phù hợp với yêu cầu của ngạch, bậc. Vì vậy, ngay cả
khi đã xây dựng được các tiêu chuẩn cho mỗi vị trí công việc thì cũng cần chú
trọng tới các công việc khác như môn thi, nội dung thi, hình thức thi tuyển để
đảm bảo thông qua thi tuyển sẽ chọn được người phù hợp. Trong thi tuyển
cũng cần đảm bảo loại bỏ được sự ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan, đảm
bảo sự công bằng ...
Thứ ba, năng lực thực thi công vụ của công chức được đề cao trong chế
độ sử dụng theo năng lực. Nhưng muốn đánh giá được năng lực thực tiễn của
công chức thì phải có một hệ thống đánh giá một cách khoa học, hợp lý. Hệ
thống đó đòi hỏi không chỉ chú ý tới các tiêu chí đánh giá gắn liền với các vị
trí công việc cụ thể mà còn phải chú trọng tới việc thiết kế các công cụ đo
lường kết quả thực hiện các tiêu chí đó để đảm bảo tính chính xác của kết quả
đánh giá.
Thứ tư, việc trả lương trong chế độ sử dụng theo năng lực hoàn toàn
theo vị trí công việc chứ không căn cứ vào kết quả thực thi công việc hay
bằng cấp. Vì vậy cần có cơ chế giám sát quá trình thực hiện công việc của
công chức để đảm bảo họ thực hiện tốt nhất, hiệu quả nhất các yêu cầu công
17


việc đã đặt ra. Trong nền chế độ sử dụng theo năng lực, quản lý công chức
gắn liền với vị trí công việc là nhằm đảm bảo tính công bằng trong hoạt động
công vụ. Ngoài ra, còn đảm bảo mối quan hệ tương xứng giữa năng lực thực
thi công vụ của công chức và yêu cầu công việc. Các công việc khó, phức tạp
sẽ được đảm nhận bởi những người có năng lực cao, do đó họ được trả lương
cao và ngược lại, những người có năng lực hạn chế hơn sẽ thực thi những
công việc ít phức tạp hơn gắn với mức lương thấp hơn. Giám sát hoạt động
thực thi công việc của công chức cũng nhằm đảm bảo thực hiện được mục
tiêu công bằng đó.
Thứ năm, cần thực hiện phân cấp trong quản lý công chức bởi chế độ

sử dụng theo năng lựcđòi hỏi các nhà quản lý phải được trao quyền nhiều hơn
trong các hoạt động quản lý nhân sự, từ tuyển dụng, đánh giá đến trả lương...
Thứ sáu, ngay chính tư duy, nhận thức và cách làm việc của công chức
nói chung và của những người làm công tác quản lý nhân sự cũng cần thay
đổi cho phù hợp với các “giá trị” của chế độ sử dụng theo năng lực. Ví dụ,
làm thế nào để các hoạt động đánh giá, tuyển dụng công chức hoàn toàn gắn
với việc chứ không gắn với người, làm thế nào để đảm bảo “vì việc mà tìm
người” chứ không phải “vì người mà tìm việc”. Để thay đổi được điều đó đòi
hỏi phải có thời gian, có sự chuẩn bị các yếu tố cần thiết, bao gồm cả việc ban
hành quy định, thể chế, các cơ chế giám sát cũng như các biện pháp chế tài
đối với hoạt động của công chức trong từng lĩnh vực cụ thể.
6. Một số kiến nghị về việc áp dụng chế độ sử dụng theo năng lực ở
Việt Nam
Quản lý chế độ sử dụng theo năng lực phức tạp hơn nhiều so với chế độ
niên hạn nhiệm kỳ. Như trên đã phân tích, quản lý công chức theo vị trí công
việc đòi hỏi phải có thời gian để mô tả công việc và các nhiệm vụ cần phải
thực hiện gắn liền với mỗi công việc cụ thể. Để làm được điều này cần rất
nhiều thông tin về nhiều khía cạnh của các công việc khác nhau (về kỹ năng,
trách nhiệm, nhiệm vụ phải thực hiện, về mức độ giám sát công việc...). Ngoài
18


ra cũng đòi hỏi người đảm nhận công việc này phải có những kỹ năng nhất
định để phân tích, đánh giá và phân loại công việc. Ở nước ta, trong một thời
gian dài áp dụng mô hình chức nghiệp nên các bản mô tả công việc theo các
vị trí cụ thể không có sẵn; muốn phân tích, phân loại và mô tả công việc cho
tất cả các vị trí trong bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có thời gian và đây cũng
là một thách thức lớn cho các nhà quản lý nhân sự ở Việt Nam.
Trong giai đoạn hiện nay, khi các điều kiện cần thiết cho việc vận hành
nền chế độ sử dụng theo năng lực chưa đáp ứng được, chúng ta nên áp dụng

kết hợp cả hai mô hình này. Chế độ sử dụng theo năng lực có nhiều ưu điểm
nhưng cũng có những hạn chế nhất định như tính không ổn định của đội ngũ
công chức, con đường chức nghiệp của công chức không rõ ràng. Ngược lại,
chế độ niên hạn nhiệm kỳ cũng có những ưu điểm. Trong nhiều trường hợp,
nhược điểm của mô hình này sẽ được khắc phục bởi ưu điểm của mô hình kia
và ngược lại.
Thực tế ngày nay không có một quốc gia nào hoàn toàn đi theo chế độ
sử dụng theo năng lực hay chức nghiệp mà luôn có sự kết hợp giữa hai mô
hình này để đảm bảo hiệu quả trong quản lý nhân sự của các cơ quan nhà
nước. Ví dụ, vừa sử dụng bằng cấp như một tiêu chí để tuyển dụng công chức
ở bậc thấp vừa cho phép tuyển vào công vụ từ các ứng viên bên ngoài đối với
vị trí quản lý cấp trung và cấp cao, tạo cơ hội cạnh tranh cho các nguồn nhân
lực bên trong và bên ngoài công vụ. Xin-ga-po và Ấn Độ là những nước đi
theo chế độ sử dụng theo năng lực nhưng có áp dụng một số yếu tố của công
vụ chức nghiệp. Ngược lại, Pháp là nước có nền công vụ chức nghiệp nhưng
một số yếu tố của chế độ sử dụng theo năng lực vẫn được áp dụng.

19


KẾT LUẬN
Từ những phân tích trên đây, có thể thấy rằng việc chuyển đổi
sang nền chế độ sử dụng theo năng lực ở Việt Nam có thể được thực hiện theo
một trong hai hướng sau đây:
Thứ nhất, có thể thay đổi theo hướng vẫn duy trì chế độ niên hạn
nhiệm kỳ với các công chức bậc thấp và áp dụng chế độ sử dụng theo năng
lực đối với những công chức bậc cao hơn. Có thể áp dụng chế độ hợp đồng có
thời hạn và mức tiền lương hấp dẫn cho các vị trí trung và cao cấp trong nền
công vụ. Điều này có thuận lợi là làm giảm khối lượng công việc phải thực hiện
gắn liền với phân tích công việc và đánh giá công việc nếu hoàn toàn đi theo chế

độ sử dụng theo năng lực. Xây dựng nền công vụ theo hướng gắn liền với các vị
trí việc làm ở Việt Nam còn là mới mẻ, nên việc từng bước chuyển đổi từ mô
hình chức nghiệp sang chế độ sử dụng theo năng lựcsẽ không tạo ra những đột
biến ảnh hưởng đến tâm lý của công chức, tạo cơ hội cho công chức dễ thích
nghi với những thay đổi do việc chuyển đổi này mang lại.
Thứ hai, cũng có thể duy trì cơ bản chế độ niên hạn nhiệm kỳ đối với
toàn bộ công chức nhưng tăng cường các đặc điểm của nền chế độ sử dụng
theo năng lực như tăng tính cạnh tranh trong tuyển dụng và đề bạt, gắn tiền
lương với vị trí công việc, gắn việc đánh giá công chức với các công việc mà
họ đảm nhận, phân cấp nhiều hơn cho các nhà quản lý đối với các hoạt động
quản lý nhân sự. Theo cách này, nền công vụ vừa giữ được sự ổn định vừa
hạn chế được những nhược điểm của chế độ niên hạn nhiệm kỳ truyền thống.

20


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Luật cán bộ, công chức năm 2008.
2. Nghiệp vụ công tác tổ chức hành chính – nhân sự. Tác giả: Luật sư
Vũ Đình Quyền; Ths.Trần Phương Thảo – NXB Giao thông vận tải, 2007.
3. Quản lý hành chính Nhà nước. Tác giả: Nguyễn Hữu Tri – Nguyễn
Lan Phương – NXB Khoa học kỹ thuật, 2006.
4. Thể chế chính trị thế giới đương đại – Dương Xuân Ngọc, Lưu Văn
An (chủ biên) – NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 2003.
5. So sánh hành chính các nước ASEAN – Đoàn Trọng Tuyến (chủ
biên) – NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1999.
6. Hành chính công (dùng cho nghiên cứu, học tập và giảng dạy sau đại
học) – Nguyễn Ngọc Hiến (chủ biên) – NXB Thống kê, 2003.
7. Tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương – Nguyễn Đăng
Dung – Viện nghiên cứu khoa học pháp lý – Bộ Tư pháp, Hà Nội, 2001.

21