Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố nha trang

1

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên cho tôi xin được cảm ơn Ban Giám Hiệu Trường Đại học
Nha Trang, Ban Chủ Nhiệm Khoa Kinh Tế đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt
quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Trong thời gian thực hiện đề tài, tôi đã gặp rất nhiều khó khăn ngay từ
giai đoạn hình thành ý tưởng đề tài và càng khó khăn hơn khi phải hoàn thiện đề
cương sao cho sát thực với ý tưởng đề tài đã chọn. Và chính Thầy Lê Chí Công
là người đã giúp tôi định hướng, động viên, dẫn dắt và tận tâm theo sát tiến trình
thực hiện đề tài. Một lần nữa xin gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến giáo viên hướng
dẫn của tôi là Thầy Lê Chí Công.
Xin chân thành cảm ơn giám đốc, các phòng ban, các anh chị nhân viên
trong khách sạn The Light và các khách sạn 03 sao trên địa bàn đã giúp tôi hoàn
thành luận văn đúng thời hạn
Và cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã luôn bên
tôi, động viên tôi trong suốt thời gian qua.

2

MỤC LỤC
Danh mục bảng biểu, hình vẽ
Danh mục từ viết tắt
Lời mở đầu
- Tính cấp thiết của đề tài
- Mục tiêu nghiên cứu
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu
- Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Kết cấu của đề tài
Chương 1: Cơ sở luận về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm nhân lực
1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực
1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
1.2.1 Kiến thức người lao động
1.2.2 Kỹ năng người lao động
1.2.3 Thái độ người lao động
1.2.4 Sức khỏe người lao động
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực
1.3.1 Nhóm yếu tố từ người đào tạo
1.3.1.1 Trình độ, năng lực, kỹ năng, thái độ của đội ngũ cán bộ giảng dạy
và nhân viên
1.3.1.2 Nội dung và phương pháp đào tạo

1.3.1.3 Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và học tập
1.3.1.4 Môi trường hoạt động ( Luật giáo dục, môi trường văn hóa, môi
trường kinh tế, môi trường công nghệ, cạnh tranh giữa các cơ sở đào
tạo…)
1.3.2 Nhóm yếu tố từ người sử dụng lao động


3

1.3.2.1 Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.3.2.2 Chính sách bố trí và thù lao lao động trong doanh nghiệp
1.3.2.3 Chính sách đào tạo và phát triển người lao động trong doanh
nghiệp
1.3.2.4 Môi trường lao động
1.3.2.5 Văn hóa của tổ chức
1.4 Xây dựng các chỉ tiêu và mô hình đánh giá chất lượng nhân lực tại các
khách sạn 03 sao
1.4.1 Khái niệm Khách sạn
1.4.2 Yêu cầu về nhân viên phục vụ đối với khách sạn 03 sao
1.4.3 Xây dựng các chỉ tiêu và mô hình các yếu tố cấu thành chất lượng
nguồn nhân lực
1.4.3.1 Chỉ tiêu và mô hình đề xuất
1.4.3.2 Cách thức tiến hành nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh tại khách sạn The Light
2.1 Giới thiệu khái quát về khách sạn
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động chủ yếu
2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý của khách sạn
2.1.4 Thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển của khách sạn
trong giai đoạn sắp tới

2.1.4.1 Thuận lợi
2.1.4.2 Khó khăn
2.1.4.3 Phương hướng phát triển trong thời gian tới
2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh tại khách sạn trong thời gian qua
2.2.1 Năng lực kinh doanh
2.2.1.1 Vốn
2.2.1.2 Lao động
2.2.1.3 Trang thiết bị- cơ sở vật chất


4

2.2.1.4 Năng lực quản lý
2.2.2 Đánh giá hiệu quả kinh doanh của khách sạn và tình hình tài chính
của khách sạn
2.2.2.1 Phân tích kết quả kinh doanh
2.2.2.2 Phân tích hiệu quả kinh doanh
2.2.3 Đánh giá chung
2.2.3.1 Những thành tựu đã đạt được
2.2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Chương 3: Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các
khách sạn 03 sao trên địa bàn thành phố
3.1 Mô tả chung về mẫu nghiên cứu
3.1.1 Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu
3.1.2 Thông tin về mẫu nghiên cứu
3.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các khách sạn 03
sao từ kết quả điều tra
3.1.1 Đánh giá về kiến thức người lao động
3.1.2 Đánh giá về kỹ năng người lao động
3.1.3 Đánh giá về thái độ người lao động

3.1.4 Đánh giá về sức khỏe người lao đông
3.3 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại các khách sạn 03
sao trên địa bàn
3.2.1 Ưu điểm
3.2.2 Những hạn chế
Chương 4: Một số giải pháp và kiến nghị
4.1 Giải pháp
4.1.1 Cơ sở để hình thành giải pháp
4.1.2 Nội dung giải pháp
4.1.3 Dự kiến một số biện pháp cụ thể để thực hiện các giải pháp trên
4.2 Kiến nghị


5

4.2.1 Đối với cơ sở đào tạo
4.2.2 Đối với các đơn vị sử dụng lao động
4.2.3 Đối với cơ quan quản lý nhà nước về du lịch
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

6




DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 1.4: Các yêu cầu đối với nhân viên phục vụ
Bảng 2.2: Phân loại phòng và giá phòng
Bảng 2.3: Tình hình vốn của Công ty qua 3 năm
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của khách sạn năm 2010
Bảng 2.5: Phân tích báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh
Bảng 2.6: Phân tích các chỉ tiêu hiệu quả
Bảng 3.2:Thống kê số lượng lao động hiện nay tại các đơn vị

Bảng 3.3: Đánh giá chất lượng nhân lực - Về kiến thức
Bảng 3.4: Đánh giá chất lượng nhân lực - Về Kỹ năng
Bảng 3.5: Đánh giá chất lượng nhân lực - Về Thái độ
Bảng 3.6: Đánh giá chất lượng nhân lực - Về Sức khỏe
Bảng 3.7: Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực
Mô hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của khách sạn The Light
Đồ thị 2.7: đồ thị thể hiện sự thay đổi các chỉ tiêu hiệu quả qua các năm
2008 - 2010
Đồ thị 3.1:Thống kê về loại hình doanh nghiệp của các đơn vị









7




DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BH: Bán hàng
CCDV: Cung cấp dịch vụ
DT: Doanh thu
LN: Lợi nhuận

QLDN: Quản lý doanh nghiệp
KD: Kinh doanh
TNDN: Thu nhập doanh nghiệp
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn


















8

LỜI MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghiệp không khói trên
toàn thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng thì việc sử dụng các sản phẩm
và dịch vụ du lịch trở thành nhu cầu thiết yếu trong đời sống tinh thần của mỗi

người dân. Có thể nói, ngành du lịch rất có tiềm năng và lợi thế để phát triển
nhanh, và bền vững cũng như có những đóng góp quan trọng vào nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, theo nhận xét của nhiều chuyên gia trong lĩnh vực du lịch,
một trong những thách thức cơ bản cho việc phát triển nhanh và bền vững trong
ngành du lịch là không chỉ loay hoay trong việc đưa ra các giải pháp để tăng
trưởng lượng khách du lịch mà phải chú trọng đầu tư chiều sâu nhằm khai thác
yếu tố con người, một mắt xích quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững của
ngành
1
.
Thực tế hiện nay chỉ ra rằng, chất lượng nguồn nhân lực vẫn là bài toán
khó cho những nhà quản lý, doanh nghiệp trong ngành. Cụ thể, theo số liệu thống
kê năm 2009, nguồn nhân lực dịch vụ du lịch Việt Nam có khoảng 1 triệu lao
động, trong đó có 262.200 lao động trực tiếp, lao động gián tiếp là 737.800
người. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 50% số lao động trong ngành đã qua đào tạo.
Trong khi đó, ngành du lịch dự báo cần 1,4 triệu lao động vào năm 2010 và cần
số lượng lao động đã qua đào tạo là 19 nghìn người mỗi năm.Thế nhưng, tổng số
cơ cở đào tạo du lịch chỉ có 70 cơ sở với số học sinh, sinh viên ra trường khoảng
13 nghìn mỗi năm
2
. Vì thế, chất lượng nguồn nhân lực du lịch hiện đang là bài
toán khó cho những nhà quản lý, doanh nghiệp.
Nói đến Nha Trang - Khánh Hòa chắc hẳn mọi người đều biết rằng đây là
điểm đến hấp dẫn đối với du khách trong nước và quốc tế. Với lợi thế về cảnh


1
Lê Chí Công, 2011, Tạp chí Kinh tế và Phát triển
2
Theo Xuân Cường – Việt Báo

9

quan thiên nhiên tươi đẹp và nhiều danh lam thắng cảnh, với lợi thế tài nguyên
biển dồi dào, phong phú đã thu hút hàng triệu lượt khách mỗi năm. Tính đến hết
năm 2010, ngành Du lịch Khánh Hòa đón 1,84 triệu lượt khách lưu trú (tăng
14,27% so với năm 2009) trong đó có hơn 387.000 lượt khách quốc tế (tăng
37,4% so với năm 2009); doanh thu du lịch đạt 1.880 tỷ đồng. Để đáp ứng nhu
cầu khách tới tham quan ngày một tăng và sự đòi hỏi cao về nhu cầu chất lượng
dịch vụ của du khách nhằm đạt mục tiêu chung của du lịch tỉnh thì cần có nguồn
nhân lực lớn và chất lượng cao. Thế nhưng, thực tế cho thấy ngành du lịch
Khánh Hòa đang thiếu nhân lực khá lớn, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao
3
.
Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực đang là vấn đề nan giải, có tính quyết
định đối với ngành du lịch thành phố.
Đứng trước thực trạng nói trên về chất lượng nguồn nhân lực du lịch, với
mong muốn góp phần nhỏ vào việc tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại các cơ sở lưu trú 3 sao trên địa bàn thành phố. Sau thời gian thực tập
và tìm hiểu thực tế tại khách sạn The Light (một khách sạn 3 sao), em quyết định
chọn đề tài: “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các khách sạn 3 sao
trên địa bàn thành phố Nha Trang” làm đề tài tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
- Khái quát lại hệ thống các lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các khách sạn 3 sao
trên địa bàn thành phố Nha Trang.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho các khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng đề tài nghiên cứu là là thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
tại các khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang.


3
Số liệu minh chứng xem tại Website Nhatrang - Travel.com


10
- Phạm vi nghiên cứu: các khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố (hiện tại
trên địa bàn thành phố Nha Trang có 24 khách sạn được xếp chuẩn 3 sao).
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng kết hợp một số phương pháp
nghiên cứu sau: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, phương pháp
chuyên gia, so sánh đối chiếu…dựa trên các nguồn dữ liệu thông tin từ đơn vị
thực tập, các đơn vị cùng ngành, tài liệu thư viện, trên các website điện tử, báo,
đài…
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Đối với cơ sở đào tạo: Luận văn sẽ cung cấp một số thông tin về thực
trạng nguồn nhân lực du lịch để từ đó họ có chiến lược và giải pháp cụ thể cho
phát triển đào tạo, nghiên cứu khoa học, gắn kết quá trình đào tạo phù hợp và
thiết thực đối với yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị.
- Đối với người sử dụng lao đông: Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà
quản lý tại các đơn vị tìm ra hướng giải quyết cho vấn đề nhân lực tại đơn vị
nhằm không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực tăng lợi thế cạnh tranh trong
nền kinh tế thị trường.
- Đối với ngườ lao động: Hiểu được đánh giá chất lượng nhân lực để từ đó
có kế hoạch trang bi thêm kiến thức, kỹ năng, thái độ nhằm đáp ứng và thích
nghi tốt với môi trường làm việc năng động.
Kết cấu đề tài

Ngoài lời mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh tại khách sạn The Light
Chương 3: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của các
khách sạn 3 sao khác trên địa bàn thành phố.
Chương 4: Một số giải pháp và kiến nghị




11

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Vì thế, nghiên cứu về nguồn nhân lực trong tổ chức đóng một vai trò hết
sức quan trọng trong việc thực hiện quản trị nhân lực nói riêng và quản trị tổ
chức nói chung. Trên những góc độ tiếp cận khác nhau, khái niệm nhân lực được
các nhà nghiên cứu, các tổ chức quản lý và những tổ chức sử dụng lao động đã
đề cập một cách rất phong phú, cụ thể là:
Một số nhà nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng: nguồn nhân lực
được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả
năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Trong
khi đó, GS. Phạm Minh Hạc (2001), lại cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó. “Một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn
nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự

trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc
và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất
nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong
độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động”
4
.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng
5
.


4


5



12
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)
6
.
Còn xét theo cách tiếp cận từ những người sử dụng lao động, các tổ chức
thì nguồn nhân lực được hiểu “là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động
cho Tổ chức, không phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp hay mức độ quan
trọng của công việc”

7
. Theo đó Tổ chức là “ một tập hợp gồm hai người trở lên
cùng hiệp tác với nhau để thực hiện những mục tiêu chung nào đó”.
Xét trên góc độ ngành du lịch, một số các chuyên gia trong ngành đều
đồng tình cho rằng “ nhân lực du lịch thừa nhưng vẫn thiếu”. Nguyên nhân dẫn
đến thực trạng này là do các khu resort, khách sạn lớn không đầu tư đào tạo cho
nhân viên một cách đồng bộ, họ có khuynh hướng xem trọng nhân viên quản lý
mà ít coi trọng việc đào tạo cho nhân viên phục, đồng thời chế độ lương bổng
cho những nhân viên phục vụ, tiếp tân không được quan tâm đúng mức khiến đội
ngũ nhân lực thiếu ổn định. Thực ra, những người này cũng là một bộ phận đông
đảo trong nguồn nhân lực của khách sạn, chính họ là người hay tiếp xúc thường
xuyên với khách và chính họ là người khiến khách cảm thấy hài lòng hay khó
chịu để đánh giá về chất lượng nhân lực của khách sạn chứ không phải là người
quản lý.
Từ những khái niệm về nguồn nhân lực được trình bày trên, có thể hiểu
nguồn nhân lực trong ngành du lịch, cụ thể nguồn nhân lực tại các khách sạn là
tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho các khách sạn, không phân
biệt vị trí công việc hay mức độ phức tạp và quan trọng của công việc, họ cùng
nhau làm việc nhằm thực hiện mục tiêu chung của đơn vị.




6

7
Bài giảng Quản trị nhân lực - Phạm Thế Anh


13

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ phận khác
nhau như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, thái độ, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm
mỹ… của người lao động
8
.
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp với cơ cấu nhân lực hiện
có với cơ cấu nhân lực cần thiết (cần phải có cho cho hoạt động sản xuất kinh
doanh đạt hiệu quả cao của doanh nghiệp)
9
. Đây là lực lượng quyết định sức sáng
tạo của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nếu
doanh nghiệp xây dựng cho mình một cơ cấu nhân lực quá cồng kềnh so với
nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp thì hiệu lực quản lý kém, dẫn đến không
phát huy được hiệu quả cao nhất từ đội ngũ nhân lực phục vụ quá trình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp còn được hiểu là mức độ thể
hiện ở kết quả làm việc của tất cả các thành viên cống hiến cho doanh nghiệp, ở
sự vững mạnh của doanh nghiệp trên thương trường và nó được quyết định bởi
kiến thức, kỹ năng, thái độ và sức khỏe của chính đội ngũ lao động đó
10
.
Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh và tổng hợp trong
các yếu tố: trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ và sức khỏe của người lao động,
của mỗi thành viên tham gia phục vụ cho doanh nghiệp.
1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã thống nhất rằng chất
lượng nguồn nhân lực được cấu thành từ bốn yếu tố chính bao gồm: kiến thức,
kỹ năng, thái độ và sức khỏe.

8
Tâm Việt Group - Đăng trên báo Hà Nội mới
9
PGS-TS Đỗ Văn Phức - Tạp chí kinh tế số 4/2004
10
PGS-TS Đỗ Văn Phức - Tạp chí kinh tế số 4/2004



14
1.2.1 Kiến thức người lao động
Kiến thức là những gì con người tích lúy trong cuộc sống của mình, thông
qua giáo dục hoặc quá trình trải nghiệm cuộc sống, đáp ứng sở thích hay nhu cầu
tồn tại và phát triển của con người
11
.
Kiến thức người lao động được đề cập ở đây là kiến thức mà họ tiếp nhận
trong quá trình đào tạo và tự tạo. Những kiến thức đó đã và sẽ được phục vụ
trong công việc và cuôc sống. Chúng bao gồm các kiến thức nghề nghiệp chuyên
môn của mình và các kiến thức về xã hội, hội nhập, cạnh tranh, pháp luật, kiến
thức về quản lý, điều hành, văn hóa bản địa- dân tộc, môi trường… Đây là phần
mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường
dạy nghề, cao đẳng và đại học. Kiến thức được xem là yếu tố nền tảng cở bản
nhất ngoài các yếu tố khác mà người lao động cần phải trang bị khi ra ngoài xã
hội đương đầu với những công việc trong một môi trường kinh doanh luôn biến
động. Kiến thức luôn luôn cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng của xã hội, thế
nhưng việc người lao động biết vận dụng kiến thức đã được trang bị từ nhà

trường, từ bản thân vào công việc thực tế là điều hết sức quan trọng để hình
thành nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp.
Trong ngành du lịch, các kiến thức cần có đối với một người lao động
được đào tạo bao gồm: nội dung kiến thức bao hàm những kiến thức liên quan
đến: một là, kiến thức quản trị chung như quản lý phát triển; toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế; thị trường và cạnh tranh; kiến thức, kỹ năng quản trị: quản trị sự
thay đổi, quản trị chiến lược, quản trị dự án, quản trị rủi ro, quản trị chất lượng,
quản trị nhân lực, quản trị tài chính…hai là, những kiến thức liên quan đến phát
triển sản phảm du lịch; marketing du lịch, kỹ năng phát triển ý tưởng du lịch; xúc
tiến quảng bá; các loại hình du lịch, đặc biệt là các loại hình du lịch mới: MICE
(Meeting Incentive Conference Event - là loại hình du lịch kết hợp hội nhị, hội
thảo, triển lãm, tổ chức sự kiện, du lịch khen thưởng của các công ty cho nhân


11
– Diễn đàn trung tâm Mic


15
viên, đối tác); du lịch khai thác giá trị văn hóa bản địa, du lịch xanh; ba là, kiến
thức về quản lý và phát triển địa điểm đến; quy hoạch, kế hoạch phát triển các
khu, tuyến, điểm du lịch; cuối cùng, kiến thức về văn hóa, xã hội và môi trường
(văn hóa bản địa, dân tộc, khu vực và thế giới; di sản, lịch sử, tâm lý, xã hội,
cộng đồng và hệ sinh thái
12
.
1.2.2 Kỹ năng người lao động
Trong thực tế công việc, trang bị kiến thức tốt về nghề nghiệp chuyên
môn và những kiến thức liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ ở người lao
động. Ngoài việc nắm bắt tốt kiến thức chuyên môn đòi hỏi người lao động phải

có kỹ năng về công việc mình đang đảm nhiệm. Vậy kỹ năng là gì?. Theo định
nghĩa từ Wikipedia thì “kỹ năng là khả năng thực hiện một tập hợp các động tác
chuẩn, thao tác chuẩn và cấu trúc chuẩn tạo kết quả xuất sắc vượt trội gấp nhiều
lần người không có kỹ năng”
13
.
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một
hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công
việc nào đó phát sinh trong cuộc sống.
Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàn
cảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định. Các kỹ năng có thể là
kỹ năng nghề nghiệp (các kỹ năng kỹ thuật cụ thể như hàn, tiện, đánh máy, lái
xe, lãnh đạo, quản lý, giám sát…) và kỹ năng sống (các kỹ năng giao tiếp, ứng
xử, tư duy, giải quyết xung đột, hợp tác, chia sẻ…). Mỗi người học nghề khác
nhau thì có các kỹ năng khác nhau nhưng các kỹ năng sống là các kỹ năng cơ bản
thì bất cứ ai làm nghề gì cũng cần phải có. Ngoài ra, một số kỹ năng không kém
phần quan trọng đối với người lao động được đề cập ở đây là : ngoại ngữ (Ví dụ:


12
Lê Chí Công, Từ dự báo nhu cầu nhân lực cho ngành du lịch giai đoạn 2011 - 2020 đến định hướng và
giải pháp phát triển chuyên ngành Quản trị kinh doanh du lịch tại Đại học Nha Trang. Tạp chí Kinh tế và
phát triển. Số 164 (2011).
13
10 kỹ năng cho người lao động Việt Nam thế kỷ 21- Đăng 08/7/2009


16
tiếng Anh, Pháp, Trung Quốc…), xúc tiến bán hàng, công nghệ thông tin, vượt
qua khó khăn…

Trong ngành kinh doanh du lịch, việc trang bị và trau dồi kỹ năng làm
việc là hết sức quan trọng cho mọi thành viên của tổ chức gồm cả kỹ năng cứng
và kỹ năng mềm. Đặc biệt là kỹ năng mềm vì nhân viên luôn thường xuyên phục
vụ và tiếp xúc với khách, và chính kỹ năng giao tiếp hay kỹ năng xử lý tình
huống phát sinh của nhân viên sẽ khiến khách cảm thấy hài lòng hoặc khó chịu
mà nếu như một người nhân viên chỉ chắc về kỹ năng cứng, yếu kỹ năng mềm thì
sẽ khó mang lại sự hài lòng cho khách. Chính điều này sẽ là nhân tố quan trọng
tạo nên chất lượng nhân lực của tổ chức.
Theo đó, kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng
trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo
nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và
đổi mới Khác với kỹ năng mềm, kỹ năng cứng của người lao động đề cập đến
trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên
môn.
Kỹ năng “mềm” chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người,
không mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính
đặc biệt, chúng quyết định khả năng bạn có thể trở thành nhà lãnh đạo, thính giả,
nhà thương thuyết hay người hòa giải xung đột. Những kỹ năng “cứng” ở nghĩa
trái ngược thường xuất hiện trên bản lý lịch, khả năng học vấn của bạn, kinh
nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải
được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề để không những đảm bảo có được
việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá
nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức góp phần vào sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Và sau đây là 10 kỹ năng cơ bản
và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay được tổng
hợp từ các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam:


17

-Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)
-Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership &
Personal branding)
-Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)
-Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising
skills)
-Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)
-Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)
-Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)
-Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)
-Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)
-Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)
1.2.3 Thái độ người lao động
Trong từ điển tiếng Việt, Thái độ được định nghĩa là: “Cách nhìn nhận,
hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống
cần giải quyết. Đó là tổng thể những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm
của cá nhân đối với con người hay một sự việc nào đó”.
Thái độ nghề nghiệp được thể hiện qua thái độ của chính con người đó
với cuộc sống và thái độ đối với nghề nghiệp mà mình làm. Đương nhiên là cả
thái độ của người lao động với đối tượng họ phục vụ bên ngoài tổ chức (khách
hàng) và những người trong nội bộ tổ chức (đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới…
hay còn gọi là khách hàng nội bộ). Sự khác biệt về thái độ giữa những người
khác nhau với cùng một vấn đề có thể dẫn đến những hành vi khác nhau trước
cùng một sự việc.
Thái độ người lao động thường được biểu hiên qua:
-Tính làm chủ trong công việc
-Tính tổ chức và trách nhiệm trong công việc
-Tác phong làm việc của người lao động

18
Chính những những biểu hiện từ thái độ trên của người lao động có tác
động lớn tạo nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp. Vì thế, ngoài việc quan
tâm đến kiến thức và kỹ năng làm việc của người lao đông thì yếu tố thái độ cũng
đóng vai trò rất quan trọng đối với chất lượng nhân lực. Theo nhân xét của Th.s
Nguyễn Huy Hoàng , Tổng giám đốc Tâm Việt Group thì “ thái độ là yếu tố hàng
đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ
chức. Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái
độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì đôi khi lại có hại cho
xã hội”.
Đối với ngành du lịch, một số biểu hiện thái độ cần có của nhân lực được
đào tạo như: phong cách văn minh, lịch thiệp, niềm nở, hiếu khách, nhiệt tình,
tận tâm, yêu nghề, luôn ân cần giúp đỡ nhưng có khoảng cách với khách; thái độ
tôn trọng, tự hào dân tộc trong đón tiếp phục vụ khách
14
.
1.2.4 Sức khỏe người lao động
Sức khoẻ có nhiều định nghĩa khác nhau theo nhiều tổ chức. Tổ chức y tế
thế giới, cơ quan của Liên Hợp Quốc, đặt tiêu chuẩn và cung cấp chương trình
kiểm soát bệnh tật đã định nghĩa sức khỏe là: “tình trạng hoàn toàn thoải mái cả
về thể chất, tinh thần và các quan hệ xã hội chứ không phải đơn giản là tình trạng
không có bệnh hay ốm yếu”. Các chuyên gia y tế công cộng cho rằng định nghĩa
này chưa đầy đủ, một số thành phần khác trong sức khỏe con người còn có dinh
dưỡng, tinh thần và tri thức.
Sức khỏe gồm có: sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần
- Sức khỏe thể chất có được do việc luyện tập thể dục thể thao và chế độ
dinh dưỡng hợp lý.
- Sức khỏe tinh thần ám chỉ tình trạng tâm thần và cảm xúc tốt của mỗi cá
nhân.

14
Lê Chí Công, Từ dự báo nhu cầu nhân lực cho ngành du lịch giai đoạn 2011 - 2020 đến định hướng và
giải pháp phát triển chuyên ngành Quản trị kinh doanh du lịch tại Đại học Nha Trang. Tạp chí Kinh tế và
phát triển. Số 164 (2011).


19
Theo một số định nghĩa khác về sức khỏe thì:
- Sức khỏe là một trạng thái vật lý và tinh thần miễn nhiễm được một cách
tương đối sự lo lắng và đau đớn, giúp cho cá nhân hoạt động một cách tốt nhất có
thể trong môi trường sống của mình. Có sức khỏe tức là có khả năng thích ứng
với môi trường hoặc chịu đựng được trước những biến đổi của nó. (René Dubos)
- Có sức khỏe là có ham muốn hành động, một tinh thần đơn giản, một ý
thức cao đẹp. (Henri Bergson )
Tóm lại, dù có một vài khái niệm khác nhau về khức khỏe từ các tổ chức,
cá nhân khác nhau nhưng chúng ta đều hiểu được sức khỏe là cái quan trọng, quí
giá trong đời sống mỗi người. Trong lao động thì yếu tố sức khỏe lại là điều kiện
cần quan trọng đầu tiên để tuyển dụng nhân sự. Nó như là sự bắt buộc đầu tiên từ
những nhà sử dụng nhân lực đối với người lao động. Một người dù có tài đến
đâu, có kiến thức chuyên môn cao nhưng nếu không đủ điều kiện sức khỏe thì
khó có thể được lựa chọn vì anh ta không thể làm việc một cách bình thường khi
thiếu sức khỏe. Như vậy, có thể nói yếu tố sức khỏe là cần thiết và rất quan trọng
cấu thành nên chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1 Nhóm yếu tố từ tổ chức đào tạo
Chất lượng đào tạo là vấn đề được quan tâm hàng đầu trong giáo dục nói
chung và đào tạo đại học nói riêng. Chất lượng đào tạo phản ánh chính qua năng
lực và kiến thức chuyên môn của người học sau khi kết thúc chương trình đào tạo
và vận dụng trong thực tiễn công việc. Có thể nói, chất lượng đào tạo nhân lực

chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Tuy nhiên, tựu trung lại có một số
yếu tố cơ bản được đề cập ở đây đó là: đội ngũ giáo viên; nội dung chương trình
đào tạo, phương pháp đào tạo; trang thiết bị phục vụ dạy và học; môi trường
hoạt động (cạnh tranh, năng lực quản lý của các cơ sở dào tạo…).




20
1.3.1.1 Trình độ, năng lực, kỹ năng, thái độ của đội ngũ cán bộ giảng
dạy và nhân viên
Trong hoạt động của hệ thống giáo dục và đào tạo, ngoài công tác tổ chức
quản lý, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho giảng dạy, thì đội ngũ cán bộ giảng
dạy và nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là nhân tố quan trọng nhất giữ
vai trò quyết định đến chất lượng công tác giáo dục và đào tạo.
Xã hội vận động và phát triển không ngừng, cải cách giáo dục và đào tạo
đòi hỏi phải đi trước một bước để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho
xã hội. Cải cách giáo dục và đào tạo nhằm từng bước nâng cao chất lượng công
tác giáo dục và đào tạo, do đó việc không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, kỹ
năng và thái độ cho giảng viên là nhu cầu cần thết, mang tính cấp bách và lâu dài
cho xã hội.
Để nâng cao tình độ-năng lực, kỹ năng và thái độ của người giảng viên,
theo Th.s Vũ Anh Tuấn (bài viết được đăng trên Tạp chí phát triển kinh tế số
6/2006) thì người giảng viên cần chú ý:
- Về năng lực - trình độ chuyên môn:
Để đáp ứng yêu cầu của công tác giáo dục hiện nay đòi hỏi giảng viên
phải có trình độ chuyên môn cao, phải nắm vững những nguyên lý cơ bản, những
nội dung chính của khoa học mình phụ trách. Ngoài việc nắm vững nội dung
môn học như đòi hỏi cấp thiết, người giảng viên còn phải hiểu biết và có khả
năng liên hệ với các khoa học khác, nhất là việc ứng dụng những kiến thức của

môn học vào các công trình nghiên cứu và trong hoạt động thực tiễn.
- Về kỹ năng:
+ Biết sử dụng câu hỏi nhập đề. Thông thường có hai loại câu hỏi: thứ
nhất là loại câu hỏi dẫn đề để dẫn dắt học viên đi từ nội dung khoa học này sang
nội dung khoa học khác; thứ hai là câu hỏi mở để thu nhận phản ứng qua các câu
trả lời của học viên.


21
+ Trình bày bài giảng kết hợp trực quan rõ ràng một cách đầy đủ, ngắn
gọn, logic, súc tích để học viên dễ tiếp thu, thường xuyên kiểm tra sự hiểu biết về
chuyên môn của học viên
+ Biết ghi nhận mọi câu trả lời của học viên, không ngắt lời hoặc trả lời
theo kiểu trấn áp và không nên từ chối các câu hỏi của học viên, sử dụng cách
giao tiếp bằng mắt một cách tự nhiên với học viên và cả lớp.
+ Khi có học viên chất vấn phải bình tĩnh lắng nghe, không đối phó, phải
tìm cách giải quyết vấn đề, tránh xung đột hoặc đối đầu với học viên.
+ Quản lý thời gian và chương trình làm việc tốt, điều chỉnh hành vi
không đúng của học viên theo qui định.
- V ề thái độ:
+ Thể hiện thái độ quan tâm, giúp đỡ học viên trong suốt quá trình giảng
dạy, không nên tạo sự cách biệt với học viên.
+ Lôi kéo học viên làm cho họ không e ngại, cư xử bình đẳng không
thiên vị với học viên, không thể hiện sự quan tâm thái quá đối với học viên.
+ Hài hước một cách phù hợp để giảm căng thẳng, tạo không khí vui vẻ
trong lớp học.
+ Chia sẻ kinh nghiệm cá nhân nhưng không nên lạm dụng nói về mình
quá nhiều, nên nói về đồng nghiệp hoặc thầy cô đi trước.
+ Ăn mặc nghiêm túc, vào lớp đúng giờ, giữ thái độ cư xử đúng mực, biết
hoan nghênh học viên tích cực góp ý kiến hoặc hỏi bài.

1.3.1.2 Nội dung và phương pháp đào tạo
- Nội dung đào tạo phải đảm bảo tính cơ bản, toàn diện, thiết thực, hiện
đại và có hệ thống; coi trọng giáo dục tư tưởng và ý thức công dân; kế thừa và
phát huy truyền thống tốt đẹp, bản sắc văn hóa dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa
nhân loại; phù hợp với sự phát triển tâm sinh lý người học
15
.


15
Nghị quyết số 51/2001/QH10 ngày 25 tháng 12 năm 2001 của Quốc Hội khóa X , kỳ họp thứ 10


22
- Phương pháp đào tạo phải phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động, tư
duy sáng tạo của người học; bồi dưỡng cho người học năng lực tự học, khả năng
thực hành, lòng say mê và ý chí vươn lên
16
. Việc đổi mới nội dung và phương
pháp giáo dục một cách toàn diện, thống nhất và đồng bộ sẽ góp phần tạo nên
chất lượng nhân lực ngày càng có chất lượng. Để làm được điều này trước hết
phải thay đổi trong phương pháp dạy học của giảng viên và phương pháp học tập
của người học, chuyển từ việc truyền đạt kiến thức một chiều sang việc dạy học
nêu vấn đề và hợp tác hai chiều giữa thầy và trò. Tập trung hướng dẫn người học
cách học và nghiên cứu khoa học, biến quá trình đào tạo của nhà trường thành
quá trình tự tạo của người học. Và điều đó sẽ có ý nghĩa mang lại kết quả to lớn
trong công tác giáo dục.
Vì thế, công tác đào tạo là mắt xích đóng vai trò quan trọng tạo ra cho xã
hội nguồn nhân lực chất lượng hay không phụ thuộc phần lớn vào nội dung và
phương pháp đào tạo.

1.3.1.3 Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và học tập
Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng
góp phần giúp cho việc giảng dạy và học tập đạt hiệu quả. Cơ sở vật chất phục
vụ giảng dạy và học tập gồm: hệ thống máy chiếu, phòng học, bàn ghế, các đầu
sách, tư liệu tham khảo, phòng thí nghiệm và trang thiết bị trong phòng thí
nghiệm… nếu được trang bị một cách đầy đủ và hiện đại về cơ sở vật chất sẽ
giúp quá trình dạy của giảng viên đạt chất lượng và hiệu quả, đồng thời giúp
người học nắm bắt bài vở nhanh hơn. Cơ sở vật chất đầy đủ và tiện nghi sẽ kích
thích người học khả năng tự nghiên cứu, tìm tòi và sáng tạo (ví du: hệ thống thư
viện được trang bị phong phú và đa dạng về đầu sách, sẽ là kho tài liệu giúp ích
cho quá trình tự nghiên cứu của học viên, lớp học được trang bị đầy đủ hệ thống
máy chiếu sẽ giúp những buổi thảo luận đầy sinh động và hiệu quả hơn cho học
viên ).


16
Nghị quyết số 51/2001/QH10 ngày 25 tháng 12 năm 2001 của Quốc Hội khóa X, kỳ họp thứ 10


23
Đặc biệt đối với sinh viên ngành du lịch, việc đầu tư cơ sở hạ tầng và
trang thiết bị về nhà hàng, khách sạn…ngay tại nhà trường sẽ có ý nghĩa rất lớn
góp phần tạo điều kiện để học viên có thể thực hành, thực tập và có khả năng vận
dụng ngay kiến thức vừa học vào trong thực tế cũng như công việc sau này. Và
điều đó sẽ làm cho học viên tự tin, không có cảm giác bỡ ngỡ khi ra trường tiếp
nhận công việc, đồng thời giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo lại cho các
doanh nghiệp; là tiền đề để tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng cho xã hội.
1.3.1.4 Môi trường hoạt động (Luật giáo dục, môi trường văn hóa, môi
trường kinh tế, môi trường công nghệ, cạnh tranh giữa các cơ sở đào tạo…)
Ngoài những yếu tố kể trên thì môi trường hoạt động cũng có vai trò rất

quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo tại các cơ sở dạy nghề, cao đẳng,
đại học. Qua đó, gián tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực đầu ra cho xã hội.
- Môi trường kinh tế
Theo PGS-TS Đỗ Văn Dũng - Phó hiệu trưởng Trường Đại học Sư phạm
Kỹ thuật TP.HCM thì “kinh tế thị trường ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng
đào tạo”. Theo ông, kinh tế thị trường ảnh hưởng lên 2 đối tượng: sinh viên và
giảng viên.
+ Đối với sinh viên: mặc dù Bộ GD & ĐT đã đưa ra các chính sách cho
vay khi thực hiện lộ trình tăng học phí nhưng chi phí về cuộc sống nhất là tại các
thành phố lớn khiến nhiều SV gặp khó khăn. Nhiều sinh viên phải đi làm thêm
ngoài giờ học để kiếm thêm thu nhập nhưng quên đi nhiệm vụ chính là học tập,
một số khác không đi làm lại bị nhiễm thói hư tật xấu và kết quả là bị buộc thôi
học. Đó là quy luật khắc nghiệt từ kinh tế thị trường.
+ Đối với giảng viên: “Nền kinh tế thị trường cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến chất lượng giảng dạy của người thầy. Lương thấp, phải dạy nhiều hoặc làm
thêm các công việc không liên quan đến chuyên môn, không còn thời gian tái
đầu tư về chuyên môn và nghiên cứu khoa học. Sự quan tâm của người thầy đối
với việc học của SV cùng sự cống hiến và nhiệt huyết ngày càng giảm sút vì
những yếu tố thị trường”.


24
Một khía cạnh khác trong nền kinh tế thị trường giúp nâng cao chất lượng
đào tạo là mối quan hệ với các doanh nghiệp. Ngoài việc hỗ trợ về cơ sở vật chất,
cung cấp học bổng, các doanh nghiệp còn là nơi sinh viên thực tập cũng như hợp
tác với nhà trường trong việc nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ. Một
khi chất lượng giáo viên tốt, sẽ giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo bồi dưỡng
nhân lực. Đồng thời giáo viên cũng tự trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng…thông
qua các khóa đào tạo cho doanh nghiệp. Và khi mối quan hệ mang tính tương hỗ
này được thực hiện tốt sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và chất lượng sinh

viên ra trường, giúp doanh nghiệp giảm chi phí và thời gian đào tạo lại cho sinh
viên khi được tuyển dụng.
- Mức độ cạnh tranh ngày càng tăng giữa các cơ sở đào tạo
Một môi trường có sự cạnh tranh lành mạnh ở bất cứ lĩnh vực nào cũng
dẫn đến sự gia tăng về chất. Từ ảnh hưởng của quy luật cung cầu, sự cạnh tranh
trong trong môi trường giáo dục thấp cũng là lý do khiến chất lượng đào tạo
không đạt đỉnh cao. Cũng theo PGS-TS Đỗ Văn Dũng “ Không có sự cạnh tranh
cao tại các vị trí tuyển dụng giảng viên khiến chất lượng đầu vào của giảng viên
kém. Khi được tuyển vào, do các trường đều thiếu giảng viên và một phần do
chính sách thi đua, trả lương hiện tại, gần như không có sự cạnh tranh giữa các
giáo viên trong môi trường làm việc ở các trường Đại học, Cao đẳng. Rất ít giảng
viên bị buộc thôi việc vì dạy kém. Sự cạnh tranh giữa các trường không rõ nét vì
cầu vẫn nhiều hơn cung. Các trường vẫn chưa cảm nhận được áp lực về sự cạnh
tranh nhất là từ các trường mang yếu tố nước ngoài”.
Vì thế, cạnh tranh giữa các cơ sở đào tạo cũng có tác động trực tiếp tới
chất lượng đào tạo đòi hỏi phải có các giải pháp đồng bộ về chương trình đào
tạo, quy chế và phương pháp giảng dạy…






25
1.3.2 Nhóm yếu tố từ người sử dụng lao động
1.3.2.1 Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Thu hút và sử dụng nguồn nhân lực là một hoạt động mà bất cứ doanh
nghiệp nào đều phải thực hiện. Thế nhưng thu hút và sử dụng nguồn nhân lực
như thế nào để có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao phục vụ quá trình sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao còn tùy thuộc vào chính sách
của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Thực chất chính sách này là phương án phân chia
lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động nhằm có đủ nhân lực và
đảm bảo chất lượng về nhân lực để sử dụng và sử dụng hiệu quả nhất, góp phần
quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, các chủ trương, chính sách của tổ
chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế đã chỉ ra rằng có nhiều doanh nghiệp
đưa ra chính sách tuyển dụng nhân lực, thu hút được nhiều người tài về với
doanh nghiệp của mình nhưng chính sách sử dụng nhân lực lại không hợp lý, dẫn
đến người lao động làm việc không đúng khả năng và chuyên môn của họ, tính
sáng tạo và tinh thần làm việc tích cực không được phát huy và đương nhiên là
ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Chính vì thế, thu hút và sử dụng nhân lực đòi
hỏi các doanh nghiệp phải có chính sách hợp lý và nhất quán giữa thu hút và sử
dụng nhân lực để đảm bảo, duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp.
1.3.2.2 Chính sách bố trí và thù lao lao động trong doanh nghiệp
Chính sách bố trí lao động trong doang nghiệp đóng vai trò quan trọng
như một chất bôi trơn trong guồng máy làm việc của doanh nghiệp. Theo định
nghĩa thì chính sách bố trí lao động trong doanh nghiệp là sự sắp xếp và phân
công lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau :
- Người lao động và đối tượng lao động
- Người lao động và máy móc thiết bị