Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ phú đông

LỜI CẢM ƠN
Việc hoàn thành đề tài báo cáo thực tập “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông” là kết quả của quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và nô
lực làm việc trong suốt quá trình thực tập tại Công ty. Trong thời gian thực tập ngoài sự cố gắng của
bản thân, em còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các thầy cô, các anh chị nơi em thực tập. Chính
điều này đã tạo ra cho em một động lực lớn giúp em có thể hoàn thành bài báo cáo của mình.
Trước hết, em xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo chủ
nhiệm Cù Huy Lệ, và các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực. Thời gian qua được
sự chỉ bảo hướng dẫn của các thầy cô là quãng thời gian rất quan trọng để em có thể bổ sung
thêm những kiến thức chuyên môn, chuẩn bị về tâm lý để tự tin hơn trong quá trình thực tập vừa
qua và xa hơn nữa là trong công việc sau khi ra trường.
Xin chân thành cảm ơn trưởng phòng khối Hành chính Nhân sự , cùng các anh chị trong
công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong quá
trình thực tập tại ông ty và giúp em hoàn thành bài báo cáo này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong trường đã giảng dạy và giúp đỡ
chúng em hoàn thành tất cả các môn học trong thời gian chúng em học tại trường. Chính các thầy
cô đã xây dựng cho chúng em những kiến thức nền tảng và những kiến thức chuyên môn để em
có thể hoàn thành báo cáo này, cũng như cho công việc sau này.Cuối cùng em xin gửi tới bố me
của em lời cảm ơn và lòng biết ơn sâu sắc nhất. Bố me và gia đình là những người đã giúp đỡ và
động viên cả về vật chất lẫn tinh thần trong suốt quá trình em học tập tại trường cũng như quãng
thời gian thực tập vừa qua.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nô lực nhưng do bản thân còn có những hạn chế nhất định nên
bài báo cáo thực tập tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong nhận được
sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 5 tháng 9 năm 2016
Sinh viên
Tống Thị Thanh Huyền


MỤC LỤC

PHỤ LỤC


PHẦN 1 : NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. Tổng quan về công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ
Phú Đông
*Tên, địa chỉ, số điện thoại, email công ty
- Tên đơn vị: Công ty Cổ phần thương mại và du lịch Phú Đông
- Địa chỉ trụ sở chính: 488 Bạch Đằng, Chương Dương, Hoàn Kiếm, Hà Nội
- Điện thoại: 043.987.5600Fax: 043.987.5600
- Văn phòng kinh doanh: Số 164 Nguyên Khoái, Phường Thanh Lương, Hai Bà Trưng,
Hà Nội
-

Người đại diện thep pháp luật: Ông Đặng Tuấn AnhChức vụ: Giám đốc
CMND số 013086285do CAThành phố Hà Nội cấp ngày: 29/08/2009

-

Đăng ký kinh doanh số: 0102367134 ngày 14/07/2011( thay đổi lần 4) do Sở kế hoạch đầu tư

-

thành Phố Hà Nội cấp
Giấy phép hành nghề số: 72/GPKDVT ngày 06/07/2011 (cấp lần thứ nhất) do Sở GTVT TP Hà
Nội cấp.
*Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Thương mại và
dịch vụ Phú Đông
Công ty cổ phần thương mại và du lịch Phú Đông được thành lập ngày 18/09/2007, tiền

thân là Công ty cổ phần taxi Phú Đông. Ban đầu công ty chỉ có 25 đầu xe đưa vào hoạt động,
hầu hết các đầu xe mang nhãn hiệu Matiz.
Cuối năm 2009 là một điểm mốc quan trọng trong sự phát triển và hình thành thương
hiệu của Công ty. Sau khi họp bàn về phương án kinh doanh mới, đúc kết và rút kinh nghiệm
qua 2 năm hoạt động, Ban lãnh đạo Công ty đã quyết định đầu tư thêm hàng loạt phương tiện
vận tải mới đưa vào hoạt động như ChevroletSpark, Kiamorning, Huyndaigetz và cũng đồng thời
đổi tên thương hiệu của hãng taxi là “Tuấn Linh. Ngành nghề kinh doanh cũng được mở rộng,
ngoài lĩnh vực vận tải hành khách bằng taxi 24/24h đế đáp ứng nhu cầu đi lại của khách hàng,
Công ty cũng bắt đầu ký kết được các hợp đồng lớn cung cấp dịch vụ cho thuê xe tự lái hoặc có
lái với tổ chức, cá nhân có nhu cầu.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của xã hội, Công ty đã không ngừng đổi mới, đầu
tư thêm nhiều phương tiện vận tải mới, hiện đại hơn. Tính đến nay Công ty đã có 190 xe và 35
xe của tư nhân thuê thương hiệu đưa vào hoạt động với tổng đài số 04.39.61.61.61 luôn hoạt
động hết công suất. Ngoài việc phục vụ khách hàng tại thị trường Hà Nội, Công ty cũng đã mở
rộng thị trường tại các tỉnh Hưng Yên (tháng 08/2011) và tại tỉnh Hà Nam (cuối 2010).
Tháng 07/2011 Công ty mở thêm gara sửa chữa ô tô tại địa chỉ 315 Phố Nguyễn Khoái
(gần văn phòng công ty), ngoài việc phục vụ cho việc sửa chữa các xe của công ty, còn để phục
3


vụ cho khách hàng có nhu cầu. Công ty có bãi trông giữ xe ngày và đêm với diện tích 1000 m2 ở
dọc tuyến phố Nguyễn Khoái, công ty thuê lại của UBND phường Thanh Lương một phần là nơi
tập kết của đội xe, phần nữa là cho khách địa phương có nhu cầu gửi.
Trải qua 5 năm xây dựng và trưởng thành, đến nay Công ty có một đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý có trình độ, năng động cùng với đội ngũ công nhân viên có tay nghề, chuyên môn
cao, nhiều kinh nghiệm trong ngành nghề vận tải đã xây dựng lên một thương hiệu taxi “Tuấn
Linh” vững mạnh và uy tín
* Phương hướng hoạt động trong thời gia tới
+

Tập trung vào các địa bàn đã và đang hoạt động như nơi tập trung đông dân cư, có thu
nhập cao, nơi có nhiều khách du lịch.

+

Đặc biệt trong thời gian tới Công ty chú trọng đầu tư thêm xe và thiết bị để mở rộng kinh
doanh , nâng cao uy tín thương hiệu và sức cạnh tranh.

+

Tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ, năng lực làm việc để nâng cao hiệu
quả công tác quản lý nhằm giảm chi phí hạ giá thành từ đó đưa ra mức cước phí hợp lý tạo lợi
thế cạnh tranh.

+

Sử dụng loại xe vừa phải nhưng đảm bảo chất lượng an toàn, luôn sạch sẽ đồng thời chú
trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng lái xe cả nghiệp vụ chuyên môn và thái độ - văn hoá phục vụ,
làm tốt công tác chăm sóc khách hàng để tạo và giữ uy tín chiếm lĩnh khu vực khách hàng trong
thị trường mục tiêu.

+

Coi trọng việc quảng cáo thương hiệu trên các phương tiện truyền thông, qua các sự kiện,
…bên cạnh đó cần tuyển chọn và đưa ra chính sách hấp dẫn cho cán bộ kinh doanh, từ đó nâng
khả năng phân tích thị trường nhằm nắm bắt kịp thời nhu cầu và xu hướng của thị trường, từ đó
có những bước điều chỉnh chính sách kinh doanh phù hợp.

-

Giá cước vận chuyển: Qua khảo sát thực tế về giá cước của các hãng Taxi đang hoạt động
trên địa bàn thành phố; căn cứ vào thị trường mục tiêu và định hướng chiến lược của Công ty,
Công ty áp dụng mức giá cước bằng 90% so với các hãng Taxi khác. Cùng với hệ thống đồng hồ
tính tiền chuẩn xác, luôn được kiểm soát bởi hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn càng
tạo niềm tin cho khách hàng khi sử dụng dịch vụ của công ty.
Cùng với sự tăng trưởng qua các năm, công ty đã đứng vững và phát triển không ngừng,
uy tín ngày càng cao trên thương trường. Công ty luôn lấy sự trung thực, sự hài lòng và lợi ích
của khách hàng làm cơ sở để phát triển bền vững.

4


2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
2.1 Vẽ sơ đồ cơ cấu tổ chức
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

TAXI TUẤN LINH

GARA

TUẤN LINH

PHÒNG KỸ THUẬT

PHÒNG KẾ TOÁN

ĐỘI XE - SỐ 1- SỐ 2

TRUNG TÂM ĐIỀU HÀNH

PHÒNG KINH DOANH

BAN AN TOÀN GIAO THÔNG

PHÒNG THANH TRA PHÁP CHẾ

PHÒNG hành CHÍNH NHÂN SỰ

PHÒNG KÊ TOÁN TÀI CHÍNH

TỔ SƠN

TỔ MÁY

TỔ GÒ

2.2. Mô tả mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức


Hội đồng quản trị:

-

Bổ nhiệm và bãi nhiệm Giám đốc.

-

Quyết định các chủ trương, chính sách kinh doanh dịch vụ mang tính chiến lược của công ty.

-

Quyết định mở rộng hoạt động của công ty.



Ban giám đốc:

•

Giám đốc: Ông Đặng Tuấn Anh

5


-

Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị;

-

Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty;

-

Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của công ty;

-

Ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty;

-

Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty trừ
các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị;

-

Ký kết hợp đồng nhân danh công ty;

-

Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức công ty;

-

Trình báo cáo quyết toán tài chính hàng năm lên Hội đồng quản trị;

-

Kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lý các khoản lô trong kinh doanh;

-

Tuyển dụng lao động;

-

Các quyền khác được quy định tại điều lệ công ty, tại hợp đồng lao động mà Giám
đốc ký với công ty và theo quyết định của Hội đồng quản trị.
•

Phó giám đốc: Ông Đặng Văn Tú

-

Có nhiệm vụ giúp Giám đốc thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ được giao.

-

Trực tiếp chỉ đạo việc tiếp nhận các công việc được giám đốc phân công.

-

Cùng giám đốc thực hiện tốt các nghị quyết, quyết định của Hội đồng Quản trị,
phương án sản xuất kinh doanh của công ty.

-

Thư ký ghi chép các nghị quyết họp Hội đồng Quản Trị.

-

Được phân công phụ trách lĩnh vực điều động, đồng thời giám sát các đội xe của
Công ty.
6



P hòng kế toán: Gồm 04 người

Tổ chức triển khai các công việc quản lý tài chính của công ty theo phân cấp để

-

phục vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
Chỉ đạo thực hiện các công việc về lĩnh vực kế toán, thống kê thwo qui chế tài

-

chính đảm bảo chính xác, kịp thời, trung thực.
-

Thực hiện kiểm tra các hợp đồng kinh tế.

-

Thực hiện quản lý chế độ chính sách tài chính tài chính của công ty và chế độ
chính sách với người lao động trong công ty theo qui định hiện hành.
Tổng hợp số liệu báo các tài chính hàng tháng, quý, năm theo quy định của công ty

-

và chế đô báo cáo tài chính theo qui định của Bộ tài chính.
Tổ chức thực hiện các thủ tục thanh toán nội bộ, thanh quyết toán các hợp đồng

-

kinh tế thuộc phạm vi công ty được phân cấp quản lý.
Chịu trách nhiệm trước Hội Đồng Quản Trị và Giám đốc về công tác quản lý tài

-

chính của công ty. Tuân thủ đúng qui định của nhà nước về thể lệ kế toán và sổ
sách chứng từ.

-

Phòng hành chính nhân sự: Gồm 01 người

Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổ chức lao động trong nội bộ Công
ty.

-

Tổ chức bộ máy nhân sự của công ty, giải quyết các thủ tục về việc hợp đồng lao
động, tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cho thôi việc đối với cán bộ
công nhân.

-

Soạn thảo và lưu trữ các loại văn bản đi, đến.

-

Thực hiện cập nhật, theo dõi và quản lý hồ sơ, thông tin nhân sự.

7




Phòng thanh tra pháp chế - Ban an toàn giao thông: Gồm 02 người

-

Có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát và đôn đốc các xe hoạt động đúng quy định.

-

Phát hiện, lập biên bản xử phạt hành chính các trường hợp lái xe gian lận giá cước
của khách hàng.
Giải quyết kịp thời các trường hợp va chạm, tai nại giao thông của các xe hoạt

-

động trong công ty khi nhận được thông tin. Thay mặt công ty ra hiện trường giải
quyết mọi vấn đề liên quan đến người và pháp luật.
Hoàn tất thủ tục với cơ quan bảo hiểm, công an và các cơ quan có liên quan để

-

đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp, người lao động khi xảy ra tai nạn giao thông
gây thiệt hại về tài sản và con người.


Phòng kinh doanh: Gồm 02 người

Nghiên cứu thị trường taxi, xe cho thuê và các lĩnh vực kinh doanh khác của công

-

ty trên địa bàn thành phố Hà Nội và các địa bàn lân cận.
Tổng hợp báo cáo lên ban lãnh đạo công ty các thông tin thu thập được về thị

-

trường và các đối thủ cạnh tranh. Truyền tải thông tin kịp thời cho các bộ phận liên
quan theo qui định. Cộng tác và phối hợp với các bộ phận khác giải quyết các vấn
đề phát sinh trong quá trình hoạt động kinh doanh.
Hoạch định chương trình kế hoạch và thực hiện các chương trình kinh doanh tiếp

-

thị đã được ban lãnh đạo phê duyệt.
Thực hiện chăm sóc khách hàng, xử lý, giải quyết các sự cố khách hàng.


-

Trung tâm điều hành (Bộ phận trực tổng đài): Gồm 06 người

Có nhiệm vụ nhận các địa chỉ từ khách hàng gọi đến sau đó chuyển tải thông tin
qua hệ thống máy bộ đàm.

8

Thu thập các thông tin phản ánh từ phía khách hàng sau đó chuyển đến các bộ

-

phận có liên quan để cùng phối hợp xử lý.


Phòng điều hành đội xe: Tính đến nay công ty có 190 xe được chia làm 02 đội: Gồm
02 đội trưởng, 04 nhân viên thu ngân và checker

•

Đội trưởng:

-

Trực tiếp tổ chức quản lý việc hoạt động của đội xe trong ca kinh doanh.

-

Nhận báo cáo qua điện thoại của tổng đài về các khiếu nại, phản ánh của khách
hàng (Khách hàng quên đồ, khiếu nại chất lượng dịch vụ, con người, giá cước...) từ
đó trực tiếp làm việc với nhân viên lái xe và lập các báo cáo xử lý khiếu nại, các
hình thức kỷ luật...

-

Xác thực các cuốc xe đã nhận qua tổng đài của các xe trong đội.

-

Kiểm tra tem niêm phong kep chì của đồng hồ, phát hiện và tiếp nhận những lôi kỹ
thuật hoặc hư hỏng của các xe.
Lập báo cáo tình hình kỹ thuật phương tiện và chuyển sang phòng kỹ thuật – Gara

-

sửa chữa của công ty.
•

Nhân viên thu ngân:

-

Tổng hợp doanh thu của từng xe trong ca kinh doanh, các hình thức thanh toán.

-

Lập báo cáo tổng hợp doanh thu, lịch trình xe của ngày.
•

-

Nhân viên checker:

Kiểm tra đồng hồ xe để ghi lại doanh thu thực hiện trên đồng hồ, những cuốc đi
đường dài, cuốc hợp đồng, giờ vào ca, ra ca, km chạy rông và thời gian rông của
nhân viên lái xe trong ca kinh doanh.

-

Làm báo cáo checker cùng nhân viên thu ngân, xác định công nợ của lái xe trong
trường hợp lái xe nợ doanh thu.
9




Phòng kỹ thuật – Gara sửa chữa: Gồm 13 người

-

Xây dựng kế hoạch bảo dưỡng sửa chữa phương tiện tháng, quý, năm.

-

Xây dựng các định mức : Định mức tiêu hao nhiên liệu, vật tư đảm bảo quản lý và
khai thác phương tiện có hiệu quả.

-

Xây dựng quy trình đưa xe vào bảo dưỡng sửa chữa và quy trình, tiêu chuẩn
nghiệm thu xe sau khi bảo dưỡng sửa chữa.

-

Quản lý, đôn đốc, việc thực hiện của công nhân.

-

Lập biên bản khi xe vào gara sửa chữa, tổ chức sửa chữa kịp thời, đảm bảo phục vụ
tốt cho hoạt động kinh doanh.
2. 3 Mô tả bộ phận cấu thành nên tổ chức
* Mục tiêu của công ty:
Công ty hoạt động nhằm mục tiêu mang lại lợi nhuận tối đa cho chủ đầu tư,
cổ đông công ty.
Trở thành một công ty có dịch vụ tốt nhất cho khách hàng
Xây dựng môi trường làm việc và văn hóa kinh doanh lành mạnh cho người
lao động.
Hoàn thành nghĩa vụ thuế và các nghĩa vụ khác cho Nhà nước.
Hướng tới việc tạo ra giá trị cho xã hội từ các hoạt động kinh doanh của
mình.
* Chính sách đối với nhân lực: :
Khi làm việc tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú đông bạn
được hưởng chính sách đãi ngộ thỏa đáng về lương, thưởng và các chế độ khác
10


như sau
+ Lương, thưởng :
Hưởng lương hàng tháng;
Các khoản thưởng nhân dịp Tết Dương lịch, tết nguyên đán, Thưởng 30/4 –
1/5, thưởng 2/9;
Lương kinh doanh ( căn cứ vào kết quả kinh doanh của công ty)
+ Chế độ :
Bảo hiểm xã hội: chế độ ốm đau, chế độ thai sản, chế độ tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất;
Bảo hiểm sức khỏe toàn diện ( bảo hiểm Aon)
Tham gia đào tạo, phát triển bản thân.

+ Chế độ đãi ngộ khác
Khám sức khỏe định kỳ;
Tặng quà cán bộ, nhân viên trong các dịp kỷ niệm, ngày lễ, tết;
Du lịch hàng năm
*Hệ thống thông tin quản lý của công ty
Hệ thống thông tin quản lý của công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Phú Đông được
thiết kế theo cấu trúc bao gồm bốn hệ thống con, đó là:
+ Hệ thống ghi chép nội bộ: Hệ thống này đảm bảo cung cấp những số liệu hiện thời cho
nhà quản lý khi họ cần, công ty sử dụng hệ thống trao đổi thông tin nội bộ nhằm cung cấp thông
tin nhanh chóng và đầy đủ hơn.
+ Hệ thống tình báo: Hệ thống này cung cấp cho các cấp quản lý của công ty những
thông tin cập nhật hàng ngày,tình hình, diễn biến của thị trường bên ngoài.
+ Hệ thống nghiên cứu thông tin: Hệ thống này có chức năng thu thập những thông tin
11


liên quan đến một vấn đề cụ thể đặt ra sau đó sử lý chúng và thông báo cho nhà quản lý.
+ Hệ thống hô trợ ra quyết định: Bao gồm các phương pháp thống kê và các mô hình
quyết định để hô trợ nhà quản lý ban hành các quyết định đúng đắn, kịp thời và chính xác hơn.
* Văn hóa của công ty
Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ Phú đông hiểu được rằng giá trị tin cậy và cẩn
trọng là lý do tồn tại của tổ chức, vậy nneen công ty đang nô lực xây dựng văn hóa tổ chức dựa
trên nền tảng của:
Niềm tin: Xây dựng niềm tin trong quan hệ với khách hàng, quan hệ giữa các đồng
nghiệp và giữa cấp trên với cấp dưới.
Sự cẩn trọng: Chúng tôi luôn thận trọng trong suy nghĩ và hành động nhằm bảo đảm lợi
ích tối đa cho khách hàng.
Năng động: Năng động hội nhập, tích cực tham gia các phong trào, không ngừng phát
triển, tìm hiểu kiến thức.
Chia sẻ: Đoàn kết, chia sẻ cùng chung khát vọng hướng tới sự phát triển thịnh vượng của

công ty.
Thu hút nhân tài: Công ty luôn chú trọng thu hút các nhân sự giỏi, cũng như đào tạo, phát
triển đội ngũ nhân viên hiện hưũ.
II. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch
vụ Phú đông
Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty
Khái quát nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông
Theo Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên của phòng Hành
chính Nhân sự tính đến thời điểm ngày 30 tháng 04 năm 2016, tổng số nhân sự trong công ty là
271 người, trong đó:
- Cơ cấu theo độ tuổi:
+ Dưới 30 tuổi: 98 người (chiếm 36,2%).
+ Từ 30 tuổi đến 50 tuổi: 167 người (chiếm 61,6%).
+ Trên 50 tuổi: 06 người (chiếm 2,2%).
Nhìn chung, cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại công ty khá hợp lý; nhân sự có độ tuổi từ 30
– 50 chiểm tỉ lệ khá cao (61,6%). Đây là những nhân viên đã có kinh nghiệm thực tiễn, có sự
nhạy bén trong việc nâng cao trình độ và năng lực bản thân, họ nhanh chóng thích nghi được với
môi trường làm việc, tạo điều kiện cho công ty có lợi thế phát triển mạnh mẽ.
- Giới tính:
+ Nam: 236 người (chiếm 87,1%)
+ Nữ: 35 người (chiếm 12,9%).
Tỷ lệ cơ cấu nhân sự theo giới tính khá chênh lệch, tỉ lệ nhân sự Nam khá cao ( do nhân
viên lái xe Taxi chủ yếu là nam).
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
12


TT

Trình độ

Số lượng

1

Trên đại học

0

2

Đại học

08

3

Cao đẳng, trung cấp

17

4

Lao động phổ thông

236

Tổng cộng

271

2. Khái quát các công tác Quản Trị Nhân Lực
- Công tác lập kế hoạch.
Đây là hoạt động có vai trò quan trọng trong công tác Quản trị nhân lực tại công ty, giúp
cho công tác Quản trị nhân lực tại công ty được thực hiện có hiệu quả. Quá trình lập kế hoạch là
dự đoán trước những nhu cầu về nhân lực của cơ quan tuỳ theo kế hoạch mở rộng đội ngũ nhân
lực có tính đến nhu cầu dài hạn của cơ quan.Thấy được tầm quan trọng của công tác lập kế
hoạch, Phòng Hành chính Nhân sự cũng như Ban Giám đốc công ty đã chủ động xây dựng và
thực hiện những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn, những kế hoạch mang tính chiến lược và tác
nghiệp trên nhiều lĩnh vực khác nhau, nhằm đảm bảo sự phù hợp của nguồn nhân lực nói riêng
và các nguồn lực khác trong cơ quan, đơn vị nói chung; đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn công
việc.
- Công tác phân tích công việc.
Phân tích công việc là một công việc không thể thiếu được trong công tác nhân lực.Phân
tích công việc là hoạt động có ý nghĩa không chỉ đối với công ty mà còn đối với cá nhân các
nhân viên đang làm việc tại công ty. Hoạt động này tạo điều kiện cho việc bố trí, sắp xếp công
việc cho nhân viên tại công ty diễn ra hiệu quả hơn; đồng thời hô trợ cho hoạt động tuyển dụng,
giúp ban lãnh đạo có thể đánh giá chính xác việc thực hiện công việc của nhân viên, từ đó đưa ra
những quyết định khen thưởng – kỉ luật phù hợp, công bằng. Hơn nữa, phân tích công việc giúp
nhân viên trong cơ quan hiểu rõ hơn vị trí của mình, công việc phải làm, các mối quan hệ trong
công việc... thông qua “Bản mô tả công việc”, “Bản tiêu chuẩn công việc” và “Bản yêu cầu công
việc” đã được cơ quan xây dựng. Nhìn chung, công tác phân tích công việc đã được cơ quan chú
trọng và thực hiện có hiệu quả, góp phần giảm bớt sự chồng chéo trong công việc tại công ty.
- Công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực là một phần công việc trong quản lý nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.Để có thể phát huy được nguồn lực vật chất, vai trò của con người là rất quan trọng. Vì
vậy, Phòng Hành chính Nhân sự và Ban Giám đốc công ty đã thực hiện quá trình tuyển dụng
bằng nhiều phương pháp tìm kiếm, thu hút, lựa chọn nguồn nhân lực khác nhau tùy theo yêu cầu
của các vị trí làm việc còn trống trong công ty. Thông thường, nguồn nhân lực được lựa chọn từ
13

hai nguồn, đó là: Tuyển nội bộ (tuyển dụng những nhân viên đang làm việc trong tổ chức, có
nguyện vọng tham gia vào vị trí đang tổ chức tuyển dụng) và tuyển bên ngoài (tuyển dụng nhân
lực bên ngoài vào làm việc tại các vị trí trống đó, kí hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn tùy theo vị
trí công việc).
- Công tác bố trí, sắp xếp công việc.
Việc sắp xếp, ổn định nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc.Sau quá
trình tuyển dụng, công ty tiến hành phân công, bố trí công việc cho người lao động; đảm bảo
đúng người, đúng việc; phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động; đáp ứng yêu cầu
của công việc. Đặc biệt, công ty tiến hành cho người lao động hội nhập vào công việc, hội nhập
vào bộ phận công tác cũng như hội nhập vào cơ quan nhằm giúp người lao động hiểu rõ hơn về
công việc, trách nhiệm cụ thể khi làm việc, hiểu rõ hơn về văn hóa của cơ quan cũng như các
mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc.
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.
Đây được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp. Trong
môi trường làm việc có nhiều biến động như hiện nay, việc nâng cao chất lượng của đội ngũ
nhân viên trong công ty là điều hết sức cần thiết, giúp các cá nhân có được kỹ năng để thực hiện
tốt công việc hiện tại và trong tương lai. Nhìn nhận được vấn đề này, Phòng Hành chính nhân sự,
Ban Giám đốc và các phòng ban chuyên môn khác đã phối hợp, xác định nhu cầu đào tạo và lựa
chọn các cá nhân, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng người lao động để thực hiện có hiệu quả hoạt
động đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tại cơ quan; giúp cho đội ngũ nhân viên có nhiều lợi thế hơn
trong thực hiện công việc, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu của công ty.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Là công tác không thể thiếu trong hoạt động của công ty, công tác này được thực hiện
đồng bộ qua môi kỳ làm việc, theo quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa vào thành
tích của nhân viên ( Phương pháp Quản trị thành tích). Công ty sẽ xác định các tiêu chuẩn trong
quá trình làm việc, dựa vào các tiêu chuẩn đó để đánh giá các hoạt động của nhân viên đã tốt hay
chưa? Có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không? Dựa vào kết quả đánh giá, công ty sẽ
đưa ra các quyết định khen thưởng, tăng lương, kỉ luật... đối với các nhân viên. Tuy nhiên, kết

quả đánh giá nhìn chung còn mang tính đại trà, đánh giá một cách chung chung nên khó phân
biệt được ý thức cũng như năng lực của từng cá nhân.
- Quan điểm trả lương cho người lao động.
Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn
bẩy kinh tế, công ty tuân thủ theo những quan điểm trả lương cơ bản sau:
+ Quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được Nhà nước quy định trong các
văn bản quy phạm pháp luật.
14


+ Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí, chức danh trong công
ty.
+ Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực.
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.
Chương trình phúc lợi tại công ty được thực hiện nhằm thu hút và duy trì đội nhân viên
có trình độ cao, kiêm nhiệm những vị trí quan trọng trong cơ cấu tổ chức tại các phòng ban
chuyên môn thuộc công ty, đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Người lao động được hưởng các chế độ phúc lợi cơ bản do Nhà nước quy định như: Bảo
hiểm xã hội, chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí... Bên cạnh đó, nhân viên trong công ty còn được
hưởng các chương trình phúc lợi đặc biệt khác như: Tổ chức khám chữa bệnh định kỳ hàng năm;
tổ chức đi thăm quan, du lịch cho nhân viên trong công ty vào dịp nghỉ mát mùa hè; tặng quà cho
nhân viên nữ nhân ngày 8/3, 20/10, tặng quà cho con của người lao động ngày 1/6, tết Trung
thu...
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động.
Thực hiện chủ trương, chính sách của Nhà nước về xây dựng quan hệ lao động lành
mạnh, bền vững, công ty đã tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về
lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội... tại công ty; kịp thời giải quyết các vấn đề phát sinh
trong quan hệ lao động trong công ty, không để xảy ra tranh chấp lao động.
3.Đánh giá chung và những khuyến nghị
- Ưu điểm:

Nhìn chung công tác quản lý nhân lực của công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú
đông là khá tốt và các vấn đề về nhân lực được thực hiện một cách khoa học, đảm bảo cho các
hoạt động nhân lực của công ty và phù hợp với kế hoạch kinh doanh cùng với mục tiêu mà công
ty đặt ra.
- Hạn chế:
Những kế hoạch về nhân lực đã được xây dựng nhưng chỉ ở dạng kế hoạch ngắn hạn, công ty
chưa xây dựng được kế hoạch dài hạn, và trong quá trình thực hiện có nhiều công đoạn bị bỏ qua
không đúng như quy trình. Công ty chưa có một đội ngũ nhân viên có kiến thức chuyên sâu về lĩnh
vực kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Khuyến nghị:
Để công tác quản trị nhân lực trong công ty thực sự có hiệu quả hơn thì công ty cần phải
cử nhân viên đi đào tạo thêm và đào tạo đúng chuyên ngành. Công ty cần sử dụng phần mềm
quản trị nhân sự để cho công tác quản lý diễn ra một cách nhanh chóng, chính xác đem lại hiệu
quả cao. Công ty cần ổn định bộ máy nhân sự, và xây dựng kế hoạch nhân lực một cách chi tiết
hơn.
15


PHẦN II
CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
PHÚ ĐÔNG
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan trong quá trình
phát triển. Việt nam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập đó. Điều nay đã đặt ra nhiều cơ
hội và cả những thách thức lớn cho các tổ chức. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, sự
thắng thua của các tổ chức phụ thuộc rất lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực. Một tổ
chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi tổ chức đó có được những người lao động
giỏi, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng đáp ứng tốt những yêu cầu mà công việc đặt ra.

Nếu tổ chức chỉ tuyển được những người lao động kém chất lượng hoặc ở mức chung bình ,
không đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sễ rơi vào tình trạng phát triển trì trệ và khả
năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay là rất cao. Do vậy, việc tuyển
dụng được đội ngũ nhân lực thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và các yêu cầu cần
thiết khác của tổ chức là nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Trên thực tế, nhiều tổ chức hiện nay gặp nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân
lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan trong công tác tuyển dụng đã
được các công ty xây dựng nhưng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác
nhau. Và Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông cũng là một trong những tổ chức
như vậy. Qua quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm
nhưng trong quá trình hoạt động thực tế vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Chính vì vậy,
em quyết định chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thương mại và Dịch vụ Phú Đông” làm đề tài cho bài báo cáo thực tập của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Đề tài về “ công tác tuyển dụng” đã được nghiên cứu rất nhiều, từ những công trình
nghiên cứu mang tính vĩ mô có phạm vi nghiên cứu trong cả nước tới những nghiên cứu chỉ áp
dụng cho một tổ chức, hoặc một doanh nghiệp cụ thể. Qua quá trình tìm hiểu em được biết có
một số đề tài như sau:
“ Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Xí nghiệp kinh doanh Tỏng hợp Hà nội”
của Ths Trần Tuấn Dương.
“ Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Vật tư Công nghiệp Quốc phòng”
của Ths Trần Hương Giang.
“ Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt nam” của
16


Ths Vũ Thị Hương Ly.
Mặc dù đề tài này đã được nhiều người nghiên cứu nhưng những đề tài trước đó chỉ
nghiên cứu ở dạng vĩ mô, hoặc chỉ để áp dụng cho một tổ chức cụ thể nào đó. Còn đề tài của em

chỉ nghiên cứu tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và
Dịch vụ Phú Đông với mục đích tìm ra các nhược điểm và tìm hiểu nguyên nhân sau đó đưa ra
các giải pháp, khuyến nghị để có thể nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng của công ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác “ tuyển dụng nhân lực” nói chung và tại Công ty Cổ
phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông nói riêng. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của
công ty. Đưa ra một số giải pháp, khuyên nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng
nhân lực đem lại cho công ty những con người thực sự có chất lượng đáp ứng được mọi nhu cầu
của công việc và biến nó trở thành một lợi thế cạnh tranh với các công ty khác.
4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung chủ yếu tại “ Khối Hành chính Nhân sự” của công ty Cổ phần
Thương mại và Dịch vụ Phú Đông.
Số liệu phục vụ cho báo cáo từ ngày 31/12/2010 _ 31/3/2016.

17


5. Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại
và Dịch vụ Phú Đông giai đoạn từ năm 2010 _ 2015.
6. Phương pháp nghiên cứu
-

Đề tài sử dụng những phương pháp sau:
Phương pháp thống kê.
Phương pháp điều tra phân tích.
Phương pháp so sánh.
Phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp tổng hợp.
7. Ý nghĩa của đề tài

Tuyển dụng luôn là vấn đề lớn của môi tổ chức, một câu hỏi luôn thường trực trong suy
nghĩ của môi nhà quản lý đó là, làm thế nào để công tác tuển dụng của tổ chức mình thực sự đem
lại hiệu quả cao, có thể tìm ra những con người có đủ năng lực hoàn thành những kế hoạch phát
triển của tổ chức mình. Bởi vậy em quyết định chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông ” nhằm mục đích hệ thống lại
những kiến thức đã được học tại trường và cố gắng tìm hiểu, học hỏi để có được những cái nhìn
thực tế, những số liệu thực tế …điều mà em vẫn chưa được trải nghiệm trong quá trình học. Điều
quan trọng hơn nữa đó là em được làm quen với môi truongwff làm việc thực tế nhằm chuẩn bị
tốt hơn cho công việc sau khi kết thúc khóa học tại trường.
8. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thương
mại và Dịch vụ Phú Đông
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú đông

18


B. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm cơ bản
1.1.1

Nhân lực

Theo nghĩa hep: “ Nhân lực là nguồn lực của môi con người mà nguồn lực này bao gồm
thể lực và trí lực”.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng

con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể
lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngươi. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh,
việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như
đã khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức
mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho còn nhiều bí ẩn của môi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ
nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao
gồm tát cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. “Nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của môi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”( tài liệu 2, trang 7).
Nguồn nhân lực được nghiên cứu về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được đo
lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số ngày càng
lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. “ Chất lượng nguồn nhân
lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực”. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh
trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định.
1.1.2

Tuyển dụng nhân lực

Theo nghĩa hep: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao dộng bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việ, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người
lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi
chấm dứt hợp đồng lao động.
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên báo cáo chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động

19


tuyển dụng nhân lực theo nghĩa hep. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên
phù hợp với yêu cầu công việc.
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công
việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển dụng phả đáp ứng
các yêu cầu dưới đây:
-

Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tời năng

-

suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
Tuyển dụng được những nhười có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức.
1.2 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực
“ Làm thế nào để tuyển được đúng người ? ” luôn là một câu hỏi lớn đối với các doanh
nghiệp. Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả
năng của người làm công tác tuyển dụng. Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc,
người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong
doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó người sử dụng lao
động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ
kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là
thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực, hiệu
quả của doanh nghiệp.
Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm : Xây
dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển
dụng.

1.2.1

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.2.1.1

•

Các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất
của từng công việc. Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng
của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao

•

động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Đánh giá thực hiện công việc
“ Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”
Đánh giá thực hiện công việc là một căn cứ hết sức quan trọng đối với việc lập kế hoạch
tuyển dụng. Bởi đánh giá thực hiện công việc thường xuyên sẽ giúp tổ chức xác định được mức
độ thực hiện công việc của người lao động và phát hiện khối công việc tăng thêm ngoài khối
20


lượng công việc tăng thêm theo kế hoạch sản xuất kinh doanh.
1.2.1.2

•

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác dịnh số lượng và đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác
nhu caauff tuyển dụng của doanh nghiệp. Tức là doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu người, và
giải pháp tuyển dụng thực sự là cần thiết không? Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý
do, chẳng hạn như cần thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao
điểm sản xuất kinh doanh,..

•

Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên
Các bản “ mô tả công việc” và “ bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Phòng Nhân lực phải sử dụng hai bản
trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng cần thiết mà người
xin việc cần có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí tuyển dụng.
1.2.1.3

Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Các doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là một trong những
yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay thị trường lao
động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, do vậy khi doanh nghiệp
muốn tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì chú ý vào thị trường này. Đối với các
doanh nghiệp cần lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào các địa chỉ như các trường đại
học, cao đẳng, trung học, dạy nghề, các trung tâm công nghiệp và dịch vụ.
1.2.1.4

Xác định chi phí tuyển dụng

Chi phí cho tuyển dụng bao gồm :
-

Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các chuyên viên quản trị

-

nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng.
Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng.
Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng vấn ứng viên.
Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng suất của nhân viên
mới dưới mức trung bình trong khoảng thời gian làm quen với công việc cũng như thích nghi với
môi trường làm việc.
Tùy vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là khác
nhau. Tuy nhiên, việc phân bổ chi phái tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một số loại chim phí
cơ bản trên.

21


1.2.2

Tổ chức thực hiện tuyển dụng
1.2.2.1

Thu hút người xin việc

Thu hút ứng viên là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác định được để lựa chọ

các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên phù hợp. Khi thực hiện việc thu hút ứng
viên ó thể sử dụng một phương pháp cũng có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau.
-

Thu hút nguồn ứng viên nội bộ: bao gồm tất cả những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó.
Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài: bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học,
cao đẳng, trung học và dạy nghề, những người đang làm việc tại các tổ chức khác, những người

•

đang thất nghiệp…
Quảng cáo tuyển dụng
Quảng cáo tuyển dụng là phương pháp thu hút ứng viên qua việc thông báo tuyển dụng
trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh đài của truyền hình, đài phát thanh, trên
các báo, mạng, tạp chí và các ấn phẩm khác.

•

Thuê dịch vụ tuyển dụng
Thuê các công ty dịch vụ tuyển dụng có thể có những thuận lợi như: Tiết kiệm được thời
gian và công sức của doanh nghiệp; tiếp cận được nguồn ứng viên tiềm năng tố; khắc phục được
các hạn chế về chuyên môn và kỹ thuật tuyển dụng; được tư vấn để xác định được mức lương
hợp lý. Tuy nhiên, thuê dịch vụ cũng có một vài hạn chế nhất định như: Chi phí cao, đơn vị cung
cấp có thể không hiểu rõ hết những yêu cầu của doanh nghiệp.
1.2.2.2

Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh
ứng viên.

Tổ chức nên dựa trên “ Bản mô tả công việc” và “ Bản yêu cầu công việc đối với người

thực hiện” để lập ra một bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá môi ứng
viên theo các tiêu chuẩn đó.
Khi xây dựng các tiêu chí hay tiêu chuẩn đánh giá, hãy chú ý tới độ tin cậy và mức độ
phù hợp của các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đã chọn. Chỉ chọn những tiêu chuẩn mà nhiều
người có thể đánh giá hoặc nhận biết một cách thống nhất và có liên quan tới hiệu quả công việc
của vị trí đó.
1.2.2.3

Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Đánh giá và lựa chọn ứng viên là một quá trình gồm nhiều bước, môi bước trong quá
trình là một phương pháp tuyển dụng. Số bước hay số phương pháp được sử dụng không cố định
mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển
dụng.
•

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi gặp gỡ đầu
22


tiên giữa nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin
việc và người sử dụng lao động, dồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có
những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có
tiếp tục mối quan hệ với ứn viên đó hay không.
•

Kiểm tra sức khỏe
Kiểm tra sức khỏe giúp xác định khả năng về thể lực cũng như tình trạng sức khỏe của
ứng viên đó có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không.

•

Kiểm tra, trắc nghiệm
Có rất hiều hình thức kiểm tra, trắc nghiệm được sử dụng để giúp nhà tuyển dụng hay tổ
chức ra quyết định lựa chọn. Chúng có thể được phân thành 2 nhóm chính sau:

-

Kiểm tra kỹ năng và năng lực: các bài kiểm tra này giúp xác định ứng viên có đủ kỹ năng và

-

năng lực để thực hiện công việc không.
Trắc nghiệm tâm lý: Nhằm kiểm tra liệu ứng viên có tiềm năng hoặc khả năng để đáp ứng yêu
cầu của công việc không.
1.2.2.4

Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi và câu trả lời
giữa nhà tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin
cho việc ra quyết định tuyển dụng. Phương pháp này có thể khắc phục đực những nhược điểm
mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc và kiểm tra không xem xét hết được.
1.2.2.5

Điều tra xác minh

Điều tra xác minh hay còn gọi là thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển
dụng. Thực hiện bước này để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển

dụng như: xác định có đúng là ứng viên có những kinh nghiệm như họ nói không; ứng viên có
trung thực, chấp hành nội quy, kỷ luật không; tìm hiểu thêm về những vấn đề chưa được làm
sáng tỏ trong quá trình phỏng vấn…
1.2.2.6

Hoàn tất quá trình tuyển dụng

Các thủ tục hoàn tất quá trình tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự thực hiện, bao gồm
các hoạt động sau:
-

Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc và thử việc.
Cập nhật dữ liệu ứng viên.
Chuẩn bị hợp đồng lao động
Lập hồ sơ nhân viên.
1.2.3

Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập
các trung tâm đánh giá. Hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng cần được thực hiện
thường xuyên, định kỳ theo từng đợt tuyển dụng để có những sửa đổi, điều chỉnh kịp thời góp
23


phần nâng cao chất lượng tuyển dụng.
1.3 Các nhân tố tác động tới công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1

Các yếu tố thuộc về tổ chức

1.3.1.1

Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất
lượng công tác tuyển dụng nhân lực. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá
đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển
dụng.
1.3.1.2

Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

Phân tích công việc là cơ sở cho cả quá trình tuyển dụng từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng
tức xác định khố lượng công việc mới và nhu cầu tuyển dụng cho đến việc mô tả vị trí cần tuyển,
xác định yêu cầu đối với ứng viên tức tạo nên những tiêu chuẩn tuyển dụng. Phân tích công việc
giúp doanh nghiệp xác định được mục tiêu và hướng đi trong công tác tuyển dụng, giúp doanh
nghiệp tìm ddowcj người lao động lý tưởng phù hợp với công việc.
1.3.1.3

Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng

Sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật
chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh ghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực
hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao.
1.3.1.4

Chính sách tuyển dụng

Để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu
cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực

hiện tại của ứng viên mà còn phải quan tâm đến cả những yếu tố tiềm năng của họ. Để làm được
điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp
lý.
1.3.1.5

Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự hấp dẫn của
một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những doanh nghiệp chỉ tuyển dụng “
các cá nhân theo phong cách hay văn hóa riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí
chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng nền văn hóa và ngược lại nó sẽ làm thu hep phạm vi
tuyển dụng. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan
sát và lắng nghe, một chút sáng tạo và cởi mở trước những ý tưởng mới.
1.3.2
1.3.2.1

Các yếu tố thuộc về môi trường

Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động
24


lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi à ngược lại.
1.3.2.2

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ

nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc
đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh
tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi
dưỡng huấn luyện nhân viên.
1.3.2.3

Các xu hướng kinh tế chung

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xxu hướng phát triển nguồn nhân
lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi
phí truyền thông và vận chuyển, mà còn sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng
lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho
nền kinh tế của các nước phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương
tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo
nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay Các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn
các kĩ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn
cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao
động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy,
hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này.
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải nghiêm túc thực
hiện. Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh doanh ngày càng
phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh, tái cấu trúc, nhân viên ắp nghỉ hưu, nhân viên xin nghỉ
việc, nhân viên bị buộc thôi việc vì vi phạm kỷ luật…
Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản
lý. Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và phát triển bền vững cuả một
doanh nghiệp. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản của
con người hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, và công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí
quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải
lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền.

Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà
quản lý. Không sắp xếp được đúng người đúng việc, công ty hay phòng ban không thể có kết quả
làm việc tốt. Quyết định tuyển dụng tốt tạo nên nền tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả
của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ doanh nghiệp. Trái lại, quyết định tuyển dụng kém sẽ
kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh.
Như vậy, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức cần thiết đối với mọi
25