Luận văn quản lý nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển bất động sản HUDLAND
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.28 MB, 125 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH
TẾ --------o0o---------
PHẠM THỊ NGỌC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU
VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH
TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC
Hà Nội -
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH
TẾ --------o0o---------
PHẠM THỊ NGỌC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU
TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND
Chuyên ngành: Quản lý Kinh
tế Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH
TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Duy
Hà Nội -
LỜI CAM
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố
trong bất cứ một công trình nào khác.
Học viên
Phạm Thị Ngọc
LỜI CẢM
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trƣờng,
kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn công tác và sự hƣớng dẫn tận tình của
giáo viên hƣớng dẫn cũng nhƣ những cố gắng nỗ lực của bản thân.
Lời đầu tiên tôi xin tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới TS.
Nguyễn Duy Lợi là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình hƣớng
dẫn cho tôi cả chuyên môn và phƣơng pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho
tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Công ty – các Phòng ban,
các cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất
động sản HUDLAND đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và
cung cấp thông tin của luận văn.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học
kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình
học tập cũng nhƣ trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo
điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ thực hiện luận
văn.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh
khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của quý
thầy, quý cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Học
Phạm Thị Ngọc
MỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
........................................................................... i DANH MỤC CÁC
HÌNH......................................................................................... iii DANH MỤC
CÁC BẢNG........................................................................................ iii MỞ
ĐẦU.....................................................................................................................1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
..................6 1.1.Tổng quan tình hình nghiên
cứu.........................................................................6 1.1.1. Các công trình liên
quan đến đề tài.............................................................6 1.1.2. Những vấn đề cần
tiếp tục nghiên cứu ......................................................11 1.2. Những vấn đề chung
về quản lý nhân lực .......................................................11 1.2.1. Khái niệm về nhân
lực và quản lý nhân lực ...............................................11 1.2.2. Chức năng và vai
trò của quản lý nhân lực: .............................................13 1.2.3. Mục tiêu quản lý
nhân lực ..........................................................................14 1.2.4. Một số học
thuyết về quản lý nhân lực: .....................................................16 1.2.5. Sự thay đổi
về quan điểm trong quản lý nhân lực:.....................................22 1.3. Nội dung của
công tác quản lý nhân lực: ........................................................26 1.4. Tiêu chí
đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực ....................................39 1.5. Các
nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực ...................................41
1.6. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của doanh nghiệp và bài học cho Công ty
HUDLAND ............................................................................................................
46
1.6.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn Google. ...........................................................46
1.6.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Apple. .............................................................50
1.6.3. Kinh nghiệm của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) ........................49
1.6.4. Một số bài học kinh nghiệm cho HUDLAND .............................................50
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.3.1. Phương pháp phân tích, tổng
2.3.2. Phương pháp so sánh
2.3.3. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài
2.3.4. Phương pháp chuyên
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU T59Ƣ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN
HUDLAND ............................59 3.1. Khái quát về Công ty
HUDLAND ..................................................................59 3.1.1. Quá trình hình
thành và phát triển ............................................................59 3.1.2. Về định hướng
phát triển ............................................................................60 3.1.3. Về triết lý kinh
doanh..................................................................................61 3.1.4. Về cơ cấu tổ
chức........................................................................................61 3.1.5. Các chỉ tiêu
đạt được..................................................................................62 3.2. Khái quát về
nguồn nhân lực công ty HUDLAND .........................................65 3.2.1. Về số
lượng lao động:.................................................................................65 3.2.2. Về
trình độ chuyên môn:.............................................................................66 3.2.3. Cơ
cấu nhân lực theo giới tính:..................................................................67 3.2.4. Cơ
cấu nhân lực của công ty theo Phòng, ban...........................................68 3.3. Thực
trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty HUDLAND.......................70 3.3.1.
Công tác hoạch định nhân lực ...................................................................70 3.3.2.
Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực .............................................73 3.3.3.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................79 3.3.4.
Công tác sắp xếp và sử dụng lao động ......................................................83 3.3.5.
Đánh giá thực hiện công việc nhân viên....................................................85 3.3.6.
Công tác đãi ngộ nhân lực.........................................................................86 3.5.
Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Công ty HUDLAND ....................91
3.5.1. Những ưu điểm về công tác quản lý nhân lực tại Công tỵ .........................91
3.5.2. Những hạn chế về công tác quản lý nhân lực tại Công tỵ ..........................94
3.6. Nguyên nhân của thành công và hạn chế
........................................................96 3.6.1. Nguyên nhân thành
3.6.2. Nguyên nhân của những hạn
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND
4.1. Cơ sở đề xuất giải
4.1.1. Khái quát về thị trường Bất động sản Việt Nam ........................................98
4.1.2. Chiến lược và chính sách chất lượng của Công ty: ...................................99
4.2. Định hƣớng của Ban lãnh đạo công ty HUDLAND về công tác nhân lực ...100
KẾT
LUẬN .............................................................................................................111
DANH MỤC TỪ VIẾT
STT
Ký
Nguyên
hiệu 1
nghĩa Bất động sản
BĐS
Công nghiệp hóa, hiện đại
2
CNH,
HĐH 3
DN
4
hóa Doanh nghiệp
Quản lý nhân
lực Nhân lực
Nguồn nhân lực
An toàn vệ sinh lao
7
động Bảo hộ lao động
ATVSLĐ 8
BHLĐ
9
Cán bộ công nhân
viên Công nhân viên
Nhà xuất bản
Khoa học xã
CBCNV 10
11
hội Chủ sở hữu
CNV
Bình quân
NXB
Ngân
12
sách Lao
động
KHXH 13
14
CSH
doanh Hành chính
BQ
Nhân sự Ban Lãnh
15
NS 16
LĐ
17
Sản xuất kinh
đạo Quyết định
Hội đồng Quản
trị Đại học
Đại học Quốc
gia Đại học
DANH MỤC CÁC
STT
Tên
Nội dung
1
Hình
Sơ đồ tổ chức Công ty HUDLAND
2
Hình
Chỉ tiêu vốn chủ sở hữu và Nộp ngân sách nhà nƣớc
3
Hình
Cơ cấu nhân lực công ty giai đoạn 2010 - 2014
4
Hình
Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo
5
Hình
Cơ cấu lao động phân theo giới tính
6
Hình
Lƣu đồ các bƣớc thực hiện phân tích công việc
7
Hình
Mẫu bản mô tả công việc
8
Hình
Lƣu đồ tuyển dụng công ty
9
Hình
Lƣu đồ đào tạo Công ty
10
Hình
Biểu đồ trình độ kinh nghiệm làm việc tại Công ty
DANH MỤC CÁC
STT
Tên
Nội
Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn
Tra
1
Bảng
2
Bảng
3
Bảng
4
Bảng
Nhân lực theo đề án giai đoạn 2010 -
7
5
Bảng
Số liệu nhân lực tăng thêm giai đoạn 2010 -
7
6
Bảng
Cơ cấu lao động phân theo phòng,
Cơ cấu lao động quản lý cấp trung trong
nghi
Nhân lực đƣợc cử đi đào tạo và chi phí đào
Công
Bảng
Mức đánh giá xếp loại hoàn thành công việc
Bảng
Doanh thu và quỹ tiền lƣơng
7
Bảng
Trung bình mức lƣơng cơ bản
8
Bảng
Kết quả điều tra phỏng vấn
9
Bảng
Năng suất lao động Công ty năm 2014
6
6
7
8
MỞ
ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài:
Con ngƣời là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định sự thành
hay thất bại của tổ chức. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là
gốc của mọi công việc”(1), “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
hay kém”(2). Qua lịch sử đấu tranh cách mạng, xây dựng và phát triển đất nƣớc
khẳng định vai trò quan trọng của công tác cán bộ và sức mạnh của tập thể
quyết định đến sự thành bại của tổ chức.
Trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, việc thu hút, duy trì và và
quản lý nhân lực sao cho hiệu quả còn nhiều bất cập. Công tác quản lý nhân lực
còn yếu dẫn đến năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc của nhân lực
trong tổ chức chƣa đạt đƣợc chất lƣợng nhƣ mong muốn.Theo số liệu của Tổ
chức Lao động Quốc tế (ILO), năng suất lao động của Việt Nam năm 2013
thuộc nhóm thấp nhất Châu Á - Thái Bình Dƣơng, thấp hơn Singapore 15 lần,
Nhật 11 lần và Hàn Quốc là 10 lần.
Nhận thức đƣợc vấn đề hạn chế này, đã từ rất lâu, vấn đề phát triển, quản
lý nhân lực để mang lại năng suất chất lƣợng công việc nhận đƣợc sự quan tâm
của Đảng và nhà nƣớc. Ngay tại đại hội VIII Đảng ta xác định: Con ngƣời vừa
là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. “Nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và
phát huy nguồn lực to lớn của con ngƣời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng
lợi của công cuộc CNH, HĐH: Con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực
của sự phát triển. “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của
con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc CNH,
HĐH”(Đảng Cộng sản Việt Nam - Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
VIII, Xnb CTQG, H 1997). Tiếp đến Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định ba
khâu đột phá chiến lƣợc, trong đó khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn
kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
2011). Đại hội xác định: “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với
phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn
quốc gia, Hà Nội 2011). Đảng ta nêu rõ 4 định hƣớng chiến lƣợc về phát
nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập: gắn phát triển nguồn nhân lực với việc
nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội; gắn việc phát triển nguồn nhân lực với
trình dân chủ hóa, nhân văn hóa đời sống xã hội, khai thác có hiệu quả các giá
văn hóa truyền thống và hiện đại; nâng cao chất lƣợng sử dụng đội ngũ cán bộ
khoa học, công nghệ; có chiến lƣợc phát triển con ngƣời trên cơ sở một hệ
thống chính sách đồng bộ hƣớng tới con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của sự phát triển. Giải quyết tốt các vấn đề này sẽ tạo đƣợc yếu tố nội sinh
của nguồn nhân lực, cơ sở bền vững cho phát triển và hội nhập. Trong đó, một
trong vấn đề mấu chốt đƣợc Đảng nêu ra là: “Đổi mới chính sách đào tạo, sử
dụng và đãi ngộ trí thức, trọng dụng và tôn vinh nhân tài, kể cả người Việt Nam
ở nước ngoài” (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2011). Nghị quyết khẳng định: Việt
Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới trong thời kỳ hội
nhập bằng cách đầu tƣ vào yếu tố con ngƣời (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn
kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
2011).
Song để thực hiện thành công chủ trƣơng của Đảng và nhà nƣớc, đƣa
năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc của ngƣời Việt Nam theo kịp với
các nƣớc trong khu vực và trên thế giới là một vấn đề còn nhiều nan giải. Có rất
nhiều ý kiến lý giải nguyên nhân năng suất lao động Việt Nam thấp nhƣ một số
chuyên gia cho rằng nguyên nhân của tình trạng năng suất lao động ở Việt Nam
thấp là do lao động chƣa đƣợc đào tạo phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp,
thể lực ngƣời lao động kém, kỹ năng yếu, kỹ thuật và công nghệ sản xuất thấp, kỹ
năng của ngƣời lao động Việt Nam không cao. Việc nhận thức chƣa đầy đủ về
tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong tổ chức, quản lý lao động
chƣa khoa học, công tác quản lý nhân lực hiện nay còn chƣa đƣợc coi trọng
đúng mực. Phần nhiều ngƣời Việt vẫn đang quản lý doanh nghiệp theo thói
quen và sự tùy tiện. Việc bố chí lao động không phù hợp với năng lực sở
Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND là Công
ty thành viên thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ Phát triển nhà và đô thị HUD - là đơn vị
trực thuộc Tổng Công ty với tuổi đời còn non trẻ trong nhóm các đơn vị đƣợc
giao phó nhiệm vụ đầu tƣ kinh doanh bất động sản. HUDLAND đƣợc thành lập
với sứ mệnh đƣợc giao là đơn vị thực hiện lĩnh vực đầu tƣ, kinh doanh bất động
sản - một ngành nghề chính của Tổng Công ty - tạo nên những giá trị khác biệt
đến với khách hàng. Muốn thực hiện đƣợc nhiệm vụ này, bên cạnh các nguồn
lực khác, doanh nghiệp cần có nguồn lực lao động có trình độ chuyên môn đáp
ứng đƣợc yêu cầu đề ra. Ngay từ những ngày đầu thành lập, Công ty đã xây
dựng chiến lƣợc, lập kế hoạch nhân lực, tổ chức tuyển chọn, đƣa ra chƣơng trình
hành động cụ thể và đồng bộ các cơ chế, chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ gìn,
đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực bằng các hình thức phù hợp để thực hiện
nhiệm vụ. Đến nay, với cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, độ ngũ lao động có chất lƣợng,
nhân lực ổn định, Công ty đã đáp ứng đƣợc những điều kiện cơ bản và luôn
hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao và có những đóng góp nhất định trong sự
nghiệp phát triển của Tổng Công ty nói riêng và ngành kinh doanh bất động sản
nói chung.
Tuy nhiên, bài toán về nhân lực vẫn luôn là một thách thức đối với
những ngƣời làm công tác quản lý tại đây, đặc biệt là việc quản lý nhân lực làm
sao mang lại năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc là bài toán khó đối tất cả
các nhà quản trị mà ít có lời giải đáp phù hợp cho mỗi doanh nghiệp hiện nay đặc
biệt trong điều kiện cần phải có sự tính toán phù hợp về nhân lực để các mục
tiêu thực hiện đảm bảo cho lợi ích của mỗi doanh nghiệp....Vấn đề phát triển
nhân lực, tạo động lực thúc đẩy công việc, chính sách thu hút sử dụng và giữ
chân ngƣời tài… lại rất cần đƣợc quan tâm tại Công ty HUDLAND.
Vì lý do nêu trên, đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ
và Phát triển Bất động sản HUDLAND” đƣợc chọn làm đề tài nghiên cứu
luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế với hy vọng đề xuất đƣợc các giải
pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển
Bất động sản HUDLAND, góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản lý
Quản lý nhân lực là một nội dung cơ bản của quản lý các nguồn lực trong
tổ chức nói riêng và trong nền kinh tế nói chung. Với đề tài đề xuất, tác giải đặt ra
một số câu hỏi với vấn đề nghiên cứu là:
(1) Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động
sản HUDLAND trong giai đoạn 2010 - 2014 diễn ra nhƣ thế nào?
(2) Có thể làm gì để quản lý tốt hơn công tác quản lý nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu của Luận
Trên cơ sở những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực nói chung để phân
tích thực tiễn quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất
động sản HUDLAND trong giai đoạn 2010 - 2014. Qua đó, đánh giá đƣợc
những mặt làm tốt, những mặt còn tồn tại trong hoạt động quản lý để đƣa ra
giải pháp khắc phục, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong giai đoạn
hiện nay. Từ đó, tạo sự chủ động về đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ lao động,
khắc phục tình trạng hẫng hụt, chấp vá; bảo đảm tính kế thừa, phát triển nhằm
thực hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ đƣợc giao.
* Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn:
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND; chỉ ra nguyên nhân của
những ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót, đồng thời, rút ra những kinh nghiệm trong
công tác này tại Doanh nghiệp.
- Đề xuất các giải pháp mang tính tham khảo, nhằm nâng cao chất lƣợng
nhân lực tại Doanh nghiệp cũng nhƣ việc thực hiện công tác quản lý nhân lực
tại doanh nghiệp để thực hiện tốt hơn công tác này trong tƣơng lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên
cứu * Đối tượng
Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển
Bất động sản HUDLAND, cụ thể là các nội dung nhƣ hoạch định nhân lực,
tuyển dụng, đào tạo phát triển công việc, công tác đánh giá, công tác đãi ngộ
nhân lực tại Doanh nghiệp.
* Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực
tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND.
+ Về thời gian: Luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác quản
lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND
trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2014.
4. Dự kiến những đóng góp của Luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực và
các nội dung chính của quản lý nhân lực, đây là khung cơ sở để luận văn tiếp tục
phân tích, đánh giá thực trạng về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ
và Phát triển Bất động sản HUDLAND giai đoạn 2010-2014.
Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số các doanh nghiệp,
tập đoàn trên thế giới và ở Việt Nam để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho
công tác quản lý nhân lực tại Công ty HUDLAND.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty
HUDLAND luận văn đề xuất một số giải pháp có ý nghĩa tham khảo để hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực nói chung tại các doanh nghiệp và nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong giai đoạn
hiện nay.
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, Luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý
nhân lực trong Doanh nghiệp
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và
Phát triển Bất động sản HUDLAND.
Chƣơng 4. Định hƣớng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực
tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND.
Chƣơng
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH
1.1. Tổng quan tình hình nghiên
1.1.1. Các công trình liên quan đến đề
Quản lý nhân lực là một trong những lĩnh vực quản lý cơ bản trong
doanh nghiệp và cần thiết cho mọi doanh nghiệp để đảm bảo thành công trong
sự nghiệp phát triển doanh nghiệp. Hoạt động quản lý nhân lực đóng vai trò quan
trọng nhằm xây dựng, duy trì và phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp và
cho xã hội. Tuy nhiên, quản trị nhân lực có hiệu quả trong các doanh nghiệp ở
mọi thành phần kinh tế, mọi ngành kinh tế là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn
phức tạp bởi quản lý nhân lực không đơn thuần nhƣ các quản lý khác, nó bao
gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức... Quản lý nhân
lực đòi hỏi vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật - nghệ thuật quản lý con
ngƣời. Chính vì vậy mà đã có nhiều nghiên cứu phong phú và đa dạng về quản
lý nhân lực và liên quan đến quản lý nhân lực để làm sáng tỏ vấn đề này này và
có thể kể đến một số nghiên cứu gần đây và kết luận của các nghiên cứu này nhƣ
sau:
* Nhóm công trình của các tác giả nghiên cứu về cơ sở lý luận và
nội dung công tác quản lý nhân lực
- Bùi Văn Danh - Nguyễn Văn Dung - Lê Quang Khôi đồng chủ
biên, (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phƣơng Đông. Trên cơ sơ
nghiên cƣu nhƣng vân đê ly luân , kinh nghiêm tiên tiên trên thê giơi va thƣc trang
quan tri nhân lƣc ơ Viêt Nam , cuôn sach này chỉ ra cac kiên thƣc , tƣ tƣơng va
ky năng cơ bản của quản lý nhân lực . Làm thế nào để quản lý nhân lực co hiêu
qua la vân đê khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền
kinh tế chuyển đôi. Sƣ biên đông manh me cua môi trƣơng kinh doanh , tính chất
khốc liệt của sự cạnh tranh và yêu câu phai đap ƣng nhu câu ngay cang cao cua
phải có các quan điểm mới , lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm vữ
đƣơc nhƣng ky năng mơi vê quan tri con
- Trần Thị Thu - Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên, (2013), Quản lý
nhân lực trong các tổ chức công: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
cuốn sách này, các tác giả chủ yếu nêu các nội dung quản lý nhân lực nói chung
và quản lý nhân lực nói riêng trong phạm vi của các tổ chức công, công tác
quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nƣớc,
doanh nghiệp ngoài quốc doanh hoặc các doanh nghiệp tƣ nhân nói chung không
đƣợc đề cập đến. - Hoàng Đình Hƣơng - Bùi Thị Thu (2010), Giáo trình Quản trị
nguồn nhân
lực, Trƣờng Đại học Tài nguyên và môi trƣờng. Giáo trình này cơ bản khái
quát đƣợc các nội dung chủ yếu về công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức,
chỉ ra phƣơng pháp quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt
chú trọng đến các phƣơng pháp thiết kế và phân tích công việc để đánh giá nhân
lực (bản mô tả công việc, phƣơng pháp phân tích công việc…).
- Nguyễn Đức Luân (2011), Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực. Nhà
xuất bản Lao động xã hội. Cuốn sách không đi vào vấn đề nói cho ngƣời đọc
“làm cái gì” và “tại làm sao” mà chủ yếu đi vào giải quyết vấn đề “làm nhƣ thế
nào” trong thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp, vận dụng và chỉ ra các
doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đã làm nhƣ thế nào để quản lý nhân lực. Ngoài
ra, đã vận dụng phần lớn phƣơng thức hỏi và đáp, lấy vấn đề xuất hiện trong thực
tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp làm hƣớng đi, đề ra phƣơng pháp giải
quyết vấn đề có tính định hƣớng, điều này đã cung cấp sự chỉ dẫn hữu ích đối với
ngƣời quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp của Việt Nam.
- Đình Phúc - Khánh Linh đồng biên soạn, (2012), Quản lý nhân lực,
Nhà xuất bản Tài chính. Cuốn sách không đi sâu vào kỹ thuật quản lý nhân lực
tại các công ty mà tập trung đề cập đến hững khía cạnh tác động vào tâm lý để
giúp nhà quản lý và nhân viên có sự hợp tác tích cực nhất và đạt hiệu quả cao nhất
-
HYPERLINK " />
tp.hcm" \o "NXB Tổng hợp TP.HCM" John M.Ivancevich(2010),Quản trị nhân
Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách cho thấy các nhà
lý đều nhận thức đƣợc rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human
Management - HRM) là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ
quan trọng chi phối sự thành công của công ty. HRM không còn là một dịch vụ
bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động
trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để
giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao.
Tác giả giải thích về các định hƣớng quản lý; tức là HRM đƣợc nhìn nhận
là có liên quan đến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự án, đội nhóm. Các giám đốc
luôn luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức và những quyết định
nhân lực. Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một ngƣời giải quyết và chẩn
đoán các vấn đề nhân lực, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình,
mô hình, công cụ và phƣơng pháp HRM. Cuốn sách này tập trung vào quy trình
ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện
thực, chủ nghĩa thực tại, sự hiểu biết và tƣ duy phê phán là những đề tài cơ sở
đƣợc trình bày trong mỗi phần của cuốn sách này.
Rõ ràng, quản lý nhân lực là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm
của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các
công ty. Nếu không có họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải
có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định
hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan
đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động
trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để
đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn. HRM nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời
trong các môi trƣờng làm việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân lực
trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc.
- Business Edge, Howard Senter (2010), Đánh giá hiệu quả làm việc,
xuất bản trẻ. Nằm trong bộ sách "Quản trị Nguồn nhân lực", cuốn "Đánh giá
quả làm việc" đƣợc thiết kế dành riêng cho các chủ doanh nghiệp, các nhà quản
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ với mục đích trang bị cho họ những công cụ
kiến thức quản lý cơ bản. Cuốn sách này sẽ giúp bạn trau dồi các kỹ năng quản
lý nhờ hiểu rõ bản chất của công tác đánh giá hiệu quả làm việc và đƣợc trang
bị kỹ năng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Mọi doanh nghiệp đều
muốn biết nhân viên của mình đang làm việc và phát triển nhƣ thế nào để trên cơ
sở đó có thể hoạch định nhân lực nhằm đáp ứng đƣợc các nhu cầu của doanh
nghiệp trong tƣơng lai. Nhân viên cũng cần có những thông tin phản hồi về công
việc mà họ đang làm. Họ cần biết những việc mình đã làm tốt vì điều này cho
thấy những nỗ lực của họ đƣợc ghi nhận và nhờ đó có động lực làm việc tốt
hơn. Nhân viên cũng cần biết những việc mà họ làm chƣa tốt, bởi vì nếu không
biết đƣợc điều này thì thật khó để cải tiến hiệu qủa làm việc.
Cuốn sách đề cập đến những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn
nhân lực, đánh giá thực trạng phát triển, đồng thời đƣa ra quan điểm và giải
pháp phát triển nguồn nhân lực hƣớng tới phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai
đoạn 2011 – 2020
* Nhóm công trình của các tác giả nghiên cứu về kinh nghiệm
QLNL trong DN
Trên cơ sơ nghiên cƣu nhƣng vân đê ly luân , kinh nghiêm tiên tiên trên
thê giơi va thƣc trang quan tri nhân lƣc ơ Viêt Nam , cuôn sach các kiến thức, tƣ
tƣơng và kỹ năng cơ bản của quản nhân lƣc. có hiệu quả là vấn đề khó khăn và
thử thách lơn nhât đôi vơi cac doanh nghiêp trong nên kinh tê chuyên đôi . Sƣ biên
đông manh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt cua sƣ canh tranh
va yêu câu phai đap ƣng nhu câu ngay cang cao cua nhân viên trong nên kinh tê
thi trƣơng đa va đang tao ra sƣc ep lơn , đoi hoi cac quan tri gia Viêt Nam phai
co cac quan điêm mơi, lĩnh hội đƣợc những phƣơng phap mơi va năm vƣng đƣơc
nhƣng ky năng mơi vê quan tri con ngƣơi .- Phạm Quý Long ( 2012), Quản lý
nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, Nhà xuất
Khoa học Xã hội. Cuốn sách này tổng hợp những cách thức quản lý nhân lực
những bài học kinh nghiệm và quản lý nhân lực tại Nhật bản đã đƣa Nhật Bản
lên là một cƣờng quốc về kinh tế và đứng hàng thứ 2 trên thế giới về quy mô
trình độ phát triển chỉ sau Hoa Kỳ. Ngƣời ta cho rằng từ sự lụi tàn của chiến
tranh thế giới lần thứ II kết thúc vào năm 1945, nền kinh tế nƣớc này phát
triển đi lên trong điều kiện dƣờng nhƣ bắt đầu lại từ con số không. Kể từ đó,
thế giới dƣờng nhƣ biết nhiều hơn tới câu chuyện về những thành tích kinh tế
đáng kinh ngạc mà nƣớc Nhật đạt đƣợc trong giai đoạn tăng trƣởng thần kì
(1953 - 1973). Một trong những lý do góp phần vào sự phát triển của nền kinh
tế Nhật Bản là phƣơng pháp quản lý nhân lực của ngƣời Nhật mà tác giả cuốn
sách đã tổng hợp để đƣa ra những bài học kinh nghiệm quý báu, bổ ích cho Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Đỗ Văn Phức (2012), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nhà xuất
bản Bách Khoa. Cuốn sách là sự tổng hợp các nội dung đƣợc truyền tải đến
ngƣời đọc nhƣ sự kết hợp giữa giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu tƣ vấn
vấn đề quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay ở Việt Nam. Cuốn sách
khái quát cơ bản các nội dung từ lý luận về quản lý nhân lực đến các nội dung
cơ bản về quản lý nhân lực và có sự tƣ vấn về phƣơng pháp quản lý nhân lực
cho các doanh nghiệp muốn hƣớng đến quản lý nhân lực một cách bài bản, đầy
đủ.
- Lê Thi My Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở
Viêt nam trong qua trinh hôi nhâp kinh tê , Luận án tiến sỹ , Trƣơng Đại học Kinh
tê quôc dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển
NNL tại các DNNVV trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận
án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng nhƣ
công tác phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam từ đó đề xutất giải
pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Viện Hàn lâm Khoa học Xã Hội Việt Nam - Viện nghiên cứu phát triển
sách đề cập đến những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực, đánh
thực trạng phát triển, đồng thời đƣa ra quan điểm và giải pháp phát triển nguồn
lực hƣớng tới phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên
Nhìn chung, những nghiên cứu kể trên đã phần nào giải đáp và cung cấp
những kiến thức cần thiết về quản lý nhân lực và thực tiễn về quản lý nhân lực
trên thế giới và tại Việt Nam, song chỉ đi sâu vào vào những lĩnh vực chuyên biệt
liên quan đến đề tài nhƣ đi vào phân tích các cơ sở lý luận, lịch sử hình thành lý
thuyết quản trị; các nội dung của công tác quản lý nhân lực … Những kết quả
nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc quản lý nhân lực
nói chung trong các doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên, các công trình khoa
học nêu trên chƣa nghiên cứu một cách có hệ thống và đề cập đầy đủ, toàn diện
từ khung khổ lý thuyết đến thực tiễn về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND. Chƣa có công trình nghiên cứu
nào đề cập đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát
triển Bất động sản HUDLAND.
Thực hiện đề tài này, tác giả sẽ kế thừa các kết quả đã có ở các công
trình nghiên cứu nói trên, song tiếp tục nghiên cứu làm rõ:
- Các hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát
triển Bất động sản HUDLAND.
- Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND.
1.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực
1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân
Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức, bao gồm
là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động
của con ngƣời và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra
vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh
khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao
quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia
quá trình sản xuất chung của xã hội. (Trần xuân Cầu. 2012.
*Khái niệm quản lý nhân
QLNL là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một DN, thể
hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của DN với ngƣời lao động.
Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock: “Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một DN và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Giáo sƣ Felix
Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên
mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của
mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. (Đoàn Thu Hà. 2002.Tr 380).
Do đó, QLNL đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với
công việc của họ trong bất cứ DN nào.
Nhƣ vậy: QLNL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và
tạo điều kiện có lợi cho nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã
đặt ra của tổ chức đó (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010, Tr 7).
Ngày nay, QLNL là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất cả các
hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các DN và nó một trong
những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các DN.
QLNL đề ra: Mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NNL nhằm đảm
bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của DN và bố trí phù hợp lực
lƣợng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng.
Bên cạnh đó QLNL đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho DN nhằm duy trì
ƣu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến
lƣợc NL. Có thể thấy QLNL có liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của DN.
QLNL nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong các tổ chức
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và nâng cao tính
quả của tổ chức. Mặt khác, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo
kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích động
tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với Doanh
1.2.2. Chức năng và vai trò của quản lý nhân
Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của QLNL trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ
chức nên QLNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu
tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản
lý đều thực hiện bởi con ngƣời.
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc,
trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực
trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công
việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các
hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm
năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp,
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ
nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
bộ chuyên môn nghiệp
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.
Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu đƣợc của tổ chức. Mặt khác, quản lý tổ chức cũng không hiệu
quản nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực.
Một tổ chức hay doanh nghiệp dù cho có nguồn tài chính phong phú, nguồn
tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, có công thức khoa
học kỹ thuật thần ký mà không có yếu tố của con ngƣời thì cũng vô dụng. Chính
cách quản lý nhân lực giúp cho phát huy nguồn lực con ngƣời. Cung cách quản lý
nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của doanh nghiệp tổ chức, tạo ra bầu không khí
vui tƣơi phấn khởi hay căng thẳng .
Quản lý nhân lực giúp khai thác tốt các khả năng tiềm năng nâng cao
năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Quản lý nhân lực thể
hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi ngƣời lao động nâng cao vị thế và giá
trị ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa
tổ chức, doanh nghiệp với ngƣời lao động.
1.2.3. Mục tiêu quản lý nhân lực
Để tạo ra đƣợc một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý
phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã đƣợc vạch ra. Thƣờng
xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và
đua về các mặt nhƣ kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng
cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra đƣợc một nguồn nhân lực
định và ngày càng đƣợc cải thiện về chất lƣợng thông qua việc đào tạo và phát
kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc đƣợc giao. Các mục tiêu quản
nhân lực gồm các nội dung
* Mục tiêu về xã hội: DN phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,
DN hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ riêng lợi ích của DN.
Ngoài những mục tiêu của tổ chức thì tổ chức cần hƣớng tới mục tiêu về xã hội.
Tìm hiểu đƣợc những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn đƣợc các lợi ích xã
hội, có nhƣ thế tổ chức mới tồn tại đƣợc lâu dài.
* Mục tiêu thuộc cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình
đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng
quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có
thể sẽ rời bỏ DN. Đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn
đạt mục đích quản lý con ngƣời thì phải tạo điều kiện cho ngƣời quản lý lao
động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân
có thỏa mãn đƣợc nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ đƣợc
hƣởng, đó là tâm lý chung của tất cả ngƣời lao động.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với DN.
* Mục tiêu của tổ chức: QLNL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng
nhƣ toàn bộ DN có đƣợc những ngƣời làm việc hiệu quả. QLNL tự nó không phải
là cứu cánh, nó chỉ là một phƣơng tiện giúp DN đạt đƣợc các mục tiêu. QLNL
trong doanh nghiệp sẽ trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình
hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để
phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trƣờng và yêu cầu của chính doanh
