Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 263 hòa bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (353.34 KB, 48 trang )
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC........................................................................................................................ 1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU................................................................................4
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT..........................................................................5
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài...............................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................................2
5.Kết cấu đề tài báo cáo thực tập........................................................................................................2
PHẦN NỘI DUNG...........................................................................................................3
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN 26 – 3 HÒA BÌNH.....................3
1.1.Khái quát chung về Công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình......................................................................3
1.1.1.Thông tin chung..........................................................................................................................3
1.1.2.Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình..........................................................3
1.1.3.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP 26-3 Hòa Bình.............................................4
1.1.4.Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty CP 26-3 Hòa Bình....................................................4
1.1.5.Cơ cấu tổ chức của Công ty CP 26-3 Hòa Bình...........................................................................6
1.1.6.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới ............................................................................7
1.2.Các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty..................................................................................7
1.2.1.Công tác hoạch định nhân lực....................................................................................................7
1.2.2.Công tác phân tích công việc......................................................................................................8
1.2.3.Công tác tuyển dụng...................................................................................................................8
1.2.4.Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí...........................................................................9
1.2.5.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.....................................................................................9
1.2.6.Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.........................................................................10
1.2.7.Quan điểm trả lương cho người lao động................................................................................10
1.2.8.Các chương trình phúc lợi cơ bản.............................................................................................11
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2.9.Công tác giải quyết các quan hệ lao động.................................................................................11
CHƯƠNG 2....................................................................................................................12
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 26/3 HÒA BÌNH...............................................................12
2.1.Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................12
2.1.1.Khái niệm..................................................................................................................................12
2.1.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................13
2.1.3.Các nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................................14
2.1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................15
2.1.5.Các nhân tố thuộc về bản thân của người lao động..................................................................15
2.1.6. Nhân tố thuộc về môi trường lao động...................................................................................15
2.1.7.Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................................................16
2.1.8.Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................18
2.1.9.Đào tạo trong công việc............................................................................................................18
2.1.10.Đào tạo ngoài công việc .........................................................................................................19
2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 26-3 Hòa Bình..........20
2.2.1.Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 263 Hòa Bình.........................................................................................................................................20
2.2.2.Về số lượng và đặc điểm lao động............................................................................................20
2.2.3.Về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn và thâm niên công tác.....................................21
2.2.4.Quy chế đào tạo và phát triển tại Công ty CP 26-3 Hòa Bình....................................................23
2.2.5.Quy trình tổ chức đào tạo và phát triển tại Công ty CP 26-3 Hòa Bình.....................................23
2.2.6.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 26-3 Hòa Bình ..........25
2.2.7.Đánh giá chung nguồn nhân lực của Công ty............................................................................26
2.2.8.Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 26-3 Hòa Bình năm
2015...................................................................................................................................................28
2.2.9.Kế hoạch đào tạo và phát triển của Công ty CP 26-3 Hòa Bình năm 2015................................28
2.2.10.Kết quả đào tạo và phát triển của Công ty CP 26-3 Hòa Bình năm 2015................................30
2.2.11.Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 26-3 HB....................31
2.2.12.Những mặt đạt được..............................................................................................................31
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.2.13.Những hạn chế còn tồn tại.....................................................................................................33
Chương 3........................................................................................................................ 35
GiẢi pháp, KhuyẾn nghỊ vỀ nâng cao chẤt lưỢng đào tẠo và phát triỂn nguỒn
nhân lỰc tẠi Công ty CỔ PHẦN 26-3 HÒA BÌNH.....................................................35
3.1. Những căn cứ để xây dựng giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng tại Công ty CP 26-3
Hòa Bình............................................................................................................................................35
3.1.1. Căn cứ vào môi trường kinh doanh của công ty......................................................................35
3.1.2. Căn cứ vào chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới............................................35
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 26-3 Hòa
Bình....................................................................................................................................................35
3.2.1. Giải pháp về nhận thức...........................................................................................................35
3.2.2. Đa dang nội dung và nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực.......................36
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống giám sát và đánh giá .............................................................................37
3.2.5. Tăng cường và sử dụng hiệu quả ngân sách đào tạo và phát triển.........................................37
3.2.6. Giải pháp về phối hợp đồng bộ với các hoạt động nhân sự liên quan ...................................38
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển tại Công ty CP 26-3 Hòa Bình
...........................................................................................................................................................38
3.3.1. Khuyến nghi với cơ quan nhà nước.........................................................................................38
3.3.2. Khuyến nghị với lãnh đạo và phòng hành chính nhân sự của công ty....................................39
3.3.4. Khuyến nghị đối với người lao động.......................................................................................39
KẾT LUẬN..................................................................................................................... 41
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................42
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu kinh tế của Công ty CP 26-3 Hòa Bình giai đoạn 2013 –
2015................................................................................................................................... 5
Sơ đồ 1.1: cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình......................6
Bảng 2.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................13
Sơ đồ 2.1: trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. . .16
Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính tại Công ty CP 26-3
HB................................................................................................................................... 21
Bảng 2.3: Cơ câu lao động theo trình độ chuyên môn và thâm niên công tác...........22
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 26-3 Hòa
Bình................................................................................................................................. 24
Bảng 2.4: Kế hoạch đào tạo phát triển lao động gián tiếp tại Công ty CP 26-3 HB..28
năm 2015........................................................................................................................ 28
Bảng 2.5: Số lượng người được đào tạo thực tế so với số lượng dự kiến đào tạo .....30
tại Công ty CP 26-3 HB năm 2015 ..............................................................................30
Bảng 2.6: Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 26-3 .........31
Hòa Bình năm 2015........................................................................................................31
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Từ gốc
Công ty CP 26-3 HB
Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình
NLĐ
Người lao động
NSLĐ
Năng suất lao động
NSNN
Ngân sách Nhà nước
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc tới toàn thể các thầy cô trong
trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô giáo trong Khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực đã dìu dắt và trang bị những kiến thức cần thiết, từ đó có thể vận dụng
vào thực tiễn.
Tôi xin gửi lời cám ơn tới Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình nơi tiếp nhận kiến tập
ngành nghề. Đặc biệt là Trưởng phòng Hành chính nhân sự Hà Văn Lưu đã cung cấp
những tài liệu cần thiết, tạo điều kiện tốt nhất để cá nhân tôi được thực tế quan sát, áp
dụng kiến thức được học tập tại trường Đại học vào những công việc cụ thể.
Bài báo cáo được thực hiện dưới góc nhìn của sinh viên nên còn nhiều hạn chế và
thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự thông cảm và góp ý của tất cả mọi người để
bài báo cáo này trở nên hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay Việt Nam đã bước vào một giai đoạn hội nhập quốc tế sâu sắc và toàn
diện hơn bao giờ hết. Với việc là thành viên của cộng đồng kinh tế ASEAN, nước ta đang
đứng trước nhiều cơ hội và thách thức đối với nền kinh tế. Trong xu thế hội nhập kinh tế
quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp
trong nước mà còn là với các doanh nghiệp nước ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên
tất cả các mặt như: khoa học công nghệ, năng lực quản lý, chất lượng các sản phẩm dịch
vụ, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người hay nói
cách khác là trình độ, năng lực của người lao động giữa các quốc gia. Chính vì vậy, việc
đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để bắt kịp xu thế phát triển là
điều tất yếu và cần được các doanh nghiệp quan tâm, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay.
Mặc dù các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực nhưng trong thực tế, công tác này còn chưa phát huy tốt vai
trò của mình. Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều doanh nghiệp chưa có
phương pháp thực hiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, hệ
thống; phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc
chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình tôi nhận thấy công
tác đào tạo và phát triển là một trong những hoạt động chiến lược quan trọng của công ty.
Tuy nhiên, công tác này trong thời gian qua còn bộc lộ một số tồn tại cần khắc phục.
Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp, nhằm đánh giá
hiệu quả của công tác này ở công ty và thông qua đó đề xuất những định hướng, giải
pháp giúp công ty thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá được thực trạng, ưu, nhược điểm và kết quả công tác đào tạo và phát
triển nhân lực tại Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình.
Đưa ra những khuyến nghị cho tổ chức nhằm cải tiến chương trình đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
1
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng hợp cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở nghiên
cứu của đề tài;
- Tìm hiểu, nghiên cứu về những vấn đề có liên quan đến thực trạng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình;
- Đưa ra những đánh giá cá nhân, đề xuất những khuyến nghị, giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài Báo cáo này được viết ra dựa trên lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và sử
dụng hai phương phương pháp nghiên cứu chính sau:
- Phương pháp phân tích: phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua
các bảng thống kê, số liệu khảo sát qua các năm, nhằm xác định được điểm mạnh, điểm
yếu, những thuận lợi và khó khăn của công ty; nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong
công tác này để rút ra nhận xét, đưa ra giải pháp khắc phục.
- Phương pháp tổng hợp: tổng hợp các thông tin thu thập được qua tài liệu, sách báo
và diễn giải các tài liệu thu được từ phòng Hành chính nhân sự của công ty.
Ngoài ra bài báo cáo còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: phương pháp
thu thập và xử lý thông tin; phương pháp thống kê; phương pháp so sánh; phương pháp
quan sáp; phương pháp phỏng vấn.
5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập
Kế cấu đề tài gồm :
Phần mở đầu:
Phần nội dung :
Chương 1: Khái quát về Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần 26/3 Hòa Bình
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình
Phần kết luận:
Danh mục tài liệu tham khảo
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
2
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN 26 – 3 HÒA BÌNH
1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình
1.1.1. Thông tin chung
- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình. (Công ty CP 26-3 HB)
- Họ tên chủ doanh nghiệp: Hà Văn Thắng.
- Tổng số cán bộ, nhân viên khi mới thành lập Công ty: 40 người.
- Lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh: Xây dựng công trình dân dụng, công
nghiệp, giao thông, thủy lợi, chế biến lâm sản, đồ gỗ mỹ nghệ, hoạt đông thương mại và
dạy nghề…
- Địa chỉ: Đường Lê Thánh Tông, tổ 21, phường Tân Thịnh, Thành phố Hòa Bình,
tỉnh Hòa Bình.
- Số điện thoại: 02183.855.509 Fax: 02183.855.509
- Email:
- Website: congty263hoabinh
1.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình
Căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Công ty cổ phần 26/3 Hòa
Bình có những chức năng và nhiệm vụ sau:
Chức năng
Công ty CP 26-3 HB là công ty hoạt động kinh doanh đa nghành nghề quản lý,
sản xuất, kinh doanh đồ thủ công mỹ nghệ; xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp,
giao thông, thủy lợi, chế biến lâm sản, hoạt đông thương mại và dạy nghề... có chức năng
chính là bảo toàn và phát triển vốn của Chủ sở hữu giao, vốn tự bổ sung, sử dụng hợp lý
các nguồn lực, tối đa hóa lợi nhuận, tích lũy đầu tư và phát triển Công ty
Nhiệm vụ
- Trở thành một doanh nghiệp kinh doanh đa nghành nghề, có thương hiệu, uy tín
và có vị trí quan trọng ở tỉnh Hòa Bình.
- Là đối tác tin cậy của các đối tác, khách hàng , góp phần làm giàu cho đất nước
và văn minh cho xã hội.
- Tạo dựng nguồn nhân lực có chất lượng tốt nhất, môi trường làm việc chuyên
nghiệp, hiệu quả.
- Mang lại cho đối tác, khách hàng và cổ đông những lợi ích đích thực.
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
3
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Trân trọng khách hàng và đối tác, cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốtnhất cho
khách hàng, tạo dựng nhiều cơ hội tốt nhất cho đối tác.
- Liên tục cải tiến và ứng dụng công nghệ hiện đại vào sản xuất và quản lý doanh
nghiệp.
- Phát huy tinh thần đoàn kết phát triển doanh nghiệp bền vững.
- Ưu tiên sử dụng lao động địa phương, đảm bảo lợi ích của người lao động theo
quy định của pháp luật về người lao động, tôn trọng quyền tổ chức công đoàn theo luật
công đoàn.
- Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, phát huy tối đa nhân lực của mỗi cá
nhân, khen thưởng xứng đáng cho người đạt thành tích.
- Tuân thủ mọi quy định của pháp luật trong hoạt động của Công ty.
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP 26-3 Hòa Bình
Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình tiền thân là xí nghiệp 26-3 của Tỉnh đoàn Thanh
niên được thành lập tháng 10-2002, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất đồ thủ công mỹ
nghệ và chế biến lâm sản với quy mô và giá trị đầu tư nhỏ. Đến năm 2006, sau 4 năm
hình thành và phát triển Công ty đã mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh
vực Xây dựng .
Năm 2008 Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình được UBND tỉnh Hòa Bình, Sở giao
thông vận tải tỉnh Hòa Bình giao khai thác, quản lý vận hành trạm dừng nghỉ QL6 tại Thị
trấn Mường Khến, huyện Tân Lạc theo quyết định số: 2207/QĐ-UBND ngày 17/10/2008.
Năm 2010 công ty được UBND tỉnh Hòa Bình cho phép thành lập Trung tâm dạy
nghề 26-3 Hòa Bình chủ yếu đào tạo nghề cho lao động Nông thôn và các đối tượng khác
trên địa bàn Thành phố và các Huyện lân cận.
Sau 14 năm thành lập và đi vào hoạt động, đến nay Công ty đã khẳng định vị thế và
uy tín của doanh nghiệp trên địa bàn trong và ngoài tỉnh Hoà Bình. Công ty đã thi công rất
nhiều công trình có giá trị về mặt nhân sinh, kinh tế, góp phần không nhỏ vào sự phát triển
kinh tế xã hội nói chung, phát triên doanh nghiệp nói riêng. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và công
nhân viên trong Công ty ngày càng có kinh nghiệm hơn trong công việc.
1.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty CP 26-3 Hòa Bình
Qua thống kê, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đấy
cho thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vững bước đi lên.
Tính đến 31/12/2015, tổng tài sản của công ty đạt 24.927.673.136 đồng, tăng
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
4
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
955.590.136 đồng so với năm 2013 và 791.606.136 đồng. Vốn chủ sở hữu đạt 5.425.214.457
đồng. Năm 2015, doanh thu của công ty đạt trên 16.1 tỷ đồng (tăng hơn 768 triệu đồng so
với năm 2014) nộp NSNN hơn 700 triệu đồng.
Doanh thu của công ty tăng lên giúp thu nhập bình quân đầu người trên tháng của
công ty tăng từ 3.7 triệu đồng trong năm 2013 lên 4.25 triệu đồng giúp nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần cho NLĐ trong công ty.
Qua bảng thống kê sau ta sẽ có cái nhìn chi tiết về tình hình sản xuất kinh doanh
của Công ty CP 26-3 HB trong giai đoạn 2013 – 2015.
Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu kinh tế của Công ty CP 26-3 Hòa Bình giai đoạn 2013 – 2015
( Đv: đồng )
Số
Chỉ tiêu
TT
1
Doanh thu
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
14.994.799.08
15.394.299.10
9
0
16.162.742.134
2
Tổng vốn ( vốn chủ sở hữu)
5.159.348.802
5.243.592,737
3
Tổng tài sản
23.972.083.00
24.136.067.00
0
0
312.443.000
320.033.000
612.117.236
1,7
0,9
1,1
597.413.155
600.327,566
701.322.129
108
108
108
3.700.000
4.000.000
4.250.000
1
1
1
4
Lợi nhuận trước thuế
5
Lợi nhuận sau thuế/doanh thu (%)
6
Nộp ngân sách nhà nước
7
Số lượng VBCNV
8
Bình quân thu nhập đầu người/tháng
9
Số lượng sáng chế, cải tiến kỹ thuật
5.425.214.457
24.927.673.136
( Nguồn: báo cáo tài chính hàng năm của Công ty CP 26-3 Hòa Bình)
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
5
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.5. Cơ cấu tổ chức của Công ty CP 26-3 Hòa Bình
Chú thích:
: Quan hệ trực thuộc
: Quan hệ giám sát
Đại hội đồng
cổ đông
Hội đồng quản trị
Ban kiểm soát
Ban giám đốc
Phòng
hành
chính
nhân sự
Phòng
kế
toán
Phòng
kỹ
thuật
Phòng
kinh tế
kế
hoạch
Phân
xưởng
01
Ban
quản
lý các
dự án
Ban
điều
hành
trạm
nghỉ
quốc lộ
6
Phân
xưởng
02
Sơ đồ 1.1: cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự, Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình)
Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty gồm có:
- Hội đồng quản trị với 05 thành viên, đứng đầu là Chủ tịch Hội đồng Quản trị
- Ban Giám đốc với 03 thành viên chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý, điều hành
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
6
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
- Có 07 Phòng, Ban chức năng: phòng Tổ chức Hành chính, phòng Kế toán, phòng
Kinh tế Kế hoạch, phòng Kỹ thuật, Ban Quản lý các dự án, Ban điều hành tram dừng
nghỉ Quốc lộ 6 và Ban kiểm soát;
- Có 02 Chi nhánh và 02 phân xưởng sản xuất thi công.
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Trong thời gian tới Công ty CP 26-3 HB hoạt động với mục tiêu phát huy truyền
thống đoàn kết, chủ động sáng tạo, tập trung ý chí của toàn bộ NLĐ nhằm nâng cao hiệu
quả cạnh tranh của công ty, tạo động lực mạnh mẽ và cơ chế quản lý năng động; sử dụng
có hiệu quả vốn và tài sản của Nhà nước, của các nhà đầu tư và của người lao động; phát
huy hiệu quả mọi nguồn lực để thực hiện sản xuất kinh doanh tăng trưởng ổn định và có
lãi; đảm bảo lợi ích hài hòa của Nhà nước và công ty, nhà đầu tư và NLĐ.
Khai thác mọi tiềm năng, đảm bảo tăng trưởng kinh tế hàng năm ổn định, sản xuất
kinh doanh có lãi, tích luỹ cao:
- Nhịp độ tăng trưởng hàng năm từ 8% -10%
- Tỷ suất lợi nhuận trên vốn đạt từ 18% -20%
- Cổ tức trả cho cổ đông từ 15% trở lên
- Thu nhập bình quân tăng từ 16% đến 19 %
Đảm bảo đủ việc làm, chăm lo đời sống vật chất tinh thần, nâng cao thu nhập và
thực hiện đầy đủ kịp thời chế độ chính sách đối với NLĐ. Mở rộng quan hệ hợp tác, tăng
cường năng lực cạnh tranh, tìm kiếm thị trường, giữ vững uy tín, củng cố thương hiệu và
nâng cao vị thế của Công ty. Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ, giữ vững kỷ
cương; quyết tâm xây dựng công ty phát triển bền vững góp phần xât dựng công ty thành
một tổ chức kinh tế lớn mạnh đủ sức cạnh trong quá trình hội nhập.
1.2. Các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là cơ sở cho thành công của công tác quản lý nguồn nhân lực
của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, thế nên công tác lập kế hoạch trở nên ngày càng quan
trọng. Hàng năm, Công ty CP 26-3 HB căn cứ vào phương hướng hoạt động, kế hoạch
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của công ty từ đó xem xét, nghiên cứu, xác định có hệ
thống nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các trương trình hoạt
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
7
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao. Công tác hoạch định tại Công
ty CP 26-3 HB được tiến hành theo 05 bước sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh)
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;
Bước 3: Đưa ra quyết định về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực;
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện;
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Hoạch định nhân lực giúp công ty nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp
với nhau hay không, các cá nhân có phù hợp với công việc hay không, quy mô nhân sự
có tương ứng với khối lượng công việc không, đồng thời có những giải pháp khắc phục
những điểm còn tồn tại.
1.2.2. Công tác phân tích công việc
Trong những năm qua Công ty CP 26-3 HB đã quan tâm khá tốt đến công tác này,
đối với mỗi công việc công ty luôn có những bản mô tả chi tiết công việc và bản tiêu
chuẩn công việc. Bên cạnh đó, nhân viên phân tích không chỉ đứng quan sát và kiểm tra
công việc của người lao động mà đưa ra kết quả phân tích dựa trên những khảo sát; kết
quả thực hiện công việc của người lao động, đồng thời kết hợp với phương pháp phỏng
vấn (phỏng vấn cả lãnh đạo trực tiếp và người lao động trực tiếp) để tìm hiểu được kỹ và
sâu hơn về công việc đó. Ngoài phương pháp phỏng vấn ra thì công ty còn có phương
pháp yêu cầu người lao động hàng ngày ghi lại, mô tả lại công việc nhưng vì khá tốn kém
về thời gian và chi phí (chi phí cơ hội và do việc đứng để ghi chép), nên hình thức này
chỉ áp dụng với hoạt động vận tải xây dựng tại công ty. Như vậy, các số liệu sau khi phân
tích đưa ra đảm bảo sự tin cậy, là cơ sở để công ty thiết kế bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Công tác tuyển dụng
Việc tuyển dụng lao động và trả lương thực hiện theo chế độ Hợp đồng lao động.
Hội đồng quản trị Công ty phê duyệt mức tối đa tổng số nhân viên biên chế và quỹ lương
toàn Công ty. Giám đốc Công ty căn cứ vào mức ấn định của Hội đồng quản trị có quyền
tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động và bố trí lao động theo nhu cầu của Công ty trên
cơ sở định mức lao động....Tuỳ từng đối tượng lao động mà công ty có hình thức tuyển
dụng phù hợp.
- Đối với đội ngũ cán bộ: qua tình hình thực tế trong công tác quản lý gián tiếp,
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
8
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nếu nhận thấy cần bổ sung thêm lao động thì doanh nghiệp tổ chức đăng tin lên các
phương tiện thông tin đại chúng như: đài phát thanh địa phương, qua các báo... sau khi
nhận hồ sơ, công ty tổ chức thực hiện việc xét tuyển theo từng chuyên môn nghiệp vụ cụ
thể để giao cho từng cán bộ nhân sự có chuyên môn nghiệp vụ kiểm tra, phỏng vấn và
đánh giá đối tượng tham gia dự tuyển.
- Đối với công nhân: công ty giao cho phòng Hành chính nhân sự tìm hiểu nhu
cầu của lao động cho từng cán bộ sản xuất, sau đó thực hiện phương án tuyển dụng với
hình thức: gửi thông báo cần tuyển dụng lao động qua các phương tiện thông tin đại
chúng. Với lợi thế là công ty có chức năng đào tạo nghề với hình thức vừa học vừa làm
nên nguồn nhân lực của công ty luôn dồi dào, đặc biệt ưu tiên đối với lao động địa
phương. Khi công tác tuyển dụng xong, công ty tổ chức đào tạo, hướng dẫn làm việc
trong thời gian 3 tháng, sau đó mới ký hợp đồng chính thức.
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Sắp xếp, bố trí nhân lực vào các vị trí trong tổ chức là một yếu tố không thể thiếu
trong công tác quản trị nhân sự. Tại Công ty CP 26-3 HB thì vấn đề này do phòng Hành
chính nhân sự đảm nhận, nhân viên học chuyên ngành nào thì sẽ được sắp xếp vào công
việc, vị trí đó. Ví dụ: Tốt nghiệp chuyên ngành kế toán, thì được sắp xếp vào phòng tài
chính kế toán. Học chuyên ngành quản lý nhân sự thì được vào làm việc tại phòng hành
chính nhân sự. Chính vì thế mà các bộ phận trong công ty không có sự thừa thiếu về nhân
lực, không đúng chuyên môn ngiệp vụ.
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hiện tại Công ty CP 26-3 HB thực hiện theo quy chế đào tạo của quyết định số 94
QĐ/ HĐQT-VP ngày 15/02/2005 của hội đồng quản trị công ty. Kể từ lúc thành lập đến
nay, công tác đào tạo nhân lực của công ty được thực hiện như sau: Phụ trách bộ phận
xác đinh nhu cầu đào tạo gửi lãnh đạo phòng hành chính nhân sự. Phòng tổ chức hành
chính xem xét nhu cầu cần đào tạo dựa trên 03 cơ sở:
- Phân tích tổ chức (mục tiêu định hướng của tổ chức, khả năng tài chính của tổ
chức,cơ sở vật chất…);
- Phân tích công việc (nhiệm vụ của công việc và yêu cầu của người thực hiện
công việc đó) ;
- Phân tích cá nhân (trình độ, năng lực, kết quả thục hiện công việc hiện tại, cần
thêm những kỹ năng gì…).
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
9
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sau khi phân tích, nếu xét thấy có nhu cầu cần phải đào tạo, phòng tổ chức hành
chính lập kế hoạch đào tạo và trình lên Giám đốc duyệt. Nếu Giám đốc đồng ý phòng tổ
chức hành chính tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
Sau đào tạo phòng tổ chức hành chính tiến hành đánh giá kết quả đào tạo. Nếu kết
quả không đạt thì tiến hành đào tạo lại; nếu kết quả đạt thì lưu kết quả đào tạo trong hồ sơ
đào tạo cá nhân.
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đo lường kết quả thực hiện công
việc của người lao động trên cơ sở so sánh, đối chiếu các công việc đã được xây dựng.
Công ty CP 26-3 HB tiến hành chấm điểm cho NLĐ về sự thực hiện công việc dựa vào
các chỉ tiêu như:
+ Mức độ hoàn thành công việc được giao (% hoàn thành công việc).
+ Điểm công nhật hàng tháng.
+ Ý thức chấp hành kỷ luật.
+ Sáng tạo.
Đối với tất cả các chỉ tiêu trên đều cho điểm theo năm mức: xuất sắc (5 điểm), khá
(4 điểm), trung bình (3 điểm), yếu (2 điểm), kém (1 điểm). Cứ hết một quý kinh doanh
công ty tiến hành đánh giá nhân viên một lần để kịp thời điều chỉnh và nhắc nhở họ khi
họ mắc phải các sai sót. Sau đó cần công bố kết quả đánh giá này cho các nhân viên để
họ thấy được thực tế công việc họ làm đạt đến mức độ nào, từ đó tạo sự phấn đấu, ganh
đua trong sản xuất kinh doanh.
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động
Công tác trả lương của Công ty CP 26-3 HB được thực hiện theo Quy chế trả
lương của công ty ban hành kèm theo quyết định số 10 QĐ/HĐQT-VP ngày 01/12/2005
của Hội đồng quản trị công ty(gồm 05 chương và 19 điều).
Theo quy chế:
- Quỹ lương của công ty được thành lập từ:
1 - Doanh thu từ các hoạt động kinh doanh và các nguồn khác của công ty;
2 - Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang ;
3 - Các khoản thu khác.
Công ty tiến hành trả lương cho NLĐ theo nguyên tắc phân phối theo lao động; trả
lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
10
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc, số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số
mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004, Nghị định số
206/2004/NĐCP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ.
1.2.8. Các chương trình phúc lợi cơ bản
Tất cả các cán bộ công nhân viên làm việc trong Công ty, sau kết thúc ký hợp
đồng thử việc đối với khối lao động gián tiếp và sau khi kết thúc hợp đồng học nghề đối
với công nhân sẽ được đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế theo quy định của nhà nước.
Công ty có chế độ nghỉ phép cho người lao động theo quy định của Bộ luật lao
động. Các ngày lễ tết công ty có chế độ thưởng (ví dụ: 08/3 cán bộ công nhân viên là nữ
được thưởng mỗi người 100.000 VND; tết nguyên đán mỗi cán bộ, nhân viên được
thưởng 01 triệu đồng/người…)
Ngoài ra, Công ty còn có các chế độ phúc lợi khác như: tổ chức đi thăm hỏi,
phúng viếng, cưới xin…đối với người lao động trong công ty; tổ chức các hoạt động giao
lưu trong toàn công ty như: hoạt động chúc mừng ngày quốc tế phụ nữ 08/3; chế độ đi du
lịch, nghỉ mát vào mùa hè…..
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ mối quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của
các bên tham gia quá trình lao động.
Là doanh nghiệp nên các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động có tồn tại
nhưng không lớn lắm. Chính vì vậy mà công tác giải quyết quan hệ lao động được thực
hiện đơn giản hóa. Công tác này do phòng Hành chính nhân lực đảm nhận, là bên sử
dụng lao động thực hiện và các cán bộ trong cơ quan là người lao động, có sự tham gia
của bên công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Nếu quan hệ phát sinh
không lớn thì có thể tiến hành hòa giải, tùy vào mức độ nặng, nhẹ mà xử lý.
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
11
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 26/3 HÒA BÌNH
2.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm
Để làm rõ khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta cần tìm hiểu khái
niệm có liên quan.
Khái niệm nhân lực: là nguồn lực con người được thể hiện thông qua hai tiêu chí là
thể lực và trí lực. Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân năng,
sức bền, độ dẻo dai của cơ thể....Thể lực của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như
tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế
độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống. Còn trí lực là sự hiểu biết, khả
năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin,
nhân cách của mỗi con người.
Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp
những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của
con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của
con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nhân lực là một hệ thống các triết lý, chính
sách và hành động,chức năng về thu hút đào tạo, phát triển và duy trì con người cả một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (theo Trần Thị Kim
Dung) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực
Đào tạo nhân lực: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh
nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì trong giai đoạn hiện nay, không
phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng
phù hợp với những công việc đặt ra.
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
12
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Phát triển nhân lực: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự
như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới,
thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá
nhân. Đào tạo và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động
lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và
phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.
Bảng 2.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Giống nhau
Khác
nhau
Phát triển
Trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho NLĐ
Duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức.
1. Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Từ các khái niệm liên quan ta có khái niệm chung về đào tạo và phát triển nhân
lực như sau: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nhuồn nhân lực của tổ chức. Là tiến trình bao gồm những phương pháp được
sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để cung cấp, nâng cao kiến thức, kỹ năng
thực hành công việc hiện tại hoặc công việc mới.
2.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với mỗi tổ chức là sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
13
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những vai trò chính sau:
Đối với doanh nghiệp:
- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Giảm bớt giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
Đối với người lao động:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ta sự thích ứng giữa NLĐ và công việc hiện tại cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo ra cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc, phát huy sáng tạo
2.1.3. Các nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự
tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể
khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao
động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu
cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo
nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả
nhất.
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
14
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.5. Các nhân tố thuộc về bản thân của người lao động
Khả năng của người lao động
Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tác đào tạo.
Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà không mang
lại hiệu quả gì. “Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ
hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Vì
vậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của
mình phải phù hợp với khả năng của học viên. Bởi vì chương trình đào tạo quá khó hay
quá dễ đều có thể kém hiệu quả”. (George T.Milkowich & John W. Boudreau Bản dịch
TS Vũ Trọng Hùng, 2002)
Nếu như một nhân viên được đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không
có thì cũng không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn.
Sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo
Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của người lao động, tức là khi xem xét đến khả năng
của người lao động rồi ta cũng cần xem xét một số yếu tố nữa là họ có sẵn sàng cho việc
đi đào tạo hay không. “Có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn
thay đổi hành vi và kết quả của mình trong công việc”. (George T.Milkowich & John W.
Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)
Ví dụ: một người đang có bầu thì học có sẵn sàng đi đào tạo hay không hay họ
muốn dành thời gian cho gia đình, con cái… chúng ta cần phải tìm hiểu thật kỹ để có
hiệu quả đào tạo tốt nhất.
2.1.6.
Nhân tố thuộc về môi trường lao động
Nhân tố cán bộ giảng dạy
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng
ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay
liên kết với những trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Các giảng viên cần
có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của doanh nghiệp
cũng như các chiến lược, phương thức đào tạo của tổ chức. Tùy theo từng đối tượng mà
lựa chọn giảng viên.
Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy
Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đến hiệu quả
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
15
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
của công tác đào tạo. Khi chúng ta tổ chức 1 lớp học cho công nhân về các máy móc thiết
bị, các bản vẽ kỹ thuật… mà phòng học không đủ ánh sáng, quá nóng hay thiết bị minh
họa thiếu… thì cũng sẽ làm cho nhân viên tiếp thu kém, năng suất học tập không cao.
Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến các học viên. Vì vậy,
yếu tố này không thể xem nhẹ được, khi muốn đào tạo nhân viên trở nên thành thạo
Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo
Đối với mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để
lựa chọn, nhưng phải chọn ra một phương pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại hiệu quả
cho công tác đào tạo.
2.1.7. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện theo mô hình sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Tiến hành đào tạo
Đánh giá công tác đào tạo
Sơ đồ 2.1: trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Xác định nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu về kiến thức, kỹ năng
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
16
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện
có của người lao động. Từ đó xác định khi nào, bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo số
lượng bao nhiêu, kỹ năng kiến thức nào cho phù hợp.
- Xác định mục tiêu đào tạo:
Xác định kết quả cần đạt của chương trình đào tạo như: số lượng, cơ cấu, thời gian
đào tạo, những kỹ năng cần đào tạo và những kỹ năng đã đạt được sau đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo :
Nghiên cứu xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động từ đó lựa
chọn người phù hợp trong từng tình huống cụ thể.
- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn các phương án đào tạo:
Chương trình đào tạo là hệ thống bài học trong đó cho thấy những kiến thức nào
cần được dạy và dạy trong bao lâu, từ đó lựa chọn phương án đào tạo phù hợp.
- Lựa chọn và đào tạo giảo viên:
Có thể lựa chọn các giảo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc
thuê giảng viên từ các trường đại học, trung tâm đào tạo…các giáo viên cần phải được
tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
- Dự tính chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm: chi phí
cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
- Tiến hành đào tạo:
Sau khi chuẩn bị xong, văn bản kế hoạch đào tạo được lãnh đạo phê duyệt, phòng
hành chính nhân sự phối hợp với các phòng ban khác cũng như cơ sở đào tạo để tiến hành
đào tạo.
Để công tác đào tạo mang lại kết quả cao, trong quá trình đào tạo phải có sự phối
hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giữa người quản lý, cán bộ phụ trách đào tạo, cán bộ quản
lý trực tiếp, giáo viên và học viên.
- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu chí như: Có đạt được mục tiêu
đào tạo không, điểm yếu và điểm mạnh của chương trình, tính hiệu quả kinh tế thông qua
đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương
trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo sẽ là: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
17
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức đào tạo, sự thay đổi các
hành vi theo hướng tích cực…
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nhân lực của tổ chức.
Nhân lực là yếu tố quan trọng của tổ chức, giúp tổ chức phát triển, chính vì vậy
cần phải đẩy mạnh hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức giúp tổ
chức nâng cao chất lượng công việc và duy trì hiệu quả công việc một cách tốt nhất.
2.1.8. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các phương pháp
2.1.9. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực
hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầu
hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu
bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên
lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề
trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo
tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho NLĐ
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát có thể
học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương
lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn. Có ba cách kèm
cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
- Kèm cặp bởi một cố vấn;
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
18
Lớp: 1205.QTNC
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lí từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc
nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ;
- Người quản lí được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ;
- Người quản lí được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một ngành
nghề chuyên môn.
2.1.10. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó gồm:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được nhu cầu cả về chất lượng và số lượng.
Các doanh nghệp có thể tổ chức các lớp dào tạo với các phương tiện và thiết bị dành cho
học tập. trong các phương án này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn
phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề hoặc
quản lí do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức. Trong phương pháp này, người
học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên
phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo
khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần
Sinh viên thực hiện: Phạm Thanh Tú
19
Lớp: 1205.QTNC
