Quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại trung tâm thông tin công nghiệp và thương mại bộ công thương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ HIỀN HÒA

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN CÔNG NGHIỆP
VÀ THƢƠNG MẠI - BỘ CÔNG THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ HIỀN HÒA

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN CÔNG NGHIỆP
VÀ THƢƠNG MẠI - BỘ CÔNG THƢƠNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN KIM CHIẾN

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số
liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tác giả luận văn

Phạm Thị Hiền Hòa


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, tác giả xin trân trọng cảm ơn giáo viên hƣớng dẫn
PGS. Tiến sĩ Phan Kim Chiến – Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, thƣ viện Trƣờng
Đại học Quốc Gia Hà Nội cùng gia đình và đồng nghiệp đã động viên và tạo điều
kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu. Mặc dù đã rất cố gắng, dành
nhiều thời gian và công sức để hoàn thành đề tài, tuy nhiên, do đây là đề tài khó,
kiến thức của tác giả còn nhiều hạn hẹp và khó khăn trong việc tiếp cận thông tin
nên luận văn không tránh khỏi nhiều khiếm khuyết. Tác giả rất mong nhận đƣợc sự
quan tâm, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, các chuyên gia và bạn đọc để có

thể tiếp tục hoàn thiện hơn đề tài nghiên cứu.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................................................... iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨCTRONG
CÁC TỔ CHỨC CÔNG..............................................................................................4
1.1 Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ công chức, viên chức ..........................4
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài ...............................................................4
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước ..................................................................5
1.2 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công .......7
1.2.1 Một số khái niệm ............................................................................................7
1.2.2 Vai trò quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong tổ chức công ..............12
1.2.3 Nội dung quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công ....14
1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các
tổ chức công ..........................................................................................................26
1.2.5 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong
các tổ chức công ...................................................................................................28
1.3 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công của
Việt Nam và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thƣơng
mại- Bộ Công thƣơng ................................................................................................32
1.3.1 Một số kinh nghiệm ......................................................................................32
1.3.2 Bài học kinh nghiệm ....................................................................................36
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................37
2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu ..............................................................................37
2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ...................................................................37

2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu ...................................37


2.2.2 Phương pháp so sánh...................................................................................38
2.2.3 Phương pháp phân tích ................................................................................39
2.2.4 Phương pháp tổng hợp ................................................................................39
2.3 Các bƣớc thực hiện và thu thập số liệu ...............................................................40
2.4 Công cụ đƣợc sử dụng.........................................................................................40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN CÔNG NGHIỆP VÀ THƢƠNG
MẠI GIAI ĐOẠN 2010 -2014 ..................................................................................41
3.1 Khái quát và thực trạng đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin
Công nghiệp và Thƣơng mại- Bộ Công Thƣơng ......................................................41
3.1.1 Khái quát về Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại ................41
3.1.2 Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin Công
nghiệp và Thương mại ..........................................................................................47
3.2 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm Thông
tin Công nghiệp và Thƣơng mại ...............................................................................60
3.2.1 Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm
thông tin Công nghiệp và Thương mại .................................................................60
3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ công chức, viên chức tại Trung
tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại .........................................................60
3.2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ công
chức, viên chức tại Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại ................61
3.2.4 Thực trạng bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ công chức, viên chức tại Trung
tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại ..........................................................62
3.2.5 Thực trạng xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên
chức tại Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại .................................62
3.2.6 Thực trạng kiểm tra, giám sát trong công tác quản lý công chức, viên chức
tại Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại ..........................................63

3.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đén công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại
Trung tâm Thông tin công nghiệp và Thƣơng mại ...................................................65


3.4 Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm
Thông tin công nghiệp và Thƣơng mại .....................................................................68
3.4.1 Ưu điểm ........................................................................................................69
3.4.2 Tồn tại và nguyên nhân ................................................................................71
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIÊN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM THÔNG
TIN CÔNG NGHIỆP VÀ THƢƠNG MẠI ..............................................................73
4.1 Phƣơng hƣớng, mục tiêu quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm
Thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại đến năm 2020 ............................................73
4.1.1 Phương hướng .............................................................................................73
4.1.2 Mục tiêu .......................................................................................................75
4.2 Các giải pháp quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin
Công nghiệp và Thƣơng mại .....................................................................................77
4.2.1 Đổi mới phương thức lãnh đạo của các cấp ủy Đảng; kiện toàn tổ chức bộ
máy quản lý đội ngũ công chức, viên chức ...........................................................77
4.2.2 Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm .78
4.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức, viên chức ...............80
4.2.4 Tăng cường hiệu quả công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức
...............................................................................................................................80
4.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức tại
Trung tâm ..............................................................................................................81
4.2.6 Xây dựng môi trường làm việc tích cực, hiệu quả và thực hiện chế độchính
sách thu hút người tài vào làm việc tại Trung tâm ...............................................83
4.2.7 Tăng cường kiểm tra, đánh giá công tác quản lý đội ngũ công chức, viên
chức tại Trung tâm ................................................................................................84
4.2.8 Hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà Nước ......................86

KẾT LUẬN ...............................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................89
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Stt

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CCHC

Cải cách hành chính

2

CCVC

Công chức viên chức

3

CNH - HĐH

4

HCNN

Hành chính nhà nƣớc

5

QLNN

Quản lý Nhà nƣớc

6

QLKT

Quản lý kinh tế

7

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

i


DANH MỤC BẢNG

Stt

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

Nội dung
Số lƣợng đội ngũ công chức, viên chức tại Trung
tâm giai đoạn 2010 - 2014
Thông kê chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức
tại Trung tâm giai đoạn 2010 – 2014
Cơ cấu đội tuổi đội ngũ công chức, viên chức tại
Trung tâm năm 2014
Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức, viên chức cấp
phó phòng trở lên tại Trung tâm năm 2014

Trang
47

49

49

50

Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức, viên
5

Bảng 3.5

chức đƣợc tuyểndụng tại Trung tâm giai đoạn 2010

52

-2014
Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức, viên
6

Bảng 3.6

chức đƣợc tuyểndụng tại Trung tâm năm 2014 theo

53

giới tính
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công

7

Bảng 3.7

chức, viên chức cấp phó phòng trở lên tại Trung

54

tâm năm 2014
8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

Trình độ về quản lý nhà nƣớc của đội ngũ công
chức, viên chức của trung tâm năm 2014
Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức, viên
chức của trung tâm năm 2014
Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức, viên

chức cấp phó phòng trở lên của trung tâm năm 2014
Trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức
viên chức tại Trung tâm năm 2014

ii

55

56

57

59


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ,BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ
Stt

Sơ đồ

1

Sơ đồ 3.1

Nội dung
Cơ cấu tổ chức của Trung tâm thông tin công
nghiệp và Thƣơng mại - Bộ Công thƣơng

Trang

46

BIỂU ĐỐ
Stt

Biểu đồ

1

Biểu đồ 3.1

2

Biểu đồ 3.2

3

Biểu đồ 3.3

4

Biểu đồ 3.4

Nội dung
Tỷ lệ số lƣợng đội ngũ công chức, viên chức tại
Trung tâm giai đoạn 2010 - 2014
Tỷ lệ cơ cấu đội tuổi đội ngũ công chức, viên chức
tại Trung tâm năm 2014
Tỷ lệ cơ cấu đội tuổi đội ngũ công chức, viên chức
cấp phó phòng trở lên tại Trung tâm năm 2014

Tỷ lệ trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ
công chức, viên chức tại Trung tâm năm 2014

Trang
48

50

51

53

Tỷ lệ trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ
5

Biểu đồ 3.5

công chức, viên chức cấp phó phòng trở lên tại

54

Trung tâm năm 2014
6

Biểu đồ 3.6

7

Biểu đồ 3.7

8

Biểu đồ 3.8

Tỷ lệ trình độ về quản lý nhà nƣớc của đội ngũ công
chức, viên chức của trung tâm năm 2014
Tỷ lệ trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công
chức viên chức của trung tâm năm 2014
Tỷ lệ trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công
chức viên chức của trung tâm năm 2014

iii

55

57

58


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công chức viên chức (CCVC) là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy
hành chính Nhà nƣớc từ trung ƣơng tới địa phƣơng. Nguồn nhân lực này quyết định
hoàn toàn chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Hiệu lực của hệ thống
chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nƣớc (HCNN) nói riêng, xét cho
cùng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ CCVC. Sự
thành công hay thất bại của một quốc gia, một ngành, một lĩnh vực, một địa phƣơng
hay một vùng lãnh thổ có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ CCVC trong
bộ máy quản lý Nhà nƣớc (QLNN).

Ngày nay, việc quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển của đất nƣớc. Nếu trƣớc đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu
dựa vào các nguồn lực nhƣ tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, nguồn lao động, thị
trƣờng tiêu thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp phần
tạo nên sự thịnh vƣợng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa
cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của công nghệ
thông tin đã làm cho các quốc gia ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh
tranh cũng càng trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ƣu thế cạnh tranh bao giờ cũng
nghiêng về quốc gia có chất lƣợng nguồn nhân lực cao hơn, đƣợc đào tạo tốt hơn.
Trong những năm qua số lƣợng CCVC thuộc Trung tâm thông tin Công
nghiệp và Thƣơng mại thuộc Bộ Công Thƣơng đƣợc giao tƣơng đối ổn định, cụ thể:
Tổng số CCVC tại Trung tâm tính đến hết năm 2014 là 291 ngƣời; đội ngũ công
chức là 03 ngƣời, viên chức là 270 ngƣời, còn lại là hợp đồng lao động và chờ biên
chế. Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là với số lƣợng nhƣ vậy thì Trung tâm đã quản lý đội
ngũ này thế nào để hoàn thành tốt các nhiệm vụ chuyên môn.
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá công tác việc quản lý đội
ngũ CCVC thuộc Trung tâm thông tin Công nghiệp & thƣơng mại - Bộ Công
thƣơng, tìm ra những điểm mạnh và những hạn chế nhằm xây dựng những giải pháp
quản lý phù hợp, phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực trong việc thực hiện

1


công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ
công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại - Bộ
Công Thương” làm luận văn Thạc sĩ.
2. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
2.1. Mục đích
Luận văn nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ CCVC của Trung tâm
Thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại - Bộ Công thƣơng và đề xuất những giải

pháp chủ yếu để nâng cao chất lƣợng quản lý đội ngũ CCVC của Trung tâm trong
giai đoạn hiện nay. Từ đó, tạo sự chủ động về đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ
CCVC lãnh đạo, quản lý khắc phục tình trạng hẫng hụt, chắp vá; bảo đảm tính kế
thừa, phát triển nhằm thực hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ đƣợc giao.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ CCVC tại Trung tâm
Thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại - Bộ Công thƣơng.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ CCVC và quản lý đội ngũ này của
Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại - Bộ Công thƣơng giai đoạn
2010 - 2014 qua đó rút ra những ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót, đồng thời rút ra những
kinh nghiệm trong quản lý đội ngũ công chức viên chức của Trung tâm.
- Dự báo về công tác quản lý và đề xuất phƣơng hƣớng cũng nhƣ các giải pháp
chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý đội ngũ CCVC thuộc Trung
tâm Thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại - Bộ Công thƣơng giai đoạn 2015 - 2020.
3. Câu hỏi nghiên cứu
“Công tác quản lý đội ngũ CCVC tại Trung tâm thông tin Công nghiệp và
Thƣơng mại – Bộ Công Thƣơng hiện nay đang có những bất cập gì và các cấp lãnh
đạo của Trung tâm đã có những biện pháp gì để quản lý đội ngũ CCVC tại Trung
tâm đáp ứng đƣợc yêu cầu của chuyên môn?”
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu đội ngũ CCVCcủa Trung tâm Thông tin Công
nghiệp và Thƣơng mại – Bộ Công thƣơng, cụ thể là công tác quản lý đội ngũ này
trong giai đoạn 2010 - 2014.

2


4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản lý đội

ngũ CCVC tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại.
- Thời gian: Luận văn tập trung phân tích thực trạng đội ngũ CCVC và công
tác quản lý đội ngũ này tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại – Bộ
Công thƣơng giai đoạn 2010 - 2014, tầm nhìn đến năm 2020.
5. Đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý đội
ngũ CCVC của Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại - Bộ Công thƣơng
nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, CNH -HĐH đất nƣớc.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ CCVC của Trung tâm Thông
tin Công nghiệp và Thƣơng mại - Bộ Công thƣơng giai đoạn 2010 – 2014, luận văn
đề xuất các giải pháp chủ yếu có tính khả thi, nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý đội
ngũ CCVC của Trung tâm trong giai đoạn tiếp theo.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về quản
lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung
tâm Thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại giai đoạn 2010 – 2014.
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng, giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công
chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CÁC
TỔ CHỨC CÔNG

1.1 Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ công chức, viên chức
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Ở nƣớc ngoài có khá nhiều bài viết mang tính thời sự về công chức. Có thể
kể đến một số công trình, bài viết nổi tiếng của các tác giả nhƣ:
Đề tài “Xu hƣớng quản lý công chức trên thế giới” của tác giả Yeow Poon,
chuyên gia tƣ vấn của Dự án ADB. Trong đề tài này, tác giả đã phân tích hệ thống
chức nghiệp, hệ thống theo vị trí việc làm, trong đó đƣa ra những định hƣớng nâng
cao chất lƣợng đội ngũ CCVC, công chức bằng cách “đổi mới công tác tuyển dụng,
đào tạo, bồi dƣỡng, các kỹ năng, chiến lƣợc quản lý, kỹ năng quản lý nhân sự, giám
sát và đánh giá, tuyển dụng và đề bạt theo hƣớng mở, cạnh tranh công bằng”.
Bài viết “Công vụ mới ở Thái Lan, lý thuyết và thực tiễn” của tác giả
Somphoc Nophakoon - Thái Lan. Tiến sỹ Somphoc Nophakoon đã phân tích nền
công vụ Thái Lan và đƣa ra những nguyên tắc cơ bản để nâng cao chất lƣợng
CCVC, công chức nhà nƣớc nhƣ “tuyển dụng công bằng, quản lý nhân sự công
bằng, đánh giá công chức phải dựa trên hành vi và hiệu quả công việc, kỷ luật phải
đúng, trung lập về chính trị và đảm bảo công việc, trả lƣơng xứng đáng theo năng
lực, vị trí”. Cũng trong bài viết của mình, tác giả đã giới thiệu cách phân loại công
chức ở Thái Lan gồm 3 loại: “Công chức thƣờng, công chức đặc biệt và công chức
Hoàng gia”
Đề tài: “Cải cách hành chính công ở New Zealand” của tác giả Robert
Gregory - New Zealand. Tác giả đề cập đến những nguyên nhân và định hƣớng
nâng cao chất lƣợng nền công vụ và công chức. Trong đó đƣa ra những yêu cầu đối
với ngƣời đứng đầu đơn vị cung cấp dịch vụ công đó là phải có khả năng giao tiếp,
trung thực, trí tuệ, có năng lực quản lý, lãnh đạo có tính chiến lƣợc, nhạy cảm về

4


chính trị. Bên cạnh đó, tác giả cũng đƣa ra những chế tài khen thƣởng kỷ luật,
những bắt buộc công chức phải tự nâng cao trình độ chuyên môn của mình trong

quá trình công tác.
Tóm lại, các nghiên cứu ở nƣớc ngoài phạm vi nghiên cứu rộng, cả nền công
vụ, đội ngũ công chức của cả một quốc gia và chủ yếu nghiên cứu theo hƣớng
nghiên cứu lý luận.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 Luật công chức có hiệu lực thi hành và
từ ngày 01 tháng 01 năm 2012 Luật viên chức có hiệu lực thi hành đến nay đã có
không ít công trình nghiên cứu xung quanh vấn đề về CCVC trên phạm vi cả
nƣớc. Mỗi đề tài nghiên cứu đều có mục đích, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu,
cách tiếp cận và mục tiêu cụ thể khác nhau. Cụ thể:
Đề tài: “Cơ sở khoa học của việc xây dựng đội ngũ công chức nhà nƣớc đến
năm 2000”, đề tài khoa học cấp Bộ do Ban Tổ chức CC Chính phủ (nay là Bộ Nội
vụ) thực hiện năm 1997. Hoặc nhƣ đề tài cấp Bộ: “Xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ công chức”do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) thực hiện
năm 1998 .
Đề tài: “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc” của tác giả Nguyễn Bắc Son. Đề
tài đã phân tích đánh giá đội ngũ CCVC, công chức Việt Nam, phân tích nguyên
nhân dẫn tới những hạn chế về chất lƣợng đội ngũ công chức QLNN và đƣa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng
thời kỳ CNH - HĐH đất nƣớc trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới.
Đề tài cấp nhà nƣớc “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội
ngũ CCVC trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc” do
GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm. Đề tài này
có ý nghĩa rất quan trọng. Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và
kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trƣớc, các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ
thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CCVC. Từ

5

đó, đƣa ra hệ thống các quan điểm, phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng đội ngũ CCVC, trong đó có đội ngũ CCVC nhằm đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên
đầu của thế kỷ XXI.
Đề tài:"Năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nƣớc - Thực trạng,
nguyên nhân và giải pháp ” của tác giả Nguyễn Minh Anh, năm 2000. Đề tài này đã tập
trung nghiên cứu về hiệu lực, hiệu quả quản lý HCNN, trong đó đặt công chức HCNN
trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý HCNN.
Sách chuyên khảo: "Công vụ, công chức,viên chức Nhà nƣớc" của GS.TS
Phạm Hồng Thái, Nxb Tƣ pháp, Hà Nội, 2004, tập trung làm rõ khái niệm CCVC
trên cơ sở phân tích pháp luật về CCVC ở Việt Nam, chỉ ra xu hƣớng điều chỉnh
của pháp luật về CCVC ở Việt Nam.
Sách chuyên khảo "Thể chế công vụ" của TS. Nguyễn Cảnh Hợp. Nxb Tƣ pháp,
Hà Nội, 2011, trong đó tập trung làm rõ các khái niệm công vụ; khái lƣợc sự hình
thành, phát triển và thực trạng pháp luật về CCVC, từ đó đƣa ra một số giải pháp hoàn
thiện pháp luật viên chức, công chức. Phân tích nội dung các quy định của pháp luật về
công vụ CCVC, nội dung pháp luật về quản lý CCVC ở tất cả các khâu.
Ngoài ra còn nhiều công trình nghiên cứu, nhiều bài viết thiết thực, nhiều
cuộc hội thảo đã đƣợc tổ chức nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức”.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của tác giả GS.TS Bùi Văn Nhơn và các cộng
sự, 2004; “Giải pháp xây dựng đội ngũ công chức viên chức quản lý nhà nƣớc về
kinh tế cấp cơ sở tỉnh Thanh Hóa”. Luận văn Thạc sĩ, Học viên Chính trị - Hành
chính quốc gia Hồ Chí Minh của tác giả Lê Khắc Ngọc, 2010; “Xây dựng đội ngũ
công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội”. Luận
văn Thạc sĩ, Học viên Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh của tác giả
Đỗ Đình Sơn, 2012 ...
Nhƣ vậy, xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, nhiều học giả
trong và ngoài nƣớc đã đƣa ra những lý giải không giống nhau về quản lý đội ngũ
CCVC trong các tổ chức công. Hầu hết các công trình nghiên cứu trên đã đề cập

6


đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp trong việc hoạch định chủ
trƣơng, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CCVC trong
các tổ chức công ở nƣớc ta. Tuy nhiên, các nghiên cứu thƣờng nghiêng về cách tiếp
cận từ nền HCNN, dựa trên quan điểm của quản lý HCNN; Các công trình nghiên
cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm CCVC hành chính, và thƣờng tập trung phân
tích đánh giá về công chức nhà nƣớc nói chung, ít đi sâu vào một nhóm CCVC hoặc
CCVC ở một tổ chức công cụ thể. Các công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở
mặt phƣơng pháp luận là chủ yếu, hoặc tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng
(toàn bộ đội ngũ CCVC, đội ngũ công chức HCNN nói chung…); hoặc chỉ nghiên
cứu một số khâu của công tác xây dựng đội ngũ công chức HCNN. Trên cơ sở
những lý luận của các tác giả trong nƣớc và thế giới, tác giả tiếp tục nghiên cứu, hệ
thống hoá và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ CCVC nói chung và đi
sâu nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ CCVC tại một tổ chức công cụ thể là
Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại - Bộ Công Thƣơng.
1.2 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công
1.2.1 Một số khái niệm
 Quản lý
Quản lý là một chức năng lao động xã hội bắt nguồn từ tính chất xã hội của
lao động, là phạm trù lịch sử. Quản lý ra đời gắn liền với hoạt động chung của nhiều
ngƣời trong xã hội, bởi vì: “ Mọi lao động xã hội trực tiếp hoặc lao động chung thực
hiện trên quy mô tƣơng đối lớn ở mức độ nhiều ít đều cần đến quản lý”. (C Mác –
Angghen, 1963).
Sách “Thuật ngữ pháp lý” của Vũ Duy Lâm định nghĩa quản lý là: “Các
phƣơng thức, biện pháp nhằm làm cho hoạt động, tƣ duy của con ngƣời riêng lẻ,
hoạt động của các tổ chức với những cơ chế khoa học đƣợc tiến hành phù hợp với
mục đích, lợi ích chung nhằm đạt hiệu quả cao. Các biện pháp quản lý chủ yếu gồm

các biện pháp kinh tế, biện pháp hành chính, biện pháp giáo dục”.
Theo giáo sƣ kinh tế học Mai Hữu Khuê - Chuyên gia cao cấp Học viện Hành
chính Quốc gia: “Hoạt động quản lý là một dạng hoạt động đặc biệt của ngƣời lãnh

7


đạo mang tính tổng hợp của các hoạt động lao động trí óc, liên kết với bộ máy quản
lý làm cho hoạt động nhịp nhàng đƣa đến hiệu quả”. Nhƣ vậy, quản lý là điều hành
đƣợc tài lực, vật lực, nhân lực và quyền lực để đi đến kết quả quản lý.
Tóm lại, tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là
những tác động có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý đến đối tƣợng quản
lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật
khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ
hội để đạt đƣợc mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý.


Chức năng của quản lý

Trong thực tế hoạt động quản lý đƣợc vận hành một cách có hệ thống, khoa
học, linh hoạt trên cơ sở nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Chức năng quản lý là nội
dung, phƣơng thức hoạt động cơ bản mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối
tƣợng quản lý một cách hiệu quả thông qua quá trình quản lý nhằm thực hiện mục
tiêu quản lý. Về cơ bản các nhà khoa học đều khẳng định 4 chức năng quản lý là:
Lập kế hoạch; Tổ chức; Chỉ đạo điều hành; Kiểm tra đánh giá việc thực hiện.
Chức năng lập kế hoạch: Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình quản
lý. Từ trạng thái xuất phát của hệ thống, căn cứ vào mọi nguồn lực, tiềm năng đã có
và sẽ có, dự báo trạng thái kết thúc của hệ thống, vạch rõ mục tiêu, nội dung hoạt
động và các biện pháp lớn nhỏ nhằm đƣa hệ thống đến trạng thái “đích mong
muốn” vào thời điểm đã định theo kế hoạch.

Chức năng tổ chức: Là giai đoạn tiếp theo, tổ chức thực hiện kế hoạch đã đƣợc
xây dựng. Tổ chức là sắp đặt một cách khoa học những yếu tố, nguồn lực, bộ phận
nhằm đạt đƣợc mục tiêu của kế hoạch. Nếu ngƣời quản lý biết cách tổ chức có hiệu
quả, có khoa học thì sẽ phát huy đƣợc sức mạnh của tập thể để đạt “đích mong
muốn” một cách hiệu quả nhất.
Chức năng chỉ đạo: Là huy động lực lƣợng vào việc thực hiện kế hoạch, nhấn
mạnh đến phƣơng thức tác động của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý, điểu
hành mọi việc nhằm đảm bảo cho hệ thống vận hành thuận lợi. Chỉ đạo là biến mục

8


tiêu quản lý thành kết quả, biến kế hoạch thành hiện thực (theo cách mà chủ thể
quản lý cho là hợp lý và hiệu quả).
Chức năng kiểm tra, đánh giá việc thực hiện: Đây là giai đoạn cuối cùng của một
chu kì quản lý, đồng thời tạo tiền đề cho chu kì tiếp theo của hoạt động quản lý trong
thực tế. Bằng việc đánh giá, kiểm tra, tƣ vấn, uốn nắn, sửa chữa… Quá trình này sẽ
cung cấp các thông tin cần thiết để thúc đẩy hệ thống đạt đƣợc những mục tiêu, dự kiến
ban đầu và bổ sung điều chỉnh và chuẩn bị cho việc lập kế hoạch tiếp theo.
 Công chức
Thuật ngữ công chức xuất hiện lần đầu tiên ở các nƣớc tƣ bản Phƣơng Tây.
Vào khoảng giữa những năm nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nƣớc Phƣơng Tây
đã thực hiện chế độ công chức. Ngày nay, khái niệm công chức đƣợc sử dụng
phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, để chỉ những ngƣời giữ công vụ thƣờng
xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nƣớc ở trung ƣơng hay ở địa phƣơng. Nội
dung khái niệm phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội của
từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia. Xuất phát từ quan niệm công vụ
khác nhau, cũng nhƣ đặc thù của hệ thống chính trị của mỗi nƣớc, mà có các quy
định về công chức cũng nhƣ có những định nghĩa hoàn toàn không giống nhau.
Ví dụ:

Ở Thái Lan, công chức đƣợc định nghĩa: “Công chức là những ngƣời làm việc
trong các cơ quan, tổ chức của nhà nƣớc và Hoàng gia. Họ chia công chức thành 3
loại: “Công chức thƣờng, công chức đặc biệt, công chức Hoàng gia”. (Somphoc
Nophakoon, 2011).
Nƣớc Pháp định nghĩa công chức: “Công chức là những ngƣời đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công
quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả trung
ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể đến các công chức địa phƣơng thuộc các hội
đồng địa phƣơng quản lý”. (Trần Thế Nhuận và cộng sự, 1995).
Tại Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên đƣợc quy định tại Sắc lệnh số
76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành. Tại Điều

9


1, mục 1 công chức đƣợc định nghĩa “ Là công dân Việt Nam, đƣợc chính quyền
nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thƣờng xuyên trong các cơ quan của Chính
phủ ở trong hay ngoài nƣớc”. Tuy nhiên, Sắc lệnh này ra đời trong điều kiện chiến
tranh. Do đó, những nội dung quy định tại văn bản này không đƣợc thực hiện đầy
đủ và không đƣợc áp dụng rộng rãi.
Trƣớc yêu cầu phải kiện toàn, cũng cố, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CCVC và
đặc biệt là để phân biệt rạch ròi giữa công chức và viên chức, ngày 26-12-1998 Ủy ban
Thƣờng vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ công chức bao gồm 7 chƣơng, 48
điều. Trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo, Quốc Hội, Chính phủ nhận thấy những bất cập
của Pháp lệnh cần phải có sự điều chỉnh, bổ sung một số điều của Pháp Lệnh cán bộ,
công chức. (Do đó đã tiến hành sửa đổi, bổ sung, cụ thể: Lần thứ nhất sửa đổi vào ngày
28 tháng 4 năm 2000 và lần thứ 2 sửa vào ngày 29 tháng 4 năm 2003).
Đến năm 2008, Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng, Quốc Hội đã yêu cầu Chính
phủ xây dựng và trình Quốc hội thông qua “Luật công chức”. Năm 2008, Luật công
chức đã đƣợc ban hành. Theo quy định tại Điều 4 Luật công chức Việt Nam thì:

“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”.
Nhƣ vậy, công chức Nhà nƣớc là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nƣớc,
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

10


 Viên chức
Để phân biệt CCVC làm việc trong các cơ quan Nhà nƣớc và CCVC làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội, Pháp lệnh viên chức số: 11/2003/PL-UBTVQH11(đã đƣợc sửa đổi, bổ sung
năm 2003) sử dụng thuật ngữ “viên chức” để chỉ công chức” trong các đơn vị sự
nghiệp. Theo mục d Khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh thì viên chức là những ngƣời
đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ
thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị - xã hội.
Cụ thể hóa quy định của Pháp lệnh, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10
tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam trong

biên chế, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một
nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội (đƣợc quy định tại điểm 1 Điều 1 của Pháp lệnh công chức
đã đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2003)”.
Từ những thay đổi căn bản trong quan niệm về viên chức HCNN, về hoạt
động sự nghiệp, dịch vụ công và cách thức tuyển dụng viên chức, cần phải có quan
niệm chính xác và đầy đủ hơn về viên chức HCNN.
Điều 2, Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 đã nêu
rõ: “Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” .
Nhƣ vậy, viên chức Nhà nƣớc là những ngƣời làm việc trong các cơ quan nhà
nƣớc do tuyển dụng, bầu hoặc bổ nhiệm. Viên chức đƣợc trao những quyền hạn
tƣơng ứng với một chức vụ nhất định hoặc thực hiện công việc theo sự ủy nhiệm
của nhà nƣớc để thực hiện trực tiếp nhiệm vụ và chức năng nhà nƣớc, đƣợc trả
lƣơng và các chế độ phụ cấp khác từ ngân sách nhà nƣớc.

11


1.2.2 Vai trò quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong tổ chức công
Đội ngũ công chức, viên chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của
bất kỳ một tổ chức công nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý
các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đƣờng lối thể chế của giai
cấp cầm quyền. Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác
nhau là không hoàn toàn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ chính trị, tính dân
chủ…Khác với các nƣớc tƣ sản công chức trong các nhà nƣớc XHCN trƣớc đây và
ở nƣớc ta hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cƣơng Nhà
nƣớc và bảo vệ lợi ích của quần chúng lao động. Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ
chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nƣớc trên các lĩnh vực của

đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ XHCN.
Theo Lênin, hiệu quả của bộ máy phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ
CCVC. Ông thƣờng nhắc nhở rằng: “Muốn quản lý đƣợc thì cần phải am hiểu công
việc và phải là một CCVC quản lý giỏi” và “không thể quản lý đƣợc nếu không có
kiến thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản lý”. Vậy để thực hiện đƣợc vai
trò của mình mỗi CCVC cần phải đấu tranh chống những biểu hiện thờ ơ, coi thƣờng,
lơ là trƣớc những đòi hỏi của nhân dân, chống phƣơng pháp làm việc bàn giấy hình
thức làm việc hoàn toàn không phù hợp với bản chất nhà nƣớc XHCN. Đội ngũ
CCVC cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu
đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trƣơng, nhanh
chóng. Tuyệt đối không đƣợc để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ
chức mà phải đƣợc tổ chức là việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời, chính xác
mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân. Ở mỗi tổ chức, đơn vị, CCVC phải “xúc tiến
tiến trình chung của công việc, không đƣợc làm cho nó trì trệ”.
Các vấn đề xã hội trong nền kinh tế thị trƣờng thƣờng xuyên xảy ra và phải
do các lực lƣợng xã hội tự giải quyết, Nhà nƣớc và đội ngũ CCVC là ngƣời định
hƣớng tổ chức cho dân thực hiện. Vai trò quản lý đội ngũ CCVC ở đây là tham mƣu
đề xuất các chủ trƣơng, chính sách, pháp luật để thực hiện xã hội hóa các hoạt động
sự nghiệp dịch vụ công, các vấn đề xã hội hóa sự nghiệp, dịch vụ công.

12


Chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao và chống lại sự quan liêu,
đùn đẩy trách nhiệm; phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần
chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý. Với tiêu chí đạo đức đó,
ngƣời CCVC muốn thực hiện đƣợc tốt vai trò của mình thì không đƣợc quan liêu,
xa rời dân, phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, học hỏi quần chúng, biết tổ chức,
biết lãnh đạo, lời nói phải đi đôi với việc làm.
Việt Nam từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN, Đảng

ta khẳng định cần phải đổi mới nâng cao hiệu quả quản lý kinh tế của nhà nƣớc trên
cơ sở tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trƣờng, cơ chế quản lý kinh tế thị trƣờng, đổi
mới các công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nƣớc đối với nền kinh tế; nhanh chóng xây
dựng thể chế, cơ chế và tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trƣờng, lực lƣợng chủ yếu là
các chuyên gia trên lĩnh vực quản lý kinh tế và lĩnh vực pháp luật, các CCVC, lãnh
đạo quản lý nhà nƣớc.
Từ năm 1986, khi bắt đầu tiến hành đổi mới kinh tế đất nƣớc, cùng với việc
tạo hành lang pháp lý, đội ngũ CCVC trong các tổ chức công đã kiểm tra, kiểm
soát, thanh tra mọi hoạt động kinh doanh, đấu tranh chống các hiện tƣợng tiêu cực
để xây dựng nền kinh tế thị trƣờng phát triển lành mạnh. Đội ngũ CCVC là lãnh đạo
còn tham mƣu cho Đảng và Chính phủ đổi mới các công cụ quản lý vĩ mô của Nhà
nƣớc đối với nền kinh tế nhƣ: Đổi mới công tác kế hoạch hóa, dự báo chiến lƣợc,
xâydựng hệ thống ngân hàng, tài chính…
Kế tục những tƣ tƣởng lớn lao về vai trò quản lý đội ngũ CCVC trong các tổ
chức công, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nƣớc, Đảng ta luôn khẳng định
tầm quan trọng của đội ngũ CCVC. Để đảm bảo hiệu lực của nền hành chính trên
các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng đƣợc đội ngũ CCVC giỏi về chuyên môn,
kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách mạng, hiểu biết về quản lý hành chính.
Nắm vững đƣợc yêu cầu này sẽ giúp chúng ta xây dựng đƣợc đội ngũ công chức
đáp ứng yêu cầu ở đất nƣớc ta hiện nay.

13


1.2.3 Nội dung quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công
1.2.3.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức
Quy hoạch đội ngũ công chức viên chức là công tác phát hiện sớm nguồn
CCVC trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đƣa vào quy
hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản
lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu dài của từng địa phƣơng, cơ quan,

đơn vị và của đất nƣớc.
Quy hoạch đội ngũ CCVC phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị và
thực tế đội ngũ CCVC; phải gắn với các khâu với nhau, đảm bảo sự liên thông quy
hoạch của đội ngũ CCVC trong hệ thống chính trị.
Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18 tháng 6 năm 1997 Hội nghị lần thứ ba Ban
Chấp hành Trung ƣơng Đảng (khóa VIII) về chiến lƣợc CCVC thời kỳ đẩy mạnh
CNH - HĐH đất nƣớc đã chỉ rõ: “Quy hoạch CCVC là một nội dung trọng yếu của
công tác quản lý CCVC, bảo đảm cho công tác quản lýCCVC đi vào nền nếp, chủ
động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụtrƣớc mắt và lâu dài”[24] .
Quy hoạch CCVC là hoạt động của cơ quan có thẩm quyền quản lý CCVC
nhằm xây dựng một cách có kế hoạch đội ngũ CCVC đồng đều về số lƣợng, ngày
càng nâng cao về chất lƣợng, phù hợp về cơ cấu, phát triển một cách bền vững, đáp
ứng đƣợc yêu cầu cho cả trƣớc mắt và lâu dài.
Mục tiêu của công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức
Một là, tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lƣợc trong công tác quản lý CCVC;
khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ CCVC lãnh đạo, quản lý, đảm bảo tính
kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, xây dựng
đội ngũ CCVC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay, giữ vững đoàn
kết nội bộ và sự ổn định chính trị.
Hai là, quy hoạch đội ngũ CCVC là chuẩn bị từ xa và tạo nguồn CCVC dồi
dào; phát hiện những công chức trẻ, có năng lực, triển vọng phát triển làm căn cứ để
đào tạo, bồi dƣỡng, luận chuyển và xem xét bổ nhiệm vào các vị trí công tác cao hơn.

14


Trong quá trình công tác, một CCVC có thể đƣợc phân công đảm nhiệm
những công việc chuyên môn hoặc vị trí lãnh đạo khác nhau và khác so với chuyên
môn đƣợc đào tạo ban đầu của họ. Vì vậy, để có một đội ngũ CCVC đảm bảo tính
kế thừa vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại hoặc vị trí công tác cao hơn,

việc thực hiện quy hoạch sẽ là cơ sở để đào tạo, bồi dƣỡng về trình độ lý luận chính
trị, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp.
Mặt khác, căn cứ vào quy hoạch, những công chức trẻ, có triển vọng phát triển
sẽ đƣợc luân chuyển, bố trí những công việc khác nhau để rèn luyện, thử thách. Khi
trƣởng thành và đủ điều kiện sẽ xem xét để bố trí đảm nhiệm vị trí công tác cao hơn.
Yêu cầu của công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức
Trong thực hiện quy hoạch, cần tuân thủ các nguyên tắc về công tác quy hoạch
CCVC của Đảng. Nắm vững các quan điềm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và các
giải pháp về công tác quy hoạch CCVC trong thời kỳ đổi mới.
Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ CCVC hiện có và nguồn CCVC, dự báo
đƣợc yêu cầu sắp tới để có phƣơng án quy hoạch mang tính hệ thống, lâu dài, phát
hiện những CCVC trẻ có triển vọng từ hoạt động thực tiễn. Tạo môi trƣờng bình đẳng
về điều kiện và cơ hội để CCVC đƣợc bồi dƣỡng, rèn luyện và trƣởng thành.
Quy hoạch phải đảm bảo tính khoa học, thực tiễn và khách quan, không cứng
nhắc, khép kín; vừa tạo nguồn để đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CCVC, vừa tạo động
lực thúc đẩy từng cá nhân phấn đấu vƣơn lên.
Thực hiện quy hoạch phải đảm bảo phƣơng chậm "động" và "mở" một cách
linh hoạt, một chức danh có thể quy hoạch nhiều ngƣời, một ngƣời có thể quy hoạch
nhiều chức danh, đồng thời phải thƣờng xuyên xem xét, đánh giá để bổ sung, điều
chỉnh quy hoạch hàng năm cho phù hợp.
Quy trình xây dựng quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức
Tiến hành rà soát, đánh giá, phân tích thực trạng tình hình đội ngũ CCVC về
chất lƣợng, năng lực và hiệu quả công tác. Trong đó: số lƣợng, chất lƣợng (trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị...), cơ cấu (giới tính, độ tuổi, ngành nghề...).

15