Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện thanh ba

MỤC LỤC
BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
BẢNG CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................................4
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................2
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................................3
5. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................3

Chương 1..............................................................................................................5
KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DAN HUYỆN THANH BA.....................5
1.1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân huyện Thanh Ba.....................................................................5
1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của UBND huyện...............................................................5
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện......................................................................5
1.1.3. Qúa trình phát triển của UBND huyện..................................................................................6
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện.................................................................................7
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND huyện...........................................9
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực ........................................................9
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực...............................................................................................9
1.2.2. Công tác phân tích công việc................................................................................................9
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực............................................................................................10
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí...................................................................10
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.............................................................................10
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc...................................................................11
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động...........................................................................11
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản................................................................11
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động..........................................................................12

Chương 2............................................................................................................13
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆNTHANH BA..............................................13
2.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức......................................................13
2.1.1. Khái niệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chứcvà các khái niệm liên quan.......................13
2.1.2. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức...............................................................14
2.1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................15
2.1.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng ......................................................20
2.2.Thực trạng đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Thanh Ba........................21
2.2.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ở UBND huyện Thanh Ba21
2.2.2. Tình hình chung của đội ngũ CB, CC ở UBND huyện Thanh Ba trong giai đoạn hiện nay...23
2.2.2.1. Số lượng đội ngũ CB, CC, VC của UBND huyện Thanh Ba................................................23
2.2.2.1.1. Khối Hành chính...........................................................................................................23
2.2.2.1.2. CB, CC khối Sự nghiệp...................................................................................................24
2.2.2.2. Chất lượng đội ngũ CB, CC, VC UBND huyện Thanh Ba....................................................24
2.2.2.2.1. Về trình độ chuyên môn của CB, CC.............................................................................24
2.2.2.2.2. Về trình độ lý luận chính trị của CB, CC.........................................................................25
2.2.2.2.3. Về trình độ tin học của CB, CC......................................................................................26
2.2.2.2.4. Về trình độ ngoại ngữ...................................................................................................27
2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC ở UBND huyện Thanh Ba.........................27
2.2.3.1. Đối tượng, nội dung, hình thức đào tạo bồi dưỡng CB, CC..............................................28
2.2.3.2. Những kết quả đạt được của công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC năm 2015..................29
2.2.4. Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC ở UBND huyện Thanh Ba .......................31
2.2.4.1. Những mặt đạt được.......................................................................................................31
2.2.4.2. Những tồn tại hạn chế.....................................................................................................33

Chương 3............................................................................................................34
GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN

NHÂN DÂN HUYỆN THANH BA..................................................................34


3.1. Giải pháp................................................................................................................................35
3.1.1. Giải pháp về nhận thức......................................................................................................35
3.1.2. Làm tốt công tác tuyển dụng..............................................................................................35
3.1.3.Tiếp tục rà soát, đánh giá, phân loại chất lượng CB, CC, VC làm cơ sở cho việc lập quy
hoạch đào tạo bồi dưỡng.............................................................................................................35
3.1.4. Tăng cường năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC............36
3.2. Khuyến nghị...........................................................................................................................37
3.2.1. Nâng cao tinh thần tự giác học tập của CB, CC, VC.............................................................37
3.2.2. Xây dựng hệ thống thể chế về công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC đồng bộ, thống nhất từ
trung ương đến địa phương và xuống tận cơ sở đào tạo bồi dưỡng CB, CC................................37
3.2.3. Đào tạo bồi dưỡng CB, CC phải gắn với sử dụng.................................................................38
3.2.4. Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo...................................................................................38

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................41


BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CB, CC, VC
HĐND
UBND

Nghĩa của chữ viết tắt
Cán bộ, công chức, viên chức
Hội đồng nhân dân
Uỷ ban nhân dân

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự chi ân sâu sắc đến UBND huyện
Thanh Ba, phòng Nội vụ huyện đã tạo mọi điều kiện để em được tìm hiểu, vận
dụng những kiến thức đã học vào thực tế và hoàn thành báo cáo thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn nhất đến lãnh đạo Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội, lãnh đạo các khoa và các Thầy Cô giáo trong trường đã hết long giúp đỡ và
truyền đạt những kiến thức bổ ích cho em trong quá trình học tập. Đặc biệt em
xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của các Thầy giáo, Cô giáo trong
khoa Quản lý nhân lực cùng toàn thể các Cô Chú, Anh Chị trong phòng Nội vụ
huyện Thanh Ba đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình thực tập.
Do thời gian thực tập có hạn, nên bài viết có thể chưa thật đầy đủ và hoàn
chỉnh. Vì vậy, em rất mong nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, đánh giá và đóng
góp ý kiến của Thầy Cô giáo Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cùng CB, CC công
tác tại phòng Nội vụ để bài báo cáo của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

1


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế, toàn bộ đội ngũ
CB, CC trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ
cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. CB, CC trong thời kỳ chuyển
đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường cần được
trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, cần phải
có sự chuận bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ CB, CC trung thành với lý
tưởng XHCN, nắm vững đường lối cách mạng của Đảng; vững vàng, đủ phẩm

chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, pháp luật, chuyên môn, có
nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện công tác đổi mới. Đặc
biệt trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công
nghệ càng đòi hỏi nhân lực của bộ máy nhà nước phải nâng cao năng lực trí tuệ
quản lý, năng lực điều hành và xử lý công việc thực tiễn. Do đó hoạt động công
tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC được đặt ra cấp thiết hơn.
Ngay từ khi nhà nước độc lập, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến
công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC vào vị trí có tầm quan trọng và có ý nghĩa
quyết định. Đó cũng là yêu cầu cấp thiết đối với công cuộc đổi mới toàn diện đất
nước. Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cần xác định rõ CB, CC cần phải
được đào tạo bồi dưỡng kiến thức toàn diện, trước hết về đường lối chính trị, về
quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội.
Thực tế cho thấy hiện nay các cơ quan quản lý nhà nước cũng đã quan
tâm hơn đến việc đào tạo CB,CC tuy nhiên nhiều nơi việc tổ chức đào tạo bồi
dưỡng chưa phù hợp với yêu cầu chức năng công việc. Những hạn chế đó xuất
phát từ lý do các cơ quan, tổ chức đào tạo bồi dưỡng chưa có một kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng hợp lý gây ra lãng phí về thời gian, tiền của và cả nguồn nhân
lực, do sử dụng nguồn nhân lực không đúng nơi, đào tạo không đúng lúc, đúng
chỗ.
UBND huyện Thanh Ba là cơ quan hành chính của nhà nước, trong những
năm qua rất quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC xác định đó là
2


một yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quả lý nhà nước. Với những
kiến thức đã được học tại trường và qua thời gian thực tập tại phòng Nội vụ
huyện Thanh Ba em xin trình bày về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,
CC ở UBND huyện Thanh Ba và đưa ra một số ý kiến đánh giá kiến nghị giải
pháp mang tính cá nhân về công tác này qua đề tài: “Công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Ba”.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu về thực trạng đội ngũ CB, CC và công tác đào tạo và bồi dưỡng
CB,CC huyện Thanh Ba, tìm ra những điều còn bất cập, còn yếu kém trong công
tácđào tạo bồi dưỡng. Từ đó đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị để khắc
phục những nhược điểm đó nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng, cũng như quy
mô của công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC ở huyện Thanh Ba hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm hiểu về huyện Thanh Ba và hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo
và bồi dưỡng CB, CC tại huyện Thanh Ba.
- Tìm hiểu về thực trạng chương trình đào tạo và bồi dưỡng CB, CC tại
huyện, và những vấn đề cấp bách mà tổ chức đang gặp phải trong giai đoạn hiện
nay.
- Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thành chương trình
đào tạo và bồi dưỡng CB, CC tại huyện.
4. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp luận chủ nghĩa Mác-Lênin.
- Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu.
- Phương pháp điều tra xã hội học.
- Phương pháp thông tin thứ cấp: thu thập từ sách báo, báo cáo, tài liệu
của UBND huyện, thông tin từ báo chí, internet.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1. Khái quát về UBND huyện Thanh Ba.
3


Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC trên địa bàn
huyện Thanh Ba.
Chương 3. Giải pháp, khuyến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác

đào tạo bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Thanh Ba.

4


Chương 1
KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DAN HUYỆN THANH BA
1.1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân huyện Thanh Ba
1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của UBND huyện
- Tên cơ quan: Uỷ ban nhân dân huyện Thanh Ba.
- Địa chỉ cơ quan: Khu 9, Thị trấn Thanh Ba, huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ.
- Số điện thoại: 0210 3885 241.
- Email:
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện
- Chức năng của UBND huyện:
UBND huyện do HĐND bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan
hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và
cơ quan nhà nước cấp trên, UBND huyện chịu sự quản lý của cơ quan cấp trên.
UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ
quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm đảm bảo thực
hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an
ninh và các chính sách khác trên địa bàn.
UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần
bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ
trung ương tới cơ sở.
Trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định, UBND ra
quyết định, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thi hành các văn bản đó.
- Nhiệm vụ của UBND huyện:
UBND huyện thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn của mình theo đúng quy
định của nhà nước và pháp luật, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn trong tất cả các

lĩnh vực hoạt động, đó là quản lý trong lĩnh vực kinh tế; lĩnh vực nông nghiệp,
thủy lợi và đất đai; lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp; lĩnh vực xây
dựng, giao thông vận tải; lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch; lĩnh vực giáo
dục, y tế, văn hóa, thông tin và thể dục, thể thao; lĩnh vực khoa học, công nghệ,
5


tài nguyên và môi trường; lĩnh vực an ninh, quốc phòng và trật tự an toàn xã hội;
việc thi hành pháp luật; xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính.
UBND huyện có trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn trong việc tổ chức quản lý,
xây dựng các kế hoạch, tổ chức triển khai thực hiện các hoạt động nhằm duy trì
và phát triển ổn định lâu dài của huyện và thực hiện được mục tiêu nhiệm vụ của
đất nước.
1.1.3. Qúa trình phát triển của UBND huyện
Thanh Ba là huyện miền núi phía Tây Bắc tỉnh Phú Thọ; hiện nay có 27
đơn vị hành chính (26 xã, 1 thị trấn) trong đó có 22 xã, thị trấn miền núi và 5 xã
đồng bằng, dân số là 111.454 người có 31.542 hộ gia đình.
Thanh Ba nằm ởtrung tâm quốc gia Văn Lang của các vua Hùng. Thời
Bắc thuộc, phần đất Thanh Ba hiện nay thuộc đất của quận Giao Chỉ. Đến khi
Ngô Quyền xưng vương lại thuộc đất Thừa Hoá quận Phong Châu. Tên huyện
Thanh Ba ra đời từ thời Lý và khi đó do châu Chân Đăng quản lý. Cuối thế kỉ
19, Thanh Ba cắt toàn bộ hai tổng Vĩnh Chân, Yên Kì và một số xã khác.
Từ17 xã vào năm 1947 và 16 xã từ giữ năm 1951, đến năm 1953 chia
thành 27 xã. Ngày 6-5-1963, Bộ Nội Vụ ra quyết định số 70/NV chuyển xã Khải
Xuân từ huyện Lâm Thao về huyện Thanh Ba .
Khi sát nhập hai tỉnh Vĩnh Phúc, Phú Thọ đã đưa Thanh Ba vào huyện
mới Sông Lô, theo đó, xã Thanh Minh được chuyển về thị xã Phú Thọ. Trước
khi tái lập tỉnh Phú Thọ, ngày 7-10-1995 Chính phủ ra Nghị quyết 63/CP có nội
dung: Chuyển 10 xã vùng thượng của huyện Sông Thao về huyện Thanh Hoà.
Chia huyện Thanh Hoà và 10 xã vùng thượng thuộc huyện Sông Thao thành

huyện Thanh Ba và huyện Hạ Hoà. Lúc này, huyện Thanh Ba gồm thị trấn
Thanh Ba và 26 xã.
Từ ngày 30-12-1996, huyện Thanh Ba chính thức đi vào hoạt động.
Thanh Ba ngày nay rõ ràng mang trong mình cả các vùng đất Sơn Vi- Lâm Thao
và Phù Ninh trong lịch sử. Đó chính là sức mạnh và truyền thống đã hợp nên
một Thanh Ba giàu đẹp, đa dạng và phong phú.

6


1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện
UBND huyện Thanh Ba gồm có: 01 Chủ tịch UBND huyện; 02 Phó Chủ
tịch UBND huyện gồm 01 Phó Chủ tịch phụ trách kinh tế, 01 Phó Chủ tịch phụ
trách văn hóa – xã hội và 12 phòng ban phụ trách các vấn đề trong toàn huyện.
Theo Quyết định số 08/2008/QĐ – UBND ngày 21 tháng 3 năm 2008 của
UBND tỉnh Phú Thọ về việc quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND các huyện, tại Điều 1 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND các huyện được tổ chức thống nhất gồm 12 phòng ban:
- Văn phòng UBND – HĐND.
- Thanh tra huyện.
- Phòng Nội vụ.
- Phòng Tư pháp.
- Phóng Tài chính – Kế hoạch.
- Phòng Tài nguyên và Môi trường.
- Phòng Phát triển nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
- Phòng Lao động – Thương binh và xã hội.
- Phòng Công thương.
- Phòng Văn hóa và Thông tin.
- Phòng Giáo dục và Đào tạo.
- Phòng Y tế.

Các phòng ban có chức năng, nhiệm vụ khác nhau, với những mối quan
hệ đan xen nhau để cùng thực hiện chung chức năng, nhiệm vụ của cơ quan.
Điều này được cụ thể hóa qua sơ đồ:

7


Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Thanh Ba
Chủ tịch UBND huyện

Phó chủ tịch phụ trách văn hóa
– xã hội

Phó chủ tịch phụ trách
kinh tế

Văn
phòng
HĐND
UBND

Thanh
tra
huyện

Phòng
nội vụ

Phòng
tư pháp

Phòng
tài
chính
-kế
hoạch

Phòng
tài
nguyên
và môi
trường

Phòng
nông
nghiệp
và phát
triển
nông
thôn

Phòng
lao
động
thương
binh
vàxã
hội

Phòng

công
thương

Phòng
văn hóa
- thông
tin

Phòng
giáo
dục

Phòng
y tế

8


1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND huyện
Thực hiện tốt mối quan hệ công tác giữa UBND với các cấp ủy, Thường trực
HĐND, các đoàn thể chính trị - xã hội và các cơ quan cấp trên. Các phòng, ban
ngành của huyện thực hiện tốt chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND huyện
đồng thời phối hợp chặt chẽ cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Đảm bảo theo tinh thần chỉ đạo của Đảng và các Nghị định của Chính phủ,
văn bản hướng dẫn của Bộ, ngành, UBND cấp trên.
Xây dựng đội ngũ CB, CC, VC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ
lý luận chính trị nhất định, trung thành với mục tiêu lý tưởng của Đảng và Pháp
luật của Nhà nước, đáp ứng yêu cầu và nâng cao chất lượng hoạt động, hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy UBND huyện.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho công tác quản lý nguồn nhân lực.
Qúa trình hoạch định là dự đoán trước những nhu cầu về nhân lực của UBND
huyện tùy theo kế hoạch mở rộng nhân lực có tính đến nhu cầu dài hạn của UBND
huyện, hoạch định nhân lực liên quan đến lượng cung và cầu nguồn nhân lực nội
bộ. Thực hiện tốt công tác hoạch định UBND huyện sẽ đảm bảo có đúng số lượng
cán bộ cần thiết,với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thích hợp để làm việc nhằm
đáp ứng đúng yêu cầu công việc, nguồn nhân lực theo đúng kế hoạch đã đề ra.
Công tác hoạch định đảm bảo cho việc sắp xếp nhân lực trong UBND huyện theo
đúng mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu của công việc
1.2.2. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là một công việc không thể thiếu được trong công tác
nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện cho việc sắp xếp công việc cho cán
bộ công chức trong UBND huyện hiệu quả hơn. Chính vì vậy mà phân tích công
việc rất được UBND huyện chú ý lên kế hoạch và phân tích rất kỹ nhất là việc xây
9


dựng nội dung và trình tự của phân tích công việc. Khi xây dựng được nội dung và
trình tự của phân tích công việc thì cán bộ nhân sự làm công tác tuyển dụng của
UBND huyện sẽ căn cứ vào đó để tiến hành phân tích công việc. Công tác phân
tích công việc dựa trên những nội dung như xác định mục đích, thu thập các thông
tin cơ bản có sẵn tại UBND huyện trên cơ sở các văn bản, chọn lựa các phần việc
đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện, kiểm tra tính chính xác của thông tin.
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một phần công việc trong quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức. Tìm và thu hút những người có trình độ thích hợp về làm việc cho các
bộ phận chuyên môn là một việc rất cần thiết để phát triển UBND huyện. Nguồn
nhân lực của UBND huyện có thể được lựa chọn từ một số nguồn với các phương
pháp lựa chọn khác nhau tùy theo cấp độ, theo yêu cầu để bố trí vào các vị trí của

UBND huyện. Thông thường nguồn nhân lực được xác định tuyển từ hai nguồn
chính: tuyển người trong nội bộ UBND huyện và tuyển người từ bên ngoài UBND
huyện.
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Sắp xếp, bố trí nhân sự là một công việc quan trọng, nhằm đảm bảo bố trí
nhân sự đúng người, đúng việc. Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng
đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động
thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức. Tổ chức sẽ động viên được sự
đóng góp người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí, sắp xếp nhân lực có
chủ định và hợp lý.
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực là một hoạt động thiết yếu của
UBND huyện. Vì môi trường làm việc sự cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị
trường lao động ngày càng gay gắt, các tổ chức, doanh nghiệp có thể dùng các
cách thức khác nhau để có được nguồn nhân lực mà họ cần. Vì vậy, công tác đào
10


tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là rất cần thiết và không thể thiếu đối
với công tác quản trị nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và UBND
huyện nói riêng. UBND huyện có thể đạt được lợi thế như lực lượng nguồn nhân
lực lành nghề, có năng lực làm việc, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu, nhiệm vụ và
định hướng của UBND huyện thông qua công tác đào tạo và phát triển.
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
UBND huyện sử dụng quy trình đánh giá thực hiện công việc theo thành
tích, kết quả làm việc của CB, CC. Công tác này sẽ xác định những ai làm chưa
đúng mục tiêu, nhiệm vụ, tiêu chuẩn công việc hoặc vượt quá mục tiêu, tiêu chuẩn,
hoàn thành nhiệm vụ đã đề ra và từ đó đưa ra những hệ thống lương thưởng xứng
đáng. Cuối cùng UBND huyện hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi
cá nhân và kết quả sẽ được phản ánh bằng sự hoàn thành nhiệm vụ được giao của

UBND huyện. Việc đánh giá hoạt động và cống hiến của CB, CC sẽ là cơ sở tăng
lương, thưởng vào mỗi năm hoạt động.
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động
Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự
trở thành đòn bẩy để thực hiện công việc UBND huện đã nghiên cứu, xây dựng hệ
thống thù lao lao dộng nhằm tuân thủ theo những quan điểm trả lương cơ bản sau:
trả lương đúng theo quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được nhà
nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật; tính đặc thù công việc và
mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức danh; mặt bằng lương chung của xã hội,
của ngành, của khu vực.
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Phúc lợi bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận
được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức phải chi phí để cung cấp
các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp để hỗ trợ
cuộc sống cho người lao động như: cung cấp các loại bảo hiểm, và các chương
11


trình khác liên quan tới sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho
người lao động.
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
UBND huyện đã xây dựng, phát triển và giải quyết tranh chấp lao động theo
quy định của Bộ luật lao động Việt Nam; luật cán bộ, công chức, viên chức; hướng
dẫn Sở Nội vụ, HĐND, UBND cấp trên và HĐND cùng cấp; nội quy, quy định của
UBND huyện… đã được thông qua khi CBCC ký hợp đồng lao động với UBND
huyện. Nhằm đảm bảo quyền lợi của cán bộ, công chức khi tham gia làm việc
trong UBND huyện.

12

Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆNTHANH BA
2.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức
2.1.1. Khái niệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chứcvà các khái niệm
liên quan
Đào tạo được xem như một quá trìnhcung cấp và tạo dựng khả năng làm
việc cho người học và bố trí đưa họ vào các chương trình, môn học một cách có hệ
thống, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngành như kỹ thuật, cơ
khí, thương mại văn phòng, hành chính, tài chính, hành chính hay các lĩnh vực
khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc cho cá nhân, tổ chức và giúp họ
hoàn thành nhiệm vụ và các mục tiêu công tác.
Bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực, phẩm chất, như
vậy đào tạo bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người ta học tập,
nhằm giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tang cường năng lực,
làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là CB, CC đào tạo bồi
dưỡng tác động đến con người trong tổ chức làm cho họ làm việc tốt hơn cho phép
họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có phát huy hết năng lực làm việc.
Theo Điều 4 của Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội: Luật cán bộ công
chức (ngày 13/11/2008) quy định:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước”.
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
13

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
2.1.2. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
Đào tạo và bồi dưỡng CB, CClà nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và bồi dưỡng là quan trọng và
cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức; đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của
người lao động; đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra
lợi thế cạnh tranh.
Đào tạo và bồi dưỡng là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và bồi dưỡng giúp: nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lượng của thực hiện công việc;
giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám
sát; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất
lượng của CB, CC; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý
14

vào tổ chức.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và bồi dưỡng CB, CC thể hiện ở
chỗ: tạo được sự gắn bó của người lao động với tổ chức; tạo ra tính chuyên nghiệp
của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại
cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao
động; tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
2.1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Qúa trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Ưu điểm: giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ
dàng hơn; không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
Nhược điểm: can thiệp vào sự tiến hành công việc.
- Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này
15

dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Ưu điểm: không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế;
việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến
thức và kỹ năng.
Nhược điểm: mất nhiều thời gian; có thể không liên quan trực tiếp tới công
việc.
- Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc cho tương lai thong qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
kèm cặp bởi người cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ưu điểm: việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng;
có điều kiện làm thử các công việc thật.
Nhược điểm: không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ; học
viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho hốc khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên
chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
16

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực công
tác của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Ưu điểm: được làm thật nhiều công việc; học tập thật sự; mở rộng kỹ năng
làm việc của học viên.
Nhược điểm: không hiểu biết đầy đủ về một công việc; thời gian ở lại một
công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn; không có sự chuyên nghiệp; tạo ra sự
lộn xộn trong cơ cấu; khó thích nghi ngay được với công việc.
* Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và
thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm
hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư,
cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực
tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho
học viên học tập có hệ thống hơn.
Ưu điểm: học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành.
Nhược điểm: cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
- Cử đi học ởcác trườngchính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong
17

phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý
thuyết đến kỹ năng thực hành.
Ưu điểm: không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của
người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến
thức lý thuyết và thực hành.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ
đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức; không đòi hỏi phương tiện trang bị riêng.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính.
Ưu điểm: có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người
dậy; học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà
chi phí lại thấp hơn nhiều; cung cấp cho học viên mọi cơ hội học tập trong thời
gian linh hoạt, nội dung học tập linh hoạt và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá
nhân, và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người
học là đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả
lời; việc học tập diễn ra nhanh hơn; phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả
bài là do học viên quyết định.
18

Nhược điểm: tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học
viên; yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
- Đào tạo theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương
tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học
tập băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Ưu điểm:người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với
kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể
tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao.
Nhược điểm: hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính
chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư
lớn.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản
lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay
nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực
tế.
Ưu điểm: học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có
cơ hội được đào tạo những kỹ năng thực hành; nâng cao khả năng/ kỹ năng làm
việc với con người cũng như ra quyết định.
Nhược điểm: tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các
tình huống mẫu; đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết
còn phải giỏi thực hành.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
19

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông
tin khác mà một nhà quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có
trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người
quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Ưu điểm: được làm việc thật sự để học hỏi; có cơ hội rèn luyện năng lực
làm việc và ra quyết định.
Nhược điểm: có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận; có
thể gây ra những thiệt hại.
2.1.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng
- Xác định nhu cầu đào tạo: Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu
đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích
trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
- Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả cần đạt được của chương
trình đào tạo. Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ
năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở
đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
- Dự tính kinh phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các
phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học tập, chi phí cho việc giảng
20

dạy.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Có thể lựa chọn các giáo viên từ những
người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại
học, trung tâm đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học
tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức. Các
giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo chung.
- Đánh giá chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo có thể được đánh
giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm
yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào
tạo thông qua việc đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi
phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm:
kết quả nhận thức, sựthỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả
năng vận dụng những kiến thức vầ kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo,
sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên, có thể sử
dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu
cầu người học làm bài kiểm tra.
2.2.Thực trạng đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện
Thanh Ba
2.2.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ở
UBND huyện Thanh Ba
Như ta đã biết hiệu lực hiệu quả bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống
chính trị nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết
quả công tác của đội ngũ CB, CC nhà nước. Quán triệt chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước, đặc biệt là tinh thần Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày
21