Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu và thương mại shide việt nam

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CP
XNK
TM
NLĐ
CBCNV
NNL
DN
NSLĐ

Chú thích
Cổ phần
Xuất nhập khẩu
Thương mại
Người lao động
Cán bộ công nhân viên
Nguồn nhân lực
Doanh nghiệp
Năng suất lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì

con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp
phần đảm bảo sự phát triển của đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là
thước đo đánh giá sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Trong xu thế hội nhập
toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển. Tuy nhiên đây cũng là
thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh
tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng
nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh
nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang
lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Để đáp ứng sự thay đổi đó công tác đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp hiện
nay đang chiếm một vị thế rất lớn. Xong qua thực hiện và nhận thức về công tác này
còn một số vấn đề hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Nhận rõ
tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
nói chung và Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và thương mại Shide Việt Nam nói
riêng, em đã chọn đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần xuất nhập khẩu và thương mại Shide Việt Nam”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng, hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
3. Phạm vi nghiên cứu
Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác đào tạo và
phát triển nhân sự tại Công ty CP XNK và TM Shide Việt Nam trong thời kỳ hiện tại
và kế hoạch trong tương lai.
-

Về không gian : Công ty CP XNK và TM Shide Việt Nam
Về thời gian : từ năm 2013 đến 2015

4. Phương pháp nghiên cứu
3


Phương pháp thu thập thông tin: thu thập thông tin trực tiếp tại công ty, tham
khảo tài liệu, số liệu lao động của năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của công ty.
Sử dụng các phương pháp như : thống kê, dự báo kinh tế, quan sát,… để tổng
hợp, phân tích, đáng giá nghằm rút ra những kết luận đối với tình hình thực tế, làm cơ
sở cho việc đề xuất các giải pháp hữu hiệu đối với việc đào tạo và phát triển nhân lực
tại công ty CP XNK và TM Shide Việt Nam.
5. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 chương :
Chương 1 : Cở sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty CP XNK và TM Shide Việt Nam.
Chương 2 : Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CP XNK và TM Shide Việt Nam
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK và TM Shide Việt Nam

4


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
1.1 Cở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển NNL
Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công

việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu chuyển
đổi cơ cấu kinh tế.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghững
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi quy định có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầu
kinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định. Tuy nhiên, sự phát
triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội và
ngược lại.
Nguồn nhân lực : “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiêu là nhân lực của mỗi
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực
Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, y tế.
Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách … của con người.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Thực chất: Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vị nội bộ một tổ chức,là sự đối xử của tổ chức với người lao động.nói cách khác quản
trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực
hiện công việc, thu lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nguồn nhân lực: là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính
nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm chắc
các kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành

5

công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và
biết cách dùng người .
Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống
các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp
thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được
thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động
đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo,
giáo dục và phát triển
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh
nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp
cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công
việc đặt ra.
Đào tạo là hoạt động quan trọng nhẳm giúp người lao đọng có được các kiến
thức, kỹ năng, nâng cao trình độ hiểu biết, từ đó mà phát huy được năng lực của người
lao động, đáp ứng được những thay đổi của công nghệ, giúp họ có điều kiện ổn định
công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội.
Đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực nhằm bù
đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện những khả năng cho người lao
động để đáp ứng trách nhiệm cho tương lai.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ
chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của người lao động.
Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cáp đén một quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và thay đổi các quan
6


điểm, nhận thức, kỹ năng thực hiện công việc cá nhân.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá
trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp
tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của
các hoạt động đó.
Giáo dục
Đào tạo
Phát triển
1.Tính chất Mang tính chất chung Định hướng công việc Công việc tương lai
hiện tại
2.Phạm vi Cá nhân
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn
Ngắn hạn
Dài hạn
4.Mục đích Nhằm cải, tiến nâng Để tìm kiếm một sự biến Là đào tạo định
cao sự thuần thục đổi về chất tương đối lâu hướng cho tương
khéo léo của một dài của một cá nhân, giúp lai, tập trung vào sự

cách toàn diện theo cho cá nhân có thêm năng phát triển cho cá
một định hướng xác lực thực hiện công việc. nhân, nhân viên và
định nào đó vượt ra Nhờ đào tạo tăng thêm đáp ứng mục tiêu
ngoài phạm vi hiện hiểu biết, đổi mới phương phát triển con ngời.
hành

pháp, cách thức, kỹ năng
thái độ làm việc và thái độ
đối với cộng sự.

Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm giáo dục, đào tạo, phát triển
đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt hoạt động khác của
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như học việc, học
nghề, hoạt động dạy nghề,…
1.1.2. Lý do, mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển NNL trong doanh
nghiệp
1.1.2.1 Lý do
7


Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị
thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy
Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Nghiên cứu về
nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất của con
người, theo đó con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạt được tiềm lực của
mình và tự tiến hành công việc.
Đào tạo và phát triển NNL chính là đầu tư vào nguồn lực con người, là haotj
động sinh lời đáng kể. Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác

động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất. Suy cho cùng con người là yếu tố
quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp
1.1.2.2. Mục đích
Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có
Giúp doanh nghiệp cố thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược
phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
Nâng cao tính hiệu quả của tổ chưc thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghệp của mình.
Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương
lai.
Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi trường.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết
Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
1.1.2.3. Vai trò
Về mặt xã hội: Đào tạo và phát triển là vấn đề sống còn của một đất ước, nó
quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất
nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược, chủ chốt
cho sự phồn vinh của đất nước.
Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người thực
hiện công việc được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định
và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng chất lượng nguồn nhân lực,
tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý. Đặc biệt đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh. Do đó, đào tạo và phát triển là
một hoạt động sinh lời đáng kể. Đào tạo và phát triển còn góp phần làm giảm bớt
8

những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là những
hạn chế của trang thiết bị, điều kiện làm việc.
Về phía người lao động: Nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là
một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Đào tạo và phát triển tao ra sự
gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp và sự tương
thích giữa người lao động và công việc, đồng thời tạo cho người lao động có cách
nhìn, tư duy mới trong công việc là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
• Lý do doanh nghiệp phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:
Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, chỗ bị bỏ trống. Sự bù đắp, bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm , nhiệm vụ mới
khi có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính sách…
Để hoàn thiện khả năng của người lao động, giúp họ thực hiện các công việc
hiện tại cũng như tương lai một cách hiệu quả.
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL
1.2.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt
đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh
chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt
chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện: để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo
về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá
trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào
tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
9


thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học
cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một
nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3
cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu

được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.

1.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào
làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
10


thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị
dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ
trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có
hệ thống hơn.

Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần
thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm
cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng
dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
Thiết kế chương trình.
Mua chương trình.
Đặt hàng chương trình.
Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung
gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng,
đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
11

phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố
trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất
lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được
chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa
người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên
cũng phải tính toán cho hợp lý.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc
là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho
người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách
nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học
tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển NNL
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển như sau:

12


1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động
trong doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển NNL của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ
với quy hoạch chiến lược và thực tiễn quản lý của doanh nghiệp. Trước khi thực hiện
đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là
phân tích xem có tất yếu phải đào tạo, phát triển không, nói cách khác bước này chính
là xá định tính cần thiết của hoạt động đào tạo.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo
+ Số lượng và cơ cấu học viên
+ Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể
13


và có thể đánh giá được.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng
đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được
dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên
cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương
pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với
nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả
lớn nhất.
1.3.5. Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao
động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi
phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi
thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học
nghề…
Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân
viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu
phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu
quả.
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
14


Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm
trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung
cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh

nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến
thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo
viên đảm nhiệm.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường đại
học, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức,
những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương
án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp,
chi phí thường cao.
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo nói chung.
1.3.7. Thiết lập quy trình đánh giá
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
Các giai đoạn đánh giá:
Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Có 2 phương pháp)
+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa
học.
+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên
sau đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi
đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực
hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên
chuyển trong công việc…
Các phương pháp đánh giá:
- Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi
nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia vào quá
trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào
tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã
được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công

việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của
15


chương trình đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
+ Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào
tạo. Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội
dung công việc thực tế hay không?...
+ Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự
khoá học hay không?
+ Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ
năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?
+ Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết của cuối cùng của học
viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
1.4 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo Nguồn nhân lực trong tổ chức
Với Nhà nước
Hội nghị toàn quốc khóa VII giữa nhiệm kỳ Đảng ta xác định “Công nghiệp
hóa thực chất là xây dựng cơ sở vật chât - kỹ thuật của Chủ nghĩa xã hội. Đó không
chỉ đơn giản là tăng thêm tốc độ và tỷ trọng của sản xuất công nghiệp trong nền kinh
tế mà là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công nghệ, tạo nền
tảng cho sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền của nền kinh tế quốc dân”
Công nghiệp hóa hiện đại hóa là quá trình ứng dụng những tiến bộ khoa học
tiên tiến để phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện nhiệm vụ trọng đại đưa nền kinh đất
nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển vấn đề phát huy nội lực là giải pháp quyết
định. Có nhiều yếu tố tác động tới nền kinh tế trong đó quan trọng nhất là nguồn lực
con người
“Nguồn gốc của sự phồn vinh và phát triển lâu dài ở mỗi quốc gia nằm ở tiềm
lực sáng tạo của mỗi cá nhân”
Với doanh nghiệp:

Giảm bớt được sự giám sát, sử dụng tốt những người có năng lực làm việc
cho công ty
Giảm bớt tai nạn, tăng sự hợp tác tốt hơn giữa những người lao động với nhau
Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc
Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học
tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong
và ngoài ngành
Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho công ty trong giai
đoạn mới
Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp thống nhất
với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi người lao động với doanh nghiệp
16


Với người lao động:
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới cơ sở để phát huy tính
sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trường hiện tại và các biến động trong
tương lai
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ THƯƠNG MẠI SIDE
VIỆT NAM
2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần XNK và TM Shide Việt Nam.
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần XNK và TM Shide Việt Nam.
Tên công ty : Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và thương mại Shide Việt Nam
Tên giao dịch : SHIDE VIET NAM.JSC
Mã số thuế : 0105678586
Địa chỉ : Tổ 8, Thị trấn Đông Anh, Huyện Đông Anh, Thành phố Hà Nội
Người đại diện pháp luật : Phan Hồng Thái

Ngày cấp giấy phép : 29/11/2011
Điện thoại : 0439564116
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và thương mại Shide Việt Nam hiện là nhà
máy sản xuất thanh của nhựa lõi thép gia cường lớn tại Việt Nam. Với công suất nhà
máy ban đầu là 400 tấn/tháng và hệ thống phân phối rộng khắp trên toàn quốc.
Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần XNK và TM Shide
Việt Nam.
Công ty cổ phần XNK và TM Shide Việt Nam đã chuyển đổi hoàn toàn từ
một cửa hàng kinh doanh sang sản xuất thanh của nhựa công nghiệp, chủ yếu là cửa
nhựa theo tiêu chuẩn quốc tế. Công ty đã tập trung đầu tư máy móc thiết bị hiện đại trở
thành nhà máy sản xuất thanh cửa nhựa lõi thép gia cường lớn tại Việt Nam
Xác định tầm quan trọng của công tác quản lý chất lượng, năm 2013 Công ty
đã đưa vào áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9002-1994, đến
nay đã được chuyển đổi sang phiên bản ISO 9001-2008.
Với chủ trương “Đổi mới để phát triển”, Công ty đã liên tục đầu tư máy móc
thiết bị hiện đại bằng nguồn vốn tự có để nâng cao chất lượng và đa dạng hóa sản
phẩm. . Với công suất nhà máy ban đầu là 400 tấn/tháng và hệ thống phân phối rộng
khắp trên toàn quốc để tạo thêm nhiều lựa chọn cho khách hàng và đưa sản phẩm đạt
chất lượng quốc tế đến với người tiêu dùng Việt Nam, góp phần phát
Cơ cấu tổ chức quản trị tại Công ty cổ phần XNK và TM Shide Việt Nam.
• Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Ban Giám đốc
17


Phòng
hànhchính
nhân sự

Phòng
kinh
doanh

Tổ sản
xuất

Tổ kỹ
thuật

An
ninh

Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban
Giám đốc
Quản lý, điều hành và chịu mọi trách nhiệm trong mọi hoạt động của doanh
nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp ngày càng ổn định và phát triển về mọi mặt,
bảo toàn và phát triển về nguồn vốn, doanh thu, lợi nhuận tăng trưởng hằng năm,
Hoạch định kế hoạch đầu tư, xây dựng và phát triển ngành nghề. Trực tiếp lãnh đạo
các phòng ban trong doanh nghiệp.
Phó giám đốc
Thực hiện chức năng tham mưu cho giám đốc, bao gồm:
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo ngắn hạn và
dài hạn cho doanh nghiệp
Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm phù hợp
với kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty,
Đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch hàng năm và kế hoạch dài hạn và đề xuất
kiến nghị với cấp trên về những giải pháp hoàn thiện để thuwch hiện tốt kế hoạch và
chiến lược đã đề ra.
Quản lý

Thực hiện chức năng triển khai :
Thực hiện các chương trình đào tạo theo phân cấp thuộc trách nhiệm triển
khai đôanh nghiệp đề ra.
Hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra, tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo
hằng năm hoặc các chương trình đào tạo tại các đơn vị thành viên phù hợp với chương
trình, kế hoạch đào tạo hằng năm và dài hạn của doanh nghiệp.
Chỉ đạo tổ chức thực hiện các chương trình, kế hoạch đào tạo theo phân cấp
thuộc trách nhiệm của đơn vị.
Đánh giá tình hình thực hiện, đề xuất kiến nghị với doanh nghiệp về những
khó khăn, vướng mắc ,những bài học kinh nghiệm và các giải pháp thực hiện có hiệu
quả nhất chương trình kế hoạch đào tạo hằng năm và dài hạn.
Thực hiện báo cáo, trao đổi thông tin thường xuyên với phòng nghiệp vụ cấp trên.
• Các phòng ban, bộ phận khác
Thực hiện chức năng triển khai công việc mà cấp trên đưa ra
2.1.2. Các hoạt động công tác quản trị nhân lực trong công ty CP XNK và
TM Shide Việt Nam
18


2.1.2.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực.
Nội dung chủ yếu của công tác lập kế hoạch nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau

Trong đó: (T + 1): Giá chỉ số các năm
2.1.2.2. Công tác phân tích công việc.
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan
đến công việc một cách có hệ thống
Ý nghĩa của phân tích công việc được thể hiện qua sơ đồ:

19

2.1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển
dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, công ty sẽ tìm chọn một
hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
Quá trình tuyển dụng của công ty CP XNK và TM Shde Việt Nam được thể
hiện qua sơ đồ sau:

20


2.1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực.
Những năm gần đây, Công ty CP XNK và TM Shide Việt Nam cũng đã chú
trọng tới vấn đề sắp xếp, bố trí nhân lực trong Công ty, đã tạo lập sức mạnh thống nhất
cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường làm việc của mỗi nhân
viên, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc và qua đó hoàn thành mục tiêu chung
của doanh nghiệp . Bố trí, sắp xếp nhân lực đảm bảo đúng số lượng, chất lượng, đúng
người, đúng việc góp phần làm gia tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong thu hút
nhân lực, gia tăng năng suất lao động và động lực làm việc của nhân viên.

2.1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Công ty CP XNK và TM Shide Việt Nam tiến hành đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực vì những lý do và tác dụng sau đây:
Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính
sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ

tương lai một cách có hiệu quả).
21


-

Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là:
Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là
người có thể tự giám sát;
Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những
hạn chế của trang bị;
Sự ổn định và năng động của doanh nghiệp được tăng lên, vì chúng được bảo
đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn nhân lực dự trữ
để thay thế.

2.1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc
Xác định tiêu chí đánh giá
Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá
Thực hiện đánh giá
Giám sát, xem xét kết quả đánh giá
Xây dựng kế hoạch thay đổi, phát triển cho người được đánh giá
2.1.2.7 Công tác thù lao lao động cho người lao động.
Công ty CP XNK và TM Shide Việt Nam đã ngày càng quan tâm đến thù lao
lao động không chỉ đơn thuần là các thù lao lao động mang tính chất vật chất mà còn
quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Điều này rất có ý
nghĩa, một mặt nó tạo động luwjcl lao động cho người lao động trông Công ty, một
mặt tạo điều kiện tu hút lao động giỏi đến làm việc cho Công ty.
2.1.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động.
Hiện nay, quan hệ lao động ở Việt Nam được quy định trong Bộ luật Lao

động năm 2012 và một số đạo luật khác có liên quan, như: Luật Công đoàn; Luật Dạy
nghề; Luật Bảo hiểm xã hội; Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng ...và các văn bản dưới luật.
Nhìn chung nước ta có một hệ thống văn bản quy phạm pháp luật khá đầy đủ
về quan hệ lao động, trong đó đã bao quát khá đầy đủ về các vấn đề như: Quy định về
các quan hệ đóng vai trò là tiền đề của quan hệ lao động: quan hệ việc làm, quan hệ
học nghề, dạy nghề, thử việc...; Về hợp đồng lao động; Thỏa ước lao động tập thể cấp
doanh nghiệp và cấp ngành; Tổ chức và hoạt động công đoàn, trong đó thiết kế theo hệ
thống dọc từ trung ương đến cơ sở và tập trung tổ chức đại diện của người lao động về
một mối (không ủng hộ tư tưởng đa công đoàn); Các tiêu chuẩn lao động để làm cơ sở
cho hai bên thỏa thuận các nội dung của quan hệ lao động; Kỷ luật lao động, trách
nhiệm vật chất; Tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, đình công và giải
22


quyết đình công; Quản lý, thanh tra và xử phạt vi phạm pháp luật về quan hệ lao động
2.2 Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến vấn đề đào tạo và phát triển
NNL
2.2.1. Đặc điểm về lao động
Hiện nay công ty có 67 lao động trong đó có 12 người là lao động gián tiếp,
55 người là lao động trực tiếp. Nhưng trình độ chuyên môn của cán bộ, trình độ lành
nghề của công nhân trong công ty nhìn chung là còn thấp. Do đó để công ty ngày càng
phát triển, quy mô nhà máy mở rộng thì đồi hỏi cán bộ phải nâng cao nghiệp vụ của
mình công nhân đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày càng cao có như vậy mới đảm bảo cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo và phát triển NNL có vai trò hết
sức quan trọng trong sự nghiệp phát triển vững mạnh của công ty.
Nguồn lao động khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người. Những con người trong doanh nghiệp có những năng lực, đặc điểm cá nhân
khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, tham gia các tổ
chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào

chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Bảng 1. Tình hình lao động của công ty qua các năm
Phân

theo Năm 2013

tính

chất

công việc
Gián tiếp
Trực tiếp
Tổng số

Năm 2014

Năm 2015

Số lượng
(người)

Cơ cấu
(%)

Số lượng
(người)

Cơ cấu
(%)

Số lượng
(người)

Cơ cấu
(%)

7
43
50

14
86
100

8
54
62

14,8
85,2
100

12
55
67

17,9
82,1
100

(Nguồn : Ban Quản trị - Phòng hành chính – Nhân sự)
Qua bảng số liệu 1 cho thấy, số lượng lao động của Công ty tương đối cao và
tăng trưởng ổn định qua các năm, Nhìn chung số lượng lao động và cơ cấutheo tính
chất công việc tăng trưởng tương đối đồng đều, ổn định, đa số tuyển mới được đào tạo
cơ bản, phù hợp với đặc thù của ngành.
Bảng 2. Số lượng và cơ cấu lao động của công ty năm 2015
(Đơn vị: Người)
STT

Đơn vị trực thuộc

Tổng số

1
2
3

Ban giám đốc
Phòng phát triển nhân sự
Phòng tài chính kế toán

1
3
2
23

Trong đó
Cán
bộ Công nhân

quản lý
kỹ thuật
1
3
2


4
5
6

Phòng kinh doanh, bán hàng
Phòng kỹ thuật
Tổ sản xuất
Tổng

4
3
54

4
3
2
67

12

3

(Nguồn :Ban quản tri – Phòng hành chính nhân sự)

Theo bảng số liệu thứ 2 ta thấy: đội ngũ cán ộ quản lý là 12 người, chiếm tỉ lệ
17,9 % tổng số lao động công ty. Công nhân trực tiếp tham gia sản xuất là 54 người,
chiếm 82,1%. Vì vậy, đòi hỏi trong thời gian tới, công tác đào tạo của Công ty phải
chú trọng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của cán ộ quản lý.
Bảng 3 cơ cấu lao động năm 2015
TT
1

2

3

Chỉ tiêu

Năm 2015
Tổng số (người)
67
8
59

Tổng số lao động. Trong đó
Lao động nữ
Lao động nam
Phân công lao động theo trình độ đào tạo
Số lượng lao động qua đào tạo
Số lượng lao động chưa qua đào tạo
Trong đó
Sau đại học
Đại học, Cao đẳng
Trung cấp

Công nhân kỹ thuật
Ngành nghề khác
Phân loại theo cơ cấu lao động
Quản lý sản xuất
Khối sản xuất

(Nguồn phòng hành chính – nhân sự)

24

Tỷ lệ (%)
12
88

20
47

29,8
70,1

1
11
2
1
5

1,6
16,4
2,9
1,6

7,4

6
61

8,9
91,1


Từ bảng số liệu trên cho thấy, do đặc thù công việc nên lao động nam chiếm
tỷ lệ cao hơn lao động nữ (chiếm 88%).
Bên cạnh những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thì số lao động
chưa qua đào tạo ở công ty vẫn chiếm tỷ lệ cao (70,1). Trong đó, lao động có trình độ
sau đại học chỉ có 1 người chiếm 1,6%, Đại học, Cao đẳng có 11 người chiếm 16,4 %,
trung cấp, công nhân kỹ thuật có 3 người chiếm 4,5%. Điều đó có thể thấy trình độ lao
động của công ty còn tương đối thấp. Từ đó, có thể thấy việc đào tạo và phát triển
NNL của công ty đang là vấn đề cần được quan tâm, chú trọng.
Bảng 4. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của Công ty
Giới tính Năm 2013
Số lượng
và
tuổi
(Người)
đời
Tổng số
50
Giới tính
Nam
47
Nữ

3
Tuổi đời
<30
25
31-40
17
41-50
5
>50
3

Cơ cấu
(%)

Năm 2014
Số lượng
(Người)

Cơ cấu
(%)

Năm 2015
Số lượng
(Người)

Cơ cấu
(%)

100

62

100

67

100

94
6

57
5

91,9
8,1

59
8

88
12

50
34
100
6

30
21

6
5

48,4
33,8
9,7
8,1

33
21
7
6

49,3
31,3
10,4
9,0

(Nguồn: Ban Quản trị - Phòng hành chính nhân sự)
Chất lượng nhân viên, công nhân kỹ thuật của Công ty phát triển cơ bản ổn
định, tỉ lệ công nhân viên nam luôn chiếm tỉ trọng cao hơn nữ, trình độ đào tạo ngày
càng được nâng cao, đa số có tinh thần cầu tiến, tự giác tham gia học tập để nâng cao
trình độ, hướng phát triển như vậy nhìn chung phù hợp với đặc thù ngành, thuận lợi
cho công tác đào tạo để phục vụ cho phát triển NNL của công ty.
2.2.2 Đặc điểm vốn
Đây là hình thức doanh nghiệp tư nhân nguồn vốn duy nhất chỉ có một người
bỏ ra, toàn bộ tài sản của doanh nghiệp thuộc sở hữu tư nhân. Người quản lý doanh
nghiệp là người chủ sở hữu đảm nhận, là người phải chịu hoàn toàn trách nhiệm đối
với toàn bộ các khoản nợ cũng như các vi phạm trên các mặt hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp trước pháp luật.

2.2.3 Đặc điểm máy móc, thiết bị
Thiết bị công nghệ sản xuất được lựa chọn là những thiết bị hiện đại, tiến tiến
có thể sản xuất ra những sản phẩm cửa nhựa chất lượng, sản phẩm đạt chất lượng quốc
25