QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

PHẠM THỊ NGỌC LÝ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

PHẠM THỊ NGỌC LÝ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Duy Lợi

Hà Nội - 2016


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... i
DANH MỤC CÁC HÌNH ...................................... Error! Bookmark not defined.ii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................ Error! Bookmark not defined.
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................6
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .... ERROR!
BOOKMARK NOT DEFINED.
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu ... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.1.1. Các công trình liên quan đến đề tàiERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứuERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lựcERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lựcERROR! BOOKMARK NOT DEFINED

1.2.2. Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực:ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED
1.2.3. Mục tiêu quản lý nhân lực ...... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.2.4. Một số học thuyết về quản lý nhân lực:ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

1.2.5. Sự thay đổi về quan điểm trong quản lý nhân lực:ERROR! BOOKMARK NOT DEF
1.3. Nội dung của công tác quản lý nhân lực:ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lựcERROR! BOOKMARK NOT DEF

1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lựcERROR! BOOKMARK NOT DE
1.6. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của doanh nghiệp và bài học cho Công ty

HUDLAND ........................................ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.6.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn Google. ...........................................................11
1.6.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Apple. .............................................................50

1.6.3. Kinh nghiệm của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel)ERROR! BOOKMARK NO

1.6.4. Một số bài học kinh nghiệm cho HUDLANDERROR! BOOKMARK NOT DEFINE
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................11
2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu.................................................................................11
2..2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .........................................................................11


2.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ...............................................................11
2.3.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp: .............................................................11
2.3.2. Phương pháp so sánh .................................................................................11
2.3.3. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu ..................................11
2.3.4. Phương pháp chuyên gia ............................................................................11
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.Ƣ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT
ĐỘNG SẢN HUDLAND ..................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1. Khái quát về Công ty HUDLANDERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triểnERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1.2. Về định hướng phát triển ........ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1.3. Về triết lý kinh doanh .............. ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1.4. Về cơ cấu tổ chức .................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1.5. Các chỉ tiêu đạt được. ................ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

3.2. Khái quát về nguồn nhân lực công ty HUDLANDERROR! BOOKMARK NOT DEFIN
3.2.1. Về số lượng lao động: ............. ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.2.2. Về trình độ chuyên môn: ......... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

3.2.3. Cơ cấu nhân lực theo giới tính:ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.2.4. Cơ cấu nhân lực của công ty theo Phòng, ban ...........................................11

3.3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty HUDLANDERROR! BOOKMARK N
3.3.1. Công tác hoạch định nhân lực ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

3.3.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lựcERROR! BOOKMARK NOT DEFINE
3.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lựcERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.3.4. Công tác sắp xếp và sử dụng lao động ......................................................11
3.3.5. Đánh giá thực hiện công việc nhân viên....................................................11
3.3.6. Công tác đãi ngộ nhân lực ........ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.5. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Công ty HUDLANDERROR! BOOKMARK

3.5.1. Những ưu điểm về công tác quản lý nhân lực tại Công tỵERROR! BOOKMARK NO

3.5.2. Những hạn chế về công tác quản lý nhân lực tại Công tỵERROR! BOOKMARK NO


3.6. Nguyên nhân của thành công và hạn chếERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.6.1. Nguyên nhân thành công ........ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.6.2. Nguyên nhân của những hạn chếERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND . ERROR!
BOOKMARK NOT DEFINED.
4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp. .............. ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

4.1.1. Khái quát về thị trường Bất động sản Việt NamERROR! BOOKMARK NOT DEFIN

4.1.2. Chiến lược và chính sách chất lượng của Công ty:ERROR! BOOKMARK NOT DE

4.2. Định hƣớng của Ban lãnh đạo công ty HUDLAND về công tác nhân lựcERROR! BOOK
KẾT LUẬN ........................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 116


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Con ngƣời là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định sự thành công
hay thất bại của tổ chức. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc”(1), “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém”(2). Qua lịch sử đấu tranh cách mạng, xây dựng và phát triển đất nƣớc đã
khẳng định vai trò quan trọng của công tác cán bộ và sức mạnh của tập thể quyết
định đến sự thành bại của tổ chức.
Trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, việc thu hút, duy trì và và quản
lý nhân lực sao cho hiệu quả còn nhiều bất cập. Công tác quản lý nhân lực còn yếu
dẫn đến năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc của nhân lực trong tổ chức
chƣa đạt đƣợc chất lƣợng nhƣ mong muốn.Theo số liệu của Tổ chức Lao động
Quốc tế (ILO), năng suất lao động của Việt Nam năm 2013 thuộc nhóm thấp nhất
Châu Á - Thái Bình Dƣơng, thấp hơn Singapore 15 lần, Nhật 11 lần và Hàn Quốc là
10 lần.
Nhận thức đƣợc vấn đề hạn chế này, đã từ rất lâu, vấn đề phát triển, quản lý
nhân lực để mang lại năng suất chất lƣợng công việc nhận đƣợc sự quan tâm của
Đảng và nhà nƣớc. Ngay tại đại hội VIII Đảng ta xác định: Con ngƣời vừa là mục
tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. “Nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và phát huy
nguồn lực to lớn của con ngƣời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công
cuộc CNH, HĐH: Con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển.
“Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam
là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc CNH, HĐH”(Đảng Cộng sản Việt
Nam - Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Xnb CTQG, H 1997). Tiếp
đến Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lƣợc, trong đó

khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao” (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2011). Đại hội xác định: “gắn kết chặt chẽ giữa
phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” (Đảng
6


Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội 2011). Đảng ta nêu rõ 4 định hƣớng chiến lƣợc về phát triển
nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập: gắn phát triển nguồn nhân lực với việc đẩy
nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội; gắn việc phát triển nguồn nhân lực với quá
trình dân chủ hóa, nhân văn hóa đời sống xã hội, khai thác có hiệu quả các giá trị
văn hóa truyền thống và hiện đại; nâng cao chất lƣợng sử dụng đội ngũ cán bộ khoa
học, công nghệ; có chiến lƣợc phát triển con ngƣời trên cơ sở một hệ thống chính
sách đồng bộ hƣớng tới con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát
triển. Giải quyết tốt các vấn đề này sẽ tạo đƣợc yếu tố nội sinh của nguồn nhân lực,
cơ sở bền vững cho phát triển và hội nhập. Trong đó, một trong vấn đề mấu chốt
đƣợc Đảng nêu ra là: “Đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ trí thức,
trọng dụng và tôn vinh nhân tài, kể cả người Việt Nam ở nước ngoài” (Đảng Cộng
sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội 2011). Nghị quyết khẳng định: Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự
phát triển trên thế giới trong thời kỳ hội nhập bằng cách đầu tƣ vào yếu tố con
ngƣời (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2011).
Song để thực hiện thành công chủ trƣơng của Đảng và nhà nƣớc, đƣa năng
suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc của ngƣời Việt Nam theo kịp với các nƣớc
trong khu vực và trên thế giới là một vấn đề còn nhiều nan giải. Có rất nhiều ý kiến
lý giải nguyên nhân năng suất lao động Việt Nam thấp nhƣ một số chuyên gia cho
rằng nguyên nhân của tình trạng năng suất lao động ở Việt Nam thấp là do lao động
chƣa đƣợc đào tạo phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thể lực ngƣời lao động

kém, kỹ năng yếu, kỹ thuật và công nghệ sản xuất thấp, kỹ năng của ngƣời lao động
Việt Nam không cao. Việc nhận thức chƣa đầy đủ về tầm quan trọng của công tác
quản lý nhân lực trong tổ chức, quản lý lao động chƣa khoa học, công tác quản lý
nhân lực hiện nay còn chƣa đƣợc coi trọng đúng mực. Phần nhiều ngƣời Việt vẫn
đang quản lý doanh nghiệp theo thói quen và sự tùy tiện. Việc bố chí lao động

7


không phù hợp với năng lực sở trƣờng và chuyên môn nghiệp vụ nên chƣa phát huy
hết đƣợc trí tuệ và sự cống hiến….
Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND là Công ty
thành viên thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ Phát triển nhà và đô thị HUD - là đơn vị trực
thuộc Tổng Công ty với tuổi đời còn non trẻ trong nhóm các đơn vị đƣợc giao phó
nhiệm vụ đầu tƣ kinh doanh bất động sản. HUDLAND đƣợc thành lập với sứ mệnh
đƣợc giao là đơn vị thực hiện lĩnh vực đầu tƣ, kinh doanh bất động sản - một ngành
nghề chính của Tổng Công ty - tạo nên những giá trị khác biệt đến với khách hàng.
Muốn thực hiện đƣợc nhiệm vụ này, bên cạnh các nguồn lực khác, doanh nghiệp
cần có nguồn lực lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra.
Ngay từ những ngày đầu thành lập, Công ty đã xây dựng chiến lƣợc, lập kế hoạch
nhân lực, tổ chức tuyển chọn, đƣa ra chƣơng trình hành động cụ thể và đồng bộ các
cơ chế, chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ gìn, đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực
bằng các hình thức phù hợp để thực hiện nhiệm vụ. Đến nay, với cơ cấu tổ chức gọn
nhẹ, độ ngũ lao động có chất lƣợng, nhân lực ổn định, Công ty đã đáp ứng đƣợc
những điều kiện cơ bản và luôn hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao và có những
đóng góp nhất định trong sự nghiệp phát triển của Tổng Công ty nói riêng và ngành
kinh doanh bất động sản nói chung.
Tuy nhiên, bài toán về nhân lực vẫn luôn là một thách thức đối với những
ngƣời làm công tác quản lý tại đây, đặc biệt là việc quản lý nhân lực làm sao mang
lại năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc là bài toán khó đối tất cả các nhà quản

trị mà ít có lời giải đáp phù hợp cho mỗi doanh nghiệp hiện nay đặc biệt trong điều
kiện cần phải có sự tính toán phù hợp về nhân lực để các mục tiêu thực hiện đảm
bảo cho lợi ích của mỗi doanh nghiệp....Vấn đề phát triển nhân lực, tạo động lực
thúc đẩy công việc, chính sách thu hút sử dụng và giữ chân ngƣời tài… lại rất cần
đƣợc quan tâm tại Công ty HUDLAND.
Vì lý do nêu trên, đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
Phát triển Bất động sản HUDLAND” đƣợc chọn làm đề tài nghiên cứu luận văn
thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế với hy vọng đề xuất đƣợc các giải pháp hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản
8


HUDLAND, góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nói chung
trong các doanh nghiệp hiện nay.
Quản lý nhân lực là một nội dung cơ bản của quản lý các nguồn lực trong tổ
chức nói riêng và trong nền kinh tế nói chung. Với đề tài đề xuất, tác giải đặt ra một
số câu hỏi với vấn đề nghiên cứu là:
(1) Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản
HUDLAND trong giai đoạn 2010 - 2014 diễn ra nhƣ thế nào?
(2) Có thể làm gì để quản lý tốt hơn công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu của Luận văn:
Trên cơ sở những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực nói chung để phân tích
thực tiễn quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản
HUDLAND trong giai đoạn 2010 - 2014. Qua đó, đánh giá đƣợc những mặt làm
tốt, những mặt còn tồn tại trong hoạt động quản lý để đƣa ra giải pháp khắc phục,
góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và
Phát triển Bất động sản HUDLAND trong giai đoạn hiện nay. Từ đó, tạo sự chủ
động về đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ lao động, khắc phục tình trạng hẫng hụt,

chấp vá; bảo đảm tính kế thừa, phát triển nhằm thực hiện tốt các chức năng và
nhiệm vụ đƣợc giao.
* Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn:
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND; chỉ ra nguyên nhân của những ƣu
điểm, tồn tại, thiếu sót, đồng thời, rút ra những kinh nghiệm trong công tác này tại
Doanh nghiệp.
- Đề xuất các giải pháp mang tính tham khảo, nhằm nâng cao chất lƣợng nhân
lực tại Doanh nghiệp cũng nhƣ việc thực hiện công tác quản lý nhân lực tại doanh
nghiệp để thực hiện tốt hơn công tác này trong tƣơng lai.

9


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng

Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất
động sản HUDLAND, cụ thể là các nội dung nhƣ hoạch định nhân lực, phân tích,
tuyển dụng, đào tạo phát triển công việc, công tác đánh giá, công tác đãi ngộ nhân
lực tại Doanh nghiệp.
* Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND.
+ Về thời gian: Luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý
nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong
giai đoạn từ năm 2010 đến 2014.

4. Dự kiến những đóng góp của Luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực và các
nội dung chính của quản lý nhân lực, đây là khung cơ sở để luận văn tiếp tục phân
tích, đánh giá thực trạng về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát
triển Bất động sản HUDLAND giai đoạn 2010-2014.
Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số các doanh nghiệp, tập
đoàn trên thế giới và ở Việt Nam để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác
quản lý nhân lực tại Công ty HUDLAND.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty HUDLAND
luận văn đề xuất một số giải pháp có ý nghĩa tham khảo để hoàn thiện công tác quản
lý nhân lực nói chung tại các doanh nghiệp và nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ
và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong giai đoạn hiện nay.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nhân
lực trong Doanh nghiệp
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.

10


Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát
triển Bất động sản HUDLAND.
Chƣơng 4. Định hƣớng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đỗ Đức Bình, Nguyễn Thƣờng Lạng, 2008. Giáo trình kinh tế quốc tế. Hà Nội:
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.

2. Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội, 2011. Báo cáo về lao động, việc làm
năm 2010. Hà Nội, tháng 4 năm 2011.
3. Mai Quốc Chánh, 1999. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
4. Tống Quốc Công, 2007. Phát triển nguồn nhân lực tại cụm cảng hàng không
miền trung. Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế. Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
5. Đƣờng Vĩnh Cƣờng, 2004. Toàn cầu hoá kinh tế cơ hội và thách thức. Hà Nội:
Nhà xuất bản Thế giới mới.
6. Lê Anh Cƣờng và cộng sự 2004. Giáo trình Phương pháp và kỹ năng Quản lý
nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội.
7. Bùi Văn Danh và cộng sự, 2013. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất
bản Phƣơng Đông.
8. Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người Việt Nam. Hà
Nội: Nhà xuất bản Khoa học - Xã hội.
9. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2006. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X.
Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
10. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI.
Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
11. Đảng Cộng sản Việt Nam, 1997. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
VIII, Xnb CTQG. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
11


12. Phạm Minh Hạc, 2001. Về phát triển toàn diện con người trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
13. Hồ Chí Minh, Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, tập 5, tr.273.
14. Hồ Chí Minh, Toàn tập, Sđd, tập 5, tr.269.
15. Hoàng Đình Hƣơng và Bùi Thị Thu, 2010. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực.
Hà Nội: Trƣờng Đại học Tài nguyên và Môi trƣờng.
16. Nguyễn Trùng Khánh, 2007. Tăng cƣờng hợp tác quốc tế nhằm nâng cao

chất lƣợng đào tạo. Tạp chí du lịch Viêt Nam, số 7.
17. Nguyễn Bách Khoa, 2002. Toàn cầu hoá và sự đổi mới quản trị kinh doanh của
các doanh nghiệp. Tạp chí Cộng sản, số 27 5-2002, trang 11-21.
18. Nguyễn Bách Khoa, 2003. Marketing các nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất
bản Thống kê.
19. Lê Thị Ái Lâm, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo
kinh nghiệm Đông á. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
20. Đình Phúc và Khánh Linh, 2012. Đánh giá hiệu quả làm việc. Hà Nội: Nhà
xuất bản Trẻ.
21. Phạm Quý Long, 2012. Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản và
bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học
Xã hội.
22. Nguyễn Đức Luân, 2011. Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất
bản Lao động xã hội.
23. Vũ Hoàng Ngân, 2013. Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Hà
Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
24. Phùng Xuân Nhạ và Phạm Thùy Linh, 2010. Những giải pháp phát triển nguồn
nhân lực sau thời kỳ khủng hoảng. Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội.
25. Đỗ Văn Phức, 2012. Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất
bản Bách khoa.
26. Nguyễn Hồng Quang, 2011. Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng Bắc
Bộ giai đoạn 2011 – 2020. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học Xã hội.
12


27. Nguyễn Hữu Thân, 2007. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động –
Xã hội.
28. Lƣu Ngọc Trịnh, 2003. Nguồn nhân lực trong quá trình chuyển sang nền kinh tế
tri thức ở Nhật Bản. Tạp chí những vấn đề kinh tế thế giới, Số 11; trang 29;
29. Ngô Quý Tùng, 2000. Kinh tế tri thức – xu thế mới của xã hội thế kỷ XXI. Hà

Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
30. Trung tâm thông tin khoa học FOCOTECH, 2001. Nhân lực Việt Nam trong
chiến lược kinh tế 2001-2010. Hà Nội: Nhà xuất bản Hà Nội.
31. Viện chiến lƣợc phát triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, 1990. Một số vấn đề phát
triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát kinh tế - xã hội đến năm 2010-2020.
Hà Nội: Nhà xuất bản Hà Nội,
32. Viện kinh tế và chính trị thế giới, 2005. Toàn cầu hóa chuyển đổi và phát triển
tiếp cận đa chiều. Hà Nội: Nhà xuất bản Trẻ.
33. Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý, 2008. Quản lý nguồn lực trong doanh
nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - xã hội.
34. Học viện hành chính quốc gia, 2005. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước. Tài liệu bồi dƣỡng nghiệp vụ.
35. Học viện hành chính quốc gia, 2002. Tổ chức nhân lực hành chính nhà nước.
Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia.
36. Nghiêm Đình Vỹ và Nguyễn Đắc Hƣng, 2005. Phát triển giáo dục và đào tạo
nhân tài. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.

13