Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần công trình môi trường đô thị quảng trị

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn:
"Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần công trình môi
trường đô thị Quảng Trị”, là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ
một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành
luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ
nguồn gốc.
Học viên thực hiện

Nguyễn Xuân Tăng

LỜI CẢM ƠN
i


Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt khóa học tại Trường Đại học
Kinh tế Huế.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn Thầy giáo PGS. TS. Trịnh Văn Sơn,
người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế,
phòng Đào tạo sau đại học, các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần công trình môi
trường đô thị Quảng Trị, các anh chị chuyên viên các phòng ban trong công ty đã
nhiệt tình cộng tác, cung cấp những tài liệu và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành
luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè và người thân đã

nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.

Tác giả

Nguyễn Xuân Tăng

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: NGUYỄN XUÂN TĂNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khoá: 2014-2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. TRỊNH VĂN SƠN
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
QUẢNG TRỊ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của
tổ chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt
lên hàng đầu. Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong
các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của Công ty, thì lợi thế thông qua con
người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản
và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Công ty Cổ phần công trình - Môi trường Đô thị Quảng Trị (sau đây
gọi tắt là Công ty CPCT-MTĐT Quảng Trị) hiện đang đối mặt với những
thách thức trong quá trình phát triển, đặc biệt liên quan đến vấn đề quản trị
nhân sự tại công ty hiện nay, như chất lượng nhân lực rất thấp mà số lượng
lớn, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty còn chưa hiệu quả. Xuất
phát từ thực tế đó, tôi đã chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực

tại Công ty Cổ phần công trình môi trường đô thị Quảng Trị”, làm đề tài
nghiên cứu luận văn thạc sỹ cuối khóa của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện việc thu thập số liệu từ các phòng ban, đơn vị trong
công ty, đồng thời điều tra đánh giá của cán bộ nhân viên trong công ty về
thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty hiện nay. Sử dụng phương
pháp phân tổ thống kê, phương pháp phân tích, sử dụng phần mềm Excel và
phần mềm thống kê SPSS để xử lý số liệu.

iii


3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Két quả nghiên cứu là một tài liệu tham khảo quan trọng, giúp các lãnh
đạo của đơn vị có cái nhìn tổng quan, cụ thể về công tác quản trị nhân lực tại
Công ty hiện nay, từ đó áp dụng các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu
quả kinh doanh và hướng đến sự phát triển bền vững cung cấp các dịch vụ
công ích đảm bảo phục vụ tổ chức và nhân dân với hiệu quả tốt nhất.

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................i
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN......................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................ v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU.............................................x
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................xi
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ...........................................................................xiii

PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................1
2.1. Mục tiêu chung..................................................................................................1
2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................2
4.1. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ...............................................2
4.2. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu chính thức......................................3
4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu.......................................................................3
4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu: Để phân tích các dữ liệu thu
thập được, nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp như:...................................4
5. Kết cấu luận văn..................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.........................................7
CHƯƠNG 1:............................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỂN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ................................................7
1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC............7
1.1.1. Khái niệm nhân lực.......................................................................................7

v


1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực ...................................................................7
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực.....................................................................8
1.1.4. Vai trò của công tác quản trị nhân lực ........................................................9
1.1.5. Chức năng của công tác quản trị nhân lực..................................................9
1.1.6. Tổ chức bộ phận công tác quản trị nhân lực.............................................11

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ................................................................................................................11
1.2.1. Hoạch định nhân lực....................................................................................11
1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực....................................................................12
1.2.2.1. Phân tích công việc...................................................................................12
1.2.2.2. Công tác tuyển dụng lao động .................................................................14
1.2.3. Công tác bố trí và sử dụng lao động...........................................................16
1.2.3.1. Công tác bố trí, phân công lao động........................................................16
1.2.3.2. Công tác sử dụng nguồn lao động............................................................17
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực...................................................................19
1.2.5. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương...............................20
1.2.5.1. Đánh giá quá trình thực hiện công việc...................................................20
1.2.5.2. Tiền lương.................................................................................................21
1.3. LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
ĐÔ THỊ .................................................................................................................. 21
1.3.1. Khái niệm về dịch vụ công cộng công trình đô thị....................................21
1.3.2. Ngành công trình đô thị...............................................................................22
1.3.3. Các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực các doanh nghiệp công trình đô
thị............................................................................................................................ 22
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ..............................23
1.5. KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN THẾ GIỚI VÀ
VIỆT NAM.............................................................................................................25
1.5.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của các công ty Singapore......................25
1.5.2. Tình hình quản trị nhân lực ở một số doanh nghiệp Việt Nam................25

vi


1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho các công ty quản lý công trình đô thị tỉnh

Quảng Trị...............................................................................................................26
TÓM KẾT CHƯƠNG 1........................................................................................27
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CÔNG TRÌNH MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ QUẢNG TRỊ........................28
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH MÔI TRƯỜNG
ĐÔ THỊ QUẢNG TRỊ...........................................................................................28
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.........................................................28
2.1.1.2. Lĩnh vực hoạt động...................................................................................28
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức nhân lực...........................................................................29
2.1.2. Tình hình hoạt động tài chính.....................................................................32
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY...34
2.2.1. Đánh giá chung về lao động tại Công ty ....................................................34
2.2.1.1. Đánh giá quy mô cơ cấu nguồn lao động của Công ty...........................34
2.2.1.2. Năng suất lao động bình quân.................................................................36
2.2.2. Đánh giá công tác hoạch định quản trị nhân lực tại Công ty...................37
2.2.4. Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động................................................43
2.2.5. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực.....................................45
2.2.6. Công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương...............48
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ QUẢNG TRỊ
QUA SỐ LIỆU ĐIỀU TRA ..................................................................................52
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................52
2.3.2. Thống kê mô tả về thông tin mẫu nghiên cứu...........................................53
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA)........54
2.3.3.1. Rút trích nhân tố chính các yếu tố đánh giá của nhân viên về công tác
quản trị nhân lực tại Công ty CPCT-MTĐT Quảng Trị....................................55
2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá với nhóm biến phụ thuộc “Đánh giá chung
về công tác quản trị nhân lực”..............................................................................57
2.3.5. Kiểm định phân phối chuẩn........................................................................59

vii


2.3.6. Kiểm định One sample t-test đánh giá của nhân viên về công tác quản trị
nhân lực tại Công ty CPCT-MTĐT Quảng Trị...................................................59
2.3.6.1. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố tính phù hợp của công việc. 59
2.3.6.2. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố chính sách lương, thưởng. . .61
2.3.6.3. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố chế độ phụ cấp ....................62
2.3.6.4. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố áp lực công việc...................63
2.3.6.5. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân lãnh đạo và đồng nghiệp ........64
2.3.6.6. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố chính sách đào tạo, thăng tiến
................................................................................................................................. 66
2.3.6.7. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố công tác đánh giá kết quả
công việc ................................................................................................................67
2.3.7. Kiểm định independent sample t-test sự khác biệt trong đánh giá theo
giới tính................................................................................................................... 68
2.3.7.1. Khác biệt khi đánh giá về nhóm tiêu chí " Tính phù hợp của công việc
"............................................................................................................................... 69
2.3.7.2. Khác biệt khi đánh giá về nhóm tiêu chí “Chính sách lương, thưởng” 70
2.3.7.3. Khác biệt khi đánh giá về nhóm tiêu chí “Lãnh đạo và đồng nghiệp”. 71
2.3.7.4. Khác biệt khi đánh giá về nhóm tiêu chí "Chính sách đào tạo, thăng
tiến"........................................................................................................................ 73
2.3.8. Hồi quy tương quan.....................................................................................74
2.3.8.1. Phân tích tương quan...............................................................................74
2.3.8.2. Hồi quy đa biến.........................................................................................74
2.3.8.3. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của
từng nhân tố...........................................................................................................77
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...............79
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân .............................................................79
2.4.1.1. Kết quả đạt được ......................................................................................79

2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ...............................................................80
2.4.2.1. Tồn tại, hạn chế.........................................................................................80
2.4.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ...............................................80

viii


TÓM KẾT CHƯƠNG 2........................................................................................82
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ ...............83
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ..................................83
MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ QUẢNG TRỊ...............................................................83
3.1. Mục tiêu và quan điểm ..................................................................................83
3.1.1. Mục tiêu........................................................................................................83
3.1.2. Quan điểm ...................................................................................................83
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CPCTMTĐT Quảng Trị..................................................................................................84
3.2.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.........................................................84
3.2.2. Hoàn thiện bộ máy tổ chức.........................................................................86
3.2.3. Giải pháp công tác hoạch định nhân lực....................................................87
3.2.4. Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực....................................................89
3.2.5. Hoàn thiện công tác bố trí lao động và sử dụng lao động.........................92
3.2.6. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực..................................94
3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương................95
3.2.8. Hoàn thiện công tác khen thưởng kỷ luật..................................................96
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................................98
1. KẾT LUẬN........................................................................................................98
2. KIẾN NGHỊ ......................................................................................................99
2.1. Đối với UBND thị xã và tỉnh Quảng Trị.......................................................99
2.2. Đối với các cấp quản lý môi trường đô thị liên quan.................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................101

ix


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
CPCT-MTĐT

Cổ phần công trình môi trường đô thị

CTĐT

Công trình đô thị

CBCNVC

Cán bộ công nhân viên chức

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

QLĐT

Quản lý đô thị

QLDA-ĐTXD

Quản lý dự án - đầu tư xây dựng

KT-XH

Kinh tế - xã hội

SXKD

Sản xuất kinh doanh

QTNL

Quản trị nhân lực

UBND

Uỷ ban nhân dân

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TCHC

Tổ chức hành chính

x


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình thực hiện kế hoạch doanh thu, lợi nhuận và thuế giai đoạn
2012-2014................................................................................................................ 33
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại Công ty CPCT-MTĐT Quảng Trị.....................34
Bảng 2.3: Năng suất và tốc độ tăng năng suất lao động bình quân...................37
Bảng 2.4. Công tác hoạch định nhân lực Công ty...............................................38
Bảng 2.5: Phân tích công việc của từng bộ phận trong Công ty........................40
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm 2012-2014....................42
Bảng 2.7: Tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động qua các năm.....................45
Bảng 2.8: Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo Công ty giai đoạn 2012-2014 . 46
và 2015-2017...........................................................................................................46
Bảng 2.9: Kết quả công tác đào tạo của Công ty trong 3 năm (2012-2014).......47
Bảng 2.10. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của Công ty.....................49
Bảng 2.11: Bảng xếp loại khen thưởng và lao động giai đoạn 2012-2014 .........50
Bảng 2.12: Tình hình tiền lương của người lao động trong 3 năm 2012-2014. .51
Bảng 2.13: Thông tin chung của các đối tượng được phỏng vấn.......................53
Bảng 2.14: Rút trích nhân tố chính các yếu tố đánh giá của nhân viên.............55
Bảng 2.15: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung về công tác quản trị
nhân lực của Công ty.............................................................................................57
Bảng 2.16: Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát........................58
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định phân phối chuẩn.................................................59
Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố tính phù hợp của công
việc.......................................................................................................................... 60
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố chính sách lương, thưởng
................................................................................................................................. 61
Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố chính sách lương, thưởng
................................................................................................................................. 62
Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố áp lực công việc.............63
Bảng 2.22: Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân lãnh đạo và đồng nghiệp...65

xi

Bảng 2.23: Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố chính sách đào tạo, thăng
tiến.......................................................................................................................... 66
Bảng 2.24: Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố đánh giá kết quả công
việc.......................................................................................................................... 67
Bảng 2.25: Kiểm định independent sample t-test sự khác biệt trong đánh giá
theo giới tính..........................................................................................................69
Bảng 2.26: Khác biệt khi đánh giá nhóm tiêu chí “Chính sách lương, thưởng”
................................................................................................................................. 70
Bảng 2.27: Khác biệt khi đánh giá nhóm tiêu chí “Lãnh đạo và đồng nghiệp” 72
Bảng 2.28: Khác biệt khi đánh giá nhóm tiêu chí "Chính sách ĐT, thăng tiến"
................................................................................................................................. 73
Bảng 2.29: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc
và các biến độc lập.................................................................................................74
Bảng 2.30: Tóm tắt mô hình.................................................................................76
Bảng 2.31: Kiểm định độ phù hợp của mô hình..................................................76
Bảng 2.32: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến...............................................77
Bảng 2.33: Kết quả phân tích hồi quy đa biến.....................................................78

xii


DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Tóm tắt quy trình nghiên cứu luận văn................................................5
Sơ đồ 1.2: Mô tả phân tích công việc....................................................................13
Hình 2.1: Kết quả hồi quy tương quan................................................................79

xiii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ
chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng
đầu; nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong các cách để tạo
ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản
và con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại.
Khi trình độ khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì vai trò của con
người ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động chất lượng cao
mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, sử dụng các nguồn
lực khác của doanh nghiệp một cách có hiệu quả. Nhận thức vấn đề đó, các doanh
nghiệp luôn xem việc hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nhân lực như là một
chiến lược nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh của mình.
Công ty Cổ phần Công trình - Môi trường Đô thị Quảng Trị (sau đây gọi tắt
là Công ty CPCT-MTĐT Quảng Trị) hiện đang đối mặt với những thách thức trong
quá trình phát triển. Là một doanh nghiệp làm nhiệm vụ dịch vụ công ích, trước
những ảnh hưởng của phát triển theo cơ chế thị trường và cạnh tranh của các doanh
nghiệp cùng ngành, vì vậy phải đương đầu với nhiều khó khăn như: áp lực phát
triển của dân số và đô thị đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động công ích,
đặc biệt là chất lượng nhân lực rất thấp mà số lượng lớn, hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty còn chưa hiệu quả.
Xuất phát từ thực tế đó, tôi đã chọn vấn đề: "Hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ phần công trình môi trường đô thị Quảng Trị”, làm đề
tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ cuối khóa của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng đề tài nhằm đề xuất giải
pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản trị nhân lực
của doanh nghiệp trong ngành dịch vụ công cộng, môi trường công trình đô thị.

1


- Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty CPCT-MTĐT
Quảng Trị trong những năm qua và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả
công tác quản trị nhân lực.
- Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài xác định đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp, mà cụ thể là doanh nghiệp hoạt động dịch vụ công ích tại Công ty.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nhân
lực tại Công ty CPCT-MTĐT Quảng Trị.
* Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại
Công ty CPCT-MTĐT Quảng Trị, giai đoạn 2012 - 2014. Các dữ liệu sơ cấp được
thu thập từ tháng 10/2015 đến tháng 12/2015.
* Phạm vi nội dung: Những vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức, trình tự các công việc phải làm như sau:
- Nghiên cứu, xác định những vấn đề chính sẽ được khảo sát trong bảng hỏi
và cuộc phỏng vấn.
- Chỉnh sửa, làm sạch bảng hỏi, thiết kế bảng hỏi phù hợp với nội dung cần
nghiên cứu nhằm thu được thông tin chính xác để phục vụ cho việc phân tích, đánh giá.
- Tiến hành phỏng vấn, điều tra. Tổng hợp và phân tích kết quả điều tra.

- Đưa ra các giải pháp, đề xuất, kiến nghị cho Công ty CPCT-MTĐT Quảng Trị.
4.1. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ
Bước nghiên cứu này nhằm xác định sơ bộ các yếu tố phản ánh đến hiệu quả
công tác quản trị nhân lực, từ đó xây dựng và hoàn thiện bảng hỏi phục vụ quá trình
điều tra nghiên cứu. Nghiên cứu này được tiến hành bởi 2 bước sau:
- Nghiên cứu sơ bộ định tính: Nhằm mục đích xây dựng, điều chỉnh, bổ sung
các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nhân lực trên quan điểm đánh
giá từ phía cán bộ nhân viên. Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nhân lực, tác giả

2


xác định được các yếu tố ảnh hưởng hiệu quả công tác quản trị nhân lực, đồng thời
xây dựng được thang đo sơ bộ phục vụ cho bước nghiên cứu định lượng sơ bộ tiếp
theo. Kết quả của bước này là các câu hỏi của tác giả đưa ra đã được điều chỉnh lại
về ngôn từ, đồng thời được bổ sung thêm một số tiêu chí cụ thể.
- Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi đã xây dựng được thang đo sơ bộ
thông qua bước nghiên cứu định tính sơ bộ đã đề cập ở trên, tác giả tiến hành điều
tra thử nghiệm với 15 cán bộ nhân viên có tính đại diện cao đang làm việc tại Công
ty, kết quả là thang đo với bộ câu hỏi đã được điều chỉnh, bổ sung.
4.2. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu chính thức
4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Đối với số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp của luận văn chủ yếu dựa vào các
số liệu trong các tài liệu đã được công bố của Công ty và các kết quả nghiên cứu
của các đề tài khoa học đã có để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận
xét, kết luận cũng như đưa ra các giải pháp hoàn thiện.
- Đối với số liệu sơ cấp: Để thu thập thông tin cho đề tài, bảng câu hỏi đã
được thiết kế có hai phần chính. Phần đầu của bảng hỏi được thiết kế để thu thập
những thông tin về cá nhân của người được phỏng vấn như giới tính, độ tuổi, thâm
niên công tác của nhân viên… Phần hai của bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập

những thông tin về nội dung điều tra, khảo sát. Thang độ 5 - point Likert đã được sử
dụng để lượng hóa sự lựa chọn của khách hàng đối với mỗi một tiêu chí.
Sau đó tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp để thu thập
các số liệu sơ cấp thông qua các phiếu điều tra này. Việc thu thập số liệu được thực
hiện trên cơ sở phát phiếu trực tiếp cho đối tượng là nhân viên tại Công ty.
- Xác định kích thước mẫu
Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu cho rằng, nếu sử dụng phương
pháp ước lượng thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair & Ctg
1988), theo Hair và Bollen (1989) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham
số ước lượng. Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đa
biến đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m +
50. Trong đó: n là kích cỡ mẫu – m là số biến độc lập của mô hình.
Với thang đo hiệu quả công tác quản trị nhân lực mà đề tài sử dụng, có tất cả
7 biến độc lập trong mô hình, nên số lượng mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là n ≥

3


8*7 + 50 = 106 mẫu. Tuy nhiên, để đảm bảo tính đại diện cao hơn của mẫu cho
tổng thể, số lượng phiếu khảo sát phát ra là 170 phiếu, tổng số phiếu thu về là 160
phiếu. Sau khi nhập dữ liệu và làm sạch số liệu không phù hợp thì phiếu khảo sát
hợp lệ để dùng xử lý số liệu là 160 phiếu.
4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu: Để phân tích các dữ liệu thu
thập được, nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp như:
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, tham khảo ý kiến của chuyên gia
trong cùng lĩnh vực: Tham khảo ý kiến chuyên gia am hiểu trong lĩnh vực dịch vụ
công cộng, môi trường công trình đô thị để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp.
- Phương pháp thống kê: Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các
tài tiệu thứ cấp từ các nguồn như: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ
liệu của Công ty qua các năm 2012-2014…

Toàn bộ số liệu điều tra được nhập vào phần mềm SPSS 16.0. Sau khi xem
xét, loại bỏ các mẫu không phù hợp, các số liệu được xử lý bằng máy tính theo các
chỉ tiêu tương ứng, dữ liệu được phân tích dựa trên các kiểm định. Sử dụng các
bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra thông qua việc
tính toán các tham số thống kê như: giá trị trung bình (mean), sử dụng các bảng tần
suất mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Cho phép người phân tích loại bỏ các
biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Qua đó, các
biến quan sát có tương quan biến tổng Item-total correlation < 0,3 thì bị loại và
thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha > 0,6.
+ Xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố: Sử dụng trị số KMO
Nếu trị số KMO từ 0,5 à 1: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu
Nếu trị số KMO < 0,5: phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với
các dữ liệu.
+ Xác định số lượng nhân tố: Sử dụng trị số Eigenvalue - là đại lượng đại
diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, trị số Eigenvalue > 1 thì
việc tóm tắt thông tin mới có ý nghĩa.
+ Hệ số tải nhân tố (factor loading): Là những hệ số tương quan đơn giữa các
biến và các nhân tố. Tiêu chuẩn quan trọng đối với hệ số tải nhân tố là phải lớn hơn
hoặc bằng 0,5, những biến không đủ tiêu chuẩn này sẽ bị loại.

4


- Phương pháp kiểm định thống kê: Phân tích ANOVA, kiểm định T-Test...
+ Phương pháp phân tích phương sai ANOVA
Phương pháp phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác nhau về
giá trị trung bình. Phân tích này nhằm cho thấy được sự khác biệt hay không giữa
các ý kiến đánh giá của các nhóm khách hàng được phân tổ theo các tiêu thức khác

nhau như trình độ, giới tính…

4.2.3. Quy trình thực hiện nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo sơ đồ sau:
- Nghiên cứu tài liệu
Tổng quan cơ sở lý
- Phân tích, đánh giá, so sánh các quan điểm
luận về quản trị nhân
khác nhau khi nghiên cứu chất lượng dịch vụ
lực
công trình đô thị

Xây dựng thang đo
đánh giá công tác quản
trị nhân lực của Cty

Kiểm định độ tin cậy
của thang đo

- Nghiên cứu tài liệu để xây dựng bảng câu hỏi
- Điều tra thử 15 đối tượng
- Điều chỉnh bảng câu hỏi
- Xây dựng thang đo chính thức

Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Thu hẹp dữ liệu (nhóm
dữ liệu thành các nhân
tố chính)
Xác định các NT chính

ảnh hưởng đến hiệu
quả công tác QTNL

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phân tích hồi quy
- Kiểm định One sample t-test, Independent
sample t-test và One way ANOVA

Đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân
lực tại Công ty
Sơ đồ 1.1. Tóm tắt quy trình nghiên cứu luận văn

5


5. Kết cấu luận văn
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như trên, ngoài phần mở đầu, kết luận,
phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong
ngành môi trường, công trình đô thị.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty CPCT-MTĐT
Quảng Trị.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
CPCT-MTĐT Quảng Trị.

6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỂN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ
1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho
tổ chức đó [16]. Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Trong tổ
chức, mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó. Ở
doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thông
thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
Tài nguyên nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá
nhân trong tổ chức bất kể vai trò, nhiệm vụ của họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của
tập thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn
uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ chức [16].
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu
vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị và kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản
xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh
hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh;
con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.
Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các
nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing...
1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực có thể hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu
hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất
lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động

nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động
trong doanh nghiệp.

7


Theo Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân (2006) “Quản trị tài nguyên nhân lực là sự
phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
Từ đó cho thấy rằng ảnh hưởng của quản trị nhân lực trong hoạt động kinh
doanh là rất lớn, có thể nói đó là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công cho doanh
nghiệp. Nhưng quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, nó không
đơn thuần là một khoa học mà còn là một nghệ thuật, nghệ thuật quản trị con người.
Giáo sư Felix Migro cho rằng “Quản trị nhân lực là nghệ thuật lựa chọn
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể được”.[15,16]
Từ đó cho thấy, quản trị nhân lực là quá trình nâng cao năng lực xã hội và
tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm
mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng
lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình quản trị con
người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực nhằm cung cấp một lực lượng lao động đảm bảo về số
lượng và chất lượng trong mọi thời điểm kinh doanh để doanh nghiệp có thể tồn tại
và phát triển. Tuy nhiên, mỗi góc độ tiếp cận khác nhau có thể nhìn nhận mục tiêu
quản trị nhân lực có thể khác nhau.
Xét dưới góc độ kinh tế: Quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con
người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Ở
góc độ kinh tế tổng thể, đó chính là quá trình đầu tư và sử dụng có hiệu quả nguồn

vốn con người cho quá trình phát triển KT-XH. Tức là làm sao để nhân lực có thể
có đóng góp lớn nhất và hiệu quả nhất cho quá trình phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị - xã hội: Là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động
trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước,
đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội trong từng thời kỳ.

8


Xét dưới góc độ cũng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh
vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Xét dưới góc độ cá nhân: Quản trị nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ
năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất
lượng cuộc sống.
Vì vậy, có thể hiểu quản trị nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số
lượng và chất lượng với việc nâng cao hiệu quả sử dụng con người nhằm đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của
ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác, quản trị nhân lực là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
sức lao động xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.4. Vai trò của công tác quản trị nhân lực
Không có một hoạt động nào của một tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu
thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con
người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình
hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai.
Nếu xem xét vai trò quản trị nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp,
theo GS.TS Đỗ Văn Phức, đó là “đầu vào độc lập, đầu vào quyết định chất lượng,

chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của
các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh
nghiệp”. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.
1.1.5. Chức năng của công tác quản trị nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân lực rất
nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của công tác quản trị nhân lực chính là
những phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những
thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao
động, những thay đổi pháp luật lao động...

9


Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nhân lực theo các nhóm:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề
đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công
việc nào cần tuyển thêm người. Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển thực hiện các hoạt động: bồi
dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này gồm có 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao (thể
hiện ở việc: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp).
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc với các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công
việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm...). Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh
nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng
thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.

10


1.1.6. Tổ chức bộ phận công tác quản trị nhân lực
Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận chuyên trách về
quản trị nhân lực được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự, gồm các
bộ phận chủ yếu sau:
Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung về
nguồn nhân sự trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thực
thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp
quản trị khác bằng tham mưu, đề xuất các biện pháp thích hợp đối với các vấn đề
liên quan đến công tác quản trị nhân lực.

Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
viên trong doanh nghiệp; Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động
và y tế; Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng thời
thực hiện chức năng quản lý hành chính của doanh nghiệp (hồ sơ nhân thân, hồ sơ
vắng mặt, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác...).
Bộ phận kiểm tra: Có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý là
kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem
có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không.
Với quan niệm mới về quản trị nhân lực, vai trò của bộ phận quản trị nhân sự đã
tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất trong
doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Hoạch định nhân lực
Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến
lược, để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người. Nói cách khác hoạch định
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp không thể tách khỏi hoạch định chiến lược
nguồn nhân lực để đáp ứng các mục tiêu của chiến lược kinh doanh. Hoạch định
nguồn nhân lực là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số
lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu của doanh
nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.
Việc hoạch định tài nguyên nhân lực bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân lực
của các tổ chức trong bộ máy công ty, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra

11


trong kỳ kế hoạch để triển khai các các biện pháp nhằm thoả nãn những nhu cầu đó.
Nghĩa là quá trình biến những mục tiêu của Công ty thành những dữ kiện về nhân
công, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó.
Tiến trình hoạch định nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm
và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó đến
khối lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần
thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất.
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ
vào hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu nhân lực, vì vậy
sẽ xây dựng một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp
đủ khả năng cung ứng nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên
chính sách củ hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh
nghiệp có chính sách như thế nào và hành động ra sao.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch, có 2 kế hoạch sau đây
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình
sắp xếp lại tài nguyên nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển
chọn nhân viên từ bên ngoài vào.
- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: hạn chế
việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nhân lực
mà trong mỗi giai đoạn cần phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và
chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điều chỉnh kịp thời.
Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

12