Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 263 hòa bình

MỤC LỤC


LỜI NÓI ĐẦU
Hòa nhập với xu thế toàn cầu hóa, Việt Nam đã tham gia
vào rất nhiều các tổ chức kinh tế khác nhau trên thế giới. Đây
thực sự vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với đất nước chung
ta. Vừa trải qua cuộc chiến tranh giành độc lập chưa được bao
lâu, đất nước chúng đã phải gánh chịu nhiều tổn thương cho
đến tận bây giờ những vết thương vẫn chưa lành hẳn. Thì sắp
tới đây chúng ta sắp phải đương đầu với một cuộc chiến mới,
mang quy mô toàn cầu, một cuộc chiến tranh ngầm giữa các
quốc gia, không thuốc súng nhưng rất ác liệt và không khoan
nhượng. Đó là cuộc chiến về kinh tế, khoa học và công nghệ
hiện đại.
Các cường quốc kinh tế trên thế giới đang dần chiếm lĩnh
thị trường, bởi xuất phát điểm của họ rất cao. Khoa học và công
nghệ của họ đi trước chúng ta 50 đến 100 năm. Khi mà chúng
ta đang gồng mình, phải hy sinh tất cả chống lại giặc ngoại sâm
thì họ đã bắt đầu xây dựng nên kinh tế và đang phát triển. Ta có
thể thấy lịch sử đã không công bằng với đất nước chúng ta, tuy
nhiên lịch sử đã được lựa chọn vận mệnh. Vậy chẳng có lý do gì
để chúng ta phải chịu khuất phục trước cuộc chiến tranh hiện
đại này.
Và để tồn tại được trong một xã hội như hiện nay, ngay lúc
này chúng ta phải không ngừng đổi mới và hội nhập.
Công tác đào tạo và phát triển của đất nước nói chung và
của từng doanh nghiệp nói riêng là chìa khóa thành công trong
thời điểm hiện tại. “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” con
người luôn là chủ thể, yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn
tại và phát triển. Có được những người giỏi chuyên môn và trình

độ sẽ là lợi thế rất lớn, làm gia tăng sức cạnh tranh của doanh
nghiệp trên thị trường.
Để làm được điều đó thì phải quan tâm đến công tác đào


tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong doanh
nghiệp.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của
doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố
cơ bản, quan trọng nhất. Lịch sử đã chứng minh mọi phát minh
hiện đại đều do con người sáng tạo ra, sự tồn tại hay phát triển
của doanh nghiệp cũng do con người con người quyết định. Ở
các nước phát triển họ luôn đề cao công tác giáo dục đào tạo
nguồn nhân lực bởi nếu sở hữu một đội ngũ nhân viên giỏi, trình
độ cao, hết lòng cống hiến cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp
sẽ có được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc,
khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm,
tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, tăng sức canh
tranh trên thị trường cả ở trong khu vực và thế giới.
Hiện nay, Việt Nam đang bước vào một thời kỳ phát triển
mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa,
với những cơ hội và thách thức được đặt ra đòi hỏi các doanh
nghiệp phải có sự chuẩn bị để thích ứng và tồn tại. Tuy nhiên
thực tế lúc này nguồn nhân lực nước ta được đánh giá là có chất
lượng thấp so với mặt bằng chung của khu vực và trên thế giới.
Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề

cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Sau khoảng thời gian thực tập và nghiên cứu tại Công ty
Cổ phần 26-3 Hòa Bình, với những kiến thức đã học cùng sự
giúp đỡ của các cô chú làm việc trong Công ty em đã được trải
nghiệm thực tế. Qua đó em nhận thấy rằng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò cần được
thường xuyên được quan tâm. Với sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học công nghệ thì công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Vậy
4


làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng
cao trình độ cho người lao động, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi
của xã hội… Đây chính là lý do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, kiến
thức đã học cùng quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và đưa ra một
số các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại Công
ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình. Trên cơ sở lý luận và tình hình thực tế
đưa ra nhưng giải pháp của cá nhân nhằm nâng cao công tác

đào tạo và phát triển, giải quyết những hạn chế còn tồn tại.
Phương pháp nghiên cứu
Bài Báo cáo này được viết ra dựa trên lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực. Sử dụng một số phương Phương pháp nghiên
-

cứu như:
Phương pháp
Phương pháp
Phương pháp
Phương pháp
Phương pháp
Phương pháp
Phương pháp

phân tích.
tổng hợp.
thu thập và xử lý thông tin.
thống kê.
so sánh.
quan sát.
phỏng vấn.

4. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập
Kết cấu chung của bài báo cáo gồm 3 phần :
5


Phần mở đầu – Phần nội dung – Phần kết luận
Phần nội dung

Chương 1: Khái quát chung về cơ sở thực tập
Chương 2: Thực trạng về vấn đề nghiên cứu tại cơ sở thực
tập
Chương 3: Giải pháp, khuyến khích về vấn đề nghiên cứu
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN 26 – 3 HÒA
BÌNH
1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình
1.1.1. Thông tin chung
- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình
- Họ tên chủ doanh nghiệp: Hà Văn Thắng
- Tổng số cán bộ, nhân viên khi mới thành lập Công ty: 40
người
- Lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh: Xây dựng công
trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, Chế biến lâm
sản, đồ gỗ mỹ nghệ,Hoạt đông
thương mại và dạy nghề…
- Địa chỉ: Đường Lê Thánh Tông, tổ 21, phường Tân Thịnh,
Thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình
- Số điện thoại: 02183.855.509
Fax: 02183.855.509
- Email:
-Website: congty263hoabinh
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần 26-3
Hòa Bình
Chức năng
Chức năng của Công ty Cổ phần 26/3 Hoà Bình là hoạt
động kinh doanh đa nghành nghề quản lý, sản xuất, kinh doanh
đồ thủ công mỹ nghệ; xây dựng công trình dân dụng, công
6

nghiệp, giao thông, thủy lợi, chế biến lâm sản, hoạt đông
thương mại và dạy nghề...
Bảo toàn và phát triển vốn của Chủ sở hữu giao, vốn tự bổ
sung, sử dụng hợp lý các nguồn lực, tối đa hóa lợi nhuận, tích
lũy đầu tư và phát triển Công ty
-

Nhiệm vụ
Trở thành một doanh nghiệp kinh doanh đa nghành nghề, có

-

thương hiệu, uy tín và có vị trí quan trọng ở tỉnh Hòa Bình.
Là đối tác tin cậy của các đối tác, khách hàng , góp phần làm

-

giàu cho đất nước và văn minh cho xã hội.
Tạo dựng nguồn nhân lực có chất lượng tốt nhất , môi trường

-

làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả.
Mang lại cho đối tác, khách hàng và cổ đông những lợi ích đích

-

thực.

Trân trọng khách hàng và đối tác, cung cấp các sản phẩm dịch
vụ tốt

nhất cho khách hàng, tạo dựng nhiều cơ hội tốt

-

nhất cho đối tác.
Liên tục cải tiến và ứng dụng công nghệ hiện đại vào sản xuất

-

và quản lý doanh nghiệp.
Ưu tiên sử dụng lao động địa phương, đảm bảo lợi ích của người
lao động theo quy định của pháp luật về người lao động, tôn

-

trọng quyền tổ chức công đoàn theo luật công đoàn.
Phát huy tinh thần đoàn kết phát triển doanh nghiệp bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, phát huy tối đa
nhân lực của mỗi cá nhân, khen thưởng xứng đáng cho người

-

đạt thành tích.
Tuân thủ mọi quy định của pháp luật.
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ
phần 26-3 Hòa Bình
Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình tiền thân là xí nghiệp 26/3

của Tỉnh đoàn Thanh niên được thành lập tháng 10/2002, hoạt
động trong lĩnh vực sản xuất đồ thủ công mỹ nghệ và chế biến
lâm sản với quy mô và giá trị đầu tư nhỏ. Đến năm 2006, sau 4
7


năm hình thành và phát triển Công ty đã mở rộng hoạt động
sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực Xây dựng .
Năm 2008 Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình được UBND tỉnh
Hòa Bình, Sở giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình giao khai thác,
quản lý vận hành trạm dừng nghỉ QL6 tại Thị trấn Mường Khến,
huyện Tân Lạc theo quyết định số: 2207/QĐ-UBND ngày
17/10/2008.
Năm 2010 công ty được UBND tỉnh Hòa Bình cho phép
thành lập Trung tâm dạy nghề 26-3 Hòa Bình chủ yếu đào tạo
nghề cho lao động Nông thôn và các đối tượng khác trên địa
bàn Thành phố và các Huyện lân cận.
Sau 14 năm thành lậpĐại
vàhội
đi đồng
vào hoạt động, đến nay Công
ty đã khẳng định vị thế và uycổ
tínđông
của doanh nghiệp trên địa bàn
trong và ngoài tỉnh Hoà Bình. Công ty đã thi công rất nhiều
công trình có giá trị về mặt nhân sinh, kinh tế, góp phần không
Ban kiểm
soát triển kinhHội
quảnnói
trị chung, phát triên doanh

nhỏ vào
sự phát
tếđồng
xã hội
nghiệp nói riêng. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và công nhân viên
trong Công ty ngày càng có kinh nghiệm hơn trong công việc.
Ban giám đốc
1.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình
Chú thích:
: Quan hệ trực

: Quan
hệhành
giám
sátnghỉ quốc lộ
Phòng hành chính nhân
Phòngsựkế Phòng
toán kinh tế kếthuộc
hoạch
Phòng kỹ Ban
thuậtquản
Banlýđiều
các
dự
ántrạm

Phân xưởng 01

Phân xưởng 02
8

Sơ đồ 1.1: cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần
26/3 Hòa Bình
( nguồn : phòng hành chính nhân sự Công ty Cổ phần 26/3
Hòa Bình)
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Trong thời gian tới Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình hoạt
động với mục tiêu phát huy truyền thống đoàn kết, chủ động
sáng tạo, tập trung ý chí của toàn bộ cán bộ, công nhân viên,
người lao động nhằm nâng cao hiệu quả cạnh tranh của công
ty, tạo động lực mạnh mẽ và cơ chế quản lý năng động; sử
dụng có hiệu quả vốn và tài sản của Nhà nước, của các nhà đầu
tư và của người lao động; phát huy hiệu quả mọi nguồn lực để
thực hiện sản xuất kinh doanh tăng trưởng ổn định và có lãi;
đảm bảo lợi ích hài hòa của Nhà nước và công ty, nhà đầu tư và
người lao động.
Khai thác mọi tiềm năng, đảm bảo tăng trưởng kinh tế
hàng năm ổn định, sản xuất kinh doanh có lãi, tích luỹ cao:
+ Nhịp độ tăng trưởng hàng năm từ 8% -10%
+ Tỷ suất lợi nhuận trên vốn đạt từ 18% -20%
9


+ Cổ tức trả cho cổ đông từ 15% trở lên
+ Thu nhập bình quân tăng từ 16% đến 19 %
Đảm bảo đủ việc làm, chăm lo đời sống vật chất tinh thần,
nâng cao thu nhập và thực hiện đầy đủ kịp thời chế độ chính
sách đối với CNVC lao động. Mở rộng quan hệ hợp tác, tăng
cường năng lực cạnh tranh, tìm kiếm thị trường, giữ vững uy tín,

củng cố thương hiệu và nâng cao vị thế của Công ty. Nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, giữ vững kỷ
cương; quyết tâm xây dựng công ty phát triển bền vững góp
phần xât dựng công ty thành một tổ chức kinh tế lớn mạnh đủ
sức cạnh trong quá trình hội nhập.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân
lực
1.2.1. .Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là cơ sở cho thành công của công tác
quản lý nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, thế nên
công tác lập kế hoạch trở nên ngày càng quan trọng. Hàng năm,
Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình căn cứ vào phương hướng hoạt
động, kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của công ty từ
đó xem xét, nghiên cứu, xác định có hệ thống nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các trương trình
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng hiệu quả cao. Công tác hoạch định tại Công ty
Cổ phần 26/3 Hòa Bình được tiến hành theo 05 bước sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (dựa vào kế hoạch
sản xuất, kinh doanh)
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;
Bước 3: Đưa ra quyết định về số lượng, cơ cấu nguồn nhân
lực;
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện;
10


Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Hoạch định nhân lực giúp công ty nhìn nhận rõ các bộ

phận hoạt động có ăn khớp với nhau hay không, các cá nhân có
phù hợp với công việc hay không, quy mô nhân sự có tương ứng
với khối lượng công việc không, đồng thời có những giải pháp
khắc phục những điểm còn tồn tại.
1.2.2. Công tác phân tích công việc
Trong những năm qua Công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình đã
quan tâm khá tốt đến công tác này, đối với mỗi công việc công
ty luôn có những bản mô tả chi tiết công việc và bản tiêu chuẩn
công việc. Bên cạnh đó, nhân viên phân tích không chỉ đứng
quan sát và kiểm tra công việc của người lao động mà đưa ra
kết quả phân tích dựa trên những khảo sát; kết quả thực hiện
công việc của người lao động, đồng thời kết hợp với phương
pháp phỏng vấn (phỏng vấn cả lãnh đạo trực tiếp và người lao
động trực tiếp) để tìm hiểu được kỹ và sâu hơn về công việc đó.
Ngoài phương pháp phỏng vấn ra thì công ty còn có phương
pháp yêu cầu người lao động hàng ngày ghi lại, mô tả lại công
việc nhưng vì khá tốn kém về thời gian và chi phí (chi phí cơ hội
và do việc đứng để ghi chép), nên hình thức này chỉ áp dụng với
hoạt động vận tải xây dựng tại công ty. Như vậy, các số liệu sau
khi phân tích đưa ra đảm bảo sự tin cậy, là cơ sở để công ty
thiết kế bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Công tác tuyển dụng
Việc tuyển dụng lao động và trả lương thực hiện theo chế
độ Hợp đồng lao động. Hội đồng quản trị Công ty phê duyệt
mức tối đa tổng số nhân viên biên chế và quỹ lương toàn Công
ty. Giám đốc Công ty căn cứ vào mức ấn định của Hội đồng
quản trị có quyền tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động và
bố trí lao động theo nhu cầu của Công ty trên cơ sở định mức
11

lao động....Tuỳ từng đối tượng lao động mà công ty có hình thức
tuyển dụng phù hợp.
- Đối với đội ngũ cán bộ: qua tình hình thực tế trong công
tác quản lý gián tiếp, nếu nhận thấy cần bổ sung thêm lao động
thì doanh nghiệp tổ chức đăng tin lên các phương tiện thông tin
đại chúng như: đài phát thanh địa phương, qua các báo... sau
khi nhận hồ sơ, công ty tổ chức thực hiện việc xét tuyển theo
từng chuyên môn nghiệp vụ cụ thể để giao cho từng cán bộ
nhân sự có chuyên môn nghiệp vụ kiểm tra, phỏng vấn và đánh
giá đối tượng tham gia dự tuyển.
- Đối với công nhân: công ty giao cho phòng Hành chính
nhân sự tìm hiểu nhu cầu của lao động cho từng cán bộ sản
xuất, sau đó thực hiện phương án tuyển dụng với hình thức: gửi
thông báo cần tuyển dụng lao động qua các phương tiện thông
tin đại chúng. Với lợi thế là công ty có chức năng đào tạo nghề
với hình thức vừa học vừa làm nên nguồn nhân lực của công ty
luôn dồi dào, đặc biệt ưu tiên đối với lao động địa phương. Khi
công tác tuyển dụng xong, công ty tổ chức đào tạo, hướng dẫn
làm việc trong thời gian 3 tháng, sau đó mới ký hợp đồng chính
1.2.4.

thức.
Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Sắp xếp, bố trí nhân lực vào các vị trí trong tổ chức là một
yếu tố không thể thiếu trong công tác quản trị nhân sự. Tại Công
ty Cổn phần 26/3 Hòa bình thì vấn đề này do phòng Hành chính
nhân sự đảm nhận, nhân viên học chuyên ngành nào thì sẽ được
sắp xếp vào công việc, vị trí đó. Ví dụ: Tốt nghiệp chuyên ngành
kế toán, thì được sắp xếp vào phòng tài chính kế toán. Học

chuyên ngành quản lý nhân sự thì được vào làm việc tại phòng
hành chính nhân sự. Chính vì thế mà các bộ phận trong công ty
không có sự thừa thiếu về nhân lực, không đúng chuyên môn
ngiệp vụ.
12


1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hiện tại Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình thực hiện theo quy
chế đào tạo của quyết định số 94 QĐ/ HĐQT- VP ngày
15/02/2005 của hội đồng quản trị công ty. Kể từ lúc thành lập
đến nay, công tác đào tạo nhân lực của công ty được thực hiện
như sau: Phụ trách bộ phận xác đinh nhu cầu đào tạo gửi lãnh
đạo phòng hành chính nhân sự. Phòng tổ chức hành chính xem
xét nhu cầu cần đào tạo dựa trên 03 cơ sở:
-

Phân tích tổ chức (mục tiêu định hướng của tổ chức, khả năng

-

tài chính của tổ chức,cơ sở vật chất…);
Phân tích công việc (nhiệm vụ của công việc và yêu cầu của

-

người thực hiện công việc đó) ;
Phân tích cá nhân (trình độ, năng lực, kết quả thục hiện công
việc hiện tại, cần thêm những kỹ năng gì…).
Sau khi phân tích, nếu xét thấy có nhu cầu cần phải đào

tạo, phòng tổ chức hành chính lập kế hoạch đào tạo và trình lên
Giám đốc duyệt. Nếu Giám đốc đồng ý phòng tổ chức hành
chính tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
Sau đào tạo phòng tổ chức hành chính tiến hành đánh giá
kết quả đào tạo. Nếu kết quả không đạt thì tiến hành đào tạo
lại; nếu kết quả đạt thì lưu kết quả đào tạo trong hồ sơ đào tạo
cá nhân.
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đo lường
kết quả thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so
sánh, đối chiếu các công việc đã được xây dựng. Công ty cổ
phần 26/3 Hòa Bình tiến hành chấm điểm cho mỗi công nhân về
sự thực hiện công việc dựa vào các chỉ tiêu như:
+ Mức độ hoàn thành công việc được giao (% hoàn thành
công việc).
+ Điểm công nhật hàng tháng.
13


+ Ý thức chấp hành kỷ luật.
+ Sáng tạo.
Đối với tất cả các chỉ tiêu trên đều cho điểm theo năm
mức: xuất sắc (5 điểm), khá (4 điểm), trung bình (3 điểm), yếu
(2 điểm), kém (1 điểm). Cứ hết một quý kinh doanh công ty tiến
hành đánh giá nhân viên một lần để kịp thời điều chỉnh và nhắc
nhở họ khi họ mắc phải các sai sót. Sau đó cần công bố kết quả
đánh giá này cho các nhân viên để họ thấy được thực tế công
việc họ làm đạt đến mức độ nào, từ đó tạo sự phấn đấu, ganh
đua trong sản xuất kinh doanh.
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động

Công tác trả lương của Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình
được thực hiện theo Quy chế trả lương của công ty ban hành
kèm theo quyết định số 10 QĐ/HĐQT-VP ngày 01/12/2005 của
Hội đồng quản trị công ty(gồm 05 chương và 19 điều).
Theo quy chế:
- Quỹ lương của công ty được thành lập từ:
1 - Doanh thu từ các hoạt động kinh doanh và các nguồn
khác của công ty;
2 - Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang ;
3 - Các khoản thu khác.
Công ty tiến hành trả lương cho người lao động theo
nguyên tắc phân phối theo lao động; trả lương theo công việc
được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công
việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc, số ngày công thực
tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị
định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004, Nghị định số
206/2004/NĐCP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ.
1.2.8. Các chương trình phúc lợi cơ bản
Tất cả các cán bộ công nhân viên làm việc trong Công ty,
14


sau kết thúc ký hợp đồng thử việc đối với khối lao động gián
tiếp và sau khi kết thúc hợp đồng học nghề đối với công nhân
sẽ được đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế theo quy định của
nhà nước.
Công ty có chế độ nghỉ phép cho người lao động theo quy
định của Bộ luật lao động. Các ngày lễ tết công ty có chế độ
thưởng (ví dụ: 08/3 cán bộ công nhân viên là nữ được thưởng
mỗi người 100.000 VND; tết nguyên đán mỗi cán bộ, nhân viên

được thưởng 01 triệu đồng/người…)
Ngoài ra, Công ty còn có các chế độ phúc lợi khác như: tổ
chức đi thăm hỏi, phúng viếng, cưới xin…đối với người lao động
trong công ty; tổ chức các hoạt động giao lưu trong toàn công
ty như: hoạt động chúc mừng ngày quốc tế phụ nữ 08/3; chế độ
đi du lịch, nghỉ mát vào mùa hè…..
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ mối quan hệ có liên quan đến
quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia quá trình lao động.
Là doanh nghiệp nên các quan hệ phát sinh trong quá trình
lao động có tồn tại nhưng không lớn lắm. Chính vì vậy mà công
tác giải quyết quan hệ lao động được thực hiện đơn giản hóa.
Công tác này do phòng Hành chính nhân lực đảm nhận, là bên
sử dụng lao động thực hiện và các cán bộ trong cơ quan là
người lao động, có sự tham gia của bên công đoàn để bảo vệ
quyền và lợi ích của người lao động. Nếu quan hệ phát sinh
không lớn thì có thể tiến hành hòa giải, tùy vào mức độ nặng,
nhẹ mà xử lý.

15


16


Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 26/3 HÒA BÌNH
2.1 Hệ thống các khái niệm
2.1.2 Khái niệm về Nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con
người, bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ,
hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là
sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực
phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện
cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những
người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác
với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của
con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra.
Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ
chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh.
2.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được
hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên
quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng
mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động
có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm
17


đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của
họ theo chiều hướng tốt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3

hoạt động: Đào tạo, giáo dục và phát triển:
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào
tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh
nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ
năng phù hợp với những công việc đặt ra.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị
cho con người bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm
vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai
của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng
dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình
cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới,
thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều
sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá
trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục
đích của các hoạt động đó.
1.Tập

Đào tạo
Công việc hiện tại

trung
2. Phạm Cá nhân

Phát triển
Công việc tương
lai
Cá nhân và tổ
18


vi
3.Thời

Ngắn hạn

gian
4.Mục

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức Chuẩn

đích

chức
Dài hạn
bị

cho

và kỹ năng hiện tại
tương lai
2.1.3 Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Lý do:
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù
đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt
động trôi chảy.
Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao
động. Nghiên cứu về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu
cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất của con người, theo đó,
con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạt được tiềm
lực của mình và tự tiến hành công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào
nguồn lực con người, là hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì con
người là một yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác động đến
tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất. Suy cho cùng con
người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh
nghiệp.
Mục đích:
Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân
lực hiện có.
Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân
lực cho chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của
doanh nghiệp.
Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè
nghề nghiệp của mình.
19


Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công
việc trong tương lai.

Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi
của môi trường.
Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào
tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng
cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ
quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
Vai trò, ý nghĩa:
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng
trở nên quan trọng do các nguyên nhân:
Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong
quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần được thay thế
bằng lao động máy móc. Người công nhân cần phải có kiến thức
kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy
móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao
các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các
đặc điểm tâm sinh lý của con người.
Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản
xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong
quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi
và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề
thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện
rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau
trong quá trình sản xuất.
Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp
của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra
đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng
nhu cầu đào tạo.
20

Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các
thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo
này diễn ra lâu với lượng ít. Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có
thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò,
ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như
đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ
bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất
lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết
được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp
thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
-

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo,
trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần

-

thiết họ có thể tự giám sát được.
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Giảm bớt được tai nạn lao động.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo

giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi
thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay
thế.
+ Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà
nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ
21


thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh
được sự đào tahỉ trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người
lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát
triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ
sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển
mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực
thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển
Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học –
Kỹ thuật.
Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng.
Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có
chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được.
Một tổ chức quốc tế đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt
nam như sau:
Đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam theo BERI

(Business Environment Risk Intelligence)
Điểm tối đa : 100
94

95

43

45

18

20

39

41

15

16
22


30

32

2.1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.

2.1.4.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực
tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người
lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang
thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu
nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững
được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống;
học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không
tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả
là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải
đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ
chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền
thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế
hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp
sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng
thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể
cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
23


giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc
và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học

hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ
dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu
bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong
một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học
cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương
pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân
lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở
Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai
thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3
cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một
cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai.
24

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể
thực hiện theo 3 cách:
- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với
một cương vị không thay đổi.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới
ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực
chuyên môn.
2.1.4.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong
đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập
trung, nỗ lực và sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ
năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo
trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc
có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng
được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp
có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị
dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai
phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy
tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các
kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này
giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

Cử đi học ở các trường chính quy:
25