HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN lý NHÂN sự tại TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH HUẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN NAM KHÁNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH HUẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
(BÁO CÁO TIẾN ĐỘ)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI ĐỨC TÍNH


HUẾ - 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập
và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực và được phép công bố, mọi trích dẫn
đều được chỉ rõ nguồn gốc, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài luận văn thạc sĩ nào.

Ngày 06 tháng 04 năm 2016
Tác giả

Trần Nam Khánh

3


LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, tôi đã nhận được sự tận tình giúp đỡ của các cá
nhân, các cơ quan cùng các cấp lãnh đạo. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc và chân thành tới các tập thể và các cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện khóa luận này.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Trường Đại
học Kinh tế Huế; Phòng Khoa học công nghệ - Hợp tác quốc tế - Đào tạo sau đại
học; các Khoa, Phòng ban cùng tất cả các thầy cô giáo của trường Đại học Kinh tế
Huế, là những người đã cung cấp cho tôi kiến thức chuyên ngành phong phú, bổ ích
cũng như đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện khóa
luận này.
Đồng thời, tôi cũng xin được cám ơn thầy giáo PGS.TS Bùi Đức Tính người đã trực tiếp tận tình hướng dẫn, góp ý và đồng hành cùng tôi trong suốt quá
trình thực hiện khóa luận vừa qua.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh, chị công
tác tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo để tôi có được
những thuận lợi trong quá trình nghiên cứu thực hiện khóa luận.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Do đó, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô để khóa luận
được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn
Huế, ngày 06 tháng 04 năm 2016
Tác giả

Trần Nam Khánh

DANH MỤC CÁC BẢNG

4


5


DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

6


MỤC LỤC

7


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm
phát triển kinh tế - xã hội, nhưng để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần
phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (nguồn lực trong nước và nguồn lực nước
ngoài), bao gồm: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực (khoa học và công
nghệ, tài nguyên...), các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …).
Trong các nguồn này thì NNL là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác.
Trên thực tế, những giải pháp xây dựng phát triển NNL của mỗi quốc gia có
thể có những điểm khác nhau. Song, vấn đề cơ bản nhất mà hầu như tất cả các nước
đều dành sự quan tâm đặc biệt trong chính sách xây dựng phát triển NNL là phát
triển giáo dục, đào tạo.
Như vậy, việc hoàn thiện NNL của nhà Trường phải đặt trong chiến lược

phát triển kinh tế - xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm chiến lược của mọi chiến lược
phát triển của nhà Trường. Chiến lược xây dựng phát triển và hoàn thiện công tác
quản lý nhân sự của nhà trường phải đặt trên cơ sở phân tích những thuận lợi, khó
khăn để từ đó có chính sách khuyến khích, phát huy thuận lợi, đồng thời cần có
những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém, khó khăn trong việc hoàn
thiện NNL. Có như vậy nhà trường mới có được NNL có chất lượng, đảm bảo về số
lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá, mà trước mắt là yêu cầu phát triển của nhà trường trong những năm tới.
Trên cơ sở đó, cần thiết phải thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý
nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế’’. Tác giả luận văn nhằm luận giải
những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL của nhà trường đang đặt ra trong giai
đoạn hiện nay và những năm tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nhằm phân tích thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Trường Cao
đẳng nghề Du lịch Huế. Qua đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị để hướng tới xây
dựng, phát triển và hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Trường nhằm giúp

8


Trường trở thành cơ sở đào tạo uy tín, chất lượng, chiếm vị trí nhất định trong hệ
thống giáo dục nước nhà.
3.
o

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế
Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công

tác quản lý nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế.
o Về mặt thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn từ năm
2013 – 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu cho đề tài chủ yếu là phương pháp định tính, bằng
cách nghiên cứu kỹ lý thuyết có ảnh hưởng, thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá
các tài liệu từ các nghiên cứu trước, đưa ra nhận định chủ quan của tác giả. Ngoài
phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả cũng sử dụng phương pháp thống kê so
sánh để đánh giá và so sánh dữ liệu qua các năm.
5. Kết quả nghiên cứu
Đưa ra một số giải pháp về công tác quản lý nhân sự của Trường hiện nay để
làm cơ sở đề xuất một vài giải pháp tối ưu nhất nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhân sự tại Trường.
Hiện nay, nhà Trường đang tích cực mở rộng quy mô đào tạo, vì vậy cần có
sự chuẩn bị cả về mặt lý luận và thực tiễn, giúp cho các nhà hoạch định chiến lược
phát triển Trường lên tầm cao mới.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, phần
nội dung của luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại trường Cao đẳng nghề

-

Du lịch Huế.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại trường
Cao đẳng nghề Du lịch Huế

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ

9


1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sự trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm cơ bản
Nhân lực
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - trường ĐH Kinh tế quốc dân:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động – con người có sức lao động”.
Nguồn nhân lực
Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và
các vấn đề xã hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu
ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể
lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi
quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm
vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế”.
Quản lý nhân sự
Theo Flippo thì : “Quản lý nhân sự là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm
tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực
hiện mục đích của tổ chức”.
1.1.2. Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự
1.1.2.1. Vai trò
Quản lý nhân sự giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý
quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhan sự phải thực

-

hiện 4 vai trò:
Vai trò thể chế;
Vai trò tư vấn;
Vai trò dịch vụ;
Vai trò kiểm tra.
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giao
tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một

10


cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê công việc, từ đó nâng cao chất
lượng công việc và hiệu quả của tổ chức.
1.1.2.2. Chức năng
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ có phòng nhân sự
-

riêng, các vị lãnh đạo trực tiếp phải thực hiện các chức năng sau:
Đặt đúng người vào đúng việc;
Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc;
Đào tạo nhân viên;
Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;
Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc;
Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;
Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;
Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;
Bảo vệ sức khỏe của nhân viên/
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riền thì Giám đốc nhân sự (hay

-

trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối

-

với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân sự;
Phối hợp các hoạt động về nhân sự;
Thực hiện việc giúp đỡn và cố vấn cho các quản lý trực tiếp về các vấn đề nhân sự

-

như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...;
Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nhân sự
1.2.1. Yếu tố bên ngoài
- Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
Nghị quyết hội nghị ban chấp hành Trung Ương Đảng khóa IX có chủ
trương “Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao”, trong đó phát triển mạnh hệ thống giáo dục nghề nghiệp, tăng nhanh
quy mô đào tạo cao đẳng nghề, trung cấp nghề cho các khu công nghiệp, các vùng
kinh tế động lực và cho việc xuất khẩu lao động. Mở rộng mạng lưới cơ sở dạy
nghề, phát triển trung tâm dạy nghề quận, huyện. Tạo chuyển biến căn bản về chất
lượng dạy nghề, tiếp cận với trình độ tiên tiến của khu vực và thế giới. Đẩy mạnh xã
hội hóa, khuyến khích phát triển các hình thức dạy nghề đa dạng, linh hoạt: dạy
nghề ngoài công lập, tại doanh nghiệp, tại làng nghề…; tạo điều kiện thuận lợi cho
người lao động học nghề, lập nghiệp. Chủ trương nay của Đảng đã có tác dụng định

11


hướng cho công tác đào tạo và góp phần tích cực vào sự phát triển của cơ sở đào tạo
nghề của Việt Nam.
Cơ chế, chính sách của nhà nước ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của
giáo dục cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng đào tạo. Sự tác động của cơ chế, chính
sách của nhà nước đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các khía cạnh sau:
+ Khuyến khích hay kìm hãm mức độ cạnh tranh trong đào tạo, tạo ra môi
trường bình đẳng cho các cơ sở đào tạo cùng phát triển nâng cao chất lượng.
Khuyến khích hay kìm hãm việc huy động các nguồn lực để cải tiến nâng cao chất
lượng cũng như mở rộng liên kết, hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo.
+ Các chính sách về đầu tư, về tài chính đối với cơ sở đào tạo, hệ thống đánh
giá, kiểm định, các chuẩn mực đánh giá chất lượng, quy định về quản lý chất lượng
và cơ quan chịu trách nhiệm giám sát việc kiểm định chất lượng trong việc đào tạo.
+ Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương lao động, chính sách
đối với giáo viên và học sinh cao đẳng, đại học.
+ Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và người sử
dụng lao động, quan hệ giữa nhà trường và các cơ sở sản xuất.
-

Các yếu tố về môi trường
+ Môi trường tự nhiên
Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế bao gồm 02 cơ sở dạy nghề đều nằm

ngay trung tâm thành phố Huế, bao quanh là các khách sạn lớn, nhà hàng lớn và các
tuyến đường chính của thành phố nên việc triển khai các chương trình tuyển sinh,
đào tạo của trường đến các đối tượng có nhu cầu tại địa phương diễn ra hết sức
thuận lợi, nhanh chóng, hiệu quả vì vậy tuyển sinh cũng như thu hút nguồn nhân lực
tại địa phương cũng được thuận lợi, tiết kiệm rất nhiều chi phí cho trường.

+ Môi trường văn hóa, xã hội
Hiện nay, tỉnh Thừa Thiên Huế là trung tâm du lịch của miền Trung nước ta,
bên cạnh đó tỉnh có nhiều chính sách văn hóa, xã hội nhằm ổn định và phát triển
bền vững trên mọi mặt. Những chủ trương, chính sách này đã làm ổn định và nâng
cao hơn nữa đời sống vật chất, tinh thần của người lao động tỉnh nhà và đặc biệt có
chính sách ưu đãi khuyến khích cho các tổ chức giáo dục trong tỉnh, tạo môi trường
giáo dục ổn định bền vững.

12


Người lao động tỉnh nhà nói chung và CBCNV trường Cao đẳng nghề Du
lịch Huế nói riêng cần cù, chịu khó, ham học hỏi. Điều này góp phần tạo nên nguồn
lao động dồi dào, chăm chỉ, đáp ứng công việc được giao, góp phần vào việc phát
triển chiến lược nguồn nhân lực của trường trong thời gian tới.
+ Môi trường khoa học, kỹ thuật, công nghệ
Xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế tác động đến tất cả các mặt đời sống
xã hội của đất nước, đòi hỏi chất lượng đào tạo của Việt Nam phải được nâng lên để
sản phẩm tạo ra đáp ứng yêu cầu của xã hội. Đồng thời cũng tạo cơ hội cho giáo
dục Việt Nam nhanh chóng tiếp cận trình độ tiên tiến.
Phát triển khoa học, công nghệ yêu cầu người lao động phải nắm bắt kịp thời
và thường xuyên học tập để làm chủ công nghệ mới, đòi hỏi các trường phải đổi
mới trang bị phục vụ học tập và giảng dạy. Ngoài ra, cán bộ thực hiện công tác quản
lý nhân sự còn cần có biển pháp tuyển chọn các nhân viên có trình độ tay nghề đáp
ứng được với sự đòi hỏi của khoa học kỹ thuật mới và không gây sự lãng phí trong
chi phí nhân sự cho doanh nghiệp.
Kinh tế xã hội phát triển làm cho nhận thức xã hội và công chúng về giáo
dục chuyên nghiệp được nâng lên, người học ngày càng khẳng định được vị trí, vai
trò của mình trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Từ đó cơ hội
thu hút đầu tư cho giáo dục nghề nghiệp ngày càng tăng lên, các nhà trường có điều

kiện hoàn thiện cơ sở vật chất để cải thiện nâng cao chất lượng trong đào tạo.
1.2.2. Yếu tố bên trong
- Nhóm các yếu tố về điều kiện đảm bảo
+ Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý
Tổng số cán bộ, giáo viên và nhân viên hiện nay là 165, trong đó có 77 giáo
viên. Tổng số cán bộ giáo viên có trình độ trên đại học là 58 người.
Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước cũng như phương châm của
trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo
viên và cán bộ quản lý giáo dục, hàng năm nhà trường đều xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng giáo viên về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận
chính trị thông qua các lớp tập huấn ở trong và ngoài nước do Tổng cục dạy nghề,

13


Bộ Văn hóa,Thể thao và Du lịch tổ chức. Ngoài ra, vì tính đặc trưng của môi trường
làm việc của học sinh sau khi ra trường, trường còn tổ chức các lớp nâng cao trình
độ chuyên môn cho giáo viên trong trường. Vì vậy trình độ chuyên môn cũng như
tay nghề thực tế của giáo viên trong Trường đã được nâng lên đáng kể.
Ngoài giờ tham gia giảng dạy, các giáo viên còn góp phần không nhỏ vào
việc thực hiện nhiệm vụ và hoàn thành chương trình đào tạo của Nhà trường. Lực
lượng giáo viên trong trường tuy nhiều về số lượng nhưng một số giáo viên kiêm
nhiệm công tác quản lý tại các phòng/khoa nên không tham gia giảng dạy thường
xuyên. Mỗi khoa đều có một vài giáo viên làm công tác theo dõi tổng hợp, quản lý
cho tổ bộ môn. Bên cạnh đó, cũng có một số giáo viên thường xuyên giảng dạy các
lớp đào tạo ngoài ở các tỉnh có nhu cầu và các lớp đào tạo ngắn hạn của nhà trường
tổ chức. Số giáo viên này sẽ ít tham gia giảng dạy. Khi các Khoa được phân công
nhiệm vụ đào tạo những lớp đào tạo ngoài ở tỉnh, các lớp đào tạo ngắn hạn của nhà
trường tổ chức thì số giáo viên tham gia dạy hệ CĐN và hệ TCN còn ít. Các giáo
viên phải luân phiên làm công tác dịch vụ, tham gia giảng dạy các lớp đào tạo

ngoài. Những giáo viên trẻ chưa nhiều kinh nghiệm thực tế nên thường được phân
công phụ trách ít môn, thường là những môn lý thuyết và được cho qua học thêm
nghiệp vụ nghề tại Trung tâm thực hành nghề Villa Huế của trường. Do thiếu giáo
viên nên mỗi giáo viên của khoa đều tham gia dạy ít nhất là hai môn, có giáo viên
giảng tới bốn môn trong một học kỳ. Nhằm đảm bảo chất lượng giảng dạy, các khoa
không phân công cho giáo viên quá bốn môn /học kỳ. Nếu không đủ giáo viên khoa
sẽ đề xuất thỉnh giảng giáo viên từ trường khác.
+ Đầu vào, học sinh sinh viên tham gia học các chương trình đào tạo nghề
nghiệp.
Chất lượng đầu vào là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới chất
lượng đào tạo của trường. Chất lượng đầu vào tốt thì kết quả đầu ra có xu hướng
cao hơn, ngược lại nếu chất lượng đầu vào thấp thì kết quả đầu ra sẽ bị hạn chế.
Đa số chất lượng đầu vào của học viên rất thấp, từ các em tốt nghiệp lớp chín
đến các học viên tốt nghiệp 12, thi trượt đại học, cao đẳng. Vì vậy công tác quản lý,

14


đào tạo học viên gặp rất nhiều khó khăn. Mặt khác chương trình đào tạo theo
chương trình khung của Bộ LĐTB & XH nên thời lượng học rất nhiều, nhiều môn
học chưa sát với nhu cầu thực tế.
Theo số liệu thống kê học bạ của học sinh do Phòng Đào tạo cung cấp, thì tỷ lệ
học sinh đầu vào có lực học trung bình chiếm đến 91%, chỉ có 09% loại khá. Từ thực
tế đó, khi vào học năm thứ nhất, lại tiếp cận với nhiều kiến thức mới nên các em gặp
nhiều khó khăn, một số không hiểu bài, đạt kết quả thấp sẽ sinh ra chán học, lười học.
Vì vậy để đảm bảo chất lượng đào tạo cũng như nhu cầu thị trường lao động
nên nhà trường đã chủ trương xây dựng chương trình đào tạo lại sao phù hợp nhất.
+ Cơ sở vật chất, trang thiết bị
Trong những năm gần đây, Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế đã từng
bước nâng cấp trường, lớp, thư viện, phòng thực hành, trang thiết bị phục vụ giảng

dạy và học tập theo hướng chuẩn hóa và hiện đại hóa phục vụ yêu cầu ngày càng
cao của giáo dục toàn diện, phục vụ công tác đổi mới phương pháp dạy và học của
giáo viên và học sinh.
Hiện nay Trường có hai cơ sở chính và một Trung tâm thực hành nghề được
chính phủ Luxembourg tài trợ, Trường có đủ phòng học cho học sinh, phòng làm
việc cho CBCNV, không gian thoáng mát tạo tâm lý tốt cho các bộ phận làm việc
trong trường.
Hiện nay, số lượng phòng học lý thuyết cũng như phòng thực hành của các
ngành đều mới được sửa chữa nên đáp ứng được yêu cầu của hầu hết cán bộ, giáo
viên và học sinh theo học, cụ thể: phòng bếp thực hành chính với trang thiết bị hết
sức hiện đại theo chương trình mục tiêu do Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cấp
hàng năm; phòng thực hành buồng với tiêu chuẩn khách sạn 04 sao; phòng thực
hành nhà hàng; phòng thực hành lễ tân khách sạn; phòng thực hành nghiệp vụ
hướng dẫn và phòng thực hành tin học được chính phủ Luxembourg tài trợ. Ngoài
ra, Trường còn có Trung tâm thực hành Villa Huế với công suất 35 phòng đạt tiêu
chuẩn 04 sao – là nơi cho sinh viên thực tế, thực tập. Năm 2015, trường đang tiến
hành xây khu 09 tầng tại cơ sở 2 là khu học lý thuyết, thực hành nghề nhằm đáp
ứng nhu cầu ngày càng cao của việc giảng dạy.

15


Về trang thiết bị phục vụ giảng dạy: Tất cả các phòng dạy lý thuyết và thực
hành đều được trang bị máy chiếu hoặc màn hình tivi LCD 32inch để phục vụ công
tác giảng dạy của giáo viên. Ngoài ra, phòng thực hành bếp được trang bị hệ thống
bếp gas công nghiệp hiện đại, các loại máy nướng, làm bánh hết sức hiện đại với giá
trị vài chục đến trăm triệu đồng; phòng thực hành nhà hàng, trường trang bị một
quầy bar với tiêu chuẩn nhà hàng khách sạn 4 sao và cả máy pha nước hoa quả, máy
pha cà phê; phòng thực hành Lữ hành Hướng dẫn được trang bị đầy đủ các thiết bị
phục vụ hướng dẫn viên du lịch như loa cá nhân, bản đồ, tư liệu hình ảnh về danh

lam thắng cảnh……
Về tài liệu học tập, giáo trình, tài liệu tham khảo: Hiện nay nhà trường có
trên 1.000 đầu sách trong thư viện, bao gồm cả giáo trình do CBGV trong trường tự
biên soạn và cả những sách tham khảo, chuyên môn về các nghề mà đặc biệt là
ngành Kỹ thuật Chế biến món ăn; Lữ hành hướng dẫn; Quản trị khách sạn; Kế toán;
Tiếng Anh…..
+ Nguồn tài chính
Nguồn tài chính là một yếu tố bên trong có tính chất quyết định đến công tác
quản lý nhân sự của tổ chức. Một tổ chức có khả năng tiếp nhận và trang bị cơ sở vật
chất kỹ thuật mới hay không phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức đó. Nếu tổ
chức có khả năng tài chính lớn mạnh sẽ giúp cho quá trình trang bị cơ sở vật chất,
máy móc, công nghệ mới diễn ra nhanh hơn, đáp ứng yêu cầu cho tổ chức nhằm
mang lại hiệu quả kinh tế cao hơn. Khi đó, công việc cũng đòi hỏi trình độ kỹ thuật,
học vấn của người lao động cao hơn phù hợp với chính sách đào tạo lao động của nhà
nước, đưa tổ chức đó phát triển và hoà nhập với xu thế phát triển chung của xã hội.
Đối với tổ chức không có khả năng tài chính vững mạnh sẽ không thể theo kịp
sự tiến bộ của khoa học công nghệ dẫn tới tình trạng tụt hậu và buộc phải đóng cửa.
- Nhóm các yếu tố về quá trình đào tạo:
Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với mục tiêu đào tạo đã được
thiết kế, còn theo chương trình khung của bộ, chưa xây dựng được chương trình
khung đào tạo sát với nhu cầu thực tế cảu thị trường thị trường, nhu cầu người học.
Nhà trường đang dần dần xây dựng lại chương trình khung cho phù hợp.

16


Phương pháp đào tạo có được đổi mới, phát huy được tính tích cực chủ
động của người học, phát huy được cao nhất khả năng học tập của từng người học.
Tuy nhiên cũng còn một số giáo viên mới nên kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến
phương pháp đào tạo và giảng dạy còn hạn chế.

Hình thức tổ chức đào tạo rất linh hoạt, thuận lợi, tiết kiệm chi phí cho
người học và cho nhà trường, đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học.
Môi trường học tập trong nhà trường rất an toàn, có ký túc xá cho học viên
ở xa, đảm bảo an ninh, các tệ nạn xã hội không bị xâm nhập, các dịch vụ phục vụ
học tập, sinh hoạt thuận lợi và đáp ứng đầy đủ cho người học không như căn tin, y
tế, giải trí,….
Môi trường văn hoá trong nhà trường tương tốt như chào cờ vào thức hai đầu
tiên của mỗi tháng, tổ chức các lễ hội mang tính nhân văn, đầy ý nghĩa như hội thi chào
mừng ngày nhà giáo Việt Nam, lễ hội Hallowen, phong trào thi đua học tốt…
Người học dễ dàng có được các thông tin về kết quả học tập, lịch học, kế
hoạch học và các hoạt động của nhà trường trên trang website, bảng tin của trường
1.3. Nội dung của công tác quản lý nhân sự trong các tổ chức
1.3.1. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định nhận một cá nhân vào một tổ chức. Nội dung trình tự tuyển dụng thường được
thực hiện theo các bước như hình 1.1:
Bộ phận liên quan
1.BP có nhu cầu TD
2.Nhân viên phụ trách
TD
3.Giám đốc nhân sự
4.Tổng giảm đốc

Tài liệu – Dữ liệu
Đề xuất ngu cầu TD
nhân sự
Tổng hợp nhu cầu TD

Phiếu yêu cầu TD nhân sự

Thông báo lý
Kế hoạch nhân sự công ty
năm…

Lập kế hoạch TD năm
Phê duyệt kế hoạch

Không

17


5. Nhân viên phụ trách
TD
6.Giám đốc đơn vị
7. Nhân viên phụ trách
TD
8.Tổng Giám đốc
Giám đốc nhân sự

9.Nhân viên phụ trách
TD, Giám đốc các bộ
phận, Giám đốc nhân
sự
10.Tổng Giám đốc

11. Nhân viên phụ
trách TD

Thông báo kế hoạch năm

và chỉ tiêu nhân sự cho
các đơn vị
Đề xuất nhu cầu TD trong

Phiếu yêu cầu TD
Kế hoạch nhân sự quý…

Lập kế hoạch thực hiện
Xem xét và phê duyệt

Không

Thực hiện TD
Xét duyệt

Thông tin nội bộ
Thư mời phỏng vấn
Đơn xin dự tuyển
Bảng kê khai lý lịch
Bảng kết quản kiểm tra
Kết quả phỏng vấn ứng
viên

Không

Lập và lưu hồ sơ nhân
sự

Thư xác nhận tuyển dụng
nhân sự

Bảng đánh giá nhân sự thử
việc

Hình 1.1. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực , tr 111)
+ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn gồm 3 loại tiêu chuẩn cơ bản: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực
hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc.

18


+ Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức và doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp các hình thức
thông báo như: quảng cáo trên báo, đài, ti vi; thông qua các trung tâm dịch vụ lao
động; thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo phải ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đây đủ những thông tin
cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân, chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính, môi trường làm việc, quyền
lợi nếu ứng viên được tuyển, v.v…
+ Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tấc cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho tổ chức, doanh
nghiệp những giấy tờ theo mẫu nhất định hoặc theo mẫu qui định của tổ chức,

doanh nghiệp dành cho từng vị trí ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu về ứng viên, dựa vào các
thông tin đó có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc,
không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt
chi phí trong tuyển cho cho tổ chức, doanh nghiệp.
+ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
+ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên
nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được
sử dụng thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả
năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sủ dụng để
đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khóe léo của
bàn tay, v.v…
+ Bước 6: Phỏng vấn lần hai

19


Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa
đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v…
+ Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghệp cũ, bạn bè, thầy
cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm
về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.
+ Bước 8: Khám sức khỏe

Dù đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
các tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên
tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không
có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây
ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
+ Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao độ chính
xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về
ứng viên, phát triển bảng tóm tắc về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường
quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào. Theo
Sherman và Bohlander, khả năng thực hiện công việc của ứng viên được thể hiện
trong Hình 1.2

Hình 1.2. Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên

20


(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực , tr 116)
1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Một số phương pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có
thể áp dụng ở nước ta như sau:
* Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của

những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Kèm cặp và chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
* Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử đi học ở các trường chính quy
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính
- Đào tạo theo phương thức từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Mô hình hoá hành vi
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
1.3.3. Thù lao, khen thưởng và đãi ngộ

21


1.3.3.1. Tạo động lực trong lao động
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của
mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây:
* Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu
rõ mục tiêu đó.

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động. Ở đây, các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng
vai trò quan trọng.
- Đánh giá thường xuyên và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao
động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
* Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:
- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện các công việc của người lao động.
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
* Kích thích lao động:
- Sử dụng tiền công tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất
đối với người lao động.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: Tăng lương
tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các
hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao nỗ lực thành tích lao động của
người lao động.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mãn các
nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu
không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát
triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…

22


1.3.3.2. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh
giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ. Để việc đánh giá thành
tích công việc được hiệu quả thì các nhà quản trị sẽ áp dụng các phương pháp đánh
giá thành tích công việc cho phù hợp. Có rất nhiều phương pháp đánh giá sau đây:
phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép các

công việc quan trọng, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc, phương pháp thang
điểm đánh giá căn cứ vào hành vi, phương pháp quản trị bằng các mục tiêu.

1.3.3.3. Lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ có thể hiểu là tất cả những gì mà người lao động
nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức. Lương bổng và
đãi ngộ không chỉ bao gồm những lợi ích tài chính, mà còn bao gồm cả những lợi
ích phi tài chính mà doanh nghiệp dành cho người lao động của mình. Tiền lương
thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Để trả lương
cho người lao động một cách hợp lý và hiệu quả, hệ thống trả lương trong doanh
nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản: tuân thủ các yêu cầu về pháp luật, phản
ánh được năng lực và sự cố gắng đóng góp của mỗi người lao động, trong cơ cấu
tiền lương phải có phần cứng và phần mềm. Đồng thời, hệ thống trả lương cũng
phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người lao động đều hiểu và kiểm tra được
tiền lương của mình.
Tóm tắt chương I
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý thuyết cơ bản về quản lý
nhân sự, đồng thời cũng nêu lên những khái niệm cơ bản về cách sử dụng và phát
triển quản lý nhân sự hiện nay. Căn cứ vào nội dung đã viết trong chương 1 thì theo
tác giả đây là cơ sở khoa học giúp tác giả phân tích thực trạng và đưa ra các giải
pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế ở
chương 2 và chương 3 của luận văn tốt nghiệp.

23


CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH HUẾ

2.1. Giới thiệu chung về trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế
2.1.1. Lịch sử phát triển của nhà trường
Địa chỉ:
- Cơ sở 1: Số 04 đường Trần Quang Khải, TP Huế.
- Cơ sở 2: Số 02 đường Lê Hữu Phước, TP Huế.
Điện thoại
: 054. 3826 206
Fax
: 054. 3823 156
Mã số thuế
: 3300314813
Email
:
Website
: huetc.edu.vn
Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế tiền thân là trường Trung cấp Nghiệp
Vụ Du lịch Huế được thành lập theo Quyết định số 316/QĐ-TCDL ngày 28 tháng
10 năm 1999 của Tổng cục trưởng Tổng cục Du lịch. Trường là đơn vị sự nghiệp
công lập trực thuộc Tổng cục Du lịch Việt Nam (1999 – 3/2008), trực thuộc Bộ Văn
hóa, Thể thao và Du lịch từ 4/2008 đến nay.

Ra đời trong bối cảnh du lịch Việt Nam nói chung, du lịch miền Trung Tây
Nguyên (MTTN) nói riêng đang phát triển nhanh, trong khi nguồn nhân lực du lịch

24


vừa thiếu về số lượng vừa yếu về chất lượng. Trường được giao nhiệm vụ đào tạo
nguồn nhân lực du lịch trình độ Trung cấp và Sơ cấp nghiệp vụ du lịch cho các tỉnh
MTTN, đồng thời thực hiện chức năng đào tạo lại và đạo tạo nâng cao về nghiệp vụ

cho cán bộ, nhân viên của các doanh nghiệp du lịch.
Một thuận lợi rất cơ bản đối với Trường là có sự quan tâm, lãnh chỉ đạo sát
sao, tạo thuận lợi trong việc cung cấp nguồn lực về tài chính và cơ chế của Tổng
cục Du lịch Việt Nam, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch và các Bộ, ngành khác ở
Trung Ương, sự hỗ trợ quỹ đất và giải phóng mặt bằng, giải quyết các thủ tục nhanh
gọn của tỉnh Thừa Thiên Huế và các ngành của Tỉnh. Hơn nữa, Trường được nhận
tài trợ của chính phủ Luxembourg liên tục trong suốt 15 năm qua trên các mặt: phát
triển cơ sở vật chất kỹ thuật, đào tạo giáo viên và cán bộ quản lý, xây dựng chương
trình, giáo trình. Trường cũng được hưởng lợi từ các chương trình hợp tác giữa tỉnh
Thừa Thiên Huế và vùng Poitou-Charentes (Pháp), các dự án do EU tài tr và các dự
án quốc tế khác. Các yếu tố ngoại lực cộng hưởng với các yếu tố nội lực, đặc biệt là
lòng yêu nghề, tinh thần trách nhiệm và sự sáng tạo, tinh thần làm việc hăng say,
không biết mệt mỏi của đội ngũ giáo viên, nhân viên và cán bộ quản lý đã giúp cho
trường nhanh chóng trải qua những bước đi chập chững ban đầu, từng bước vươn
lên theo mục tiêu trờ thành một trường đào tạo nghề Du lịch chất lượng cao của
Việt Nam và khu vực.
Những mốc phát triển của trường:
-

Thành lập ngày 28/10/1999: Hình thành bộ máy quản lý, tuyển chọn giáo viên đầu
năm 2000; Tuyển sinh khóa I năm 2000 với các chương trình trung cấp, sơ cấp và

-

ngắn hạn; xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật;
Năm 2001: Hoàn thành xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật giai đoạn 1 với các phòng
học lý thuyết và thực hành, ký túc xá, các công trình phụ trợ, văn phòng làm việc và

-

đưa vào sử dụng;
Năm 2007: Nâng cấp thành trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế theo Quyết định số
1876/QĐ-BLĐTBXH ngày 31/12/2007 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội;
Khai trương khách sạn thực hành Villa Huế;

25