Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố long xuyên hiện nay đến năm 2015

MỤC LỤC

1.2.Tư tưởng Hồ Chí Minh về con người và phát triển con người:.................................6

1.2.1.Tư tưởng Hồ Chí Minh về con người:.....................................................................6

1.2.2.Tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển con người:....................................................7

1.3.Một số khái niệm về nguồn nhân lực:.........................................................................8

1.3.1. Nguồn nhân lực:......................................................................................................8

1.3.2. Số lượng nguồn nhân lực:.......................................................................................8

1.3.3.Chất lượng nguồn nhân lực:.....................................................................................8

2.Chủ trương của Đảng, Nhà nước về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực:..........................................................................................................................11

2.1.Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng chủ trương:..................................11

2.2.Đai hội đai biểu tỉnh Đảng bộ An Giang lần thứ IX chủ trương:............................12

2.3.Quán triệt quan điểm Đại hội XI, quan điểm của tỉnh Đảng bộ An Giang lần thứ
IX:....................................................................................................................................12


2.3.1. Nghị quyết Đảng bộ thành phố Long Xuyên lần thứ X xác định:.......................12

2.3.2. Quán triệt quan điểm của Đảng về nguồn nhân lực, căn cứ vào đặc điểm của Chi
cục Thuế Long Xuyên, Nghị quyết Đảng bộ Chi cục Thuế nhiệm kỳ 2011-2015 đã xác

định:.................................................................................................................................13

1.Đặc điểm chủ yếu về tự nhiên, kinh tế - xã hội ở Long Xuyên có ảnh hưởng đến
nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên:............................................13

1.1. Đặc điểm về vị trí địa lý, tự nhiên:..........................................................................13

1.2. Đặc điểm về kinh tế:................................................................................................14

1.3. Đặc điểm về xã hội:..................................................................................................14

1.4.Đặc điểm nguồn nhân lực Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên:...........................14

2.Những kết quả và nguyên nhân dẫn đến đạt được kết quả trong phát huy nguồn nhân
lực ở Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên từ năm 2008 đến năm 2012:.....................16

2.1.Những kết quả đạt được:...........................................................................................16

2.2.Những nguyên nhân dẫn đến đạt được kết quả:.......................................................18

3.Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong phát huy nguồn nhân lực ở


Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên từ năm 2008 đến năm 2012:..............................19

3.1.Những hạn chế:.........................................................................................................19

3.2.Những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong phát huy nguồn nhân lực tại Chi cục
Thuế thành phố Long Xuyên từ năm 2008 đến năm 2012:............................................21

2.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng về
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức cho công chức thuế; Thực hiện
chế độ lương, thưởng hợp lý:..........................................................................................23

2.2.1.Công tác đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo
đức cho công chức thuế:..................................................................................................23

2.2.2.Thực hiện chế độ lương, thưởng hợp lý:...............................................................24

1.Kết luận:.......................................................................................................................27

2.Kiến nghị:.....................................................................................................................28

TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................28


A. MỞ ĐẦU
Trong thế giới hiện đại, vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong quá trình phát
triển ngày càng được khẳng định. Dưới góc độ phát triển bền vững, nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa là mục tiêu cuối cùng. Nguồn nhân lực
chính là nhân tố con người được phát huy toàn diện, thúc đẩy sự phát triển xã hội.
Lịch sử phát triển ngành thuế nói chung và Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên,
tỉnh An Giang nói riêng, thời gian qua đã chứng tỏ điều đó. Trong nhiều năm liền, tập thể
cán bộ công chức Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên đã đóng vai trò quyết định trong
việc thu thuế đạt vượt dự toán cấp trên giao. Tuy nhiên, trong thời kỳ hội nhập kinh tế
toàn cầu và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đang diễn ra ở mọi lĩnh vực, ngành nghề, địa
phương, nguồn nhân lực trong Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên cũng bắt đầu bộc lộ
những yếu kém nhất định, sự hiếu hụt về trình độ quản lý thuế hiện đại, khả năng phân
tích, đánh giá, tư duy thấp so yêu cầu thực tế, một số ít cán bộ không đứng vững trước cơ
chế thị trường, có biểu hiện sa sút về đạo đức cán bộ thuế, vụ lợi cá nhân gây ảnh hưởng

đến uy tín ngành và làm mất lòng tin của nhân dân.
Với những vấn đề nêu trên, cùng với nhu cầu cấp thiết về phát triển nguồn nhân lực
phục vụ cho công cuộc Cải cách hành chính - Hiện đại hoá ngành thuế, bản thân tôi chọn
đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố
Long Xuyên hiện nay đến năm 2015" làm tiểu luận tốt nghiệp Trung cấp lý luận chính
trị - hành chính.
Để thực hiện tiểu luận này, tôi đã sử dụng tổng hợp tất cả các phương pháp chủ
nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, đặc biệt là các phương pháp logic và
lịch sử để phân tích và tổng hợp, gắn lý luận Mác-Lênin kết hợp với thực tiễn xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên.
Vì thời gian có hạn, nên tiểu luận không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, kính
mong sự thông cảm của quí thầy, cô.


B. NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHỦ TRƯƠNG CỦA ĐẢNG TA VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
1. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực:
1.1.

Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin về con người:

1.1.1.

Con người - một thực thể “sinh vật - xã hội - tinh thần”:

Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin “Bản thân chúng ta, với cả xương thịt,
máu mủ và đầu óc chúng ta thuộc về giới tự nhiên”. Chính vì vậy, trong thể xác con
người luôn có những nhu cầu tự nhiên (ăn, uống, ngủ, nghĩ, duy trì nòi giống, tự vệ...),
mà thiếu những cái này thì con người không thể tồn tại được. Nói một cách khác, con

người sở dĩ trở thành người là do quá trình lao động, trong đó xã hội sản sinh ra con
người “Với tính cách là con người như thế nào thì con người cũng sản sinh ra xã hội như
thế”. Như vậy, con người là một thực thể “sinh vật - xã hội - tinh thần”, trong đó có sự
tác động đan xen của ba hệ thống nhu cầu (nhu cầu sinh học, nhu cầu xã hội, nhu cầu tinh
thần) và ba hệ thống quy luật (quy luật sinh học, quy luật xã hội, quy luật tinh thần). Mỗi
hệ thống nhu cầu và quy luật này đều có vị trí, vai trò của mình trong sự tồn tại và phát
triển của con người; đồng thời, chúng tham gia vào việc quy định bản chất của nó; trong
đó, hệ thống nhu cầu xã hội và quy luật xã hội luôn giữ vị trí trung tâm và có vai trò
quyết định.
1.1.2.

Bản chất con người là tổng hòa tất cả các quan hệ xã hội:

Xã hội là bộ phận đặc biệt của thế giới vật chất, còn con người là những tế bào cấu
thành “bộ phận đặc biệt ấy”. Nói cách khác, nói đến con người là con người xã hội, nói
đến xã hội là xã hội của chính con người. Mọi người biết rằng, con người sở dĩ trở thành
người là do lao động. Chính trong quá trình lao động sản xuất, con người bộc lộ hai loại
quan hệ cơ bản mang tính khách quan: Quan hệ của con người với giới tự nhiên được
thực hiện ở lực lượng sản xuất và quan hệ giữa con người với con người được thể hiện ở
quan hệ sản xuất.
Trong sản xuất người ta không chỉ quan hệ với giới tự nhiên. Người ta không thể


sản xuất được nếu không kết hợp với nhau theo một cách nào đó để hoạt động chung và
để trao đổi hoạt động với nhau; và quan hệ của họ với giới tự nhiên, tức là việc sản xuất
chỉ diễn ra trong khuôn khổ những mối liên hệ và quan hệ xã hội đó. Hơn nữa, mỗi con
người, mỗi thế hệ người ra đời không thể tự chọn cho mình những quan hệ theo sở thích,
mà phải gia nhập ngay vào những quan hệ đã có, và dù muốn dù không cũng phải và tất
yếu phải trở thành “cái mang” của những mối quan hệ xã hội ấy.
Những luận điểm trên của của chủ nghĩa Mác - Lênin đã phản ánh đúng bản chất

của con người là “tổng hòa các quan hệ xã hội”, chứ không phải của riêng một quan hệ
nào. Như vậy, bản chất con người không phải là cái tinh thần trừu tượng, cũng không
phải là cái tự nhiên tự phát, mà là cái hiện thực lịch sử cụ thể; không phải là cái vốn có
trong mỗi cá thể riêng lẻ, mà là tổng hòa tất cả các quan hệ xã hội. Chủ nghĩa Mác Lênin cho rằng, con người vừa là sản phẩm của hoàn cảnh vừa là chủ thể cải tạo hoàn
cảnh. Con người là sản phẩm của hoàn cảnh nhưng thông qua hoạt động thực tiễn, con
người đã cải tạo hoàn cảnh, làm nên những biến đổi to lớn về điều kiện sống tự nhiên và
xã hội của mình, từ đó thúc đẩy lịch sử xã hội phát triển.
1.2. Tư tưởng Hồ Chí Minh về con người và phát triển con người:
1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về con người:
Có thể nói, tư tưởng Hồ Chí Minh về con người là kết tinh những quan điểm về con
người trong lịch sử tư tưởng nhân loại (phương Tây, phương Đông, Mác - Lênin) được
thể hiện một cách cụ thể, sinh động ở Việt Nam. Con người trong tư tưởng Hồ Chí Minh
trước hết, đó là con người - nhân cách. Cấu trúc nhân cách bao gồm hai yếu tố cơ bản là
tài và đức; trong đó đức là nền tảng, còn tài là yếu tố quan trọng. Cần nhấn mạnh rằng,
quan điểm đạo đức trong tư tưởng Hồ Chí Minh là đạo đức mới, đạo đức nhân dân, đạo
đức cách mạng. Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Ngày nay, ta đề ra cần, kiệm, liêm, chính cho cán
bộ thực hiện làm gương cho nhân dân theo để có lợi cho nước cho dân”.
Đạo đức, theo Hồ Chí Minh bao gồm những yếu tố cơ bản và quan trọng như: nhân,
nghĩa, trí, dũng, cần, kiệm, liêm, chính với nội dung mới để phục vụ cách mạng, phục vụ
nhân dân. Trong kế hoạch kiến quốc đầu tiên của nước nhà (năm 1946), Hồ Chí Minh
yêu cầu Chính phủ thực hiện ngay 4 điều: làm cho dân có ăn, làm cho dân có mặc, làm


cho dân có chổ ở và làm cho dân có học hành - đó là mục đích là đạo đức của chúng ta.
Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi “cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Muôn việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém.. ..không có đội ngũ cán bộ tốt thì dù có
đường lối, chính sách đúng cũng khó có thể biến thành hiện thực được.”
Con người trong tư tưởng Hồ Chí Minh là con người xã hội cụ thể gắn với nghề
nghiệp, chuyên môn nhất định. Đó là công nhân, nông dân, trí thức, bộ đội. đó là những
con người tham gia trực tiếp và gián tiếp vào mặt trận lao động sản xuất, chiến đấu chống

giặc ngoại xâm, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
1.2.2. Tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển con người:
Phát triển con người trong tư tưởng Hồ Chí Minh, trước hết là quan điểm giáo dục,
đào tạo con người “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải
trồng người”. “Trồng người” “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hết cần có những
con người xã hội chủ nghĩa”.
Trước hết là giáo dục rèn luyện đạo đức và cùng với nó là giáo dục bồi dưỡng tài
năng, tức là vừa “hồng” vừa “chuyên” theo phương châm “Lý luận gắn liền với thực tiễn,
học đi đôi với hành”. Cần nói thêm rằng, trong thập niên cuối của thế kỷ XX, UNDP
(Chương trình phát triển của Liên Hợp Quốc) đã đưa ra quan điểm về phát triển con
người (Human development-HD) và quan điểm về chỉ số phát triển con người (Human
development index-HDI) với những nội dung cơ bản sau:
- Sự phát triển con người là sự phát triển bản thân con người, do con người và vì
con người.
- Sự phát triển con người là vừa nâng cao năng lực lựa chọn và vừa mở rộng cơ hội
lựa chọn của con người.
- Sự phát triển con người gắn với dân chủ hóa đời sống xã hội và sự phát triển bền
vững của cộng đồng.
- Sự phát triển con người cần phải được lượng hóa (đo đạc) bằng các chỉ số cụ thể
(thu nhập, sức khỏe, giáo dục, tuổi thọ,.).
Trong đó, UNDP chọn ba chỉ số cơ bản: sức khỏe, học vấn, mức sống để đánh giá
thành tựu về phát triển con người ở các cộng đồng, các quốc gia. Cả ba lĩnh vực trên đã


được Hồ Chí Minh khẳng định (ngay từ năm 1945) là nhiệm vụ quan trọng của Đảng và
Chính phủ: Chính sách của Đảng và Chính phủ là phải hết sức chăm nom đến đời sống
của nhân dân. Nếu dân đói là Đảng và Chính phủ có lỗi; nếu dân rét là Đảng và Chính
phủ có lỗi; nếu dân dốt là Đảng và Chính phủ có lỗi; nếu dân ốm là Đảng và Chính phủ
có lỗi.
Tóm lại, trong tư tưởng Hồ Chí Minh, con người hiện diện với tính cách là con

người - nhân cách, con người chủ thể với những phẩm chất nhất định (Đức - Tài), được
thể hiện trong thực tiễn cách mạng. Giáo dục rèn luyện, phát triển con người cần có cơ
chế và chính sách cụ thể để làm cho “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ,
văn minh”.
1.3. Một số khái niệm về nguồn nhân lực:
1.3.1.

Nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế.
Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều
khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
1.3.2.

Số lượng nguồn nhân lực:

+ Quy mô: là số lượng cán bộ công nhân viên làm việc trong một đơn vị, doanh
nghiệp.
Quy mô muốn chỉ về mặt số lượng công nhân viên đang làm việc trong một đơn vị,
doanh nghiệp ít, hay nhiều, thể hiện nguồn lực của đơn vị, doanh nghiệp đó.
+ Tốc độ tăng: Muốn thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong công ty. Tốc
độ tăng càng cao thì càng thể hiện công ty ngày càng lớn mạnh.
1.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực:
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia. Chất lượng của nguồn nhân lực phụ thuộc lớn vào chính sách giáo dục đào tạo

của quốc gia; sự nhận thức và thái độ của người lao động trước yêu cầu về trình độ
chuyên môn, tay nghề, ý thức và đạo đức nghề nghiệp đối với người lao động trong
tương lai. Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát
triển của tổ chức đó. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống
các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
+ Sức khoẻ và đạo đức:
Sức khoẻ cần được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội
chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật. Sức
khoẻ là sự kết hợp hài hòa giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức, doanh
nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều
cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính. Ở tầm vĩ mô
ngoài các chỉ tiêu trên người ta còn đưa ra một số chỉ tiêu khác như tỷ lệ sinh thô, chết
thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em... Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn
nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ. Bộ
y tế nước ta quy định có ba loại:
A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì.
B: thể lực trung bình.
C: thể lực yếu, không có khả năng lao động.
Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh
giá:
. Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực.
. Chỉ tiêu về mắt.
. Chỉ tiêu về tai mũi họng.
. Chỉ tiêu về răng hàm mặt.
. Chỉ tiêu về nội khoa.
. Chỉ tiêu về ngoại khoa.
. Chỉ tiêu về thần kinh, tâm thần.
. Chỉ tiêu về da liễu.
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và

rất kém. Năng lực phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có
thể lượng hoá được. Chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người
lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, khả năng làm
việc, ý chí tinh thần của người lao động. Năng lực phẩm chất tốt biểu hiện một nguồn
nhân lực chất lượng cao.
+ Trình độ học vấn:
Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể hiện thông qua
các quan hệ tỷ lệ như:
- Số lượng người biết chữ, không biết chữ.
- Số người tốt nghiệp tiểu học.
- Số người tốt nghiệp trung học cơ sở.
- Số người tốt nghiệp trung học phổ thông.
Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân
lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội, sự phát triển của doanh
nghiệp. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật

tiếp thu và vậndụng
vào trong

quá

trình sản

xuất kinh doanh.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào

đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng,
đại học, sau đại học; có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất
định. Vì vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp.
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng.
- Tỷ lệ cán bộ đại học và sau đại học.
Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành
các chuyên môn nhỏ hơn. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình
độ của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất


định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được hiểu
thông qua các chỉ tiêu: Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông; Số người có
bằng kỹ thuật và không có bằng; Trình độ tay nghề theo bậc thợ. Trình độ chuyên môn và
kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và
không được đào tạo trong mỗi tập thể người lao động.
2. Chủ trương của Đảng, Nhà nước về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực:
2.1. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng chủ trương:
Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể,
nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển; Phải bảo đảm quyền con người,
quyền công dân và các điều kiện để mọi người được phát triển toàn diện. Nâng cao năng
lực và tạo cơ chế để nhân dân thực hiện đầy đủ quyền làm chủ, nhất là dân chủ trực tiếp
để phát huy mạnh mẽ mọi khả năng sáng tạo và bảo đảm đồng thuận cao trong xã hội, tạo
động lực phát triển đất nước. Phát huy lợi
người Việt Nam, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

thế dân

sốvà con

trọng dụng nhân tài, chăm

lo lợi ích chính đáng và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mọi
người dân, thực hiện công bằng xã hội.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo
dục và đào tạo. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và
ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và
là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền
vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên
gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu
đàn. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ
phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh
nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực
theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao
đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy


nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hoá đầu đàn; đội ngũ doanh nhân và lao
động lành nghề. Đẩy mạnh đào tạo nghề theo nhu cầu phát triển của xã hội; có cơ chế và
chính sách thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo. Xây
dựng và thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực cho các ngành, lĩnh vực mũi
nhọn, đồng thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân, đặc biệt đối với người bị thu hồi
đất; nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo. Quan tâm hơn tới phát triển giáo dục, đào tạo ở
vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Bảo đảm công bằng xã hội trong giáo dục; thực hiện
tốt chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với người và gia đình có công, đồng bào dân tộc thiểu
số, học sinh giỏi, học sinh nghèo, học sinh khuyết tật, giáo viên công tác ở vùng sâu,

vùng xa, vùng có nhiều khó khăn. ( Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứXI, trang 100, 130,
216).
2.2. Đai hội đai biểu tỉnh Đảng bộ An Giang lần thứ IX chủ trương:
•

•

•

o•

o

o

Đổi mới, phát triển mạnh mẽ giáo dục và đào tạo... Xây dựng và triển khai Chương
trình “Phát triển nguồn nhân lực” nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và hiệu quả ở các
cấp học, bậc học, chất lượng đào tạo nghề; gắn với việc khai thác, phát huy nguồn nhân
lực đáp ứng nhu cầu phát triển của địa phương và xã hội. ... (Đại hội đại biểu tỉnh An
Giang lần thứ IX, trang 46).
2.3. Quán triệt quan điểm Đại hội XI, quan điểm của tỉnh Đảng bộ An Giang lần
thứ IX:
2.3.1.

Nghị quyết Đảng bộ thành phố Long Xuyên lần thứ X xác định:

“ Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ gắn với đổi mới công tác cán bộ, để tạo ra
bước đột phá trong công tác cán bộ về số và chất lượng. Có cơ chế sử dụng cán bộ giỏi
về chuyên môn, nghiệp vụ nhất là trên lĩnh vực quản lý đô thị, quản lý kinh tế, quản lý tài
nguyên môi trường. Xây dựng đề án tạo nguồn cán bộ và quy hoạch dài hạn nhằm xây

dựng đội ngũ cán bộ thành phố có tính vượt trội về kiến thức, năng lực, có phẩm chất đạo
đức và uy tín ” .


2.3.2.

Quán triệt quan điểm của Đảng về nguồn nhân lực, căn cứ vào đặc điểm

của Chi cục Thuế Long Xuyên, Nghị quyết Đảng bộ Chi cục Thuế nhiệm kỳ 2011-2015
đã xác định:
Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên là nhiệm vụ quan trọng, có tính quyết
định đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị tại đơn vị...xây dựng và lãnh đạo kiện
toàn công tác tổ chức, sắp xếp bộ máy, phân công cán bộ đúng với yêu cầu nhiệm vụ.
Làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo đảm bảo nguồn bổ sung cho các chức danh lãnh đạo.
Chú ý đến lực lượng trẻ, cán bộ nữ, cán bộ đảng viên có phẩm chất đạo đức, năng lực
chuyên môn, có tinh thần hỗ trợ phục vụ tốt cho người nộp thuế.
Trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm
đường lối chủ trương của Đảng, Nhà nước đã khẳng định vai trò nguồn lực con người
trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội. Nguồn lực con người phát hiện, sáng tạo ra các
nguồn lực phát triển, quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác, là
động lực của phát triển kinh tế, xã hội, của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá gắn
với phát triển kinh tế tri thức, là một mục tiêu lớn của Đảng và Nhà nước ta trong giai
đoạn hiện nay. Đây là quá trình trang bị kỹ thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc
dân, là quá trình chuyển từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Để
đáp ứng mục tiêu này đòi hỏi chúng ta phải có được một đội ngũ những người lao động
có đủ năng lực phẩm chất trình độ chuyên môn kỹ thuật, có đầy đủ sức khoẻ và tinh thần
đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước. Vì vậy, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Đây cũng là
những cơ sở lý luận cơ bản cho các nội dung trình bày trong tiểu luận này.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN Lực TẠI CHI CỤC

THUẾ LONG XUYÊN TỪ NĂM 2008 ĐẾN NĂM 2012
1. Đặc điểm chủ yếu về tự nhiên, kinh tế - xã hội ở Long Xuyên có ảnh hưởng đến
nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên:
1.1.

Đặc điểm về vị trí địa lý, tự nhiên:

Thành phố Long Xuyên nằm bên hữu ngạn sông Hậu, có tổng diện tích là 115,34
km2. Vị trí địa lí: phía Bắc giáp huyện Châu Thành, phía Tây giáp huyện Thoại Sơn, phía


Đông giáp huyện Chợ Mới, phía Nam giáp Quận Thốt Nốt (Thành phố Cần Thơ). Thành
phố Long Xuyên có 11 phường, 2 xã với tổng số 96 khóm, ấp. Dân số toàn thành phố là
282.603 người, mật độ dân số 2.450 người/ km2.
1.2.

Đặc điểm về kinh tế:

Long Xuyên là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của tỉnh An Giang.
Tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm giai đoạn 2008-2012 đạt 14,68%, trong đó
khu vực thương mại - dịch vụ đạt 16,04%, công nghiệp - xây dựng đạt 14,09% và khu
vực nông nghiệp đạt -0,41%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng đã tác động tích
cực cho nền kinh tế phát triển, trong đó: khu vực thương mại - dịch vụ chiếm 73%, công
nghiệp - xây dựng chiếm 23,5% và khu vực nông nghiệp chiếm 3,5%. GDP bình quân
đầu người năm 2012 đạt 41 triệu đồng, so năm 2005 tăng 2,5 lần. Môi trường kinh tế ổn
định, thông qua các chủ trương chính sách phát triển phù hợp đã triển khai.
1.3.

Đặc điểm về xã hội:

Thành phố đã triển khai thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch với các biện pháp
phù hợp, nên đã đáp ứng được nguồn nhân lực cho xã hội, thực hiện tốt chính sách đền
ơn đáp nghĩa, chính sách an sinh xã hội, tạo ổn định cuộc sống cho nhân dân.
Qua phân tích điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của thành phố Long Xuyên cho
thấy địa phương có điều kiện thuận lợi cho phát triển thương mại - dịch vụ, dân số khá
đông, cung cấp nguồn nhân lực dồi dào. Tuy nhiên, nguồn nhân lực địa phương chủ yếu
là lao động phổ thông, chưa qua đào tạo, chất lượng lao động không cao. Đặc điểm này
ảnh hưởng quan trọng đến thực trạng nguồn nhân lực thành phố nói chung và Chi cục
Thuế thành phố Long Xuyên nói riêng.
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên:
Năm 1990, cùng với hệ thống ngành thuế cả nước, Chi cục Thuế thành phố Long
Xuyên được thành lập, đảm trách nhiệm vụ thu thuế, phí và các khoản thu khác cho ngân
sách nhà nước ở địa phương. Hơn 21 năm ra đời và phát triển, một khoảng thời gian được
xem là dài đối với một đời người, nhưng đối với một ngành thì vẫn còn non trẻ.
Do phục vụ cho công tác thu là chủ yếu nên nguồn nhân sự ở cấp cơ sở (Chi cục
Thuế) lúc mới thành lập ngành chủ yếu tuyển dụng nam giới là dân địa phương, am hiểu


tình hình đặc điểm vùng, miền để thuận lợi cho công tác thu, chưa quan tâm đến trình độ
văn hoá, chuyên môn. Nhiều cán bộ thu chưa đạt trình độ phổ thông cơ sở. Cán bộ thu
phân bố rộng khắp các phường, xã để thường xuyên bám sát địa bàn, đến từng hộ dân thu
thuế. Hệ thống quản lý thu thuế của ngành lúc bấy giờ còn mang tính thủ công, lạc hậu.
Tình hình lao động có nhiều biến động về số lượng và cơ cấu tổ chức bộ máy cán bộ
thay đổi từng giai đoạn theo chủ trương chính sách quản lý thuế của Nhà nước. Đặc biệt
năm 2008 có sự sụt giảm đáng kể về số lượng lao động do thực hiện theo cơ chế uỷ
nhiệm thu, đồng thời cắt giảm trên 15% lao động uỷ nhiệm thu giao về cho UBND
phường, xã quản lý.
Hiện nay, cán bộ có tuổi đời trên 35, làm việc trên 10 năm chiếm tỷ trọng khá cao
trong cơ cấu nguồn nhân lực Chi cục Thuế. Điều này cho thấy cán bộ công chức hiện nay
là những người làm việc lâu năm, có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý thuế là

một lợi thế của đơn vị, đồng thời cũng tạo nên tư tưởng “trọng kinh nghiệm”, “trọng tuổi
tác”. Tuy nhiên, cũng chính đặc điểm “sống lâu lên lão làng” này đôi lúc tạo ra tâm lý cầu
an, bảo thủ, trì trệ, cục bộ, thiếu khả năng hợp tác, thiếu tư duy và tác phong làm việc
công nghiệp.
Nguồn nhân lực của một đơn vị được thể hiện trước hết ở số lượng lao động. Năm
2008, Chi cục Thuế có 156 lao động (biên chế và hợp đồng uỷ nhiệm thu), đến năm 2012
chỉ còn 132 lao động (biên chế và hợp đồng) do thực hiện cơ chế uỷ nhiệm thu, tinh gọn
bộ máy tổ chức, nâng cao hiệu quả quản lý thuế, cắt giảm trên 15% hợp đồng lao động
giao về cho UBND phường, xã, quản lý.
Cơ cấu cán bộ Chi cục Thuế năm 2008 và 2012 như sau:


Năm 2008
Phân loai

Tỷ lệ

FT1 /V
FT1 /V

Tổng
số cán

1. Giới tính:

Năm 2012

bộ

Chiếm tỷ lệ

Tổng số
cán bộ

thay đổi (%)
Chiếm tỷ lệ

156

100%

132

100%

107

69%

95

72%

+03%

49

31%

37

28%

- 03%

156

100%

132

100%

- Đến 35 tuổi

30

19%

11

08%

-11%

- Trên 35 tuổi

81%

+11%

100%

121
132

92%

3. Trình độ học vấn:

126
156

100%

- Tốt nghiệp PTTH

105

67%

121

92%

+25%

- Chưa tốt nghiệp PTTH

51

156

33%
100%

10
132

08%
100%

-25%

0%

+01%

23%
45%

01
67
53

01%

- Đại học
- Trung cấp

0

36
70

51%
40%

+28%
-05%

- Chưa qua đào tạo

50

32%

11

08%

-24%

5. Thời gian công tác:

156

100%

132

100%

100%

- Dưới 10 năm

48

31%

16

12%

-19%

- Trên 10 năm

108

69%

116

88%

+19%

- Nam
- Nữ
2. Độ tuổi:

4. Trình độ chuyên môn:
- Cao học

2. Những kết quả và nguyên nhân dẫn đến đạt được kết quả trong phát huy nguồn
nhân lực ở Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên từ năm 2008 đến năm 2012:
2.1. Những kết quả đạt được:
- Về tổng thu nộp ngân sách Nhà nước: Số lượng công chức thuế hiện nay giảm
hơn 15% so với năm 2008, trong đó, giảm do thay đổi cơ chế chính sách thực hiện ủy
nhiệm thu trên 10%, gần 5% lượng lao động giảm do cán bộ chuyển ngành khác, nghỉ


hưu, nghỉ theo nguyện vọng,...Điều này cho thấy, tuy số lượng cán bộ giảm đáng kể
nhưng đối tượng quản lý thuế không ngừng tăng qua các năm, nhiệm vụ thu ngân sách
năm sau luôn cao hơn năm trước, nhưng tập thể cán bộ công chức Chi cục Thuế hàng
năm đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cấp trên giao. Nếu như năm 2008 tổng thu nộp
ngân sách là 210 tỷ đồng, vượt 17% so dự toán được giao, thì đến năm 2012 tổng thu nộp
ngân sách đạt 371 tỷ đồng, vượt 5% so dự toán được giao. Trong vòng 5 năm tốc độ tăng
trưởng thu ngân sách bình quân 114%. Qua đó chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực Chi
cục Thuế từng bước được nâng cao về năng lực và hiệu quả quản lý thuế.
- Về trình độ: Số liệu thống kê trên còn cho thấy sự phát triển nguồn nhân lực Chi
cục Thuế theo hướng tích cực, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
cán bộ từng bước được nâng cao. Thông qua thực hiện cơ chế ủy nhiệm thu, Chi cục
Thuế đã đưa ra khỏi ngành những cán bộ chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, tiếp tục đưa cán bộ đào tạo ở các bậc học cao hơn như đại học, cao học, từ đó, tỷ lệ
cán bộ có trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ cao ngày càng tăng, tỷ lệ cán bộ
chưa qua đào tạo giảm đáng kể. Nếu như năm 2008 có 45% cán bộ có trình độ trung cấp,
23% cán bộ có trình độ đại học thì đến năm 2012, số cán bộ có trình độ đại học và trên
đại học chiếm 52%, trung cấp, cao đẳng chiếm 40%; hầu hết cán bộ đều sử dụng thành
thạo tin học văn phòng, các ứng dụng tin học trong quản lý thuế, am hiểu Luật thuế,

chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Nhiều cán bộ thuế
còn có sự phát huy sáng kiến cải tiến trong quản lý thuế, tham gia, đề xuất nhiều đề án có
chất lượng cao, nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ của ngành thuế.
- Sáng kiến trong quản lý: Từ năm 2008 đến 2012, Chi cục Thuế đã có 32 sáng
kiến, cải tiến được công nhận và khen thưởng; 10 giải pháp công tác được ngành thuế cấp
trên công nhận và đưa vào ứng dụng thực tế mang lại hiệu quả cao.
- Kinh nghiệm trong công tác của Chi cục Thuế: Tỷ lệ cán bộ có tuổi đời cao, công
tác lâu năm ngày càng tăng. Nếu như năm 2008 tỷ lệ cán bộ có tuổi đời trên 35 chiếm
81% và cán bộ công tác trên 10 năm chiếm 69% thì năm 2012 tỷ lệ cán bộ có tuổi đời
trên 35 chiếm 92% và cán bộ công tác trên 10 năm chiếm 88%. Thực trạng này của
nguồn nhân lực, mặt nào đó, cũng là điều kiện thuận lợi cho đơn vị do phần lớn cán bộ có


nhiều kinh nghiệm trong công tác thu.
- Về chấp hành chủ trương của Đảng và pháp luật Nhà nước trong thực hiện nhiệm
vụ chính trị của Chi cục Thuế: Trãi qua nhiều năm xây dựng và trưởng thành, đội ngũ
cán bộ công chức Chi cục Thuế đã luôn gương mẫu chấp hành nghiêm chính sách của
Đảng, pháp luật nhà nước; có tinh thần đấu tranh để thực thi và bảo vệ chính sách pháp
luật thuế. Hầu hết cán bộ thuế đều có tinh thần tích cực học tập, nâng cao trình độ, nỗ lực
vượt qua nhiều khó khăn thách thức, giữ vững phẩm chất, đạo đức, kiên định đấu tranh
bảo vệ pháp luật thuế. Phần lớn cán bộ công chức thuế có tinh thần trách nhiệm, nhiệt
tình, tận tuỵ với công việc, có lối sống lành mạnh, giản dị, đoàn kết, gắn bó với nhân dân,
không ngừng vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
- Về khen thưởng: Kết quả đạt được trong phát huy nguồn nhân lực trong 5 năm
qua của Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên đã chứng minh điều đó. Chi cục Thuế liên
tục 5 năm liền đều đạt vượt dự toán hàng năm với số thu ngân sách năm sau cao hơn năm
trước. Số lượng nguồn nhân lực có giảm đáng kể nhưng chất lượng từng bước được nâng
lên. Năm 2008, có 10 cán bộ được khen thưởng cấp cao (Tổng cục thuế và Bộ Tài chính),
48 cán bộ được Cục thuế khen thưởng, tổng số cán bộ được khen thưởng chỉ chiếm 37%
trên tổng số cán bộ hiện có tại đơn vị. Nhưng đến năm 2012 có đến 17 cán bộ được khen

thưởng cấp cao, 68 cán bộ được
Cục thuế khen thưởng, tổng số cán bộ được khen thưởng chiếm trên 64% tổng số cán bộ
hiện có tại đơn vị. Tập thể cán bộ Chi cục Thuế nhiều năm liền được Tổng Cục thuế, Bộ
Tài Chính khen thưởng. Riêng năm 2009, Chi cục Thuế được tặng Bằng khen của Thủ
tướng Chính phủ.
2.2. Những nguyên nhân dẫn đến đạt được kết quả:
- Ngành thuế cấp trên và ban lãnh đạo Chi cục Thuế nhận thức đúng vai trò, tầm
quan trọng của nguồn nhân lực nên thường xuyên quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ cả “đức” lẫn “tài”: về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỷ năng công tác, giáo dục
chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống, nhất là quan tâm chỉ đạo nghiêm túc cuộc vận động
“Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”. Từ đó, từng bước nâng cao trình
độ, tinh thần ý thức trách nhiệm của cán bộ, đảng viên đối với nhiệm vụ được giao.


- Đơn vị đã làm tốt công tác đánh giá cán bộ hàng năm. Trên cơ sở đó, phát hiện
mặt mạnh, mặt còn hạn chế, yếu kém của cán bộ để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thích
hợp, đồng thời bố trí, phân công cán bộ đúng năng lực, sở trường, tạo điều kiện phát huy
tối đa mọi tiềm năng của nguồn lực lao động.
- Thực hiện tốt quy định về luân phiên, luân chuyển cán bộ theo định kỳ. Qua đó,
tạo điều kiện cho cán bộ được thử thách ở nhiều lĩnh vực khác nhau, khơi dậy tính năng
động, sáng tạo, khắc phục tình trạng làm việc theo lối mòn, bảo thủ, thiếu tinh thần phấn
đấu, thiếu tính sáng tạo khi công tác ở một vị trí quá lâu. Công tác luân chuyển, luân
phiên cũng giúp cho đơn vị phát hiện được những cán bộ tài năng, vững vàng ở mọi vị trí
công tác để đưa vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo sau này.
- Làm tốt công tác thi đua khen thưởng, phát động nhiều phong trào thi đua sôi nổi
trong đơn vị là một trong những động lực quan trọng khơi dậy tiềm năng, nội lực của cán
bộ thuế phấn đầu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thi đua phải kết hợp khen thưởng
vật chất và tinh thần, đảm bảo hài hòa lợi ích Nhà nước, tập thể và cá nhân. Đồng thời
phải có hình thức xử phạt nghiêm minh với các tập thể và cá nhân không hoàn thành
nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật của ngành.

- Ban lãnh đạo Chi cục Thuế đã đặc biệt quan tâm giữ gìn và phát huy tốt truyền
thống đoàn kết thống nhất nội bộ, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ, huy động được sức mạnh
của toàn đơn vị. Nhờ đó, sức mạnh của nguồn nhân lực được phát huy mạnh mẽ.
3. Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong phát huy nguồn nhân lực
ở Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên từ năm 2008 đến năm 2012:
3.1. Những hạn chế:
Bên cạnh những thành tích đạt được, chất lượng đội ngũ cán bộ thuế vẫn còn nhiều
hạn chế. Nhìn chung đội ngũ công chức thuế còn thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên
nghiệp và kỹ năng quản lý thuế hiện đại, như kiến thức phân tích, dự báo, xử lý tờ khai
và các dữ liệu thuế, kỹ năng tuyên truyền hỗ trợ đối tượng nộp thuế, kỷ năng quản lý thuế
quốc tế.
Một bộ phận cán bộ thuế chưa có ý thức trách nhiệm cao, chưa làm tròn trách
nhiệm, bổn phận của công chức là công bộc của nhân dân, chưa coi đối tượng nộp thuế là


khách hàng quan trọng nhất để phục vụ, chưa coi họ là bạn đồng hành của cơ quan thuế
trong việc thực thi pháp luật thuế; tác phong làm việc chưa khoa học, chậm chạp, lề mề,
thái độ giao tiếp với người nộp thuế chưa văn minh, lịch sự, khách quan.
Một số cán bộ thuế do thiếu rèn luyện trong cơ chế thị trường nên bị sa sút phẩm
chất, có tư tưởng vụ lợi, đã xuất hiện các hành vi gây phiền hà, sách nhiễu người nộp
thuế trong việc đăng ký cấp mã số thuế, bán hoá đơn, làm thủ tục miễn, giảm thuế, hoàn
thuế, kiểm tra quyết toán thuế và thu nợ thuế, gây thất thu cho Nhà nước và làm giảm
lòng tin của Đảng, Nhà nước và nhân dân vào đội ngũ cán bộ thuế. Theo báo cáo tổng kết
Chi cục Thuế trong 5 năm qua, đơn vị có 2 cán bộ công chức thuế bị xử lý kỷ luật do vi
phạm kỷ luật ngành, chiếm trên 1,5% tổng số cán bộ Chi cục Thuế hiện nay.
Một hạn chế khác của nguồn nhân lực Chi cục Thuế là số lượng cán bộ trẻ chiếm tỷ
lệ quá thấp và hiện tượng “già hóa” đội ngũ cán bộ Chi cục Thuế đang diễn ra. Nếu như
năm 2008 tỷ lệ cán bộ trẻ (dưới 35 tuổi) chiếm 19%, tỷ lệ cán bộ trên 35 tuổi chiếm 81%
thì đến năm 2012 tỷ lệ cán bộ trẻ chỉ còn 8%, số cán bộ trên 35 tuổi chiếm đến 92%. Điều
này cho thấy nguồn nhân lực kế thừa bị hạn chế; tính năng động, nhiệt tình, sức sáng tạo,

tư tưởng đột phá của giới trẻ đôi khi bị chèn lấn, hạn chế, không được phát triển.
Số cán bộ công tác lâu năm trong ngành ngày một tăng cao. Năm 2008, số cán bộ
công tác trên 10 năm chiếm 69%, năm 2012, tỷ lệ này là 88%, tăng 19% so 2008. Thực
trạng này có mặt tích cực là cán bộ công tác lâu năm sẽ có nhiều kinh nghiệm thực tế
trong quản lý thuế, nhưng đồng thời cũng tạo nên tư tưởng “trọng kinh nghiệm”, “ trọng
tuổi tác”, cũng chính đặc điểm “sống lâu lên lão làng” này đôi lúc tạo ra tâm lý cầu an,
bảo thủ, trì trệ, không chịu khó học hỏi cái mới, thiếu khả năng hợp tác, thiếu tư duy và
tác phong làm việc công nghiệp hiện đại.
vẫn còn 11 cán bộ chưa tốt nghiệp Phổ thông trung học và chưa qua đào tạo, cán bộ
có trình độ đại học và trên đại học tuy có tăng qua các năm nhưng so yêu cầu đổi mới,
hiện đại hoá ngành thuế hiện nay thì Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên đứng hàng
trung bình so mặt bằng trình độ chung của Ngành thuế tỉnh An Giang.
Nhìn chung, cán bộ công chức còn thiếu kiến thức, kỹ năng quản lý thuế quốc tế và
khu vực, kiến thức tin học và trình độ ngoại ngữ phục vụ công tác quản lý thuế hiện đại.


về sử dụng nguồn nhân lực: việc phân bổ nguồn nhân lực tại đơn vị hiện nay chưa
hợp lý. Cán bộ tại các bộ phận thực hiện chức năng quản lý chủ yếu vừa quá mỏng, trình
độ lại bất cập trước yêu cầu quản lý thuế mới. Cụ thể là: cán bộ tại bộ phận quản lý trực
tiếp chiếm 61% so tổng số cán bộ tại đơn vị, trong khi đó cán bộ tại bộ phận gián tiếp
chiếm đến 39%.
Từ những vấn đề phân tích ở trên cho phép chúng ta rút ra kết luận rằng, tình trạng
hụt hẫng về kiến thức, biểu hiện sa sút phẩm chất, dẫn đến vừa thừa vừa thiếu lao động
(thiếu lao động chất lượng cao, thừa lao động hiệu quả công tác thấp), bất cập về phương
pháp điều hành, phân bổ sử dụng nguồn nhân lực đang là tình trạng cần khắc phục ở Chi
cục Thuế thành phố Long Xuyên hiện nay.
3.2. Những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong phát huy nguồn nhân lực tại Chi
cục Thuế thành phố Long Xuyên từ năm 2008 đến năm 2012:
- Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng chỉ tập trung đào tạo những
kiến thức cơ bản, tổng hợp mà chưa coi trọng bồi dưỡng chuyên sâu t heo từng chức năng

quản lý thuế.
- Nội dung, hình thức bồi dưỡng chưa phong phú, còn mang tính chắp vá, thiếu ổn
định, chưa sát với thực tế quản lý thuế; chưa quan tâm nhiều đến bồi dưỡng nâng cao ý
thức trách nhiệm pháp luật, đạo đức tác phong của người làm công tác thu thuế Nhà
nước, thái độ giao tiếp, ứng xử văn hóa cho cán bộ thuế.
- Tinh thần tự học tập, rèn luyện, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và đạo đức lối sống của một số cán bộ chưa cao, chưa thường xuyên, liên tục;
thậm chí một bộ phận cán bộ công chức còn chây lười học tập, nghiên cứu các kiến thức
quản lý thuế.
- Thủ trưởng đơn vị chưa thường xuyên tổ chức kiểm tra, sát hạch trình độ cán bộ
công chức do chưa có quy định bắt buộc. Vì vậy, chưa thúc đẩy cán bộ thuế phải thường
xuyên tự học tập, rèn luyện.
- Khoảng hai đến ba năm Tổng Cục thuế mới tổ chức thi tuyển một lần sau đó phân
bổ người trúng tuyển về cho các Chi cục Thuế và Cục thuế tỉnh. Cơ chế này làm hạn chế
tính chủ động của Chi cục Thuế trong công tác cán bộ. Trong năm 5 qua, số lượng cán bộ


ra khỏi đơn vị là 10 người nhưng được cấp trên cho tuyển dụng thêm chỉ 2 người. Đây
cũng là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng “già hóa” cán bộ hiện nay của ngành thuế
nói chung và Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên nói riêng.
CHƯƠNG 3: MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN Lực Ở CHI CỤC THUẾ LONG XUYÊN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2015
1.

Mục tiêu:

Phát triển nguồn lực con người trong Chi cục Thuế là quá trình tổng hợp nhiều biện
pháp cụ thể khác nhau, nhưng suy cho cùng phải quy về 3 vấn đề cơ bản: tạo ra sự tăng
trưởng về số lượng lao động phù hợp đặc điểm yêu cầu của đơn vị trong giai đoạn hiện
nay và sắp tới; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình cải cách hành chính, hiện đại
hóa ngành thuế. Do đó, cần tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất
chính trị tốt, có đạo đức nghề nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp quản
lý thuế hiện đại, có kiến thức kế toán, đánh giá phân tích tài chính doanh nghiệp, có khả
năng ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào công tác quản lý thuế nhằm đáp ứng
yêu cầu công cuộc cải cách hành chính thuế, Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế.
2.

Những giải pháp cơ bản nhằm phát huy nguồn nhân lực Chi cục Thuế

thành phố Long Xuyên từ nay đến năm 2015:
2.1. Phát triển về số lượng lao động thông qua công tác tuyển dụng và chế
-| . Ạ i l Ạ t » Ạ _ .

độ thôi việc:
Hiện nay nguồn nhân lực Chi cục Thuế có tuổi đời bình quân khá cao (45 tuổi),
trong đó, cán bộ trên 40 tuổi chiếm trên 80%. Từ năm 2009, ngành thuế chính thức bước
vào thực hiện chủ trương lớn của quốc gia: triển khai thực hiện Luật thuế Thu nhập cá
nhân trên toàn quốc. Năm 2012, Luật thuế sử dụng đất phi nông nghiệp thay thế cho
Pháp lệnh thuế Nhà đất hiện nay. Khi thực hiện các Luật thuế mới này, số lượng đối
tượng chịu thuế tăng lên rất lớn, kéo theo yêu cầu gia tăng số lượng cán bộ công chức và
sắp xếp lại bộ máy cán bộ. Vì vậy, việc chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực
cho các năm tiếp theo là hết sức cần thiết.


Theo qui chế của ngành, cán bộ biên chế phải được tuyển dụng qua thi tuyển (do
Tổng cục Thuế tổ chức định kỳ theo kế hoạch). Sau khi trúng tuyển sẽ được ngành thuế
cấp trên phân bổ cho các Chi cục Thuế theo tiêu chuẩn tổng số biên chế được qui định.
Như vậy, trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi cục thuế có phần bị động. Khi đơn vị

thật sự có nhu cầu lao động (do cán bộ thôi việc, chuyển công tác, bệnh kéo dài đột xuất)
thì không thể tuyển thêm biên chế mà phải đợi đợt tổ chức tuyển biên chế của ngành
(khoảng 2 đến 3 năm mới tổ chức một lần). Đây chính là khó khăn của Chi cục Thuế
hiện nay cần được kiến nghị kịp thời lên ngành thuế cấp trên để đảm bảo tính đầy đủ, kịp
thời, chủ động trong công tác tuyển dụng nhân sự của đơn vị sau này.
Phát triển lao động về mặt số lượng ngoài việc tuyển dụng cán bộ mới, đơn vị cần
có kế hoạch rà soát phân loại cán bộ. Những cán bộ tuổi đời cao, hiệu quả lao động thấp,
không còn thiết tha với công tác của ngành, thì cần khuyến khích nghĩ hưu sớm hay thôi
việc tự nguyện, thông qua các chế độ đãi ngộ về vật chất, tiền lương. Đối với những cán
bộ sa sút phẩm chất, bảo thủ, trì trệ, gây sách nhiễu người nộp thuế, đã giáo dục, xử lý
nhiều lần nhưng không khắc phục được thì cần mạnh dạn sa thải ra khỏi hàng ngũ cán bộ
thuế. Biện pháp này sẽ khắc phục được tình trạng vừa thừa, vừa thiếu lao động hiện nay.
2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng về
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức cho công chức thuế; Thực hiện chế
độ lương, thưởng hợp lý:
2.2.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm
chất đạo đức cho công chức thuế:
Để thực hiện mục tiêu này, cần phải đổi mới triệt để phương pháp, nội dung và hình
thức đào tạo cán bộ bằng cách thực hiện tốt các nội dung sau:
- Một là, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho công
chức trong quá trình công tác từ khi vào ngành đến khi nghỉ hưu, trong đó qui định rõ: ở
mỗi vị trí công việc, công chức phải tham dự những khóa học nào, yêu cầu đạt được sau
khoá học. Khi luân phiên sang một công việc khác, công chức phải được bồi dưỡng
chuyên sâu về công việc mới.
- Hai là, công tác giáo dục chính trị tư tưởng phải được thực hiện thường xuyên,


phải làm cho cán bộ công chức tự nhận thức được vấn đề và tự giác rèn luyện, tu dưỡng
đạo đức. Xây dựng nhân cách con người là cả một quá trình gian khó, không chỉ đòi hỏi
sự kiên trì trong giáo dục, tuyên truyền mà cần phải có những kỷ cương, qui tắc nghiêm

minh trong xử lý các hành vi vi phạm đạo đức cán bộ. Bởi vì đó cũng chính là bài học
mang tính răn đe thực tiễn nhất.
- Ba là, nội dung và hình thức bồi dưỡng phải phong phú, sát với thực tiễn quản lý
thuế, trong đó chú trọng bồi dưỡng nâng cao kỷ năng quản lý thuế hiện đại như kiến thức
phân tích, dự báo, phân tích đánh giá tài chính doanh nghiệp, kiến thức tin học thực hành
phục vụ công tác quản lý thuế, nâng cao ý thức trách nhiệm pháp luật, đạo đức tác phong,
thái độ giao tiếp, văn hoá ứng xử cho cán bộ thuế. Đặc biệt chú trọng đào tạo kiến thức
chuyên nghiệp, chuyên sâu về các Luật thuế mới: Luật thuế Tài nguyên, Luật thuế sử
dụng đất phi nông nghiệp,..nhằm xây dựng được đội ngũ công chức vững mạnh, đủ sức
triển khai thực hiện thành công các Luật thuế mới trong thực tiễn.
- Bốn là, định kỳ cần tổ chức kiểm tra sát hạch trình độ công chức, làm cơ sở cho
lập kế hoạch bồi dưỡng, qui hoạch cán bộ, thưởng phạt phân minh, làm đòn bẩy kích
thích tinh thần học tập, tự rèn luyện của cán bộ công chức.
- Năm là, xây dựng một nhóm tiểu giáo viên đủ trình độ đảm đương công tác bồi
dưỡng nghiệp vụ cho toàn đơn vị. Đội ngũ này phải được lựa chọn từ những người có
trình độ lý luận khoa học, có chuyên môn, có kinh nghiệm thực tế, đồng thời có chế độ
khuyến khích vật chất đối với nhóm tiểu giáo viên một cách hợp lý. Ngoài ra, cần quan
tâm lựa chọn những cán bộ trẻ, có kiến thức, có ngoại ngữ đào tạo chuyên sâu sau đại
học.
2.2.2. Thực hiện chế độ lương, thưởng hợp lý:
Như chúng ta đã biết, trong thời gian lạm phát vừa qua và nhất là tình hình kinh tế
có nhiều bất ổn hiện nay, lương của người lao động không đủ đảm bảo các yêu cầu cần
thiết cho cuộc sống; muốn xây dựng nguồn nhân lực và kích thích tính tích cực của họ,
trước hết phải thực hiện chế độ lương, thưởng hợp lý.
Cần nhấn mạnh rằng, hiện nay ở nước ta chế độ lương và bản thân tiền lương không
phản ánh đúng số lượng, chất lượng và hiệu quả lao động. Hiện nay, cách tính tiền lương


của ngành thuế chủ yếu dựa vào thâm niên công tác chứ không theo hiệu quả và trách
nhiệm lao động. Cụ thể, tiền lương của Chi cục trưởng Chi cục Thuế thành phố Long

Xuyên hiện nay (kể cả phụ cấp chức vụ) chỉ bằng 76% mức lương của một cán bộ bình
thường không chức vụ nhưng công tác lâu năm trong ngành. Nói cách khác, lao động của
tất cả các nghề nghiệp, chuyên môn chưa được trả ngang giá. Và, chừng nào lao động
chưa được trả ngang giá thì chừng đó chưa phát huy được tính tích cực và sức sáng tạo
của người lao động. Theo tính toán của nhiều nhà khoa học, thì lương hợp lý phải đáp
ứng được những nhu cầu tối thiểu nhất: a. Bù đắp được sức lao động đã hao phí; b. Tạo
ra được một giá trị sức lao động mới cao hơn giá trị sức lao động đã hao phí; c. Có một
phần dự trữ để chữa bệnh và nghĩ ngơi; d. Ngoài phần nuôi bản thân người lao động,
lương phải nuôi được từ 1 đến 2 con. Lương hợp lý trong giai đoạn quá độ lên chủ nghĩa
xã hội hiện nay còn thể hiện qua phương thức phân phối: làm theo năng lực, hưởng theo
lao động. Nghĩa là không thể có tình trạng: người lao động giỏi và người lao động lười
biếng, hiệu quả thấp có mức lương như nhau. Nhưng, trong thực tế đây lại là vấn đề rất
dễ vướng phải ở phần lớn các cơ quan hành chính nhà nước.
Việc bàn đến chế độ tiền lương thuộc phạm vi cấp quốc gia, tuy nhiên, từng ngành,
từng đơn vị Chi cục Thuế vẫn có thể dùng chính sách tiền lương làm đòn bẩy kích thích
sự tiến bộ, phấn đấu của cán bộ công chức thông qua chế độ khen thưởng rỏ ràng, phát
động nhiều phong trào thi đua gắn kết với nhiệm vụ ngành (như thi đua thu đạt dự toán
thu ngân sách, thi đua giảm nợ thuế,..), kiểm tra chặt chẽ giờ giấc làm việc và hiệu quả
công tác; định kỳ tổng kết, phân loại cán bộ để xét khen thưởng.
Để thực hiện tốt công tác này phải xây dựng qui chế cụ thể và cần tránh tư tưởng
ngại đụng chạm, sợ bị trù dập, dẫn đến bình quân chủ nghĩa trong đánh giá, phân loại cán
bộ công chức. Từ đó, sẽ dẫn đến sự bất bình đẳng trong chính sách lương, thưởng: người
làm tốt và không tốt đều như nhau. Đây là nguyên nhân hết sức nguy hiểm, làm hạn chế
việc phát huy nhân tố con người, phát triển nguồn lực trong giai đoạn hiện nay.
2.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, tổ chức, sắp xếp lại lao động: Hiện nay,
việc phân bố lao động giữa các bộ phận chức năng chưa thật sự hợp
lý: