Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển bất động sản HUDLAND

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

PHẠM THỊ NGỌC LÝ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

PHẠM THỊ NGỌC LÝ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Duy Lợi

Hà Nội - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong
bất cứ một công trình nào khác.
Học viên

Phạm Thị Ngọc Lý


LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trƣờng, kết
hợp với kinh nghiệm thực tiễn công tác và sự hƣớng dẫn tận tình của giáo
viên hƣớng dẫn cũng nhƣ những cố gắng nỗ lực của bản thân.
Lời đầu tiên tôi xin tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới TS. Nguyễn
Duy Lợi là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình hƣớng dẫn cho tôi
cả chuyên môn và phƣơng pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi nhiều kinh
nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Công ty – các Phòng ban, các
cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản
HUDLAND đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và cung cấp thông
tin của luận văn.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập
cũng nhƣ trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều

kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ thực hiện luận văn.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót. Tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của quý thầy, quý
cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Hà Nội, tháng

năm 2016

Học viên

Phạm Thị Ngọc Lý


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... i
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................6
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................6
1.1.1. Các công trình liên quan đến đề tài .............................................................6
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ......................................................11
1.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực .......................................................11
1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực ...............................................11
1.2.2. Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực: .............................................13
1.2.3. Mục tiêu quản lý nhân lực ..........................................................................14
1.2.4. Một số học thuyết về quản lý nhân lực: .....................................................16
1.2.5. Sự thay đổi về quan điểm trong quản lý nhân lực: .....................................22
1.3. Nội dung của công tác quản lý nhân lực: ........................................................26

1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực ....................................39
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực ...................................41
1.6. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của doanh nghiệp và bài học cho Công ty
HUDLAND ............................................................................................................46
1.6.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn Google. ...........................................................46
1.6.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Apple. .............................................................50
1.6.3. Kinh nghiệm của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) ........................49
1.6.4. Một số bài học kinh nghiệm cho HUDLAND .............................................50
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................52
2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu.................................................................................52
2..2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .........................................................................53
2.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ...............................................................55


2.3.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp: .............................................................55
2.3.2. Phương pháp so sánh .................................................................................56
2.3.3. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu ..................................57
2.3.4. Phương pháp chuyên gia ............................................................................57
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU T59Ƣ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND ............................59
3.1. Khái quát về Công ty HUDLAND ..................................................................59
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................59
3.1.2. Về định hướng phát triển ............................................................................60
3.1.3. Về triết lý kinh doanh ..................................................................................61
3.1.4. Về cơ cấu tổ chức ........................................................................................61
3.1.5. Các chỉ tiêu đạt được. .................................................................................62
3.2. Khái quát về nguồn nhân lực công ty HUDLAND .........................................65
3.2.1. Về số lượng lao động: .................................................................................65
3.2.2. Về trình độ chuyên môn: .............................................................................66
3.2.3. Cơ cấu nhân lực theo giới tính: ..................................................................67

3.2.4. Cơ cấu nhân lực của công ty theo Phòng, ban ...........................................68
3.3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty HUDLAND.......................70
3.3.1. Công tác hoạch định nhân lực ...................................................................70
3.3.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực .............................................73
3.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................79
3.3.4. Công tác sắp xếp và sử dụng lao động ......................................................83
3.3.5. Đánh giá thực hiện công việc nhân viên....................................................85
3.3.6. Công tác đãi ngộ nhân lực .........................................................................86
3.5. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Công ty HUDLAND ....................91
3.5.1. Những ưu điểm về công tác quản lý nhân lực tại Công tỵ .........................91
3.5.2. Những hạn chế về công tác quản lý nhân lực tại Công tỵ ..........................94
3.6. Nguyên nhân của thành công và hạn chế ........................................................96
3.6.1. Nguyên nhân thành công ............................................................................96


3.6.2. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................97
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND .............. 98
4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp. ..................................................................................98
4.1.1. Khái quát về thị trường Bất động sản Việt Nam ........................................98
4.1.2. Chiến lược và chính sách chất lượng của Công ty: ...................................99
4.2. Định hƣớng của Ban lãnh đạo công ty HUDLAND về công tác nhân lực ...100
KẾT LUẬN .............................................................................................................111
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 116


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BĐS

Bất động sản

2

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

3

DN

Doanh nghiệp

4

QLNL

Quản lý nhân lực

5

NL

Nhân lực

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

8

BHLĐ

Bảo hộ lao động

9

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

10

CNV

Công nhân viên

11

NXB

Nhà xuất bản

12

KHXH

Khoa học xã hội

13

CSH

Chủ sở hữu

14

BQ

Bình quân

15

NS

Ngân sách

16

LĐ

Lao động

17

SXKD

Sản xuất kinh doanh

18

HCNS

Hành chính Nhân sự

19

BLĐ

Ban Lãnh đạo

20

QĐ

Quyết định

21

HĐQT

Hội đồng Quản trị

22

ĐH

Đại học

23

ĐHQG

Đại học Quốc gia

24

ĐHKT

Đại học Kinh tế

25

ĐHKTQD

Đại học Kinh tế Quốc dân

i


DANH MỤC CÁC HÌNH
Nội dung

STT

Tên hình

1

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức Công ty HUDLAND

61

2

Hình 3.2

Chỉ tiêu vốn chủ sở hữu và Nộp ngân sách nhà nƣớc

63

3

Hình 3.3

Cơ cấu nhân lực công ty giai đoạn 2010 - 2014

65

4

Hình 3.4

Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo

67

5

Hình 3.5

Cơ cấu lao động phân theo giới tính

68

6

Hình 3.6

Lƣu đồ các bƣớc thực hiện phân tích công việc

73

7

Hình 3.7

Mẫu bản mô tả công việc

74

8

Hình 3.8

Lƣu đồ tuyển dụng công ty

77

9

Hình 3.9

Lƣu đồ đào tạo Công ty

82

10

Hình 3.10

Biểu đồ trình độ kinh nghiệm làm việc tại Công ty

83

ii

Trang


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Tên bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

Nhân lực theo đề án giai đoạn 2010 - 2015

72

5

Bảng 3.5

Số liệu nhân lực tăng thêm giai đoạn 2010 - 2014

78

6

Bảng 3.6

Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010
- 2014
Cơ cấu lao động phân theo phòng, ban
Cơ cấu lao động quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp

Nhân lực đƣợc cử đi đào tạo và chi phí đào tạo
Công ty

Trang
62
69
70

80

Bảng 3.7

Mức đánh giá xếp loại hoàn thành công việc

89

Bảng 3.8

Doanh thu và quỹ tiền lƣơng

87

7

Bảng 3.9

Trung bình mức lƣơng cơ bản

87

8

Bảng 3.10

Kết quả điều tra phỏng vấn

87

9

Bảng 3.11

Năng suất lao động Công ty năm 2014

93

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Con ngƣời là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định sự thành công
hay thất bại của tổ chức. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc”(1), “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém”(2). Qua lịch sử đấu tranh cách mạng, xây dựng và phát triển đất nƣớc đã
khẳng định vai trò quan trọng của công tác cán bộ và sức mạnh của tập thể quyết
định đến sự thành bại của tổ chức.
Trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, việc thu hút, duy trì và và quản
lý nhân lực sao cho hiệu quả còn nhiều bất cập. Công tác quản lý nhân lực còn yếu
dẫn đến năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc của nhân lực trong tổ chức
chƣa đạt đƣợc chất lƣợng nhƣ mong muốn.Theo số liệu của Tổ chức Lao động
Quốc tế (ILO), năng suất lao động của Việt Nam năm 2013 thuộc nhóm thấp nhất
Châu Á - Thái Bình Dƣơng, thấp hơn Singapore 15 lần, Nhật 11 lần và Hàn Quốc là
10 lần.
Nhận thức đƣợc vấn đề hạn chế này, đã từ rất lâu, vấn đề phát triển, quản lý
nhân lực để mang lại năng suất chất lƣợng công việc nhận đƣợc sự quan tâm của
Đảng và nhà nƣớc. Ngay tại đại hội VIII Đảng ta xác định: Con ngƣời vừa là mục
tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. “Nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và phát huy
nguồn lực to lớn của con ngƣời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công

cuộc CNH, HĐH: Con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển.
“Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam
là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc CNH, HĐH”(Đảng Cộng sản Việt
Nam - Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Xnb CTQG, H 1997). Tiếp
đến Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lƣợc, trong đó
khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao” (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2011). Đại hội xác định: “gắn kết chặt chẽ giữa
phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” (Đảng
Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị
1


quốc gia, Hà Nội 2011). Đảng ta nêu rõ 4 định hƣớng chiến lƣợc về phát triển
nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập: gắn phát triển nguồn nhân lực với việc đẩy
nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội; gắn việc phát triển nguồn nhân lực với quá
trình dân chủ hóa, nhân văn hóa đời sống xã hội, khai thác có hiệu quả các giá trị
văn hóa truyền thống và hiện đại; nâng cao chất lƣợng sử dụng đội ngũ cán bộ khoa
học, công nghệ; có chiến lƣợc phát triển con ngƣời trên cơ sở một hệ thống chính
sách đồng bộ hƣớng tới con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát
triển. Giải quyết tốt các vấn đề này sẽ tạo đƣợc yếu tố nội sinh của nguồn nhân lực,
cơ sở bền vững cho phát triển và hội nhập. Trong đó, một trong vấn đề mấu chốt
đƣợc Đảng nêu ra là: “Đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ trí thức,
trọng dụng và tôn vinh nhân tài, kể cả người Việt Nam ở nước ngoài” (Đảng Cộng
sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội 2011). Nghị quyết khẳng định: Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự
phát triển trên thế giới trong thời kỳ hội nhập bằng cách đầu tƣ vào yếu tố con
ngƣời (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2011).
Song để thực hiện thành công chủ trƣơng của Đảng và nhà nƣớc, đƣa năng

suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc của ngƣời Việt Nam theo kịp với các nƣớc
trong khu vực và trên thế giới là một vấn đề còn nhiều nan giải. Có rất nhiều ý kiến
lý giải nguyên nhân năng suất lao động Việt Nam thấp nhƣ một số chuyên gia cho
rằng nguyên nhân của tình trạng năng suất lao động ở Việt Nam thấp là do lao động
chƣa đƣợc đào tạo phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thể lực ngƣời lao động
kém, kỹ năng yếu, kỹ thuật và công nghệ sản xuất thấp, kỹ năng của ngƣời lao động
Việt Nam không cao. Việc nhận thức chƣa đầy đủ về tầm quan trọng của công tác
quản lý nhân lực trong tổ chức, quản lý lao động chƣa khoa học, công tác quản lý
nhân lực hiện nay còn chƣa đƣợc coi trọng đúng mực. Phần nhiều ngƣời Việt vẫn
đang quản lý doanh nghiệp theo thói quen và sự tùy tiện. Việc bố chí lao động
không phù hợp với năng lực sở trƣờng và chuyên môn nghiệp vụ nên chƣa phát huy
hết đƣợc trí tuệ và sự cống hiến….

2


Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND là Công ty
thành viên thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ Phát triển nhà và đô thị HUD - là đơn vị trực
thuộc Tổng Công ty với tuổi đời còn non trẻ trong nhóm các đơn vị đƣợc giao phó
nhiệm vụ đầu tƣ kinh doanh bất động sản. HUDLAND đƣợc thành lập với sứ mệnh
đƣợc giao là đơn vị thực hiện lĩnh vực đầu tƣ, kinh doanh bất động sản - một ngành
nghề chính của Tổng Công ty - tạo nên những giá trị khác biệt đến với khách hàng.
Muốn thực hiện đƣợc nhiệm vụ này, bên cạnh các nguồn lực khác, doanh nghiệp
cần có nguồn lực lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra.
Ngay từ những ngày đầu thành lập, Công ty đã xây dựng chiến lƣợc, lập kế hoạch
nhân lực, tổ chức tuyển chọn, đƣa ra chƣơng trình hành động cụ thể và đồng bộ các
cơ chế, chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ gìn, đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực
bằng các hình thức phù hợp để thực hiện nhiệm vụ. Đến nay, với cơ cấu tổ chức gọn
nhẹ, độ ngũ lao động có chất lƣợng, nhân lực ổn định, Công ty đã đáp ứng đƣợc
những điều kiện cơ bản và luôn hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao và có những

đóng góp nhất định trong sự nghiệp phát triển của Tổng Công ty nói riêng và ngành
kinh doanh bất động sản nói chung.
Tuy nhiên, bài toán về nhân lực vẫn luôn là một thách thức đối với những
ngƣời làm công tác quản lý tại đây, đặc biệt là việc quản lý nhân lực làm sao mang
lại năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc là bài toán khó đối tất cả các nhà quản
trị mà ít có lời giải đáp phù hợp cho mỗi doanh nghiệp hiện nay đặc biệt trong điều
kiện cần phải có sự tính toán phù hợp về nhân lực để các mục tiêu thực hiện đảm
bảo cho lợi ích của mỗi doanh nghiệp....Vấn đề phát triển nhân lực, tạo động lực
thúc đẩy công việc, chính sách thu hút sử dụng và giữ chân ngƣời tài… lại rất cần
đƣợc quan tâm tại Công ty HUDLAND.
Vì lý do nêu trên, đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và
Phát triển Bất động sản HUDLAND” đƣợc chọn làm đề tài nghiên cứu luận văn
thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế với hy vọng đề xuất đƣợc các giải pháp hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản
HUDLAND, góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nói chung
trong các doanh nghiệp hiện nay.

3


Quản lý nhân lực là một nội dung cơ bản của quản lý các nguồn lực trong tổ
chức nói riêng và trong nền kinh tế nói chung. Với đề tài đề xuất, tác giải đặt ra một
số câu hỏi với vấn đề nghiên cứu là:
(1) Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản
HUDLAND trong giai đoạn 2010 - 2014 diễn ra nhƣ thế nào?
(2) Có thể làm gì để quản lý tốt hơn công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu của Luận văn:
Trên cơ sở những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực nói chung để phân tích

thực tiễn quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản
HUDLAND trong giai đoạn 2010 - 2014. Qua đó, đánh giá đƣợc những mặt làm
tốt, những mặt còn tồn tại trong hoạt động quản lý để đƣa ra giải pháp khắc phục,
góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và
Phát triển Bất động sản HUDLAND trong giai đoạn hiện nay. Từ đó, tạo sự chủ
động về đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ lao động, khắc phục tình trạng hẫng hụt,
chấp vá; bảo đảm tính kế thừa, phát triển nhằm thực hiện tốt các chức năng và
nhiệm vụ đƣợc giao.
* Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn:
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND; chỉ ra nguyên nhân của những ƣu
điểm, tồn tại, thiếu sót, đồng thời, rút ra những kinh nghiệm trong công tác này tại
Doanh nghiệp.
- Đề xuất các giải pháp mang tính tham khảo, nhằm nâng cao chất lƣợng nhân
lực tại Doanh nghiệp cũng nhƣ việc thực hiện công tác quản lý nhân lực tại doanh
nghiệp để thực hiện tốt hơn công tác này trong tƣơng lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng

Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất
động sản HUDLAND, cụ thể là các nội dung nhƣ hoạch định nhân lực, phân tích,
4


tuyển dụng, đào tạo phát triển công việc, công tác đánh giá, công tác đãi ngộ nhân
lực tại Doanh nghiệp.
* Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND.
+ Về thời gian: Luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý
nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong
giai đoạn từ năm 2010 đến 2014.
4. Dự kiến những đóng góp của Luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực và các
nội dung chính của quản lý nhân lực, đây là khung cơ sở để luận văn tiếp tục phân
tích, đánh giá thực trạng về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát
triển Bất động sản HUDLAND giai đoạn 2010-2014.
Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số các doanh nghiệp, tập
đoàn trên thế giới và ở Việt Nam để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác
quản lý nhân lực tại Công ty HUDLAND.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty HUDLAND
luận văn đề xuất một số giải pháp có ý nghĩa tham khảo để hoàn thiện công tác quản
lý nhân lực nói chung tại các doanh nghiệp và nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ
và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong giai đoạn hiện nay.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nhân
lực trong Doanh nghiệp
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát
triển Bất động sản HUDLAND.
Chƣơng 4. Định hƣớng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND.

5

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình liên quan đến đề tài
Quản lý nhân lực là một trong những lĩnh vực quản lý cơ bản trong doanh
nghiệp và cần thiết cho mọi doanh nghiệp để đảm bảo thành công trong sự nghiệp
phát triển doanh nghiệp. Hoạt động quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng nhằm
xây dựng, duy trì và phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp và cho xã hội. Tuy
nhiên, quản trị nhân lực có hiệu quả trong các doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh
tế, mọi ngành kinh tế là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn phức tạp bởi quản lý nhân
lực không đơn thuần nhƣ các quản lý khác, nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm lý,
sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức... Quản lý nhân lực đòi hỏi vừa là một khoa học,
vừa là một nghệ thuật - nghệ thuật quản lý con ngƣời. Chính vì vậy mà đã có nhiều
nghiên cứu phong phú và đa dạng về quản lý nhân lực và liên quan đến quản lý
nhân lực để làm sáng tỏ vấn đề này này và có thể kể đến một số nghiên cứu gần đây
và kết luận của các nghiên cứu này nhƣ sau:
* Nhóm công trình của các tác giả nghiên cứu về cơ sở lý luận và nội
dung công tác quản lý nhân lực
- Bùi Văn Danh - Nguyễn Văn Dung - Lê Quang Khôi đồng chủ biên,
(2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phƣơng Đông. Trên cơ sở nghiên
cƣ́u nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n , kinh nghiê ̣m tiên tiế n trên thế giới và thƣ̣c tra ̣ng quản tri ̣
nhân lƣ̣c ở Viê ̣t Nam , cuố n sách này chỉ ra các kiế n thƣ́c , tƣ tƣởng và kỹ năng cơ
bản của quản lý nhân lực . Làm thế nào để quản lý nhân lực có hiê ̣u quả là vấ n đề
khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển
đổ i. Sƣ̣ biế n đô ̣ng ma ̣nh mẽ của môi trƣờng kinh doanh , tính chất khốc liệt của sự
cạnh tranh và yêu cầ u phải đáp ƣ́ng nhu cầ u ngày càng cao của nhân viên trong nề n
kinh tế thi ̣trƣờng đã và đang ta ̣o ra sƣ́c ép lớn , đòi hỏi các quản tri ̣gia Viê ̣t Nam

6


phải có các quan điểm mới , lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm vữ

ng

đƣơ ̣c nhƣ̃ng kỹ năng mới về quản tri ̣con ngƣời.
- Trần Thị Thu - Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên, (2013), Quản lý nguồn
nhân lực trong các tổ chức công: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong
cuốn sách này, các tác giả chủ yếu nêu các nội dung quản lý nhân lực nói chung và
quản lý nhân lực nói riêng trong phạm vi của các tổ chức công, công tác quản lý
nhân lực tại các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp
ngoài quốc doanh hoặc các doanh nghiệp tƣ nhân nói chung không đƣợc đề cập đến.
- Hoàng Đình Hƣơng - Bùi Thị Thu (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân
lực, Trƣờng Đại học Tài nguyên và môi trƣờng. Giáo trình này cơ bản khái quát
đƣợc các nội dung chủ yếu về công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức, chỉ ra
phƣơng pháp quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt chú trọng
đến các phƣơng pháp thiết kế và phân tích công việc để đánh giá nhân lực (bản mô
tả công việc, phƣơng pháp phân tích công việc…).
- Nguyễn Đức Luân (2011), Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất
bản Lao động xã hội. Cuốn sách không đi vào vấn đề nói cho ngƣời đọc “làm cái
gì” và “tại làm sao” mà chủ yếu đi vào giải quyết vấn đề “làm nhƣ thế nào” trong
thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp, vận dụng và chỉ ra các doanh nghiệp
trong và ngoài nƣớc đã làm nhƣ thế nào để quản lý nhân lực. Ngoài ra, đã vận dụng
phần lớn phƣơng thức hỏi và đáp, lấy vấn đề xuất hiện trong thực tiễn quản lý nhân
lực của doanh nghiệp làm hƣớng đi, đề ra phƣơng pháp giải quyết vấn đề có tính
định hƣớng, điều này đã cung cấp sự chỉ dẫn hữu ích đối với ngƣời quản lý nhân lực
cho các doanh nghiệp của Việt Nam.
- Đình Phúc - Khánh Linh đồng biên soạn, (2012), Quản lý nhân lực, Nhà

xuất bản Tài chính. Cuốn sách không đi sâu vào kỹ thuật quản lý nhân lực tại các
công ty mà tập trung đề cập đến hững khía cạnh tác động vào tâm lý để giúp nhà
quản lý và nhân viên có sự hợp tác tích cực nhất và đạt hiệu quả cao nhất trong công
tác quản lý nhân lực của mỗi tổ chức.

7


-

HYPERLINK " />
tp.hcm" \o "NXB Tổng hợp TP.HCM" John M.Ivancevich(2010),Quản trị nhân lực,

Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách cho thấy các nhà quản
lý đều nhận thức đƣợc rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource
Management - HRM) là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan
trọng chi phối sự thành công của công ty. HRM không còn là một dịch vụ bị hạn
chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách
lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu
thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao.
Tác giả giải thích về các định hƣớng quản lý; tức là HRM đƣợc nhìn nhận là
có liên quan đến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự án, đội nhóm. Các giám đốc luôn
luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức và những quyết định nhân lực.
Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một ngƣời giải quyết và chẩn đoán các vấn đề
nhân lực, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và
phƣơng pháp HRM. Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong
các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại,
sự hiểu biết và tƣ duy phê phán là những đề tài cơ sở đƣợc trình bày trong mỗi phần
của cuốn sách này.
Rõ ràng, quản lý nhân lực là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của

nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty.
Nếu không có họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải có các hệ
thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình
chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời
lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế;
thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả
nhƣ mong muốn. HRM nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời trong các môi trƣờng làm
việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân lực trong công ty đều cảm thấy
hạnh phúc và sung túc.

8


- Business Edge, Howard Senter (2010), Đánh giá hiệu quả làm việc, Nhà
xuất bản trẻ. Nằm trong bộ sách "Quản trị Nguồn nhân lực", cuốn "Đánh giá hiệu
quả làm việc" đƣợc thiết kế dành riêng cho các chủ doanh nghiệp, các nhà quản lý
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ với mục đích trang bị cho họ những công cụ và
kiến thức quản lý cơ bản. Cuốn sách này sẽ giúp bạn trau dồi các kỹ năng quản lý
nhờ hiểu rõ bản chất của công tác đánh giá hiệu quả làm việc và đƣợc trang bị kỹ
năng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Mọi doanh nghiệp đều muốn biết
nhân viên của mình đang làm việc và phát triển nhƣ thế nào để trên cơ sở đó có thể
hoạch định nhân lực nhằm đáp ứng đƣợc các nhu cầu của doanh nghiệp trong tƣơng
lai. Nhân viên cũng cần có những thông tin phản hồi về công việc mà họ đang làm.
Họ cần biết những việc mình đã làm tốt vì điều này cho thấy những nỗ lực của họ
đƣợc ghi nhận và nhờ đó có động lực làm việc tốt hơn. Nhân viên cũng cần biết
những việc mà họ làm chƣa tốt, bởi vì nếu không biết đƣợc điều này thì thật khó để
cải tiến hiệu qủa làm việc.
Cuốn sách đề cập đến những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân
lực, đánh giá thực trạng phát triển, đồng thời đƣa ra quan điểm và giải pháp phát
triển nguồn nhân lực hƣớng tới phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 –

2020
* Nhóm công trình của các tác giả nghiên cứu về kinh nghiệm QLNL
trong DN
Trên cơ sở nghiên cƣ́u nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n , kinh nghiê ̣m tiên tiế n trên thế
giới và thƣ̣c tra ̣ng quản tri ̣nhân lƣ̣c ở Viê ̣t Nam , cuố n sách các kiến thức, tƣ tƣởng
và kỹ năng cơ bản của quản nhân lƣ̣c. có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách
lớn nhấ t đố i với các doanh nghiê ̣p trong nề n kinh tế chuyể n đổ i . Sƣ̣ biế n đô ̣ng ma ̣nh
mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt của sƣ̣ ca ̣nh tranh và yêu cầ u phải
đáp ƣ́ng nhu cầ u ngày càng cao của nhân viên trong nề n kinh tế thi ̣trƣờng đã và
đang ta ̣o ra sƣ́c ép lớn , đòi hỏi các quản tri ̣gia Viê ̣t Nam phải có các quan điể m
mới, lĩnh hội đƣợc nhữn g phƣơng pháp mới và nắ m vƣ̃ng đƣơ ̣c nhƣ̃ng kỹ năng mới
về quản tri ̣con ngƣời .- Phạm Quý Long ( 2012), Quản lý nguồn nhân lực ở doanh

9


nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, Nhà xuất bản
Khoa học Xã hội. Cuốn sách này tổng hợp những cách thức quản lý nhân lực và
những bài học kinh nghiệm và quản lý nhân lực tại Nhật bản đã đƣa Nhật Bản vƣơn
lên là một cƣờng quốc về kinh tế và đứng hàng thứ 2 trên thế giới về quy mô và
trình độ phát triển chỉ sau Hoa Kỳ. Ngƣời ta cho rằng từ sự lụi tàn của chiến tranh
thế giới lần thứ II kết thúc vào năm 1945, nền kinh tế nƣớc này phát triển đi lên
trong điều kiện dƣờng nhƣ bắt đầu lại từ con số không. Kể từ đó, thế giới dƣờng
nhƣ biết nhiều hơn tới câu chuyện về những thành tích kinh tế đáng kinh ngạc mà
nƣớc Nhật đạt đƣợc trong giai đoạn tăng trƣởng thần kì (1953 - 1973). Một trong
những lý do góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế Nhật Bản là phƣơng pháp
quản lý nhân lực của ngƣời Nhật mà tác giả cuốn sách đã tổng hợp để đƣa ra những
bài học kinh nghiệm quý báu, bổ ích cho Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Đỗ Văn Phức (2012), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản
Bách Khoa. Cuốn sách là sự tổng hợp các nội dung đƣợc truyền tải đến ngƣời đọc

nhƣ sự kết hợp giữa giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu tƣ vấn vấn đề quản lý
nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay ở Việt Nam. Cuốn sách khái quát cơ bản các
nội dung từ lý luận về quản lý nhân lực đến các nội dung cơ bản về quản lý nhân
lực và có sự tƣ vấn về phƣơng pháp quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp muốn
hƣớng đến quản lý nhân lực một cách bài bản, đầy đủ.
- Lê Thi ̣Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở
Viê ̣t nam trong quá trình hội nhập kinh tế , Luận án tiến sỹ , Trƣờng Đại học Kinh tế
quố c dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL tại
các DNNVV trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích
rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng nhƣ công tác phát
triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam từ đó đề xutất giải pháp để phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Viện Hàn lâm Khoa học Xã Hội Việt Nam - Viện nghiên cứu phát triển bền
vững vùng, Nguyễn Hồng Quang (chủ biên). 2011. Nguồn nhân lực với phát triển
bền vững vùng Bắc bộ giai đoạn 2011 - 2020. Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Cuốn

10


sách đề cập đến những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá
thực trạng phát triển, đồng thời đƣa ra quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực hƣớng tới phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 - 2020.
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Nhìn chung, những nghiên cứu kể trên đã phần nào giải đáp và cung cấp những
kiến thức cần thiết về quản lý nhân lực và thực tiễn về quản lý nhân lực trên thế giới
và tại Việt Nam, song chỉ đi sâu vào vào những lĩnh vực chuyên biệt liên quan đến
đề tài nhƣ đi vào phân tích các cơ sở lý luận, lịch sử hình thành lý thuyết quản trị;
các nội dung của công tác quản lý nhân lực … Những kết quả nghiên cứu đó có
những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc quản lý nhân lực nói chung trong các
doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên, các công trình khoa học nêu trên chƣa nghiên

cứu một cách có hệ thống và đề cập đầy đủ, toàn diện từ khung khổ lý thuyết đến
thực tiễn về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản
HUDLAND. Chƣa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến công tác quản lý nhân
lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND.
Thực hiện đề tài này, tác giả sẽ kế thừa các kết quả đã có ở các công trình
nghiên cứu nói trên, song tiếp tục nghiên cứu làm rõ:
- Các hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển
Bất động sản HUDLAND.
- Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND.
1.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực
1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực
* Khái niệm nhân lực
Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức, bao gồm là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động của
con ngƣời và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải

11


vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và
khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động,
quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào
quá trình sản xuất chung của xã hội. (Trần xuân Cầu. 2012. Tr06).
*Khái niệm quản lý nhân lực
QLNL là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một DN, thể hiện
qua sự cách thức, biện pháp hành xử của DN với ngƣời lao động.
Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock: “Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện

pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một DN và giải quyết tất cả các trường hợp
xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng:
“Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân
viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối
đa có thể”. (Đoàn Thu Hà. 2002.Tr 380).
Do đó, QLNL đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc
của họ trong bất cứ DN nào.
Nhƣ vậy: QLNL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo
điều kiện có lợi cho nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra
của tổ chức đó (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010, Tr 7).
Ngày nay, QLNL là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất cả các hoạt
động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các DN và nó một trong những
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các DN.
QLNL đề ra: Mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NNL nhằm đảm bảo
phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của DN và bố trí phù hợp lực lƣợng lao
động làm việc theo từng vị trí, chức năng.
Bên cạnh đó QLNL đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho DN nhằm duy trì ƣu
thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến lƣợc
NL. Có thể thấy QLNL có liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của DN.

12


QLNL nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong các tổ chức nhằm
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức. Mặt khác, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều
kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích động viên
tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với Doanh nghiệp.
1.2.2. Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của QLNL trong tổ chức
xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên QLNL chính là
một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các
nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn
nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời.
* Chức năng của quản lý nhân lực gồm những nội dung sau:
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong
các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản
trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc
của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh
nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân
viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm
ngƣời. Nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: Hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý
các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo

13


điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức
năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành

nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
* Vai trò của quản lý nhân lực
Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu đƣợc của tổ chức. Mặt khác, quản lý tổ chức cũng không hiệu quản nếu tổ
chức không quản lý tốt nguồn nhân lực.
Một tổ chức hay doanh nghiệp dù cho có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài
nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, có công thức khoa học kỹ
thuật thần ký mà không có yếu tố của con ngƣời thì cũng vô dụng. Chính cách quản
lý nhân lực giúp cho phát huy nguồn lực con ngƣời. Cung cách quản lý nhân lực tạo
ra bộ mặt văn hóa của doanh nghiệp tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tƣơi phấn
khởi hay căng thẳng .
Quản lý nhân lực giúp khai thác tốt các khả năng tiềm năng nâng cao năng
suất lao động và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Quản lý nhân lực thể hiện quan
điểm nhân bản về quyền lợi ngƣời lao động nâng cao vị thế và giá trị ngƣời lao
động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh
nghiệp với ngƣời lao động.
1.2.3. Mục tiêu quản lý nhân lực
Để tạo ra đƣợc một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải
biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã đƣợc vạch ra. Thƣờng xuyên
đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi

14

đua về các mặt nhƣ kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp
cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra đƣợc một nguồn nhân lực ổn
định và ngày càng đƣợc cải thiện về chất lƣợng thông qua việc đào tạo và phát triển
kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc đƣợc giao. Các mục tiêu quản lý
nhân lực gồm các nội dung sau:
* Mục tiêu về xã hội: DN phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, DN
hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ riêng lợi ích của DN. Ngoài
những mục tiêu của tổ chức thì tổ chức cần hƣớng tới mục tiêu về xã hội. Tìm hiểu
đƣợc những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn đƣợc các lợi ích xã hội, có nhƣ
thế tổ chức mới tồn tại đƣợc lâu dài.
* Mục tiêu thuộc cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt
đƣợc các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên
mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ
rời bỏ DN. Đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục
đích quản lý con ngƣời thì phải tạo điều kiện cho ngƣời quản lý lao động phát huy
sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn đƣợc
nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ đƣợc hƣởng, đó là tâm lý
chung của tất cả ngƣời lao động.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với DN.
* Mục tiêu của tổ chức: QLNL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng nhƣ
toàn bộ DN có đƣợc những ngƣời làm việc hiệu quả. QLNL tự nó không phải là cứu
cánh, nó chỉ là một phƣơng tiện giúp DN đạt đƣợc các mục tiêu. QLNL trong doanh
nghiệp sẽ trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một
cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu
cầu khách quan của môi trƣờng và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.

15