Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại ủy ban dân tộc

y
o

c u -tr a c k

.c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------

NGUYỄN THỊ THU HƢƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN DÂN TỘC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O

W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------------------

NGUYỄN THỊ THU HƢƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN DÂN TỘC
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp

PGS.TS. Phạm Văn Dũng

Hà Nội - 2015

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

CAM KẾT
Tôi xin cam kết:
1. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn trực tiếp của PGS. TS Phạm Thị Hồng Điệp, Khoa Kinh tế Chính
trị, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
2. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng
tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố.
3. Nếu có những sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo
hay gian trá, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng và pháp luật./.
Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hƣơng

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu

to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

LỜI CẢM ƠN
Trong suố t quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n văn này , tôi đã nhâ ̣n
đƣơ ̣c sƣ̣ hƣớng dẫn , giúp đỡ quý báu của các thầy , các cô và sự động viên ,
giúp đỡ từ gia đình , bè bạn . Với lòng kính tro ̣ng và biế t ơn sâu sắ c , tôi xin
đƣơ ̣c bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
Ban Giám hiê ̣u , Phòng Đào tạo , Khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy cô giáo trong khoa đã giúp
tôi tích lũy thêm kiến thức trong quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n văn.
Đặc biệt tôi xin đƣợc cảm ơn chân thành tới PGS.TS Phạm Thị Hồng
Điệp, Cô đã luôn tận tình chỉ bảo , hƣớng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm
thực tế quý báu và ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i cho tôi trong suố t quá trình
nghiên cứu Đề tài và hoàn thành luâ ̣n văn tố t nghiê ̣p.
Tôi xin đƣợc cảm ơn chân thành tới các đồng chí lãnh đạo và chuyên
viên Vụ Tổ chức cán bộ, Ủy ban Dân tộc đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp
cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu để tôi có thể hoàn thành đƣơ ̣c luâ ̣n
văn này.
Cuối cùng, tôi xin dành sự biết ơn đến những ngƣời thân trong gia đình,
bè bạn, đồng nghiệp đã luôn khích lệ và động viên tôi hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ học tập!
Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hƣơng

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

.d o

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU..........................................................................................

1

Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC................... 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................. 6
1.2.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực công
chức, viên chức ....................................................................................... ....... 6
1.2.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu.......................... ....

9

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức..............

10

1.2.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực công chức, viên chức........

10

1.2.2. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của Quản lý nguồn nhân lực công
chức, viên chức................................................................................................ 17
1.2.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức........ 20
1.2.4. Những yếu tố ảnh hƣởng và tiêu chí đánh giá trong Quản lý
nguồn nhân lực công chức, viên chức............................................................. 29

1.2.5. Kinh nghiệm thực tiễn trong, ngoài nƣớc để rút ra bài học kinh
nghiệm trong Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức cho Ủy ban Dân tộc... 36
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................... 41
2.1 Nguồn tài liệu ...........................................................................................

41

2.1.1 Nguồn tài liệu sơ cấp ..................................................................... 41
2.1.2 Nguồn tài liệu thứ cấp ...................................................................

41

2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 42
2.2.1 Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu.................... ..... 42
2.2.2 Phƣơng pháp thống kê mô tả, so sánh...................................... ..... 43

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

.d o

2.2.3 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp ............................................. ..... 44
2.2.4 Phƣơng pháp chuyên gia ............................................................... 44
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN DÂN TỘC GIAI ĐOẠN 2010-2014....................... 45
3.1. Khái quát về nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc.........

45

3.1.1. Giới thiệu về Ủy ban Dân tộc ....................................................... 45
3.1.2. Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực công chức, viên chức tại
Ủy ban Dân tộc ............................................................................................... 49
3.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực
công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc ....................................................... 61

3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại
Ủy ban Dân tộc giai đoạn 2010-2014......................................................
65
3.2.1. Công tác quy hoạch....................................................................... 65
3.2.2. Công tác tuyển dụng và tiếp nhận công chức, viên chức..............

67

3.2.3. Công tác bố trí và sử dụng công chức, viên chức.......................... 71
3.2.4. Công tác đánh giá công chức, viên chức....................................... 72
3.2.5. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức....................... 74
3.2.6. Các chế độ đãi ngộ để tạo động lực đối với nguồn nhân lực công
chức, viên chức................................................................................................ 75
3.3. Đánh giá kết quả hoạt động quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức tại Ủy ban Dân tộc..................................................................................

77

3.3.1. Đánh giá ƣu điểm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực
công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc.....................................................

77

3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động quản lý nguồn nhân
lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc.................................................

81

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN DÂN TỘC...... 85
4.1. Bối cảnh mới và định hƣớng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức tại Ủy ban Dân tộc.................................................................................. 85
4.1.1 Bối cảnh ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức tại Ủy ban Dân tộc ................................................................................. 85
4.1.2 Định hƣớng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy
ban Dân tộc đến năm 2020 ............................................................................. 88
4. 2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức
tại Ủy ban Dân tộc .................................................................................
90
4.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, viên chức về sứ

mạng, nhiệm vụ chiến lƣợc, mục tiêu phát triển của Ủy ban Dân tộc trong
bối cảnh đổi mới hiện nay ............................................................................... 90
4.2.2 Nâng cao chất lƣợng quy hoạch công chức, viên chức theo
hƣớng tinh lọc để đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển......................................... 91
4.2.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức, viên chức trong các khâu
của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức ......................................... 92
4.2.4. Tập trung đào tạo cho đội ngũ công chức, viên chức những kỹ năng
cần thiết gắn với chức trách nhiệm vụ và đặc thù của công tác dân tộc................. 93
4.2.5 Xây dựng tiêu chí đánh giá, nhận xét công chức, viên chức gắn với
đánh giá định lƣợng về chất lƣợng công việc và hiệu quả công việc ....................
95
4.2.6. Xây dựng chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên chức làm
công tác dân tộc để thu hút đƣợc công chức, viên chức về công tác tại cơ
quan Ủy ban Dân tộc...................................................................................... 96
KẾT LUẬN..................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................. 100
PHỤ LỤC

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

DANH MỤC CÁC BẢNG
TT

BẢNG

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 3.13

14

Bảng 3.14

15

Bảng 3.15 Kết quả đánh giá công chức, viên chức từ năm 2010-2014

16

Bảng 3.16

17
18

NỘI DUNG
Quy mô nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
Vụ, đơn vị trực thuộc
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo giới
tính
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
nhóm tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
thành phần dân dộc
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
chức danh
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
ngạch công chức, viên chức
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
trình độ đào tạo
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
trình độ lý luận chính trị
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
trình độ tin học VP
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức phân theo
trình độ ngoại ngữ tiếng Anh
Cơ cấu nguồn nhân lực công chức, viên chức biết tiếng dân
tộc thiểu số
Kết quả qui hoạch nguồn nhân lực công chức, viên chức từ
năm 2010-2014
Kết quả tuyển dụng và tiếp nhận công chức, viên chức năm
2010-2014
Kết quả bố trí và sử dụng công chức, viên chức từ năm
2010-2014

Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức từ năm
2010-2014
Kết quả thực hiện chính sách tiền lƣơng và phụ cấp của
Bảng 3.17
công chức, viên chức từ năm 2010-2014
Nhu cầu nhân lực công chức, viên chức tại Uỷ ban Dân tộc
Bảng 4.1
đến năm 2020

TRANG

49
51
52
54
55
56
57
58
59
60
60
66
70
71
73
75
76
89

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định sự thành
công hay thất bại của tổ chức. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết:
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [15, tr 26], “Công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [15, tr 273]. Qua lịch sử đấu tranh
cách mạng, xây dựng và phát triển đất nƣớc đã khẳng định vai trò quan trọng
của cán bộ và công tác quản lý cán bộ.
Tuy nhiên công tác quản lý công chức, viên chức hiện nay vẫn còn
nhiều bất cập, dẫn đến nguồn nhân lực công chức, viên chức có nơi, có lúc
thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu. Thừa công chức, viên chức không đủ năng
lực làm việc, thiếu những công chức, viên chức có năng lực làm việc hiệu
quả. Theo đánh giá của Ban chỉ đạo Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công
vụ, công chức, viên chức năm 2013: “trong bộ máy hành chính nhà nƣớc có
tới 30% số công chức, viên chức không có cũng đƣợc, bởi họ làm việc theo
kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc
nào”. Trong khi đó tình trạng chảy máu chất xám và lãng phí nguồn nhân lực
công chức, viên chức chất lƣợng cao vẫn thƣờng xảy ra.
Nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó phải kể đến là: Chất lƣợng công

chức, viên chức hiện nay chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc đƣợc
giao, công chức, viên chức thiếu cơ bản về kiến thức chuyên ngành về lĩnh
vực, kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế; đặc biệt là việc bố trí sắp xếp công
chức, viên chức không phù hợp với năng lực sở trƣờng và chuyên môn
nghiệp vụ; việc đánh giá công chức, viên chức còn mang tính hình thức, nể
nang, né tránh; chế độ chính sách đối với công chức, viên chức hiện nay vẫn

1

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

nặng tính bao cấp, mang tính cào bằng nên chƣa phát huy hết đƣợc trí tuệ và
sự cống hiến.
Trong một quốc gia đa dân tộc nhƣ Việt Nam, các dân tộc khác nhau
không chỉ ở góc độ sắc thái văn hoá mà còn ở trình độ phát triển kinh tế - xã
hội. Mục tiêu chính sách dân tộc của Đảng Cộng sản Việt Nam là các dân
tộc bình đẳng, đoàn kết, giúp nhau cùng phát triển. Muốn triển khai đƣợc
chủ trƣơng, chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nƣớc vào cuộc sống hàng
ngày của đồng bào dân tộc thiểu số, vai trò công chức, viên chức làm công
tác dân tộc là vô cùng cần thiết. Chính vì vậy mà từ khi thành lập cơ quan
làm công tác dân tộc (Nha Dân tộc thiểu số năm 1946) đến nay, với chức
năng, nhiệm vụ của mình đội ngũ công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc
đã nghiên cứu và tổ chức triển khai các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và
Nhà nƣớc tới các vùng dân tộc và miền núi một cách có hiệu quả, đã làm cho
bộ mặt vùng dân tộc và miền núi có nhiều chuyển biến tích cực, đáng khích
lệ trên tất cả các lĩnh vực, kinh tế, xã hội, văn hoá, giáo dục, y tế, quốc
phòng, an ninh.
Song để thực hiện thành công chủ trƣơng phát triển vùng dân tộc và
miền núi tiến kịp với đồng bào miền xuôi của Đảng và Nhà nƣớc và để đồng
bào dân tộc thiểu số đƣợc thụ hƣởng các chính sách phát triển kinh tế, xã hội
phù hợp với bản sắc và đặc trƣng riêng của từng dân tộc thì vai trò công

chức, viên chức làm công tác dân tộc là cần thiết, trong đó nhiệm vụ quản lý
nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc là nhiệm vụ then
chốt, quyết định đến năng suất và hiệu quả quản lý nhà nƣớc của công chức,
viên chức Ủy ban Dân tộc trong thực thi công vụ.
Vì lý do nêu trên, đề tài "Quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức
tại Ủy ban Dân tộc" đƣợc chọn làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ

2

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

chuyên ngành Quản lý kinh tế với hy vọng đề xuất đƣợc các giải pháp hoàn
thiện quản lý đội ngũ công chức, viên chức làm công tác dân tộc tại Ủy ban
Dân tộc, góp phần vào sự nghiệp xây dựng khối đại đoàn kết các dân tộc
trong cả nƣớc.
Quản lý nguồn nhân lực là một nội dung cơ bản của quản lý các nguồn
lực trong tổ chức nói riêng và trong nền kinh tế nói chung. Do đó đề tài này
phù hợp với chuyên ngành Quản lý kinh tế mà học viên đang theo học.
Đề tài sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
(1) Các yếu tố ảnh hƣởng và những bất cập trong công tác quản lý
nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc là gì?
(2) Ban lãnh đạo Ủy ban Dân tộc cần làm gì để hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu của Đề tài:
Mục đích nghiên cứu của Đề tài là đƣa ra các giải pháp để hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc.
* Nhiệm vụ nghiên cứu của Đề tài:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
công chức, viên chức;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công

chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc, đặc biệt đi sâu phân tích các nội dung
của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức trong giai đoạn từ năm
2010-2014. Nêu ra các vấn đề tồn tại và nguyên nhân những tồn tại đó.

3

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại trong
quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc và thực
hiện tốt hơn công tác này trong tƣơng lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực công chức,
viên chức tại Ủy ban Dân tộc
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực công
chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc trong 5 năm, từ năm 2010 đến 2014.
+ Không gian: Ủy ban Dân tộc.
4. Những đóng góp của Luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực công chức, viên chức và các nội dung chính của quản lý
nguồn nhân lực công chức, viên chức, đây là khung cơ sở để luận văn tiếp
tục phân tích, đánh giá thực trạng về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức tại Ủy ban Dân tộc giai đoạn 2010-2014. Từ đó đề xuất một số giải
pháp có ý nghĩa tham khảo để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
công chức, viên chức nói chung và công chức, viên chức làm công tác dân
tộc tại cơ quan Ủy ban Dân tộc nói riêng.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, Luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý

nguồn nhân lực công chức, viên chức

4

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu

to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại
Ủy ban Dân tộc
Chƣơng 4. Định hƣớng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc

5

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.2.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực công
chức, viên chức
Ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý và xây dựng
nguồn nhân lực đã đƣợc công bố, song phải kể đến đóng góp nổi bật một số
nghiên cứu có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức
nhƣ:
“Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc”, Nhà xuất
bản Chính trị Quốc gia, năm 2003. Đây là đề tài cấp Nhà nƣớc KHXH.0503, nằm trong chƣơng trình KHXH.05 do GS.TS Nguyễn Phú Trọng và
PGS.TS Trần Xuân Sâm làm chủ nhiệm. Đề tài đã đƣa ra một hệ thống các
quan điểm, phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
Tác giả Tô Tử Hạ cũng có nhiều công trình nghiên cứu về công chức,
viên chức năm 1998 và đã đƣợc sử dụng để giảng dạy cho đội ngũ công
chức, viên chức hiện nay nhƣ: “Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ
chức nhà nƣớc”; “Công chức, viên chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức”; “Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nƣớc..”.
Qua các công trình nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân tích, lý giải và làm
rõ khái niệm cán bộ, công chức, viên chức; vai trò của cán bộ, công chức,

6

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

viên chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hƣớng trong
xây dựng đội ngũ công chức, viên chức
Đề tài “Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng đáp ứng đòi hỏi
của nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân” của TS
Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phƣơng, năm 2004. Đây là công trình
nghiên cứu dựa trên các quan điểm của Chủ nghĩa Mác LêNin và tƣ tƣởng Hồ
Chí Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò vị trí ngƣời cán bộ cách
mạng, cũng nhƣ yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức; từ những bài học kinh nghiệm về tuyển chọn, sử dụng nhân tài trong suốt
quá trình lịch sử dựng nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc ta, cũng nhƣ kinh nghiệm
xây dựng nền hành chính chính quy, hiện đại của các nƣớc trong khu vực và trên
thế giới để xác định yêu cầu và tiêu chuẩn của công chức, viên chức đáp ứng đòi
hỏi của nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân
Tác giả Đào Thanh Hải có bài “Xây dựng và phát triển đội ngũ công
chức, viên chức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc”, Nhà xuất
bản Lao động xã hội, Hà Nội, năm 2005. Trong đó tác giả đề cập đến một số vấn
đề về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức trong thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và khẳng định rằng để phát triển kinh tế - xã

hội trƣớc hết cần phải xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức chính
quy, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ.
Tại báo cáo về “Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nƣớc
giai đoạn 2001-2010” của Bộ Nội vụ tháng 11 năm 2003 đã trình bày những
phƣơng hƣớng và biện pháp cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 20012010 và chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, phát triển công chức, viên chức
hành chính Việt Nam trong giai đoạn 2001-2010.

7

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Trong cuộc hội thảo do Bộ Nội vụ và Tổ chức Hợp tác Phát triển
Quốc tế Thuỵ Điển (Sida) phối hợp thực hiện năm 2004 về “Quản lý nguồn
nhân lực công”, các nhà khoa học và quản lý đã thảo luận đánh giá về công
tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính còn yếu kém và
điểm mấu chốt là chƣa tiến hành đánh giá công chức, viên chức thông qua
đánh giá phân tích công việc. Do vậy mà các chính sách của quản lý nguồn
nhân lực công chức, viên chức nhƣ chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân lực, tạo động lực… công chức, viên chức chƣa phát huy đƣợc
hiệu quả dẫn đến hiệu lực của quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức
chƣa cao.
“Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực
tiễn” Nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm 2004 do Phạm Thanh Nghị và Vũ
Hoàng Ngân chủ biên. Các tác giả phân tích các yếu tố tác động đến quản lý
nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất
nƣớc; phân tích thực trạng và các chính sách phát triển nguồn nhân lực và
những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc.
“Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc” Nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm 2006
do Phạm Thành Nghị chủ biên đã trình bày các mô hình quản lý nguồn nhân
lực, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới, qua đó

đề xuất các mô hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công” Nhà xuất
bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2011 của các tác giả Trần Thu Hà và Vũ
Hoàng Ngân đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
trong các tổ chức công.

8

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác
nhau về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức, có
những đóng góp nhất định về lý luận và thực tiễn làm cơ sở cho việc hoạch
định chủ trƣơng, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực công chức, viên chức ở nƣớc ta.
1.2.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những đề tài đƣợc nghiên cứu
nhiều trên thế giới và ở Việt Nam. Tuy nhiên các nghiên cứu đó cơ bản tập
trung về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các tổ chức sản
xuất kinh doanh mà chƣa đề cập nhiều về quản lý nguồn nhân lực trong các
tổ chức công nói chung, đặc biệt là trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc tại
Việt Nam nói riêng.
Một vài công trình khi nghiên cứu về nguồn nhân lực tại các tổ chức
công tại Việt Nam lại thƣờng tập trung phân tích bản chất, khái niệm công
chức, viên chức và chất lƣợng nguồn nhân lực công chức, viên chức. Do vậy
các giải pháp trong các công trình này thƣờng hƣớng tới nâng cao chất lƣợng
công chức, viên chức mà chƣa có những phân tích sâu về nội dung của quản
lý nguồn nhân lực công chức, viên chức, nhất là nội dung quản lý nguồn
nhân lực công chức, viên chức theo Luật Công chức năm 2008 và Luật Viên
chức năm 2010.
Các công trình nghiên cứu về công chức, viên chức và chất lƣợng

công chức, viên chức thƣờng nghiêng về cách tiếp cận theo nền hành chính
nhà nƣớc, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính; ít hoặc không thấy
công trình tiếp cận theo hƣớng khoa học về quản lý nguồn nhân lực. Do đó
trong luận văn này, tác giả nghiên cứu các nội dung quản lý nguồn nhân lực
công chức, viên chức dựa trên cơ sở của khoa học quản lý nguồn nhân lực.

9

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

Từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu trên đây, học
viên nhận thấy chƣa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội
dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên
chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại cơ quan
làm công tác dân tộc tại Trung ƣơng (Ủy ban Dân tộc) nói riêng. Bằng kiến
thức đƣợc học của chuyên ngành quản lý kinh tế và kinh nghiệm thực tế
trong công tác, học viên sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các yếu tổ ảnh
hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc,
từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc,
phần nào có những phân tích để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu
nêu trên.
1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức
1.2.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực công chức, viên chức
1.2.1.1 Khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực công chức, viên chức
Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi nhiều nguồn lực khác
nhau: Nguồn lực con ngƣời (nhân lực), nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn
lực vật chất (vật lực) và những nguồn lực khác (thông tin, thời gian, quan hệ,...).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Con ngƣời là tài sản quan
trọng nhất trong một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính
hiệu quả của nguồn lực này cũng nhƣ cách thức quản lý con ngƣời.

Có một quan niệm về nguồn nhân lực là: “Tổng thể tiềm năng lao động
của con ngƣời (thể lực, trí lực và quan hệ) của một tổ chức/đơn vị, đặt trong
kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định”.
Nhƣ vậy, có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nguồn nhân lực:
(1)Trong tổng thể nguồn nhân lực có tiềm năng về thể lực, trí lực và quan hệ;

10

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

(2)Nguồn nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị và (3) Đặt trong kế hoạch
phát triển trong một khoảng thời gian nhất định [5, tr114].
Trong lý luận quản lý và kinh tế học, nếu nhƣ các thuật ngữ “nhân lực”,
“lao động” đã đƣợc sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất
hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng
thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây
phƣơng thức quản lý lao động cần khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối
thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân
lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời
lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói
sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ
thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản
lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời [9, tr25].
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hoá đối với nguồn nhân lực năm 2009 đã đƣa ra định nghĩa: Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng
với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan
niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất
lƣợng của nguồn nhân lực, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của
con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp

trong quản lý, sử dụng.
Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới và đƣợc tiếp cận thông qua sự tổng hòa số lƣợng và
chất lƣợng nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng lao
động, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm

11

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

chất. Cũng có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của sức lao động và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất
lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của
xã hội [6, tr 6].
Qua tổng hợp từ nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực trên đây, học viên
nhận thức đƣợc nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời có cơ thể
phát triển bình thƣờng, trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động hoạt
động trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực trong các tổ chức công là một bộ phận của nguồn nhân
lực quốc gia, đó là những ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm việc trong các cơ
quan quản lý nhà nƣớc, thực thi nhiệm vụ quản lý của bộ máy cầm quyền
của quốc gia đó. Trên thế giới thì nguồn nhân lực trong các tổ chức công
thƣờng gọi là công chức bao gồm những công dân đƣợc tuyển vào làm việc
thƣờng xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, do ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng.
Tuy nhiên rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc
gia, thậm chí ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau,
thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau.
Ví dụ nhƣ ở Cộng hòa Pháp khái niệm về công chức đƣợc định nghĩa:

“Công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong
các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ
công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng
không kể đến các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng thuộc địa phƣơng
quản lý”.

12

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức đƣợc hiểu là: “Công chức nhà
nƣớc là những ngƣời công tác trong cơ quan hành chính nhà nƣớc các cấp, trừ
nhân viên phục vụ"
Ở Việt Nam, trƣớc năm 2008, khái niệm công chức, viên chức đƣợc gọi
chung cán bộ, công chức: "Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
giao giữ một công vụ thƣờng xuyên, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo,
ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các
cơ quan nhà nƣớc; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ,
có chức danh tiêu chuẩn riêng" Pháp lệnh cán bộ, công chức, ngày
26/12/1998 [4, tr1]
Từ khi có Luật cán bộ công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm
2010 thì công chức, viên chức có sự phân biệt rõ rệt, cụ thể là:
Về khái niệm: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức, viên chức trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm
từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [20,
tr 2]. Trong khi đó viên chức là công dân Việt nam đƣợc tuyển dụng theo vị
trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm

13

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật” [21, tr 1].
Về chế độ làm việc: Công chức là ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế; còn viên chức không phân
thành ngạch mà phân thành hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng
làm việc. Viên chức đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng hoặc đơn vị sự
nghiệp công lập đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức
theo các trƣờng hợp đƣợc quy định trong Luật Viên chức.
Về tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ yêu cầu nhiệm
vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Về điều kiện tham gia dự tuyển thì bắt
buộc phải từ đủ 18 tuổi trở lên. Còn viên chức đƣợc tuyển dụng căn cứ vào
nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ
tiền lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập. Đối với viên chức trong một số lĩnh
vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao tuổi dự tuyển có thể thấp
hơn theo quy định của pháp luật, đồng thời phải có sự đồng ý bằng văn bản
của ngƣời đại diện theo pháp luật.
Về cơ quan, đơn vị làm việc: Công chức làm việc trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội; Còn viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

Về nguồn chi trả lƣơng: Công chức hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà
nƣớc hoặc từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập (đối với những ngƣời
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập); Viên chức

14

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc và hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của
đơn vị sự nghiệp công lập.
* Đặc điểm của nguồn nhân lực công chức, viên chức của Ủy ban Dân tộc.
Ngoài đặc điểm chung của nguồn nhân lực công chức, viên chức nêu
trên thì nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân tộc có đặc điểm
sau:
Là công chức, viên chức đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ các vị trí việc
làm thƣờng xuyên tại các Vụ, đơn vị quản lý nhà nƣớc và các đơn vị sự
nghiệp công lập trực thuộc Ủy ban Dân tộc.
Là nguồn nhân lực quan trọng xây dựng và thực thi các chủ trƣơng,
đƣờng lối chính sách của Đảng và nhà nƣớc về công tác dân tộc tại cấp Trung
ƣơng.
Nguồn nhân lực công chức, viên chức Ủy ban Dân tộc đƣợc đào tạo từ
nhiều lĩnh vực và chuyên ngành khác nhau thực hiện chức năng quản lý đa
ngành, đa lĩnh vực; nguồn nhân lực công chức, viên chức của Ủy ban Dân tộc
ƣu tiên là ngƣời dân tộc thiểu số, có kiến thức thực tế về đặc điểm, phong tục
tập quán của đồng bào dân tộc thiểu số; đặc điểm này đã khiến công chức,
viên chức của Ủy ban Dân tộc khác với công chức, viên chức ở các Bộ quản
lý chuyên ngành nhƣ Bộ Tài chính, Bộ Khoa học công nghệ, Bộ Nông
nghiệp, Bộ Thông tin và truyền thông ...
1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực công chức, viên chức
Nguồn nhân lực công chức, viên chức là một mắt xích quan trọng
không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào, có vai trò xây dựng pháp luật,

thực thi pháp luật và quản lý việc thực thi pháp luật trong tất cả các lĩnh vực
của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đƣờng lối thể chế của giai cấp cầm

15

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y

bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y

o

c u -tr a c k

.c

quyền. …Khác với các nƣớc tƣ bản, công chức, viên chức trong các nhà nƣớc
xã hội chủ nghĩa trƣớc đây và ở nƣớc ta hiện nay đóng vai trò quan trọng
trong việc duy trì trật tự, kỷ cƣơng Nhà nƣớc và bảo vệ lợi ích của quần
chúng lao động. Nguồn nhân lực công chức, viên chức có nhiệm vụ tổ chức
thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nƣớc trên các lĩnh vực của
đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.
Nguồn nhân lực công chức, viên chức có vị trí rƣờng cột trong tổ chức,
hoạt động của các cơ quan hành chính, sự nghiệp của nhà nƣớc; có vai trò
quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc, là ngƣời trực tiếp tham gia vào quá
trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc
thực thi các đƣờng lối, chính sách.
Công tác dân tộc và đoàn kết dân tộc có vị trí chiến lƣợc quan trọng của
cách mạng Việt Nam. Vị trí đó đƣợc Đảng, Nhà nƣớc ta khẳng định quan
điểm nhất quán: Công tác dân tộc là một bộ phận của sự nghiệp cách mạng
giải phóng dân tộc. Điều đó, tiếp tục đƣợc khẳng định qua các kỳ Đại hội
Đảng. Đại hội Đảng lần thứ X khẳng định: “ Vấn đề dân tộc và đoàn kết các
dân tộc là vấn đề chiến lƣợc, cơ bản, lâu dài của sự nghiệp cách mạng nƣớc
ta”. Do vậy, ngoài những vai trò của nguồn nhân lực công chức, viên chức
hành chính nói chung, nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Ủy ban Dân
tộc còn có vai trò quan trọng trong việc xây dựng và quản lý thực hiện các
chính sách dân tộc, góp phần xây dựng và giữ vững khối đại đoàn kết các dân tộc.

16

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

1.2.2 Khái niệm, vai trò và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
công chức, viên chức
1.2.1.1 Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ
khác nhau:
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị tổ
chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức,
chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời
lao động để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức [9, tr8].
Đi sâu vào nội dung của quản lý nguồn nhân lực thì còn đƣợc hiểu quản
lý nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó [9, tr8].
Quản lý nguồn nhân lực còn đƣợc tiếp cận trên hai cách hiểu nghĩa hẹp
và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những
việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng,
bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng công chức, viên chức nhằm chấp hành tốt
mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Nghĩa rộng quản lý nguồn nhân lực là việc khai thác và quản lý nguồn
nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và
quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc,
giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, quản lý nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là quá trình quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá
nhận xét và thực hiện chế độ đãi ngộ để duy trì, phát triển, tạo điều kiện thuận

17

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c