QUẢN TRỊ NHÂN LỰC của tác giả Thái Thu Thủy (Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội)

2/1/2012

CONTENTS
1.Tên môn học
2.Thông tin giảng viên
3.Nội quy lớp học
4.Mục tiêu môn học
5.Phương pháp học

INTRODUCTION

6.Hình thức đánh giá
7.Tài liệu tham khảo
8.Nội dung môn học

NỘI QUY LỚP HỌC

TÊN MÔN HỌC

• Nghiêm túc: Nhiệm vụ ai người đấy thực
hiện
• Không sử dụng điện thoại trong lớp
• Không làm ảnh hưởng đến người xung
quanh

THÔNG TIN GIẢNG VIÊN

MỤC TIÊU MÔN HỌC
Cung cấp:

• Họ và tên: Thái Thu Thủy
• Đơn vị công tác: Bộ môn Quản trị kinh doanh
– Viện Kinh tế & Quản lý – ĐH BKHN
• Điện thoại liên hệ: 0904.879.984
• Email:

• Kiến thức cơ bản về Quản trị nhân lực
(QTNL)
• Những hoạt động cụ thể của QTNL:
Hình thành nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực
• Phương pháp, mô hình giải quyết những
vấn đề của QTNL trong tổ chức

1


2/1/2012

PHƯƠNG PHÁP HỌC TẬP
• Nghe giảng
• Tự học:
Đọc giáo trình
Tham khảo tài liệu: thư viện, internet, sách,
báo…
Làm bài kiểm tra
• Làm việc nhóm:
Case Study – Thảo luận nhóm, thuyết trình

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình:
. PGS.TS Nguyễn Ngọc Hân, ThS. Nguyễn Văn Điềm, Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010
2. Tài liệu tham khảo:
2.1. TS.Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng Quản trị nhân lực,
Trường ĐHBK Hà Nội, 2011.
2.2. John M.Ivancevich, Human Resource Management,
McGraw-Hill Education, 2010
2.3. Michael Armstrong, Armstrong’s Essential Human Resource
Management Practice: A Guide to People Management, Replika
Press Pvt Ltd, 2010
2.4. Michael Armstrong, Armstrong’s Handbook of Human
Resource Management Practice, 11st ed., Replika Press Pvt Ltd,
2009
.......
.

Chương 1: Tổng quan về QTNL
1.1. Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của QTNL
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của QTNL
1.3. Các chức năng cơ bản của QTNL
1.4. Sự phân chia trách nhiệm QLNL trong tổ chức
1.4.1. Sự phân chia trách nhiệm
1.4.2. Quy mô và cơ cấu của bộ phận QTNL
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới QTNL
1.6. Mô hình QTNL của Việt Nam hiện nay

HÌNH THỨC ĐÁNH GIÁ
• Điểm quá trình: Trọng số 0,3

Chuyên cần
Thảo luận
Kiểm tra giữa kỳ
• Điểm cuối kỳ: Trọng số 0,7
Trắc nghiệm và/ hoặc tự
luận

NỘI DUNG MÔN HỌC
• Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân lực
• Chương 2: Phân tích công việc
• Chương 3: Hoạch định nhân lực
• Chương 4: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
• Chương 5: Đào tạo và phát triển nhân lực
• Chương 6: Đánh giá thực hiện công việc
• Chương 7: Thù lao và đãi ngộ
• Chương 8: Sức khỏe và an toàn lao động
• Chương 9: Quan hệ lao động

Chương 2: Phân tích công việc
2.1. Khái niệm và ý nghĩa phân tích công việc
2.2. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công
việc
2.3. Quy trình phân tích công việc
2.4. Các phương pháp phân tích công việc
2.5. Kết quả của phân tích công việc
2.5.1. Bản mô tả công việc
2.5.2. Bản yêu cầu của công việc với người thực
hiện
2.5.3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
2.6. Phân tích công việc ở Việt Nam

2


2/1/2012

Chương 3: Hoạch định nhân lực
3.1. Khái niệm và vai trò hoạch định nguồn nhân
lực
3.2. Các loại kế hoạch nguồn nhân lực
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc hoạch định
nguồn nhân lực
3.4. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Chương 5: Đào tạo và phát triển
nhân lực
5.1. Vai trò của đào tạo và phát triển
5.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
5.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển
5.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển
5.3. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển

Chương 4: Tuyển mộ và tuyển chọn NL
4.1 Tuyển mộ nhân lực
4.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của TMNL
4.1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
4.1.3. Quy trình tuyển mộ
4. 2. Tuyển chọn nhân lực
4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của TCNL

4.2.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
4.2.3. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực
hiện công tác tuyển chọn nhân lực

Chương 6:
Đánh giá thực hiện công việc
6.1. Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của ĐGTHCV
6.2. Quy trình đánh giá thực hiện công việc
6.2.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
6.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
6.2.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh
giá thực hiện công việc
6.2.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
6.2.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục
tiêu mới cho nhân viên
6.3 Nâng cao hiệu quả ĐGTHCV

Chương 7: Thù lao và đãi ngộ
7.1. Tổng quan về thù lao và đãi ngộ
7.1.1. Khái niệm, vai trò của thù lao và đãi ngộ
6.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao và đãi
ngộ
7.2. Thiết lập và quản trị hệ thống thù lao và đãi
ngộ
7.2.1. Mục tiêu của hệ thống thù lao và đãi ngộ
7.2.2. Chính sách và cơ cấu tổ chức hệ thống
thù lao và đãi ngộ
7.2.3. Quy trình thiết lập và quản trị hệ thống
thù lao và đãi ngộ

Chương 8:
Sức khỏe và an toàn lao động
8.1. Những vấn đề cơ bản về sức khỏe và an toàn lao động
8.1.1. Một số khái niệm
8.1.2. Mục tiêu của công tác sức khỏe và an toàn
lao động
8.2. Các yếu tố nguy hại đến sức khỏe và an toàn lao động
8.3. Các biện pháp tăng cường đảm bảo an toàn cho người
lao động
8.4. Tổ chức công tác sức khỏe và an toàn lao động
8.5. Chương trình sức khỏe và tinh thần cho người lao
động

3


2/1/2012

Chương 9: Quan hệ lao động
9.1. Khái niệm và nội dung quan hệ lao động
9.2. Thỏa ước lao động tập thể
9.3. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp
lao động

4


2/1/2012

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC

NỘI DUNG
1.1. Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của QTNL
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của QTNL
1.3. Các chức năng cơ bản của QTNL
1.4. Sự phân chia trách nhiệm QLNL trong tổ chức
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới QTNL
1.6. Mô hình QTNL của Việt Nam hiện nay

1.1. Khái niệm, mục tiêu và tầm
quan trọng của QTNL
Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1


2/1/2012

Mục tiêu của QTNL

Người LĐ

Tổ chức

Thỏa
mãn với
công
việc

Sử dụng
có hiệu
quả NL

QTNL

Bản chất của QTNL

NGƯỜI
LAO
ĐỘNG

QTNL

TỔ CHỨC

Tầm quan trọng của QTNL
QTSX

QTNL

QTTC

QTKD

QT
Marketing

2


2/1/2012

Nguyên nhân:
- Cạnh tranh ngày càng gay gắt
- Tiến bộ KHKT
- Sự phát triển của nền kinh tế

1.2. Quá trình hình thành và phát
triển QTNL

Quản trị nhân lực
Quản trị theo các mối
quan hệ con người
Quản trị trên cơ sở khoa học
Quản trị hành chính nhân viên

1.3. Các chức năng cơ bản của QTNL
Hình
thành NL

Đào tạo
&Phát
triển NL

Duy trì
NL

- Hoạch định NL
- Phân tích, thiết kế công việc
-Tuyển mộ & tuyển chọn

- Đào tạo NL
- Phát triển NL

- Đánh giá thực hiện công việc
- Thù lao và đãi ngộ
- Quan hệ lao động

3


2/1/2012

1.4. Sự phân chia trách nhiệm QLNL
trong tổ chức

1.4.1. Sự phân chia trách nhiệm
1.4.2. Quy mô và cơ cấu của bộ phận QTNL

1.4.1. Sự phân chia trách nhiệm

Bộ phận
QTNL
(Quyền hạn

tham mưu,
chức năng)

Trách nhiệm quản lý NL
(Quyền hạn trực tuyến)

Hỗ trợ

- Tổng GĐ, GĐ
- Quản đốc phân xưởng
- Trưởng phòng, ban...

- Tư vấn
- Phục vụ
- Kiểm tra

Thực tế nhiều DN Việt Nam…
• Cơ cấu tổ chức: trực tuyến – chức năng

Lãnh đạo
trực tuyến
Quyền
quyết định

Lãnh đạo
chức năng
Theo dõi
thực hiện
Hướng dẫn
thực hiện

quyết định

4


2/1/2012

Thực tế nhiều DN Việt Nam…
Hai quan điểm cực đoan:
• Nhấn mạnh quyền & trách nhiệm của LĐTT,
xem nhẹ bộ phận quản lý chức năng
• Coi trọng quá đáng vai trò của bộ phận quản lý
chức năng, xem nhẹ quản lý tập trung

Liệu những người quản lý trực tuyến có phải
theo những lời khuyên của bộ phận chức
năng hay không?
không?

Xu hướng nhiều DN tiên tiến trên TG…

Giao quyền
nhiều hơn cho
các bộ phận
chức năng

Chấp nhận những
yêu cầu của tham
mưu là bắt buộc
đối với những

người quản lý
trực tuyến

QLNL: Để đạt hiệu quả…
Nhà quản lý cần nhận thức được:
+ Quản lý nguồn nhân lực là công việc hàng ngày
+ Vai trò quan trọng của bộ phận chuyên trách về
nguồn nhân lực
+ Bộ phận QTNL phải được đặt ngang hàng với
các bộ phận chức năng khác trong tổ chức, được thu hút
vào những vấn đề chiến lược

5


2/1/2012

1.4.2. Quy mô và cơ cấu của bộ phận QTNL
Căn cứ:
- Quy mô của tổ chức
- Các yếu tố bên trong tổ chức:
+ Đặc điểm công việc, sự phức tạp của
hoạt động
+ Trình độ của nhân lực và quản lý nhân
lực
+ Quan hệ sở hữu của tổ chức
+ Quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo và
công đoàn
+ Tư duy của người quản lý
- - Các yếu tố bên ngoài tổ chức:

+ Tình hình thị trường lao động và cạnh
tranh
+ Tình hình phát triển kinh tế của đất nước
+ Chính sách KT-XH của Nhà nước
+ Luật pháp Nhà nước
+ Phát triển KH - CN

1.4.2. Quy mô và cơ cấu của bộ phận QTNL
Yêu cầu:
Cân đối, gọn nhẹ

Linh hoạt
Tránh cồng
kềnh, chồng chéo

Cơ cấu tổ chức của bộ phận QTNL
tại công ty nhỏ
Chủ DN

Phòng
Tài chính

Phòng
Sản xuất

Phòng
Hành chính

Bộ phận
nhân sự

Phòng
Marketing

….

6


2/1/2012

Cơ cấu tổ chức của bộ phận QTNL
tại công ty lớn
Tổng GĐ

Trưởng
Bộ phận QTNL

Phó TGĐ
TC

Cấp quản trị
trung gian

Nhân viên
QTNL

Phó TGĐ
Nhân sự

Phó TGĐ
Sản xuất

Phó TGĐ
Marketing

GĐ
Tuyển dụng

GĐ
ĐT&PT

GĐ
TL&ĐN

GĐ
QHLĐ

Nhân viên
TD

NV
ĐT&PT

NV
TL&ĐN

NV
QHLĐ

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới QTNL
CƠ CHẾ
TỔ
CHỨC

Chính trị, luật pháp

Kinh tế, xã hội
SỨ MẠNG,
MỤC TIÊU
CỦA DN

VĂN
HÓA TỔ
CHỨC

QTNL

Công nghệ, tự nhiên

1.6. Mô hình QTNL của Việt Nam hiện nay
Thu hút
(hình thành)
NL

Mục tiêu
QTNL
Đào tạo,
phát triển
NL

Duy trì NL

7


2/3/2012

CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

NỘI DUNG
2.1. Khái niệm, mục đích và lợi ích của phân tích công
việc (PTCV)
2.2. Những thông tin cần thu thập trong PTCV
2.3. Các phương pháp thu thập thông tin PTCV
2.4. Quy trình phân tích công việc
2.5. Kết quả của phân tích công việc
2.5.1. Bản mô tả công việc
2.5.2. Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
2.5.3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
2.6. Phân tích công việc ở Việt Nam

2.1. Khái niệm...phân tích công việc

Phân tích công việc là quá
trình thu thập và tổ chức
các thông tin liên quan
đến công việc, xác định
nhiệm vụ, trình độ, kĩ

năng cần thiết để thực
hiện công việc một cách
thành công

1


2/3/2012

2.1. …mục đích…phân tích công việc
6 câu hỏi:
• Nhân viên thực hiện những công việc

gì?
• Khi nào công việc được hoàn tất?
• Nhân viên làm công việc đó như thế

nào?
• Tại sao phải thực hiện công việc đó?
• Để thực hiện công việc đó cần phải

có những tiêu chuẩn, trình độ nào?

KHI NÀO CẦN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ?

Khi tổ chức mới thành lập và chương trình PTCV
được thực hiện lần đầu tiên
Khi tổ chức có thêm một số công việc mới
Khi công việc của tổ chức có sự thay đổi do ảnh
hưởng của công nghệ, kĩ thuật, cơ cấu tổ chức…

Khi định kì xem xét, cập nhập thông tin

2.1. …lợi ích của phân tích công việc
• Đánh giá sự tác động của môi trường tới từng CV.
• Loại bỏ những yêu cầu CV không cần thiết có thể gây ra sự phân
biệt.
• Tìm ra những yếu tố thúc đẩy hoặc làm giảm chất lượng công việc.
• Lập kế hoạch cho những yêu cầu về nguồn nhân sự trong tương lai.
• Tìm sự tương thích giữa ứng viên và vị trí còn thiếu
• Quyết định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới và cũ
• Lên kế hoạch phát triển cho nhân viên có năng lực
• Đề ra kết quả làm việc tiêu chuẩn thực tế
• Lựa chọn NV vào vị trí mà họ có thể phát huy kỹ năng hiệu quả nhất
• Có chế độ đãi ngộ công bằng với NV

2


2/3/2012

2.2. Những thông tin cần thu thập trong PTCV
Các hoạt
động của
CV
Đòi hỏi về
nhân sự

Hành vi
của con
người

Bối cảnh
công việc

Máy móc,
công cụ,
trang thiết
bị,và thiết bị
trợ giúp
Các tiêu
chuẩn
trong CV

THÔNG TIN TỪ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC?
Kế hoạch NNL

Nhiệm vụ
(Tasks)

Trách nhiệm
(Responsibility)

Phận sự
(Duties)

Đào tạo
Lựa chọn

Phân tích
Công việc

Đào tạo &
Phát triển

Mô tả
Công việc

Đánh giá kết quả
Làm việc

Đặc điểm
Công việc

Chế độ dãI ngộ
và lợi ích
An toàn và
Sức khỏe

Kiến thức
(Knowledge)

Kỹ năng
(Skills)

Khả năng
(Abilities)

Quan hệ với NV

2.3. Các phương pháp thu thập thông tin PTCV

Bảng câu hỏi
(Questionaire)

NV điền vào mẫu in sẵn về những hoạt động trong CV

Quan sát
(Observation)

Quan sát cách NV thực hiện CV

Phỏng vấn
(Interview)

Phỏng vấn NV về cách họ thực hiện CV

Ghi nhật ký
(Employee Recording)

Bảng kiểm
(Checklist)

Hội thảo
chuyên môn

Ghi lại những hoạt động thường nhật của họ
Những NV am hiểu sẽ phải điền vào mẫu in sẵn
về những hoạt động trong CV

Do các chuyên gia thực hiện

Phối hợp các PP

3


2/3/2012

PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN
• Các cuộc phỏng vấn cá
nhân đối với mỗi NV
• Các cuộc phỏng vấn
nhóm đối với những
nhóm NV có cùng loại
CV
• Các cuộc phỏng vấn
cấp giám sát viên đối
với một hoặc nhiều
giám sát viên hiểu về
CV

CÁC CÂU HỎI PHỎNG VẤN MẪU
Công việc đang thực hiện là gì?
Những nhiệm vụ chính trong công việc của bạn
là gì? Chính xác thì bạn phải làm gì?
Tại những địa điểm nào bạn phải tiến hành
công việc?
Những yêu cầu về giáo dục, kinh nghiệm, kỹ
năng, và (nếu có thể) chứng chỉ và bằng cấp là
gì?
Bạn tham gia vào các loại hoạt động nào?

Trách nhiệm và nghĩa vụ của công việc là gì?

CÁC CÂU HỎI PHỎNG VẤN MẪU (tiếp)
Trách nhiệm chính hoặc các tiêu chuẩn tiến hành điển
hình ở công việc của bạn là gì?
Trách nhiệm của bạn là gì? Các điều kiện công việc và
môi trường liên quan là gì?
Những yêu cầu tự nhiên của công việc là gì? Các yêu
cầu tinh thần và tình cảm ra sao?
Các điều kiện an toàn và sức khoẻ như thế nào?
Bạn có tiếp xúc với sự độc hại nào hoặc điều kiện làm
việc bất thường nào không?

4


2/3/2012

LƯU Ý KHI PHỎNG VẤN
• Phân tích viên và giám sát viên nên chọn lựa những
nhân viên có hiểu biết về công việc tốt nhất và những
người khách quan khi được hỏi.
• Tạo ra một mối quan hệ tốt với người được phỏng vấn
• Theo một hướng dẫn vạch sẵn hoặc một bảng liệt kê
những gì cần hỏi.
• Yêu cầu một nhân viên liệt kê ra những nhiệm vụ theo
thứ tự mức độ quan trọng và tần suất thực hiện.
• Tổng kết và xác minh dữ liệu.

Mẫu phỏng vấn có cấu trúc in sẵn

Tên: ………………………………………………………………………….. Tuổi:…………………Nam/Nữ
Thời gian làm việc lại tổ chức: …………………………………………………………………..
Chức danh công việc hiện tại và cấp độ: ………………………………………………………………
Phòng: ……………………………. Nhóm:………………………………………………….
Tên người quản lý: …………………………………………….. Ngày phỏng vấn: ….………………

1. Mục đích của công việc: ……………………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………………………………………………...
2. Mô tả bổ phận chính của công việc: …………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………………………………………………...
3. Các bổn phận khác: ……………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………………………………………………...
4. Máy móc thiết bị
Liên tục
Thường xuyên
Đôi khi
được sử dụng:
………………………………
………………
………………
……………….
………………………………
………………
………………
……………….
………………………………
………………

………………
……………….

2.4. Quy trình phân tích công việc
Theo Gary Dessler
Xác định mục đích sử dụng thông tin PTCV

Thu thập thông tin cơ bản

Lựa chọn các công việc tiêu biểu

Thu thập thông tin phân tích công việc

Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Triển khai bảng mô tả CV và bản mô tả
tiêu chuẩn công việc

5


2/3/2012

Quy trình phân tích công việc
Mục tiêu PTCV
Thu thập thông tin cho:
•
•
•
•
•

Bản mô tả công việc
Bản đặc điểm công việc
Bản phác thảo công việc
Kế hoạch nguồn nhân lực
Tuyển dụng, vv…

Loại thông tin cần thu thập
• Cái gì sẽ được thực hiện
• Sẽ được thực hiện ở đâu
• Sẽ được thực hiện như thế nào
•Tại sao cần phải thực hiện
• Khi nào sẽ thực hiện

Nguồn dữ liệu
•
•
•
•
•
•
•

Người giữ chức vụ
Cấp trên
Người phân tích công việc
Chuyên gia
Tài liệu lưu trữ
Kế hoạch và kế hoạch chi tiết
Hệ thống thông tin NL

Phương pháp phân tích dữ liệu

Mẫu phân tích dữ liệu
• Định tính
• Định lượng

•
•
•
•

Quan sát
Phỏng vấn
Bản thăm dò ý kiến
Ghi chép

2.5. Kết quả của phân tích công việc
2.5.1. Bản mô tả công
việc
2.5.2. Bản yêu cầu của
công việc với người
thực hiện
2.5.3. Bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc

2.5.1. Bản mô tả công việc
Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều
kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một CV cụ thể

Tên
CV/Chức
danh

Tóm tắt
CV/Xác
định CV

Các yêu
cầu về tiêu
chuẩn và
điều kiện
THCV

Các nhiệm
vụ, trách
nhiệm
chính

6


2/3/2012

TÊN CV/CHỨC DANH
Thể hiện vị trí của
người làm việc trong
tổ chức.
Thể hiện những nghĩa
vụ mà công việc này

phải thực hiện.
Thể hiện những mối
quan hệ và cấp bậc
của người thực hiện
công việc này trong
tổ chức.

TÓM TẮT CV/XÁC ĐỊNH CV
• Công việc nằm ở bộ phận nào trong tổ chức
• Người thực hiện công việc này sẽ báo cáo cho ai
• Ngày tháng gần nhất công việc đã được điều chỉnh
lại
• Mã số công việc (tương ứng mức đãi ngộ)
• Số lượng người có cùng chức danh công việc này
• Số lượng nhân viên tại đơn vị phòng ban mà công
việc này đang thực hiện tại đó
• Mã số quản lý công việc này tại Bộ Lao động/Bộ Nội
vụ
• Tóm tắt sơ lược về công việc

CÁC NHIỆM VỤ/TRÁCH NHIỆM CHÍNH
• Mô tả các chức năng, nhiệm vụ mà công việc này đảm nhiệm
theo mức độ từ quan trọng và mức độ tốn kém về thời gian
của mỗi NV trong tổng quỹ thời gian của người thực hiện CV
này.
• Chỉ ra trách nhiệm mà người thực hiện phải đảm đương và kết
quả cần đạt được.
• Chỉ ra các công cụ hoặc thiết bị mà người thực hiện công việc
này cấn sử dụng để hoàn thành công việc.
• Không cần liệt kê quá chi tiết mà chỉ bao gồm những CV chính

yếu.
• Có thể kèm theo câu cuối: “thực hiện các nhiệm vụ liên quan
khác theo yêu cầu”

7


2/3/2012

CÁC YÊU CẦU VỀ TIÊU CHUẨN VÀ
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Các yêu cầu về trình độ cá
nhân của người thực hiện cần
phải có để có thể thực hiện
được các NV và trách nhiệm
mà CV này gánh vác
• Yêu cầu về kỹ năng
• Yêu cầu về kiến thức
• Yêu cầu về kinh nghiệm
• Yêu cầu về tính cách
• Yêu cầu về sức khỏe

2.5.2. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và
chất lượng của sự hoàn thành các
nhiệm vụ được quy định trong bản
mô tả công việc

2.5.3. Bản yêu cầu của CV với người thực hiện

Là bản liệt kê các đòi hỏi của CV đối
với người thực hiện về các kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải
có; trình độ giá dục và đào tạo cần
thiết; các đặc trưng về tinh thần,
thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác

8


2/3/2012

2.6 Phân tích công việc tại Việt Nam
PTCV là một vấn đề mới được
thực hiện trong các cơ quan và
doanh nghiệp ở VN
Một số văn bản, tài liệu quan trọng
do Nhà nước ban hành có liên quan
gồm:
-Bảng phân loại ngành nghề
-Bảng tiêu chuẩn nghiệp vụ công
chức nhà nước
-Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công
việc
-Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công
nhân

9

2/21/2012

CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
1

NỘI DUNG
3.1. Khái niệm và vai trò hoạch định nhân lực
3.2. Các loại kế hoạch nhân lực
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc hoạch định
nhân lực
3.4. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

2

3.1. Khái niệm …hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lưc là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn
nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao
3

1

2/21/2012

3.1…vai trò hoạch định nhân lực
Là trung tâm của quản lý chiến lược nguồn nhân lực
Mang lại lợi ích trực tiếp và gián tiếp cho tổ chức:
•

Nhận biết cơ hội của NL, khó khăn và hạn chế

•

Xác định khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai của
TC

•

Tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào
quá trình hoạch định chiến lược

Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển
NL
Điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực
4

MQH Hoạch định và các hoạt động QTNL
Nguồn từ
bên ngoài

Các kế

hoạch
của TC

*Tuyển
mộ

Phân tích
nhu cầu
NL

*Tuyển
chọn
Nguồn nội
bộ

*Đào
tạo và
phát
triển
*Đánh
giá
THCV

Môi trường bên trong
và chính sách NS

Chỉ đạo
và
kiểm
tra

5

3.2. Các loại kế hoạch nhân lực
Đặc điểm:
-

Xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức

-

Gắn với kế hoạch hoạt động của tổ chức

-

Phục vụ kế hoạch hoạt động của tổ chức

6

2


2/21/2012

Kế hoạch NL
dài hạn

Kế hoạch NL
trung hạn

Mục đích: Dự
báo NL của TC
từ 3 năm trở lên
Phương pháp:
Phân tích cơ cấu
LĐ dưới tác
động của cung
LĐ, nhân khẩu
học, VH, XH….

Mục đích: Dự báo
NL của TC trong 23 năm
Phương pháp:
- Cầu NL: theo
mức hao phí LĐ,
theo SL
-Cung NL: phân
tích cung nhân lực
nội bộ, đánh giá
thực trạng NNL của
TC và dự tính cung
NL bên ngoài

Kế hoạch NL
ngắn hạn

Mục đích: XĐ
nhu cầu NL cho
KH tác nghiệp của
1 năm

Phương pháp:
Dựa vào yêu cầu về
NNL của các bộ
phận
- Thiếu NL: tuyển
dụng thêm
- DB Thừa NL:
giảm bớt
7

3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc
hoạch định nhân lực
Chiến lược của
TC; Loại SP,
DV mà TC sẽ
cung cấp cho
XH

Tính không ổn
định của môi
trường

Loại thông tin
và chất lượng
của dự báo TT
về KHNL

Độ dài thời
gian của
KHNL

8

3.4. Quy trình hoạch định NL
Chiến lược của TC

Môi trường bên
ngoài/ bên trong

Hoạch định
nguồn nhân lực

Bước 1

Dự đoán nhu cầu
về NNL

Cầu = Cung

Bước 2

So sánh tương quan
giữa yêu cầu &
nguồn lực sẵn có

Dư thừa nhân sự

Khả năng sẵn có
Về NNL

Thiếu hụt nhân sự

Đưa ra CS&KH

Bước 3

Bước 4

Kiểm tra & Đánh giá

9
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Sách đã dẫn, tr.128)

3


2/21/2012

Dự báo cung, cầu nhân lực
DB cung
NL

DB cầu NL

So sánh
cung, cầu

Cung
<
Cầu

Giải pháp

Hành động

Giải pháp
10

Dự báo cầu nhân lực
Cầu nhân lực: là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn
thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của
tổ chức trong một thời gian nhất định

- Cạnh tranh trong nước và ngoài nước
- Tình hình kinh tế
- Thay đổi công nghệ và kỹ thuật
Bên trong

Yếu tố bên ngoài

Các yếu tố ảnh hưởng đến cầu nhân lực:

- Hạn chế về ngân sách chi tiêu
- Mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm KH
- Số loại sản phẩm và dịch vụ mới
- Cơ cấu tổ chức
11

Các phương pháp dự báo cầu NL
Nhóm phương pháp định lượng

-

Phương pháp tính theo lao động hao phí

-

Phương pháp tính theo NSLĐ

-

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

-

-

Phương pháp dự báo cầu NL của TC dựa vào cầu
NL từng đơn vị
Phương pháp ước lượng trung bình
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao
động của 1 đơn vị sản lượng

-

Phương pháp ngoại suy xu thế

-

Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
Nhóm phương pháp định tính

-

Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia

-

Phương pháp Delphi

-

Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương
12
tiện kỹ thuật

4