Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần tân hoàng mai

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài..................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................2
5. Bố cục của đề tài.........................................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................4
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TÂN HOÀNG MAI..........4
1.1.Khái quát chung về Công ty......................................................................................................4
1.1.1.Tổng quan chung về doanh nghiệp........................................................................................4
1.1.2.Lich sử hình thành và phát triển............................................................................................4
1.1.3.Thông tin về bộ máy quản lý doanh nghiệp...........................................................................5
1.1.4. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban...............................................................................6
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công Ty..................................................8
1.2.Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực của Công ty...................................................8
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực...............................................................................................9
1.2.2. Công tác phân tích công việc...............................................................................................10
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực............................................................................................10
1.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.............................................................................10
1.2.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc................................................................................11
1.2.6. Hệ thống trả lương, trả thưởng..........................................................................................12
1.2.7. Công tác giải quyết các quan hệ lao động...........................................................................12

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỐ PHẦN TÂN HOÀNG MAI.............................................................12

2.1.Lý luân chung về công tác tuyển dụng nhân sự .....................................................................12


2.1.1. Các khái niệm cơ bản..........................................................................................................12
2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực.........................................................................................13
2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng.......................................................................................................13
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng..............................................................14
2.1.5. Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng........................................................15
2.1.6.Phương pháp tuyển dụng....................................................................................................16
2.1.7. Quy trình tuyển dụng..........................................................................................................18
2.1.8. Đánh giá quy trình tuyển dụng ...........................................................................................24
2.2.Quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty.........................................................................24
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng...........................................................................................24
2.2.2. Triển khai kế hoạch tuyển dụng..........................................................................................25
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Tân Hoàng Mai ( từ 5/2010 – 5/2012)...28
2.3.1. Mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực............................................................28
2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực..........................................................30
2.3.3. Nguyên nhân ......................................................................................................................32

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG....................................................................................34
3.1. Định hướng phát triển của công ty tới năm 2020..................................................................34
3.2.Các giải pháp chủ yếu.............................................................................................................35
3.2.1.Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng...........................................................................................35
3.2.2. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nhân lực.......................................................................38
3.3. Các giải pháp khác..................................................................................................................38
3.4. Một số khuyến nghị...............................................................................................................40
3.4.1. Những bài học kinh nghiệm rút ra trong quá trình thực tập...............................................40
3.4.2. Một số khuyến nghị đối với Công ty...................................................................................40
3.4.3. Đối với Nhà nước................................................................................................................41

3.4.4. Đối với Trường Đại học Nội vụ Hà Nội................................................................................42

PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................45


LỜI CẢM ƠN
Báo cáo thực tập “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ
Phần Tân Hoàng Mai” là kết quả của quá trình làm việc nghiên túc và đầy nhiệt
huyết sau thời gian thực tập thực tế tại Công ty Cổ phần Tân Hoàng Mai. Trong quá
trình thực tập, bên cạnh những nỗ lực, cố gắng học hỏi của bản thân, em đã nhận được
sự ủng hộ, giúp đỡ nhiệt tình của nhân viên và ban lãnh đạo công ty. Chính những điều
đó đã tạo nên động lực cho em nỗ lực học hỏi, làm việc để đem lại kết quả cao cho bài
báo cáo thực tập này.
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Hành chính tổ
chức và các Cô Chú trong Công ty Cổ phần Tân Hoàng Mai đã tạo điều kiện nhiệt tình
giúp đỡ em trong quá trình thực hành và tìm hiểu sâu về các nghiệp vụ cũng như các
kỹ năng chuyên môn . Đặc biệt là người hướng dẫn đã luôn quan tâm giúp đỡ, tận tình
chỉ bảo hướng dẫn em nghiên cứu để hoàn thành tốt kì thực tập của mình.
Em xin chân thành cảm ơn tới các giảng viên hướng dẫn thực tập thuộc khoa
Tổ chức và Quản lý nhận lực đa nhiệt tình giúp đỡ cả chuyên môn và kinh nghiệm
thực tế, tận tình hướng dẫn để em đạt được kết quả tốt trong đợt thực tập cuối khóa.
Do hạn chế về mặt thời gian và tìm hiểu thực tế nên bài báo cáo không thể tránh
khỏi nhưng sai sót, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến để bài báo cáo của em
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Chú giải

1
2
3
4
5
6
7
8

BHYT
BHXH
CBNV
CMTND
CP
HĐQT
TNHH
CNTT

Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Cán bộ nhân viên
Chứng minh thư nhân dân
Cổ phần
Hội đồng quản trị

Trách nhiệm hữu hạn
Công nghệ thông tin


PHẦN MỞ ĐẦU
Trong quá trình toàn cầu hoá, sự cạnh tranh là rất khốc liệt bởi vì không có sự
phân biệt về ranh giới giữa các quốc gia, không có sự phân biệt đối sử giữa các doanh
nghiệp trong nước với các doanh nghiệp nước ngoài. Lợi thế cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp bây giờ không còn chỉ là vốn hay công nghệ nữa mà còn có cả con
người. Vai trò của con người ngày càng được đánh giá cao hơn và được coi là một
trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, có tính sống còn giữa các doanh
nghiệp với nhau.
Hiện nay, cuộc chiến giành giật nhân lực đang diễn ra rất sôi động, các doanh
nghiệp bằng mọi cách, mọi thủ đoạn tìm cách lôi kéo nhân tài về phía mình. Đặc biệt
đối với nước ta, khi mà đã và đang có sự xâm lấn của các doanh nghiệp nước ngoài
trên mọi lĩnh vực. Chính vì vậy, các doanh nghiệp Việt Nam cần có những chiến lược,
những giải pháp cụ thể, đặc biệt là trong việc tìm kiếm, thu hút, sử dụng và gìn giữ
nhân tài nếu không muốn bị thua ngay trên sân nhà.
1. Lý do chọn đề tài
Tuyển dụng nhân lực là vấn đề quan trọng đới với mỗi một tổ chức và hầu hết
các tổ chức đều rất quan tâm tới công tác này. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt,
khốc liệt hơn. Do đó, doanh nghiệp nào có được đội ngũ nhân lực giỏi, có trình độ
chuyên môn phù hợp với công việc thì doanh nghiệp đó sẽ giành phần thắng. Chính vì
vậy mà tuyển dụng nhân lực đã và đang là đề tài hấp dẫn, cần được đi sâu nghiên cứu.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng
quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một
doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa
khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát

huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng
nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công
ty em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần
Tân Hoàng Mai ” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng
góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho Công Ty.

1


Thực hiện đề tài này, em hi vọng sẽ góp phần cải thiện công tác tuyển dụng
nhân lực trong công ty, làm cho công tác này trở nên hiệu quả hơn. Đồng thời, quá
trình nghiên cứu cũng là cơ hội để em hiểu hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng nhân lực. Qua đó, em cũng đã tích lũy thêm cho bản thân những kiến thức, kinh
nghiệm trong tuyển dụng để có thể thực hiện tốt hơn công việc trong tương lai của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tân
Hoàng Mai” tập trung vào một số mục tiêu sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng trong các doanh nghiệp;
- Tìm hiểu nhu cầu tuyển dụng, nghiên cứu quy trình tuyển dụng của Công ty;
- Đưa ra giải pháp giúp Công ty có được một hệ thống tuyển dụng nhân viên
hiệu quả hơn nhằm tuyển được đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn cho Công ty.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Điều tra, khảo sát thực tế thực trạng vấn đề đào tạo và tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tân Hoàng Mai.
Tìm ra nguyên nhân và đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện
hơn công tác tuyển dụng nhân sự của công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ

yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông
tin thực tế từ công ty…
Phương pháp quan sát:
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực
sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định
và các thành viên khác của tổ chức
Phương pháp phỏng vấn:
Chủ yếu là phỏng vấn nhân viên, đội nhân lực, nhân công…của công ty.
Phương pháp thu thập thông tin:
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của
các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và
giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo

2


khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các
bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận tài liệu tham khảo và phụ lục, bố cục đề tài được
chia thành 3 chương:
Chương I. Khái quát về Công Ty Cổ Phần Tân Hoàng Mai.
Chương II. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Tân
Hoàng Mai.
Chương III. Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng tại tại Công Ty Cổ Phần Tân Hoàng Mai.

3

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TÂN HOÀNG MAI.
1.1.Khái quát chung về Công ty.
1.1.1.Tổng quan chung về doanh nghiệp
Công Ty Cổ Phần Tân Hoàng Mai
246 Đường Hoàng Mai, Q. Hoàng Mai,Hà Nội
Điện thoại: (04) 36248019
Fax: (04) 36340158
VPGD: 352 Đường Giải Phóng, Quận Thanh Xuân, TP. Hà Nội
Mã số thuế: 0101463484
Vốn điều lệ: 4.500.000.000 đồng
1.1.2.Lich sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Tân Hoàng Mai được thành lập ngày 1 tháng 3 năm 2004, trụ
sở chính tại số nhà 246, đường Hoàng Mai, phường Hoàng Văn Thụ, quận Hoàng Mai,
thành phố Hà Nội. Kể từ năm 2012, Công ty đặt Văn phòng giao dịch tại số 352 đường
Giải Phóng, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Hoạt động chính của Công ty khi
thành lập là xây dựng và xây lắp công trình công nghiệp, cung ứng hóa chất công
nghiệp, hóa chất xây dựng. Trải qua 10 năm hoạt động và phát triển, công ty chúng tôi
đã trở thành đơn vị tiêu biểu, uy tín, thân thiện cùng phát triển bền vững với mọi đối
tác trong các lĩnh vực trọng yếu như sau:
-Thiết kế thi công xây dựng các công trình đường dây tải điện và trạm biến áp
có cấp điện áp tới 110kV.
-Cung cấp các loại phụ gia xây dựng của tập đoàn Sika, Basf.
-Cung cấp các loại vật tư, hoá chất ngành Composite của các hãng nổi tiếng
như công ty SHCP của Singapore, Luxchem, HCP, Cray Valley của Malaysia, các loại
sợi thủy tinh của KCC Hàn Quốc…
Với cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, đội ngũ cán bộ công nhân viên
chuyên nghiệp, thân thiện cùng chí hướng phấn đấu xây dựng, chia sẻ và phát triển
công ty để tạo ra các sản phẩm độc đáo, cung ứng và xây dựng các công trình mang lại
sự bền vững, chất lượng cùng tiến độ hoàn hảo trên con đường chinh phục đỉnh cao.

Trong suốt thời gian qua, Tân Hoàng Mai luôn là người bạn tin cậy của hầu hết
là các tập đoàn, các tổng công ty trong các lĩnh vực xây dựng cầu đường và xây dựng

4


dân dụng với các công trình thuỷ điện có uy tín trên toàn quốc như: EVN, PCC1,
VIET A, VINACONEX, SONG DA, LICOGI, COMA, HUD, Kabuta, Takisha Hà Đô,
Alphanam… Chúng tôi đã và luôn tự hào là đối tác tiêu biểu, tin cậy và uy tín với các
bạn hàng cùng phương châm “Hợp tác bền vững và phát triển”.
Ngành nghề kinh doanh
-Điện - Thiết Kế, Thi Công, Xây Lắp Đường Dây Và Trạm Biến áp
-Hóa Chất Xây Dựng
-Cơ Điện Công Trình
Sản phẩm dịch vụ
-Các loại Bass
-Phụ gia giảm nước tăng cường độ cho bê tông
-Phụ Gia Xây Dựng
-Sika
-Thi công xây dựng
-Xây dựng
-Xây lắp công trình công nghiệp
-Xây Lắp Điện
1.1.3.Thông tin về bộ máy quản lý doanh nghiệp

5


Sơ đồ bộ máy tổ chức:

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

Ban giám đốc
Công ty

Phòng
KT - TC

Phòng Kế hoạch
- DA

Phòng

Phòng

Phòng

KT-KCS

TC-HC

AT-VSLĐ

Đội xây lắp số II

Đội xây lắp số I

Đội xây lắp số III

Đội xây lắp số IV

Đội xây lắp số V

1.1.4. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.
a. Đại hội đồng cổ đông:
Đại hội đồng cổ đông là tổ chức quyền lực cao nhất trong các hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty, đại hội đồng cổ đông bao gồm tất cả thành viên là cổ
đông trong công ty và chỉ tổ chức một lần trong năm để đánh giá tình hình sản xuất
trong năm và thông qua kế hoạch sản xuất năm tiếp theo.

6


b. Hội đồng quản trị:
Hội đồng quản trị là các thành viên đại diện cho cổ đông, chịu trách nhiệm tổ
chức và thực hiện kế hoạch định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.
c. Ban giám đốc công ty:
Ban giám đốc công ty bao gồm giám đốc, phó giám đốc và được sự uỷ quyền
của HĐQT, là người đại diện pháp nhân của Nhà thầu, thay mặt nhà thầu ký kết các
hợp đồng kinh tế và trực tiếp điều hành công tác quản lý và chỉ đạo sản xuất và kinh
doanh.
Trong mỗi công trình mà nhà thầu tham gia thi công, ban giám đốc quản lý ở
tầm vĩ mô. Công tác thi công ở công trường thông qua chủ nhiệm công trình (chỉ huy
trưởng/ giám đốc công trình) và các phòng ban có liên quan. Ban giám đốc trực tiếp
giao dịch với đại diện bên A (Chủ đầu tư) để giải quyết các vấn đề vướng mắc lớn
trong thi công, đảm bảo kỹ thuật, mỹ thuật, tiến độ và chất lượng công trình.
d. Phòng KT-TC:
Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về mặt quản lý và điều phối tài chính, ứng

vốn thi công các công trình theo kế hoạch, đảm bảo cung cấp lương cho cán bộ công
nhân viên kịp thời trên công trình và chứng từ liên quan đảm bảo đúng quy định.
e. Phòng kế hoạch:
Chịu trách nhiệm lên kế hoạch cung ứng vật tư, lập kế hoạch tổ chức sản xuất
cho các đội thi công để trình giám đốc duyệt sau đó thực thi theo kế hoạch đã được
duyệt.
f. Phòng kỹ thuật và KCS:
- Chịu trách nhiệm kiểm tra kế hoạch thi công, biện pháp thi công, tiến độ thi
công, trình Giám đốc duyệt, sau đó chỉ đạo các đội thi công thực hiện đúng biện pháp
thi công và tiến độ thi công đã được duyệt.
- Đôn đốc kiểm tra các đội thi công đảm bảo chất lượng công trình.
- Lập khối lượng công việc hoàn thành để làm lương hoặc làm cơ sở thanh toán
với bên A.
- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc trong công tác kiểm tra chất lượng công
trình, kiểm tra thí nghiệm thiết bị, vật tư trước khi xuất kho đưa vào sử dụng.
g. Phòng tổ chức hành chính:
Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về việc quản lý, điều động nhân lực cho công

7


trình, đảm bảo về an ninh trật tự trong phạm vi công trường cũng như địa phương nơi
có công trình đi qua.
h. Phòng an toàn vệ sinh lao động:
Phòng an toàn vệ sinh lao động đảm bảo an toàn trong các hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm tổ chức học an toàn cho cán bộ công nhân
viên trực tiếp tham gia trên công trường.
k. Các đội xây lắp trực thuộc :
Bao gồm các đơn vị trực tiếp sản xuất kinh doanh của công ty. Chịu trách
nhiệm thi công các công trình dưới sự hướng dẫn, kiểm tra giám sát của cấp trên.

Qua đó ta thấy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty được quy
định hết sức cụ thể, rõ ràng. Các phòng ban không có sự chồng chéo trong thực hiện
nhiệm vụ, mà phòng ban này lại hỗ trợ phòng ban khác để quá trình làm việc diễn ra th
Định hướng phát triển : Trước bối cảnh kinh tế trong nước và thế giới hiện nay, NSI
theo đuổi những mục tiêu phát triển bền vững cùng với tầm nhìn chiến lược lâu dài.
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công Ty.
+ Các mục tiêu chủ yếu của công ty:
• Đầu tư nâng cao chất lượng công trình, sản phẩm.
• Nâng cao chất lượng, độ tin cậy cho đối tác.
• Đảm bảo hoạt động ổn định và phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu, kế hoạch đề
ra của Đại hội đồng cổ đông;
+ Chiến lược phát triển chung và dài hạn:
• Xây dựng Công ty thành một tổ chức có chất lượng dịch vụ tốt với đủ các
nhiệm vụ thi công công trình, công nghệ hiện đại, trình độ quản lý tiên tiến và hiệu
quả để ngày một đáp ứng tốt hơn yêu cầu của các nhà đầu tư, các cơ quan quản lý,
cũng như góp phần vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước trong thời gian
tới.
1.2.Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực của Công ty.
Trong những năm gần đây tình hình lao động của công ty có nhiều biến động.
Tính thời điểm năm 2015 đội ngũ lành nghề của công ty gồm :
Tổng số cán bộ nhân viên : 161 người.
- Kỹ sư bậc cao: 26 người
- Công nhân nhân viên: 135 người
Phân loại nhân viên theo công việc:

8


- Cán bộ công trình: gồm 18 người chủ chốt tại công trình làm các nhiệm vụ
giám sát, thi công ,cán bộ kỹ thuật. Đều có bằng kỹ sư.

- Công nhân tại công trình : có 135 người, đều được tuyển chọn đào tạo tay
nghề thích ứng với các yêu cầu công việc, có kinh nghiệm ít nhất 2 năm tại công ty
- Nhân viên văn phòng : gồm 8 người phụ trách giấy tờ, kế toán …đều có bằng
cử nhân.
Phân loại theo giới tính: do đặc thù công ty xây dựng nên công ty chỉ có 6
cán bộ nữ phụ trách giấy tờ, sổ sách …còn lại là nam.
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi

Dưới 30

Thời điểm 3/5/2012
Số
Tỷ lệ (%)
lượng (người)
135
63,6

Từ 30 đến 45

52

24,5

Từ 46 đến 55

20

9,5

Từ 56 đến 60

5

2,4

Tổng
212
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

100

Công ty sở hữu một lực lượng lao động trẻ. Số lượng lao động dưới 30 tuổi
luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm tuổi. Bên cạnh những người đã có kinh
nghiệm lâu năm thì đội ngũ nhân viên trẻ tuổi luôn tiềm ẩn một sức sáng tạo rất lớn,
năng động, linh hoạt, dễ thích nghi với điều kiện công việc. Công ty đã chú trọng trong
việc khai thác và sử dụng những ưu điểm này, đây là lực lượng hùng hậu trong quá
trình duy trì và tạo dựng sự lớn mạnh cho công ty.
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực
Công ty đã tiến hành các bước tiến hành hoạch định gồm:
- Xác định nhu cầu nhân lực của công ty: Công ty xác định nhu cầu chủ yếu dựa
vào kế hoạch định hướng phát triển sản xuất của công ty để lên kế hoạch.
- Dự báo nhu cầu: chia làm hai giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn, dự báo nhu
cầu dài hạn.
- Dự báo cung nhân lực: gồm có cung nhân lực bên trong công ty và cung nhân
lực bên ngoài công ty.
Ngoài ra, trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu lao động, Công ty cũng có
một số biện pháp để cân đối nhân lực như:

9

- Trường hợp dư thừa lao động:
+ Giảm bớt giờ làm
+ Chia sẻ công việc giữa các nhân viên
- Trường hợp thiếu nguồn lao động:
- Thực hiện biện pháp kiêm nhiệm, một người có thể làm nhiều công việc khác
nhau
+ Thông báo tuyển dụng nhân lực trong toàn bộ công ty và các phương tiện
thông tin đại chúng.
+ Thuê nhân công làm việc thời vụ, hoặc lao động phổ thông.
1.2.2. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là công tác có ý nghĩa lớn đối với doanh nghiệp trong việc
truyền tải các mong muốn của nhà quản lý đối với nhân viên và nhờ đó mà nhân viên
cũng hiểu rõ được các công việc, nhiệm vụ cần thực hiện. Nắm được tầm quan trọng
đó của phân tích công việc nên trong thời gian qua, ban lãnh đạo công ty đã rất quan
tâm tới công tác này. Đối với mỗi công việc, công ty luôn có bản mô tả chi tiết công
việc để các nhân viên thấy được yêu cầu của công việc, các nhiệm vụ trọng tâm và kết
quả cần đạt được.
Quá trình phân tích công việc trong công ty được làm khá chặt chẽ. Trước khi
phân tích công việc, các thành viên trong phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành thu
nhật ký thực hiện công việc của các nhân viên sau đó tiến hành phỏng vấn nhân viên
trong công ty để thu thập và kiểm tra lại thông tin.
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nên ban lãnh đạo công
ty đã có sự quan tâm, đầu tư cho công tác này. Công ty đã xây dựng được quy trình
tuyển dụng dựa trên đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Do lao động được tuyển dụng vào làm trong công ty chủ yếu là lao động phổ
thông nên hình thức tuyển dụng mà công ty sử dụng chủ yếu là treo biển tuyển dụng
tại cổng công ty, gửi công văn tuyển dụng tới các cơ quan quản lý và các trường dạy

nghề trong cả nước. Riêng đối với lao động làm công tác văn phòng, lao động quản lý
thì công ty có sử dụng thêm hình thức tuyển chọn trên mạng Internet thông qua phỏng
vấn.
1.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

10


- Các lao động phổ thông khi bắt đầu vào làm việc trong công ty sẽ được đào
tạo nghề trong vòng một tháng trước khi chính thức ký hợp đồng lao động nếu đáp ứng
yêu cầu.
Hầu hết cán bộ tham gia giảng dạy đều là những nhân viên có kinh nghiệm
trong công ty nên hiểu rõ về đặc điểm của lao động trong công ty và tính chất công
việc nên cũng tạo nhiều thuận lợi cho việc giảng day và học hỏi kinh nghiệm làm việc
của nhân viên.
Hình thức đào tạo được công ty áp dụng chủ yếu là đào tạo trong công việc theo
kiểu học nghề và đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc trên công trình cụ thể.
- Các nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý trong công ty do đặc thù công việc
nên sẽ được công ty cử đi đào tạo tại các trường nếu có nguyện vọng học tập và đáp
ứng đủ nhu cầu mà công ty đưa ra như: thâm niên công tác, vị trí đảm nhận, trách
nhiệm làm việc tại công ty sau đào tạo…
1.2.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong công ty bao gồm ba yếu tố chính
sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Kết quả mà người lao động đạt được so với tiêu chuẩn đề ra.
- Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản trị nhân lực.
Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, công ty thường sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: Phương pháp này được áp dụng chủ

yếu đối với bộ phận nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý trong công ty.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Phương pháp này được áp
dụng kết hợp với phương pháp thang đo đánh giá đồ họa để tăng tính khách quan và
tính chính sác của kết quả đánh giá đối với mỗi cá nhân. Người quản lý của từng
phòng ban sẽ chịu trách nhiệm quan sát, kiểm tra người lao động để ghi chép các sự
kiện xảy ra trong quá trình làm việc của người lao động.
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Phương pháp này thường được áp dụng
cho bộ phận công nhân sản xuất trong công ty nhằm đảm bảo số lượng sản phẩm cho
công ty. Nhà quản lý sẽ giao mục tiêu thực hiện công việc cụ thể cho từng bộ phận.
Sau đó, tổ trưởng các tổ sản xuất sẽ phân chia khối lượng công việc cho các công nhân

11


trong tổ của mình dựa trên chỉ tiêu được giao và tình hình thực tế của từng công nhân.
1.2.6. Hệ thống trả lương, trả thưởng
Công ty hiện nay đang áp dụng 2 hệ thống thang bảng lương:
- Một là, hệ thống thang bảng lương nhà nước dùng để đóng, thu nộp bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm lao động… và chi trả các chính sách liên qua đến người lao động như
trả lương, nghỉ phép, nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và nghỉ chờ hưu.
- Hai là, hệ thống trả lương theo sản phẩm, trên cơ sở định mức lao động công
việc mà nhân viên làm, còn lao động gián tiếp được trả trên cơ sở lương bình quân của
lao động trực tiếp nhân với hệ số lương doanh nghiệp.
 Công thức tính lương cho cán bộ:
Lương tháng = ( Lương + Phụ cấp ) x số ngày làm việc thực tế / số ngày
công chuẩn
Trong đó:
- Lương: lương định mức theo chức vụ,cống hiến được quy định trong công ty
- Phụ cấp: ăn trưa 1 tháng theo tiêu chuẩn
- Số công chuẩn: 26 ngày

 Công ty tính tiền lương cho công nhân như sau:
Lương tháng = ( Lương 1 ngày + Phụ cấp ) x số ngày làm việc thực tế
Trong đó:
- Lương : giá tiền công trả 1 ngày tương ứng từng chức vụ,công việc
- Phụ cấp: Phụ cấp ăn trưa 1 ngày
1.2.7. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Công ty luôn đề cao tinh thần hòa đồng, cùng giúp đỡ nhau hoàn thành công
việc để đạt kết quả cao nhất. Nếu trong công ty có xảy ra các xung đột, mâu thuẫn thì
ban lãnh đạo sẽ tìm hiểu kỹ càng vấn đề và đưa ra cách giải quyết hợp lý mà không
dùng đến các chế tài với mục tiêu nhằm tác động và ý thức của nhân viên và thúc đẩy
họ. Trong trường hợp các quan hệ lao động này có ảnh hưởng đến lợi ích của công ty,
thì ban lãnh đạo dùng theo các biện pháp đã được quy định trong công ty để dăn đe các
nhân viên khác không tái phạm. Đối với những hành động ảnh hưởng mạnh đến lợi ích
của công ty thì sẽ có thể nhờ đến pháp luật để giải quyết.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỐ PHẦN TÂN HOÀNG MAI
2.1.Lý luân chung về công tác tuyển dụng nhân sự
2.1.1. Các khái niệm cơ bản.
- Tuyển dụng lao động

12


Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm kiếm các
ứng viên phù hợp nhất nhằm bổ sung, bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
- Tuyển mộ lao động
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia
dự tuyển.
- Tuyển chọn lao động

Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp, công cụ
khác nhau nhằm đánh giá, so sánh, lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với vị trí công
việc cần tuyển trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
• Đối với tổ chức
- Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của tổ
chức thông qua mục đích bù đắp sự thiếu hụt, đảm bảo đủ nhân lực về số lượng, hợp lý
về cơ cấu, phù hợp với văn hóa của tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự thay máu của tổ chức, là một trong
những nhân tố ảnh hưởng lớn đến môi trường, chính sách của tổ chức, nếu tuyển dụng
hiệu quả thì sự ảnh hưởng đó mang tính tích cực.
• Đối với người lao động
- Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách phù hợp, khoa học, hiệu quả
giúp cho người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực, trình độ chuyên
môn của cá nhân.
- Là dịp để người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn, lĩnh vực, ngành
nghề của mình. Từ đó định hướng đào tạo, tự đào tạo, phát triển bản thân cho phù hợp.
• Đối với xã hội
- Góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế, xã hội và cung - cầu nhân lực.
- Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực.
- Giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội
2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với
nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải xuất phát, bắt

13


nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện

các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu.
- Tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng: Việc đánh giá các ứng viên phải
dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý
kiến khách quan, không đưa các yếu tố chủ quan của cá nhân, đồng nghiệp vào quá
trình đánh giá ứng viên.
- Công khai, minh bạch: Các thông tin về tuyển dụng như: số lượng, yêu cầu, vị
trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải được công khai. Mọi người đều có quyền tiếp cận
thông tin như nhau, đều được tạo điều kiện làm việc, cơ hôi thăng tiến như nhau.
- Phù hợp: Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị
mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức trong tuyển mộ,
tuyển chọn và sử dụng ứng viên. Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với
văn hóa, chính sách nhân lực, vị trí tuyển dụng.
- Linh hoạt: Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không cứng nhắc, sử dụng
chi phí, phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
Nhóm các yếu tố bên trong
- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút
lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp
đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.
- Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác
động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn
kém về kinh phí.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề
bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các
chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì
sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng
và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều

kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường

14


có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc,
được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến,
giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và
làm việc lâu dài với tổ chức.
Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về
lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của
doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan
niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng,
các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh
nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển
được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn?.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở
Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một
vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
- Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành
tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
2.1.5. Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các công việc để
làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ gì; họ thực hiện
hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết
bị công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện và thực hiện như
thế nào; các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn, có

15


thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn. Vì để tuyển dụng một cán bộ có
trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm được công
việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển dụng.
Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu
quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc. Để xây
dựng được những tiêu chuẩn trên tất yếu phải thông qua phân tích công việc.
2.1.6.Phương pháp tuyển dụng
Đối với nguồn ứng viên bên trong tổ chức
Đối với nguồn ứng viên nội bộ, tổ chức có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Gửi văn bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị.
- Thông báo bằng miệng trong các cuộc họp.
- Thông báo trên trang web, email nội bộ.
- Đăng thông tin tuyển dụng lên bảng tin trong doanh nghiệp.
- Sử dụng “Danh mục kỹ năng”.
- Sự đề bạt của nhân viên trong tổ chức.
Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức
Có rất nhiều phương pháp khác nhau đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức
mà các doanh nghiệp có thể áp dụng như:
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin truyền thông

Hình thức này được áp dụng khi nguồn tuyển dụng rộng, số lượng lớn, trong
thời gian ngắn. Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp áp dụng để đồng thời truyền
thông, quảng cáo cho đơn vị mình. Khi áp dụng hình thức này, tổ chức cần lưu ý tới
các vấn đề như: lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội dung và
hình thức quảng cáo sao cho phù hợp.
- Cử cán bộ đến các trường chuyên ngành
Cán bộ trong công ty, doanh nghiệp có thể liên hệ với các khoa chuyên môn,
các trung tâm hay các câu lạc bộ trong trường để nhờ giúp đỡ. Hình thức này thường
được áp dụng khi tổ chức cần tuyển những nhân lực được đào tạo bài bản nhưng
không cần kinh nghiệm, cần đội ngũ nhân lực trẻ, số lượng lớn.
- Thông qua các đơn vị dịch vụ
Đây là hình thức tuyển dụng mang tính chuyên nghiệp, rất cần thiết cho các
doanh nghiệp. Hình thức tuyển dụng này được áp dụng khi tổ chức không có bộ phận

16


nhân lực riêng, chuyên nghiệp; khi tổ chức gặp khó khăn trong tuyển dụng, cần tuyển
số lượng lớn hay cần tuyển nhân tài vào vị trí đặc biệt.
- Thông qua công nghệ số
Tổ chức, doanh nghiệp có thể đăng thông báo tuyển dụng thông qua các trang
mạng điển tử, mạng xã hội, các trang web việc làm, web nhân sự hay qua dịch vụ viễn
thông, internet. Hình thức này giúp mang lại hiệu quả khá cao đặc biệt trong thời kỳ
công nghệ phát triển như hiện nay.
- Niêm yết tại cơ quan, các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng
Hình thức này khá đơn giản, tiết kiệm nhưng hiệu quả mang lại chưa cao. Nó
chủ yếu được áp dụng hiệu quả đối với việc tuyển dụng các nhân lực phổ thông, lao
động chân tay.
- Hội chợ việc làm
Ngoài việc tuyển dụng nhân lực, hội chợ việc làm cũng là nơi các doanh nghiệp

có thể giới thiệu, quảng bá hình ảnh của công ty tới người lao động.
- Sinh viên thực tập
Trong quá trình nhận sinh viên vào thực tập thì doanh nghiệp có thể giao việc
cho họ. Nếu sinh viên đó có khả năng làm việc tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng
vào làm việc tại công ty. Như vậy, doanh nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm
mà lại cũng đã có thời gian để tìm hiểu năng lực của họ.
- Sự giới thiệu của người thân, bạn bè, hay tổ chức chính trị xã hội.
Ngoài các hình thức trên, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công
việc đơn giản và muốn tiết kiệm chi phí thì doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức
phát tờ rơi để tuyển dụng.

17


2.1.7. Quy trình tuyển dụng

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Xây dựng nguồn và phương
pháp tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

Tổ chức thi tuyển
Ký hợp đồng lao động
Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Bất cứ một công việc nào cũng vậy, không thể thực hiện qua loa mà cần phải có
sự chuẩn bị kỹ càng về phương hướng, nội dung, cách thức thực hiện. Việc lập kế
hoạch tuyển dụng cũng vô cùng cần thiết trong quy trình tuyển dụng. Trong bước lập

kế hoạch tuyển dụng, cần chú ý những công việc sau đây:
- Chuẩn bị thông tin, tài liệu
+ Yêu cầu những thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng cử viên, nếu
cần thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự tuyển dụng dành
cho ứng cử viên. Phiếu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quá trình sơ tuyển
hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh các ứng cử viên theo một trình tự nhất
định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển hay tiến hành dụng cũng được mạch lạc và dễ
theo dõi, đánh giá hơn.
+ Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh
giá tổng hợp các kỹ năng của ứng cử viên.
+ Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các
câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng.

18


+ Chuẩn bị thông báo tuyển dụng.
+ Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng,
thông báo từ chối tuyển dụng…
- Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng
- Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng
- Dự trù kinh phí phục vụ hoạt động tuyển dụng
Bước 2: Xây dựng nguồn và phương pháp tuyển dụng
Có hai nguồn tuyển dụng: nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lực bên
ngoài. Để tuyển đủ số lượng nhân lực còn thiếu vào công ty, công ty cần phải lựa chọn
xem vị trí nào cần lấy bên trong tổ chức và vị trí nào lấy bên ngoài tổ chức. Và từ đó
đưa ra các phương pháp tuyển dụng cho phù hợp.
- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm: người làm việc bên trong tổ chức,
doanh nghiệp đó, đối với nguồn nhân lực bên trong này có thể tuyển dụng bằng cách
đề bạt hay thuyên chuyển từ vị trí này đến vị trí khác.

- Nguồn nhân lực từ bên ngoài là những người mới đến xin việc như sinh viên
mới tốt nghiệp, những người đang trong thời gian thất nghiệp, hay những người làm
việc trong tổ chức khác… đến tham gia tuyển dụng.
Có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường
xuyên, là Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới
thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; Phỏng vấn:
Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng
cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác
của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi
tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an
xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với
đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để kiểm chứng
những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu
có trường hợp gian dối, khai man.
Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức
khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:

19


- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ
thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính
toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư
vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc
trong tương lai của ứng viên.
- Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch,
khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo…
- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ

trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ
chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
- Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay
thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm
tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các
ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà
tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào
làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có
“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua
hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được
nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn: Phỏng
vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà
phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng
vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này
không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng
viên.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi được thực hiện theo hệ thống câu
hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh
giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu
trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ
phù hợp nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác

20


nhau:
- Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một

tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp
trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ
trong ba ngày liên tiếp.
- Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một
tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày
cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên
logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có
liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển,
ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...
- Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó
chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình
huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực
hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công
việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời
bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại
hoặc cho kết quả sai.
Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào
vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt
hiệu quả tốt nhất.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là một hoạt động cung cấp các thông tin cần thiết đến
các nguồn tuyển dụng, từ đó các ứng viên biết được và nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng lao động công ty tổ chức thông báo tuyển
dụng cho người lao động được biết. Có nhiều hình thức thông báo tuyển dụng:
- Đối với nguồn ứng viên nội bộ:
+ Thông báo bằng văn bản
+ Thông báo bằng miệng
+ Thông báo bằng bản tin
+ Thông báo bằng website nội bộ, mail

21