phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực lĩnh vực công nghiệp ở tỉnh bình dương trong thời kỳ hội nhập

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BÁO CÁO TỔNG KẾT
ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP BỘ

PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC LĨNH VỰC CÔNG NGHIỆP
Ở TỈNH BÌNH DƯƠNG TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP
S

K

C

0

0

3

9

5

9

MÃ SỐ: B2009 - 22 - 44

S KC 0 0 3 3 7 2

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2009


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP BỘ

PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC LĨNH VỰC CÔNG NGHIỆP Ở
TỈNH BÌNH DƢƠNG TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP

Mã số: B2009-22-44

Chủ nhiệm đề tài: TS. Trần Đăng Thịnh

TP. HCM, tháng 10/2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP BỘ

PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHIỆP
TỈNH BÌNH DƢƠNG THỜI KỲ HỘI NHẬP

Mã số: B2009-22-44

Xác nhận của cơ quan chủ trì đề tài

Chủ nhiệm đề tài

TP. HCM, tháng 10/2011


DANH MỤC NHỮNG THÀNH VIÊN THAM GIA NGHIÊN
CỨU ĐỀ TÀI VÀ ĐƠN VỊ PHỐI HỢP CHÍNH

1.

TS. Võ Hữu Phước

2.

Ths. Nguyễn Thị Thanh Vân

3.

Ths. Đàng Quang Vắng

4.

Ths. Huỳnh Thị Cẩm Tú

5.

Ths. Lê Trường Diễm Trang

i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
Đơn vị: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TPHCM
Khoa Kinh tế

THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1. Thông tin chung:
- Tên đề tài: Phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực
công nghiệp tỉnh Bình Dương thời kỳ hội nhập
- Mã số: B2009-22-44
- Chủ nhiệm: TS. Trần Đăng Thịnh
- Cơ quan chủ trì: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật
- Thời gian thực hiện: 2009 – 2011
2. Mục tiêu: phân tích, đánh giá nguồn nhân lực công nghiệp nhằm làm căn cứ
thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Bình Dương trong
thời kỳ hội nhập, những vấn đề đang đặt ra cần giải quyết.
3. Tính mới và sáng tạo:
- Nghiên cứu phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực công
nghiệp không chỉ dưới góc độ các cơ quan chuyên môn, các cơ quan quản lý nhà
nước mà còn từ giác độ của doanh nghiệp và mang tính vùng miền
- Phân tích đánh giá để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân

lực, thông qua đó để các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghiệp, chính quyền
Tỉnh có chiến lược để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho lĩnh vực công nghiệp
nói chung và các ngành khác nói riêng
- Xác định rõ cầu về nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp để có chiến lược
thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao
4. Kết quả nghiên cứu: Đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ở tỉnh Bình Dương trong thời kỳ hội nhập
5. Sản phẩm:

Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu
Báo cáo tóm tắt kết quả nghiên cứu
vii


Bản kiến nghị
Kỷ yếu khoa học
Bộ số liệu điều tra
Đĩa CD ghi toàn bộ kết quả nghiên cứu của đề tài
6. Hiệu quả, phương thức chuyển giao kết quả nghiên cứu và khả năng áp
dụng: mang tính chất tham khảo, kiến nghị
Ngày 15 tháng 10 năm 2011
Chủ nhiệm đề tài
(ký, họ và tên)

Cơ quan chủ trì
(ký, họ và tên, đóng dấu)

viii

MỤC LỤC
Nội dung

Trang

Danh mục những thành viên tham gia

i

Danh mục các bảng

iv

Danh mục từ viết tắt

vi

Thông tin kết quả nghiên cứu tiếng Việt

vii

Thông tin kết quả nghiên cứu tiếng Anh

ix

Mở đầu

1

Chương 1: Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao nguồn nhân lực trong

quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
7
1.1

Khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

7

* Nguồn nhân lực xã hội

8

*Nguồn nhân lực doanh nghiệp

8

1.2

Khái niệm chính sách nguồn nhân lực

1.3

Những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam

11

1.3.1 Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào và tăng nhanh

12

1.3.2 Tỷ lệ lao động được đào tạo kỹ thuật

14

1.3.3 Cơ cấu của nguồn nhân lực Việt Nam

14

1.4

Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình CNH – HĐH

16

1.5

Yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp

19

1.6

Kinh nghiệm của các quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực

21

1.6.1 Singapore

21

1.6.2 Indonesia

22

1.7

Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong CNH – HĐH

22

1.8

Phát triển nguồn nhân lực, viên chức trong lĩnh vực công nghiệp

27

1.9

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công nghiệp

28

.

9

Chương 2: Phân tích hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực công
nghiệp tỉnh Bình Dương trong quá trình hội nhập
30
2.1.

Đặc điểm nguồn nhân lực lĩnh vực công nghiệp tỉnh Bình Dương
ii

30


2.2.

Hiện trạng nguồn NL CN từ lực lượng nhập cư tỉnh Bình Dương

33

2.2.1 Hiện trạng quy mô, số lượng nguồn nhân lực công nghiệp
từ lực lượng nhập cư tỉnh Bình Dương

33

2.2.2 Hiện trạng quy mô, chất lượng nguồn nhân lực công nghiệp
từ lực lượng nhập cư tỉnh Bình Dương.

34

2.3. Hiện trạng nguồn NL CN từ lực lượng LĐ địa phương tỉnh Bình Dương

38

2.4. Thực trạng tình hình biến động lao động công nghiệp tại Bình Dương

40

2.4.1. Về thực trạng phân bổ lao động

40

2.4.2. Về năng lực huy động lao động CN của các thành phần KT

42

2.4.3. Biến động lao động công nghiệp tỉnh Bình Dương

45

2.4.4 Những kết luận về thực trạng biến động lao động công nghiệp

55

2.5. Nguồn nhân lực công nghiệp của tỉnh Bình Dương và các tỉnh lân cận
– Lợi thế và những vấn đề đang đặt ra

58

2.5.1 Lợi thế về nguồn nhân lực công nghiệp của tỉnh Bình Dương
và các tỉnh thành lân cận trong quá trình CNH, HĐH
2.5.2 Những vấn đề đang đặt ra đối với nguồn nhân lực công nghiệp
tỉnh Bình Dương và các tỉnh lân cận
2.6 Nguồn nhân lực CLC trong lĩnh vực công nghiệp tỉnh Bình Dương

63
67

2.7 Dự báo biến động lao động công nghiệp trong quá trình phát triển kinh
tế - xã hội Bình Dương giai đoạn 2010 – 2015

70

2.8 Nhận xét đánh giá

75

Chương 3: Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương
trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập
79
Kết luận và kiến nghị

90

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nội dung

1

UBND

Ủy ban nhân dân

2

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

3

CN

Công nhân

4

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

5

KCN

Khu công nghiệp

6

KCX

Khu chế xuất

7

KHCN

Khoa học công nghệ

8

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

9

NNNT

Nông nghiệp, nông thôn

10

LĐ

Lao động

11

NNL

Nguồn nhân lực

12

TLSX

Tư liệu sản xuất

13

VN

Việt Nam

14

XH

Xã hội

15

KT

Kinh tế

16

KTTT

Kiến trúc thượng tầng

17

HN

Hà Nội

18

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

19

LLSX

Lực lượng sản xuất

20

DN

Doanh nghiệp

21

SXKD

Sản xuất kinh doanh

22

LĐNC

Lao động nhập cư

vi


CÁC BẢNG, BIỂU SỬ DỤNG TRONG ĐỀ TÀI
STT

Nội dung

Trang

1

Biểu 1: Quy mô lao động nhập cư làm việc trong các khu công

34

nghiệp tỉnh Bình Dương.

2

Biểu 2: Trình độ CM-KT của LĐNC trong KCN ở Bình Dương.

37

3

Biểu 3: Số người trong độ tuổi lao động tỉnh Bình Dương qua các

38

năm
4

Biểu 4: Số lao động công nghiệp từ lực lượng lao động tại chỗ của

39

tỉnh Bình Dương qua các năm
5

Biểu 5: Số người theo học các lớp đào tạo tay nghề, chuyên môn kỹ
thuật từ lực lượng lao động tại chỗ của tỉnh Bình Dương qua các

39

năm
6

Biểu 6: Cơ cấu lao động Bình Dương theo ngành, lĩnh vực năm 2010

41

7

Biểu 7: Lao động trong các loại hình tổ chức sản xuất công nghiệp

43

trên địa bàn tỉnh Bình Dương năm 2010
8

Biểu 8: Lao động công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương theo

47

các ngành kinh tế giai đoạn 2005 – 2010
9

Biểu 9: Cơ cấu lao động Bình Dương theo các ngành kinh tế

47

10

Biểu 10: Biến động quy mô lao động nông nghiệp, công nghiệp và

48

dịch vụ Bình Dương
11

Biểu 11: Lao động công nghiệp theo thành phần và ngành công

49

nghiệp
12

Biểu 12: Biến động cơ cấu lao động công nghiệp của tỉnh Bình

iv

50


Dương
13

Biểu 13: Cơ cấu lao động công nghiệp theo thành phần của tỉnh Bình

51

Dương
14

Biểu 14: Cơ cấu lao động công nghiệp theo ngành của tỉnh Bình

52

Dương
15

Biểu 15: Dân số và mật độ dân số phân theo vùng năm 2010

16

Biểu 16: Chỉ số phát triển giá trị sản xuất công nghiệp tỉnh Bình

17

59

Dương

60

Biểu 17: Thu nhập bình quân hàng tháng của lao động khu vực nhà

63

nước do địa phương quản lý (giá thực tế)

v


Mở đầu
1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nguồn nhân lực là một trong bốn nguồn lực có vai trò cung cấp những yếu tố

cơ bản để tổ chức quá trình sản xuất, sự phát triển của một nền kinh tế. Trong quá
trình hội nhập, nếu một hệ thống kinh tế có nguồn nhân lực chất lượng cao, thì khả
năng tiếp cận nhanh và ứng dụng hiệu quả những thành tựu của khoa học sẽ tăng
lên, và từ đó, sự phát triển của các ngành, của nền kinh tế sẽ nhanh và bền vững
hơn. Hiện nay, các nhà khoa học, quản lý cho rằng: số lượng, chất lượng nguồn
nhân lực đã trở thành động lực tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh
tranh của sản phẩm, dịch vụ, của doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế. Vì vậy,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển nền kinh tế thị
trường định hướng XHCN là một chiến lược quan trọng trong quá trình phát triển
nền kinh tế quốc dân. Đây là vấn đề quan trọng trong bối cảnh các quan hệ cạnh
tranh tăng lên khi nền kinh tế thực hiện quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Mặt khác, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những tiền đề
cho một nền kinh tế tăng trưởng nhanh. Trong một nền kinh tế toàn cầu, đầy biến
động và cạnh tranh quyết liệt, ưu thế cạnh tranh sẽ nghiêng về các quốc gia có
nguồn nhân lực chất lượng cao, môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và xã hội
ổn định. Một số nước ở khu vực châu Á đang điều chỉnh chiến lược cạnh tranh
trong tương lai - khi phát triển nền kinh tế tri thức, đã xác định phát triển nguồn
nhân lực là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất. Lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực là
yếu tố nội sinh và động lực to lớn để phát triển đất nước, đảm bảo đi tắt đón đầu,
sớm đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển. Trong điều kiện ngày nay, trí
tuệ con người giữ vai trò quyết định sức mạnh của mỗi quốc gia, nó là tài nguyên
của mọi tài nguyên. Nguồn nhân lực nếu được khai thác hiệu quả trong thời kỳ
1


công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế cần được coi là giải pháp
đột phá nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội trong tương
lai.
2. Tính cấp thiết
Trong những năm gần đây, công nghiệp Việt nam là một trong những ngành

đạt được sự tăng trưởng ngoạn mục và hiếm thấy: tăng với tốc độ cao (hai chữ số);
tăng liên tục; tăng trong thời gian dài (17 năm). Bình Dương là một trong những
địa phương có tốc độ tăng trưởng cao và công nghiệp là ngành có mức đóng góp
cao nhất. Tỉnh Bình Dương nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, hội đủ
các điều kiện và lợi thế để phát triển công nghiệp, dịch vụ, đi đầu trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập; đặc biệt phát triển công nghiệp công
nghệ cao, công nghiệp điện tử, tin học, công nghiệp dầu khí và sản phẩm hóa dầu;
phát triển dịch vụ cao cấp, dịch vụ du lịch, dịch vụ viễn thông, tài chính, ngân
hàng; nghiên cứu, ứng dụng và triển khai khoa học và công nghệ, đào tạo nguồn
nhân lực có trình độ cao…phát triển các ngành kinh tế hiện đại. Tuy nhiên, nhìn về
tương lai để phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp của Tỉnh còn
thiếu và yếu cả về số lượng, chất lượng. Vì vậy, việc phân tích và đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực là tiền đề để nâng cao chất lượng nguồn lao động nói chung
và lĩnh vực công nghiệp nói riêng.
Bình Dương là một tỉnh công nghiệp, có rất nhiều doanh nghiệp đang cần
tuyển lao động. Tình trạng khan hiếm lao động có kỹ thuật cao ở một số ngành
nghề vẫn tiếp diễn. Đây là nền tảng quan trọng cho việc đào tạo chuyên môn kỹ
thuật và trình độ quản lý, tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu lao
động chất lượng cao. Tuy nhiên, đáng chú ý là chất lượng lao động phân bố không
đều, lao động qua đào tạo còn thấp so với yêu cầu. Trong điều kiện hội nhập toàn

2


diện vào nền kinh tế toàn cầu, nhiều cơ hội mở ra thì song song đó cũng phải đối
mặt với thách thức, nguy cơ. Trong đó, nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu chuyển
dịch cơ cấu kinh tế theo hướng nâng cao sức mạnh cạnh tranh cũng là thách thức
lớn. Do đó, Bình Dương rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu
này. Xuất phát từ những lý do trên, nhóm nghiên cứu lựa chọn đề tài: “PHÂN
TÍCH, ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC LĨNH VỰC CÔNG

NGHIỆP Ở TỈNH BÌNH DƢƠNG TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP” để nghiên
cứu lúc này có ý nghĩa rất lớn cả về lý luận và thực tiễn.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu của đề tài là phân tích, đánh giá nguồn nhân lực công nghiệp nhằm
làm căn cứ thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Bình
Dương trong thời kỳ hội nhập, những vấn đề đang đặt ra cần giải quyết.
Nhiệm vụ cụ thể của đề tài:
- Hệ thống lý luận về phân tích, đánh giá nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực trong quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế.
Phân tích hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành công nghiệp trên địa
bàn tỉnh Bình Dương.
4.Phƣơng pháp nghiên cứu
Một nội dung cốt lõi của đề tài là phân tích các nhân tố tác động đến chất
lượng nguồn nhân lực ngành công nghiệp trong điều kiện của tỉnh Bình Dương.
Những nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực sẽ được thể hiện trong câu
hỏi điều tra, trên cơ sở đó đề tài tiến hành các phân tích định lượng và định tính
tương ứng.

3


a. Phương pháp nghiên cứu định tính: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu
định tính (thông tin điều tra trong bảng câu hỏi chất lượng nguồn nhân lực) để
phân tích đánh giá trình độ nguồn nhân lực.
b.Phân tích thống kê định lượng: Sử dụng các số liệu thống kê để so sánh tìm ra
các kết luận khoa học.
c. Phương pháp chuyên gia: Tổ chức hội thảo trong quá trình thực hiện nhằm tìm
kiếm sự thống nhất trong các phân tích, đánh giá cũng như đề xuất các giải pháp,
kiến nghị. Chuyên gia là các cán bộ chỉ đạo thực tiễn của tỉnh và một số nhà
nghiên cứu.

Kỹ thuật sử dụng:
 Xử lý thông tin:
Toàn bộ việc quản lý, xử lý thông tin trong đề tài này sử dụng phần mềm Stata.
Stata là phần mềm thống kê sử dụng để quản lý, phân tích số liệu và thống kê
trong nghiên cứu của các ngành khoa học kinh tế, xã hội - nhân văn. Hiện nay,
Stata được sử dụng rộng rãi trong giới nghiên cứu chuyên nghiệp, tại các tổ
chức quốc tế như Ngân hàng Thế giới, Quỹ Tiền tệ quốc tế, các trường đại học
trên thế giới.

5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực lĩnh vực công nghiệp
của tỉnh Bình Dương từ năm 2000 trở lại đây. Về mặt lý luận, chất lượng nguồn
nhân lực là tổng hòa của ba yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất của người lao
động.

4


6. Nội dung nghiên cứu
Nội dung lý luận về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong thời kỳ
hội nhập. Gồm các nội dung lý luận sau:
- Cơ sở lý luận phân tích, đánh giá nguồn nhân lực.
- Những nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống phân tích, đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập.
- Những xu hướng phát triển về nghề nghiệp, quản lý của nền kinh tế hiện đại
ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bình Dương.
- Kinh nghiệm các nước về phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Nội dung thứ hai tập trung, Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh
Bình Dương và xác định những trở ngại, hạn chế của nguồn nhân lực đối với yêu

cầu phát triển ngành công nghiệp tỉnh Bình Dương, Cụ thể:
- Hiện trạng quy mô số lượng, chất lượng nguồn nhân lực.
- Hiện trang cơ cấu theo độ tuơi và theo ngành, nghề.
- Hiện trạng cơ cấu lao động công nghiệp theo nội dung đào tạo.
- Đánh giá lợi thế nguồn nhân lực của tỉnh Bình Dương trong quá trình hội
nhập.
- Đánh giá tính liên kết của Bình Dương với Vùng Kinh tế trọng điểm phía
nam trong khai thác nguồn nhân lực. Xây dựng những tiêu chí đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực, đề xuất phương hướng nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế.

5


Ba nội dung trên được trình bày trong kết cấu ba chương của đề tài:
Chương 1: Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao nguồn nhân lực trong
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
Chương 2: Phân tích hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương
trong quá trình hội nhập
Chương 3: Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập

6


Chương 1: Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao nguồn
nhân lực trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực:

Chất lƣợng nguồn nhân lực có nhiều cách trình bày khác nhau, nhưng tựu
trung có thể tóm tắt chất lượng nguồn nhân lực qua hai tiêu chí:
- Phẩm chất đạo đức;
- Năng lực hoạt động. (năng lực tác nghiệp)
Tiêu chí thứ hai dù khó khăn mới đạt được nhưng dễ đánh giá và hiệu chỉnh
hơn. Tiêu chí thứ nhất dễ nói nhưng khó định lượng.
Nguồn nhân lực là tổng thể các chỉ số phát triển con người mà con người có
được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng xã hội và nỗ lực bản thân, là tổng thể số
lượng dân và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh
nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực
chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã
hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ
xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng thể các chỉ số phát triển con người mà con người có
được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng xã hội và nỗ lực bản thân, là tổng thể số
lượng dân và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh
nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực
chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã
hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ
xã hội.
7


* Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội):
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội, tuy nhiên, có thể
xác đònh nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động.
Có nhiều khái niệm khác nhau ở một số điểm:

- Trong từ điển thuật ngữ Pháp (1977 - 1985) quan niệm nguồn nhân lực hẹp
hơn, không bao gồm những người có khả năng lao động nhưng không có nhu
cầu làm việc.
- Theo quy đònh của Tổng cục Thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực xã
hội còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các
ngành kinh tế quốc dân.
- Có một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những
người từ độ tuổi bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động, như vậy
là không có giới hạn trên.
*Nguồn nhân lực doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại:
- Viên chức quản lý;
- Công nhân.
8


Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân ra thành lao động hợp
đồng dài hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
Trong viên chức quản lý và công nhân, người ta còn chia thành các loại
khác nhau tạo thuận lợi cho việc quản lý và phân tích nguồn nhân lực. Ví dụ,
trong viên chức quản lý phân ra thành viên chức lãnh đạo các cấp trong doanh
nghiệp và các viên chức thừa hành.
1.2. Khái niệm chính sách nguồn nhân lực
Chính sách nguồn nhân lực bao gồm hầu hết những giải pháp tác động đến
quá trình tăng cường năng lực của từng con người và tổ chức, quản lý, sử dụng
có hiệu quả nguồn năng lực đó cho phát triển. Đó là những lónh vực và chính
sách về điều tiết dân số, sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục và đào tạo, việc làm
và thu nhập, nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của nhân dân… Do đó, nội

dung phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm đồng bộ có ba mặt chủ yếu: Tăng
cường thể lực; Phát triển trí lực và kỹ năng; Tạo môi trường việc làm và đãi
ngộ thỏa đáng cho con người. Cả 3 mặt này có quan hệ mật thiết với nhau, phụ
thuộc và xâm nhập lẫn nhau, do vậy phải được giải quyết một cách đồng bộ.
Phát triển NNL VN phục vụ yêu cầu CNH-HĐH đất nước như Đảng ta đã
xác đònh: “Muốn tiến hành CNH-HĐH thắng lợi phải phát triển giáo dục đào
tạo, phát huy nguồn lực con người yếu tố phát triển nhanh và bền vững”. Phát
triển nguồn nhân lực nhằm phát triển con người VN toàn diện cả về thể lực, trí
lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trò xã hội,

9


cả về đạo đức tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp
CNH-HĐH.
Phát triển con người VN với tư cách là động lực, là nguồn lực nội sinh quan
trọng nhất của sự phát triển KT-XH, không chỉ là kết quả của sự nghiệp CNHHĐH mà còn là chủ thể tích cực, là động lực, nội lực của quá trình, sự phát triển
ấy.
Sự nghiệp CNH-HĐH đặt ra những thách thức mới đối với sự phát triển
nguồn nhân lực, trên cả ba phương diện: Thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã
hội.
Như vậy, phát triển con người, phát triển NNL tựu trung là gia tăng giá trò
con người, cả giá trò vật chất và giá trò tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như
kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người ttrở thành người lao động có những
năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn ngày
càng tăng của XH, của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
Từ các khái niệm trên, có thể thấy:
- Phát triển không chỉ là tăng trưởng KT mà còn là phát triển XH công bằng
và tiến bộ.
- Tăng trưởng KT không giải quyết được tất cả các vấn đề XH và không tự

nó dẫn đến tiến bộ XH.
- Thế giới hiện đại không chỉ là KTTT mà còn là cái gì cao hơn, đó là tiến
bộ XH, không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống của con người.
10


- Trung tâm của phát triển là phát triển con người, nói cách khác comn
người luôn ở vò trí trung tâm của quá trình phát triển và phát triển là của con
người, do con người và vì con người.
Do vậy, phải thực hiện tốt các vấn đề sau:
- Phải giải được bài toán tổng thể về dân số: Chính sách NNL của 1 quốc
gia bao giờ cũng phải bắt đầu từ bài toán dân số.
- Vấn đề trung tâm và quan trọng nhất của chính sách NNL quốc gia là phải
đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với cơ cấu KT trong một thời kỳ phát triển.
- Giải phóng được sức sx, sức LĐ, đảm bảo phát huy tối đa nội lực nguồn
nhân lực cho phát triển.
- Chính sách NNL phải đáp ứng yêu cầu cơ bản là việc làm đầy đủ cho
người lao động có khả năng lao động và có nhu cầu lao động.
- Chính sách NNL phải phát triển, phân bố và sử dụng tối đa, có hiệu quả
NNL con người, mặt khác phải bảo vệ, phải bảo đảm an toàn bằng 1 hệ thống
an sinh XH (Bảo hiểm và VH an toàn).
1.3. Những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam
Để có cơ sở cho việc hoạch đònh đúng đắn các chính sách phát triển và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, một vấn đề quan trọng là phải xuất phát từ
những đặc điểm của nguồn nhân lực đất nước cũng như xu hướng biến đổi của
nó.

11

1.3.1. Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào và tăng nhanh
Việt Nam là một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, đứng vào vò trí thứ 13
trên thế giới và thứ 2 trong khối ASEAN. Mặt khác, do tốc độ tăng dân số từ
thập niên 90 trở về trước cao (trên 2, 2%năm) nên nguồn nhân lực tiếp tục tăng
với tốc độ cao cho đến tận những năm đầu của thế kỷ 21 với mức tăng khoảng
3%/năm. Trên thực tế thì quy mô nguồn lao động nước ta còn lớn hơn mức gia
tăng của lực lượng lao động, bởi số người ra khỏi lực lượng lao động hàng năm
ít tăng và phần lớn vẫn có nhu cầu việc làm.
Hằng năm bình quân có thêm 1 triệu người gia nhập vào nguồn nhân lực
quốc gia. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực nước ta là nguồn nhân lực trẻ (theo số
liệu Tổng điều tra dân số năm 1999 : dân số chưa đến tuổi lao động (dưới 17
tuổi)- chiếm 40, 4%, dân số trong độ tuổi lao động (từ 18-59 tuổi)-chiếm 51, 9%
và ngoài tuổi lao động là 8, 1%). Nguồn nhân lực dồi dào, trẻ, tăng nhanh là
môït lợi thế đối với sự phát triển kinh tế xã hội nước ta, tuy nhiên một vấn đề
khó khăn không nhỏ đặt ra là việc đáp ứng đầy đủ việc làm cho người lao động.
Thêm vào đó ngoài số lao động gia tăng tự nhiên hàng năm, những người ngoài
lực lượng lao động (người về hưu, học sinh, trẻ em) cũng có nhu cầu lao động
khá lớn.
Nguồn nhân lực trẻ, dồi dào đảm bảo một yếu tố cơ bản cho đầu tư phát
triển, phát triển theo chiều rộng và phát triển theo chiều sâu, đặc biệt phát triển
theo chiều sâu - xu hướng đặc trưng trong phát triển nước ta trong giai đoạn
hiện nay. Nhưng cơ cấu kinh tế của nước ta về cơ bản vẫn là kinh tế nông

12


nghiệp (73% là lao động là nông nghiệp, 27% là lao động là phi nông nghiệp),
đất canh tác bình quân lại thấp (0, 1ha/lao động), do vậy hệ số sử dụng quỹ thời
gian bình quân cho 1 lao động rất thấp (72, 32%), số người lao động có việc làm
không phải là nhiều và sức ép về việc làm hiện rất lớn. Cơ cấu lao động được

đào tạo giữa các ngành, các vùng và các trình độ cũng rất bất hợp lý. Nôn g
thôn chiếm gần 80% dân số và lao động nhưng chỉ chiếm 47, 38% lực lượng lao
động được đào tạo của cả nước, trong 73%người lao động có việc làm các lónh
vực nông lâm ngư nghiệp số người được đào tạo chỉ chiếm 7%. Trình độ phân
công lao động thấp kém, cơ cấu lao động bất hợp lý là một trở ngại lớn khi
chúng ta tiến hành công nghiệp hóa - hiện đại hóa, đặc biệt là những ngành
nông - lâm - ngư cần được phát triển toàn diện.
Quy mô dân số đông, lực lượng lao động dồi dào là sức mạnh, là yếu tố cơ
bản để chúng ta đẩy mạnh tốc độ phát triển, quá trình CNH-HĐH đất nước.
Song, với một nước chậm phát triển như nước ta thêmvào đó là những hạn chế
về nguồn vốn, trang thiết bò, nguyên nhiên vật liệu, cơ sở hạ tầng…thì một khi
nguồn lao động đã dư thừa lại tăng nhanh sẽ gây sức ép về việc làm rất lớn.
Tình trạng thừa lao động thiếu việc làm là việc mà chúng ta tiếp tục phải giải
quyết trong thời gian tới.
Thuận lợi cho việc phát triển hoạt động xuất khẩu lao động, một dạng đặc
thù của kinh tế đối ngoại mang lại hiệu quả cao. Tuy nhiên, điều đó cũng đặt ra
sự thách đố gay gắt đối với vấn đề giải quyết việc làm trong điều kiện kinh tế
nước ta còn kém phát triển, vốn đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội, tạo việc
làm còn hạn hẹp.
13


1.3.2 Tỷ lệ lao động được đào tạo kỹ thuật, chuyên môn vẫn còn thấp,
phần lớn là lao động thủ công
Mặc dù sự nghiệp giáo dục, đào tạo đã đạt được những thành tựu to lớn
nhưng do nước ta trải qua 2 cuộc kháng chiến kéo dài, kinh tế còn chậm phát
triển, ngân sách đầu tư cho lónh vực còn hạn hẹp trong khi dân số và nguồn
nhân lực tăng nhanh nên một bộ phận lớn lao động không qua đào tạo nghề
nghiệp và chuyên môn, phần đông là lao động thủ công lạc hậu. Lao động có
trình độ cao cũng được phân bố 1 cách không hợp lý, chủ yếu tập trung ở HN,

TPHCM và 1 số đô thò khác. Cơ cấu lao động giữa các ngành khoa học tự
nhiên, khoa học XH cũng còn nhiều bất cập, lónh vực sx nông nghiệp có tỷ lệ
quá nhỏ so với yếu cầu cần có. Tỷ lệ lao động cơ bắp chiếm tới 92, 1% trong
khi lao động trí tuệ chiếm 7, 9%. Số lượng công nhân kỹ thuật được đào tạo còn
rất thấp (khoảng 2, 5 triệu), cơ cấu giữa lao động có trình độ đại học, trung học
chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là 1-6-3, tỷ lệ này cho thấy là không cân
đối.
Sự nghiệp CNH-HDH đất nước đòi hỏi một đội ngũ lao động có trình độ kỹ
thuật và chuyên môn ngày một cao. Đặc điểm này của nguồn nhân lực nước ta
đặt ra cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo sứ mạng rất to lớn và cũng khó khăn ở
một nước có trình độ phát triển kinh tế thấp.
1.3.3 Cơ cấu của nguồn nhân lực VN còn rất lạc hậu so với thế giới, đặc
biệt so với các nước phát triển

14