Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy, cô giáo trong khoa
Tổ chức và quản lý nhân lực đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, tạo điều kiện cho em
trong suốt quá trình hoàn thành báo cáo thực tập cuối khóa.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ
nhân viên Công ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai đã ủng hộ và cung
cấp những tài liệu cần thiết trong quá trình nghiên cứu để em đạt được kết quả tốt
trong đợt thực tập cuối khóa.
Do hạn chế về thời gian và tìm hiểu thực tế nên bài báo cáo của em không
tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô
trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................1
MỤC LỤC................................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................... 1
3. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................................... 2
4. Vấn đề nghiên cứu........................................................................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3
6. Kết cấu đề tài....................................................................................................................3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC. 4
1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng.................................................................................................4
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ....................................................................................................5
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn nhân lực...................................................................................5

1.1.4. Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực..................................................6
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng.....................................................................................6
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng...........................................................7
1.3.1. Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức....................................................7
1.3.2. Những yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức.....................................................8
1.3.3. Một số nhân tố ảnh hưởng khác.................................................................................9
1.4. Nội dung và quy trình của công tác tuyển dụng nhân sự.............................................10
1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực.........................................................14
1.6. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân sự...........................................................................16

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN KIẾN TRÚC XÂY DỰNG LÀO CAI.....................................18
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai....................18
2.1.1. Vị trí, chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức...........................................................18
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty.....................................................................21


2.1.3. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty......................................................23
2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty............................................................25
2.2.1. Quan niệm, thẩm quyền và trách nhiệm về tuyển dụng tại Công ty..........................25
2.2.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty..............................................26
2.2.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2010 – 2015............................33
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty từ năm 2010 – 2015.................................34
2.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân................................................................35
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân...............................................................................36

Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
KIẾN TRÚC XÂY DỰNG LÀO CAI..................................................................38
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong giai đoạn tới..............................38

3.1.1. Định hướng phát triển của công ty............................................................................38
3.1.2. Kế hoạch quản lý nguồn nhân lực của Công ty........................................................39
3.1.3. Kế hoạch và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty năm 2016 - 2018...............39
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty................41
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng................................................................................41
3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng...............................................................................42
3.2.3. Hoàn thiện kỹ năng phỏng vấn cho nhà tuyển dụng.................................................45
3.2.4. Hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực...................................................................45
3.2.5. Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng......46
3.2.6. Kết hợp chặt chẽ công tác tuyển dụng với các công tác khác trong quản trị nhân lực
........................................................................................................................................... 46
3.3. Những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty...........48
3.3.1. Đối với Ban Lãnh đạo Công ty..................................................................................48
3.3.2. Đối với bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực và bộ phận liên quan......................49
3.3.3. Đối với người lao động trong tổ chức.......................................................................49
3.3.4. Đối với trường Đại học, cao đẳng dạy nghề.............................................................50

PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................52


PHỤ LỤC...............................................................................................................55


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các lý thuyết kinh tế hiện đại đã chỉ ra rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức”. Ngày nay cùng
với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã
hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc

lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu. Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang
ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu
hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng thời
cũng không ít thử thách. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các
doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở
vật chất, khoa học kỹ thuật,... thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý
giá nhất của mọi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên
vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người
tác động vào.
Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa
hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách
đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Vì vậy để doanh nghiệp cần phải đặt công tác
tuyển dụng nhân lực lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân lực đủ
về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn thay đổi để
phù hợp với sự biến động của môi trường.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực,
cũng như tầm quan trọng của nó đối với Công ty cũng như đối với các doanh
nghiệp hiện nay, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây
dựng Lào Cai” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài: “ Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai” tập trung vào những
mục tiêu sau:
1


- Làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp;
- Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, tìm hiểu nhu cầu tuyển dụng
và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu

điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện phát nhằm nâng cao hơn nữa
chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ
lao động chất lượng cao.
3. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Từ năm 2010 - 2015
Không gian: Công ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai
Nội dung nghiên cứu: Công tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai
4. Vấn đề nghiên cứu
Vấn đề “ Công tác tuyển dụng nhân lực” đã có một số đề tài nghiên cứu như:
Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư & phát triển nông nghiệp Hà Nội của Bà
Phan Thị Hằng – Trưởng phòng Hành chính chính tổng hợp Công ty TNHH Nhà
nước một thành viên Đầu tư & Phát triển nông nghiệp Hà Nội. Đề tài đã làm rõ
thực trạng công tác tuyển dụng và công tác đào tạo trong một công ty nhà nước
nhưng vì đề tài khá rộng cả về tuyển dụng và đào tạo nên đã không làm rõ được
công tác tuyển dụng trong một công ty cụ thể.
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Tiến Đạt –
Sinh viên Tống Thị Ánh, trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên. Đề tài đã
tập chung chủ yếu vào công tác tuyển dụng nhân lực tuy nhiên ở đề tài này chưa
thực sự làm rõ được thực trạng công tác tuyển dụng và giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng trong công ty.
Các đề tài trên xoáy sâu vào nghiên cứu thực trạng nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng tại công ty tư nhân và đề tài rất rộng gồm cả công tác tuyển dụng và
đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nhà nước. Chính vì vậy mà tác giả quyết định
lựa chọn đề tài thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại
Công ty cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai. Tuy cùng giải quyết về công
2

tác tuyển dụng nhưng ở báo cáo này tác giả tập trung chủ yếu vào:
Một là, Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Hai là, Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn
kiến trúc xây dựng Lào Cai, từ đó sẽ đưa ra những ý kiến nhận xét đánh giá trên cơ
sở thực trạng công tác tuyển dụng.
Ba là, trên cơ sở lý luận, thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty tác giả
sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao công tác tuyển dụng, nâng cao
chất lượng đội ngũ nhân viên tại công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện báo cáo, tác giả đã sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp phân tích tài liệu, thống kê, đánh giá: Đây là phương pháp tìm
hiểu các loại tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu như: văn bản, quy định, quy
chế của công ty, các giáo trình, sách báo, internet...Bên cạnh đó, đề tài còn dựa trên
báo cáo tổng kết của Hành chính tổng hợp và các phòng chức năng liên quan.
Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu chủ động quan sát những
vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu. Quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của các
nhân viên trong phòng.
Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin thu thập từ phòng Hành chính
tổng hợp và cách phòng ban liên quan trong doanh nghiệp tư nhân cụ thể là Công
ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, kết
luận, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn
kiến trúc xây dựng Lào Cai
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai.

3


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công tác
quản trị nhân sự. Trên lý thuyết tuyển dụng là quá trình bù đắp sự thiếu hụt của tổ
chức về mặt nhân lực. Tuy nhiên, do thị trường cung cầu nhân lực không bao giờ
theo ý muốn của tổ chức. Vì vậy, tổ chức muốn tìm hiểu, thu hút và tuyển chọn
được nguồn nhân lực có hiệu quả doanh nghiệp cần phải biết nguồn cung cấp nhân
sự khác nhau và thực hiện một quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.
Khi bàn về vấn đề này, có nhiều tác giả nghiên cứu và đưa ra các quan điểm
khác nhau về tuyển dụng:
Theo Giáo trình Quản trị nhân sự - Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân NXB lao động – xã hội năm 2004; trang 95, 108 chỉ ra rằng:
“Tuyển dụng là quá trình tìm hiểu, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển”. [1]
Còn Giáo trình quản trị nhân lực – Ts.Nguyễn Hữu Thân – NXB thống kê
năm 1996, trang 176: “ Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau vào các yêu cầu của công việc để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”. [2]
Và giáo trình quản trị nhân lực – PGS.TS.Hoàng Văn Hải – Ths. Vũ Thùy
Dương, NXB thống kê, năm 2006 đưa ra rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình
tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh
nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp”. Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực là thỏa mãn nhu cầu tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động để thỏa mãn mục tiêu

chung của doanh nghiệp. [4]
Như vậy: Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm
tìm kiếm các ứng viên phù hợp nhất để đáp ứng, bù đắp sự thiếu hụt nhân lực của
tổ chức.
4


1.1.2. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng. “ Tuyển mộ là quá
trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực
lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút
đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Đây là
theo Giáo trình Quản trị nhân sự - Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, NXB lao động – xã hội năm 2004, trang 99. [1]
Và Giáo trình quản trị nhân lực – Nguyễn Văn Lê – Nguyễn Văn Hòa; NXB
giáo dục 1997, trang 122: “Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người
có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm”. [3]
Còn theo Giáo trình quản trị nhân lực – Ts.Nguyễn Hữu Thân; NXB thống
kê, năm 2004: “Tuyển mộ là tiến trình chọn lựa ra các ứng viên phù hợp và bố trí
người thích hợp vào công việc đó và ứng viên sẽ phát huy được khả năng làm việc
của mình”. [2]
Như vậy, Tuyển mộ chính là quá trình thu hút lực lượng lao động từ trong và
ngoài tổ chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức. Qua khái niệm trên ta thấy, tuyển mộ
là nền tảng để nhà tuyển dụng thực hiện thành công quá trình tuyển chọn nhân lực.
Ví dụ: đăng thông tin tuyển dụng của công ty trên internet như: face book,
timviecnhanh, 24h việc làm...
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Nếu tuyển mộ là quá trình thu hút người lao động nộp hồ sơ vào tổ chức thì
tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng dùng các công cụ, phương pháp khác nhau

để đánh giá, so sánh và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất đối với vị trí cần tuyển
trong số những người được tuyển mộ.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “ Tuyển chọn là quá trình
nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác nhau để đánh giá và tìm ra những
ứng viên phù hợp nhất với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
từ quá trình tuyển mộ. Từ đó đưa ta các quyết định trong số những ứng viên đó ai
5


là người hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn để làm việc trong tổ chức”. [1]
Ví dụ: Vị trí tuyển dụng nhân viên văn phòng: sau khi hoàn tất quá trình
tuyển mộ ta tiến hành tổ chức chức phỏng vấn các ứng viên bằng các câu hỏi đã
được chuẩn bị sẵn, tình huống ....sau khi chúng tuyển tiến hành thử việc và quyết
định lựa chọn.
1.1.4. Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn của quá trình tuyển dụng. Hai giai
đoạn này có mối quan hệ hữu cơ khăng khít và tác động qua lại lẫn nhau.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng. Việc
xác định nguồn và chọn nguồn ảnh hưởng trực tiếp tới phương pháp và cách thức
tuyển chọn. Bên cạnh đó số lượng hồ sơ nhiều hay ít cũng tác động tới quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không
biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc. Do quá trình
tuyển mộ tiến hành chưa tốt, cách thức chưa phù hợp. Như vậy, chất lượng của quá
trình tuyển chọn cũng chưa đạt hiệu quả.
Ngược lại nếu quá trình tuyển chọn mà được tiến hành không tốt thì việc
tiến hành quá trình tuyển mộ tốt cũng không mang lại hiệu quả cho quá trình tuyển
dụng. Bởi lẽ, tuyển dụng bao gồm hai quá trình có mối qua hệ khăng khít là tuyển
mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình mở màn còn tuyển chọn là quá trình
quyết định một kỳ tuyển dụng thành công.

1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là một hoạt động của quản trị nhân lực, luôn luôn tồn tại trong
tất cả các môi trường và các loại hình tổ chức. Tuyển dụng có tác động một cách
trực tiếp tới các yếu tố xung quanh. Chúng ta có thể xét vai trò của nó dưới ba góc
độ: đối với tổ chức, đối với người lao động và đối với xã hội.
- Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực đối với tổ chức:
Tuyển dụng nguồn nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực của tổ chức.
Đảm bảo đội ngũ đầy đủ về mặt số lượng và chất lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp
với văn hóa của tổ chức. Góp phần vào việc phát triển ổn định tổ chức bền vững
lâu dài của tổ chức.
6


Bên cạnh đó, tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp tới các hoạt động khác của
công tác quản trị nhân lực. Đó là hoạt động bố trí sắp xếp, thù lao lao động và quan
hệ lao động. Điều này có nghĩa là khi tuyển dụng không đúng người và không phù
hợp với yêu cầu công việc thì bắt buộc tổ chức phải mất thêm kinh phí cho quá
trình đào tạo nhân viên. Việc tuyển dụng được nhân viên nhưng nhưng họ không
đáp ứng ngay được nhu cầu công việc. Ngược lại khi tuyển được nhân viên đáp
ứng được nhu cầu của công việc thì hiệu quả công việc được đảm bảo.
Mặt khác, tuyển dụng nhân lực còn góp phần vào quá trình thay máu của tổ
chức. Đây là nhân tố ảnh hưởng tới môi trường, văn hóa và chính sách của tổ chức.
Đồng thời tuyển dụng hợp lý cũng góp phần giải quyết bài toán tài chính và lợi nhuận.
- Vai trò của tuyển dụng đối với người lao động:
Khi tiến hành tuyển dụng hiệu quả góp phần làm cho người lao động có thể
chọn được công việc phù hợp với năng lực và trình độ của bản thân họ. Đúng
người, đúng việc và phù hợp với năng lực và trình độ của người lao động. Bên
cạnh đó, tuyển dụng còn là dịp để người lao động có cơ hội tìm hiểu sâu sắc về
chuyên môn, lĩnh vực đào tạo... Để họ có thể định hướng về nghề nghiệp cho bản
thân phù hợp.

- Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực đối với xã hội:
Thực hiện hoạt động tuyển dụng hiệu quả góp phần vào sự ổn định kinh tế
xã hội của từng vùng miền và đất nước. Tuyển dụng hiệu quả đem lại những vài
trò: Tạo cân bằng cho cung cầu nhân lực ( tương ứng với việc tuyển dụng, bố trí
sắp xếp nhân lực đúng và hiệu quả ); Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân
lực trong các ngành nghề và các địa phương khác nhau; Giảm tình trạng thất
nghiệp; Nâng cao đời sống người lao động; Giảm các tệ nạn xã hội...
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.3.1. Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
- Chính sách pháp luật: Có ảnh hưởng trực tiếp tới các vấn đề về lĩnh vực
quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nói riêng. Đó là các vấn đề liên quan tới
quan hệ lao động, tiền lương tiền công, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi,
tranh chấp lao động. Các chiến lược phát triển kinh tế Quốc gia, chính sách các
7


vùng miền. Các chính sách pháp luật buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ để đưa
nền kinh tế vào quỹ đạo chung.
- Tình hình kinh tế: Tình hình kinh tế có tác động tới công tác quản trị nhân
lực, bởi lẽ doanh nghiệp không hoạt động riêng lẻ mà hoạt động trong môi trường
của nền kinh tế và chịu tác động trực tiếp bởi nó. Vì vậy khi nền kinh tế biến đổi,
doanh nghiệp cũng cần có những điều chỉnh để thích nghi và tồn tại. Khi nền kinh
tế phát triển doanh nghiệp cần phải mở rộng sản xuất kinh doanh và cần phải thực
hiện tuyển dụng.
- Dân số: là yếu tố tiếp theo tác động tới quá trình tuyển dụng. Tình hình dân
số tác động làm khan hiếm hoặc dư thừa nhân lực. Các doanh nghiệp cần quan tâm
tới vấn đề dân số như một yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển của tổ chức. Mặt
khác dân số và cơ cấu dân số trong các ngành nghề đặc biệt là các ngành nghề có
tính mũi nhọn có ảnh hưởng trực tiếp tới cung cầu nhân lực. Tác động trực tiếp tới
hoạt động tuyển dụng nhân lực.

- Văn hóa và các giá trị truyền thống: là các quan niệm về xã hội, văn hóa có
ảnh hưởng tới chính sách quản trị nhân lực. Đó là văn hóa duy tình hay duy lý trí,
là văn hóa tập thể cộng đồng hay văn hóa cá nhân. Điều này tùy thuộc vào mỗi
quốc gia và mỗi vùng miền. Tuy nhiên, nó cũng tác động trực tiếp tới phong cách
làm việc của tổ chức, doanh nghiệp.
- Môi trường cạnh tranh: Được xem là tất yếu có tính hai mặt của nền kinh tế
thị trường. Hiện nay các tổ chức không chỉ cạnh tranh về nhân lực. Thực tế môi
trường cạnh tranh chưc thực sự lành mạnh. Như vậy, các doanh nghiệp cần thực
hiện quá trình tuyển dụng hiệu quả và có các chính sách giữ chân người lao động.
- Các yếu tố từ môi trường vi mô: Là các yếu tố ảnh hưởng từ các tổ chức
cùng ngành nghề, cùng lĩnh vực hoạt động đã và đang cạnh tranh nhau thu hút
nguồn nhân lực. Đây có thể trở thành yếu tố tác động tới quá trình tuyển dụng hoặc
cũng có thể là cơ sở để xây dựng một hoặc nhiều tiêu chí trong tuyển dụng.
1.3.2. Những yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
- Sứ mệnh, giá trị, triết lý nhân lực của tổ chức: là cái mà tổ chức theo đuổi
và mong muốn đạt được. Nó sẽ được cụ thể hóa thành các hành động trong các
8


hoạt động tổ chức, trong đó có hoạt động quản trị nhân lực. Nhà tuyển dụng cần
căn cứ vào sứ mệnh, giá trị và triết lý của tổ chức để tuyển dụng cho phù hợp.
- Quy mô, mức độ nổi tiếng của tổ chức: là nhân tố ảnh hưởng tới quá trình
thu hút nguồn nhân lực nộp hồ sơ vào tổ chức. Tổ chức có quy mô càng lớn thì khả
năng thu hút số lượng nộp hồ sơ vào tổ chức càng cao và ngược lại.
- Loại hình, thành phần kinh tế của doanh nghiệp: quyết định tới việc tiêu
chí để tìm và lựa chọn ứng viên cho phù hợp. Bởi lẽ, mỗi ngành nghề khác nhau lại
đòi hỏi những yêu cầu về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được tuyển
dụng. Vì thế nhà tuyển dụng cần phải căn cứ vào lĩnh vực hoạt động của tổ chức để
có phương pháp và quy trình tuyển dụng hợp lý.
- Các yếu tố văn hóa tổ chức: có ảnh hưởng tới các quá trình hoạt động của

tổ chức. Nhà quản lý cần hướng phát triển văn hóa của tổ chức theo hướng tích
cực. Đồng thời cũng có biện pháp hạn chế và đẩy lùi tiêu cực.
- Các yếu tố văn hóa của tổ chức: có ảnh hưởng tới các quá trình hoạt động
của tổ chức. Nhà quản lý cần hướng phát triển văn hóa của tổ chức theo hướng tích
cực. Đồng thời cũng có biện pháp hạn chế và đẩy lùi tiêu cực.
- Phản ứng của nhân sự và Công đoàn trong tổ chức: Về mặt quyền lợi và
nghĩa vụ mà họ có được hoặc phải thực hiện trong công tác quản trị nhân sự nói
chung và tuyển dụng nói riêng.
- Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng: Khi tổ chức quan
tâm tới hoạt động tuyển dụng và có sự đầu tư về kinh phí, nhân lực, vật lực... ảnh
hưởng tới việc lựa chọn nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, hình thức
đăng thông báo tuyển dụng... Như vậy, hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sẽ nâng
cao.
1.3.3. Một số nhân tố ảnh hưởng khác
- Nhà tuyển dụng: Đây được xem là nhân tố có sự ảnh hưởng về mặt chủ
quan trong quá trình tuyển dụng. Ảnh hưởng thông qua các quan điểm thái độ về
vấn đề tuyển dụng. Hoặc đơn giản là các yếu tố thuộc về cá nhân nhà tuyển dụng
có ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng. Đó có thể là trình độ, chuyên môn, tuổi tác,
tâm lý, hay mức độ tìm hiểu về ứng viên... Có tác động tích cực hoặc tiêu cực tới
9


phương pháp, kỹ năng đánh giá, chọn nguồn, kênh tuyển dụng.
- Ứng viên: là nhân tố không thể thiếu trong mỗi quá trình tuyển dụng, là
những người mong muốn làm việc cho tổ chức và đã nộp hồ sơ xin việc vào tổ
chức. Đồng thời, các ứng viên phải có sự tìm hiểu về tổ chức. Đây là sự quan tâm
của ứng viên với tổ chức mà họ mong muốn làm việc... Tất cả những nhân tố thuộc
về các ứng viên có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng.
1.4. Nội dung và quy trình của công tác tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nhân lực gắn chặt chẽ với quy trình tuyển dụng, do

đó ta sẽ phân tích nội dung tuyển dụng nhân lực đồng thời theo quy trình tuyển
dụng nhân lực với hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
• Nội dung và quy trình tuyển mộ nhân lực
Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn
tuyển mộ, xác định thông báo tuyển mộ, xác định nguồn và phương pháp tuyển
mộ, tiếp nhận hồ sơ xin việc
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
* Xác định nhu cầu tuyển mộ
Khi xuất hiện nhu cầu bổ sung nhân lực cho quá trình sản xuất và kinh
doanh, tổ chức cần thực hiện các biện pháp bù đắp nhân lực như: Tăng ca, thuê
mướn lao động bên ngoài, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, kéo dài thời gian
nghỉ hưu...
Các đơn vị thuộc và trực thuộc Công ty xác định nhu cầu của đơn vị mình
dựa trên quá trình phân tích công việc và xác định vị trí việc làm. Sau đó, tổng hợp
và gửi lên bộ phận nguồn nhân lực. Bộ phận quản trị nhân lực tổng hợp, rà soát,
tham mưu và lập kế hoạch tuyển dụng trình lãnh đạo cơ quan. Trên cơ sở đó, lãnh
đạo cơ quan xem xét và đưa ra quyết định.
* Xác định tiêu chuẩn
Các tiêu chuẩn tuyển chọn được thể hiện ở một số tiêu chí như sau:
- Tiêu chuẩn: Kiến thức, chuyên môn, kỹ năng ...
- Các phẩm chất mà tổ chức thường tìm kiếm ở ứng viên:
+ Sự thành tín: gắn bó với uy tín và danh tiếng của tổ chức, luôn giữ lời hứa.
10


+ Sự tự tin: Nhận biết được chính xác, tin tưởng vào năng lực của bản thân.
+ Năng lực học tập: Có tinh thần ham học hỏi, cầu tiến.
+ Tinh thần đồng đội: Có khả năng gắn kết với đồng nghiệp, ý thức hợp tác.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
* Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức

Đó là những người lao động đang làm việc trong tổ chức. Họ đã có sự thử
thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Sử dụng khi tổ chức có chiến lược kinh doanh ổn định, môi trường kinh doanh
không biến động, nguồn lực thời gian và tài chính có sự hạn chế, tuyển dụng không
hoặc ít tạo ra các vị trí trống, các vị trí khó thay thế.
Ưu điểm: Chi phí tuyển mộ nội bộ thường thấp hơn so với các chi phí
nhân sự từ nguồn bên ngoài tổ chức. Bên cạnh đó, nhân viên nội bộ là những
người quen thuộc, họ thông hiểu cơ cấu và văn hóa tổ chức thích ứng với môi
trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng. Quan trọng khi sử dụng
nguồn nhân lực từ trong tổ chức sẽ sử dụng nhân lực hiệu quả hơn.
Nhược điểm: Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nội bộ lại gây cạnh tranh, đấu
đá, bè cánh giữa những người lao động trong tổ chức. Tổ chức trở lên đơn điệu và
sơ cứng. Đồng thời vì sự ít lựa chọn cũng gây nên hội chứng thêm vị trí mới. Bất
mãn của người không được cân nhắc và bất mãn giữa các lãnh đạo các phòng ban
khi mất nhân viên dưới quyền. Và việc cần các chương trình đào tạo cần thiết trong
quá trình đào tạo phát triển quản lý.
* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:
Là toàn bộ lao động bên ngoài tổ chức họ đang thất nghiệp hoặc có nguyện
vọng tìm kiếm việc làm. Nguồn tuyển dụng này hữu dụng khi: môi trường kinh
doanh biến động, cần thiết có sự thay đổi, cần nhân tài, cần tuyển số lượng lớn,
tuyển nội bộ dẫn đến nhiều vị trí trống và khó thay thế…
Ưu điểm: Tạo luồng sinh khí mới cho tổ chức thông qua ý tưởng và cách
nhìn mới mẻ về tổ chức mà họ mang lại. Đồng thời, họ còn mang lại chuyên môn
và kinh nghiệm mà tổ chức còn thiếu tạo nên sự đa dạng cho tổ chức.
Nhược điểm: nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức nhà tuyển dụng cũng mất
11


khá nhiều thời gian và kinh phí cho hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn. Sau tuyển
dụng lại mất thời gian cho quá trình hội nhập vào tổ chức. Ảnh hưởng tới tinh thần

làm việc khi va chạm với nhân viên trong tổ chức cũng có nhu cầu làm việc ở vị trí
đó nhưng không được tuyển dụng. Nếu thường xuyên tuyển dụng nhân lực ngoài
tổ chức cũng sẽ gây tâm lí thất vọng cho những người đã gắn bó với tổ chức khi họ
không có cơ hội thăng tiến. Bên cạnh đó những rủi ro và thiếu ổn định khi tuyển
phải tình báo kinh tế từ các đối thủ gây khó khăn cho công tác quản lý và giữ các
bí mật kinh doanh.
Vì vậy, nhà tuyển dụng cần có sự cân nhắc và tính toán tìm ra nguồn tuyển mộ
cho hợp lý trên cơ sở các điều kiện, nguồn lực của tổ chức và vị trí cần tuyển dụng.
Về phương pháp tuyển mộ:
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức:
Đối với nguồn ứng viên này có thể sử dụng một trong số hoặc tổng hợp các
hình thức sau: văn bản, thông báo bằng miệng thông qua các cuộc họp, bản tin,
trang web và email nội bộ, danh mục kỹ năng và giới thiệu nội bộ…
- Đối với nguồn ứng viên từ ngoài tổ chức: có thể sử dụng các hình thức
như: Quảng cáo thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng, Sử dụng khi
cần số lượng nhân lực lớn, trong thời gian ngắn; đến các trường chuyên ngành;
thông qua hội chợ việc làm; phát tờ rơi; niêm yết tại các cơ quan…
Bước 3: Xác định thông báo tuyển dụng: trong thông báo tuyển dụng cần
làm rõ các thông tin: Giới thiệu về tổ chức, lý do cần tuyển dụng, số lượng và vị trí
cần tuyển, các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, trách nhiệm trong công việc, quyền lợi
được hưởng..
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc: Việc tiếp nhận hồ sơ xin việc nhằm kiểm
tra số lượng, chất lượng nguồn các ứng viên. Tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức,
các ứng viên có thể nộp hồ sơ xin việc trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua mạng như
e-mail, fax..
● Nội dung và quy trình tuyển chọn nhân lực
Quy trình tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước: Đánh giá thông qua hồ sơ
xin việc, phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm nhân sự, phỏng vấn sâu, kiểm tra tham vấn
12

thông tin, thử việc, ký hợp đồng thử việc, đàm phán và lựa chọn ứng viên và ra
quyết định tuyển dụng
Bước 1: Đánh giá thông qua hồ sơ xin việc
Sau khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ
căn cứ vào những hồ sơ đã thu được, xem xét và đánh giá ứng viên qua hình thức
này rất phức tạp, bởi có người biết thể hiện mình qua hồ sơ, hoặc có người không
biết thể hiện mình. Do đó để đánh giá chính xác, chúng ta cần xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá hồ sơ. Cách thức trình bày, nội dung, hình thức thể hiện, và cũng
đánh giá một phần năng lực của ứng viên cũng như tính cách của họ.
Tuỳ từng công việc cụ thể mà chúng ta có thể đánh giá thông qua trình độ
học vấn, bằng cấp, quá trình tự đào tạo và phát triển, kinh nghiệm làm việc thực tế
của các ứng viên, những vị trí mà họ đã từng đảm nhiệm, cương vị và thời gian
cũng như kết quả làm việc trước đây của họ là thế nào, mục đích và phương châm
làm việc của họ ra sao, sự gắn bó và mức độ trung thành của họ với công ty cũ có
đựơc không.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ: quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện
được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ
ngay. Phỏng vấn bao gồm các hình thức: phỏng vấn chỉ dẫn, phỏng vấn không chỉ
dẫn, phỏng vấn tình huống. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính,
chúng tộc, tôn giáo và các khuyết tật bẩm sinh để loại các ứng viên
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự: có nhiều loại trắc nghiệm khác nhau: Trắc
nghiệm IQ, EQ, AQ.
Bước 4: Phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn đánh giá các ứng viên về kiến thức, kỹ năng.Sau khi tiến hành
xong công tác phỏng vấn, xét tuyển, thi tuyển để kiểm tra khả năng của ứng viên
nhà tuyển dụng sẽ tổng kết lại điểm của các vòng đánh giá hồ sơ, thi tuyển, phỏng
vấn. Bên cạnh xét mặt ưu và nhược của các ứng viên thì các nhà tuyển dụng cũng
thực hiện các hoạt động thông báo kết quả đến các ứng viên.
Bước 5: Kiểm tra tham vấn thông tin: kiếm tra lí lịch của các ứng viên..

Bước 6: Thử việc: tổ chức gửi thư mời nhận việc đến các ứng viên trúng tuyển.
13


Bước 7: Ký hợp đồng thử việc: trong hợp đồng lao động cũng cần ghi rõ về
thời gian thử việc, mức lương, phụ cấp và các chế độ mà các ứng viên được hưởng.
Bước 8: Đàm phán và lựa chọn ứng viên: đúng với nguyên tắc tuyển dụng
không nhất thiết phải chọn người có điểm số cao nhất mà lựa chọn các ứng viên
phù hợp nhất.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng và đánh giá quy trình tuyển dụng
Đây là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng nhân lực, sau khi đã tuyển
chọn được các ứng viên phù hợp vào làm việc cho tổ chức, nhà tuyển dụng cần
phải nghiên cứu, đánh giá lại quy trình tuyển dụng. Đánh giá công tác chuẩn bị và
lên kế hoạch, đánh giá hoạt động thu hút nhân lực qua số lượng, chất lượng và hồ
sơ thu được, nguồn nào mang lại hiệu quả cao nhất. Đánh giá hoạt động tuyển
chọn: số lượng mà ứng viên chấp nhận vào làm việc, số lượng ứng viên từ chối
công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới thông qua quá
trình thử việc, số lượng nhân viên bỏ việc. Ngoài ra, cần đánh giá về kinh phí và
thời gian tuyển dụng.
1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực
• Tiêu chí định lượng
- Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng. Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
được tính bằng công thức:
Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu

Tỉ lệ hồ sơ đạt
yêu cầu

=

Tổng số hồ sơ ứng viên
- Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu thể hiện được các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản
theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổnưg số hồ sơ ứng viên mà tổ chức nhận được.
- Chi phí cho từng kênh tuyển m]ộ:
Chi phí cho từng
Kênh tuyển mộ

Tổng chi phí cho kênh tuyển mộ
=

Tổng số hồ sơ ứng viên nhân từ kênh đó
- Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng:
+ Tổng số hồ sơ mà tổ chức nhận được sau quá trình thu nhận hồ sơ của mỗi
14


đợt tuyển dụng cho biết hiệu quả của công tác tuyển mộ của tổ chức
+ Số lượng hồ sơ ứng viên mà tổ chức nhận được có thể là do công việc hấp
dẫn, do danh tiếng của tổ chức hoặc có thể là do truyển thông tốt...
- Tỉ lệ ứng viên hội nhập thành công. Tỉ lệ ứng viên hội nhập thành công
được tính bằng công thức:
Tỉ lệ ứng viên

Số ứng viên hội nhập thành công

=

Hội nhập thành công
Tổng số ứng viên tham gia hội nhập
- Tỉ lệ trúng tuyển được quyết định tuyển dụng. Tỉ lệ trúng tuyển được tính

bằng công thức:
Tỉ lệ trúng tuyển

Tổng số ứng viên được tuyển dụng

=

Tổng số hồ sơ ứng viên
Tỉ lệ trúng tuyển cho phép tổ chức xác định được tỉ lệ trúng tuyển là bao

nhiêu trong mỗi đợt tuyển dụng.
- Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc. Tỉ lệ này được tính bằng
công thức:
Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển

=

Số ứng viên trúng tuyển từ chối công việc

từ chối công việc
Tổng số ứng viên trúng tuyển
- Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên. Chi phí này được tính
theo công thức:
Chi phí tuyển dụng trung bình

=

Tổng số chi phí tuyển dụng

cho một ứng viên.

Tổng số ứng viên được tuyển dụng
- Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch. Tỉ lệ này được tính theo công thức sau:
Tỉ lệ hoàn thành

=

Số lượng ứng viên được tuyển dụng

kế hoạch tuyển dụng
Số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạch
Các tổ chức đều mong muốn tỉ lệ này đạt ở mức tối đa nởi nếu không tổ
chức sẽ phải tiến hành những đợt tuyển tiếp theo để kịp kế hoạch đã đề ra.
• Các tiêu chí định tính
Một là, sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa của tổ chức: Được hiểu là
sự nhất quán về mục tiêu với tổ chức. Nếu nhân viên mới hiểu và thống nhất mục
tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, chấp nhận các giá trị cốt lõi của tổ chức sẽ khiến
15


họ hiểu về tổ chức, tự hào về tổ chức và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
Hai là, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng: Thể hiện thái độ
thỏa mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng hay trong những thông tin về tổ
chức và về công việc trước, trong và sau tuyển dụng
Ba là, thái độ làm việc của các nhân viên mới: Thể hiện ý thức, tình cảm của
nhân viên trước công việc mới. Nhân viên mới có thái độ tốt sẽ dễ dàng hội nhập
với tổ chức, vượt qua được những khó khăn, thử thách trong công việc mới. Một số
những biểu hiện cụ thể bao gồm: Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, chủ động trong
công việc, trung thực, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc, khả năng
học hỏi và phát triển.
1.6. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân sự

- Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống
và sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp thiếu hụt nhân lực. Tuyển dụng phải
dựa vào kế hoạch nhân sự của tổ chức, dựa vào quá trình nghiên cứu và những đề
xuất ở từng khâu, từng bộ phận để quy trình tuyển dụng được diễn ra.
Tuyển dụng cần phải xuất phát từ “việc cần người”, từ thưc tiễn phân tích
công việc mà chúng ta xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian tuyển dụng
vì sản xuất luôn gắn liền với lao động.
- Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng:
Trong quy trình tuyển dụng không đưa yếu tố chủ quan của nhà quản lý vào
quy trình tuyển dụng mà cần dựa vào các tiêu chí đã được xác định trước, các tiêu
chí phải rõ ràng không được chung chung và có sự thống nhất. Tôn trọng ý kiến và
sẵn sàng trả lời câu hỏi thắc mắc của ứng viên, đề cao năng lực làm việc và sự sáng
tạo của ứng viên trong giải quyết các tình huống là điều kiện cần và đủ của một
nhà tuyển dụng khi tổ chức tuyển dụng.
- Tuyển dụng phải công khai, minh bạch:
Khi tuyển dụng phải tập hợp đủ thông tin: các thông tin về số lượng, vị trí,
yêu cầu, điều kiện, thời gian, địa điểm tuyển dụng. Thu hút được lao động là cơ sở
ban đầu để đáp ứng được sự thiếu hụt về nhân lực, duy trì phát triển nhân lực là kế
16


sách lâu dài nên phái nhà tuyển dụng cần công khai việc làm, chế độ thăng tiến,
lương thưởng, chế độ thời gian làm việc hay đơn thuần là đảm bảo sự bình đẳng
trong vấn đề đánh giá nhân lực đối với mọi ứng viên để họ có cơ hội như nhau
trong vấn đề từ tuyển mộ đến tuyển chọn.
- Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp
Quy trình tuyển dụng phải phù hợp với các yếu tố khác của doanh nghiệp,
với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà doanh nghiệp theo đuổi. Phải phù hợp
với khả năng tài chính của doanh nghiệp, bao gồm cả tài chính cho quy trình tuyển

mộ, tuyển chọn, cả quá trình sử dụng ứng viên sau khi tuyển dụng.
Bên cạnh đó số lượng và chất lượng của ứng viên tuyển dụng cũng phải
phù hợp với doanh nghiệp.
- Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc linh hoạt
Nguyên tắc linh hoạt được thể hiện trong sử dụng các nguyên tắc, quá trình
tuyển mộ, tuyển chọn, xác định các nguồn, chi phí, các kênh trong tuyển dụng.
Tiểu kết chương 1
Chương 1 của báo cáo, tác giả đã trình bày một cách đầy đủ cơ sở lý luận về
công tác tuyển dụng để từ đó làm cơ sở tiền đề để tiến hành nghiên cứu phần thực
trạng về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào
Cai được đề cập ở chương 2.

17


Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN KIẾN TRÚC XÂY DỰNG LÀO CAI
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai
2.1.1. Vị trí, chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
Tên công ty: Công ty Cổ phần tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai
Mã số thuế: 5300210430
Địa chỉ: Số nhà 041, đường D2 Hồng Hà, tổ 29, Phường Cốc lếu, thành phố
Lào Cai, Việt Nam
Giám đốc: Nguyễn Duy Minh
Ngày cấp giấy phép: 09 - 04 - 2003

Số TK: 730000061F

Điện thoại: 0203.822174

Ngày hoạt động: 13 - 03 - 2003

Công ty Cổ phần tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai được thành lập năm
2003, đã hoạt động hơn 13 năm trong lĩnh vực Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ
thuật có liên quan, hiện đang được điều hành bởi Ông: Nguyễn Duy Minh.
Bảng 2.1. Ngành nghề kinh doanh:
STT
Tên ngành
1
Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật liên quan

Mã ngành
7110
( chính)

2

Lập dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật thi công công trình xây

3
4

dựng cơ bản;
Tư vấn giám sát thi công các công trình xây dựng
Lập dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật thi công công trình nền,
mặt bằng đường ô tô, công trình cầu đường bộ, hầm giao

5

thông, công trình phụ trợ nền đường;

Khảo sát địa hình, địa chất công trình, thiết kế quy hoạch

6
7

các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị;
Thiết kế bền bãi đập tràn thoát nước;
Thiết kế cấp điện đối với các công trình chiếu sáng công

8

cộng;
Thẩm định thiết kế kỹ thuật thi công, công trình xây dựng
dân dụng, công nghiệp, cầu đường bộ, hầm giao thông,
công trình phụ trợ nền đường, bền bãi, đập tràn thoát nước,
18


9

công trình cấp điện chiếu sáng công cộng;
Lập hồ sơ mời thầu công trình xây dựng dân dụng, công
nghiệp, cầu đường bộ, hầm giao thông, công trình phụ trợ
nền đường, bền bãi, đập tràn thoát nước, công trình cấp

10

điện chiếu sáng công cộng;
Lập hồ sơ mời thầu, tư vấn đấu thầu;
Thiết kế phòng chống mối các các công trình xây dựng.

Sơ đồ Cơ cấu tổ chức của công ty: ( Phụ lục 4)
Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban:
● Hội đồng quản trị: Là cơ quan có quyền lực cao nhất. Các thành viên Hội

đồng quản trị là các thành viên sáng lập ra Công ty, Hội đồng quản trị đại diện cho
Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến
mục đích quyền lợi của Công ty. Hội đồng quản trị có trách nhiệm đưa ra chính
sách tồn tại và phát triển, đề ra các Nghị quyết hoạt động giao cho Giám đốc điều
hành Công ty triển khai thực hiện.
● Ban kiểm soát: Do Đại hội đồng quản trị bầu ra, thay mặt cá thành viên
trong HĐQT kiểm tra tính hợp lý hợp pháp trong toàn bộ hoạt động kinh doanh,
báo cáo tài chính của Công ty. Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng
Quản trị và Ban Giám đốc. Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản
trị và pháp luật về những công việc thực hiện của Ban.
● Ban Giám đốc: Giám đốc là người điều hành và quyết định cao nhất về tất
cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty và chịu trách nhiệm
trước Hội đồng quản trị về thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao.
Các phòng nghiệp vụ:
● Đội khảo sát địa hình – địa chất: Khảo sát địa hình hiện trạng các công
trình xây dựng đề ra phương án khảo sát cho phù hợp với yêu cầu từng loại công
việc, từng bước thiết kế để phục vụ cho hoạt động xây dựng.
● Xưởng thiết kế: Lập dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật thi công xây dựng
công trình theo đúng các quy trình quy phạm và các tiêu chuẩn về thiết kế kiến
trúc, kết cấu theo tiêu chuẩn Việt Nam hiện hành.
19


● Xưởng dự án: Tính dự toán theo đúng bản vẽ thiết kế, đúng các đơn giá
xây dựng định mức chi phí xây dựng và các phụ cấp, phụ phí hiện hành.
● Phòng KCS: chịu trách nhiệm về kỹ thuật, kiểm tra việc thực hiện các

định mức kinh tế kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm thiết kế xây dựng công
trình trước khi giao hồ sơ cho bên A.
● Phòng kế toán – Tài chính: chịu trách nhiệm toàn bộ về công tác kế toán
của công ty, phân tích hoạt động kinh doanh, hoạt động tài chính để giúp lãnh đạo
công ty có những quyết định đúng đắn trong sản xuất kinh doanh nhằm mang lại
hiệu quả kinh tế cao trong việc quản lý và phát triển doanh nghiệp. Phòng vật tư –
kho vận: Thực hiện việc ký kết, theo dõi mua bán vật tư, nguyên liệu. Tổ chức sắp
xếp, quản lý các kho vật tư, nguyên liệu, cung cấp đầy đủ vật tư nguyên liệu phục
vụ kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Lập kế hoạch sản xuất
kinh doanh tháng, quý năm. Tổng hợp, đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh của công ty. Lập báo cáo tháng, quý, năm, chuẩn bị tài liệu cho
các cuộc họp giao ban và Đại hội đồng cổ đông. Chịu trách nhiệm chi trả về các
khoản tiền lương, thưởng cho cán bộ CNV.
● Phòng hành chính tổ chức: Sắp xếp tổ chức hợp lý, có hiệu quả, chịu trách
nhiệm điều động nhân sự phục vụ sản xuất, quản lý về lao động. Tổ chức cán bộ và
tuyển dụng, đào tạo lao động và thực hiện các chính sách theo Bộ luật Lao động.
Tiếp nhận văn thư, giao dịch tiếp khách, quản lý và điều xe đi công tác, chăm lo
đời sống cho cán bộ công nhân viên. Tư vấn về các thủ tục xây dựng cơ bản. Cập
nhật các văn bản xây dựng hiện hành và chuyển cho các phòng, xưởng, đội để thực
hiện. Lưu trữ hồ sơ khảo sát, thiết kế. In ấn, giao nhận hồ sơ cho khách hàng.

20


2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty
Bảng 2.2. Thống kê cơ cấu nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn kiến
trúc xây dựng Lào cai ( 2010 – 2015)
STT

Chỉ tiêu

Năm 2010
Tổng
số

Tỷ lệ
(%)

Người

Năm 2013
Tổng
số

Năm 2015

Tỷ lệ

Tổng số

Tỷ lệ

( %)

Người

(%)

Người

Số lượng:
1

Nam

35

87,5

39

88,6

42

84

Nữ

5

12,5

5

11,3

8

16

Đại học,
cao đẳng

33

82,5

40

91

47

94

Trung cấp

5

12,5

2

4,5

2

4,2

S.cấp, PT

2

5

2

4,5

1

1,8

40

100

44

100

50

100

Trình độ:
2

Tổng

(Nguồn: Phòng hành chính – tổ chức)
Nhận xét:
Đội ngũ nguồn lao động tại Công ty về cơ bản đã đáp ứng nhu cầu công
việc, số lượng và chất lượng lao động. Hiện nay công ty có một đội ngũ chuyên
gia, kỹ sư và cán bộ kỹ thuật được đào tạo cơ bản tại các trường đại học có uy tín
trong nước. Trong xu thế phát triển, cạnh tranh ngày càng gay gắt về tăng cường
lao động có trình độ kỹ thuật cao ngày càng trở nên cần thiết. Lực lượng lao động
của công ty từ năm y phát triển ngành nghề, gia tăng khả năng cạnh tranh và chất
lượng. 2010 – 2015 nhìn chung biến động không nhiều, ổn định qua các năm. Cụ
thể, năm 2010 là 40 người đến 2015 là 50 người, người có trình độ cao đẳng, đại
học tăng dần qua các năm 2010 là 33 người, chiếm 82,5 % và năm 2015 tăng lên
47 người, chiếm 94 %. Điều này cũng phù hợp với đặc điểm của công ty trong năm
2013 công ty đầu tư nhiều máy móc trang thiết bị, cùng với việc nhà nước mở
21