Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại trường đại học thành đông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG
------o0o------

TIỂU LUẬN
Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông

Giáo viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Tiến Mạnh
Học viên
: Cà Ngọc Chung
Lớp
: 5A11_QTKD1


Hải Dương, tháng 4 năm 2016
1. MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài:
Mỗi cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng
nhân sự hợp lý, đúng người, đúng việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại
nếu quản lý không tốt, bố trí không hợp lý sẽ đạt được hiệu quả thấp. Việt Nam
là một nước đang phát triển, kinh tế ở mức trung bình, trình độ quản lý chưa cao
mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng công tác quản trị nhân sự còn
nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa phát huy và tận dụng hết khả
năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc biệt là những lao động trình độ
cao, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám.
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đối với
các cơ quan đơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến động
mạnh mẽ trong môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu
phải đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã tạo ra sức ép lớn,
đòi hỏi các nhà quản trị phải tìm ra những phương pháp, kỹ năng mới về quản trị

nhân sự.
Quản trị nhân sự (QTNS) không chỉ bất cập ở các tổ chức kinh tế, các
doanh nghiệp mà ngay cả trong các cơ sở đào tạo nhân sự (các trường Trung
cấp, Cao đẳng, Đại học). Để công tác quản trị nhân sự được tốt, các trường đào
tạo nhân lực phải đi đầu trong việc quản trị nhân sự: Xác định nhu cầu đào tạo
nhân sự cho xã hội; xác định nhu cầu tuyển dụng; sử dụng hiệu quả nhân sự; đào
tạo, phát triển và có chính sách đãi ngộ tốt để thu hút và duy trì được đội ngũ
nhân sự chất lượng cao.
Trường Đại học Thành Đông được thành lập từ năm 2009, là trường đại
học tư thục đầu tiên của tỉnh Hải Dương do đó đặt ra nhiều vấn đề đối với công
tác quản trị nhân sự của Nhà trường như bộ máy tổ chức, số lượng và chất lượng
đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện tại có đáp ứng được yêu cầu của một
trường đại học không? Công tác tuyển dụng, quản lý, đào tạo, phát triển và chế
độ chính sách đãi ngộ có phù hợp không? Cơ cấu tổ chức bộ máy cần phải được
hoàn thiện theo điều lệ trường đại học. Những vấn đề đó cần được giải quyết
phù hợp với mục tiêu của nhà trường trong thời gian tới, từ thực tế đó em lựa
chọn đề tài "Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nhân sự tại trường Đại học Thành Đông".
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
1.2.1. Mục tiêu chung:
Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông từ
đó tìm ra giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự cho nhà
trường.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể:
2


Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản
trị nhân sự ở cơ sở giáo dục - đào tạo.
- Đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân
sự tại trường Đại học Thành Đông.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Vấn đề thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông.
- Chủ thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên trong
trường Đại học Thành Đông.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
* Nội dung:
- Xác định nhu cầu nhân sự.
- Công tác tuyển dụng nhân sự.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
- Công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự.
- Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
* Thời gian: số liệu nghiên cứu trong thời gian từ 2011 đến 2015.
* Không gian: Tại trường Đại học Thành Đông.
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1. Quản trị nhân sự và quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo
2.1.1. Một số khái niệm và quan điểm về quản trị nhân sự:
2.1.1.1. Quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự là quản lý con người thực hiện một công việc cụ thể
trong một tổ chức. Dù đó là tổ chức Nhà nước hay tổ chức tư nhân thì quản trị
nhân sự đề có những nguyên tắc chung là tác động đến con người. Tuy nhiên, do
đặc điểm của mỗi tổ chức khác nhau, đòi hỏi phương pháp và nội dung quản trị
nhân sự khác nhau.
Quản trị nhân sự là hệ thống những phương pháp nhằm quản trị có hiệu
quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của tổ chức, bảo đảm lợi ích và sự
phát triển toàn diện cho người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
Quản trị nhân sự (còn được gọi là "quản trị nhân lực" hay "quản trị lao

động") là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất
giữa con người với yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình cải tạo ra của cải
3


vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử
dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người.
Trong các cơ sở đào tạo, quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho các tổ chức và cán bộ, giảng viên, nhân viên.
Nhà quản trị ở mọi cấp độ, trong mọi cơ sở đều có những nhiệm vụ cơ bản là
thiết kế và duy trì môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau theo
nhóm, có thể hoàn thành được các nhiệm vụ và mục tiêu đã định.
Trong quản trị có nhiều lĩnh vực: quản trị kinh doanh, quản trị tài chính,
quản trị nhân lực... những ở lĩnh vực quản trị nào thì cũng đều thông qua con
người thực hiện, nên quản trị nhân sự là trung tâm của mọi nhà quản trị trong
mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó
liên quan với con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích,
cảm xúc và văn hóa riêng biệt, đa dạng. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một công việc nào đó. Quản trị
nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ
sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có
thể.
Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động gắn liền một cách gián tiếp
hay trực tiếp tới đội ngũ nhân sự của đơn vị thông qua việc hoạch định, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi để
phát huy tối đa (thể lực và trí lực) của mỗi con người và nhân lên thành sức
mạnh của một tập thể, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

2.1.1.2. Đặc điểm quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo:
Từ khái niệm QTNS thấy rằng QTNS bao gồm tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá bảo toàn và gìn
giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc trong tổ chức cả
về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng QTNS là người lao động (đội ngũ
giảng viên, nhân viên, người lao động trong trường) với tư cách là những cá
nhân và vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi của họ trong
tổ chức. Mục đích QTNS nhằm nâng cao sự đóng góp của người lao động cho tổ
chức, đáp ứng các yêu cầu trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như
đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
4


Trong các cơ sở đào tạo, QTNS có đối tượng, mục đích và bản chất giống
như QTNS ở bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Tuy nhiên có những
đặc điểm riêng đặc trưng cho ngành. Tham gia vào công tác quản trị nhân sự ở
các cơ sở đào tạo gồm có các thành phần chủ yếu sau:
- Đội ngũ lãnh đạo và quản lý nhân sự: là những người quản lý, lãnh đạo
ở các cấp, các bộ phận trong nhà trường, bao gồm: Hiệu trưởng, Phó Hiệu
trưởng, trưởng các khoa, phòng, ban... Đội ngũ này phải trực tiếp giải quyết các
vấn đề về nguồn nhân sự vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối với một người
quản lý.
+ Hiệu trưởng: là người đại diện theo pháp luật của trường, chịu trách
nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo quy định của
pháp luật và điều lệ trường đại học. Hiệu trưởng trình Bộ trưởng Bộ Giáo dục
phê duyệt Quy chế tổ chức hoạt động của trường trên cở sở các quy định tại điều
lệ trường đại học và tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt. Về nhân sự, Hiệu
trưởng tổ chức tuyển dụng cán bộ, quyết định tiếp nhận, chuyển ngạch trên cơ
sở các quyền hạn đã được Bộ trưởng Bộ Giáo dục phân cấp, ủy quyền; tổ chức
thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào ngạch cho cán bộ từ giảng viên chính trở xuống

theo quy định của nhà nước, phù hợp với cơ cấu cán bộ, nhân viên của trường;
quyết định tuyển dụng, cho thôi việc và thuyên chuyển công tác... với cán bộ,
viên chức, ký hợp đồng lao động và thực hiện chính sách đối với người lao động
theo quy định của pháp luật.
+ Trưởng khoa: là người giúp việc cho Hiệu trưởng về những vấn đề
thuộc chuyên môn, chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng cán bộ, xây dựng kế
hoạch bổ sung nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giảng
viên; đánh giá cán bộ, giám sát việc chấp hành kỷ luật lao động và tham gia các
hoạt động phong trào trong khoa; hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch, chương trình
đã được phê duyệt.
+ Trưởng các phòng, ban: la người đứng đầu các phòng, ban chức năng,
tham mưu cho Hiệu trưởng trong việc xây dựng và hoàn thiện chủ trương, chính
sách, chương trình, kế hoạch công tác của trường trong phạm vi chức năng,
nhiệm vụ của phòng, phối hợp hoạt động với các khoa, chịu trách nhiệm quản
lý, sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân sự thuộc phạm vi mình quản lý.
- Bộ phận chức năng về nhân sự: Là bộ phận trợ giúp cho các cán bộ quản
lý và lãnh đạo về vấn đề nhân sự thuộc phạm vi đơn vị quản lý. Chịu trách
nhiệm về việc giúp cho nhà trường đạt được các mục tiêu trong công tác giáo
5


dục, đào tạo thông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân lực. Bộ phận
này thực hiện các vai trò sau:
+ Vai trò tư vấn: thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các
giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với người quản lý khác ở các
khoa, phòng, ban để giải quyết các vấn đề về nhân sự trong trường.
+ Vai trò phục vụ: thực hiện các hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán
bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong nhà trường.
+ Vai trò kiểm tra: thực hiện việc kiểm tra những chính sách, các quy chế
và giám sát việc thực hiện chúng.

2.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo:
- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu đào tạo ở hiện tại và tương lai.
- Quy hoạch tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu đào tạo và
phát triển của mỗi trường.
- Tổ chức bộ máy quản trị nhân sự và thiết lập mối quan hệ nhân sự trong
bộ máy đó, cũng như quản lý cấp trên của mỗi trường theo ngành dọc về quản trị
nhân sự.
- Tổ chức phân công hợp tác lao động cho từng đơn vị, từng chức danh cụ
thể, tổ chức sắp xếp nhân sự.
- Xây dựng quy chế, quyền hạn, nhiệm vụ cho các bộ phận, các khoa,
phòng, ban trong trường.
- Xây dựng đội ngũ quản trị nhân sự giỏi để nâng cao hiệu quả làm việc.
- Huấn luyện, đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cho nhân
sự trong toàn đơn vị.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ đãi ngộ, tạo môi
trường làm việc thuận lợi, tin tưởng. Xây dựng cơ chế khen thưởng, kỷ luật
nghiêm minh.
Tóm lại, khi một tổ chức thực hiện tốt những công việc nêu trên sẽ có tác
động trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng giảng dạy và tạo được sự vận
hành nhịp nhàng, hợp lý của các bộ phận sẽ mang lại hiệu quả cao cho tổ chức
đó.
2.1.1.4. Các quan điểm về quản trị nhân sự:
Có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự, mỗi quan điểm đều có
những cách đánh giá và nhận thức về con người một cách khác nhau nhưng khái
6


quát chung, quản trị nhân sự là tác động có hướng đích của chủ thể quản trị lên
đối tượng quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.

Nhận thức đúng đắn quan điểm quản trị nhân sự có ý nghĩa quan trọng
trong việc định ra các phương pháp, cách thức quản trị. Các quan điểm đó là:
- Xây dựng cơ chế quản trị của tổ chức một cách khoa học.
- Tuyển chọn, phân phối hợp lý nguồn nhân sự trên cơ sở lợi ích chung.
- Tìm, tạo việc làm và bảo đảm quyền, nghĩa vụ lao động cho mọi người
trong tổ chức một cách bình đẳng.
- Bảo đảm phát triển toàn diện nhân lực nhằm tái sản xuất giản đơn và tái
sản xuất mở rộng.
2.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự:
- Mục tiêu kinh tế: quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả
sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc
dân, tạo tích lũy cho nhà nước và doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu trang trải chi
phí, tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế
gia đình.
- Mục tiêu xã hội: quản trị nhân sự nhằm tạo việc làm, giáo dục, động
viên người lao động phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với sự tiến bộ xã
hội, làm trong sạch môi trường và xã hội. Thông quan quản trị nhân sự thể hiện
trách nhiệm của nhà nước, của tổ chức với người lao động. Để đạt được mục
tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt động bổ trợ như hoạch định nguồn nhân sự,
tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra
giám sát.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức: mỗi một tổ
chức đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị mà sự thống nhất về tổ chức và
hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các
nhà quản trị cấp cao, cấp trung gian và nhân viên thực hiện. Vấn đề quan trọng
là nhà quản trị cần tổ chức thực hiện có chất lượng, đánh giá đúng đắn, bố trí sắp
xếp hợp lý nhân sự và tăng cường kiểm tra, giám sát.
Ngoài những mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn thực hiện mục tiêu cá
nhân, thông qua quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao
động thực hiện mục tiêu cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế - xã

hội, phát triển nhân cách. Hoạt động quản trị nhân sự chỉ đạt hiệu quả khi nhà
quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần
thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra.
7


Như vậy, hoạt động quản trị nhân sự phải nhằm đạt hai mục tiêu tổng
quát, xét trên hai khía cạnh: con người là nhân tố của lực lượng sản xuất và con
người là một thành viên của xã hội. Hai mục tiêu đó là: sử dụng hiệu quả năng
lực làm việc của mọi thành viên trong tổ chức, làm tăng năng suất lao động; Bồi
dưỡng kịp thời và thường xuyên năng lực làm việc của mọi thành viên trên tất cả
các mặt: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đời sống vật chất, tinh thần…
2.1.3. Các nguyên tắc, nội dung và phương pháp của quản trị nhân sự:
2.1.3.1. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự:
- Bảo đảm cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo cơ cấu hợp lý
cho doanh nghiệp trong mọi thời kỳ.
- Bảo đảm chuyên môn hóa kết hợp trang bị kiến thức tổng hợp.
- Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động.
- Sử dụng lao động rộng rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao
trình độ lao động.
- Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý.
- Kết hợp thưởng, phạt với tăng cường kỷ luật lao động.
2.1.3.2. Nội dung quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo:
- Xác định nhu cầu nhân sự.
- Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự.
- Đánh giá, đào tạo, thăng tiến.
- Thù lao lao động và bảo đảm lợi ích nhân sự.
- Kỷ luật và khen thưởng.
- Thực hiện các chính sách xã hội và các quyền lợi khác đối với nhân sự.
2.1.3.3. Phương pháp quản trị nhân sự trong các cơ sở giáo dục - đào tạo:

a. Phương pháp tuyển dụng nhân sự:
- Lập phương án tuyển dụng.
- Tuyển chọn, cất nhắc, đề bạt, thăng tiến.
- Tuyển dụng nhân sự bổ sung.
b. Phương pháp bố trí, sử dụng nhân sự:
- Bố trí nhân sự mới tiếp nhận.
- Sử dụng theo phân loại tính cách lứa tuổi.
c. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự:
- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng lần đầu.
- Đào tạo, bồi dưỡng trong quá trình công tác.
- Nâng cao tay nghề qua các kỳ thi nâng bậc.
8


d. Phương pháp đãi ngộ nhân sự:
- Đãi ngộ thông qua trả lương.
- Đãi ngộ bằng việc động viên, khuyến khích, giao việc.
2.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự tại các cơ sở
đào tạo:
2.1.4.1. Công tác tuyển dụng nhân sự:
Người lao động là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức,
họ là những người tạo ra sản phẩm - dịch vụ. Do đó công tác tuyển dụng đã trở
thành một công việc quan trọng của mọi tổ chức. Những người được tuyển dụng
phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp, chuyên môn,
nghiệp vụ và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, bảo đảm bổ sung đủ
số lượng nhân lực để thực hiện thành công các chỉ tiêu trước mắt và lâu dài của
tổ chức.
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Quá trình tuyển dụng
chính là sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu trên thị trường lao động. Tuyển

dụng lao động là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực, nó ảnh hưởng
đến quyết định tình trạng nhân lực của tổ chức. Qua tuyển dụng lao động mới,
một mặt lực lượng lao động của tổ chức được trẻ hóa, mặt khác trình độ trung
bình của lao động được nâng lên. Vì vậy tuyển dụng lao động là đầu tư phi vật
chất, đầu tư cho tương lai của mọi tổ chức. Một chính sách tuyển dụng lao động
đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, đúng quy trình, minh
bạch sẽ bảo đảm cho tổ chức chọn được những người giỏi và mang lại thành
công cho tổ chức.
2.1.4.2. Công tác sử dụng đội ngũ nhân sự trong nhà trường:
Sử dụng nhân sự một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp
lao động vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn của họ. Để làm được điều
đó nhà quản trị nhân sự cần phải biết nhìn nhận, đánh giá công việc, xác định
được khả năng, năng lực của từng lao động thích hợp với yêu cầu công việc đặt
ra. Việc phân công lao động còn dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công
việc mà đòi hỏi về con người cho phù hợp.
Yêu cầu chung của sự phân công lao động và hợp tác lao động là phải bảo
đảm sự hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi
người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như
hứng thú của người lao động, đồng thời bảo đảm sử dụng có hiệu quả các nguồn
9


vật chất, kỹ thuật khác. Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu về lao động
trong một tổ chức, hình thành bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết
theo các tỷ lệ tương ứng với yêu cầu của công việc.
Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển,
mặt khác, hiệu quả hoạt động của con người phụ thuộc vào động cơ của họ, đó
là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó mà nhận được
sự thỏa mãn một số nhu cầu, động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu
tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động, tích cực, sáng tạo, nó được

hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của 3 yếu tố: Nhu cầu, khả năng thỏa
mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của con người.
Như vậy để đảm bảo sự tương tác giữa 3 yếu tố đó cho hoạt động giảng
dạy có chất lượng và công tác phục vụ của đội ngũ nhân viên nhà trường có kết
quả cao thì cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy của
giáo viên và hoạt động phục vụ của nhân viên nhà trường như phân công lao
động, chế độ lao động và công tác kiểm tra.
Kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức
có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức cũng như đối với người lao động.
- Đối với tổ chức: thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công
việc có thể đạt được một số mục đích sau:
+ Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người lao động.
+ Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhiệm.
+ Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác.
+ Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc.
+ Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lương, đề bạt, thuyên
chuyển, sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho
người lao động.
+ Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ bên ngoài cũng
như hiểu rõ hơn bầu không khí, tâm lý bên trong tổ chức.
Việc kiểm tra đánh giá cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặt
chẽ hơn nữa những người lao động của mình để sử dụng có hiệu quả hơn và có
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
- Đối với người lao động: thông tin về kết quả kiểm tra, đánh giá có tác
dụng:

10


+ Qua mỗi lần kiểm tra, đánh giá người lao động sẽ tự xác định lại mình

so với yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhiệm, cũng như so sánh với các
đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và phát triển bản thân.
+ Mang lại cơ hội cho mỗi cá nhân: được đề bạt, được đào tạo, bồi dưỡng.
2.1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân sự trong nhà trường:
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động, nói cách
khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi,
thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu và hiệu quả công việc.
Đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là một tất yếu
khách quan và có ý nghĩa hết sức lớn lao đối với các tổ chức và người lao động,
trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển với các công nghệ tiên tiến và hiện
đại, người lao động cần phải nâng cao trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp
vụ để làm chủ được công nghệ. Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp
ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức, đòi hỏi phải chú trọng toàn bộ những nội dung:
xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương
thức đào tạo, việc bảo đảm điều kiện cho công tác đào tạo cũng như việc kiểm
tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng.
2.1.4.4. Cơ chế chính sách sử dụng nhân sự trong nhà trường:
Cơ chế chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản
trị nhân sự của mỗi tổ chức, cơ chế chính sách có thể khuyến khích hay kìm hãm
việc nâng cao trình độ của nhân sự. Vận dụng tốt chính sách chung của Nhà
nước, kết hợp với chính sách sử dụng nhân sự của tổ chức sẽ đem lại hiệu quả
cao cho công tác quản trị nhân sự.
Đối với các cơ sở đào tạo chính sách nhân sự cũng ảnh hưởng rất lớn đến
việc đảm bảo nhu cầu về đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên, chính sách có
thể làm thay đổi thái độ nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên hay thu hút đội ngũ
giảng viên có trình độ cao về trường. Chế độ chính sách cũng là vấn đề quan
trọng trong việc phát triển đội ngũ giảng viên, bảo đảm chất lượng dạy học. Một
chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ giảng viên, khuyến
khích giảng viên tích cực làm việc. Ngược lại, chế độ chính sách không phù hợp

sẽ tác động xấu tới đội ngũ giảng viên, nhân viên của nhà trường. Để thực hiện
tốt vấn đề này cần bảo đảm hài hòa lợi ích chung, công bằng nội bộ và bảo đảm
cách hình thức, cách thức chi trả phù hợp nhất với yêu cầu cấp thiết.
11


2.1.4.5. Quy mô đào tạo của nhà trường:
Quy mô đào tạo có ảnh hưởng lớn đến số lượng và chất lượng đội ngũ cán
bộ, giảng viên và nhân viên nhà trường. Nhu cầu về đội ngũ này tăng lên hay
giảm xuống phụ thuộc rất lớn vào quy mô đào tạo của mỗi trường. Việc tăng
giảm quy mô đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến việc xác định nhu cầu đội ngũ giáo
viên, nhân viên cho đội ngũ quản trị nhân sự. Nếu quy mô ổn định, công tác
quản trị nhân sự sẽ ít biến động hơn. Vấn đề đặt ra cho công tác quản trị nhân sự
của mỗi trường là phải đảm bảo nhu cầu nhân sự cần thiết cho yêu cầu đào tạo
khi quy mô đào tạo thay đổi. Để làm tốt điều đó người làm công tác quản trị
nhân sự cần phải có kế hoạch, dự tính, dự báo tốt quy mô đào tạo mỗi năm từ đó
làm căn cứ để xác định nhu cầu nhân sự.
2.1.4.6. Chiến lược phát triển của nhà trường:
Chiến lược là những kế hoạch dài hạn được hoạch định để thực hiện mục
tiêu của tổ chức. Thực hiện tốt mục tiêu sẽ bảo đảm cho tổ chức phát triển.
Giống như bất kỳ tổ chức khác, chiến lược phát triển của nhà trường là
căn cứ quan trọng cho việc xác định nhu cầu nhân sự lâu dài. Công tác quản trị
nhân sự của nhà trường gắn liền với việc thực hiện chiến lược, mỗi giai đoạn
chiến lược đều phải có đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc.
Việc thực hiện chiến lược có hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào
việc bảo đảm nhu cầu nhân sự, bố trí, sử dụng nhân sự. Vì vậy công tác quản trị
nhân sự cần phải được thực hiện tốt.
2.2. Thực tiễn quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo ở Việt Nam:
2.2.1. Cơ sở pháp lý của công tác quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo:
- Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc

tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước.
- Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004 của Chính
phủ "Chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ
trang".
- Nghị định số 17/2015/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định tiền lương tăng
thêm đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực
lượng vũ trang có hệ số lương từ 2,34 trở xuống.
2.2.2. Đánh giá thực tiễn quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo ở Việt
Nam hiện nay:
12


- Tỷ lệ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng đang phát triển đúng
hướng theo chủ trương xã hội hóa giáo dục.
- Cơ cấu về tuổi: những năm gần đây, giảng viên trẻ ở các trường đại học
được cử đi đào tạo thạc sĩ, NCS trong nước và ngoài nước khá đông để khắc
phục tình trạng hẫng hụt về tuổi tác.
- Về chất lượng đội ngũ giảng viên: Đại bộ phận nhà giáo tận tụy với
nghề, có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức phấn đấu, tinh thần trách nhiệm và
quyết tâm tự bồi dưỡng để thực hiện nhiệm vụ dạy tốt.
Tuy nhiên số lượng giáo sư, phó giáo sư trong các trường đại học, cao
đẳng chỉ chiếm khoảng 45% tổng số GS, PGS trong cả nước. Phần lớn giảng
viên cốt cán, chuyên gia đầu ngành tuổi đã cao, nguy cơ hẫng hụt đội ngũ chưa
có biện pháp khắc phục một cách căn bản. Tỉ lệ giảng viên trong các trường đại
học có trình độ từ tiến sĩ trở lên có xu hướng giảm do đến tuổi về hưu dẫn đến
tình trạng thiếu hụt cán bộ đầu ngành. Như vậy để đạt được mục tiêu chiến lược
đào tạo bổ sung được 20 nghìn tiến sĩ cho các trường đại học góp phần nâng cao
chất lượng đào tạo vào năm 2020 thì ngay từ bây giờ các trường phải xây dựng
kế hoạch đào tạo cụ thể cho đội ngũ giảng viên, xây dựng chế độ chính sách hỗ

trợ phù hợp để khuyến khích giảng viên. Tỉ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ đã
tăng lên đáng kể (bình quân mỗi năm tăng 1.43%) nếu tốc độ tăng bình quân
năm không đổi, không có tác động đột biến thì đến năm 2020 nước ta đạt được
khoảng 40.1%.
3. ĐỊA ĐIỂM VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Khái quát chung về trường Đại học Thành Đông:
+ Tên trường (tên chính thức): Trường Đại học Thành Đông
+ Tên tiếng Anh: Thanh Dong University
+ Tên viết tắt: Trường Đại học Thành Đông, tiếng Anh: TDU
+ Cơ quan / Bộ chủ quản: Bộ Giáo dục và Đào tạo
+ Địa chỉ trường: Số 3, Vũ Công Đán, phường Tứ Minh, thành phố Hải
Dương.
+ Số điện thoại liên hệ: 03203 680 186 – 03203 680 222.
Số fax: 03203 559 666.
Website: thanhdong.edu.vn
Email:
+ Năm thành lập trường: Ngày 17 tháng 09 năm 2009 Theo Quyết định
số: 1489/QĐ-TTg ngày 17/09/2009 của Thủ tướng Chính phủ.
13


+ Thời gian bắt đầu đào tạo khoá thứ nhất: Tháng 10 năm 2010.
+ Thời gian cấp bằng tốt nghiệp cho khoá thứ nhất: Tháng 01 năm 2013.
+ Loại hình trường: Tư thục
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
Hải Dương là tỉnh nằm ở trung tâm Đồng bằng Bắc bộ với hơn 1.800.000
dân, 265 xã, phường, thị trấn, 12 huyện thị và hơn 100 cơ quan đơn vị hành
chính, hàng trăm doanh nghiệp TW và địa phương đóng trên địa bàn tỉnh. Đặc
biệt, hiện nay trên địa bàn tỉnh hình thành và phát triển thêm nhiều khu công
nghiệp mới có vốn đầu tư nước ngoài.

Có rất nhiều ý kiến khác nhau về việc đặt tên trường, nhưng cuối cùng
nhất trí tên trường đại học. Với mục đích đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng
cao cho đất nước, cho dân tộc xong bên cạnh đào tạo con người có năng lực
chuyên môn, thì cần giáo dục ý thức cho mỗi người nhớ đến nguồn cội; Thành
Đông là tên một địa danh cổ, có hạt nhân là trấn Hải Đông xưa. Chính vì thế
trường lấy tên là Đại học Thành Đông.
Qua 07 năm thành lập và phát triển, hiện nay trường có 02 phòng chức
năng: Phòng Hành chính – Tổng hợp, Phòng Đào tạo – NCKH. 02 Trung tâm:
Trung tâm giáo dục cộng đồng, Trung tâm tư vấn du học Nhật, Ban khảo thí và
đảm bảo chất lượng, 5 Khoa: Cơ bản, Kế toán & kinh tế, QTKD-TCNH,
CNKTXD-QLĐĐ, CNTT. Đào tạo 07 chuyên ngành trình độ đại học: Công
nghệ thông tin, Quản trị kinh doanh, Kế toán, Công nghệ kỹ thuật xây dựng,
Quản lý đất đai, Tài chính Ngân hàng, Luật Kinh tế. 01 chuyên ngành trình độ
cao học: Quản trị Kinh doanh.
Trường Đại học Thành Đông đã tiến hành liên kết đào tạo với Tổng công
ty thương mại Hà Nội; Tổng công ty Xuất nhập khẩu Quảng Ninh; Tổng công ty
Du lịch Hà Nội; Ngân hàng BIDV chi nhánh Hải Dương; Ngân hàng Công
thương chi nhánh Hải Dương để nắm bắt nhu cầu sử dụng nhân lực của các công
ty nhằm xây dựng chương trình đào tạo thiết thực, sinh viên ra trường làm việc
được ngay không cần đào tạo lại và có thể tìm kiếm công việc ngay tại các đơn
vị liên kết này.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức:
3.1.2.1. Chức năng:
Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học, là
trung tâm nghiên cứu, ứng dụng, chuyên giao khoa học công nghệ đa ngành, đa
14


lĩnh vực, chất lượng cao, đạt trình độ tiên tiến trong hệ thống giáo dục quốc dân,
đáp ứng nhu cầu kinh tế xã hội của tỉnh cũng như của đất nước.

3.1.2.2. Nhiệm vụ chủ yếu:
- Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và
năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo.
- Xây dựng chương trình đào tạo, giáo trình, kế hoạch giảng dạy, học tập
đối với các ngành, nghề trường được phép đào tạo theo chương trình khung của
Bộ quy định.
- Thực hiện công tác tuyển sinh, quản lý quá trình đào tạo, công nhận tốt
nghiệp và cấp bằng tốt nghiệp theo quy định của pháp luật.
- Xây dựng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên bảo đảm đủ về số
lượng, cân đối về cơ cấu trình độ theo quy định.
- Nghiên cứu, triển khai các đề tài nghiên cứu khoa học, gắn đào tạo với
nghiên cứu khoa học và lao động sản xuất để nâng cao chất lượng đào tạo theo
yêu cầu phát triển của ngành và sự phát triển kinh tế xã hội.
- Thực hiện hợp tác quan hệ quốc tế, liên kết đào tạo, trao đổi sinh viên và
giảng viên với các trường đại học ở nước ngoài.
- Giũ gìn an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội ở trong trường, bảo vệ
tài sản, bí mật quốc gia, xây dựng thực hiện các quy chế, biện pháp bản hộ, an
toàn lao động.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy:

15


Tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên trong trường tính đến tháng 12 năm
2015 là: 62 người trong đó giảng viên cơ hữu là 46 người, số cán bộ quản lý là 4
người, nhân viên các phòng, ban, trung tâm: 12 người.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý và là tổ chức duy nhất đại diện cho
quyền sở hữu của nhà trường; có quyền quyết định những vấn đề về tổ chức,
nhân sự, tài chính, tài sản, quy hoạch, kế hoạch, phương hướng đầu tư phát triển

nhà trường phù hợp với quy định của pháp luật.
Hiệu trưởng là người đại diện cho nhà trường, triển khai thực hiện các
nhiệm vụ được giao, chịu trách nhiệm điều hành các hoạt động của nhà trường
và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình đối với các vấn đề liên quan đến
trường trước Hội đồng Quản trị, Bộ Giáo dục và Đào tạo và trước pháp luật.
Quan hệ giữa các phòng, ban, trung tâm và các khoa là quan hệ phối hợp
công tác nhằm thực hiện nhiệm vụ chung của nhà trường. Các phòng có trách
nhiệm truyền đạt chương trình, kế hoạch công tác, chỉ đạo triển khai các chỉ thị,
quyết định của Hiệu trưởng đến các khoa để đáp ứng yêu cầu đào tạo và nghiên
cứu khoa học, trao đổi thông tin, hướng dẫn nghiệp vụ; kiểm tra việc thực hiện
các quyết định của Hiệu trưởng, giải quyết các chế độ đối với cán bộ và người
học.
3.1.3. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng từ 2010 đến 2015
Tên
ngành

Trình độ đào
tạo

Đại học
Cao đẳng
Kế toán

LT từ CĐ- ĐH

2010

2011

2012

2013

NH TN

NH TN

NH TN

NH

10

13

6

4

19

6

3

122

37

51

2014
TN

2015

NH TN NH

TN

99

9

7

29

17
122

34
6

37

4
193

LT từ TC- ĐH

154

Văn bằng 2

6

Đại học
Tài
chính
ngân
hàng

Số lượng sinh viên nhập học - Tốt nghiệp

9

15

LT từ CĐ- ĐH

17

LT từ TC- ĐH

12

Văn bằng 2

3

Đại học

3

18

5

9

21

16


Cao đẳng

Công
nghệ
thông
tin

Công
nghệ
kỹ
thuật
XD

2

1

LT từ CĐ- ĐH

36

LT từ TC- ĐH

31

Thạc sĩ

41

Văn bằng 2

6

Đại học

6

Cao đẳng

5

LT từ CĐ- ĐH

10

3

45

40

3

61

14

3
15

8

19

LT từ TC- ĐH

60

Văn bằng 2

2

Đại học

3

Cao đẳng

2

23

13

LT từ CĐ- ĐH

38

LT từ TC- ĐH

20

Văn bằng 2

18

Quản
Đại học
lý đất
LT từ CĐ- ĐH

6

42

50
95

LT từ TC- ĐH

92

Văn bằng 2

32

Dự bị đại học

Tổng cộng

10

166

40

25

122

107

130

583 65

1085 48

Trong các năm gần đây, quy mô đào tạo của nhà trường ngày một tăng
nhanh theo nhu cầu của xã hội và sự thích ứng nhanh của các loại hình đào tạo.
Đến nay quy mô đào tạo của nhà trường đã lên đến gần 2100 sinh viên và tập
trung đào tạo ở các hệ chính quy và liên thông.
3.1.4. Chất lượng đào tạo:
Chất lượng đào tạo là một trong những vấn đề quan trọng quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của trường. Do đó, Trường Đại học Thành Đông luôn
quan tâm đến chất lượng đào tạo. Nhiều sinh viên tốt nghiệp (liên thông chính
quy) ra trường đang giữ những vị trí quan trọng trong các ban ngành, cơ quan, xí
nghiệp của tỉnh Hải Dương cũng như các tỉnh lân cận, góp phần mang lại hiệu
quả cho các cơ quan và địa phương. Điều đó chứng tỏ chất lượng đào tạo của
17


nhà trường đã được xã hội đánh giá cao. Nhà trường không ngừng nâng cao hơn
nữa chất lượng đào tạo để có thể tiến kịp với chất lượng đào tạo của khu vực. Có
kế hoạch đánh giá chất lượng đào tạo đối với người học sau khi ra trường và kế
hoạch điều chỉnh hoạt động đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của xã hội.
3.1.5. Cơ sở vật chất:
- Tổng diện tích:
17,06 ha
- Tổng diện tích xây dựng: 5.000 m2
- Nơi làm việc: 1000 m2
- Nơi học: 2800 m2
- Tổng số đầu sách trong thư viện trường: Đầu sách: 385. Số lượng sách các
loại: 3309 cuốn

- Tổng số máy tính trong trường: 150 máy.
3.2. Phương pháp nghiên cứu:
Thu thập số liệu từ các khoa, phòng, ban trong trường. Phân tích dữ liệu
theo các phương pháp: Thống kê mô tả, so sánh, đánh giá kết quả.
3.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá:
a. Chỉ tiêu đánh giá thực trạng đội ngũ nhân sự của trường Đại học Thành Đông:
- Cơ cấu nhân sự theo nghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ.
- Cơ cấu nhân sự theo trình độ và giới tính.
- Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và thâm niên công tác.
b. Chỉ tiêu đánh giá thực trạng quản trị nhân sự của nhà trường:
* Chỉ tiêu đánh giá công tác hoạch định nhân sự:
- Nhu cầu nhân sự của các đơn vị.
- Tỉ lệ giảng viên/1 SV.
- Quy mô đào tạo hàng năm.
* Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự:
- Số lượng nhân sự được tuyển dụng hàng năm.
- Kết quả đánh giá của cán bộ quản lý của nhà trường.
- Kết quả đánh giá của giảng viên và nhân viên trong nhà trường.
* Chỉ tiêu đánh giá công tác bố trí và sử dụng nhân sự:
- Số lượng nhân sự được bố trí và sử dụng.
- Khối lượng công việc cần thực hiện mỗi năm.
- Số thời gian làm việc và nghỉ ngơi.
- Số giờ làm theo chuẩn.
- Mức độ hoàn thành công việc và sử dụng thời gian thực hiện công việc.
18


* Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự:
- Số lượng nhân sự được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm.
- Cơ cấu trình độ được đào tạo nâng cao hàng năm.

- Cơ cấu chuyên đề bồi dưỡng nhân sự hàng năm.
- Mức độ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân sự hàng năm.
* Chỉ tiêu đánh giá thù lao lao động và chính sách đãi ngộ nhân sự:
- Tiền lương và các khoản có tính chất lương.
- Thu nhập khác ngoài lương.
- Thu nhập bình quân đầu người trên tháng.
- Mức độ đãi ngộ về tinh thần cho người lao động hàng năm.
4. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐH
THÀNH ĐÔNG.
4.1. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH Thành Đông:
Chênh lệch so với năm
trước(%)

Số lượng thống kê

Chỉ tiêu

2011 2012 2013 2014 2015 2012 2013 2014 2015

Số lượng nhân sự
Số cán bộ quản lý
Số lượng giảng viên
Số lượng nhân viên
Trình độ
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Khác

Giới tính
Nam
Nữ

27
3
15
9

30
3
17
10

34
3
20
11

36
4
22
10

62
4
46
12

10 11.7

0
0
11.7 15
10
9.1

5.5
25
9.1
-10

42
0
52.1
16.7

16
7
1

18
8
1

50
7
1
1
3

5.2
20
0

3

24
7
1
1
3

11.1
12.5
0

3

19
10
1
1
3

0

0

20.8
-43

0
0
0

52
0
0
0
0

12
15

13
17

15
19

17
19

36
26

Số lượng nhân sự của nhà trường không ngừng tăng lên qua các năm, cao
nhất là năm 2015, tăng 42% điều này phù hợp với quy mô đào tạo của nhà
trường trong năm 2015. Số lượng nhân viên ít biến động, chủ yếu biến động ở
đội ngũ giảng viên năm 2015 để đáp ứng đủ yêu cầu số lượng giảng viên trên
sinh viên. Tuy nhiên qua số liệu thấy rằng tỉ lệ sinh viên/giảng viên còn cao (30

SV/ 1 GV) do đó nhà trường cần tiếp tục tuyển dụng thêm nhân sự để đáp ứng
19


yêu cầu tỉ lệ sinh viên/giảng viên và đủ nhân sự phục vụ cho đào tạo cho sinh
viên tuyển mới năm 2016.
Xét cơ cấu nhân sự theo trình độ thấy rằng tỉ lệ nhân sự có trình độ trên
đại học hầu như tăng theo từng năm và tăng mạnh trong năm 2015, đó chính là
kết quả của việc nhà trường đã chú trọng vào công tác tuyển dụng nhân sự bằng
việc ưu tiên tuyển dụng những người có trình độ từ thạc sĩ trở lên, điều đó thu
hút được những nhân sự có trình độ cao đến với nhà trường và đặc biệt là thu
hút những nhân sự có trình độ chuyên môn, đầu ngành, đã từng công tác tại các
trường đại học uy tín trong cả nước sau khi nghỉ hưu tiếp tục giúp đỡ nhà
trường.
4.1.1.1. Độ tuổi và thâm niên công tác của đội ngũ nhân sự năm 2015:
Thâm niên

≤ 30 t

Độ tuổi
31 - 40t 41 - 50t 51 - 55t 56 - 60t > 60t
4
9

Tổng

1-5 năm
10
6- 10 năm
11-15 năm

16-20 năm
1
21-30 năm
Trên 30 năm
38
Tổng
10
13
1
38
Tỉ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 16%
Tỉ lệ lao động từ 31 đến 40 tuổi chiếm 21%
Tỉ lệ lao động từ 41 đến 50 tuổi chiếm 1.6%
Tỉ lệ lao động từ 51 đến 60 tuổi chiếm 0%
Tỉ lệ lao động trên 61 tuổi chiếm 61.4%
Qua phân tích cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và thâm niên công tác thấy
được trường Đại học Thành Đông có đội ngũ cán bộ, giảng viên giàu kinh
nghiệm, chuyên môn vững tuy nhiên cơ cấu nhân sự chưa cân đối về độ tuổi, tỉ
lệ nhân sự trẻ thấp, đa số là đội ngũ cán bộ, giảng viên đã nghỉ hưu nên sẽ dẫn
đến sự thiếu hụt về nhân sự sau này, do vậy cần thiết bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ cho đội ngũ trẻ hiện có và có kế hoạch tuyển dụng nhân sự bổ sung
cho cân đối theo độ tuổi.
4.1.1.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo ngành nghề đào tạo:
Stt
Ngành
1 Kế toán
2 Tài chính Ngân hàng
3 Quản trị Kinh doanh

Số giảng viên

10
7
7
20


4
5
6
7

Công nghệ thông tin
Quản lý đất đai
Công nghệ kỹ thuật xây dựng
Luật Kinh tế

7
6
5
6

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nhu cầu xã hội về lực lượng lao
động có kiến thức, trình độ chuyên môn về các lĩnh vực Kế toán, Quản trị Kinh
doanh, Tài chính… ngày càng cao. Vì vậy số lượng học sinh, sinh viên trong các
ngành này ngày càng tăng, để đáp ứng nhu cầu này Nhà trường không ngừng
đầu tư về cơ sở vật chất và con người cho những ngành này do đó số lượng
giảng viên trong các ngành này cũng chiếm tỷ lệ lớn.
4.1.2. Các công việc quản trị nhân sự và mối quan hệ giữa các bộ phận áp
dụng tại trường:
4.1.2.1. Sơ đồ các bộ phận công việc quản trị nhân sự của trường:

Hệ thống các công việc của quản trị nhân sự tại trường bao gồm 3 hoạt
động chính, đó là nhóm các hoạt động nhằm thu hút nguồn nhân lực; nhóm các
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhóm các hoạt động thực hiện
chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Thu hút
nhân sự
Mục tiêu
Quản trị
Đào tạo và
Duy trì
phát triển
Nhân sự
4.1.2.2. Mối quan hệ giữa các bộ phận
Công tác thu hút nhân sư: bảo đảm cho nhà trường có đủ đội ngũ cán bộ,
giảng viên, nhân viên về số lượng cũng như chất lượng chuyên môn, công tác
thu hút nhân sự bao gồm các hoạt động cụ thể như hoạch định nhu cầu nhân sự,
phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân sự, tuyển chọn và bố trí nhân sự. Đây
là hoạt động quan trọng đầu tiên trong hệ thống các công việc quản trị nhân sự.
Nguồn nhân lực được hoạch định tốt, đúng theo yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng chuyên môn, công việc được thiết kế phù hợp với trình độ và khả năng
21


của từng người, thu hút được nhiều người lao động có trình độ cao và bố trí
nhân sự phù hợp là điều kiện cần để nhà trường thực hiện thành công mục tiêu
của quản trị nhân sự.
Đào tạo và phát triển: công tác này chú trọng tới các hoạt động nhằm
nâng cao năng lực quản lý, khả năng sư phạm và trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên và nhân viên, bảo đảm cho họ có các kỹ
năng, trình độ cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho

họ phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Công tác thu hút nhân sự được
thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện cho đào tạo phát triển, thực hiện nhanh và có hiệu
quả.
Duy trì nhân sự: công tác này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có
hiệu quả nhân sự. Với đặc điểm lao động tại trường là lao động sư phạm, đào tạo
lao động phục vụ nhu cầu xã họi nên công tác duy trì nhân sự giữ vai trò cốt lõi
trong hệ thống các công tác quản trị nhân sự. Công tác này gồm 3 hoạt động
chính là: đánh giá thực hiện công việc; thù lao lao động; duy trì và phát triển các
mối quan hệ tốt đẹp trong nhà trường. Thông qua các phương pháp, chất lượng
công tác đánh giá thực hiện công việc, hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một
mặt thúc đẩy giảng viên, nhân viên làm việc tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt
khác đây là những biện pháp hữu hiệu để duy trì đội ngũ nhân sự lành nghề cho
nhà trường, đặc biệt là những giảng viên trẻ có triển vọng qua quá trình giảng
dạy có thể được đề bạt vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt, gánh vác trọng trách của
nhà trường trong tương lai. Thông qua những lợi ích vật chất và sự đánh giá
đúng trong công việc, người lao động sẽ mong muốn cống hiến hết mình cho sự
thành công của nhà trường, từ đó thực hiện tốt chức năng quản trị nhân sự.
Cả ba phần trên có mối quan hệ biện chứng với nhau, ngoài thực hiện các
mục tiêu trên sự phối hợp chặt chẽ giữa chúng còn nhằm thực hiện mục tiêu
chung của quản trị nhân sự là khai thác tối đa năng lực của các nhân sự nhằm đạt
và vượt mục tiêu về hiệu quả lao động, mục tiêu về nâng cao mức sống cho cán
bộ, giảng viên và một số mục tiêu khác của nhà trường.
4.1.3. Công tác hoạch định nhu cầu đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên:
Là công tác đánh giá xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục
tiêu công việc của nhà trường và xây dựng các kế hoạch để đáp ứng được nhu
cầu đó. Công tác này được thực hiện định kỳ hàng năm do phòng HC-TH thực
hiện.
4.1.3.1. Các căn cứ hoạch định:
22

- Phương hướng, kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
- Tỷ lệ SV/giảng viên quy đổi theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
- Quy mô tuyển sinh ở năm kế tiếp.
- Nhu cầu nhân sự cụ thể của các khoa, phòng, ban, trung tâm.
- Năng suất làm việc thực tế của nhân viên, cơ cấu nhân viên theo ngành
nghề và trình độ.
4.1.3.2. Phương pháp hoạch định
Lãnh đạo các đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị mình, khối lượng công
việc cần hoàn thành từ đó dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công
việc và gửi báo cáo giải trình lao động cho phòng HC-TH để tổng hợp và đưa ra
số liệu nhân sự cụ thể.
4.1.3.3. Quá trình hoạch định nhu cầu nhân sự:
Quy
mô đào
tạo

Năng lực
của từng
bộ phận
Cầu nhân sự

Khả năng
đáp ứng
bên trong

Khả năng
đáp ứng
bên ngoài
Cung nhân sự

Những điều kiện và các giải pháp lựa chọn
Ví dụ công tác hoạch định nhu cầu nhân sự theo tỉ lệ SV/1GV năm 2015
của khoa Kế toán:
+ Tổng số sinh viên khoa Quản lý đất đai có: 317 sinh viên
+ Tổng số giảng viên: 6
Tỷ lệ SV/1GV là : 52.8 SV/1GV
Như vậy ta thấy rằng tỉ lệ SV/1GV quá cao so với quy định của Bộ Giáo
dục. Số lượng giảng viên của Khoa cần có là 13 người.
Việc xác định đúng nhu cầu nhân sự có ý nghĩa quan trọng, quyết định kết
quả hoạt động và mục tiêu chung của nhà trường.
4.1.4. Công tác tuyển dụng nhân sự:
Sau khi hoạch định nhu cầu nhân sự, Phòng HC-TH sẽ phối hợp với các
đơn vị có nhu cầu sẽ tiến hành tuyển dụng nhân sự. Mục tiêu là nâng cao chất
lượng đào tạo và hoàn thành mục tiêu của nhà trường với số lượng hợp lý.
4.1.4.1. Nguyên tắc tuyển dụng:
Tuyển dụng theo nguyên tắc công khai, công bằng, tất cả xuất phát từ lợi
ích chung của nhà trường là tuyển dụng được những ứng viên có trình độ
23


chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với các yêu cầu cần tuyển, có năng lực và phẩm
chất đạo đức tốt, sẵn sàng gắn bó lâu dài với nhà trường. Các cán bộ tuyển dụng
dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá đã được lập và thông qua trước đó để cho điểm
các ứng viên. Các ứng viên được tuyển sẽ được lựa chọn cho đến khi hết chỉ tiêu
về số lượng theo thứ tự điểm từ cao đến thấp.
4.1.4.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự:
Một trong những yếu tố quyết định tới kết quả công tác tuyển dụng của
nhà trường đó là xác định đúng ngồn tuyển dụng nhân sự. Hiện nay nguồn tuyển
dụng nhân sự của nhà trường chủ yếu ở 2 nguồn sau:

+ Nguồn bên trong: bổ sung cho đội ngũ giảng viên từ đội ngũ cán bộ
quản lý có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu của vị trí cần bổ sung và
sinh viên tốt nghiệp tại trường đạt loại giỏi, bổ sung cho đội ngũ cán bộ quản lý
từ đội ngũ giảng viên có chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc.
+ Nguồn bên ngoài: sinh viên tốt nghiệp các trường đại học khác đạt loại
giỏi có chuyên ngành phù hợp, thạc sĩ, nghiên cứu sinh, tiến sĩ đã và đang công
tác tại các đơn vị khác có nhu cầu công tác tại trường.
4.1.4.3. Quy trình tuyển dụng:
Bước 1: Thông báo tuyển dụng nhân sự trên website của nhà trường, các
phương tiện thông tin đại chúng.
Bước 2: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
Bước 3: Lựa chọn nhân sự, mời đến phỏng vấn và dạy thỉnh giảng một vài
học phần. Đánh giá chất lượng giảng dạy, nếu được đánh giá tốt thì ký hợp đồng
3 tháng, sau 3 tháng tiếp tục đánh giá, nếu đạt thì ký hợp đồng 12 tháng, hưởng
lương 85% lương, sau 12 tháng nếu đánh giá tốt thì ký hợp đồng dài hạn. Đối
với các giảng viên đã về hưu nếu có nguyện vọng công tác tại trường toàn thời
gian hay bán thời gian thì tùy từng trường hợp nhà trường cân đối cho phù hợp.
4.1.4.4. Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Với đội ngũ cán bộ quản lý được đề bạt từ các đơn vị trong trường, Hiệu
trưởng sẽ xem xét đánh giá hồ sơ và quá trình làm việc, năng lực của mỗi người
để ra quyết định lựa chọn.
1. Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
2. Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết
của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và
hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ,
tiến sĩ;
24


3. Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc;

4. Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
5. Lý lịch bản thân rõ ràng.
4.1.5. Công tác bố trí, sử dụng nhân sự:
4.1.5.1. Bố trí nhân sự:
Với mong muốn nhận được sự đóng góp cao nhất về trí, lực và sáng tạo
trong công việc của mỗi cán bộ, giảng viên nên công tác bố trí nhân sự đã được
Ban Giám hiệu hết sức quan tâm. Với mục tiêu đó, nhà trường tiến hành bố trí
nhân sự tại các khoa, phòng, ban một cách hợp lý nhất theo phương châm "đúng
lúc, đúng chỗ, đúng người, đúng việc" bảo đảm cơ hội thăng tiến và phát triển
cho người lao động.
4.1.5.2. Tình hình sử dụng nhân sự:
a. Tình hình sử dụng nhân sự về mặt thời gian:
Tất cả cán bộ giảng viên trong trường đều làm theo giờ hành chính theo
quy định của Luật lao động là 40 giờ/tuần. Ngày thứ 7 và chủ nhật, phòng HCTH va phòng ĐT-NCKH phải bố trí người trực để tiếp nhận và xử lý các đề
nghị, kiến nghị của sinh viên. Ai trực sẽ nghỉ bù vào ngày thường theo tỉ lệ 1:1
b. Tình hình sử dụng nhân sự theo công việc:
Có 2 loại lao động là lao động phục vụ đào tạo (lao động gián tiếp) và lao
động trực tiếp giảng dạy. Đối với lao động phục vụ đào tạo, khối lượng công
việc được xác định theo quy mô đào tạo, thực hiện công việc theo chức năng,
nhiệm vụ cụ thể của đơn vị, làm việc theo giờ hành chính. Đối với lao động trực
tiếp giảng dạy, khối lượng công việc được xác định theo tiêu chuẩn giảng dạy
trong 1 năm như sau:
Chức danh
Giảng viên cao cấp
Giảng viên chính
Giảng viên
Giảng viên tập sự
Giảng viên TDTT

Giảng dạy

380
360
320
250
420

NCKH
260
280
200
150
70

Nhiệm vụ khác
16
40
50
105
105

Tổng
656
680
570
535
595

4.1.6. Công tác đào tạo, phát triển nhân sự:
Việc bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đạt chuẩn
theo tiêu chí của một trường đại học đảm bảo về số lượng, chất lượng, có phẩm

chất đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng mục tiêu đào tạo mà nhà trường đã đặt ra.

25